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绩效面谈中的语言禁忌

2024-06-18 11:10:41| 收藏本文下载本文作者：我想换个手机啊

下面是小编给大家带来关于绩效面谈中的语言禁忌（共含4篇），一起来看看吧，希望对您有所帮助。同时，但愿您也能像本文投稿人“我想换个手机啊”一样，积极向本站投稿分享好文章。

绩效面谈中的语言禁忌

篇1：绩效面谈中的语言禁忌

一忌无证据无数据的乱说，经理在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。

二忌指手划脚教训人。经理在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。

三忌做好好先生。经理在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。

四忌听不进下属的意见。经理在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能经理在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。

五忌毫无建设性和指导性的废话，

经理在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。

六忌反馈笼统模糊不知所云。经理在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对经理本身来说是一个减分项。

七忌牵扯与工作无关的评价。经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现，而不是牵涉员工的个性或者私事。

八忌只“泼冷水”。一次考核结果不好，不代表员工永远不行，经理在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。

九忌无重点随意沟通。经理在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。

十忌选择不适合的环境。绩效面谈最好在一个封闭的环境中进行，避免来访或者电话打断。

篇2：如何掌握面谈中的语言技巧

1、谈话信心要足，吐词要清。所谓信心足，不是盲目自信、盛气凌人，也不是低三下四，低人一等，而是情理通达，气质不俗。要做到这点，重要的是要有自信心，不要把自己摆在一个被动的位置上。面谈双方是平等的，用人单位选择你，你也在选择用人单位。如果你很紧张，可以坦率地告诉对方：“对不起，我很紧张！”、“我太紧张了，请你原谅！”等等。这样一说，对方一定会理解你、安慰你，帮助你放松。

2、回答问题，要先思后述，从容不迫，不要不加思索匆忙应答。要考虑清楚什么该说，什么不该说，什么先说，什么后说。尽量做到简明扼要，思路清晰，重点突出。

3、回答问题要言之有物，避免抽象空洞。对对方提出的问题要做肯定或否定的回答，不可模棱两可，似是而非。

4、回答问题要诚实、谦虚。知之为知之，不知为不知，知道的要诚实地回答，不知道的就要坦率地承认：“对不起，我回答不上来”。如果不懂装懂、冒充内行，没有掌握的硬要说掌握了，会给对方留下不诚实的印象。

5、采用呼应式交谈，巧妙引导话题。成功的面谈是一个相互应答的过程，自己的每一句话都应该是对方上一句活的继续，要给对方提供发言的余地，不要滔滔不绝，长篇宏论，使人插不上话。并要巧妙地引导话题，使双方所谈的内容与你的求职有关。

6、说话要注意语音、语调、语气和速度。谈话时吐字不清、语言不畅、语调呆板都会减少你的说服力和吸引力。语气声调不当，会使对方感到乏味，听不下去；说话太快，像打机关枪一样没有停顿，会使别人无法掌握你说话的主旨；如说话太慢，则会使对方听得烦躁。因此，说话一定要吐字清楚，干脆利落，语言和缓流畅，声调抑扬顿挫，速度快慢适当。还要注意不要讲口头禅和“脏话”。“半截话”，这样才能更好地表达你的思想，给人以美好的感觉和良好的印象。

7、说话要富于幽默感。现代心理素质的重要组成部分是富于幽默。适当地加一些健康。自然的幽默语言，既能表达你优雅的气质和风度，也能给面谈增加轻松愉快的气氛。尤其是当你遇到一些难以回答的问题时，幽默的语言往往使你走出窘境，化险为夷。

8、不要答非所问。面谈时要认真倾听对方的谈话，要善于抓住对方谈话的要点和实质，并从中找出他未能表达出来的“弦外之音”，如果没有听清对方的问话，千万不要胡乱猜测对方的意思，答非所问，答案与对方的问题风马牛不相及。这样会给对方留下头脑不清醒的印象。

9、交谈切忌过多重复。有的求职者总是怕对方听不清自己的介绍，不明白自己的意图，将自己说过的话翻来复去谈几遍，给入以啰唆、吩叨、婆婆妈妈的感觉，使人非常反感。

10、注意尽量避免使用以“我”为中心的语句。下面一些语句就不利于造成良好的面谈气氛：“我的看法是……”、“我的观点是……”、如果你不同意的话……”、“我要对你申明的是……”、“我不同意你的看法……”、“你应该明白我的意思……”、“依我的看法应该……”、“我不同意你这样做……”等等，应予避免。

