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自从十六届三中全会以来，以人为本正在逐步发展成为当今高校的一种新的教学理念。一些高校提出的坚持以人为本的教学理念，受到了广大师生的热烈欢迎和积极响应。事实上，坚持以人为本的教育观既是新时代知识经济的需要，又是素质教育和新课程改革的本质要求，还是高等院校践行可持续发展战略的保障和前提。它不仅体现出了高校管理者教育观念的变革，还体现了管理者对高等教育办学规律及教学本质的准确把握。
一、 人本观念在高校大学生管理工作中的必要性。
1. 宏观的教育环境要求融入人本观念。
首先，不断发展的市场经济对高素质人才提出了新的要求，因此，新时代的大学生不仅要有丰富的专业知识和高超的.实践能力，还要有良好的人本素质。而高校作为培养大学生的主要力量，必须承担起为国家培养合格人才的责任，这就要求高校管理者要树立人本教育的理念，为使学生更快、更好地适应社会，并增强学生的职业竞争力提供支持和保障。其次，素质教育的盛行以及新课程的改革，使大学教育面临着新的挑战和机遇。
现代教育提倡学生的主体性和自主性，强调教育要有利于学生个性的发展和整体素质的提高。高校的教育氛围相对宽松，聚集了不同年龄、不同性格、不同家庭背景的大学生。大学生群体的这种特性要求高校管理必须秉持包容开放、自由宽松的理念，在不断强化管理的同时，要充分考虑大学生的个性发展需求，同时，还应构建宽松的校园文化氛围，以促进大学生的个性发展，增强大学生的思维能力和创新素质。
2. 学生的个性发展需要人本理念。
以人为本的教育观念以当代大学生的心理需求和价值观念为基础，能够促进大学生的和谐发展。全面发展是当今大学生的必由之路，大学生必须要完善自身全面的素质，只有这样才能成为顺应时代的高素质人才。因此，高校在管理中要注意增强大学生在知识、道德、审美、科学等方面的锻炼，进而促进大学生综合素质的提高。此外，随着社会经济的不断发展，社会对人才的要求也越来越高，这就要求高校必须走在时代的最前沿，并且具备一定的创新理念。人本教育不仅重视提高当代大学生的创新能力，还要采取多种措施鼓励大学生不断发展和完善自我。
二、基于人本理念高校大学生管理工作途径。
1. 构建复合型管理模式。
首先，育人必须是高校管理制度中的核心元素，要在高校学生管理条例中体现出来育人的目标，发挥出管理制度的教育、约束、引导和规范作用，注重培养学生良好的道德品质。其次，重视教学管理的每一个环节。制定科学的作业制度、听课制度、考试制度、实践制度等，以此来促进和提高学生的综合能力，进而帮助其实现自我。
再次，充分发挥心理咨询在高校管理中的作用，对高校教师和管理者进行一定的心理学培训。最后，完善奖惩制度，提倡科学管理。
2. 打造高素质师资队伍。
首先，高校管理者必须起到榜样示范作用，严格规范自身的行为，增强自己的职业道德素质和专业素质。
其次，还要在管理过程中加强与学生的沟通交流，主动关心、爱护学生，了解学生在学习和生活中的困难，并及时予以帮助。同时，还需注意在帮助贫困学生时要充分顾及他们的自尊心，尽量做到二者兼顾 ;最后，要完善大学生服务功能，向大学生提供全方位、多层次服务。完善大学生事物处理系统、教育引导系统、和就业指导系统。促进学生管理工作的网络化、数字化和自动化，进而为学生提供更便利、更迅捷的服务。
3. 创建和谐的校园环境。
高校管理者应努力改善教学设施和校园环境，为大学生的学习和生活提供基本的保障。比如在学生的生活上，在校园中放置一些健身器材可以很好地提高学生的身体素质，这些体育设施充满人文关怀，不仅可以丰富大学生的课外文化生活，还能够营造人性化、服务化的管理氛围，增强高效管理的和谐性。此外，还要重视教学软件方面的提高，例如举办专题性讲座，开设人文化、特色化、市场化课程 ;鼓励学生自主学习现代新信息、新技术和非本专业的知识，拓宽学生的视野 ;举办多样化的友谊赛和竞技比赛，提高大学生的应变能力和创新能力。此外，还可以建立心理咨询中心和服务中心，帮助大学生解决心理问题和生活问题。
参考文献 :
[1]林峰。高校学生人本管理机制的构建与思考 [J] 浙江树人大学学报，20xx.
[2]朱以财、任扬。量化管理在高职院校班级管理工作中的运用 [J] 职业技术教育，20xx.
