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技工荒的原因
(一)大学教育结构出现失衡
据报道，素有“皮衣之都”之称的浙江海宁，每年因高级技工匮乏而流失的订单就达上百万元。而与此形成鲜明对比的是：刚刚结束的“北京地区毕业研究生供需见面、双向选择会”上平均每个招聘单位收到的简历数与能够提供的岗位数之比超过50﹕1。出现这种劳动力“不足”和“过剩”并存的重要原因之一就在于大学教育结构失衡。
近年来，随着产业结构的调整和升级，新产品、新设备的不断引进和更新换代，企业对技术工人的要求越来越高，对熟练掌握高精尖设备操作技术、具有技术革新和创造力的高级技能人才的需求量越来越大。
与此相对应的是，近几年普通高校虽然连年扩招，但因为我国高校偏重的是高层次学历教育，培养的重点是研究型人才和管理型人才，对技术型人才的培养重视不够。而既有的技能培养专业又有很大一部分是从师资出发，而不是从社会需求出发，偏重理论，缺乏应用性，导致大学生很难学以致用，人才供给与需求出现偏差。
据统计，当前我国获得国家职业资格证书及具有相当水平的技能劳动者仅占城镇从业人员的33%，包括高级技师、技师、高级技工在内的高级技能人才仅占技能劳动者的21%，而发达国家的这两个比例分别为50%以上和30%。与此同时，高技能人才老龄化趋势已经显现，一些企业必须返聘退休职工才能完成订单。我国高技能人才总量不足、结构不合理的现状已经无法适应经济社会快速发展的要求。
(二)职业教育与社会需求脱节
纵观发达国家如瑞士、德国、澳大利亚等，都非常重视职业教育，特别是中等职业教育。世界各国对职业教育的重视程度都与该国的产业结构紧密相关，目前我国是“世界制造业大国”，将决定未来对技工的需求量进一步增加。
然而，近几年来随着普通高校的扩招，职业教育受到很大冲击。专门培养技术工人的职业高中、技工学校与处在同一层次、面向高考的普通高中相比，不论是招生规模、发展速度还是师资力量，都存在相当大的差距。我国普通高中在校生人数为769.25万人，发展到2409.09万人，增长3倍多;而职业高中则由19的395.75万人增加到20的582.43万人，只增长了不到1.5倍;技工学校也是一样，由年的191.81万人增加到年的275.30万人，只增长了1.4倍。2005年，普通高中教师学历合格率已经达到83.46%，职业高中仅为67.74%。
愈演愈烈的技工荒既是职业教育滞后的后果，又是职业教育发展的动力。近年来，职业教育毕业生就业率持续提高的情况带动了职业教育的发展。而要使职业教育从规模到内在品质都能够有所发展，必须在转变观念、市场调节、调整课程设置和制定科学合理的发展规划上多下功夫。
(三)社会价值评价体系有失偏颇
技工荒的成因很多，其中对技工的价值评价有失偏颇是一个重要方面。尤其是对技工的价值评价直接影响着他们的经济收入、社会地位等相关利益，所以建立一个公正的评价体系显得非常重要。
长期以来，我们的社会把“白领”和“蓝领”当作两类不同的社会群体，区别对待。一个有着可观的收入和令人羡慕的社会地位;另一个则从事劳动强度大，收入水平低的工作。在我们眼中，后者是没有太多技术、技能可言的。相应的，在大多数情况下，这些技术工人的级别划分和收入是由他们的资历、年龄、身份来决定。这种论资排辈的做法，抹杀了技术在生产力创造中的重要性，也不利于调动年轻人学习技术的积极性。
技工荒的解决对策
(一)切实解决供需矛盾。
一方面，普通高校教育应该分层次，重视技术、技能型人才的培养，担当起为社会培养“高级蓝领”的责任。另一方面，对于企业出现的技术工人年龄结构失衡的问题，很大程度上是由于企业改制过程中为了减员增效，而采取退休年龄“一刀切”，造成了大量技术工人流失。而我们知道，一个青年从进入技校学习到成长为高级技术人才，至少需要6~8年的时间，这期间需要进行生产实践，在实践中提升技能，同时还需要不断接受再培训，才能跟上技术革新的步伐。因此，为了避免出现青黄不接的尴尬局面，在现在条件下，“一刀切”仍需慎重考虑，对于某些技术、技能型人才，仍需加以延揽。
(二)转变观念是发展职业教育的关键。
以往的人才观注重的是高学历，因而职业教育少有问津。这种人才观不改变，职业教育难有大的发展。中国科技大学校长朱清时表示：人才有狭义和广义之分，从狭义上说的是科学家、教授、政治家、首席执行官等高层次人才;广义上说，在某一行业里能够做得比别人好就是人才。三百六十行，行行出状元，行行都需要一流的人才。一个国家、一个社会需要的是多种多样的人才，既要有一流的科学家、教授、政治家等，也离不开高素质的工人、厨师、飞机驾驶员等高技能人才。我国要确立“世界制造业中心”的地位，就必须有大量技术精湛的产业工人，他们是富国强民的中坚力量，自然应该被看作是人才。
充分发挥市场的调节作用。长期以来，我国职业教育主要是由政府、特别是教育部门承担的，是一种典型的行政模式。其结果是培养目标不清晰，缺乏针对性;所培养的职业人才能力不强，缺乏职业技能深度，不能满足企业的需要。政府有责任办好职业教育，有责任加强监督、评估和检查，有责任加大职业教育投资力度。但是，仅仅依靠政府的力量是不够的，
还应充分发挥企业的作用。日本和英国办职业教育的主体是企业，德国也有85%的职业教育经费来自企业，他们都有很多的办学经验值得我们学习和借鉴。 积极推进职业教育课程改革。职业教育课程设置代表着职业教育的发展方向，关系到职业教育的吸引力和生命力。职业教育不同于普通高中，它所关注的不是升学率，而是实用技术的培训，强调的是社会适应性，所以，课程设置应听取企业管理者的意见，并随着社会的发展及时做出调整。
制定科学的职业教育规划。根据目前职业教育状况判断，技工荒还将持续一段时间。为解决好技工荒问题，就需要教育主管部门和企业联手合作，根据国家经济发展形势，制定职业教育发展规划，使职业教育在地区分布、层次规划、专业设置等方面避免重复性，强化特殊性和适应性。特别是师资队伍建设，更应给予足够的重视，不仅要求教师具有丰富的理论课程教学经验，还要有较强的实践能力，特别是需要掌握一定的新工艺和新技术。
(三)调整社会评价体系
随着产业结构的不断调整和升级，新产品、新设备、新技术的不断引进和更新换代，很多技术工种的技术含量有了很大提高，仅仅依靠体力和简单的技术已经很难胜任了。对此，社会价值评价体系也应做出相应的调整。技术工人、特别是高级技术工人理应凭借他们对社会的贡献，获得相应的经济报酬和社会尊重。
为了使工人的经济收入和他们的劳动技能建立起科学的对应关系，必须建立起科学的技能鉴定体系。我国职业资格认证工作已经开展了十几年，职业资格证书制度和体系正在初步形成，很多企业正在努力完善用工制度，使技工的劳动报酬和他们的劳动技能挂钩。这一系列体制的建立和完善必然会调动人们学习技术的积极性，促进技工队伍的发展壮大，同时有利于技工技术等级的提高。
总之，我国出现的技工荒现象将伴随着工业化进程的加快而长期存在，目前弥补技术人才缺口的难度虽大，但并非不能化解。只要我们从战略上做好不同层次人才的培养规划，彻底转变观念，给予技术工人公正的评价和应得的报酬，技工荒这一难题就会迎刃而解。