篇3：绩效管理中目标导向面谈模式研究论文

绩效管理中目标导向面谈模式研究论文

摘要：目的探讨目标导向面谈模式提升护士绩效能力的效果。方法建立以目标为导向的绩效面谈模式，规范面谈内容和记录、截止时间、地点，并对绩效面谈进行质量控制，比较实施前后护士个人绩效得分。结果护士个人绩效平均得分由实施前的97．69分提升至112．14分。结论目标导向式绩效面谈有效帮助护士明确目标，提升护士绩效能力。

关键词：护士；绩效；目标导向；面谈

绩效管理的目的是保障员工绩效目标的实现，提升员工的绩效能力，而绩效目标的实现并非易事，涉及到目标制定和目标控制。绩效面谈是指在绩效管理过程中管理者与员工就其绩效表现做的回顾、商讨解决办法、关于员工发展以及下一考核周期目标设置等方面进行的正式沟通［1］。目前医院部分管理者对绩效管理基本概念还存有模糊的理解，本着“以控制为中心”理念［2］，绩效谈话流于形式，没有明确的主题，没有针对考核者个体，泛泛而谈，导致绩效评估不能很好地调动临床护士工作的主动性、积极性，未发挥激励作用。目标导向是指绩效考核和面谈以周期考核目标为导向，使护士在临床护理工作中自觉遵循目标管理规范的护理行为，改进工作方法，提高护理服务质量和效率［3］。2014年5月起，本院心内科一病区在绩效管理中运用目标导向面谈模式，对提高护士绩效能力取得较好效果，现报告如下。

1方法

1．1规范目标导向面谈模式内容

绩效目标是双方共同努力的方向，因此将绩效目标作为谈话的重要内容。设计面谈的书面记录单，内容包括需整改问题、自我剖析、整改措施、下月目标、目标跟踪评估5个方面（见表1）。需整改问题来源于上月绩效考核中需要整改并有提升空间的项目（即上一目标跟踪评估），面谈策略为先由护士自我陈述和表达愿望（5项座谈内容），护士长进行纠偏和微调，双方共同制定出明确的目标，面谈结束前双方签字确认。绩效考核小组按考核细则进行每月每人绩效分值的统计并按分数高低进行排名，形成一份公正透明的绩效报告和总结。每月一份，目标跟踪评估项每月以PDCA模式循环改进，直至目标达成，再改善新的问题。

1．2面谈地点及截止时间

选择安静的环境（一般面谈地点设在护士长办公室）进行面谈，面谈时门上挂放“面谈请勿打扰”的提示牌，以减少不必要的干扰。规定面谈截止时间是给绩效目标实现设定了时限，也直接影响到护士的整改措施落实和效果评估周期的长短。以1个月为1个周期，每月初统计上月绩效成绩。实施初始规定每月的15日前完成绩效面谈，但实施效果不明显，大多护士每月临近15日才面谈，整改时间不够，使护士月目标无法达成，信心受挫。后调整面谈截止时间为每月10日前，同时鼓励护士尽早面谈。面谈后留有20d，让护士进行整改。

1．3面谈中的质量控制

护士工作考评结果中发现的问题，是下一次面谈时需整改的问题，因此如果不能有效地控制考评中出现的偏差，将会使整个绩效评估失去意义［4］。通过从护士长、责任组长、同级护士、患者和家属等多维度进行绩效考核，从岗位性质（不同班次）、工作强度和风险系数（分管危重患者人次）、工作质量、负性事件（投诉、缺陷发生）等多角度进行评估，来反映护士的综合状况，避免单方面考评的偏差或误解。面谈前，护士按表1内容做好充分准备。谈话时，面谈护士是主角，护士长是聆听者（配角），护士长做到全身心聆听，使用聚焦解决模式［5］的沟通技巧，强调从积极的角度出发去分析和探讨成功与失败的原因，多采用建议、肯定和开放式提问，不只关注问题本身，而更侧重如何使情况变得更好，如何防止问题的再次出现。面谈中如果护士对需整改问题认识不清，认为整改措施不够具体，下月目标不切实际等情况，护士长进行纠偏。对上月目标达标者，护士长及时加以鼓励；对未达标者，护士长要求护士首先自己寻找原因，护士长及时纠偏，然后双方认同、确认，共同制定进一步的整改措施和下月新目标值。同时，目标达成情况也是绩效考评指标之一。

