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TMR工艺如何发挥最大效益
1 TMR工艺的概念 TMR为Total Mixed Ration(全混合日粮)的.英文缩写,是由营养专家根据奶牛在不同生长发育和泌乳阶段的营养需要设计配方,采用特制搅拌机对饲草和精料等进行搅拌、切割、揉搓、混合并进行饲喂的先进工艺.
作 者：高金鑫 作者单位：黑龙江省农垦科学院 刊 名：中国乳业 英文刊名：CHINA DAIRY 年，卷(期)： “”(9) 分类号： 关键词：做作业是学生巩固知识，训练方法，发展思维的重要的不可缺少的学习环节，它是在老师指导下进行的有目的学习活动，虽然作业天天做，但效果却大不同。有的同学有章有法，效果显著，成绩上升；有的同学疲于应付，心中厌烦，影响情绪，挫伤热情，导致成绩下降。其实，做作业有个方法或策略的问题，只有把握方法，遵循规律，保质保量，才能事半功倍，提高效益。下面以数学学科为例谈谈做作业的方法。
一，温故知新，把握要领
先把书看透，再动手做作业。做作业前，首先温故有关的知识，回顾概念，掌握要求，了解有关的注意事项，明确学习的目的，把握解题的规范化要求，然后再动手做作业，就心中有数，练中学，学中练，达到巩固目的，强化了知识，提高了能力。
但事实上，我们许多同学没有这个好习惯，拿到题目就做。这样，首先是速度慢，效率低。另外，由于概念不清，有的概念理解错误，做了题目起不到应有的作用，甚至还有反作用，巩固了错误，在相应方面形成了一个顽疾，为以后学习埋下后患。
二，明确题意，构建思路
题海战术的最大特点是以做题的数量作为标准，并期望以多取胜。由于高考升学的压力，不少同学不知不觉的掉进题海，拿到题目不假思索，跟着感觉走，时常出现张冠李戴，答非所问等现象，也会出现漏解或者画蛇添足，劳而无功。长期下去，最大的坏处是形成不严谨的思维习惯，不利于将来的发展。
审题是我们解题的前奏工作，不可忽视，在解题前必须审清题意，分析条件和结论，并且根据条件和结论进行联想：以前遇到过类似或者部分类似的问题吗？当时是用什么方法解决的？在这里还有效吗？等等。通过联想构建解题思路，设计解题程序，把握解题要点，为正确快速解题扫清障碍，奠定基础。 三，限定时间，一气呵成
常听同学抱怨，作业太多，做不完了，有的同学为应付还不惜抄袭作业，影响优秀品质的形成。了解下来，问题大多是在时间安排上。觉得辛苦的同学，他们的作业都是在弹性的时间内完成，想做就做些，不想做就玩会儿；或者慢条斯理，认为时间还有的是，等会再完成。有一次，作业量并不大，可是有位同学居然没完成，他坦诚的说，晚上应该花上半小时就完成，可是当走到电视前时，就自我安慰，看会吧，睡前再做，而到睡前又想起语代老师布置的“周记”明天早自习要交，只有先写周记，早自习再做吧，早自习外语老师来检查背诵，所以就误了事，
但是，大部分同学还是对数学作业高度重视，应对自如，甚至还学有余力，额外做了些提高题，所以他们经常要求老师多布置些作业。调查下来，有两个是他们的共同特点：一是他们做作业限时完成，不拖拉，干净利落，遇到困难，待各项任务基本完成后，再进行钻研。另一方面，他们做到了心动不如行动。他们拿到问题，常常是立即投入战斗，而不是去想今天有多少作业，需多少时间，难度是否太大，能不能完成得了等等。他们遇到难题是先能做多少就做多少，能解决到什么程度就解决到什么程度，当解决了问题的部分时，常常会闪出好念头，悟出问题的解决方案。实际上每解决一点就是向目标靠近一步，这就是“吹尽黄沙始得金”的道理。
四，做后反思，提高效益
有人说题海战术是臭豆腐，闻的臭，吃的香。题海战术既然被人普遍使用，肯定有它存在的道理，不能全盘否定。但是它的效益不高的弊端也是很明显的。对它进行改进也是情理之中，实践证明解题后反思是提高效益的有效途径。
首先要反思题意。前面已经介绍了审题的重要性，这里不再详述。
其次要反思错误。要用批评的眼光去看待自己的解题过程，看看思路是否有问题，概念使用是否正确，计算是否有失误，思考是否周密等等。有时需要从不同的角度去思考，不同的方法去演算更能发现问题。千万别把检查答案当成“自我欣赏”，那么肯定发现不了错误，发现不了错误当然就谈不上克服错误了。