解读“技工荒”现象，反思职业教育
一段时间以来,我国劳动力市场出现了严重的技术工人、高级技术工人短缺的现象，有关人士将这种现象称之为“技工荒”、“高级技工荒”。据二季度劳动力市场供求状况报告显示，技术工人、高级技术工人供不应求，缺口很大，一些大城市缺口竟然高达30％。另据报道，深圳在全国招聘高级钳工，开出6600元的月薪也未能如愿；青岛一家公司急需一名高级模具工，开出年薪16万元的天价。应聘者仍然寥若晨星；为了招聘数控机床技术工人，浙江十多家企业连续参加了杭州及周边城市的十多场招聘会，月薪一再提高，还是遗憾多多；在江西南昌，去年4月份发生了一场“技工争夺”，广东一家公司在一次招聘会上就从南昌挖走l00多名“技术蓝领”，其中对一名六级热处理工，公司承诺给月薪6000元及住房一套；一家国有企业好不容易找来十几名技术工人，但半年不到就被私企挖走大半，最后只剩3人。
一方面，下岗、失业人员不断增多，新增劳动力就业困难，很多人找不到工作。另一方面，又有很多单位找不到所需要的人，找不到好钳工、好车工、好焊工，更找不到好的数控技工。劳动力市场供需不协调．原因究竟出在什么地方?为什么技工、高级技工严重短缺的现象在近年才得以浮出水面?“技工荒”现象与职业教育之间具有怎样的联系?需要采取何种对策？这一切应当引起我们的高度重视。 为何出现“技工荒”
笔者以为，我国出现“技工荒”现象，是必然的而不是偶然的，是复杂的而不是单纯的，概括起来主要有以下几个方面的原因：
（一）大量缩减中等职业教育，造成了技术工人数量的减少
在中国经济处于转型期的时候，劳动力市场一度出现高学历热，对创新型、尖端型人才需求旺盛，与此同时，也存在着人才高消费现象，不管什么岗位，都希望招聘学历高的人员。有个笑话，说的是某个单位招聘门卫，居然也是非大专生不要，虽是笑话，但人才高消费现象由此可见一斑，这时的劳动力市场表现的是极度浮躁，极度不成熟、不冷静，与此同时相应地出现了中专、技校乃至大专毕业生分配困难、招生困难的现象，中等职业教育招生难、分配难的情况则更为严重。于是我们就因此简单地认为技工学校、中专等职业教育出现“需求过剩”。因而在大量缩减中等职业教育的同时，不少中等职业学校升格为高等职业学校。以太原市为例，原来的计划统计学校、建筑学校、财贸学校、铁路机械学校等几所笔者熟悉的中专学校都在很短的时间内升格为高等职业学校。就全国情况看，虽然笔者手头并没有这方面的统汁数据，但整个缩减的中等职业教育的数量绝不在少数。到目前为止．几乎没有了中专学校。这种做法确有欠妥之处。
其一，缩减中等职业教育造成了技术工人培养绝对数量的减少。缩减中等职业教育，主要发生在、[9，以为最多，由于中职的缩减，到20，应该输入劳动力市场的毕业生明显减少，在产业界、在劳动力市场上造成技术工人断档，“技工荒”也就随之出现了。
其二，不少由中专或技校升格后形成的高等职业学校，普遍存在着培养目标不准确，市场定位模糊的问题。无论是教育者还是受教育者，都没有把目标定位在技术工人，高级技术工人上，这也是形成“技工荒”的原因之一，高等职业教育，在教学中重理论轻实践，自觉不自觉地模仿着大学本科教育，把高职办成了大学教育“压缩饼干”，造成了“理论不及大学，实践技能不及中职”的不伦不类的尴尬局面。再者，重高职轻中职的作法，有照搬发达国家职业教育模式之嫌。在发达国家，实行以高等职业教育为主的职教模式，主要是由其产业结构和经济形态决定的，这里有一个借鉴外国和结合自身特色的问题。中国毕竟是发展中的人口大国，改革开放以来虽然发展较快，但事实上无论是生产力水平还是社会经济形态，都是根本无法与发达国家相比的，而设会经济发展水平和经济形态与社会对劳动力需求存在着正相关。 从目前乃至今后相当长的时期内我国产业界对劳动力的需求情况看，普通技术工人还是占相当大比重的。高科技要转化为产品，从来必须依托技术工人高超的工艺和技能，没有技术工人，再多的高科技也只能是纸上谈兵，劳动保障部对62座城市劳动力需求的一项调查显示，在120万个用工岗位中，有66.3％是中等职业学校毕业生可以胜任的零售、贸易、餐饮、制造等行业的操作人员。
其三，在我国教育经费十分有限的情况下，发展中等职业教育成本最低、代价最小。发展中等职业教育可以将有限的“钢”用在“刀刃”上，这也是发展中国家在财力不足的情况下办大教育的科学取向。
(二)职业教育投资下足，影响技术工人培养质量
就教育投资情况看，我国的教育投资占国民生产总值的比例远远低于其他国家，与发达国家更是无法相比，职业教育投资就更是低得可怜。由于投资不足，严重制约和影响到职业教育的改善革、发展，职业教育难以适应新技术、新设备、新工艺以及产业调整带来的劳动力需求变化。在职业教育中，技能教学是其重中之重，由于职业教育投资不足，导致了技能教学的不适应。可以说，现有的产业技术工人技术不到位，与他们在接受职业教育过程中技能训练不扎实有很大的关系。
首先，投资不足导致了职业教育师资力量薄弱，特别是职业教育教师自身的技能欠缺，严重地制约着技能教学的质量和效果。常言“打铁先得本身硬”。承担技能教学的教师如果自身的专业技能不到位，又如何培养技能合格的学员和技术工人?我们分别从传统产业和新兴产业或者说从老专业与新专业的技能教学来看。在传统产业，随着技术的改造和生产工艺流程的变革，必然带来操作技术和方式方法的相应变化，在知识、技术更新速度愈益加快的情况下，职业教育的教师，就算是科班出身，如果不自己先学习、适应、更新，是难以适应新知识，新技术变化需要的。而职业教育由于受经费短缺限制，无论是通过内部的激励机制促使教师自学提高还是以送培的方式让他们接受质量良好的、切实有效的继续教育都是远远不够的。对新兴产业来说，职业教育师资的差距就更大。因为一些新兴产业其设备和生产线不少从国外引进，对教师来说也是全新的.。如果说理论方面还可以通过自学掌握的话，技能方面不经过专门的培训是难以到位的。理想的做法是把教师送到国外或新设备的引进国进行培训，然而经费限制使我们难以做到。
其次，职业教育技能实习基地落后，成为技能教学质量提高的又一个而且是特别大的制约因素。对传统产业来说，随着技术、设备、工艺流程的变革，技能实习基地需要相应的更新、变化；对于新兴产业，则需要花大本钱建设技能实习基地。由于职业教育投资不足，投资渠道不畅，不少职业学校在实习基地建设方面相当滞后，传统专业普遍落后，新兴专业实习基地更是不适应技能教学和实习需要，有的新专业还根本没有实习基地。
在职业教育教师技能教学的不适应与技能实习基地落后双重因素影响下，职业教育技能教学的效果就可想而知了，“技工荒”“高级技工荒”的出现也就毫不为怪了。这个问题要解决，加大职业教育投资是先决条件。
(三)人们的观念问题
从学生到家长，普遍存在着想当干部，搞管理．搞科研，不愿当工人的思想，包括不想当技术工人和高级技术工人，我们称之为“白领情结”，觉得当“白领”风光、自在、收入高。与“白领情结”相应出现的是“蓝领恐惧症”。恐惧什么呢?一怕脏、苦、累。当工人就得沾油腻，当工人就得费体力，当工人就得实实在在干够8小时。二怕当不了官。 在许多人的心目中，还是当官有出息。三怕没面子，怕被入瞧不起。觉得当了工人，找个对象都成了问题。四怕来得慢，当个高级技术工人，每月几干块，当然也不错，但那得熬到哪年哪月呀！等到四五十岁，什么都晚了。由此可见，人们不仅恐惧当“蓝领”，就是像技工、高级技工这样的“技术蓝”也不被年轻人看好。结果是需要就业的年轻人包括他们的家人，不能正确审视自己或自己的孩子，“麻雀跟着燕子飞”，导致了学生在选择受教育的途径时，瞄准的是大学而不是职业教育，尤其是不愿接受中等职业教育。至于最后上了职业学校的学生，那是出于无可奈何，不得已而为之。
