以下是小编精心整理的基于文化的管理（共含10篇），供大家阅读参考。同时，但愿您也能像本文投稿人“emilyemilylucy”一样，积极向本站投稿分享好文章。
团队管理和团队文化
提起团队管理和团队文化，企业就把规范和归属感说的震天响，仿佛国内的团队要超越黄埔，直达西点。实际上，只有时间的中国市场还相对脆弱，必须抛弃国外的团队文化管理模式，按照中国自己的市场环境、社会环境和文化环境思考问题。
团队和江湖
团队需要江湖气吗？在国外的团队管理书本教材上，查一百年也得不到答案。因为江湖是绝对中国特色的文化，“有人的地方就有江湖”，自然江湖气息也是中国团队文化的中国特点。
首先我们必须概念化：什么是江湖气息？在笔者看来，所谓江湖气息，就是人际关系中最简单最原始的论资排辈、同甘共苦思想，是为达目的使用各种手段的竞争文化，更是中国老百姓一直默许的“义气”和“强者生存之道”。
比如三国演义，刘备、张飞、关羽、赵云、诸葛亮等人组成的蜀国就是一个团队，但是更是一个充满江湖气息的帮派。刘关张唯刘备马首是瞻，后来诸葛亮的加入打破了这一平衡，但是老大就是老大，一声令下，要人给人，要权给权，要资源给资源，才有诸葛亮火烧新野、博王坡、赤壁，并且最终建立蜀国的神话。
迄今为止，笔者一直认为刘备是当之无愧的管理奇才，三顾茅庐可见求贤若渴，知人善用方能纵横捭阖，张飞、关羽不可谓不是能人，但是“刘备坐着他们站着刘备吃着他们看着”，在那样一个诞生英雄的时代，三驾马车稳步前行。
管理的真谛就是正确的决策和100%的服从意识，刘备给了我们最好的启示。谁说团伙就是贬义，如果企业董事长没有核心骨干，估计这个董事长就离下野不远了。相反今天的管理团队，各怀心思尔虞我诈，注定了团队不能走多远。你是张飞，是关羽，还是赵云？跟着老大就要绝对服从。你是魏延还是诸葛，自立山头同样需要机缘，创业肯定是大势所趋，但是别小看了你的老板，而且还要永远感谢带你入行的老板或者前辈。
江湖气息的另外一层含义就是为达目的用最合适的手段。你的经销商由于各种原因暗自经营竞争对手的产品，甚至粗制滥造你的“品牌产品”，按照规范市场的处理方式，通牒、法院或者断货，但是受损失的还是厂家，甚至使渠道和品牌遭受灭顶之灾。但是在国内，就是有中国的解决办法，他们是这样解决的：某天，企业市场经理带着工商局副局长、还有几十个面色铁青的壮汉把经销商请到高级饭店开饭，要么继续做规矩生意，要么立即倾家荡产，甚至……那几十个壮汉在旁边不动声色，做金刚状。第二天，经销商上门赔罪，事情圆满解决。
以上所说，皆是真人真事，没有丝毫虚构，笔者虽然不是100%支持，但是也绝不反对，市场有市场的规则，江湖有江湖的规矩，你敢说跨国企业在中国都是做的规矩生意。哈哈，大企业不过是个大江湖罢了。
按照80后的人生宣言：不主动、不拒绝、不负责，一样也适合团队管理，存在就是道理，合适就是生命力！
团队与沟通
老板今年想如何发展？企业今年有什么规划？老板对我们团队有什么期望和看法？员工怎样看待老板？一个个问题成为中国团队成员的心结。
一个开放的老板，一个优秀的企业家自然会提供良好的沟通平台。当然这个平台不是中国20世纪80年代的“厂长经理信箱”，从建厂到倒闭就从来没有开启过，在网络时代，沟通是一种必须，也是一种艺术。
诚然，一个团队要实现100%沟通还是有障碍和问题的，尤其是大企业。但是幸好网络有一个最大的特点，就是沟通和互动性。看到今天很多大型企业都设立了经销商专区，使经销商能够和企业进行资料获取和信息交流，但是这还远远不够。一个现代化的团队必须要自问是否做到了如下沟通：
你的员工是否知道总裁的电子信箱？（或手机号码）
是否有专人处理总裁信箱并且归类交给总裁？（按紧急程度或者级别）
企业是否每月（季度）有沟通见面会？（公司制度或者重大事情处理）
核心骨干和老板之间是否能做到无障碍交流？（开诚布公、彼此信任）
企业和供应商、经销商之间是否有沟通平台？（网络论坛或者管理终端）
除了公司会议室，骨干之间还有其他沟通场所吗？（咖啡厅、茶馆或者郊游途中某一方的家中）
