下面是小编为大家整理的现代餐饮管理激励制方法(共含6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。同时，但愿您也能像本文投稿人“Bärchen羅”一样，积极向本站投稿分享好文章。
一、需求激励
这是建立在马斯洛“需求层次”理论基础上的最为常见的激励形式之一。按照马斯洛的理论，需求是推动人们行为的基础力量，人们的需求是生产行为的的基础诱因。因此，分析和掌握企业员工的需求是产生有效激励的必由之路。对于一个企业来讲，员工队伍的构成，因受教育程度的不同、社会阅历的不同、年龄的不同、性别的不同等诸多因素的影响，在需求上会表现出种种的差异。要敢于面对和正视这些差异，采取有针对性的激励手段，提出有个性的激励措施，才能使激励发挥其作用，如果采用简单性的一般激励方法，则会使激励失去其应有的作用。举例来说，现在多数企业习惯于用奖金的手段来体现，这对于中年员工来说，由于家庭负担比较重，需要较多的收入来承担抚育子女、赡养父母等多项开支，奖金对他们来说，可能具有较大的诱惑。可对于青年员工来说，他们可能需要更大的生活空间，需要更多的属于自己的时间，用于学习、交友、旅游等等，一味地用奖金来占用属于他们的时间，不仅不能起到激励效果，反而可能使他们产生对工作的厌恶情绪。所以激励必须在认真分析需求的基础上，提出有针对性的措施。
二、情感激励
饭店行业是一个感情密集型企业，在处理人与人的关系上，是无法回避情感问题的。饭店要成为“顾客之家”，首先要成为“员工之家”，把员工视为“内部顾客”，用真情、真爱去关心员工。把企业建设成可以信赖、可以依靠的家园。要采取各种方式和方法，凝聚员工和企业、员工和人员、员工和员工之间的亲和力。有的饭店的人力资源开发部，将员工的生日列出清晰的表格，每个月给当月生日的员工集体举办温馨浪漫的生日会;每年有“员工日”，每当此时，上至饭店老总，再到各个部门的经理都穿上员工的服装为员工服务。还有的饭店建立员工救援基金会，当某些员工遇到难以逾越的困难时，就会得到基金会的帮助等。这些都是情感激励的很好的方法。
三、参与激励
在中，为了提高服务质量和水准，饭店都要制订严格的制度，这是毫无疑义的。但是规范的标准化和严格的程序化，往往会造成机械的工作。简单、枯燥、重复的劳动，使员工对工作缺乏新鲜感、成就感，而饭店等级分明的管理模式，更使得一线员工参与的程度低，个人能力的发挥受到极大的限制。在员工知识程度普遍极高的情况下，员工参与管理、参与决策，员工能力、个人价值的实现，是知识经济下者必须正视的新课题。尤其是饭店行业，一线员工处于操作层，直接为顾客服务。现代饭店服务的要求必须对顾客的要求作出迅速的反应，如果我们一味地强调标准化，必然抑制个性化。要想做到个性化，就要创造自主、能动、轻松、活跃的工作氛围，使一线员工能够成为自己工作的决策者，这样员工才会觉得工作有意义，才能够真正发挥自己的能力和技长。每天都能为不同的顾客服务，都面临着新的挑战，工作对他才会成为体现自身价值的一种方式。
四、成功激励
“人往高处走”，每个人都有成功的“梦想”，这是一个进步的动力。企业要为员工提供成长和成功的机会。员工能否对企业忠诚，关键在于企业能否为员工提供成功的条件。这就要求企业要关心员工的成长和发展，使他们与企业的可持续发展得到最佳的结合。美国微软“职业阶梯”的方法是，将公司某一个时期的职务空缺公布于众，并把这些职务所需要的能力和知识，一并告诉员工，使员工感到只要努力就能达到更高的目标和更高的职位，使人充满信心和希望。
而我国著名的企业海尔集团就采取了与之相近的模式，注重内部晋升机制，将公司不同的岗位职务，让最擅长的人来做，激励员工不断进取，同时引入竞争观念，能者上，庸者下，推出“不是相马，是赛马”的用人观，员工在竞争中不断地奋进成长。而我们现在有的企业，特别是饭店企业，不注重员工的内部培养，喜欢用高薪从社会上聘“能人”，结果极大地挫伤了内部员工的积极性，造成许多优秀员工流失。而有趣的是，这些流失的优秀员工，常常到了别的企业，反而成了“能人”。这种现象不能不令我们反省我们在用人机制上存在的问题。
五、行为激励
主要是讲人员，特别是高层管理人员，要身先士卒。著名管理学家法约尔曾经说过：“领导做出榜样是最有效的工作方法之一。”也是激励员工效力企业的方法之一。在我们现有的制度中，人员与普通员工待遇上的差别越来越大，这就要求我们人员要注意这方面的问题，从生活行为上甘于同员工同甘苦共荣乐，在工作上更努力，以更大的奉献精神，更卓越的工作业绩，赢得员工的尊重和理解，以严肃而又和蔼的态度，构成平等互助的优秀团队。
激励的方式和方法并不局限于以上种种方式和方法，我们提出上述问题，旨在引起者注意。饭店企业人力资源的开发，归根到底是要开发人的潜能，关键在于建立有效的激励机制。激励的方式和方法可以借鉴一些成功的经验，但更多的是需要企业根据各自企业的实际情况，不断发现，不断总结，不断完善
人性化的管理是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的，人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。张雪奎教授认为企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。
1、授予员工恰当的权利
现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。
