下面是小编为大家推荐的激励员工也要讲方法（共含8篇），欢迎大家分享。同时，但愿您也能像本文投稿人“网店装修”一样，积极向本站投稿分享好文章。
可以说激励员工并不是一个新鲜的话题，因为很多经销商都有自己的激励方法，比如发福利、带着员工去旅游等等，但往往是钱花了，没有达到效果。这让笔者想到了采访过的两家经销商：一家是唐山同伟商贸，做国窖・1573很出名，另一家是临沂的龙兴商贸，做金六福在山东小有名气。记得拜访同伟商贸是在的11月，早上6点多的时候，同伟的员工就开始工作了，那时天还没有亮，据同伟的老板介绍说，他们的员工往往是6点多来上班，晚上9点多还不走，并且都是自发的。有了这么一支队伍，同伟不仅把国窖・1573卖到了极致外，泸州老酒坊和烟台长城、红星二锅头，也卖得有声有色。龙兴商贸的一位王经理打电话和我们咨询时，提到了一个问题：公司的待遇很好，有的员工有房有车，但是却缺少激情，下一步不知道该给什么了。
在物价不断飞涨的今天，经销商的各种费用不断增加，竞争更加激烈，于是发挥每个员工的积极性，如何激励员工这个“不新鲜”的话题，确实到了一个急需探讨的时候。
激励员工的做法 对于激励员工的做法，很多经销商都有自己的看法，我们把一些好的、实践证明能够起到积极作用的方法进行了总结，具体有以下8个做法，值得向经销商朋友们借鉴。
做法一：按箱提成。很多经销商在给业务员考核时，对高档酒和低档酒按不同的提成方式：高档酒大多是成熟产品按箱提成，比如每箱5块钱，而低档酒往往是按销量提成，比如达到10万元提1个点，
这看起来很合理，高档酒利润高，低档酒价格低靠销量。实际上这也有弊端，首先有的业务员做高档酒，匹配的资源好一些，做低档酒的业务员肯定心里不舒服。为了完成销量，拿到提成，他们往往是注重结果，不看过程。为了避免这种情况，可以实施无论高档酒还是低档酒都按箱提成，这样既好结算，也促进了业务员的积极性。
做法二：积分奖励。对员工的采取积分奖励的办法。具体做法是把员工超额的工作做一个积分，到一定的积分可以得到一份奖励，比如说有20分，可以休假2天，因为对于很多长时间工作的员工来说，休假是最好的奖励方式；到了50分，就可以获得一次旅游的机会。
做法三：发份水果早餐。我比较爱上网，一次偶然的机会，看到一个软件公司的管理策略。这个公司的员工每天早晨都可以在前台领到一个水果，员工们每天排队领水果，不仅可以增进彼此的感情，而且心情不好的人也会受到快乐的人的影响，从而保持高昂的工作情绪。我看到后觉得不错，就采用了。从那天开始，我每天也买许多新鲜水果，每人一份，花样不断翻新。早晨员工来报到时就领走一份。在郑州，很多人都不吃早餐，我的水果正好可以充当一份不错的营养早餐。而吃过早餐的，再来个饭后水果，注意了营养均衡，可以补充维生素，强身健体。员工们领到水果后很高兴，觉得公司真是为他们着想，工作很积极。有的人前一天没怎么工作，偷懒了，早晨来领水果时就有一种歉疚心理，从而以积极的工作来回报。一个月下来，我算了算，一共花了560元，而工作业绩却提升了一大步。几百块钱就换来了员工的工作热情，真是很“合算”的事情。而以前，我一个月花几千块钱给他们改善工作环境、发福利都没有达到这样的效果。而且，关键的一点是，大家都认为我是一个“对人很好”的老板，再也不觉得我“抠”了。
1.不断认可
杰克·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
「案例」不懂激励的主管
有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗?你今天上班怎么迟到了?”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做!”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。
2.真诚赞美
这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意!”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃·纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
「案例」“员工肯定计划”
著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：
①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢;
②花些时间倾听员工的心声;
③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈;
④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性;
⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色;
⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定;
⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础;
⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感;
⑨提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系;
⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。
尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞;透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工;抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责等，管理者只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3.荣誉和头衔
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团队人员为荣誉而欢庆。
4.给予一对一的指导
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
「案例」韦尔奇的便条
读过《杰克·韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。
在这本书的后面有韦尔奇从19至写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。
5.领导角色和授权
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
6.团队集会
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。
同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
7.休假
实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
8.主题竞赛
组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
9.榜样
标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。
「案例」麦当劳的全明星大赛
麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。
首先每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的10个，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。
竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。
到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。
当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。
10.传递激情
“激情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”杰克·韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。
杰克·韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。
1 真诚地说一声“您辛苦了!”