你的下属是否有主动沟通的习惯？（下属会主动给你发邮件汇报工作进展或者主动请缨要任务）
当团队内部对某件事情抱有重大异议时，是否为了团队利益有人做出重大退让，而且这种退让是由衷的，或者是牺牲个人利益的？
个人出现工作之外的'困难或者重大变故，你的团队会不会成为你最有力的支撑？
企业出现困难，团队会不会协调一致，共同度过难关？
对照自己的团队，如果符合8条以上，你的团队就是良性的，是开放型的、紧密型的；相反，如果只有5条以下符合，你的团队沟通和凝聚力就肯定有问题。
松下前总裁松下幸之助就是一个善于沟通的高手，他只要在公司，就会每天去工厂和车间，而且能叫出每个员工的名字。如此高明的沟通手段使只有小学水平的他管理着3000名硕士和博士，也使松下集团成为世界最知名的公司之一。
一个企业发展有三种重要力量：学习的力量、团队的力量和品牌的力量，这些都是依靠人来完成的，这也是营销力的核心。
企业的文化管理可以有很多方面，它不仅是一种软性的不可捉摸的东西，而且是实实在在的管理行为，有时还是一种改革，
企业文化被热炒过，但人们似乎一直不太明白企业文化到底是什么。许多非文化的策划、宣传被贴上了文化的标签，更强化了对文化只能锦上添花的观念。而文化理论的奠基人和管理大师埃德加。沙因一贯强调：一个企业应当致力于鼓励人人全力以赴，以赞美和金钱奖励员工的成就，创造一个充满挑战、令人满意又有趣的工作环境。
从某种角度说，企业是一个经济组织，更是一个文化组织，
企业中的人们如何互相作用以及他们的基本信条都是企业文化的一部分。于是人们频繁地以拥有强大而广为认可的企业文化来解释通用电气、强生、宝洁等公司成功的原因。反之，人们也经常指出强大而一成不变的文化是通用汽车等企业陷入麻烦的原因。
企业的文化管理可以有很多方面，它不仅是一种软性的不可捉摸的东西，而且是实实在在的管理行为，有时还是一种改革。例如企业组织结构的改善、官僚式组织的破除等。另外，企业的文化管理还包括对员工的培训和对公司价值观念的认可。
战略管理管的是企业短期利益，文化管理管的是企业长期利益，它们的关注点不一样，战略管理关注的是收入和利润，文化管理关注的是税收和员工健康，或者就业。文化管理更长期、更隐性、更根本，实际上，文化管理是企业的长期战略管理。
相对于自然科学，作为社会科学一个分支的管理学更加要求对管理情境(management context)进行分析，即系统本体(即系统主体，在管理研究中主要指人)所处的主客观背景，从领导学研究中得出的一个明显结论是，有效管理者并不使用任何单一的风格，他们根据情境调整自己的风格。尽管没有明确指出，但我们知道在确定哪种管理风格更为有效时，文化无疑是一项重要的情境变量。经济全球化逐渐加深了对不同文化背景下有效管理方式的探讨。
包罗万象的“文化”
“文化”是一个全面的包容物，因而是一个非常模糊的概念，人类学家克鲁考恩(Kludkhorn)就统计了至少164种关于“文化”的定义。人们的思维方式、感觉方式、交流方式以及进行物质生产的方式，不论这些方式是显性的、还是隐性的，是自觉的、还是潜意识的，统统与文化紧密相关。任何组织的运营都是在一定的文化背景下进行的，组织所处的内外部文化环境共同决定了组织的行为与结果，组织的文化在某些情境下表现为组织文化，在另一些情境下则表现为所处社会的文化。
迈克尔・马修(Michel Matheu)指出，西方国家的员工天经地义地认为应该按照事情的结果行事，而印度的许多企业规章制度却形同虚设、一文不值。贾克斯・奥洛维茨(Jacques Horovitz)在一项英、德、法比较研究中指出，英国90%的企业有计划手册，德国为50%，而法国则为0。研究发现，阿拉伯、远东和拉丁美洲等国家和地区的企业比较偏好专制型的管理风格与严格的等级制度，而美国、挪威、芬兰、丹麦、瑞典等国家的企业则表现出参与型的管理风格与宽松的等级制度。又如，日本的管理方法强调团队协作、长期利益，而美国的管理方法则强调英雄主义、短期成效。这可以解释为什么发源于美国的TQM(全面质量管理)却在日本得到了全面的贯彻并带来了巨大的成功―对TQM的执行要求企业成员高度地协调一致且要具有非常长远的眼光，这在美国文化主导的企业内是难以成功的。