2评价方法与结果

科内成立绩效考核小组，拟定绩效考评指标和分值权重，绩效考评指标包括护士排班、分管危重患者数、护理部质控检查成绩、培训考核成绩、患者满意度调查结果、护士工作责任心、执行力、文明礼仪等20条目，科室会议对指标讨论通过后，按月考核。由护士长和责任组长对每位护士的日常工作质量每天进行稽查和反馈，并根据计分标准将各项目分值录入绩效考核月报表中，月底由责任组长负责汇总，生成绩效考核月报表。改进前（2013年5月至2014年4月）与改进后（2014年5月至2015年4月）16名护士月绩效平均分值由（97．69±7．05）分提升至（112．14±7．94）分。

3体会

3．1目标导向面谈内容是下月改善重点的指挥棒

一个人的能力是有限的，精力集中是有度的，精力分散后往往会事倍功半。目标导向面谈模式在谈话过程中充分鼓励护士找到自已最薄弱项，并重点整改，这样目标突出，注意力集中，改善效果突显。如同水桶原理，补给了短板，原有的长板才发挥作用，因此只有不断地去修补那些短缺的、考核不理想的.项目，才能不断地完善自己，加快成长，提升绩效能力。

3．2目标导向面谈是绩效管理的加油站

如果绩效管理仅仅是计工作量、主管打分、下属确认，没有形成真正的主管与员工间反馈沟通，那样的绩效考核是一种被动的压力。有效的绩效面谈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何进行自我发展。以目标为导向的面谈，从绩效面谈的时间、内容、记录等方面进行改进，护士长和护士达成共同的价值取向，使护士自觉对照设定的目标，在临床护理工作中自我控制、自我加压，尽己所能地去实现目标。低年资护士刚从学校毕业不久，往往对个人的职业发展方向比较模糊，缺乏目标和动力，不愿主动剖析自己。绩效面谈使其每月有人“点拨”，由原先的被动剖析到现在的主动积极反省，变压力为提升自我的动力，使低年资护士明确了自己的职业发展规划。

3．3有效的目标设定是提升护士绩效能力的前提

樊慧红等［3］研究指出，目标管理导向的关键是帮助临床护士明确自己的工作内容和组织目标。绩效目标是绩效管理的开始，是绩效周期内的主要工作内容，也是绩效周期结束时考评的参照标准。通过面谈帮助护士制定有效的目标，是提升护士绩效能力的第一步。明确的目标可以使护士更清楚该怎么做，需要付出多大的努力才能达到目标。往往刚工作的低年资护士专业思想不稳定，如果每月有一个目标去鞭策他们，给予正确、积极向上的引导，将对提高护理质量与安全起着关键性的作用。钱湘云［6］研究中指出，在目标执行过程中，由于目标的制定具有一定的先进性和挑战性，在实际工作中必须通过一定的努力才能达到，因而有利于激发护士的积极性、创造性。本科在绩效面谈时，护士长帮助护士一起判断目标要求是否适宜，鼓励护士以单项绩效项目的最高分作为目标值，以锻炼和提升护士的绩效能力。

参考文献：

［1］孙霞．绩效面谈－绩效管理的加油站［J］．现代商业，2015（14）：177．

［2］方兰芳，黄丽华．护士工作绩效考核研究进展［J］．护理与康复，2012，11（2）：128－131．

［3］樊慧红，韩蔚，雷冬英，等．优质护理病房目标管理护士关键绩效指标体系构建的研究［J］．护士进修杂志，2013，28（10）：884－885．

［4］李虹彦，殷欣，安力彬．医院护理绩效评估的研究现状及展望［J］．中华护理杂志，2011，46（11）：1148－1149．

［5］徐鑫芬，骆宏，邵芳，等．聚焦解决模式在护士长沟通能力训练中的应用［J］．中华护理杂志，2010，45（7）：650－651．

［6］钱湘云．目标管理理论在临床护理管理中的应用及分析［J］．护士进修杂志，2010，25（18）：1642－1645．