我们知道．德国素以重视教育著称，在教育发达的德国，每年高中毕业生直接考大学的比例通常不足二分之一，其余的则通过接受职业教育而成为社会需要的各类专门人才，他们照样拿高工资，受到人们的重视和尊重，待遇和社会地位很高。德国教育的努力方向，并不是把所有的孩子都送进大学，因为社会分工变得越来越精细，众多职业对劳动者的专业素质要求越来越高，像汽车机械师、银行商务员、数据处理员，特别是大量的产业技术工人，不是一般的大学所能造就的，都需要专门的职业教育和培训。职业教育为年轻人带来的是娴熟的技巧和强烈的职业道德意识，还使他们因职业责任而在心理上加快成热。当然，在我们国家，人们“白领情结”的背后还有诸如包括技术工人在内的整个工人群体待遇偏低，社会地位不高以及企业的激励机制不健全等同题，好在近年来特别是今年以来，劳动力市场上出现的技术工人供不应求，招聘价码一再提高的现象，对人们旧有的观念是一种冲击，同时也会对偏激的认识起到纠正的作用。
(四)职业教育自身的问题
职业教育全称为职业技术教育，可见，在职业教育中，技术是非常重要的。对学生进行职业技能的培训应成为职业教育的重中之重。然而，事实并非如此。如果说技术工人的绝对数量不足与职业教育政策以及职业教育规模缩减有关的话。那么，通过职业教育培养的技术工人，其技术不到位，实际操作技能欠缺，不适应产业界的需求，就无疑是职业教育自身的问题了。当前的“技工荒”、“高级技工荒”折射出我们的职业教育自身存在的问题，其中技能培训不到位是最主要的。
我国职业教育起步较晚，又是从普通教育中分离出来的，因而始终摆脱不了普通教育的影子，注重理论、轻视技能。虽然说国家、企业对职业教育存在着投资不足的问题，但职业教育自身对技能教育在指导思想、管理力度、激励措施等方方面面也存在不少问题。因而培养出的毕业生或者说技术工人不能很好适应产业需要，难以被社会认同。
从职业教育网上获得的信息看，在现有的技术工人队伍中，70％-80％是各类职业教育的毕业生，他们被社会的认可度，从一个侧面也反映出社会对职业教育的认同度。
一位经济学家在调查了广东的材料加工业后，不由得痛心疾首。因为一年赚取几亿美元的加工业，连工资带成本，工人人均只有不到500美元！我国劳动力价格之低由此可见一斑。劳动力价格水平低廉有很多原因，其中工人技术水平低是重要因素。这位经济学家认为，由于我国产业工人技术水平低，制约了技术进步对经济增长的贡献。主要表现在三低一高：一是产品质量低，我国产品合格率长期徘徊在70％左右，不少一流的设备、一流的原料只能生产二流、三流产品。如以日本名牌电器为例，在其本土装配的可以一等价，在东南亚装配可卖二等价，在中国装配的只卖三等价。二是劳动生产率低。且不说与欧洲发达国家相比，就是在亚洲15个国家中．我国的劳动生产率也仅排在倒数第二，仅比孟加拉国高。与先进国家相比就更低得多了，分别是美国的十二分之一，日本的十分之一。三是技术进步率低。我国科技成果的转比率仅为29％，远远低于发达国家60％-80％的水平，也低于发展中国家35％的水平。四是能源消耗高。我国单位国民生产总值的能源消耗是日本的6倍，美国的3倍。
下面的统计数据更能使我们较全面、深刻地理解“三低一高”的现状：全国每年的不良物品损失为亿元人民币。我国平均每个劳动者创造的国民生产总值仅为发达国家的2％－4％。在国际贸易中，我们只能拿原油、矿物燃料、化工和轻纺产品等科技含量很少甚至没有科技含量的东西去和松下电器、波音飞机、德国汽车等现代工业的结晶竞争，其得失不言自明。据了解，我们中国不少自己的品牌，之所以在国际上竞争乏力，并非设计不好，也不是没有创意，关键问题在于生产制造过程。一线操作技术工人在操作过程中，工艺不合格，技术不到位，造成了我们的产品质量标准欠佳，难以打造品牌，冲出国门，走向世界。因此，职业教育必须加强实践性教学，提高受教育者的职业能力。职业学校要把教学活动与生产实践、社会服务、技术推广以及技术开发紧密结合起来。真正加强技能教学的力度和实际效果。
“技工荒”为何现在浮出水面？
从以上情况可以看出，“技工荒”现象的出现，表面上看是技工、高级技工数量上的短缺。其实，数量不足和质量不高的问题是同时存在的，而且也是早有的现象。那么，为什么在近年“技工荒”问题才得以浮出水面，而且表现得异常突出呢?笔者以为，除了如前所述的压缩中职、扩大高职以及高职培养目标定位不当外，与我国加入WTO、全球经济-体化背景下产业结构调整．产品质量意识增强，以及产品生产工艺、流程、质量标准的国际接轨等是联系在一起的。年是中国加入WTO后的第一年，WTO是以规范的市场经济为其基本的运行框架的，它适用的是统一的、公平“游戏规则”。国家间的竞争，实质上是企业的竞争。企业的竞争是产品质量的竞争，而产品质量的竞争是人才、员工素质的竞争。以前，虽然我们也经常讲质量、谈标准，但那时的质量和标准更多地局限于我们国家内部。加人世贸，我们的产品质量是要拉出来，在世界范围内与竞争方比较的，在“真枪真刀”面前，产品质量显得格外重要。与此同时，对产业技术工人的要求也就更高。在这种情况下，“技工荒”现象的出现就是非常自然的事情了。
大力加强职业教育 缓解和消除“技工荒'
”技工荒“现象的出现，对我们国家的影响是显而易见的。其一是生产和社会安全。人们不能忘记河南洛阳商厦12.25特大火灾、上海炼油厂吊机倾覆事故。这些惨剧的直接原因就是因为电焊工和有关操作人员或违规作业，或无证上岗，缺乏必要的技术技能。调查证明，在近几年企业发生的各种事故中，有一半以上是由于一线技术工人岗位技术不高、责任意识不强造成的。其二是影响经济发展和国家强盛。”技工荒“现象对我国产业界是一个不小的震动和打击，不仅影响我国当前和今后一个时期产品数量、质量、发展速度，对我国的国民经济发展造成一定制约，同时影响中国成为：”世界工厂“目标的早日实现。因而，应当大力加强职业教育，缓解和消除”技工荒“现象。否则，结果只有两个，要么是中国放弃国际化背景下被世界看好的”世界工厂“地位，要么是大批洋工人抢走中国技工的饭碗。倘若如此，不仅影响中国的经济发展，而且可能由于中国就业压力不断增大而导致社会不稳定因素的增加。
据报道，在我们国家技工、高级技工极度缺乏的情况下，日本正在组织本国过剩的中老年技术工人对中国进行劳务输出。广州市冶金高级技工学校从2002年开始已经与美国、澳大利亚两所大学联合办学，着力培养适合产业界需要的，技术过硬的技工、高级技工和技师、高级技师。但是，日本的中老年技工可以解决一时的燃眉之急，个别职业教育机构的改革和自身努力也只能解决区域性的问题，深层次的问题要靠正确的职业教育政策、社会和企业对职业教育的真正重视，就业者首先是选择接受教育途径的学生和家长对职业教育的认同，还有产业界对技术工人、高级技术工人的福利、薪酬待遇的提高，从教育扶持、政策导向、社会环境氛围以及激励机制方方面面予以加强，特别是加强职业技术教育的力度，为我国产业的振兴，为促进”世界工厂“的早日形成，培养数量充足、质量过硬的技术工人队伍。