第三要反思方法，解完题后再思考，由于对这个问题的认识有了一定的高度，所以思考出的新方法常常更为简捷，巧妙，在很大程度上能激励我们的信心，即使我们发现不了巧思妙解，在思考过程中我们回顾了相关知识，尝试了许多方法，收获仍不可小视。
最后还要反思变化。研究性学习已经进入高考，提高探究创新能力已经刻不容缓。许多经典的数学问题可以进行变化，创设探究的契机。这些，大家只要利用原来问题的解题思路进行探索，知道他们都是周期函数。这样，我们解一题会一类，并训练了探究，创新能力，较大限度提高了解题的效益。
加强管理调整结构发挥规模效益
世界众多国家的政治家、经济家及有识之士,都在关注中国经济的振兴,关注中国在世界经济和政治活动中的地位、作用和影响。与此同时,众人也在关注着在未来一定时期影响中国经济发展的方方面面。归纳起来,具有重要意义的因素:一要依靠科技进步加强企业管理,推动中国经济,进入世界强国行列;二是中国将以加入世贸组织(WTO)为契机,步入全球经济;三是世界各国都在看好中国广袤的市场,中国如何提高国民收入,尤其是提高占中国人口绝大部分的农民的'收入,培育消费市场,促进经济全面发展。饲料工业及其与之连带性较强的种植业和养殖业,是国民经济组成中最为重要的部分。上述因素无疑将对中国饲料工业的发展产生极其深远的影响。
作 者：杨延楷 作者单位：广东省饲料工业协会顾问,北京100026 刊 名：广东饲料 英文刊名：GUANDDONG FEED 年，卷(期)： 9(2) 分类号：F320.3 关键词：前段时间收到一个问题，原文如下：
“阿福老师你好！想请教你一个问题，你觉得一个陈列师在陈列部如何能够做到贡献度比较大呢？下底提高店铺业绩？制作陈列手册？培训？”
一个陈列师如何在陈列部发挥较大贡献？说到底，这个问题应该是陈列师如何在公司发挥较大贡献，因为陈列部归根到底，是为公司做贡献的；
在这之前，我想让大家去问一下你们的老板一个问题：“老板设立陈列部，是为了让陈列部起到什么核心作用？”
我大致估计一下，回答不外乎以下几种：
1.“我们品牌全国的店铺那么多，都是乱七八糟的，你们陈列部要把全国的陈列管好，我希望我看到每一家店铺都不乱，至于怎么做，你们自己想，给我结果就行”；（要求终端呈现好的结果）
2.“公司是现代化集团公司，将来要上市的，各个部门的组织架构要完善，陈列部也是不可少，尽快把架构搭起来，该招的人招好，尽快把陈列部工作做好”；（要求组织架构完善）
3.“陈列既能搞好形象，也能提升销售，是视觉营销，将来的趋势，别的品牌都有了，我们也要赶紧弄起来，陈列手册做起来，陈列培训也做起来”（并不知道要让陈列部做到什么结果，只知道要让陈列部做什么事）
也许还有别的，。。。。。。。。。
在上面三种老板或者负责陈列部门的总监或经理，持什么想法，就决定了陈列师们的工作价值，到底是功劳？还是苦劳？或者是疲劳？甚至是以逸待劳？
1.要求终端呈现好结果的公司，哪怕陈列师的能力一般或者很差，方向正确的情况下，也一定会有或多或少的功劳，而在能力高低不等的陈列师之间，则会出现苦劳、疲劳和以逸待劳；
2.要求组织架构完善的公司，时而以逸待劳，时而集体苦劳或者疲劳，就是很少见到功劳；
3.只知道要让陈列部做什么事的公司，今天上面要这么做，明天要那么做，陈列师很多时候不过是个不用动脑筋的人，苦劳和疲劳比较多，即使有“功劳”，也是个别人所认为的“功劳”；
在第2种和第3种的公司里，陈列师是很难有较大贡献的，而在第1种公司里，去店铺提升销售业绩，那显然不是陈列师的事情，那是销售人员的主要工作，至于说做陈列手册和培训，都是工作方式，我想问一下，你做陈列手册，你让陈列手册起什么作用？做培训起什么作用？
1，陈列手册，如果你说让店长照着陈列手册执行的话，那就不要看下去了，在我看来，陈列手册是什么呢？你买过电视机没有？手机总买过吧？买新手机是不是配有本使用手册？这本手册就教怎么用这部手机的，如果你会用手机，你甚至都不会去看那本手册对不对？那本手册里面有没有规定手机一定要怎么使用，不那样使用就罚你款，有没有？没有吧？
而陈列手册也是如此，教不会陈列的人如何陈列而已，最终的目的是把店铺的陈列越做越好对不对？