日本企业的员工开会时争吵激烈，但会议结束后，不管在何时何地他们都会统一口径。中国企业的员工开会的时候一团和气，走出会议室就会背地里互相指责。印尼企业的经理们每天一上班不是看一大堆报告、图表，而是聚在一起花两个小时闭眼冥思，祈求心灵的纯净与平静，并且经常进行斋戒，以便做出更有效的决策。这是那些每天受到众星捧月般待遇的美国经理们所不能做到的。这就是不同文化的具体表现。
企业文化与绩效
目前来看，导致企业绩效不好的主要因素有两种，一种是日益激烈的商业竞争带来的市场环境的日趋复杂与动荡，一种是企业文化没有很好地支持企业的经营。辩证地看，一般情况下都是企业文化要为企业绩效不佳承担更多的责任。
根据海契(Hatch)的观点，企业文化是企业成员共有的价值和信念体系，这一体系在很大程度上影响他们如何对问题进行概念化、定义、分析和解决，进而决定了企业成员的行为方式。梯也里・戈丹(Thierry Gaudin)认为，技术是企业成员梦想的再现，同时是企业文化的产物。战略学家沙伦・奥斯特(Sharon M. Oster)认为，组织的理念限制了可选择的战略集合，即企业文化是经营战略的原因，经营战略是企业文化的结果。法国学者戈泰(Gauthey)与克萨代尔(Xardel)对企业文化的差异性进行了深入的研究，将这些差异分为交流、领导、商谈和企业与控制四个主要方面，并且认为企业文化的差异影响了企业绩效的差异。总体来看，现有的研究成果一般从两种角度对企业文化如何影响企业绩效进行研究，即企业文化是否多元化与强弱程度。
根据企业成员民族文化的差异性可以将企业文化分为多元化企业文化与单一化企业文化。考克斯(Cox)与布雷克(Blake)认为对多元化企业文化进行管理可以在以下六个方面为企业提供竞争优势：成本(对多元化员工进行较好配置可以带来成本相对优势)、资源获取(良好的声誉吸引大量优秀人才)、市场营销(多元化的员工能够更好地满足多元化消费者的需求)、创造性(多元化的员工将更具有创新能力)、解决问题(多元化带来更高质量的问题决策)、制度灵活性(多元化的制度形成应对环境变化的灵活性)，
关于企业文化与企业业绩的关系的研究尚不充分，我们认为企业文化是多元化还是单一化对企业绩效的影响并不能概而论之，关键是具有不同文化背景的成员要协同(synergic)，即要么一致、要么互补，成员之间认可度比较大，容易协同性工作，这样都能带来较好的企业绩效。比如日本的企业具有单一化的文化，而美国的企业则具有多元化的文化，两者都具有非常优秀的绩效。
根据对企业成员影响程度的不同，可以将企业文化分为强企业文化与弱企业文化两类。研究表明，强企业文化中的员工比弱企业文化中的员工对企业的承诺更多一些，企业文化的强弱与企业绩效具有很大相关性。我们认为强企业文化主要表现在细节主义(在战略方向正确的前提下步步为营、小心谨慎)、员工导向(把企业成员与客户一样对待，都视为企业成长的基础)、团队导向(积极在企业中营建家庭般的氛围，使员工把企业当作第二个家)与创新意识(允许员工冒险与犯错，因为不冒险绝对不会成功、冒险反而可能成功)四个方面；与之相对，弱企业文化主要表现在成果导向(只看结果、不看手段，完成任务即可)、个人主义(经常在企业中树立英雄，并将英雄的标准强加到每个员工身上)、企业惰性(怀念过去，不愿冒险，得过且过)三个方面。强企业文化导致好的企业绩效，弱企业文化导致差的企业绩效。
我们认为，企业文化的强弱程度与是否多元化是互相交织在一起的，多元化程度不同的企业文化也有强弱之分，强弱不同的企业文化也可以具有不同的多元化程度。企业文化的强弱主要影响企业内部管理的水平，而企业文化的多元化程度主要影响企业外部管理的水平，即对外部环境的适应能力。内部管理水平与外部管理水平相得益彰，才能做到海尔所具有的“内圣外王”。
管理就是文化的管理