授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。
授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。
2、目标激励
目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。
目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。
首先是员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。
其次是目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。
目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。
其三是当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。
3、鼓励竞争
很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。
对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。
在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。
4、营造有归属感的企业文化
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧，
张雪奎（欢迎定制张雪奎教授企业文化建设课程13602758072）教授认为良好的企业文化应具备以下特征：首先是尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。尊重员工，是人本管理的体现；其次是强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作；其三是鼓励创新并给与创新者及时的奖励。
5、注意管理中的细节
细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。
另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！
从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。
6、以人为本的激励理念
富有人性化的激励机制在激励人才过程中，张雪奎教授认为最重要的一点，就是企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。
首先是重视企业内部沟通与协调工作。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。
沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性。
其次是为员工安排的职务必须与其性格相匹配。每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。
其三是慎重奖励，针对不同的员工进行不同的激励。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。
其四是激励机制要保持公平。员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。
总而言之，张雪奎教授认为，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。
试论现代企业员工激励方法与运用
激励是现代管理中最重要、最基本,也是最困难的职能.激励方法运用的效果是决定企业兴衰的一个重要因素.本文介绍了激励的重要性和激励机制的`种类,接着分析了我国企业运用激励方法中存在的问题,然后结合我国企业的实际情况,从多方面论述了企业运用正确、灵活运用激励方法的途径.
作 者：施玉洁 丁克恕 作者单位：上海大学管理学院会计系 刊 名：中国商界 英文刊名：CHINA BUSINESS 年，卷(期)： “”(12) 分类号：C936 关键词：激励机制 物质激励 精神激励 负激励浅析现代烟草企业文化建设中的员工激励管理方案——以H市烟草企业为例
钟 琳
（湖北省烟草专卖局，武汉 430000）
摘 要：国家行政机关、国有企业、专卖专营体制，这些“帽子”为烟草员工带来了特殊的优越感。要让烟草员工捧着“铁饭碗”也不满足于现状，不懈怠工作，必须科学运用员工激励管理方案。以H省H市烟草企业为研究对象，根据该企业的商业特性和文化建设情况，按“社会角色”划分员工，实施激励管理。
试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用
试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用一、引言