2，陈列培训，培训他们的目的是什么呢？让她们掌握陈列方法的技能？最终把店铺的陈列越做越好？
我们不管做什么，都是为了把陈列越做越好对不对？那这就对了，只要都陈列做好了，做不做陈列手册和培训都已经不重要了；
有人会问：不管陈列手册，不做培训，怎么可能做得好陈列呢？
相信一些老陈列师还记得，-的时候，ESPRIT和C&K的陈列，在全国是很好的，可那时，ESPRIT绝大多数陈列师都不知道陈列手册为何物，更没有对店长店员做什么陈列培训，都是靠自己做出来的；
可能还有人会问：怎样的陈列才是好陈列呢？你说好，我说不好，谁说的才算呢？
这就要说到陈列的目的了，陈列的目的到底是什么呢？
每个人都可能对陈列的目的，有着不同的定义，有什么“传播品牌形象、提升销售业绩、美化购物环境......”等等许多种，而我本人在不同时期，也对陈列的目的下过不同的结论，而且打算不再改变，我的结论如下：
“将我们想卖的产品，通过一定的方式方法展示出来，更方便的卖给我们的顾客，这个工作就叫陈列”
陈列师可以陈列出店铺的档次感和产品的价值感，却不一定知道店铺想卖什么；店长虽然知道店内想卖什么，但不一定陈列得出店铺的档次感和产品的价值感；把这个解决了，陈列师的价值感就能体现出来了，贡献自然就越来越大了；
深圳华益恒信咨询公司首席陈列顾问，20入行陈列，由一线成长起来，曾供职于ESPRIT、EP雅莹、JUZUI玖姿、V-GRASS等品牌，是中国最早的一批陈列师，
吕昌福老师曾在多家知名企业任陈列经理职务，专业从事鞋服行业商品陈列及零售管理咨询工作，先后为多家品牌公司提供陈列管理辅导，为10多家企业提供过专业内训；被公认为：行业内不可多得的一位拥有丰富管理经验的实战派陈列顾问，联系电话>>: 18667309611，电子邮件>>: 756428481@qq.com
富的关键，旨在提高人口质量的投资能够极大 地有助于经济繁荣和增加穷人的福利，”如何发挥人因创立人力资本投资理论而获诺贝尔经济学奖的美国经济学 家奥多·W·舒尔茨认为，决定人类前途的并不是空间、土地和 自然资源，而是人的素质、技能和水平。他深刻指出：“人的能 力和素质是决定贫员的最大潜 力，很大程度上取决于人力资源的管理。
(一)人力资源配备是组织有效活动的保证 对于一个组织来说，组织目标的确定为组织活动明确了方向; 组织结构的建立，为组织提供了实现目标的条件。但是，由于人 力资源配备不适当而导致组织结构不仅不能成为实现组织目标的 保证，而且还会干扰组织的有效活动，阻碍和破坏目标的实现。 因此，人力资源配备工作的好坏，直接影响到组织活动的成效。 在人力资源配备中，主管人员的配备无疑是关键问题。主管 人员是组织中对他人及其工作负责的管理人员，他们的基本任务 是设计和维持一种环境，使身处其间的其他成员能在组织内一起 工作，以完成预期的任务和目标。由此可见，主管人员在组织活 动中居于主导地位，是实现组织目标的关键人物。
(二)人力资源配备是做好领导与控制工作的关键 从管理系统论来看，人力资源配备以计划和组织工作为前提，是 计划工作和组织工作的落实，又为领导和控制工作奠定基础。一 个组织，如果人力资源配备不当或不完善，如主管人员的德才与 职务要求不相符，其主管人员无法发挥出色的才能，就不可能创 造出良好的环境，使其全体成员的积极性、主动性和创造性得到 发挥;同时，下属工作人员配备不合理，势必会给控制工作带来 更大困难，使控制范围扩大，难度加深，从而加重上层主管的监 督和纠偏工作。因此，就管理系统而言，人力资源配备是其它管 理职能能否顺利实现的关键。
(三) 人力资源配备是组织发展的准备 组织发展的能动因素是人，其中主管人员又起决定作用，而人力 资源配备专门从事组织结构中各种职位的充实工作，因此同组织 的发展息息相关。这是一项动态的职能，不仅配备目前所需的各 种人员，也为将来在复杂多变的环境中从事组织活动所需的各类 人员作好准备。所以说，人力资源配备是组织发展的准备。 国外许多学者认为，19世纪是经济学人才的盛世，20世纪是 管理人才的天下。这种看法不是没有道理。当今社会的科学技术 飞速发展，组织之间的竞争实质是人才的竞争，而科技和管理人 才又是竞争的焦点。日本在50年代，曾把选拔管理人才和培养 企业经营者作为振兴日本经济战略的大事来做，为当时日本“十 年倍增计划的实现”和持续高速的发展奠定了雄厚的人才基础。 这一经验值得我们借鉴。