2 真诚地说一声“谢谢您!”
3 真诚地说一声“你真棒!”
4 由衷地说一声“这个注意太好了!”
5 有力地拍一拍下属的肩膀(女性注意)
6 一个认可与信任的眼神
7 一次祝贺时忘情的拥抱
8 一阵为分享下属成功的开怀大笑
9 写一张鼓励下属的便条或感谢信
10 及时回复一封下属的邮件
11 下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物
12 一条短信的祝福和问候
13 一次无拘无束的郊游或团队聚会
14 一场别开生面的主题竞赛
15 一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心……
“我们这些小厂子，在员工管理上总感到有些问题”，宁波一家小型五金制造厂老板“菱角”，日前把心头的疑问摆上“云计划”引起众多小企业经营者的关注。针对“小企业老板管人太难”的声音，马云告诫他们，小厂子也要讲企业文化，员工文化。
管理者和员工之间总有一种微妙的生存关系。小老板“菱角”感慨阿里巴巴员工“在激动人心的标语下总有很亢奋的氛围”，但自己公司员工“对待遇总不满足，人心不齐，没有为企业考虑得失”。她表示，大企业靠文化，中型企业靠规章，管理员工都很有效，而“小企业靠老板自己来管”难以找到突破口。怎样调动员工的积极性，成为当下许多小企业面临的问题。
马云对小老板们的困惑表示理解，但不认同“菱角”的管理基调。马云表示，阿里巴巴的文化不是靠标语贴出来的。“不是管理者贴给大家，而是员工的自我激励”，在马云看来，员工自我激励源于企业文化，而大企业的这种激励文化是从最初就开始建立起来的。“不能到大了以后才开始讲文化，到了中型企业才开始讲制度”，他告诫小企业经营者，第一天当老板，要培养的就是一种文化，才有可能把企业做“大”，“大”了以后，文化才有作用。
如何在企业“小时候”就逐步培养企业文化，马云为小企业经营者提出建议：重视自己的员工。他提示小企业经营者，“我们永远要明白这个道理，老板的客户有两个，第一个是外部客户，第二个客户就是员工”。马云认为，企业的价值和产品是员工创造出来的。而老板需要做的是：为员工创造独特的价值观，让员工感受到“我不是你的机器，我是一个活生生的人”。
马云表示，小企业老板也要多去倾听员工的想法；使员工基本生活保障得到满足；让员工工作得到荣耀和成就感。马云格外指出，对员工的物质激励，只能满足员工，不能让他有幸福感。“幸福感是让他们有信仰，让他们相信公司对社会和客户是有贡献的，而自己对公司是有贡献的——这样的员工容易管理”，而这样的企业文化也水到渠成。
高考满分作文做好事也要讲方法
面对富翁的捐赠，不同的人表现出了不同的态度，有的人可以直接接受，有的人有条件地接受，有的人则干脆拒绝了。这不禁使我想起了《一碗阳春面》的故事：一个穷困的妈妈带着两个孩子去买阳春面吃，三个人只要了一碗面。对于这样的客人，面馆的老板是怎么做的呢？他在一碗面里下了一碗半的分量。这是什么？这就是慈善，而且是慈善的最高境界：春风化雨。
人之所以不同于动物，是因为人有尊严。人有穷富高低之分，但在人格上是平等的。即使对于穷人来说，接受别人的无偿捐助，也是一件自尊上难以接受的事情。
但是，社会上既然有贫富差距，既然有弱势群体，就必然需要富人来帮助穷人，就必然需要慈善事业。改革开放初期，我们的政策是让一部分先富起来，然后带动另一部分人再富起来，最后达到共同富裕的目的。社会主义的根本目的是共同富裕，先富起来的人就要站出来去帮助那些没有富裕的人。
接下来的问题是：如何帮助别人？
像这个富翁一样，直接给他们捐钱，还是像那个面馆老板一样，悄悄地给以实质上的援助？
我以为，面馆老板的做法更好，更容易让人接受，因为这种方法顾及了人的尊严。
在现实社会里，有很多人像富翁一样在做慈善，他们或者收养孩子，或者资助学生，爱心固然值得肯定，但也闹出了很多是是非非。有的资助者半途而废，有的被资助者不会感恩，甚至，还有一些资助者与被资助者反目为仇，相互指责，闹得不可开交。
之所以会形成这些问题，是因为我们的.社会缺乏一种科学合理公开透明的慈善制度和慈善体系。因为缺乏这样的体系，别说是个人捐助会出现这样那样的问题，就像红十字会这样的慈善组织，也出现了“郭美美事件”而受到社会公众的广泛质疑。
我国已经成为世界上第二大经济体，改革开放三十多年创造的财富，已足够全体中国人享受小康生活。还没有富裕起来的那一部分人，急需得到政府和先富起来的那部分人的资助。所以，建立现代慈善体系，更好地发挥慈善组织作用，更好地将人们的爱心用到该用的地方，已经成为当务之急！
人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。下面是员工激励方法技巧全集：
第一法：情感激励法