随着我国经济的飞速发展，市场经济在经济发展中起着越来越重要的作用。目前国有企业作为政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体，在我国的经济建设中具有重要作用。但是，由于国有企业和非国有企业相比，在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处，国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平，如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束职工，使他们为实现企业的战略目标而努力工作， 是非常值得研究的问题。文章首先分析了薪酬激励在现代国企激励机制中具有重要地位，并结合国企薪酬制度的现状，对我国薪酬激励制度的应用存在的问题和解决对策进行了论述。
二、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位
目前，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。同时，激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是现代企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用，就可以达到企业与职工“双赢”的目的。职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在职工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同，甚至还代表了职工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之一。职工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起职工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个职工，既有利于企业的发展，又能保证职工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业职工的积极性。
三、目前我国企业薪酬激励制度的现状分析
（1）薪酬水平偏低。特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。
（2）薪酬结构简单。目前我国企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当职工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资；技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻职工不利。在岗位技能工资制度下，职工是没有机会增资的，这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。
（3）薪酬激励效果不显著。目前，在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，国企职工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍。职工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对职工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得职工的劳动成果缺乏保障，职工对工作失去了往日的热情，缺乏持续工作的动力，影响对职工激励的效果。
四、目前我国薪酬激励制度应用中存在的主要问题
（1）考核制度落后。目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。比较系统化的考核方法有财政部等部委联合颁布了适用于国有大中型企业的《国有资本金效绩评价体系》和2月颁布的《企业绩效评价操作细则（修订）》。但这些评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。这与我们建立激励制度的目的和初衷是不一致的。
（2）企业管理制度不合理。我国资本市场上国有企业占大多数，而国有企业的资本主体缺位，政企分开不彻底等现象，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，且受自身专业、人员配备等客观条件限制，导致对国有企业的`管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。
（3）管理人员薪酬比例不合理。在我国企业界，管理人员的基本薪酬在全部薪酬中占绝大部分，缺乏中长期激励，采用了股权激励等长期激励方法的不多。与国外发达国家相比，长短期薪酬激励比例失调情况严重，在这种情况之下，管理人员在面临公司短期和长期利益抉择时，往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策。
五、健全我国薪酬激励制度的对策分析
（1）改进考核方法。针对现有目标考核方式不足的基础上，可考虑引入EVA考评方式。EVA（Economic Value Added）是经济增加值的简称，EVA=税后利润-企业资金成本（注：此处的利润应经过调整，为包含利息等债务成本，剔除营业外收支，各项减值准备等非正常因素影响后的金额）。以EVA进行考评的理论依据在于：如果会计上的经营利润等于或者小于补偿投资风险的必要回报时，实质上并未给股东创造财富，甚至损害了股东的利益。用EVA考评方式避免了传统考评方式中缺陷，使经营者不仅要注意他们创造的实际收益的大小，更要考虑到他们所使用的资产量的大小以及资金成本（包含了机会成本）的比例结构是否适当。并且通过调整资金成本可以有效消除绝对值的影响，更有利于进行同行业间的对比和激励。因此我国亟待建立一个以国有资本金绩效评价规则为基础，以股价和EVA考核相结合，兼顾会计基础与市场基础的考核方法。