研究发现，人们往往根据本民族的文化和社会职业文化来确定“管理”一词的意义。例如，拉丁语国家使用的“管理”包含了更多的技术含义，即“技高一筹”更可能使他人佩服。而盎格鲁-撒克逊国家使用的“管理”则具有方法论和凭经验办事的含义，即“历经沧桑”更可能成为他人的导师。另外，即使在同一个民族内部，不同职业人群对于“管理”的含义也迥然相异：工程师和社会学家眼里的“管理”就具有很大的差异。戈泰与克萨代尔研究发现，法国对美国式管理方法的引进具有悠久的历史。多年以来，原封不动地全部照搬的做法使人们的预期结果成为泡影。法国质量管理协会的总结表明，这些预期结果只不过是昙花一现，尽管过去人们曾一度对其情有独钟。两位学者认为我们必须对管理的根本提出质疑，重新发现管理的根源，进而提出“任何组织、任何企业都是其文化特征的载体，一切管理都是文化的管理”！对于管理者来说，就是要根据所处的文化环境，决定采用何种管理方式。
文化之所以影响到管理风格，原因在于它影响着下属做出回应的方式。管理者不能(也不应该)随意选择他们的风格，而是应该考虑文化条件的约束，因为下属的期望基于他们的文化基础。请思考一下此类现象：韩国的管理者被期望对待员工如同家长；对于阿拉伯的管理者，如果对方没有请求你就表现出仁慈和慷慨，会被其他阿拉伯人视为软弱可欺；日本的管理者被期望作风谦逊，而且说话很少；亚洲员工喜欢的管理者是“一个有效的决策者、良好的沟通者，同时还能给予员工支持和鼓励”；斯堪的纳维亚地区与荷兰的管理者如果在公开表扬时只点了个别员工的名字，很可能只会让他(她)感到尴尬，而不会激发他(她)产生工作热情……企业员工越来越表现出德鲁克所称的以知识工作为主的特征而不是作为企业的活的机器，即作为“文化人”的企业成员对于企业管理的主观能动性越来越强。
目前，创建企业文化正成为各类企业的一股时尚。不过，INSEAD的安德烈・洛朗(Andre Laurent)教授指出，要求在一段有限的时间内建立起一种浓厚的企业文化，往往会产生反常效应。因此，管理者在创建企业文化的时候，切忌急于求成。企业文化就像贵族是经历三代才形成的一样，暴发户无论如何贴金戴银也是不具备贵族气质的。
最后，绝大多数管理理论都是在美国发展起来的、并针对美国人进行检验，因此其中存在一定的美国化偏差。霍夫斯蒂德(Hofstede)对各个国家文化的研究显示，中国与美国的文化具有非常不同的特征。因此，两个地区的企业文化也具有很大差别。而我国企业界目前采用的管理方法绝大部分是从美国输入的，我国的管理者切忌对那些只有在一定文化环境中才能生效的管理时尚不加修正地应用。
提起团队管理和团队文化，企业就把规范和归属感说的震天响，仿佛国内的团队要超越黄埔，直达西点，实际上，只有时间的中国市场还相对脆弱，必须抛弃国外的团队文化管理模式，按照中国自己的市场环境、社会环境和文化环境思考问题。
团队和江湖
团队需要江湖气吗？在国外的团队管理书本教材上，查一百年也得不到答案。因为江湖是绝对中国特色的文化，“有人的地方就有江湖”，自然江湖气息也是中国团队文化的中国特点。
首先我们必须概念化：什么是江湖气息？在笔者看来，所谓江湖气息，就是人际关系中最简单最原始的论资排辈、同甘共苦思想，是为达目的使用各种手段的竞争文化，更是中国老百姓一直默许的“义气”和“强者生存之道”。
比如三国演义，刘备、张飞、关羽、赵云、诸葛亮等人组成的蜀国就是一个团队，但是更是一个充满江湖气息的帮派。刘关张唯刘备马首是瞻，后来诸葛亮的加入打破了这一平衡，但是老大就是老大，一声令下，要人给人，要权给权，要资源给资源，才有诸葛亮火烧新野、博王坡、赤壁，并且最终建立蜀国的神话。
迄今为止，笔者一直认为刘备是当之无愧的管理奇才，三顾茅庐可见求贤若渴，知人善用方能纵横捭阖，张飞、关羽不可谓不是能人，但是“刘备坐着他们站着 刘备吃着他们看着”，在那样一个诞生英雄的时代，三驾马车稳步前行，
管理的真谛就是正确的决策和100%的服从意识，刘备给了我们最好的启示。谁说团伙就是贬义，如果企业董事长没有核心骨干，估计这个董事长就离下野不远了。相反今天的管理团队，各怀心思尔虞我诈，注定了团队不能走多远。你是张飞，是关羽，还是赵云？跟着老大就要绝对服从。你是魏延还是诸葛，自立山头同样需要机缘，创业肯定是大势所趋，但是别小看了你的老板，而且还要永远感谢带你入行的老板或者前辈。
