下面是小编为大家带来的你有没有文化（共含8篇），希望大家能够喜欢!同时，但愿您也能像本文投稿人“she1983”一样，积极向本站投稿分享好文章。
你有没有文化
公司文化建设工作大会上，主席台上作报告的领导声如洪钟，神情亢奋。
讲话稿念到第100页时，会场忽然响起一串刺耳悠长的放屁声，吓了领导一跳，也惊醒了会场里昏昏沉沉的职工们。
众人循声望去，一个年轻人满脸通红：“对不起，我肚子不舒服……”
领导狠狠地瞪了那人一眼：“我要跟这个人说的是，你有没有文化！你只知道开会时手机要调成静音或者关机，你就不知道放屁时也要忍住或者憋成震动吗？同志们，一个人的文化修养体现他的'素质，而这样的人怎么能进步呢！”
那个年轻人顿时脸色惨白，好象被宣判了极刑一样。
领导下扶贫联系村调研，村道窄小坑洼泥泞，无法行车，只得下车步行。
当领导小心翼翼地避开一团臭狗屎时，一个农民骑着摩托车从领导身边驶过，溅起的泥水洒到了领导锃亮的皮鞋上。
领导顿时怒发冲冠破口大骂：“你这乡巴佬真没礼教，不知道开车要避让路人吗？你活该当个没有文化的农民！”
那个农民满脸通红不敢作声，赶紧溜之大吉。
领导在全公司书法大赛中勇夺桂冠。获奖作品在市中心广场展出时，一个教授看了领导的字后不解地说：“这字写得歪歪扭扭凌乱不堪的，怎么就拿了个第一呢？”
在一干人等簇拥下参观作品展的领导刚好来到自己的墨宝前，闻听此言脸色立即由晴转阴。一干人等争先恐后挺身而出斥责那个教授：“你真是没有文化！这就叫书法，这就叫艺术，懂吗？！”
教授招架不住，悻悻而去。
领导和更大的领导共赴酒宴。灯红酒绿，美女相伴，更大的领导心情愉悦诗兴大发，便以美女为题作了一首香艳撩人的打油诗，众人皆嘻嘻哈哈捧腹大笑。
领导在更大的领导眼前高挺大拇指：“您太有文化了！真是李白再世，杜甫重生！有您这样的领导，我倍感骄傲！”
更大的领导听了笑得见牙不见眼，神情十分满意。
领导巨额受贿东窗事发，被“双规”了。
面对办案人员，领导捶胸顿足痛哭流涕：“我没有文化，不知道替人办事收辛苦费是违法的，不知者不罪，恳请组织网开一面，不予追究，让我保留原职，戴罪立功！”办案人员看外星人似的看着领导，连连摇头，哭笑不得。
目前营销界流行这样一种说法：三流营销卖产品；二流营销卖服务；一流营销卖思想！你认为对不对？
首先无论你认为对还是不对，你都上当了！不是市场和客户欺骗了你，是你自己欺骗了自己！
营销必须做选择题，营销的出路就在于找到第三者，营销者对于所有问题的标准答案就是：不一定！绝大多数销售者宁可说“不知道”，也绝对不肯说“不一定”，因为“不知道”可以理解为谦虚，“不一定”被认为没自信，销售者可以谦虚，但绝对不能没自信；但事实是：你不敢说“不一定”，你就永远没有办法开始营销！
其次，从表面上“产品”“服务”“思想”也是一个三维的选择题，问题的关键就在于，三者的焦点还是集中在“卖”这个层次上，一旦有这个焦点存在，就暴露了其销售逻辑的本质，为什么呢？因为没有文化！
产品有产品的文化，服务有服务的文化，思想本身就是一种文化。对于销售，也许有了产品，服务和思想已经足够，但对于营销，这还远远不够，因为营销不能没有文化！很多学者都在感叹社会的营销基础薄弱，缺乏规则和契约意识！其实营销真正薄弱的是文化这个环节！
其实文化营销和营销文化，早就已经不是什麽新概念，营销的尴尬就是：找不到一个点把营销和文化有机的结合起来！提到文化营销，大家首先推崇的就是华特迪士尼公司，作为全球最大的娱乐公司之一，其市值超过570亿美圆。无论迪士尼公司涉足多少个行业，大家都知道那是“米老鼠”们的功劳，很多企业家做梦都想得到一个象“唐老鸭”那样的摇钱树，大家认为只有迪士尼模式才是文化营销。这是销售者的逻辑中一个最不可饶恕的错误，其实对于营销，文化无处不在。
产品文化的成功，首推可口可乐。可口可乐风靡全球，真的是依靠无可替代的口感和秘密不宣的配方吗？可口可乐的三十条成功经验中，第十四条这样说：要入乡随俗。如果想在全球范围内推销产品，千万不要把自己打扮成 “丑陋的美国人”。本世纪二十年代，当罗伯特・伍德鲁夫主管全球发展战略时，他努力使可口可乐在德国成为德国人喜爱的饮料，在法国成为法国人喜爱的饮料。 入乡随俗，多简基本的常识啊！就想“铁烧红了千万不要用手摸”一样，但这就是文化，让可口可乐风靡全球的文化之一，