加强职业教育，一是数量问题，二是质量问题。
数量上的保证需要职业教育具有一定的规模，国家、企业应根据产业发展情况进行确定。按照《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》精神，”十五“期间，职业教育要为社会输送2200多万名中等职业学校毕业生，800多万名高等职业学校毕业生。从毕业生的数量看，中职与高职的比例为3.75：1，就目前不少地方的情况看，要达到这个比例要求，必须恢复、扩大中等职业教育的规模。
质量问题比较容易解决的是专业调整、教学内容革新、教学手段现代化等，难度较大的是实际技能教学和训练。职业教育务必在技能教学方面大力加强，才能真正适应产业界对技术工人的需要。
辩证法告诉我们，任何事物都有其好的一面和不好的一面，从不利的事情中，也能发现积极的意义。”技工荒“出现在我们加入世贸之初，可以说是及早地向我们敲响了警钟。提醒我们人才培养提高以及储备人才的重要性，可以使我们在加入WTO的几年保护期内，对产业技术工人队伍的素质、技能予以重视和加强，这个问题出现在保护期内比出现在保护期外对我们要主动的多。另一方面，对职业教育也是一次很好的机遇。同时，对国家的宏观教育政策的正确制定，对国民的教育观念、思维方式优化，接受教育途径的选择，对企业制定技术工人的激励措施以及对职业教育自身的改革、促进都是很有现实意义的。
职业教育需要全民族的高度重砚。职业教育是我国现代化教育体系和国家创新体系的重要组成部分。我国经济的发展不仅需要构建知识和技术创新体系；还需要构建知识传播和应用系统；不仅需要培养一大批高层次知识和技术方面的创新人才，更需要职业教育培养一大批具有创新精神的技能型高素质劳动者。社会发展实践证明，职业教育水平在很大程度上决定着劳动力大军的素质水平，而劳动力大军的素质水平又在很大程度上决定着国民经济生产和服务的总体水平，决定着科学技术转化为现实生产力的综合竞争力。
当前，全球经济一体化趋势愈益明显，加入WTO是我国政府的正确选择，是中国积极主动融人国际社会的重要标志。面对WTO和经济全球化，我国的国民经济结构调整显得非常重要。国民经济结构的调整必将带来劳动力结构的调整，大量的新的劳动力需要职业教育和培训。职业教育的重要性从来没有像今天这样被特别地显现出来。随着全国职教工作会议的召开及职教成果展的进行，国家领导人表现出了对职业教育的高度重视，不少职业教育机构和部门正在进行一系列的内部改革，社会上对职业教育的重要性也已经有了一个比较正确的认识，这一切都是非常令人振奋的事情，可以说，中国职业教育的春天来到了。重要的问题是，怎样在这美好的春天播种希望，为明天的收获打下坚实的基础。
责编：花勇
万德沃机械制造有限公司计划招聘10余名技术熟练工，却屡屡碰壁。公司在各大人才网、人才市场等多个途径进行招聘，效果都不尽如人意。
该公司招聘负责人赵女士称：“今年参加了几个招聘会，看到招聘企业多，找工作的人也多，但是公司收到匹配的简历只有两份。”
甘肃是西部的劳务输出大省之一，自春节以来已组织数场大型招聘会，企业的招工热情遭了“冷遇”。技工短缺尤为突出，一些赶订单的企业急得团团转，没招满工的企业也不敢接大订单。
包头红岩机械公司在春节后也遇到了“招工难”。该企业负责人感叹，公司打着每月每人收入3500元的招牌在不少招聘会上招工，仍然招不够，过去缺工人的只有东南沿海，现在连四川、甘肃这些地方也在闹“用工荒”。以前也就年节前后工人少点，现在恨不得一年到头要打招聘广告。
记者发现，虽然各地“用工荒”情况不同，各类企业的用人需求不同，但相对于普通、简单重复劳动的用工，多数企业和工厂更需要有技能的工人、经过一定培训的各类服务性人才。
兰州市人力资源市场服务中心曾对当地404家用工规模超过100人的企业调查表明，企业对劳动者学历要求出现了显著变化。
数据显示，要求高中及大专以上学历53.23%，比上升近10个百分点。对持初级证书的需求达到了20.1%，首次超过了两成，预计技能人才短缺现象将成为常态。
尽管市场上缺乏技能人才，但职校毕业生难受欢迎。甘肃建筑职业技术学院造价专业学生韩丽近日穿梭在各大招聘现场，原以为可以找到一份专业对口的工作，但她发现自己与市场提供的相关技术工种专业匹配程度差距很大。
“企业缺人才，真正专业技术类的实战性人才太少，毕业生难以很快达到实战要求。”天津一家物流公司的负责人认为，初级员工已趋饱和，他们愿意招聘有二三年从业经验的职工，对中高级人才的需求相对更为急迫。
一边是“用工荒”，另一边是职业教育难以“大展拳脚”。甘肃省人力资源市场交流部部长王川梅认为，现在企业招技工大多倾向于3年至5年以上的熟练工，这不仅导致职业院校毕业生的准入门槛提高，同时也反映出企业用工与职业院校毕业生就业出现了差距。
“近年来民办高中也开始盲目扩招，不到普高提档线的学生都上了高中，留给技工院校、职业院校的生源非常有限，生源质量堪忧。”多位职业院校的负责人反映，职业学校大多经营混乱，导致学生流失严重，甚至部分职业院校忽略“内涵”建设。
王川梅认为，技工荒的出现不只是职业教育发展的问题，而且是整个教育培养机制与市场的需要和具体的经济结构产生了断裂，不仅市场的正常需求得不到及时的反馈和满足，还产生了文凭挤压效应。
甘肃省教育厅副厅长陈宝平表示，要从制度上清除对职校生的歧视和因文凭带来的不公平感。同时，要加速推进一些高校向职业教育的转型。提升文凭和学历所对应的技能辨识度，还要从顶层设计上提升教育体系的开放程度，为社会化办学、市场化办学扫清机制障碍，增加职业教育的投入力度。记者白丽萍
国内炼油厂8-9月出现大规模检修，导致产量下降明显。国际油价持续高位震荡，地方炼油厂炼油成本增加，利润减少，生产积极性下降，出现减产甚至停产。截至9月底，浙江累计成品油库存35.7万吨，同比大幅下降34.5%，其中柴油库存下降49.1%。而前段时间台风和冷空气接踵而来，也直接影响油轮靠岸和油品资源调入。
据分析，经济快速回暖，带动企业生产用油、交通运输业和商贸物流用油不断攀升;临近年末进入基建工程施工旺季，工矿企业用油增多;禁渔期结束，沿海地区渔业用油需求恢复，加上秋耕季节的到来，农业机械用油上升，都是导致“柴油荒”的重要原因。
不少业内人士还认为，一些地方突击式限电，迫使一些企业购买柴油自行发电，是导致柴油供不应求的关键。
为在底完成节能减排目标，不少地方出台拉闸限电政策。从9月开始，广西、广东、江苏等省区开始对部分企业实施强制性拉闸限电或提高供电价格，一些企业为不耽误生产纷纷购买柴油自行发电。
一家企业的负责人告诉记者，企业每个月的实际用电量是15万千瓦时，但当地给的用电指标仅为每月6万千瓦时。他只好花20万元买了台柴油发电机用来保障生产用电。“现在每天用柴油1万元，折算下来每千瓦时电2元，以前大约0.7元。光是电一项，成本就上升了近2/3。”