（2）构建全面的监督管理体系将激励和约束并重。为防止大股东和管理层串通操纵股东大会进行自我激励，在对管理层激励方面的投票应充分考虑中小股东发言权，拟可采用分类投票方法，必要时可建立股东追索权制度。此外应强化独立董事在公司监管中的作用，在薪酬委员会中设定一定数量比例的中小股东代表、独立董事和专业人士参加，加强监事会的监察作用和独立性。
（3）优化薪酬结构。一般而言，现代企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期激励组成。不同工作性质的职工也应该有不同的薪酬结构。比如说生产人员与管理人员就应该有不同的工资结构标准。国有企业可以打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定符合适应市场发展和符合职工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。具体来讲包括以下两种：①绩效工资制。对于职工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随企业盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放。其基本原则是工资要和职工承担的职责和完成的效果挂钩。②年薪工资制。所谓年薪制是指以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩，难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。根据有关调查报告，年薪制是目前最受经营者欢迎的薪酬制度。年薪由三部分构成：基本年薪、绩效年薪和股份收益。基本年薪的总额一般由董事会讨论决定，原则上每年调整一次。绩效年薪=基本年薪×绩效考核系数。考核系数的大小根据考核结果而定。考核结果分为五个等级，一个等级对应一个系数，等级越高系数越大。
（4）建立健全职业经理人市场，并实行市场准入制度，让那些有不良职业道德的职业经理人无法在市场中得到受雇机会，提高经理人的违规成本，保障激励制度的顺利进行。
（5）加强有关法规和准则的制定的具体化、细则化，对在执行中出现的问题及时进行修正和补充。
六、结语
总之，目前我国薪酬激励制度还不是很完善，存在的问题和漏洞也较多。这有些是制度上的弊病，有些则是我国目前特殊国情所决定的。但可以看到，随着我国经济发展和法制化进程的加快，我国的薪酬激励制度也将努力达到以企业价值最大化为目标，激励与约束并重，责权利一体并和中国特殊国情相结合的特色激励制度。
摘 要：本文主要介绍在合资企业怎样实现点检定修制的设备管理的方法，推进设备管理工作，创立了适合实际的现代化设备管理方式，对企业推行点检定修制具有一定的借鉴意义，
关键词：点检定修;设备管理;维修;TPM;标准
一、 概述
设备是企业生产的核心要素，是企业技术装备水平的主要标志，更是赖以正常生产经营和参与市场竞争的物资技术基础，设备管理的基本任务就是管理好设备，用好设备，充分发挥设备潜力，保证产品质量和产量。这是公司从筹建开始就常抓不懈的一项重要课题。经过“引进―消化―吸收―创新”这一转换过程，宝新公司现基本上创立了适合实际的现代化设备管理方式。
宝新公司自施工开始到投产以来的实践充分验证了在宝新这个现代化企业，学习借鉴宝钢点检定修制这一管理方式的正确性。投产后的近三年时间里产量迅速达到和超过设计水平。主要靠公司领导的正确决策和全体员工推进TPM的保证。产品质量达到国际实物质量先进水平，产品打入国内外市场根本原因也是由于保证了设备功能和精度要求。设备运行四年来无明显劣化，充分体现了设备管理的良好效果。维修费用逐年降低，最关键一条也是故障少，运转率高，定修项目准确而产生的。产品合同率完成达100%与设备的可靠性 、维修适时性分不开的;因此正是设备管理取得良好效果使得宝新公司取得较高的社会效益和较好的经济效益。总之，设备管理在企业生产经营中的地位十分重要，随着科学技术的发展和WTO的加入，设备管理在企业生产经营中的地位将会越来越重要。
二、 推行点检定修制的必要性
宝新公司主要设备来自于世界各著名厂家，具有大型化、连续化、自动化的特点。如果不采取与之相适应的设备管理理念，就无法满足产品质量的要求，使之在市场经济情况下无竞争力。所以筹建之初，公司领导就灌输设备管理学宝钢的理念。因此，我们的各级领导、广大员工，采取“走出去，请进来”强化现代化思想的教育和培训，培养了一大批具备管理现代化思想的员工和管理者。
三、 设备管理推进的思路
推进设备管理工作可总结为：工程筹建期间的技术和管理准备工作，试运行期间的制度制定的完善阶段和生产期间全面启动阶段。
第一阶段即工程筹建期间：
主要是技术准备和管理培训，为了让将来的管理者技术人员更好地了解、熟悉和掌握不锈钢技术和与之适应的管理，由各出资方派遣的管理专家、技术专家，到国内外厂家学习不锈钢技术和管理，参与国内外厂家的设备选型、技术交流和谈判、培训、培养新分大中专生，提高其管理水平和技术水平及以状态维修和预防维修为核心的点检定修制的设备管理思想并为以后的设备管理发挥了作用。