江湖气息的另外一层含义就是为达目的用最合适的手段。你的经销商由于各种原因暗自经营竞争对手的产品，甚至粗制滥造你的“品牌产品”，按照规范市场的处理方式，通牒、法院或者断货，但是受损失的还是厂家，甚至使渠道和品牌遭受灭顶之灾。但是在国内，就是有中国的解决办法，他们是祝贺样解决的：某天，企业市场经理带着工商局副局长、还有几十个面色铁青的壮汉把经销商请到高级饭店开饭，要么继续做规矩生意，要么立即倾家荡产，甚至……那几十个壮汉在旁边不动声色，做金刚状。第二天，经销商上门赔罪，事情圆满解决。
以上所说，皆是真人真事，没有丝毫虚构，笔者虽然不是100%支持，但是也绝不反对，市场有市场的规则，江湖有江湖的规矩，你敢说跨国企业在中国都是做的规矩生意。哈哈，大企业不过是个大江湖罢了。
按照80后的人生宣言：不主动、不拒绝、不负责，一样也适合团队管理，存在就是道理，合适就是生命力！
看完《文化管理》后，作为绿城的一名员工，我感到非常自豪身在绿城这个追求精致完美的公司，它是一个非常优越的锻炼平台，同时感到压力的存在，因为我们也不是孤立的，面临着很多的竞争对手，百舸争流，不进则退，让我们把压力化为动力。我坚信只要努力去做，只要坚持不懈的努力，我们的工作就能提高，我们的能力素责就能进一步得到锻炼，提高我们的品牌形象就进一步能够深入百姓心中。
以人为本，在很多地方成了一句口号，却难以落实到对人的尊重中，绿城做到了，它用严密的制度来实现这一切，它把利益与制度与人本结合，让三者相互发挥作用，既相互制约，又各自促进，从而达到理想化效应。绿城正是秉持这个理念，将“为员工创造平台”作为使命的一部分，将员工作为公司的“第一产品”，将“培养优秀的员工”作为企业运作的首要目标，将“为了员工的成长”作为公司存在的理由，更强调要将员工的利益放在首位！公司倡导“以人为本”，在生产和管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，致力于员工与企业的共同发展。
“真诚、善意、精致、完美”是绿城的核心价值观，它所提倡的是：“与人为善，仁爱求真；追求认真，追求精致，同道共识，方谓同仁。”正是绿城的这种核心价值理念，公司出品了一个又一个深受消费者喜爱的优秀精致的项目，培养出了一批又一批的工作认真，追求理想，追求完美，精心细致的优秀员工。精致的产品必是出自认真工作的优秀员工之手，而认真又是绿城人、绿城产品与绿城服务所特有的鲜明特征。绿城人都是认真的在工作着的，对公司，对客户，对社会我们都是以自己的一种真诚，一种善意在努力回报着。市场经济发展日益繁荣，社会需要更精致的产品，企业需要更认真工作的员工，于是我们每一个绿城人都在更努力的追求精致完美！
一个企业如何建立自己的文化管理，我认为没有固定的模式，我们要通过工作的实践来不断的.学习，积极地注意吸纳其它企业的先进思想，结合公司的实际和自己的员工来共同建立的一种文化。如经营理念、管理理念、服务理念、风险理念、人才理念等等一系列形成文化管理的一个组成部分。
一个拥有优秀文化的企业，在今后的市场竞争中，才可能得以生存和发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也不过是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。
文化管理的品质、品格、品行，一言以蔽之，是企业的品位。在绿城这个大家庭中，我们绿城人将肩负起应尽的职责，把有限的生命投入到绿城无限的事业中去！
一家企业能不能做强做大，不但要有好产品、好的人才，而且更需要有好的文化管理，没有文化的企业注定没有生命力，没有竞争力。最近，这个月读了《文化管理》之后，感触颇多！