中石化嘉兴分公司商业客户部经理朱严松估算，仅嘉兴地区各家企业用在自备发电上的柴油，每个月就要增加上千吨。
面对市场柴油供给偏紧的状况，中国石化上海石化股份公司(600688)紧急调节和优化消费方案，减产柴油。
据理解，上海石化将在上月底紧急减产柴油1万吨的根底上，本月再减产柴油2万吨，从而使11月份的总产量达35.5万吨。其中沪四规范柴油10.5万吨，创单月产量历史新高。
据上海石化消费部相干担任人说明，目前该公司消费柴油的主力安装——年产330万吨柴油加氢安装已满负荷运转。
不只是上海石化， 重要炼油厂都计划在11月份将原油加工量进步到历史最高程度，以解柴油充足之急。
11月9日，中国石油化工团体公司发布，中国石化江西石油分公司已然启动了应急预案，自11月4日以来，柴油日均投放量比正常时代增长30%左右，近日已追加3.5万吨柴油。
与此一同，中国石化浙江石油分公司在确保50万吨正常资源规模的根底上，增长不少于20万吨资源投放浙江市场，其中中国石化总部新增配置10万吨，低价自采10万吨。
材料显示，此前中石化团体公司已确定不在11月份增长本已绝对较低的柴油库存，而是集中力气缓解包括浙江、甘肃和江西在内的全国各地柴油充足的情况。
中石化团体表示，打算将本月的原油日加工量同比(比上年同期)进步9.9%，环比(比上月)进步1%，到达创纪录的427万桶。中石化团体称，将对超额消费柴油的炼厂予以奖励，并能够在本月出口20万吨柴油。此外，中石化团体旗下日处置才能在226000桶的上海高桥石化以及日处置才能在314000桶的广州石化都将推延原打算的设备维护，以确保供给。
中国石油自然气团体公司也已表示，将把11月份的原油日加工量同比进步8.5%，到达293万桶以上，到达创纪录程度。中国石油团体将把成品油的日产量同比进步11.1%，到达168000吨，其中柴油产量环比将进步6.3%。中国石油团体称，已请求刚刚投产的日处置才能在21桶的钦州炼厂和庆阳石化将每月的原油加工量一共进步80万吨。
高盛近来表示，由于中国本年第四季渡过后新增炼油产能无限，加上需求微弱增长，估计从明年第二季度开端中国将成为柴油净出口国。
中国商业柴油库存仍在连续下降。据《中国油气信息》报道，截至9月底，商业柴油库存较上月底下降8.6%，降至年内最低程度，而此前8月份的商业柴油库存已然较7月下降了7.3%。
至此，柴油荒仍在继续，往国家和相关部门早日出面，尽早解决柴油荒，为生活带来方便。
电荒的原因是什么
电荒的原因是什么一、发电企业停机容量大
一位从事电力工作近30年的业内人士告诉记者，山西缺电的直接原因，不是缺煤，也不是发电机组装机容量不够，而是发电企业停机容量太大。
记者从山西省电力公司获悉，山西电力供应出现短缺的原因是：“四季度以来，我省加大了节能减排工作力度，发电企业停机限产，发电机组非计划强迫停运频发。加之部分火电企业由于经营困难电煤中断，也长期停机”。
该业内人士还向记者出示了一份11月中旬某日的《当日山西省电力供应及电煤信息日报》。记者看到：当日山西省调装机容量2986.75万千瓦，停机容量超过710多万千瓦，其中非计划停机容量174.5万千瓦，缺煤停机115.5万千瓦，未开机容量259.6万千瓦，而由于计划检修、经营不善停机和环保停机容量，占到168万千瓦。停机机组已占到总装机容量的两成以上。
对于发电企业大量停机的原因，该业内人士直言不讳地说，完成节能减排目标的压力，是主要原因之一。“除去正常停机，上述数据中的非计划、未开机容量，很大部分是由于节能减排压力而关停的机组容量。”该业内人士分析。
据了解，今年山西万元GDP能耗需下降4.6%、化学需氧量排放总量需下降2.44%、二氧化硫排放量不出现反弹，才能完成“十一五”节能减排目标。虽然山西省政府今年采取了一系列强力措施，但节能减排压力依然空前。
“今年冬季采暖期开始后，京津用电压力一直很大，南方省市也因枯水期水力发电不足，山西开足马力保障供电，但发电所产生的能耗却由山西承担，造成节能减排压力巨大。”该业内人士对记者说。
据山西电力公司一位负责人介绍，山西一直是向全国输电最多的省份之一。今年前三季度，山西累计外送电量达506多亿千瓦时，同比增长17%以上。虽然目前山西面临严峻的缺电局面，但外输电量仍超过全省发电量的1/3。
“为保证今年节能减排目标坚决完成，并且保障外输电供应，山西只能停掉供应省内的发电机组。”山西一座电厂负责人告诉记者。
电荒的原因是什么二、“电荒”并非因为“煤荒”
据了解，今年10月山西煤炭产量达6758万吨，创历史月产量新高;预计今年山西省煤炭总产量将达到7.2亿吨，从而超越内蒙古重新确立全国煤炭产销第一大省的地位。因此，山西不存在煤炭产量不足的问题。
而据记者了解，山西部分发电企业因“煤”停机的原因之一，是少数火电厂还延续着“小煤窑”时代的思维，图便宜、不建储煤场或小库存，不与大产煤企业签供货协议，结果现在小煤窑没了，闹了“煤荒”。
“因‘煤’停机的表象，其根源就在‘市场煤’与‘计划电’的价格体制不顺。电价属于国家行政调控，而煤炭的价格却已市场化。”该业内人士分析，今年以来煤价涨幅远超电价，部分未签订煤炭供货协议的发电厂亏损面加大，因此不愿买煤而停机。
儿科医生荒的原因
1、突如其来的放开全面二孩政策，让儿科医生变得更为紧缺;现在女医生占比在逐年上升，这里面有些已怀上二孩，孕期、哺乳期不能做夜班;
新生儿重症监护室(NICU)实行的是24小时全程无陪护护理，2个小时喂一次奶、3个小时换一次尿布、1-2个小时记录一次宝宝的生命体征，比宝宝们的父母照顾的还要细心。
随着全面二孩的放开，越来越多的早产儿、先天性缺陷儿即将出生，这也意味着NICU的医护人员的工作会更繁重。最近两个多月，浙大儿院的NICU的床位已由原来的40余张增至60余张。
2、分级诊疗制度还未完全到位，儿科工作强度大，要求医生的身体素质要跟上;
以新生儿重症监护室(NICU)为例，为了照顾因为早产、低体重、先天性疾病等原因住院的宝宝，NICU的30余位医护人员必须留在杭州过年，陪宝宝们迎接人生中的第一个新年。
3、儿童病情变化非常快，问诊要格外的仔细，且儿童配合程度不高，同样的诊疗、检查、护理工作，单位时间能接待的小患者数要比成人少很多;
4、本科阶段医学生学习的是临床医学专业，攻读研究生时才会细分为儿科等专业(除某些医学院校如重庆医科大学、温州医科大学等在本科保留了儿科方向)。毕业生就业模式改变后，儿科报考率也相对较低，而培养一名能独当一面的儿科医生，需要至少时间;
5、儿科医生的收入也要比其他科室的低。儿童看病大多以呼吸道疾病为主，而且用药用量也都要有所控制。
“医院收入中财政拨款占比不到10%，医院收入低意味着医生收入低。”在杜立中教授看来，提高儿科医生的劳务收入,提高儿科医生的职业尊严，是目前能快速缓解儿科医生紧缺的最有效手段。
6.首先，“恢复儿科招生”之类的想法不是解决问题的关键，甚至要问意义何在?如果市场是完善的，或者“定向分配”的，那么儿科从本科就开始专业化的定向培养可能也是一个办法。但是，有两点需要我们研究。一是为什么前某些院校停止儿科本科招生，是行政的问题还是市场的问题?二是没有定向培养的及之前，有没有出现儿科医生如此短缺?