总之，人力资源配备在管理中占有十分重要的地位，必须充分 重视。
人才选用和招聘系统 现代企业人事管理工作在先进的管理模式确定之后，随之应 建立一个开放有效而又健全的人力资源系统。一个企业的发展， 首先是启动企业的人力资源系统、企业的人事部(人力资源部)， 为企业的发展不失时机地提供所需要的合格人才和人力，当企业 内部的人力资源不能满足企业发展需要时，就需要从企业外部招 聘录用。
对一个企业来说，以最小的投入去提高生产力的途径之一， 就是建立或改进企业的人事招聘与录用系统。
一、人才素质标准
(一)企业所需人才的基本要求
1. 高管级(帅才)
有决策能力，能作出周密计划，行政能力强，有组织能力。
2.部门级(将才)
懂一定专业知识，能制定业务计划，对部下实施监督，有较 强的组织和指挥能力。
3.分部级
有专业知识，有组织能力和指挥能力，会操作。
4.主管级
有一定指挥能力，能熟练示范操作，有技术，能带领员 工共同去完成具体任务。
5.员工一级
能够运用基本知识，从事技术性工作。
6.员工二级
不需要特别的知识，只要熟练程序，在详细的命令下， 从事单纯的、辅助性业务工作。
(二)企业所需人才的类型：
1.领袖型
性格特点：厚重、沉稳、威信高、大度、知人善任、能 搞好人际平衡、目标明确、性格坚毅。 缺点：容易固执，为达目的不择手段。 相关岗位：董事长、总经理。
2.军师型
性格特点：
机敏、主意多、干练、忠诚、知识丰富、理智、有口才。 缺点：投机，有时失去原则。 相关岗位：总助、市场策划、办公室主任、总经理。
3.先锋型
性格特点：勇于开拓、永远向新方向前进、有想象力。 缺点：看不起别人，容易犯错误。 相关岗位：总经理、副总、技改人员、科研人员、营销 人员。
4.外交型
性格特点：头脑机敏、处世灵活、办事干练、关键时能 解决大问题、善于交际、形象气质好。 缺点：不踏实、不遵守纪律，原则性不太强。 相关岗位：总经理、公关人员、办公室人员、总务部负 责人、信用部职员。
5.管家型
性格特点：忠诚、没有野心、能守住已有的管区、有指 挥能力、现实、慎重、忠于职守。 缺点：想象力不强，护短，本位主义。 相关岗位：生产部门负责人、总务人员、仓储人员、科 室负责人。
6.监察型
性格特点：不能指出前途，却能指出陷井，敏感，爱找 毛病和缺点，一般不支持新的动议。 缺点：人际关系不好，令人讨厌。 相关岗位：财会人员、检查人员、纪检人员、保安人员、技术人员、技术主管人员、总经济师、总会计师、总工程师。
7.操作型
性格特点：踏实执行命令，以技术或知识为本，注重本 职，遵守纪律，
缺点：计较得失，开拓能力不强，胆小，自私。 相关岗位：工人、职员
二、人力资源的培训体系 培训是人力资源管理的基本核心。任何组织的管理，只 要是涉及人员的聘用、选拔、晋升、培养和工作安排等项工作，都离不开培训。
(一)培训体系
培训体系通常以各阶层培训和各职能培训作为基础而建 立起来。各阶层培训，是指对经营及管理的各阶层(上层、中层、基层)而进行的培训。一般可分为：经营干部培训，管理、监督 人员培训，中层骨干员工培训，新员工培训。各职能培训是对 经营管理的各职能(例如：业务、生产、人事、财会、研究开发 等)而进行的培训。
(二)培训种类
培训的种类很多，大体上可分为职前培训、在职培训及 非在职培训等三种。
1.职前培训
职前培训指组织对新进员工分配工作前进行的培训，又 可分为一般性的职前培训和专业性的职前培训。
2.在职培训
在职培训是一种常见的培训方式，员工在培训期间多带 职带薪。在职培训按其性质和目的的不同，又可分为补充学能培 训、人际关系培训、运用智慧思考培训。其中运用智慧思考培训 指各组织为解决有关问题指定那部分员工聚合在一起，激励参加 的员工高度运用智慧与思考，群策群力，提出处理问题的策略、程序与方法，以协助领导解决问题。
3.非在职培训
是一指组织的员工暂时离开现职、脱产到有关学术机构 或学校以及别的组织参加为期较长的培训。