文化管理是企业价值观的延伸；是企业在生存和发展过程中自然形成的行业准则和思维习惯；是一种只可意会，不可言传的感受，只要一个人在一个地方呆得长，慢慢地就会受到这种文化的感染。然后融入这种文化。制度不是文化管理，口号不是文化管理，标语不是文化管理，凡是企业内摸得着、看得见可以复制的东西都不是文化管理。文化管理是在企业内说不清、道不明、摸不着、看不见，但是大家都能感受到的一种行为准则，思维习惯。
每位员工都渴望成为一名优秀的员工，渴望得到别人的支持和赞赏，《文化管理》为我们每一位员工指明了努力的方向。优秀员工的标准是：以更快、更好、更优为目标，以主动、责任、团队、原创为工作作风，以干事的激情、肯干事的态度、干成事的胆略为事业目标。
我想在以后的工作中我会努力做好以下几点：
第一、干工作必须有着积极、主动的态度。
一个人的工作态度折射出他对人生的态度，而人生态度决定着一个人可能取得的成就，工作就是生命的投影。一个天性乐观，对工作充满热情的人，无论他眼下是在基层，还是在作为经理、老总，都会认为自己的工作是一项神圣天职，并怀着浓厚的兴趣，把自己喜欢并且乐在其中的事情当成使命来做，就能发掘出自己特有的能力。其中最重要的就是保持一种积极的心态，即使是辛苦枯燥的工作，也能从中感受到价值。
第二、无论做何工作，必须竭尽全力，这种精神的有无可以决定一个人日后事业的成功与否。
如果能以火焰般的热诚充分发挥自己的特长，那么不论所做的工作怎样，都不会觉得劳苦，即使做最平凡的工作，同样也可以成为最精巧的员工。这就告诉我们，要处处以主动、努力的精神来工作，这样即使在平庸的职业中，也能干出一番伟大的事业。关注细节，每天将日常工作做到专业，在日常工作中不断的学习，遇到困难不断的创新，并持久坚持下去。
孔子云：“吾一日当三省吾身。”在各自的岗位上，我们每天
都应扪心自问，今天我努力工作了吗？真正做到尽职履责了吗？公司的各项制度要求都认真贯彻执行了吗？唯有如此，我们才能不辱使命，才能敢于问责，才能不断进步，才能在推动企业又好又快的发展中体现个人价值和生命意义。
最后，谨以保尔柯察金的名言与大家共勉：人的一生应当这样度过，当回首往事时，他不会因为虚度年华而悔恨，也不会因为碌碌无为而羞愧。让我们牢记董事长的教诲和该书的精髓，勇敢地肩负起应尽的责任，把有限的生命投入到公司无限的事业中去！
制度管理 文化管理
为了有效的维护本单位企业文化的执行，加强员工对公司企业文化的认知程度，把企业文化推上公司战略管理日程，特制定本制度。
2.0 范围
本制度适用于对公司企业文化的执行管理。
3.0定义
企业文化：包括企业精神文化、制度文化和物质文化。
企业精神文化层：包括企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业伦理、企业道德等，对应企业形象识别系统(cis)中的理念识别(mi)。
企业制度文化层：包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念：包括人力资源理念、营销理念、生产理念等，对应cis中的活动识别(bi)。
企业物质文化层：包括厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络，对应cis中的视觉识别(vi)。
4.0职责
3.1公司所有员工负责本公司企业文化的维护和贯彻执行。
3.2 行政管理部负责相关企业文化宣传栏内容提供及更新。
3.3总公司企管部负责相关企业文化宣传栏的维ひ约跋喙刂贫鹊谋嘈醇吧蠛恕?3.4总经理负责本公司企业文化相关内容的批准执行。
3.6各部门主管负责本制度的确认执行，企管部负责本制度的编制、审核、监督执行。总经理负责本制度的批准执行。
4.0作业内容
4.1企业精神文化层
4.1.1企业宣言：
4.1.2企业精神：
4.1.3企业目标：
4.1.4企业宗旨：
4.1.5经营法则：
4.1.6经营理念：
4.1.7服务宗旨：
4.2企业制度文化层
4.2.1公司各种规章制度是企业文化执行的基础，是企业文化得以贯彻实施的基本保障，公司员工应该严格遵照执行，若有违反，按相关规定予以处罚。
4.2.2人力资源理念