任何人都有渴求各种情绪的需求，它是影响人们行为最直接的因素之一。这也要求我们的领导者多关心员工的生活，动真情办实事，以营造出一种相互信任、相互关心、团结融洽的工作氛围，以切实培养他们的生活能力和合作精神，增强对公司的归属感。
第二法：目标激励法
目标是公司对人才的一种心理引力。一个人只有不段启发对高目标的追求，才能激发出奋发向上的内在动力。把目标作为一种诱引，诱发员工的动机和行为，达到调动积极性的目的。
第三法：知识激励法
知识激励是人才管理的一个重要原则。在知识更新超速的社会，领导者的知识老化现象日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立终身教育的思想。
第四法：信任激励法
用人不疑，疑人不用，这充分体现了对人才的信任。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。
第五法：职务激励法
作为一名领导就要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”。压制和埋没人才只能使我们的事业蒙受损失。一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才，就应把握实际需要、扬长辟短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性。
第六法：经常沟通法
学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”
第七法：当众表扬法
当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。若不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。他的内心会有种强烈的成就感。同时，也可以开会庆祝，鼓舞团队士气。
第八法：通畅纳言法
员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。
第九法：参与经营法
所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。激励作用就会更明显。
第十法：优越条件法
凡投身于技术型的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
第十一法：挑战工作法
按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。
第十二法：身先士卒法
作为领导者能处处身先士卒，以身作则，吃苦在前，享乐在后，就会通过自己榜样的作用去影响各类人才和一般员工，因为您自身的榜样作为一种刺激和一种强化过程，逐渐被员工模仿与认同，从而会转为他们的自我强化，达到内化的目的。
第十三法：荣誉激励法
人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的，给予必要的精神奖励。同时，在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团对精神
第十三法：业绩导向法
若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。员工在事业上有很多想做并能够做到的事，他会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
第十四法：延伸关怀法
了解员工的实际困难与个人需求，设法满足，这会大大调动员工的积极性，如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。
第十五法：长期合同法
强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。
第十六法：信任亲情法
尽心竭力建立起一种人人为之效力文化氛围。背后捅刀子，办公室的政治纷争，士气低落，会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
托福口语中做笔记也要讲方法 2个常见笔记误区详细解读
托福口语和听力做笔记思路不一样
有关托福考试中做笔记的策略，口语的笔记和听力的笔记是不一样的。听力你可以什么都不记，只需要听懂，并且记得住，用脑子记得住大概的内容，只要能选对就能得分。而口语是需要你说出来的，你说出来的越详细，越接近原文，你的得分就越高。你少记了一个词，很可能就导致你可能听懂了，你当时记得住，但在答题的时候，这个细节就被漏掉了。
所以口语的笔记思路是这样：只记单词，然后用这些单词提醒你用脑子刚刚记住的内容，然后再用你的知识储备去造句子。
托福口语做笔记两个常见误区解读
那么托福口语做笔记过程中存在哪些误区?或者说考生不应该指望笔记解决那些问题呢?