破“唯本”观念
[作者] 王辉
[内容]
古人云：“读书破万卷，下笔若有神”。此语已被学人作为座右铭广为传诵。
其实，它只说对了事物的一半。如改为“读书识万卷，实践方有神”就此较恰当和完整了。因为读书只能获取知识，只有通过生活实践才能把知识学活、用活，从而形成能力和素质。此间蕴含着一个新的教学理念－－谈书不“唯本”，实践铸“真魂”。就语文教学而言，就是要破“谁本”观念，重生活实践。
一、“唯本”――一潭死水不泛波“本”指课本，即教材，教科书。语文教学首有一种提法：以“纲”为纲，以“本”为本。其用意就在于规范语文教学与测试。本无可非议，但把“本”强调到如此重要的程度，以免产生负面效应。事实上，培养学生的语文能力，只靠课本是很难凑效的。诚然，学习语文要多谈书，古今学人均有这方面的论述。吕叔湘先生就曾强调学语文“要大量阅读”。所以语文教师不仅要把课文教好，让学生学好，而且必须辅导学生多谈课外书籍。然而，我们强调多谈书，并不意味排斥生活实践和社会实践在语文学习中的作用，只是要破除忽视实践的“唯本”观念。已故“大语文教育（www.35d1.com－上网第一站35d1教育网）”的倡导者张孝纯先生就首提出：“语文与生活同在，凡有人类生活的地方都有语文，都有语文实践与语文学习。”社会生活是语文的.源泉，也是语文能力形成的土壤。如果语文教学与社会实践脱离，把学生关在狭小的教室里，强制他们一味地谈、练、写，那么将使他们的思想感情枯竭，必然形不成真正的语文能力和素质，充其量是个“书呆子”而已。有的教师讲课生怕学生听不懂，往往对课文细嚼慢咽满堂灌；老师讲来讲去还是字词句章、语修逻文；学生学来学去只见课文，不见社会，毫无生活体验。当然，语文也是学不好的。
二、生活――为有源头活水来破“唯本”观念，并不反对读书，而是要在谈书的同时，相机打开生活源头的口子，让学生感情和班性的思维“流”进来，给“本”注入活的灵魂和生机，把课文引入生活，把课堂延伸到社会。在流不畅的地方给予疏通；在顺畅之时，投掷一石，激起波澜。学生坐在课堂，心在社会，使其思维深处感到不是在学语文，而是在学社会，因此兴趣盎然，体验才能深刻。
张孝纯先生提倡：以语文课堂教学为轴心，向学生生活的各个领域开拓延展，全方位地把学生的语文学习同他们的学校生活、家庭生活和社会生活有机地结合起来，把教语文同教做人结合起来，把听说读写四方面训练有机结合起来，使学生接受全面、整体、能动、网络式的强有力的培养和训练。首先要做语文教学的有心人。生活中处处有语文，教师在与学生的接触中，只要留心，就不难找到语文“教材”和实践的机会。这种教学由于是学生亲身体验的，特别生动活泼，效果必然好。另外要采取，“走出去、引进来”的形式，由小课堂向外扩展，充分利用理代电教手段，把大自然和社会生活搬到课堂里来，或走出去，到大自然中去、到工厂农村部队去、到社会生活中去，开展丰富多彩的社会活动。这样，就能在实践生活中锻炼自己的说话能力、交往能力、写作能力。从而做到课内所学，课外所用，课外体验，课内升化，真正成为语文能力。
[1] [2]
由于互联网的兴起，消费者与销售者之间的信息越来越透明，迫使很多企业必须改变销售观念，因此，销售经理们不得不考虑一些变化，这已经是职责之内的事了，下面我们就谈谈一些变化，看看你是否已经准备好了。
观念一：销售人员已经不是纯粹的推销者或信息传递者，而是客户的朋友和帮手，这一点很多企业还没转变，经常是雇几个业务员就拼命打电话或直接拜访，可以想象这种难度有多大，经理们最清楚！
观念二：以前销售过程中，顾客非常被动，常通过被引导甚至被诱导而购买产品或服务，而现在顾客已经变被动为主动选择，所以销售方最好是尽量让顾客参与决策，否则的话，引导或诱导一次，就没第二次了！
观念三：提供给顾客的从单纯的产品或服务变成满足客户需求的解决方案。这一点，国内企业依然没有做到，大部分还是认为，通过加强销售力度，比如多做广告，多增加销售人员就可以扩大市场，其实市场已经不完全是这样了，从IBM的战略转移，有心的经理们已经可见一斑了。当联想轰轰烈烈的收购IBM的PC机业务是，IBM却趁机转移了战略，专业为客户提供解决方案，在CRM方面开始了对客户的深耕细作。
观念四：以前销售经理们做决策，直接从上往下，基本没有基层一线业务人员的参与，但现在最好是必须先从下往上的考虑问题，如果不这样做的话，再好的决策也只能是一纸空文，闭门谈兵，所以做销售计划时，让销售员参与，已经变得非常重要，
可以说，销售员参不参与已经不是问题，而是参与程度多大的问题。
观念五：以前销售产品后，基本没什么服务，现在不得不跟进服务，否则一转身，客户就已经是别人的了。其实服务已经不是做不做的问题，而是怎么做才能更好的问题，如果要生存就不得不这么考虑。如何把服务成本转成利润才是我们要想的！
观念六：客户满意度已经不再有太大意义，客户忠诚度才应该是值得关注的事，因为客户满意度就相当于买双没有坏的皮鞋，人们能穿就没话说了。但这样的鞋满街都是。
还有很多新的变化，需要销售经理们自己去参悟，总之，赶不上这种变化，或者对这种变化视而不见，就相当于已经“四面楚歌”，却还“歌舞升平”，当然被淘汰的日子也就不远了！
周赫（Joe）：国家劳动部CETTIC高级职业培训师；多年跨国集团与国内大型企业的管理实战经验；核心培训课程：（一）减压管理（CBT） ◇身体压力扫描 ◇身体动态修正 ◇身体减压瑜伽 ◇自我情绪控制 ◇自我角色平衡 ◇自我正念觉照 （二）创业运营管理 ◇产品及市场定位 ◇销售与渠道策略 ◇团队组建及培训 ◇团队激励及领导 ◇销售与客户服务 ◇创业运营管理系统设计 ◇创业运营管理系统操作 联系电话：0592-8160744，电子邮件：fuwuceo@126.com
试论管理中人的动机激励
摘要：现代管理理论认为，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法是激励他做事情的动机。本文在阐述动机激励理论的基础上，结合实际在实践中对动机激励的一些认识误区和存在的问题，通过对动机激励作用和3C理论的把握，提出构建和完善科学的动机激励机制的对策。
关键词：现代管理，员工,动机激励