第二阶段即工程建设期间：
在工程建设期间广大员工积极投入配合设备安装、调试、收集、测量了设备原始数据，为以后的点检标准的编制提供了依据。
第三阶段即生产运行阶段：
点检定修制的推进是以具有一套完善有效的制度为前提，在投产前公司成立了以副总经理为组长的TPM推进小组，强行推进点检定修制和TPM管理，使其管理方式和理念能在全体员工中落实。
四、 建立点检定修制的理论依据和组织制度保证体系
1、 理论依据：
所谓点检定修制，就是一套加以制度化的比较完善的科学的设备管理方法，其目的是通过对设备按照规定的检查周期和方法进行预防性检查即(点检)，取得设备状态信息，制订有效的维修策略，把维修工作做到设备发生事故之前，使设备始终处于受控制状态的管理方式。
2、 组织保证体系
建立以作业长为中心，以TPM为重点、以自主管理为基础、以工序服从为原则，按照PDCA循环方式推进企业全面发展的基层管理组织保证体系。
3、 制度保证体系
编制、制定点检定修三大标准及与之相对应的各种管理台帐及标准，并将其纳入ISO9002质量体系之中，做到谁制定标准，谁就执行标准的管理重心下移的管理方式。
五、 推行点检定修制的步骤及存在的问题
1、 建立建全，完善基层管理组织体系
设备部基层管理方式的特点，主要体现现代化基层特征，实现以人为中心的管理，具有扁平化，系统化、动态化、全员化，
2、 编制完善点检标准由点检员结合所管设备，编制技术标准、点检标准，给油脂标准，此三大标准是点检定修制度的基本，也是点检工作开展的理论依据，技术基础。
3、 结合宝新实际，建立点检台帐
点检定修制的开展，采用PDCA循环工作方法，它要求对点检定修制的实践进行记录、分析、总结从而达到提高管理水平降低故障时间和维修费用的目的，结合宝新设备实际，制定了20多种台帐。
4、 建立以作业长为中心，点检定修制为重点的现场管理体制
在生产第一线，打破传统的直线管理方式，其管理中心下移，充分发挥作业长和点检员在基层管理的作用，部领导委权不委责，生产方作业长和设备方点检作业长，本着工序服从原则开展工作，确保设备点检和定修工作顺利开展。
5、 建立全员参与TPM管理
建立完善的设备管理体系，以设备的高效运行为最高目标，开展各种设备管理的自主活动，制定生产和设备的明确分工及日常点检卡，定时、定点、定标准对设备点检，打破了生产方只管生产，不管设备的观念，使设备的日常保养良好，精度优良，遵守操作，功能性投入取得了决定因素。
6、 结合实际，转变观念，勇于创新
根据宝新设备人员和设备实际，推行一日两检，周末共同点检制度，确保24小时设备稳定。根据定修要求，探索用项修方式，延长定修周期和延长年修周期，最终达到取消年修的目标。根据检修队伍的实际，确定定修点检员全过程跟踪和定修项目一个周期无故障目标，强化定修人员的管理和考核。四年来的设备运行状态表如下：
存在的不足1、 点检员分析问题、处理问题能力不强，故障分析流于形式，设备管理没有按分析―整改―完善―总结―提高流程有实效的运作。
2、 原始数据统计分析不细，技术标准不全，不准，精细化不够。
3、 全员设备管理理念，推进滞后于现代化设备要求。
4、 定修项目的准确率，计划的精细化及技术方案的制定尚有缺陷。
5、 基础管理弱化，标准制定布置的多，检查落实的少，总结提高更没有做到。
6、 点检员、检修人员技能水平、综合素质普遍跟不上宝新发展的需要，备件管理仍需加强，许多设备资料图纸欠缺。
六、 今后发展的思路
1、 继续加强点检定修制的完善、改进、创新，提高全员设备管理理念和点检员管理水平，加大管理现代化、数据化的推进力度，教育和培养考核管理者创新意识和探索精神。
2、 推进根据生产计划变化和要求及时灵活地调整设备检修计划柔性维修，在多品种生产条件下提高设备的适应性，提高设备柔性生产能力的方式。
3、 推进以质量控制点为中心的设备管理思想，保证设备功能投入率100%和精度完好100%，确保产品质量的提高。
4、 加强点检员的技术能力的培养考核，提高故障分析能力和数据收集、整理分析的能力。
5、 采用系统化、信息论、决策论、网络技术等现代化管理理论探索设备的整体管理的完善、提高和改进。学习国内外先进经验，根据企业条件的变化加以调整提练、提升，不断创研，逐步做到标准化、程序化、规范化。
6、 推进设备一生的全过程管理，将使用过程的全员管理与社会大系统的维修管理相结合，实现重点设备三级管理网络，采用精度参数测控，将预防维修推进到预知维修，将定修推进到项修，将整合维修推进到无年修。
7、 开展设备状态监测与故障诊断技术，实现故障倾向管理，不断掌握和积累故障诊断技术的知识和经验，提高分析判断设备故障的准确率，使设备管理由静态管理发展到动态管理。
8、 加强定修项目的准确率，将定修与改善维修相结合，将年修与设备改造相结合，在维修中采用新技术、新工艺、新材料、新机具，提高定修效率，达到设备可靠性维修的目的，最终达到延长定、年修周期的目标。
9、 推进以设备的实际运行状态为依据，制订科学合理的设备检修标准和计划，严格执行各类设备的检修标准及精度要求，加强检修人员素质的提高和检修工艺过程的质量控制，防止设备失修和维修质量过剩的现象。
10、 加强备件的计划管理，严格计划审批程序和点检员责任考核，重视备件计划的编制，定期清理、分析、调整库存结构，降低库存占用资金，推进备件国产化工作，提高库存周转
★ 餐饮管理公司简介
★ 餐饮管理规章制度