三、培训方法 1.理论培训 这是提高主管人员管理水平和理论水平的一种主要方法。尽 管主管人员当中有些已经具备了一定的理论知识，但还需要在深 度和广度上接受进一步的培训。这种培训的具体形式大多采用短 训班、专题讨论会等等，时间都不很长，主要是学习一些管理的 基本原理以及在某一方面的一些新进展、新研究成果，或针对一 些问题在理论上进一步探讨等。 2.职务轮换 职务轮换是使受训者在不同部门的不同主管位置或非主管位 置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同的工作内容，得 到各种不同的经验，为今后在较高层次上任职打好基础。 3.提升 (1)有计划的提升。这种方法有助于培养那些有发展前途的， 将来被提拔到更高一级职位上的主管人员。它是按照计划好 的途径，使主管人员经过层层锻炼，从低层逐步提拔到高层。 (2)临时提升。临时提升是指当某个主管人员因某些原因，假 如度假、生病或因长期出差而出现职务空缺时，组织指定某个有 培养前途的下级主管人员代理其职务。这样，临时提升就既是一 种培养方法，同时对组织来说也是一种方便。 4.设立副职 副职的设立，是要让受训者同有经验的主管人员一道密切工 作，后者对于受训人员的发展给予特别的注意。这种副职常常以 助理等头衔出现。 5.研讨会 研讨会是指各有关人员在一起对某些问题进行讨论或决策。 通过举行研讨会，组织中的一些上层主管人员与受训者一道讨论 各种重大问题，可以为他们提供一个机会，观察和学习上级主管 人员在处理各类事务时所遵循的原则和具体如何解决各类问题， 取得领导工作的经验。 还有许多具体的方法，例如参观考察、案例研究、深造培训 等。总之，各种组织在具体的培训工作中，要因地制宜，根据组 织的特点以及培训人员的特点选择合适的方法，使培训工作真正 取得预期的成效。
激励----发挥人员潜力的有效方法
管理的激励功能就是要研究如何根据人的行为规律来提高人 的积极性。
1.马斯洛需要层次理论
生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要 ①生理需要与人们的衣食住行有关，在组织环境中包括向职 工提供合适工资、良好的工作环境。 ②安全需要对大多数人来讲是指，工作需要有保障，有一个 申诉制度，有一个合适的养老保险、医疗保险制度。 ③社交的需要是指和他人保持良好的关系，有企业共同语言， 有归属感，成为某个群体的一分子。(良好的企业文化) ④自尊的需要包括自尊心、受他人尊敬及成就得到承认，自 尊心是驱使人们奋发向上的推动力。企管人员可以通过给予若干 外在的成就象征，如职称、晋级、加薪等，也可用提供工作的挑 战性、责任和机会，在内在的层面满足职工这方面的需要。 ⑤自我实现的需要，是最高层的需要，它涉及个人的不断发 展，充分发挥自己的潜能，富于创造性和独立精神等。 2.现时中国职工的需求 ①工资和待遇。 ②工作稳定：别下岗、铁饭碗。 ③工作环境：硬件环境：远、近、交通、生活条件等。软件 环境：管理有序、责任清楚、受尊重、合作愉快、有共同语言。 ④有学习机会：培训、出国机会。 ⑤有升职希望。 ⑥企业有发展，项目有发展。 当然，不同人有不同侧重点。
3.激励的原则
(1)企业第一
在这点上日本公司做得最有特色。当外人向日本人问起他 的工作时，不管其职位高低，他会骄傲地说：“我在某某公司工 作。”“我是丰田人”等等。企业教育是公司对每个职工的重 要教育内容。要激励和调动工人的积极性，就应首先让职工知道 企业的前途，要和他们的命运连在一起。
(2)尊重权力
组织中上至总裁，下至工人，尽管每个人有不同的能力，从 事不同性质的工作，但大家都在为企业目标的实现作贡献，不同 个性的人都是人，理应受到人的待遇。如有的公司规定，职工不 论职位高低一律以先生、小姐相称，不准加任何头衔，甚至可直 呼职员的名字，使人感到公司有人情味，工作开展也就更顺利。
(3)保持希望
怎样才能满足人们的基本要求和愿望? 人们的愿望和需求是不断变化的，管理者的责任就是帮助人 们找出特定的时候，哪些需求或愿望对他们来说最为重要，搞清 人们需要什么，并帮他们去获得。 这里可以选择运用多种管理技巧 ，坚持正面鼓励，用奖励和 表扬的方法来提高组织成员的士气。给员工以努力可达到的目标 是最好的激励方法。