市场经济的美国也没有从本科就定向培养，但他们的千人儿科医生数却是1.6。本科教育更加侧重于“博学”，即通识教育，研究生教育才是专注于专业化教育。原本的儿科本科专业被并进临床医学专业，到研究生阶段才细分出儿科专业，符合由通识教育到专业化教育的教育改革与发展，也符合医学教育由系统到专科的培养。而且，其它被并进本科临床医学专业的学科以及临床医学下的许多学科并没有出现儿科这样的艰难处境，如外科、眼科、皮肤科等。因此，停止本科教育是当前儿科医生短缺的缘由确实值得商榷。
广州“订单式”定向培养儿科医生也许是一个解决儿科医生“适销对路”的办法，与美国儿科医生的培养异曲同工。美国的医生是在读完“全科”之后，从住院医生时开始选择专科与定向。只要经过了儿科医生住院医训练计划，出来的就是儿科医生。至于儿科里的专科如儿科放射、儿科麻醉、儿科普外等，则在做专科培训的前、中、后加入更多儿科轮转。如儿科神经内科，一般在至少两年、大多三年儿科全科之后，再进行两年儿科神经专科fellow训练。由此可见，儿科医生的成熟培训与经验积累更为重要。像“儿科不足内科上”，不仅仅是法律问题，还是专业技术问题。
7.“恢复儿科招生”、“内科转儿科”是一个一厢情愿的问题。目前，我们医生的教育培养与就业完全是市场行为，政府完全没有“指派”能力。因而，报与不报儿科专业、转与不转儿科专业，涉及的因素很多，其中就包括业内对儿科专业的认识。在儿科医生“纷纷”逃离的现在，谁还有“舍我其谁”的大无畏精神呢?再说“订单式培养”之下，由谁出钱，培养出来又如何使用，如何稳定队伍?这些都是很现实的问题。
邻省一位主管医政的领导曾对我说：“廖厅，我不再送医生到广州进修了……”“为什么?”“因为送来培训的都是优秀医生，可大部分如同肉包子打狗有去无回。”停招儿科本科专业的这17年有新医改的7年，并且新医改中也有“加强儿科等专业人才培养”的说辞，但实际上，在医疗市场无序的状态下，公立医院无法实现公益性，也只能是目前这种状态了!
8.要考虑儿科医生的出路问题。出路，无非就是待遇与就业环境。待遇，与我们公立医院的分配制度和医保的支付制度有着密切的关系。目前，公立医院的分配制度完全处于“分产到户，自食其力”的状态。儿科病的特点之一就是起病急、病程短，更多的是靠医生的判断能力，但这种“看不见”的价值往往不被人们认可。因此，儿科医生的价值与其他医生的价值一样基本被“抹杀”，加上儿科医生依靠检查、药品“维生”不如其他专业，“创收”能力差，待遇更是雪上加霜。这种情况越到基层越明显，也造成了儿科医生大多数只能在专科医院或大医院谋生，基层儿科医疗服务能力不足。可即使在专科医院或大医院，他们也只能是通过“薄利多销”来维持“体面”的收入。正是由于不完善的“市场”、医疗资源的配置无力、过度的集中等，造成了当前儿科医生荒的学习。
用工荒出现的原因
直接原因与更深层次的原因
用工荒有出口订单恢复增长、企业纷纷扩大生产的直接原因，但从用工荒本身的出现以及发展趋向看，它有更深层次的原因，与中国发展模式的结构瓶颈甚至财富分配的调整都有莫大关联。
短短几十年里，中国建立了一个依托世界贸易、面向全球市场的出口加工型经济结构，支撑它的就是似乎取之不尽、用之不竭的低廉劳动力优势。这种优势之所以存在，一方面是因为中国人口多的现实，另一方面也缘于国人易于满足、吃苦耐劳的民族特性，还有打工者对自身权益认识不足的原因。不管怎么说，靠着低廉的劳动力优势，再加上其他有利条件，我们积累了巨大的财富，迅速崛起为世界主要经济体。如今，这种模式遭受了挑战，用工荒也算是对这种发展模式的一个回应。
虽然很多企业为找不到工人而着急，但我们应该更看重用工荒的必然性和它的积极意义。作为一种经济现象，用工荒的出现打破了中国廉价劳动力优势可以永远持续的神话，也将促使那些沿海劳动密集型企业改变在国内一味压榨本国劳动力、在国际上压缩自己利润空间的生产模式。同时，用工荒也会促使企业提高工人工资和福利，使得整个社会正视几十年大发展中被忽视了的人群的正当权益，正视不同群体之间巨大、不合理的收入差异。
中国的崛起不能只依赖沿海地区，沿海地区也不能只把自己变成世界的加工厂。用工荒是民工潮的一个反向运动，从经济领域看，它提醒我们：产业升级和结构调整时不我待;从社会生活领域看，它会把我们从“为了发展而发展”中解放出来，促进劳动者对自身权益的认识，从而营造一个更加和谐发展、繁荣共享的社会环境。[5]
根本原因与主要原因
专家称劳动者权益得不到保障是“民工荒”根本原因。一项对珠三角五市1500余名农民工的最新调查表明，加班费收入为0元者为839人，但工作时间为1至8小时者有640人，也就是说有199人有加班，但是没有加班费，工作时间更长，收入却没有增加。另外，从开始，农民工每月、每周、每天的工作时间均值都在增加。但小时工资却在下降，从20的8.0258元/小时，降至20的6.9658元/小时。
用工荒是相应对策
用“权利”留人
中西部开始与东部争抢农民工工资差距逐步缩小
对策：用工荒――用“权利”留人!