1. 没听懂的记了也没用
第一个，就是你不能通过笔记，来解决你没有听懂的内容的问题。比如说，一句话里有十五个词，然后听力里面说得飞快，十多个词你都没太听清，你只听清了一个词，没准是个campus,校园，然后你记住了校园，然后这个词是没有用的，你记住了这个词，但是你完全不了解这个词承载了什么样的信息，所以即使你记了它，你也说不出个所以然，这样的记录是毫无意义的。
2. 别用笔记去记录句子
第二个不能做的事情就是考生不能指望用笔记去记句子。句子应该是用平时积累的知识储备造出来的。考生只需要用这个词来提醒自己说哪个内容就行了。也就是说，大家不要指望在综合口语记录听力内容的时候把对话句子完整记录下来，正确做法是记下关键单词或者短语，之后靠自己的语言组织能力在口语表达中完善复述出来。
托福口语备考笔记及考场技巧
一、备考笔记
第一题：为非限制性问题，但一定和学校or日常生活有关，要答 the reason & detail，注意一定要有具体的细节支持。
第二题：为二选一问题，一般会问你A和B那个好? Why?
第1&2题：题目在一开始就会出现在屏幕上，所以不要理会电脑中读什么，用最快的速度将题目扫一眼(中间可以挤出30秒的时间准备) 答题时间均为45’
第三题：为校园事件话题，语言不学术，一般为两个人的对话，有习语，听完后会让你重复其中一个人的观点
70% 两者的观点一致 (In the listening passage, the man expresses his opinion about the Office, he believes that…) 点题句
30% 两者的观点不一致 (In the listening passage, the man and the woman…)as the reading passage indicates
特例：要你说出相对于listening, reading中哪些没有(In addition to the reading passage, we also find in the listening that…) 这类题要多说些reading部分，大约20~25’
第四题：学术类。Reading & Listening的关系要么是承接要么是驳斥。听完后70% 让你说出一个Lecture中的例子来解释…，即细节解释 (In this lecture, the professor gives two examples to illustrate the principle of…中间用However, in the reading passage…)
第3&4题：都有阅读，3题较短，4题较长，都要求45’读完，长度一般为75-120个词 (5-7行)。其中4题的内容较重要，而3题则不重要。答题时间均为1分钟
Take下的Notes里的词最好做同意替换，并且在答题时绝对不能出现如 in the reading passage之类的词。两道题的时间分配大致为：15’说阅读，40’说男女观点，中间用点题句连接。回答应尽可能完整，但也无需面面俱到。
第五题：为学校生活类问题，有人会提出解决方案，让后让你重复他们的问题和观点，最后说Your Opinion & Why? (一两句就OK)
这也是唯一一个问Your Opinion的题，而3，4，6题都只是让你重复。但有些题目仅要求描述，而不解释或不需要给出Your Opinion，要听清20’准备 (In the listening passage, the man and the woman discuss a problem. The man was…If I were the man, I would choose the second opinion.)