(4)市场机制
人力资源管理是企业对人的吸引 、发展、保持的直接活动。 在当前的社会环境里，人才本身是社会化的，人力资源管理也必 须符合市场机制，按市场规律办事，这样才有吸引力，才能保证 优秀人员为企业服务。
1注重结果和效率，不是出勤时间
当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题(比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务)。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。
如果有必要，为他们提供可以远程工作的工具。然后，让他们自己管理自己的时间。这样做的结果就是告诉你的员工：你信任他们。如果你不能信任为你工作的人，那就是另外一件事了。严加管理直到你信任他们为止;或者告诉他们寻找其他的机会。
2让团队成员施己之长
确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。
有些团队成员可能并不了解他们的强项在哪。你可以引导他们《发现强项铸就成功》。
3让成员投身于其热衷的项目
让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。
4让最佳时机使用最佳人选
当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。
5平衡挑战性目标和现实目标
通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性(至少一个季度一次)，从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。
6信任你的员工，并且让他们切实了解到
知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。他们需要保持敏锐的思维以实现最佳绩效。管理层的责任就是营造一种培养和鼓励那种创造力的氛围。你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你相信他们有能力做好工作、解决问题和如期完成工作。如果你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。
7避免责备团队成员
任何一个企业(或组织)都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，做一次分析(即便是非正式)，发现哪里出错了，从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。如有必要，让他们知道下次再遇到类似事件，你希望他们该怎么处理。不要在公开场合批评他们，无论是直接或者是间接地，比如在开会或者群发邮件。如果你那样做了，你将面临如下危险：因害怕犯错和避免问题(或者逃避创新)，成员不会花充足的时间去做那些创造性的工作。
8正确终结项目来培养创新
培养创新的另一个重要的组成部分是要了解如何有效且得体地终止项目。有时候，失败会暴露某些员工的弱点，但也有时候，即便有优秀的员工参与项目，也会失败。搞清楚这两种情况之间的区别，是优秀经理的能力之一。如果一位优秀员工负责一个糟糕的项目，项目失败并不能说明管理项目的人能力差，因为那个项目根本无法实现。
所以，你不要过分紧张，要把这个项目当作学习机会，给项目管理人重新分派任务。否则，你会让你的员工过度规避风险，他们也就不再愿意投入到下一个大项目中，或者不再愿意在管理项目时有大胆举措。这种氛围会很快扼杀进步。
9不要给出所有的答案-培养你的员工独立思考
你是管理者，你是领导。但这并不说你必须要包揽所有的好想法。如果没有先征求你的意见，你的员工犹豫不决无法做决定，那说明你没有合理地赋予他们权力。