服务文化的成功，首推麦当劳。“更多选择，更多欢笑，尽在麦当劳”――麦当劳是全球最大的以汉堡包为主的速食公司。现在美国的每个州都建立了连锁店，在国外的业务迅速拓展到60个国家和地区。总计拥有连锁店1万多家，全世界每天光顾麦当劳的人数至少有1800万。麦当劳的汉堡口味绝对不是最好的，但麦当劳的服务带来了一种“汉堡文化”。麦当劳之所以能够形成一种潮流，就在于它本身就代表着快餐文化。快餐文化的核心在于卓越的服务而不是满汉全席的丰盛，与其说，麦当劳的成长过程，是麦当劳用温情征服世界的过程，不如说是麦当劳用汉堡文化影响世界的过程。
思想文化的成功首推沃尔玛，创始人山姆・沃尔顿曾总结出其事业成功的“十大法则”：忠诚你的事业；与同仁建立合伙关系；激励你的同仁；凡事与同仁沟通；感激同仁对公司的贡献；成功要大力庆祝，失败亦保持乐观；倾听同仁的意见；超越顾客的期望；控制成本低于竞争对手；逆流而上，放弃传统观念。这“十大法则”中有七条与员工关系有关，由此可见沃尔玛把员工思想文化放到了多么重要的位置。
我们的产品没文化；我们的服务没文化，我们的思想是凌乱的，也是没文化！营销不但要求产品有文化，服务有文化，思想有文化，更强调这些文化的协调一致，请记住，不是相同一样而是协调一致。文化其实就是人类所创造的财富的总和,特指精神财富。文化与营销的结合是必然的，因为所有成功的营销都是常识的运用，文化恰恰就是人类社会最基本的常识，最基本的常识你都不能运用，你的营销对顾客产生不了真正影响！
赵一沣，简单营销创始人，营销者战略创始人，畅销书《营销其实很简单》作者，职业经理人训练与经销商发展战略专家，百年盛世营销管理咨询公司CEO/首席顾问，研究方向：营销战略定位；营销策略组合；营销执行方法；营销管理模式；营销人员训练；营销感觉寻找；营销规律把控；简单营销；统衡企业管理；职业经理人训练；经销商赢利模式。联系电话：13728757077，邮箱：zsl@21cn.com，MSN: zsllmzzy@msn.com
企业文化在公司内部能否真的深入人心，起到应有的作用，我们还需要拭目以待。如何使企业文化不流于形式，不沦落成“昙花一现”的流行术语，还需要我们做很多深入细致的科学研究。著名企管专家谭小芳老师在企业做调研和咨询的时候发现，国内很多公司对企业文化的理解还停留在相当粗浅的水平上，尚未真正理解企业文化的根本作用。
比如一次，笔者与一位公司负责人聊天，该负责入主动谈到公司核心价值观的重要性。当被问及其所在公司的核心价值观是什么时，他回答说：“都写在我们企业文化大纲里了。”“那具体是什么内容呢?”他沉思片刻说：“一时还真说不上来。”其实，企业文化是维系企业持续发展的。企业因为成功而产生成功要素，这些要素中，有些是保持企业生存和发展的必然因素，有些则带有偶然幸运或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。
但无论是如何成功的，企业都会面临一个无法摆脱的问题：如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系企业健康持续的生命?这个核心问题就是企业文化的关注点。哪些要素是必须保持的，哪些是必须摒弃的，哪些是必须提升的和补充的。比如，老员工在叙述什么，新员工在好奇什么，管理人员在教导什么，外聘人才在埋怨什么，都能从各个角度来帮我们验证企业文化的真确性。
那么如何让普通员工，比如最底层的清洁工，广东的我不知道，像内地企业最底层的就是清洁工和保安，他们工资最低，工作时间最长，但是能否让底层的保安和清洁工也能感觉到企业的辉煌、发展也要靠他。清洁工想如果我不把卫生做好，清洁做好，企业发展不起来，企业就实现不了第一，企业就进不了中国百强;保安想要是我不把门守好，企业就实现不了第一，要自发地有这样一种自豪感和成就感。要让清洁工和保安也感觉到，我董事长坐奔驰，他们是多么自豪，就好像是他们自己坐奔驰一样。一旦这种感觉形成，那么你企业的价值观形成了，这不容易。
但实际这也不难，只是大家没有去细想。假如我家有5个兄弟，我是最小的(湖北叫老幺，广东叫老五)，老大坐的是奔驰，我肯定会到处跟同学讲，我老大是坐奔驰的，我会有一种自豪感。我是企业的老大，我坐奔驰，员工为什么会没有自豪感呢?他们应该会有的!其实大家都是可以做到的。
我讲的两个例子，守门的保安和扫地的清洁工他们就有成就感。实际上大家认真想想就是这个道理。如果清洁工不扫好地，接待客户的时候，客户会认为企业的管理不好，管理不好，你企业的品牌肯定也不好，他就不愿意买你的产品;如果保(续致信网上一页内容)安不尽职，让别人把东西都偷跑了，把设备都拿走了，企业也实现不了100亿。实际清洁工、保安和企业就是这个关系。