Abstract:The modern management theory, motivation is the incentive motivation and the fundamental starting point, the motivation of a person the most effective way to do things to stimulate his motivation. In this paper, the theory of incentive motivation, based on the combination of the actual motivation in practice to motivate some of the misunderstanding and problems, the role of motivation and incentive to grasp 3C theory put forward to build and improve the scientific approach motivation incentives.
Key words:modern management, employees, incentive motivation
企业管理行为更多的是对人的管理，对于人的管理取决于管理者对于员工动机的把握，只有把握这些动机才能采取对应的策略。动机激励正是在这种背景下产生的。
一、动机激励理论基础
行为科学认为，人的行为是由一定的想法决定的，而这一定的想法是由需要引起的。当人们有了某种需要并且这种需要未能得到满足之前，人们会处于一种计算期望值的内心紧张状态中，从而使这种未实现的期望值成为自己从事某种行为的内在驱动力。
激励是激发人的动机的心理过程。是针对人的行为动机而进行的工作。有效的激励手段必须符合人的心理和行为的客观规律。认知心理学认为，激励是一个复杂的过程，在进行激励的时候，要充分考虑到人的内在因素，如思想、意识、需要、兴趣、价值等。
现代管理理论认为，动机激励才是激励的切入点和根本点，激励一个人最为有效的方法是激励他做事情的动机。著名经济学家张维迎在谈到企业的激励机制时说，要设计一个有效的激励机制，前提就是如何理解人们的偏好。[1]研究员Alfie Kohn在他的1993年由REWARDS出版的《The Trouble with Gold Stars，Incentive Plans ，As， Praise，and Other Bribes》一书中强烈建议：管理者必须理解内在动力。[2]他建议管理者必须必须注视被他称之为内部动力的3个C，即协作、满意和抉择。(1)协作：当员工受到合作的鼓舞或有机会互相帮助彼此成功时，会受到激励更加努力工作;(2)满意：当人们意识到他们的工作对组织的重要性的时候，当员工能理解他们的工作对组织的贡献的时候，员工会受到激励。(3)抉择：如果员工在自己的工作中被授权进行决策时，会受到激励更加努力的工作。Alfie Kohn的3C理论是基于这样一个假设：激励员工关键是激励他做事情的动机，你不可能直接激励员工，你只能影响他们做某事的动机。实际上，这里所谈的也是动机激励的问题。
二、动机激励在实践中价值与作用
动机激励强调对企业、企业管理者个体的个人需要和利益的重视，是企业管理者从群体的利益出发，对企业职工个体的个人需要和利益的重视。因此，要切实实施以人为中心的现代管理，建立合理的动机激励机制不但是必要的也是必须的。现代管理学已经认识到动机激励的意义了，它是从需要到行为的助动剂，在实践中，动力激励发挥着重要作用，具体表现在以下几个方面：
(一)可以挖掘员工的内在潜力
激励就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的`动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。企业首先是人的集合体，企业的生产经营活动是靠人来进行的，企业经营的各种要素是在主动参与经营的人的利用下才发挥作用的，企业管理既是对人的管理，也是通过人的管理。因此，只有使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高昂的热情，企业经营才能实现较好的绩效。管理人员对下属进行动机激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯发现，仅仅按时计酬的职工一般仅能发挥20%-30%的能力，而如果受到充分激励，员工则可以发挥其80%-90%的能力。其中50%-60%的差距是动机激励的作用所致。
(二)能吸引人才，保持组织人员的稳定性
随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素。因此，许多企业都在进行生产经营的同时，运用各种有效的激励方法来吸引人才，如支付高额报酬，提供良好的工作环境和生活条件，给予继续学习提高的机会等等。同时，管理者有效地运用各种激励方法，也可以消除职工的不满情绪，增加共安全感、满意感，增强组织的吸引力，保持组织内人员的稳定性。
(三)可以鼓励先进，鞭策后进
任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的动机激励方法，可以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为。
(四)可以使员工的个人目标与组织目标协调一致
个人目标是由个人需要所决定的，它往往与组织的目标和要求相矛盾。运用动机激励方法进行目标管理，让员工参与自身目标和组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能地考虑个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人门标和组织目标很好地结合起来。同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以调节员工的行为，使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。
三、动机激励在实践中的误区及存在的问题
建立合理有效的激励制度，是管理者的重要问题之一。虽然近年来一些企业越来越重视管理动机激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对动机激励的认识上还存在着些误区。
安全管理中人的不安全行为的探讨
对人的不安全行为的概念及表现做了探讨,并对其产生原因进行了分析,之后提出了消除人的不安全行为的'方法.