第六题：为学术话题，讲一个Lecture，让你重复professor的观点or解释一下理论。(开头句：In the listening passage, the professor introduces…)
第5&6题：都没有阅读，Listening部分都较长，笔记要充分。答题时间均为1分钟
Rules：2，3，5题一般与学校生活有关，而4，6题则涉及社会，人文，百科。只有3，4题需要阅读。3，4，5，6题均用一般现在时答题。
二、考场技巧
1.在听力完成后会有5秒倒计时，结束后开始计时10分钟的休息，休息完后让监考输入密码进入口语部分，按完第一个NEXT后别按第二个NEXT，这样中间就有无限的时间听别人答完所有的题。第1，2题也要做笔记，虽然短而且简单，但这样可以防止到时万一因为某个词而卡住。
2.答题时宁过勿缺，但如果最后差几秒又实在想不出，则可说：That’saboutit (连读) 3’ OR That’s everything I can say about this topic. 5’
3.有时可用and将两个同义词连接，这样既可强调要表达的意思，又可延长一倍的时间。
4.多用习语，口语词，gonna，wanna，thatal = that will，有的词读的短而快，有些则长而慢，注意语音语调的变换。
5.一开始不要说出绝对数字，而说a few points，这样可以防止说不完。
6.多用被动和升调。
7.因为第1，2题要求说45’所以用一些opening会使这两道题比较稳妥。
8.在有阅读的题目中快速默读，但有不熟的单词要朗读。
9.3，4题中如果多说阅读中的内容会被减分，不要有什么in the reading passage之类的话。
10.不要喷麦，不要用一些不确定的词如something，someone，(主要是1，2题，并注意specific)，有一些小的语法错误没有关系，发音不好没有关系。
11.阅读和听力可能出现2选1的加试。阅读题是可以来回改的，而听力只可以改最后一个，所以做阅读时应根据篇数来判断听力的篇数，并合理安排时间。
12.阅读和听力要早答，因为如果慢了则会受到别人口语的干扰。而中间休息的时间则应尽可能的延长，因为如果快了则会在写作时受到别人口语部分的影响。故TOEFL iBT总体应该遵循先快后慢的原则。
新托福口语练习材料
美剧主要字幕组简介：
字幕组究竟是一个什么组织?由于他们的低调而且严密的运作方式，很多享受了多年字幕组成果的“资深剧迷”也对此不甚了解。
简单来说，字幕组的工作就是给网上下载的影片配上相应的中文字幕。对于英文水平普遍不高的国人来说，直接观看从网上下载的美剧原声片源几乎是不可能的。而像《越狱》这样令人上瘾的剧集，等待正规渠道出版的配有中文字幕的影碟，无疑是对粉丝们最严酷的折磨。要第一时间看到最新的剧集，只能依赖网上字幕组的工作。正是因为有了他们中国的美剧迷们从此过上了“天涯共此时”的日子。
现在网上有几大主流的美剧字幕组：YDY、风软、Ragbear 、YYets，每家都有其特色，不能说谁好谁坏。取长补短，才是王道。
YDY (伊甸园)
优势：开放比较早，字幕组人多，高手多。
YDY是业内不可撼动的老大，事实也的确如此。作为国内目前最具影响力的美剧论坛，其字幕组成员的人数也是最为庞大的(印象最深的是：今年他们发Academy Award时，密密麻麻地列了20个ID)。由于人多，所以他们的翻译机制是一个小组翻一部剧，并且采用认领的方式。从07-08的表现来看，YDY的速度与质量都配的上老大的称号。不过术业有专攻，不可能每部剧每个episode都首发。
1000fr (风软)
优势：风软的方正准圆字体实在是太赞了!注册人数多,著名ID多。
说起风软，真的可以用mixed feeling来形容。当初就因为看了PB的S1而加入了风软。
作为全国注册人数最多的美剧论坛(30-40万吧)，风软从一诞生起，就慢慢地在美剧迷心中建立了威信。而其字幕组的质量也绝不在YDY之下。
另外非常值得一提的是：风软字幕组的老大泰的曾在8月接受过《New York Times》的采访。西方强势媒体的这篇报道一经发表后，在当时的国内引起巨大的轰动。然后是《了望周刊》的那篇《越狱背后的中国字幕组》& 《三联》的《越狱的中国隐秘流行》，更使美剧字幕组的美誉扬名天下。
可合久必分，2月，风软内部发生内讧，几位字幕组组长愤然辞职。其中就有两个著名的ID:酒囊饭袋，白小7(现在Gossip Girl中文字幕的首发都是她一个人做的!太厉害了!)。这两位都是我很崇拜的组长。两个月后，辞职的几位组长建立了新的美剧论坛：破烂熊。