如果你的员工不能自己做决定，那你应当改变策略。当他们就某一问题给你相关信息，并询问该怎么做，你应该反问他们，“你们是怎么想的?”一开始，他们也许会很惊讶，但经过多次之后，他们自己会先思考，充分讨论并提出建议，然后再来找你。
10让员工知道“为什么”，从而达成共识
作为管理者，你最主要的职责之一是跟员工沟通新的进展和策略转换。而你做的最糟糕的事情是，你的员工已经有成形的想法做某事，结果你提出一个全新的方式，这会严重影响他们的日常工作。
人才是第一资源，发展是第一要务，两者统一于中国特色社会主义伟大事业，当前，在人才与发展关系的把握上，存在着两种倾向：一种是片面重发展轻人才，忙忙碌碌引资金、搞项目，看不到人才在发展中的重要作用，这种发展即使能取得一时成效，却难以为继；另一种是一味就人才抓人才，表面看力度很大、轰轰烈烈，实际人才效能并不高。其实质，都是把人才与发展割裂开来，变成了“两张皮”。
笔者以为，之所以存在这些问题，主要是没有把“以用为本”这个观念弄懂弄透，以至于人才发挥不了效应，所以就看不到人才的作用。
随着人才规划的逐步实施，各单位兴起了“人才热”。然而，由于观念转变不彻底，人才工作仍存在诸多误区。有的认为“外来的和尚会念经”，热衷于引进人才，却对现有人才视而不见，“骑着骏马找良驹”；有的盲目引进人才，甚至把人才当招牌、做摆设，人才工作貌似热火朝天，实际上没有产生多少人才效应；有的“重引进、轻使用”，平台环境跟不上，导致“大材小用”，甚至闲置不用。
人才资源是第一资源，
强国富民不仅要拥有第一资源，更要注重开发利用。人才本身具有理想抱负，渴望施展才能，期待成就事业。大胆用好用活各类人才，既是经济社会发展的现实需要，也是人才自身发展的迫切愿望。如果拥有人才，却没有人才施展的平台和发展的空间，人才就无异于常人。“英雄无用武之地”，最终必然导致人才流失。失去人才这个创业之本，事业发展的机遇就彻底丧失。
人才以用为本。作为企业的人才越用越聪明，越用越强大。只有在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才，才能产生辐射效应，内育“永久”、招回“飞鸽”、外引“凤凰”，吸引更多的优秀人才。坚持用事业聚才育才，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，人才便会越用越活、越聚越多。坚持用当尽才。“鲁班眼里无废料”，善用人者，人才便无处不在。立足现有人才，智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎，最大限度地发挥人才作用，调动一切积极因素促进事业发展。
我们生活在一个充满品牌的世界，品牌给了消费者丰富多彩的选择，也给了商业世界无穷魅力的想象空间，当我们做出一个购买决策时，品牌可以从很多重要的考虑因素中凸显出来，而同时品牌本身也代表着很多产品特点，包括很多理性和感性的因素，因此品牌很大程度上帮助我们做出最后的选择。
既然品牌对消费选择有重要的影响作用，理解品牌的作用力大小、提升品牌的作用力对企业就显得尤其重要。品牌究竟对业务价值有多大的贡献？怎样做才能最大化发挥品牌的作用？
不同行业品牌的作用力不同
简单说，品牌作用力就是在和品牌相关的业务收入中品牌的贡献程度。既然品牌关系到业务本身，品牌作用力就和行业的特点有关系。比如日用消费品的品牌作用力通常高于工业品。客户在选择工业品时，品牌往往扮演“入场券”的作用，在招投标中进入客户的选择范围，因此品牌的作用是提升知名度，并暗示某些重要的产品技术参数和特点。当客户进入产品比较选择时，客户更关心的是价格、服务和一些具体的条款，因此品牌发挥的作用就比较有限。在消费品行业，消费者的决策则相对简单，并且品牌表达很多感性的特点，在消费者选择和决策的瞬间发挥“化学作用”，因此品牌能发挥很大的作用。
从Interbrand全球Role of Brand研究来看（参看下图），消费品、服务业和工业品的品牌作用力都只是前者的一半，因此行业之间品牌作用力的差异其实是很大的。因此，在投入品牌资源的时候，管理者首先要有理性的预期，并且要明确品牌发挥作用的时机，即品牌在哪里发力、在什么时候发力？
品牌作用力是有边界的