作 者：刘轶松 LIU Yi-song 作者单位：中国地质大学研究生院,湖北,武汉,430074 刊 名：西部探矿工程 英文刊名：WEST-CHINA EXPLORATION ENGINEERING 年，卷(期)： 17(6) 分类号：F406.8 关键词：安全管理 不安全行为“心本”管理之我见
“心本”管理之我见重庆市长寿中学校 张达林
【摘要】对学生的认识角度决定我们对学生主体的宏观认识。物本认识论有一定的不足，从心本角度出发，运用心本规律，可以很有效的起到尊重学生，塑造学生的作用。
【关键词】物本；心本管理
【中图分类号】G421 【文章标识码】B 【文章编号】1326-358712-0023-01
自从人类社会产生“集体”以来，鹤立鸡群者便当然地成为该集体的领导者，管理便由此而产生。
什么是管理？简言之，便是控制，而人性则是崇尚自由的，不喜欢被控制，于是就出现了管理者与被管理者之间的矛盾生存状态。管理者基于责任或权力或私欲或公心，总是想方设法让被管理者服从其个人意志，而常常事与愿违，苦恼不堪。被管理者则由于倍受约束，失去自由，常对管理者或敬而远之，或无言以对，或心生怒意，总是想方设法摆脱受制于人的状态。
这种有形的、无形的、有意的、无意的矛盾状态何时休止？
于是，掌握发言权的管理者、学者、智者、哲人等，实践出了许多管理法则、公式、理论，而其中比较著名的则是“物本”管理、“人本”管理理论，收到了一定的效果。
“物本”管理的核心是将人“物”化，仅突出人的“工具性”，人不具有创新性，只能按规则行事。“人本”管理则有所进步，核心是在管理中突出价值性，承认人有主动性、创造性。然而，问题还是存在：到底应该以谁为本？在学校，是以校长为本呢？老师为本呢？还是以学生为本呢？抑或又以其中一部分人为本呢？在政府，是以领导为本呢？下属为本呢？或是治下人民为本？抑或是以所有人为本？由此观之，根本无人为本，因为人人都会以为应以自己为本！
依余拙见，“心本”管理则可解决以上两者之弊端。
何谓“心本”？即人心之本。心本管理即依据人心的基本规律，重视人心之道，似引水灌渠，顺而治之。庄子主张“无为而治”，通过对自然规律的认识和把握，通过熟练的技巧在顺应规律的基础上“无为”。“心本”即是这样的一种境界。
心理有哪些基本的规律呢？
第一、发展律。发展是绝对的，而静止则是相对的。人们总是在追求着比现实更好的状态，从而以积极的心态面对社会、人生和世界。人类历史就是一步发展史，否则人类社会还处于体肤皆毛的时代，文明、进步则无从谈起。因而出现了一大批为求发展而忘我探索的科学家、文学家、思想家……相对于个体的人，通过对自己和环境的反复认识，在有意无意中，总是在确定着更好的、更强的、更高的、更美的目标，从而形成自己发展的宏伟蓝图。(教学管理论文 )班主任接班之时，即应确立发展观，用发展的眼光看待每一位学生，承认每一位学生都是有问题的学生，都是会出错的学生，都是能够接受教育的学生，都是能够提升的学生，他们一定会是今后某些或某一方面的专才，但现在还不是时候，还需要老师的指引。这样，我们的心里就坦然了。引导学生成才是我们的`任务，这样，学生就显得十分可爱了，师生之间的关系就会很和谐，在引导学生学习上也不会因学生有差距而产生失落感，因为学生在校的每一天都会有收获，比以前会有更大的进步，我们应当高兴才对。
第二、快乐律。人生是从哭声中开始的，又在哭声中结束，当中的时间，更多的便是在寻找快乐。不快乐的事情本来就太多了，诸如天气不好、天要下雨、娘要嫁人、运气不顺、交通不畅、爱情受挫、作业困难、家庭变故等等，有时更有莫名的烦恼不请自到。于是“人生难逢开口笑”就成了名言，追求“开口笑”就成了比较轻松的目标。不用老师引导，学生自己就会主动寻找快乐的。有学生在学习中寻找快乐，没做好一道题便会有会心的微笑；有学生在锻炼中寻找快乐，于是，每一次运动都会给人以快乐；有学生在网络游戏中寻找快乐，在游戏中每过一次级便会有无限的快乐。然而，真正的快乐在于达成目标的过程中明白自己能做什么，不能做什么，哪些能做正确，哪些正确地做，亦即明白自己人生，尤其是人生过程的战略与战术的应用与实践。这样的快乐乃真乐。学生在茫然中如能辨析自己快乐之根源，教师积极挖掘这样的根源，学生就能真正做到：我成长，我快乐！
第三、忠恕律。曾子曰：“为人谋而不忠乎？”“忠”即尽力做好分内之事，达到理想的程度，亦即结果与过程成正比。孔子说：“其恕乎。己所不欲，勿施于人。”“恕”即推己及人。如果自己做得好，把这种做法普及给别人，让别人也和自己一样，换句话说，如果自己不希望的，自己也不要去做。我们的学生的“源点”也在这里！这就要求老师相信学生的身体里有“忠恕”的灵魂在！相信学生能做好自己的事，能不迟到，能不早退，能完成作业，能写好字，能尊敬师长，能团结同学，能坚持劳动，能珍惜时间，能“温、良、恭、俭、让”，能与人和谐相处，能积极参加活动，能表现自己的“君子”或“淑女”形象。但有时为何又表现不出这些优良的品格来呢？用孟子的话来说，那叫失去了“本心”。为什么会失去“本心”呢？因为有“万钟之禄”这样的极度诱惑。由此观之，学生表现出的一系列违反常理之举，皆由于其受到诱惑。学生多大呀？没见过世面，没有丰富的人生体验，想当然的成分很多，不确定性就多了。老师干什么呢？“拂去学生心灵的尘埃。”我问过嗜游戏如命的同学陈俊宏一个问题：“你不想好好学习吗？”他说：“想啊。”我说：“那为什么成绩这么差呢？”他说：“都是游戏造成的。”我说：“你知道游戏的危害吗？”他说：“知道，但我控制不住自己。”原因是“控制不住”，并不是不想学好。我建议他逐渐减少游戏时间，每天坚持多看一些书。一年过去了，陈俊宏同学的成绩有较大提高，心态也良好多了。因此，用好“忠恕律”，我们在管理学生的时候，就不会迷失方向。