几年前已引起关注的“民工荒”现象，在尤其突出，更值得注意的是，随着中国经济地图的悄然变化，中西部开始与东部展开争抢农民工的激烈竞争。
重庆多家企业到火车站截留民工月薪开到4000元
用工荒导致市内很多企业把橄榄枝伸向沿海回渝过春节的农民工。节后，陆续有企业到火车北站等客流密集的地方招工，不乏富士康、英业达这类世界五百强企业。
巧破结构性“民工荒”湖口万名农民工返乡就业
随着园区工业的快速发展，中部地区的江西省湖口县劳动力需求迅猛增加，沿海城市的“民工荒”也初露端倪。为了化解这一劳动力供需矛盾，湖口县千方百计吸引农民工返乡就业。据不完全统计，已有近万名农民工返乡就业。
返乡探亲农民工开始返程广州用工荒将缓解
春节过后，返乡探亲的农民工开始返程。广铁集团旅客发送量超过50万人，滚滚南下的务工人潮，将使节前广州的保姆荒等用工紧张局面得到缓解。
产业转型和城镇化是出路
在新型城镇化的建设中，企业用工的难题会不会通过新产业和服务业发展而得到缓解呢?中国社科院人口与劳动经济研究所副所长张车伟认为，未来城镇化的发展将催生新业态的产生以及服务业的发展，将有利于城市吸纳更多就业人口。申银万国宏观经济分析师李慧勇建议，未来改善就业需要合理开发和配置人力资源。相继出现
中国企业用工荒的原因
结构性失业──即劳动者技能与用工方要求不匹配──并不能完全解释这种现象。要回答这个问题，就得考虑多种因素，它们代表了不断变化的中国劳动力状况以及整体上的现代社会。
首先，结构性问题确实存在，而且它是双重的：一方面，很多尚未填补的职位空缺缘于中国出口行业在价值链中攀升的过程中技术工人的缺乏;另一方面，一些工厂抱怨很多新生代农民工不再有兴趣从事建筑等艰苦的基础性工作。
农民工对于这类低薪重体力工作缺乏兴趣一部分又是源自第二个因素──他们在家乡的收入有所增长。值得称许的是，我国政府多年来一直将发展农业、解决农村人口温饱问题作为首要工作重点。取消农业税、加大市场干预等源源不断的惠农政策令农村收入增加，在一些地方，务农已经比清洁摩天大楼窗户赚得更多了。
还有，中国进行了一项不引人注目的改革，允许大型国有企业从农民手中租赁土地，以实现农业现代化、提高生产率，这项改革已经开始取得成果，也催生了一批新兴的闲散农民，他们单靠出租土地的收入就足以维持生活了。
第三，长三角和珠三角等富裕沿海地区当前用工荒的部分原因在于，重庆、武汉、南昌等二线内陆城市的建筑热和快速经济增长。许多农民工更愿意去这些地方，因为那儿的薪水有时差不多向上海看齐，而且离家更近。
最后，还有一个决定性的重要现象是，跟中国城市地区一样，农村地区的年轻一代似乎也有着不同的世界观。在这一代人的父母──50岁上下的一代农民工──逐渐回到家乡，淡出人们的视线时，在相对较好的条件下长大的年轻一代养活自己或支撑(规模更小的)家庭的压力要小得多。
一位年轻人对一家地方报纸说，我不想再像父亲一样在城里吃苦。凭借父母几十年在城里打拼攒下的钱，他们家在农村修了宽敞的房子，买了不少家电，生活很不错。
综合上述种种因素，从长远看，当前的问题可以说是中国未来几十年将要面对的、很可能规模更大的劳动力短缺问题之一斑，因为中国的独生子女政策加速了其依然庞大的人口的老龄化，这才真正是中国的大难题之一。
酒店用工荒的原因
1、酒店行业透支行业人力资源红利，大大降低了行业吸引力
酒店行业的用工荒是近几年的事，笔者从上世纪90年代入职酒店至今，目睹了酒店招聘需要警察维持秩序到目前的用工荒。短短十几年，酒店的用工从原来“选美”式的面试到现在的无人可用，笔者归结为以往透支了行业人力资源的红利，导致了酒店行业的吸引力下降，这是用工荒的内因。
(1)过分强调宾客满意度，牺牲员工利益
酒店行业是和国际接轨最早的行业，国外先进的服务理念、先进的服务设施和服务标准都引入国内。尤其国外酒店提倡的“顾客是上帝”，“顾客永远是对的，我们永远是会的”等理念深入每一个酒店人的内心。这些理念的提出大大推动了酒店业服务水平的提升。但在强调为宾客提供高满意度服务时，却对员工的利益强调的并不够，导致了宾客与员工两个满意度的失衡。一是表现在酒店行业的工资上，从上世纪90年代的高收入群下降到倒数几位;二是国内许多行业酒店员工实行身份管理，有的是人事关系，有的是劳动关系，由身份决定待遇和升迁，造成了内部的不公平;三是原来酒店独有的员工餐、制服等福利，现在在社会各行业普遍存在。
(2)过分强调行业惯例，用管理侵害员工利益
酒店人在实际工作中几乎都践行着“有上班的点，没下班的点”，“每早顶着月亮来，每晚晒着月亮回”。这的确是酒店人的生活状态，这也是酒店行业的特殊性。实际上其他行业也有自身的独特性和惯例，这无可厚非。但是，作为业主和股东的受益方，应该站在公平的角度上对这些额外的付出给予相应的补偿。
(3)酒店业与国际接轨不充分，把服务费当成营业收入
酒店业与国际接轨是带有选择性的，把先进的理念和服务标准引入我国，但对“小费”制度却以我国国情为由，取消小费制度，不允许收取“小费”。后来合资酒店开始了“服务费”制度，在消费总额的基础上加收10—15%作为服务费。这些额外的收入开始不计入税收基数，后来随着国内酒店纷纷效仿，这部分收入越来越多，国家税务总局下文征税，服务费也就演变成了酒店的营业收入，服务费演变成了与服务员没有关系的额外的附加收入。目前，许多专家呼吁借鉴国外经验，将服务费用于员工的激励。
2、非酒店行业对酒店的竞争
(1)其他行业待遇、福利的提升工资待遇是选择职业的一项重要因素。上世纪90年代至今，酒店业的待遇提升不大，但许多行业的工资、福利却提升明显，再加上其他行业的上班时间、劳动强度、社会地位、劳动保障等都优于酒店业，导致了年轻人在择业上不再选择酒店业，甚至酒店业中也有大量的员工流入非酒店业。
(2)非酒店行业对酒店行业人员的青睐
酒店行业的员工在形象、吃苦精神、服务意识上具有明显的优势，因此在一段时间内，非酒店的服务业把酒店业员工作为挖墙脚的重点，利用各种优厚的条件吸引酒店业员工跳槽。
3、酒店行业内部的竞争
(1)经济型连锁酒店的疯狂扩张
如家、汉庭、七天等经济型连锁酒店已遍布各大城市的大街小巷。虽然经济型酒店的工作环境、劳动保障等不如星级酒店，但对多年在星级酒店一直担任部门经理的管理人员具有较大的吸引力。良好的薪酬待遇，宽松的工作环境，按时上下班的工作安排是他们看重的条件。目前，经济型酒店的管理层充斥着星级酒店的员工和管理人员。
(2)偏远地区单体酒店高薪挖人
近几年来，偏远地区的单体酒店随着房地产的带动，发展迅速。为提升经营管理水平，他们试图邀请酒店管理公司，但面对高额的管理费用和苛刻的合作条件，往往望而却步。很多偏远地区的单体酒店转而用邀请酒店职业经理人合作的办法，高薪挖酒店的管理人员。
4、80后、90后的择业观发生很大变化
80年代90年代出生的新生代是目前酒店员工队伍和中低层管理队伍的主力军，具有“三高一低”的特征，“受教育程度高、职业期望值高、物质精神要求高、工作耐受力低”。新生代追求的是自我价值实现和自我能力的发挥，不适合自己的宁可不工作也不会选择，选择了，不适应自己的要求，也会跳槽。对于酒店业的新军，80、90后的新生代在吸引人和留人上必须适应他们的需要。而酒店许多管理层并没有充分认识到这些变化，也没有为此调整招聘、用工的措施。