4.2.2.1人力资源管理准则：人力资源管理的基本准则是公平、公正和公开。人力资源是公司成长的.最基本的要素，公司要发展的首要目标是提高员工素质，开拓员工职业发展空间，提高员工工作积极性。
4.2.2.2提高员工素质要从员工的招聘管理开始，具体操作见《员工招聘作业管理制度》及《员工培训作业管理制度》。
4.2.2.3加强员工工作积极性就必然要从员工激励及员工的自我职业生涯发展做起，让员工充分发挥其价值，同时也得到合理评价并获得科学的回报。具体操作见《员工职业生涯发展管理制度》及《员工绩效考核管理制度》。
4.2.2.4员工文明礼仪规范管理
4.2.2.4.1员工之间每天早上应相互问好，且应面带微笑。因为我们的微笑并不只是做给客户看的，它应该是发自内心的。如果你对自己的同事都没有发自内心的微笑，又如何谈及客户呢。
4.2.2.4.2 办公室电话接听应面待微笑，并使用礼貌用语如“您好!xx公司”(外部电话)，“您好!xx部门”“您好!xxx”。因为电话另一端的人是可以从你的语气或语速中感受到你心情的。
4.2.2.4.3电话接听人不在时，应问明对方的姓名、单位、电话号码、或事由，然后转告相关人员，或通知相关人员给对方回电话。
4.2.2.4.4平时工作当中，需要同事帮助时，应当用“请”、“谢谢”、“辛苦了”等礼貌用语以示对同事提供帮助的感谢，这样可以为我们的工作营造一个宽松而又温暖的环境。
4.2.2.4.5有外来人员来访时，接待人员应该主动问好，并上前询问客人的身份、意图等，并请客人在会客室等待，倒上茶水，再通知相关人员，并做好引见工作。
4.2.3营销理念
4.2.3.1占有一定的市场地位，是我们企业发展的核心目标。而品牌、质量、营销渠道、服务和市场份额是企业在市场竞争中的关键要素，因而加强相关要素的管理是我们企业发展工作当中的重中之重。
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2、全校学生要认真贯彻执行有关规定制度。做到认真执行《中小学生守则》、《中小学生日常行为规范》、《礼仪常规》、《校规》、等各项规章制度，时时处处严格要求自己，养成良好习惯，杜绝不文明行为，做“有理想、有道德、有文化、有纪律”的学生。
3、各职能部门要认真开展检查评比工作，年级组要经常认真进行教育管理，指导学生养成良好习惯，不断提高学生的自律意识。人人争做爱校、护校，为学校争荣誉的模范。
4、各年级，各班学生要做到积极参加学校开展的各项文、体、公益劳动等活动，培养发展学生特长，全面提高学生素质。
5、班主任要加强班级管理，重视文化建设，按照要求做到室内整洁卫生，桌椅、物品摆放符合要求，并随时做好卫生责任区，墙壁等卫生保洁工作。
6、课间活动文明。说笑力求平声，行走步稳声轻，礼貌待人接物，互帮互助互敬;不得追跑打闹，积极参加有益身心的课间游戏活动。
7、人人爱护校园文化设施和公共财物。绿化美化苗木，人人有责保护，不攀不折不毁，履行规章制度。标牌、橱窗、板报，宣传作用重要，不得涂抹乱画，保持永久完好。校园教室内外保持整洁卫生、桌、椅横纵成行、门窗玻璃干净、车辆摆放整齐、校内禁止骑车，人人自觉遵守，维护良好环境。
8、讲究个人卫生，保持服装整洁。上课期间，学生要统一穿校服，佩戴校牌，学生不得染发、留奇异发型，养成勤换衣服，勤洗漱的习惯。
9、集队集会要做到快、整、静。班主任和班长排在自己班级队伍前面，副班主任和副班长排在后面，并做到守纪律，讲秩序。
10、重视校园用语用字管理。学校的会议、宣传及其他公共活动以普通话为基本用语，公文、印章、自编教材讲义、教学软件以及标牌、橱窗、校办报刊、墙报等用字规范，广播、电视、网络等用语用字规范化水平较高。设立语言文字监督员，建立校园用语用字监测及整改制度。
11、把普及国家通用语言文字宣传教育经常化并融入校园文化建设，通过形式多样、富有实效的活动，增强师生对祖国语言文字的热爱，提高语言文字规范意识和语文应用水平，提升自身文化素质和校园文明形象。