第四、羞恶律。亦即人们的道德观。“羞”主要于己，“恶”主要于人，二者兼容，于己于人同理！孔子说：“知耻近乎勇。”“耻”即“羞”也。明白自己之耻，然后潜心对待，研究方法，加以落实。然后呢？“耻而后知”，自己对自己的教育、帮助就完成了，这就形成一次人格、道德的升华。“恶”即“亚心”，亦即相对于正确的、良好的、优秀的思想行为而言，表现的是与之相反的思想行为。人们明白了“恶”，就能心生“恶心”，就能主动产生抗干扰能力，就能产生防腐剂。如果自控能力太差，较低层次的，老师可以引导其“隐恶扬善”，恶自去之。因此，老师主要根据这一定律，引导学生加强自律而树人。
第五、同理心律。站在第三者的角度看问题时产生的心理活动状态。换言之，看待同一问题或现象，不同的人产生相同的心理，这是一种规律。调皮的学生面对调皮的现象，有时他亦觉得这种现象很不好。警示教育的作用就在于运用了同理心原理！老师在指导学生的时候，有意识的加以延伸，让学生产生体验，会胜过千言万语、苦口婆心。老师在批评学生时，如果也“同理心”一下，学生也就可以原谅了。“得饶人处且饶人”，以宽松的心态去看待，师生都会心生幸福感。
第六、以上一切定律，都基于“爱”的本质。孔子说：“仁者，爱人。”以爱自己的心去爱大家，这种博爱就有了真意！只有老师真正的爱自己，才会真正的爱学生，一切管理便会顺势而为，水到渠成。
外方管理酒店中人力资源管理分析
酒店业是中国最早对外开放的行业之一，自从20世纪80年代开始，就有外资进入中国酒店业，如今外方管理的中国酒店数量已经相当多了，而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方独资、中外合资或中方独资并由外方参与管理的中国酒店。国外酒店管理集团由于起步早，管理科学、形成了先进的管理制度和经营方式，是一笔宝贵的财富。中国的酒店正在快速成长的过程中，需要先进的理念加以引导，再加上中国入境游市场的迅速发展，外方管理的酒店能够更好的为外国游客提供服务，使外国游客产生亲切感和安全感，因此，许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店管理集团进行管理，外方管理酒店在中国也取得了比较好的经营业绩。
外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一，经过近的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展，并开始了对中国酒店业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外，其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店，如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。其人力资源管理上值得借鉴的经验有以下几点：
首先，在用人制度上较为灵活、科学。由于有地方政府的支持，外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有限制，而且由于实行合同制，人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小，人员安排更为科学。
其次，外方管理酒店普遍重视对员工的培训。几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门，有些还建立专门的培训学校，或者联系国内外有关院校对员工进行培训，希望通过培训来提高员工素质，从而提高酒店的竞争力。
第三，在员工待遇上，外方管理酒店略为优厚。首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平，其次在对中方雇员的奖励计划上，较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准，企业难以独立决策。
第四，成功推行了人才本土化战略。80年代初，国内几家主要集团酒店的外方人数曾最高达150多人，占总员工数的10%。进入90年代，随着中方管理人才的成熟，许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化，成为外方管理酒店维持其竞争力的核心战略。
尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策，使得大多数外力管理酒店在中国大陆市场上取得了较强的竞争力，但在外方管理酒店人力资源的实际管理当中，还存在着一些问题：
一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难。个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法，它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度，能够最大限度地调动员工的工作积极性，发挥他们的潜能。但是，大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到了阻碍。
二、由员工素质低引起的服务质量问题。尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高，但与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此，酒店业员工素质亟待提高。
三、由员工跳槽引起的人才流失问题。由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，虽然到了90年代所下降，但另一种现象的存在也令人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生，也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的.酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。