Ragbear (破烂熊)
优势：论坛气氛非常棒!字幕组有很多牛人。
07年4月，由风软几个著名ID创立的论坛。虽然现在影响力还不够大，可在07-08美剧季的表现实在太抢眼了，屡次在Survivor,Gossip Girl,Desperate Housewives，GA等热门剧抢得首发，并制作了多部很有特点的英剧(近来很红的skins)，听译了整季的Survivor-Pearl Islands(可能一般人对“听译整季”没什么概念，后面的介绍会让你明白这绝对是一场史无前例的壮举)
YYets (人人影视)
优势：双语字幕很有特色。制作专业、精良。
我看过他们家做的几部双语电影，做的蛮认真的，那边的用户粘度是非常高的。
人人影视制作的字幕均以质量为首要目标，鲜少出现弃译、漏译、误译等不负责现象，且对翻译的处理非常专业。同时工作态度十分诚恳，有公开邮箱，广大网民可致信挑错，或提出改进建议。团队气氛亲密和谐。
SCG(圣城家园)
优势：这是国内创双字幕的先河字幕组，上英文下中文的显示美观且有特色，很受大学生的欢迎，对一些专有名词会给予人性化的解释，组内多数为20-35岁活力向上态度严谨的年轻人，首发频频。
国内最早开发双字幕的一个团体，圣城家园已势不可挡的优势向前发展着。尤其是在BBC纪录片的首发上非常积极。翻译面积广泛，英语在上中文在下是大学生们推崇的原因之一。论坛内部气氛不错。
几大字幕组之间的首发之争使无数华人网民从中受益。
托福iBT口语考试过关技巧之换词
换词
此剑属于极难修炼之式，需要配合高级心法，长期练习方能有所成就，时间紧就跳过吧。本剑基本只适合要求有些高的战友。不过不管是谁，有这个意识肯定是好的，说不定考的时候灵感一来就妙口生花，博得rater的好感。这里首先要注意的是，rater期待的理想完美答案不是一定的，但是所有表达都对这 reading和listening材料照本宣科的回答肯定是不会受到rater青睐的。其实不需要你都换，只要在合适的位置小换一下，哪怕就一下，你的这一表现马上就会让rater耳朵一竖，眼睛一亮，在那些完全复述材料的考生中脱颖而出。rater会觉得你有这个能力有机处理输入信息，而不是完全呀呀学语。你换4个或5个对考官来说没有区别，但是你换1个和换0个却有很大区别。
然后要明确哪些该换，哪些不能换。专有名词绝对不能替换;多音节的那种大词(名，形，动)，像responsibility, spectacular, misrepresent...一般不要换;比较怪异的非日常生活用语以及被反复强调的也许很常用但是在题中有特殊涵义的词不能换...这些应该都比较好把握。可以换的就是那些通俗常用的义项，表达多用副词，介词，小词，熟词的意义。举个例子，There are more and more people in Shanghai可以换成the population is increasing;A is harmful to B可以换成A brings harm to, A endangers B, A poses a threat to B，B suffers much from A;A enables B to do sth可以换成A makes it possible for B to do sth，B is now able to do sth thanks to/ due to/ because of A......这些变化要能快速反映出来，并非一朝一夕，只有平时多积累才能略有小成。就是熟悉各种句式，语法结构功能，同义词等等。这个过程其实是和写作紧密联系的。平时注意不要让表达单调，有意识多换词表达同一个意思，久而久之就能冰冻三尺了。仍然推荐朗文的那个词典，它右下角有个 activator，表达同一个义项很管用。bt和emule都有下载的。另外，在换词的过程中，注意不要盲目乱换，一定要确保感..不变，书面口语体不要混淆，语境要恰当吻合，别让老美觉得我们迂腐不堪。下面我把我自己总结一些常用义项换词贴出来，这些我考试的时候仍然都没用上，换上的是临时蹦出来的一个词。说明，这个短期突破基本上很困难。以下词具体用的时候请先参见辞典，别用的不恰当，否则还不如不换词。
能，会，可以：can, (would) be able to, have the chance/opportunity to do.., get to do
应该：should, be supposed to, shall, have to, must, be required to, it is necessary for sb to..