解决用工荒的举措
1、充分利用实习生资源
实习生是酒店用工很好的补充，这是不争的事实，即使现在实习生资源争夺白热化的今天，实习生依然是酒店解决用工荒的一个重要措施。实习生不属于酒店的正式员工，但又承担着和一般员工一样的工作。如果对实习生管理不善，不仅不能达到节约人力成本，补充缺员的目的，还可能加大员工管理成本，由于业务技能不熟练得罪宾客，造成客源的流失。如何吸引、用好实习生是酒店需要认真面对的问题。
(1)实习生需要双重管理，与院校顺畅的沟通
实习生与员工有相同之处，又有不同。首先实习生不是酒店的正式职工，不享受五险一金，拿实习补贴。因此，酒店在实习生管理上要与正式职工有区别，采取学校与酒店双重管理的模式。在实习岗位上要接受酒店的管理，在日常生活中要接受学校带队老师的管理。在工作、生活中遇到的问题，可以通过带队老师进行共同协调解决更有效。
(2)制定相对公平的薪酬和激励制度
实习生的工作表现可能优于正式职工，但待遇上却与正式职工差别很大。为体现公平原则，为将实习生毕业后转化成正式职工，待遇上与实习生的工作变现挂钩，尽量减少身份差别造成的工资上的差距，为实习生在薪酬上创造一个公平的环境。
(3)工作中要重视“培养”和“关心”
在实习生的管理中，培养是重中之重。对实习生的培养不同于一般员工的培训，其更强调基础性、针对性、灵活性。尤其对酒店管理专业的学生，在日常工作的同时，可以协调学校有些课程比如《烹饪知识》、《餐饮成本管理》等在酒店开设，选聘有理论、有实践的高层管理人员担任培训师，让实习生真正在实习中有所收获，不是一味枯燥地重复着简单的操作。
(4)做好实习生与员工的转化工作
使用实习生的一个弊端是培训的成本较高，实习期结束后，经过一年、半年培训锻炼的技能熟练的实习生离开岗位，造成了人才的浪费。为了减少此现象，酒店要针对实习生的特点做好向员工的转化工作。一是设置激励实习生留店的制度，比如实习生留店不再有试用期，甚至比同学提前享受正式职工待遇。如果留店，酒店给予一定的安家费用等;二是重点培养，提升职位。对于实习中表现优秀的实习生，可以重点培养，实习期结束后，转成基层管理岗位。
2、实施员工满意度工程，稳定员工队伍
用工荒的症结在于员工流动，避免用工荒的关键是稳定员工队伍，减少人员的流动。很多酒店重招聘，轻留人。在招聘时，给应聘者许诺各种条件，一旦入职成为员工，不仅当时招聘时的许诺成为了空头支票，就连起码的尊重、公平也只是期望。员工感觉受到了欺骗。因此，提升员工的满意度，稳定员工队伍是解决员工荒的必由之路。
(1)优厚的薪酬待遇是稳定员工队伍的物质基础
从事酒店行业以年轻人居多，对薪酬待遇的敏感度大。收入的高低一定程度上代表着个人的能力和贡献。薪酬待遇不是万能的，但近几年酒店行业人才困乏的现状，很大程度上是由于酒店行业低待遇造成的。学习先进的企业首先要学习先进酒店的薪酬制度，这才是解决问题的根源。
(2)公平的工作环境和优秀的企业文化
人天生追求公平，员工对酒店的忠诚度不仅来源于优厚的物质待遇，更要公平的工作环境。比如老板的小舅子对大家呼来喊去，一个同事靠漂亮脸蛋拿了最高的奖金，刚来的大学生连上菜程序都不懂就当上经理……员工一定不会感到满意。酒店创建公平的工作环境，不仅要有健全的晋升、奖励制度，关键是在执行过程中，始终把公平作为至高无上的戒条。
(3)富口袋，更要富脑袋，良好的成长环境是吸引人才的必由之路
成长不仅是职位的晋升，而且还体现在技能、学识、眼界以及生活能力的提升。一些酒店害怕员工离职，对员工只使用不培养，好多员工好比手机电池，在酒店工作几年，没有及时“充电”，没“电”了，人力资源价值大跌。一些国际连锁企业的待遇不高，工作压力很大，但很多求职者依然把他们作为自己择业的首选，他们看重的是企业镀金和充电的机会以及未来职业生涯的发展。
3、拓宽招聘渠道，重视内部推荐
招聘渠道多少、招聘目标人群的习惯对招聘效果会产生影响。针对90后员工，有的酒店尝试采用网络招聘的方式，招聘广告内容也采用了淘宝体，收到了良好的效果;针对招聘酒店管理高层管理人员，可以与猎头公司合作，提高招聘的成功率;招聘厨房技术人员可以借助烹饪协会或者烹饪大师等推荐的方式;招聘应届大学生，要与校方辅导员和就业办建立良好的合作关系;招聘实习生，要与校方建立密切的配合关系;除此之外，酒店员工内部推荐是酒店容易忽视的渠道。酒店员工内部推荐的多少是酒店员工满意度的一个衡量指标。因此，只有做好现有员工的管理，提升员工的满意度，是做好员工工作的基础。
造成企业用工荒的原因是什么
1.很多人跳槽只是为了加薪。
很多企业都存在这种现象，再后来的面试中比现在的工资却高出很多不是因为能力的问题，而是因为现在物价的上涨，工资是吸引不到人的，而企业却不愿给现有的人加薪，这就导致很多春节后跳槽来增加自己的薪水。
2.就业观念。
如今，80、90后成为职场的主力，作为新生代的就业者，他们与老一辈的就业观念有着很大程度的不同，他们看重的不仅是工资待遇，更为重视的是个人兴趣、工作环境、休假制度以及工作前景等等，普遍存在着过高就业期望，于是择业就业之间无法达到一个平衡点。
3.很多的岗位的缺失。
目前很多不是招不到，而是人才层面的断层，很多岗位是很多人竞争，而很多却无人问津，很多技术人才出现缺口，这就造成很多人挑挑拣拣，眼高手低，而不注重实际的原因。
4.生活水平的提高使人们对生活有了更高的追求。
随着中国经济近几年的快速发展，人们的生活水平有了明显的提升，因此人们不再为了谋生而打工，不再使自己活得那么辛苦，而开始追究休假，追求团聚。生活水平提高而引起就业观的转变是社会进步的标准。
5.企业自身的问题。
很多企业内部存在着不好的管理制度，平时对员工的关心不够，没人性化，或者是没有给予员工很好的安全感，这也是造成很多跳槽的原因。
小编建议企业应该找准求职者的需求，才能更好地留住人才。不仅仅只是炒价格战，更应该从企业内部，给员工营造良好的工作氛围，增强员工的归属感。
[造成企业用工荒的原因是什么]
帕累托精英理论视野下的技工荒
帕累托是开创西方社会学分层研究的先驱,他的'关于精英取决于他们天生的能力和才干的观点,社会流动可以将稳定性不平等变为暂时性不平等,从而构成社会稳定的平衡机制的观点,精英循环或精英替代总是不可避免的观点,不失为极有借鉴价值的研究思路,笔者认为运用该理论的这些观点从技工来源、技工地位、技工培训模式三个角度可以很好的解释是什么原因导致在中国沿海三大制造业基地出现”技工荒“问题,从而找到一条解决该问题的途径.
作 者：李春茂 潘飞南 作者单位：李春茂(宜春学院,江西宜春,336000)潘飞南(厦门理工学院,福建厦门,361005)
刊 名：人力资源管理(学术版) 英文刊名：HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 年，卷(期)：2009 ”"(4) 分类号：C969 关键词：帕累托 精英理论 技工荒★ 技工自我鉴定
★ 技工电子简历
★ 技工求职简历
★ 技工类简历
★ 求职技工简历
★ 技工评定自我鉴定
★ 技工院校自我鉴定