四、中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间。虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验，但由于总体上受教育水平不高，在决策能力．管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历，对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且，一部分员工“服洋不服内”，也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。
五、员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式
上的需求。才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。六、由文化差异引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方员工关系
从总体上来说比较和谐，但也存在着一些由文化差异所造成的问题，不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训，使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。
科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的，在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里，人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下，简单的说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此，针对以上几点，笔者认为酒店人力资源管理者应抓好以下几方面：
一、采用“性格特征聘用法”。员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此．酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。里兹·卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人，通过“性格特征聘用法”的精心选拔后，每一个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力地使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中，里兹·卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。
二、把核心能力植入人力资源体系，彻底改变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。首先要明确酒店的商业战略，例如假日酒店的商业战略是“提高营业额，使运营成功，重新构建和统一机能，壮大酒店基础，培养优秀的企业文化，进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证，证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合，只有能力完全被整合到所有体系中。包括招聘，培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划，才能取得最大的成功。最后，以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。假日酒店使用能力体系，成功的转变了其海外子公司的企业文化，并使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致，五年以来利润一直保持增长，客户满意度很高，而且员工流失率也很低。
三，员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历，这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学，假日集团的经理们都得在这裏进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、激励人才。
四、交叉培训。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。因为一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后，进行了大规模减位政策，压缩了30%管理职位，人力资源投资成本减少，每年的净收益增加了10亿美元，并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后，高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实：82%的客人有再度下榻Westin的打算，87%的客人准备把Westin推荐给他人，这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。
五、酒店企业文化建设。企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。它是以价值为核心，以知识为基础；以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策马导向的全体职工和企业领导的长期共识，良好的企业文化应具有以下特征：1、兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓，容忍员工个性上的缺陷和不足。2、学习性。能以比竞争对手更快的速度进行学