上升，增加：(vi.)increase, go up, rise, (vt.) increase, raise (n.) growth, rise, increase.
下降，减少/小：(vt.) decrease, reduce, lower (vi.) decrease, fall, drop,go/come down, decline. (n.) fall, decrease, decline, drop
变：change, alter, become (different/big/small/..), get, grow
知道，了解，意识到：know, be aware/concious of, realize, get information about,
证实，表明：show, suggest, indicate, make it clear that
很大程度上，基本上：greatly, considerably, enormously, significantly, basically
提高，变好：improve, make better, enhance
采取(措施)：adopt, take
提出(政策)：propose, offer
废除：eliminate, get rid of, do way with, dispense with
提供：provide, offer, give
任务：assignment, job, work, task
有用，帮助：beneficial, helpful, useful, be a great help to, do good to, bring benefit to, be good for
方法：way, approach, strategy, method
观点：idea, belief, view, opinion
影响：affect(vt.), influence(vt.), have influence/effect/impact on
(被)允许：allow, permit, can, may, be free to do
恢复，复原：restore, recover, bring back
阻止：prevent, stop, keep (sth/sb from doing sth)
花费：spend, take, cost, put in, make effort
参加：join, take part in, participate in, engage in, get involved in, attend, be a part of
调整，调节：adjust, regulate, control
产生，创造：create, produce, make, generate, bring about, form
表现，显现出：show, display, demonstrate, represent
确保：ensure, guarantee, assure (of), promise
最后：in the end, eventually, at last, finally
行为方式，做法：act, practice
建议：suggest, say should, advise, recommend
决定：decide, choose, make up one's mind
查明：find out, discover, figure out
导致，引起：cause, result in, lead to, bring about, contribute to
限制：limit, restrict, confine, put a limit on
正在做，努力：work on
延期相关：more time, extra time, extension, later deadline; put off, postpone, put back to, delay, (until)
因素：cause, factor, reason
合适：fit, suit, be suitable/fit/right
需要：require, need, it is necessary for..to..,demand
不变：fixed, constant, stable, unchanged (unchanging)
担心：worry about, be concerned about, care about
解决：solve/resolve, address, deal with, work out, tackle
解释：tell, explain, spell out, say how..
关于笔记和换词练习的材料，选YeeaooBox、DELTA和OG就够了，DELTA的听力速度较快，一直说到自己比较满意为止。3.4.5.6题一定要多练习，做过的题目过几天仍然可以再回头做做，可能每次表达都不一样呢。你可能会发现，同一道题目你隔段时间再说，又会有新的体会，尤其DELTA，很多都是三点要点，有点难，习惯了再做真题应该不会吃亏的。还是那句话，笔记一定要重视练习，但是换词可以不用过多纠缠。
1、为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。经理要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。 2、确保员工得到相应的工具，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。 3、在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。 4、做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。 5、建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、经理举办答疑会等。 6、经理要经常与员工保持联系。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。” 