12、引导师生积极参与全国推广普通话宣传周等社会宣传活动，为社会语言文字规范化做出较大贡献。有关高校积极参与语言文字基础研究和应用研究，为语言文字规范化标准化工作提供理论和技术支持成绩显著。
校园文化环境是学校特有的无形而巨大的教育力量，它对学生有深刻的感染力和强烈的号召力，能引起学生的注意力和积极性，协调一致地为实现学校目标而努力。为此必须加强校园文化环境的管理。
一、全体教职工要认真贯彻和执行《教师法》、《义务教育法》、《中小学教师职业道德规范》，严格要求自己，以身作则，为人师表。认真执行学校各项规章制度，认真完成本职工作，做到教书育人，管理育人、服务育人。
二、全校学生要认真执行有关规章制度，做到认真执行《中小学生守则》、《中小学生日常行为规范》、《礼仪常规》、《校规》、《课堂常规》等各项规章制度。时时处处严格要求自己，养成良好习惯，杜绝不文明行为，做文明学生。
三、各办公室认真开展检查评比工作，要经常进行教育管理，指导学生养成良好习惯，不断提高学生自律意识。人人争做爱校、护校，为学校争荣誉的模范。
四、各班学生要积极参加学校组织的各项文体、公益劳动等活动，培养发展学生特长，全面提高学生素质。
五、班主任要加强班级管理，重视文化建设，按照规范要求做到室内整洁卫生，桌椅、物品摆放整齐，并随时做好卫生责任区、墙壁卫生保洁工作。
六、课间活动文明，行走步稳声轻，互帮互助互敬，不得追跑打闹。
七、美化校园：把校园建设成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义文明阵地，使学校成为文明的校园、学习的乐园、生活的花园。绿化、美化花木，人人有责保护，不攀、不折、不毁，履行规章制度。标语、横幅、板报、橱窗布置主题鲜明，具有特色，有号召力和感染力。墙壁布置有教育性、知识性和趣味性，起到无声的熏陶，潜移默化的教育作用。校园、教室内、外保持整洁卫生，桌椅横纵成行，门窗玻璃干净，车辆整齐摆放，校内禁止骑车，人人自觉遵守，维护良好环境。
八、美化教室：教室、办公室、专用教室布置应各具有特色。字迹工整，行文规范，简化字使用正确。办公室布置要庄重、整洁。教室布置既要有统一，又要有自己班级的特色。要溶教育性、知识性、趣味性于一体。专用教室的布置应适合专用内容的环境，构成独特的文化氛围，有制度、有活动、有成果展示。
九、优化阵地作用：充分发挥广播室、阅览室、图书室、黑板报、宣传橱窗等教育作用。
十、强化文体教育作用：加强对音、体、美教育的管理。积极开展综合实践活动，发展儿童个性，培养学生的兴趣爱好，寓教于各项活动之中。
为了使我校的校园文化建设能真正达到环境育人的目的，给师生营造一个优美、舒适、和谐的工作、学习、生活环境，根据我校校园文化建设的实际及上级部门的有关要求，制定以下管理制度：
一、总体规划必须符合实际，划出教学区、生活区、运动区、绿化区。
二、分片区承包到班级绿化、美化，并由该班级负责管理。使绿化覆盖面积逐年增加。
三、校园内的主要通道、走廊等处的装饰必须具有思想性、知识性、艺术性，突出教育性。
四、班级财产、门窗、墙壁等设施承包到班，由班主任负责管理，如有损坏，照价赔偿。
五、建立卫生值日制度，每日有卫生检查记录，由值周领导和值日教师共同评分，学期结束进行评比;同时教育师生养成讲究卫生的优良习惯，不在校园内乱扔果皮、纸屑等污物。
六、校园每周至少进行二次大扫除，教室做到天天打扫，做到地面、墙面“四无”。班主为该班的直接责任人。
七、严禁师生攀折花草树木，班主任要加强教育，如有损坏、攀折花草树木的，给予严厉批评。
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★ 企业制度文化
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★ 文化作文
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★ 优秀文化
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