习，并创造新的经营管理与服务理念。3、战略性-要注重酒店服务的长期效应，增强员工危机感；管理者应作员工的朋友，主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决。使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。为能力体系建立公平、公开、公正的评估系统，使员工能够信服。对企业文化进行深度开发，充分体现酒店的个性和特色，就世界知名的成功酒店而言，喜来登酒店联号以“物有所值”赢得人心；希尔顿酒店联号以“快”字服务著称于世；香港文华大酒店以其“情”字服务、成为国际酒店业的佼佼者。六、员工参与。在知识经济时代，员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视。所以作为管理者一旦确信自己已把最合适的人选安排在合理的岗位之后，就应授予他一定的权力，为员工创造参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时，其社会需求得到了满足；当员工认识到他们对酒店很重要时，其尊重需求得到了满足；当员工为自己的贡献而兴奋不已时，其自我实现需求得到了满足。酒店通过这种内部“员工参与”的激励手段，不仅可以调动员工主动性和创造性，还可以给他们提供更多的成长机会，留住优秀人才。在全面质量管理(TQM)的启发下，里兹·卡尔顿酒店推出“自我导向工作团队”措施，通过授权员工行使原上一级管理人员的权力，为员工营造自由空间，激励并释放他们的潜质，使他们能够快速成长。员工的参与增强了其责任心和使命感，极大地提高厂整个酒店的服务质量。
国际假日集团的创始人凯蒙·威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，才是我们今后发展的方向。
原作者： 东北财经大学旅游与酒店管理学院 方雅贤
编辑/来源： 中国旅游人才网
管理观念经营方式转变的论文
摘要：价值管理作为企业管理的核心思想，被越来越多的国内企业和学者关注，特别是企业，要想实现价值管理，必须把股东价值最大化作为企业的首要目标，本文旨在通过分析“股东价值最大化”目标，对企业实现管理观念和经营方式的转变提供借鉴。
关键词：价值管理；企业目标；股东价值
企业作为在生产或流通领域从事特定活动，向社会提供商品和服务，实现自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展，获取经济利益的实体，需要有一个简明、连贯、合理、具有推动作用的目标，以充分发挥其导向、激励、凝聚等作用。因此在制定企业目标时应注意以下几个方面的问题：首先，一个目标应该有一个明确的、特定的主题，不应该是模糊不清，过于抽象的。如：“我们的目标就是要使本企业成为一家更有进取心的企业。”这个目标就十分不明确；其次，目标应该是可以测量的，只要有可能，目标就应该用定量指标来描述。为了对企业管理活动的结果给予准确衡量，企业目标应该是具体的，可以检验的。目标必须明确、具体地说明企业将在何时达到何种结果。目标的定量化是使目标具有可检验性的最有效的方法；再次，目标应该是积极进取的，具有挑战性，同时又具有现实性和可操作性。目标本身是一种激励力量，特别是当企业目标充分体现了企业相关利益者的共同利益时，就会极大地激发企业职工的工作热情、创造力，形成强大的凝聚力。总之，正确的目标对企业的行为具有重大的指导作用：它是企业制定战略的基本依据和出发点，目标明确了企业努力的方向，体现了企业的具体期望，表明了企业的行动纲领，它是企业战略实施的指导原则，目标必须能使企业中的各项资源集中起来，减少企业内部的冲突，提高管理效率和经济效益。它是企业管理的评价标准，目标必须是具体的和可衡量的，以便对目标是否最终实现进行比较客观的评价考核。
一、正确理解股东价值最大化
价值管理（ValueManagement）是美国学者肯·布兰查（KenBlanchard）在《价值管理》一书中提出的概念，他认为，依据组织的远景，公司设定符合远景与企业文化的若干价值信念，并具体落实到员工的日常工作上。惟有公司的大多数股东、员工和消费者都能成功，公司才有成功的前提。为达到此“共好”的组织目标，必须逐步建立起为成员广泛接受的“核心信念”，并且在内部工作与外部服务上付诸实施，使其成为组织的标准行为典范，方能获得真实与全面的顾客满意。采用价值管理，能将管理的决策重点放在价值的驱动因素上，将远景总体目标、分析技巧及管理程序协调起来。
企业管理目标从利润最大化、规模最大化向价值最大化转化的过程中，需要重新理解财富创造的途径和转变企业的经营管理思想。企业管理的重点不再局限于工人的效率和企业的内部管理职能，也不再把营运规模、社会效益、市场份额、社会形象作为经营管理的终极目标，而是紧紧围绕“价值”这个中心，通过兼并、重组等最直接、最便捷的资本市场运作方式，为股东创造更多的财富。价值管理指企业紧紧围绕价值最大化目标，适时地根据环境变化，通过对投资机会的把握，合理配置企业资源，其中包括战略性投资和结构的战略性调整，采取兼并收购、资本重组等超常方式，提高企业的灵活性和对环境的适应性，以增加社会和公众对企业收益和增长的预期，最终为股东创造更多的财富。对于企业管理来说，首先必须理解价值，尤其是股东价值最大化问题。
股东价值最大化是指通过企业的合理经营，在考虑货币时间价值和风险报酬的情况下，是企业的净资产价值达到最高，从而使所有者的收益达到最大。对于把企业所有者的利益摆在首位，即实现股东价值最大化要有正确的理解，本目标实际上做到了把企业所有者权益、债权人、职工、员工、顾客等方面的利益都兼顾，并且价值标准也是我们已知的衡量绩效的最佳标准。