7、了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度等。 8、以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。 9、制定一整套内部提拔员工的标准。员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些目标？员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。 10、强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保证长期聘用。 11、员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来定报酬，当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了，公司也可获益良多。 12、请求他们的帮助。对于领导者来说，从其它员工那里寻求帮助，可能是让其认识到自身能力和价值所在的最有效方式。造成这种情况的原因是什么呢？关键就在于请求使我们变得脆弱：这表示我们存在弱点或者缺乏必须的技能。从员工处寻求帮助，不仅说明了尊重他们的专业技能，也表现出了领导者的绝对信任。 在这里，问题的关键就是应该让请求与工作职责基本或者完全没有关系，并将其当作个人对个人的帮助。我曾经参加过一场关于是否进行裁员的内部会议。在会上我提出了取代裁员的其它选择，但并没有获得大多数成员的支持。在回到工厂的时间，即将进行裁员的消息已经是人人皆知了。就在全厂会议之前，一位员工问我：“这么说，要裁员了，不是么？”我并没有证实这一点，他也明白。我说道：“我不知道该怎么告诉大家。你觉得应该怎么说？”他想了想，然后说道：“只要告诉大家你尽力了。然后谈谈我们离开后应该去哪里，就可以了。” 实际情况真的就是这么简单？答案显然是肯定的。后来，他告诉我，知道领导愿意了解自己的想法并采纳作出的建议所意味的分量究竟有多重了。 13、询问他们的观点。同样，需要确保内容与员工的工作职责无关。举例来说，不要询问“对于提高工作效率，你有什么想法？”之类的典型问题。正确的做法应该是，通过其它途径利用到他们的技能或者见解。 就以一名具有令人难以置信组织能力的人力资源部门员工为例来说。领导者首先应该说的就是：“对于你的组织能力，我是非常佩服；我们真希望能克隆你，这样工作就轻松多了。”接下来，就可以询问她对于仓库工作的优化提高、招聘新员工所涉及文书工作的简化调整以及其它部门数据收集处理工作的合理有效性等问题是否有自己的观点。这样做，我们不仅可以获得出色的创意，而且还会意识到相比简单的说“哇，你真棒”以外，还存在更有效的方式来发掘员工潜在的技能和能力。 14、授予他们非正式领导权。对于领导者来说，授予员工临时团队的非正式领导权会带来很大的好处。想象一下，如果老板对你说：“现在工作实现是太忙了……我们在客户方面出现了一个大问题。如果不解决掉，就会导致客户流失。你能不能找几个人，帮我进行处理？”，这将会带来多大的动力。 对于领导者来说，授予员工非正式领导权意味着对技能和判断力的信任。更重要的任务、更高的隐含赞誉会更大地提高他们的自尊。 15、双方合作开展工作。对于老板来说，与员工天然就是不平等的。因此，发掘员工价值（尤其是对于公司的独特价值）的有效方法，就是双方共同合作来一起完成任务。 16、学习价格线公司的做法。在出色完成工作后，领导者应该向相关员工表示祝贺，并让他们自己选择“奖品”。领导者可以说：“你们工作完成得非常出色，为了表示公司的感激之情，我能做些什么？” 对于领导者来说，可能会对员工选择的奖励将是多么简单而感到惊讶。 17、公司洋溢着社区般的气氛。就说明公司已尽心竭力建立起一种人人为之效力的组织结构。背后捅刀子，办公室的政治纷争，士气低落，会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
怎样激励员工，员工是一个公司的力量，他们能为公司带来财富。建立合理有效的激励制度，也是是企业管理的重要问题之一。怎样激励员工，虽然近年来国内企业越来越重视管理激励，在对激励的认识上还存在着一些误区。怎样激励员工，一起来学学吧。
一、激励就是奖励
目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。
二、让员工保持快乐就能带来更高的生产力
企业的管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。他们一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。
三、同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。
四、忽略冲突便万事大吉
很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态――？就这样算了吧？、？睁一只眼闭一只眼吧？，大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。
五、执行不力，走向危机
不少老板最喜欢许诺，却不珍惜一诺千金的价值。当他为此次不花分文而调动了员工积极性而沾沾自喜时，却不知等待他的将是员工长时间的消极怠工和企业信任危机。言而无信往往可能起到反向激励的作用。“君子一言”是为人之道，亦是经商之本。
六、只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。
七、重才轻德式的激励
企业管理常涉及“用人唯贤”的问题。用人唯贤实际上是一个选才的问题。只有选好才，才能激好才。德才兼备是选人的核心。对德才兼备的人进行激励才是正确的。有利于企业的发展。反之，“重才轻德”就是员工激励的误区，这种激励最终将有损于企业的利益。
[激励员工的方法有哪些2017]
★ 员工激励管理制度
★ 员工激励方案
★ 激励销售员工的话
★ 反向激励问题员工
★ 公司激励员工语录
★ 激励员工的发言稿
★ 员工持股激励方案