1991年，时任Intel市场经理的丹尼斯•卡特领导推行了一个很重要的品牌活动：在每一台装有Intel 芯片处理器的电脑面板上，都印上“Intel Inside”标记，
次年，Intel在全球130个国家和地区的电脑厂商广告中插入了“Intel Inside”画面并配上有5个音阶的叮咚声。此次广告活动获得了空前成功，它不仅提高了Intel的品牌知名度，而且由此培养了大众市场对Intel芯片的品牌忠诚度。
对一家芯片制造商而言，投入资源进行品牌宣传是希望增加下游客户对产品的选择机会，很多B2B公司也都是这样思考问题的。品牌只有紧贴终端消费者才能形成巨大的拉力。PC制造商选择芯片看重的是芯片厂商的科技实力和价格，而在商业谈判中芯片厂商面对强大的下游客户则处于弱势地位，因此品牌的发力点是在行业链的终点，即消费市场。这样的例子不胜枚举。纤维莱卡、杜邦材料、汽车刹车系统ABS和电梯品牌的广告，都是厂商把品牌作用的边界延伸到大众市场，从而牢牢地牵制住下游客户，增强自己的谈判能力。
品牌作用力边界的另一层意义在于品牌在哪里体现差异化的机会。很多产品本身的属性，比如外观设计独特、产品功能多，或者是价格并非品牌差异的因素，而有些属性则特别需要让消费者去感知，比如体验、技术、安全等（参见下图）。消费者购买汽车时，安全、操控和外观都是重要的选择条件，但是重要性各有不同：品牌对外观上的影响力较小，消费者可以以自己的美学眼光做出判断，而安全和操控是消费者很难以理性的方法或专业知识去判断的，因此品牌的影响力就比较大。企业在考察差异化定位时要考虑选择品牌作用力最大的因素，才能形成和消费者决策最相关的影响力。
前面的几期栏目已经讲到网站后续的优化工作了， 这也就是说小伙伴的网站已经做起来了，那么我们就要开始推广网站了，在互联网中如果想让更多的用户看到你、关注你，在度娘哪里能搜索到你，那么最有效的方 法就是给网站加入外链去宣传，让更多的平台知道网站的存在。再好的网站如果你不去宣传，那么也不会有人知道。那么小伙伴们如果给自己的网站做宣传呢？
大多数的小伙伴宣传网站的时候靠的是外链，就是 给其他的网站留下自己网站的链接，然后让别人搜索或者怎么样来到自己的网站，帮助自己网站的流量成长。还有一种方式就是关键词的优化工作了，这个小猫前面 的文章里有写到，有不知道的小伙伴可以去看看。最后，也是最重要的一种方式，那就是被大多数小伙伴忽略的友情链接。
相信很多站长对于添加友情链接都比小猫熟练多了，在这里就说下我们在交换友情链接时候的一些注意事项：
一：网站的相关程度
度娘调整了算法以后，网站友链的相关程度在seo里占据了很大的份额，直接就影响到网站在度娘哪里的收录和排名。新的算法界定相关性的网站在排名的时候会有所加分，所以小猫建议大家在换友链的时候要切记选择和自己网站行业相关的交换友链。
二：pr值
pr值虽然是谷歌的网站评判标准，但是在国内很多情况下也是交换友链的一个重要的参考标准，
另外提一下，交换友链的时候要求的三围分别是权重、收录、快照。
三：快照更新速度
上面说到的三围之一快照也是度娘判断网站的一个重要数据，也是判断网站更新频率的标准之一。选择友链的时候建议快照在三天以内，其次是一周，相隔的太远的话那就没有换的必要了。
四：收录
在小猫写第一篇文章的时候就说道以后写搜索引擎都以度娘的为标准，所以看收录的时候度娘哪里最好在100以上，当然收录的越多越好了。
五：友链形式
友链可以分为图片式还有文字式的，由于是让度娘来看的，所以我们最好采用文字式的友链，方便度娘来观看。
六：ip
对度娘来说，同一ip的网站交换友链是会惹度娘生气的，所以我们在换友链的时候要用站长工具仔细查看一番，避免度娘的怒火发泄在自己头上。
七：js调用
有些不良的站长会在友链那加入js代码调用，度娘对js调用时不会抓取的，所以小伙伴要不时的查看自己的友链是否被对方加了js代码，避免网站的权重流失。
八：nofollow标签
nofollow标签的作用就不用多说了，相信小伙伴们都是知道的，这也就是要强调的另外一种不良站长的做法，在友链上加nofollow标签，屏蔽了度娘抓取友链，这样的友链也是没有作用的。
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