首先，如果一家企业无法为它的所有者创造价值，那他就不能吸引权益资本来为企业的活动提供资金。没有权益资本，也就没有企业。股东价值最大化目标充分肯定了所有者的地位和作用，最大程度地维护了所有者的利益，不仅稳定企业原有权益资本，还会吸引更多的资金。企业的资金来源于股东和债权人，他们提供给企业权益资本和债务资本，任何资本的使用都不是无偿的，只有当企业的投资计划能够带来丰厚的利润，并且其预期收益超出它的投资成本时，股东和债权人都能从中获得收益，它才能吸引外部资金。
其次，强调股东的价值最大化不是为了股东的利益而去忽视债权人、顾客，压榨供应商，不顾员工的利益。股东得到更多的价值并不意味着债权人、员工、顾客、供应商得到更少的价值。债权人在收益分配上有优于企业所有者的权利，即只有债权人按时收本获息的利益得到了保障后，才向股东分配利益。所以股东权益达到最大必须以债权人的利益实现为前提。员工作为财富的创造者，只有其利益得到保障和最大程度地实现，他们才能以积极的姿态全身心地投入工作，为股东创造价值，并且只有那些与债权人、顾客、员工和供应商建立了长期的宝贵关系的企业才能为股东创造价值。若不为员工、顾客、供应商提供价值，没有一家企业可以期望为股东创造价值。
第三，股东价值是要求完整信息的唯一标准。为判断价值创造，必须具备长远观点，能够在损益表和资产负债表上处理所有现金流量，并了解如何在风险调整基础上比较不同时期的现金流量。没有完整的信息，几乎无法做出妥善决定，而其他绩效标准，比如利润不需要完整信息。因此价值不能是短期的，它要求长远，并要求完整的信息。
二、如何贯彻为股东创造价值的目标
在全球经济一体化以及市场竞争日益激烈的今天，随着战略管理思想在企业经营管理实践中的应用，使企业认识到企业的最终目标是培养企业的持续盈利能力，并为企业带来源源不断的现金流量，为股东创造价值，增加企业财富。基于价值的管理强调在各个层面上都能作出有利于增加价值的决策，从而要求上至总经理下至一线员工都能树立创造价值的概念，并能深刻理解影响企业价值的关键性变量。为股东创造价值，增加企业财富的基本途径主要有：通过提高边际资金利润率和更有效地利用资金来增加利润；降低资金成本；发展业务以有利可图为目标。增加财富的初期，要通过资产重组、降低成本、合理分配生产能力、工艺改善等来提高经营水平，并通过改善资金结构来增加股东价值。这些方法的'应用大多很成功，但在技术爆炸、经济全球化的今天，股东期望以更高的增长速度增加财富。这种增长要求完全释放企业员工的潜能，通过他们的责任心和能动性提高企业效率，创造出优秀的经营业绩。在不断变化、不可预测、充满不确定性的经营环境中，激发员工的创造力，发挥员工的主观能动性比以往任何时候都重要。
大多数人都有无法估量的巨大的潜能，为最大限度地发挥这些潜能，笔者认为做到以下两个方面尤其重要：
1、确切地表述企业的目标。
企业的每个员工都必须认识到：是否增加或减少了股东价值是判断每个想法和做法的标准。透过股东价值这块棱镜，使企业能够得到对改进经营管理的新认识。创造股东价值的最基本的方法是资金的收益率要高于资金成本，企业中的每个人对此都必须有清楚的认识，只有这样，每个人才能清楚他们怎样才能在企业中为创造价值做出最大的贡献。
模糊的目标是很危险的，所以必须尽最大努力向企业的所有员工表述和阐明企业的目标。实现这一点，企业必须做到不分等级，从企业的每个层面，每个角度选择员工，包括高级管理人员、工厂的操作工人、业务部门经理、秘书和人事部门的领导，一起探讨关系企业未来的问题。使员工对他们所掌握的技能、从事的工作和追求的事业有更强烈的责任感。
2、把个人目标和企业行为评价标准结合起来。
“只有考核，才能完成”是一句古老的格言。通常，创造股东财富只是企业高层领导的事，然而，如果中层管理人员对这件事不关心，那么很多增加利润和提高收益率的机会就会丧失或得不到充分利用。因此，对企业来说，如何分解股东价值指标并把他下达到每个业务部门中去，就可以把员工个人的行为和报酬与其所创造的价值联系起来。利用一个新的财务标准——经济利润，就可以有效地把所有员工的行为和业务活动统一到创造股东价值上来。经济利润定义为税后净利润与产生利润所用成本之差。企业可以通过经济利润把企业的经营业绩考核、投资决策、激励机制与股东价值联系起来，从而实现企业目标的短期化使得企业员工的行为与价值创造目标保持一致，并有助于实现价值创造目标。经济利润定义为税后利润与产生利润所用资本成本之差。即：
经济利润＝投资资本×（投资资本回报－加权平均资本成本）
经济利润测量企业一段时期内的收益与它为满足其投资者而必须赚取得收入之差。在一段期间内最大限度提高了经济利润，也就最大限度提高了价值。这样，始终建立在长期现金流基础上，面向未来的评价企业价值的价值指标就转换为以实际经营业绩为依据的短期指标即一年期指标。
三、结论
通过以上分析，企业应该把股东价值最大化作为企业的首要目标，以“股东价值最大化”为目标的企业管理过程有如下优点：
（1）可以通过对主要绩效指标的识别，为管理活动制定日程；
（2）形成整个企业的共同语言和奋斗目标；
（3）可以遍及整个企业；
（4）使员工将注意力集中于有价值的任务，而且着重于非生产性的活动；
（5）为企业中的创新活动提供保护；
（6）在资本和资源的配置中发挥优势；
（7）以价值创造为内容，对员工进行激励。
以为股东或企业所有者创造价值为目标的管理是一种动态管理，因为价值驱动因素不是静止的；同时，使“股东价值最大化”能成功地将企业战略与企业经营目的联系起来，制定实现增值的手段和目标；制定绩效管理的框架，更好、更有效地实现企业的各种目标。
参考文献：
1、李麟，李骥、企业价值评估与价值增长、民主与建设出版社，2001、
2、荆新，王化成，刘俊彦、财务管理学、中国人民大学出版社，2002、
3、樊耘，李随成，齐捧虎、管理学、陕西人民出版社，2001、
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