一个企业就像一个家庭，如果让每个员工都感觉到，他的工作对这个家庭来说是多么重要，那么统一的价值观就形成了!一旦形成，这种力量是不可抗拒的，就能像小平理论一样，会改变企业的命运。前不久，谭小芳老师了解到，一家企业招了一名北大的学生，学社会学的。
因为一到企业就给他月薪6000元，所以他有一个困惑。他问经理，他说我师傅每个月只有2500元，我这个徒弟却拿6000元，他会不会恨我?经理告诉他，这在过去的企业的的确确是做不到的，但是现在企业可以做到。为什么?因为有统一的价值观;因为不用这种方法就招不到北大、清华的高材生;因为员工认识到，虽然现在这些大学生的月工资值不了6000元，但是未来会值6万、60万、600万，6000万……对于这个很简单的一个道理，谭小芳老师这样解释：我们每家都有小孩子，从来不干活，但是我们总是把最好的给他吃，因为小孩是我们家庭的希望，他们长大后肯定能成大业。就是这个道理。
我在很多企业家那里都得到一个这样的反馈和问题――我要提高人才的工资，要提高骨干的工资，员工们都有想法。我告诉他们“给骨干提工资是为了保证普通员工的工资每月能按时发”。虽然你的工资低一点，但如果不提高骨干的工资，你的低工资也可能没了;如果提高了，你就可以每月、每年按时发，而且还会随社会平均工资显著增长。形成这个观点很难。要经常讲。
可见，企业文化虽然不能直接产生经济效益，却能渗入到员工的骨子中、血液里，以柔克刚，最大程度地激发人的创造力、凝聚力和执行力，确保企业产品与品牌、决策与执行、组织与管理良好运作，进而提高企业竞争能力和发展动力，促动企业健康、持续发展。杰克?韦尔奇有过论断：健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源!可以说，美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性，而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情，国内企业的企业文化的建设和管理应该是一个耐心和持久的工作。
但是，谭小芳老师却在企业常看到，现在很多企业的文化建设，不是落地，而是落在了墙上，到处是口号、标语和宣传招贴等，贴上去了，讲一通，有的还要搞些活动来扩大影响，没有考核，没有评估，表面上看起来轰轰烈烈，但实际上，不过是徒费唇舌，没有任何效果。
企业文化为何老落不了地?越来越多的老板认识到企业越大、越发展越需要企业文化。老板们也闷思苦想地整出了一套企业文化，挂在墙上、写在手册里，大会小会的讲，也对员工培训，可就是“雷声大雨点小”，大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”。
文化在企业里推不开、落不了地和老板的原因非常大。导致这个结果的原因是大部分老板不清楚自己就是企业文化，老板的文化就是企业文化，老板如果没有文化，也是一种“没有文化”的企业文化。老板的一言一行，特别是行为做事，对管理层的言传身教，就是企业文化。
之所有落不了地是因为老板想着推行一套他认为好的的文化，自己身体力行的做着另外一套文化，结果是文化的“两张皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板对向员工推行的企业文化，内心都不非常的认可和身体力行，管理层和基层员工就更可想而知了。结果是老板文化和企业文化是两条平行线，永远没有交点，也就不可能有落地了。
谭小芳老师认为，企业文化建设首先就是要抓住思想，要抓住价值观方面的东西，然后是通过行为来体现。国内有些进行企业文化建设研究与咨询的人，大部分都是没有做过企业的人：他们有的人，不过是多读了两本书，说起来是啥博士;有的，不过是在国外的咨询公司呆过两年，这样就都出来玩企业文化了，不把企业文化弄成一个概念才怪呢?
企业的文化建设并不是要抛弃掉企业原来的基础去嫁接一个优秀的文化，那是不可能的。
我们在进行企业文化建设，是要提炼出企业的优秀基因，并在此基础上培育属于企业自身的适合企业自身的企业文化。我们只有真正将企业文化弄懂了，按照正确的路径进行企业文化建设，我们的企业才可能塑造出优秀的企业文化，我们的企业才可能有基业长青的希望。
上面简单地谈到了企业文化建设的内容，下面主要就企业文化管理谈一谈。20世纪80年代初，美国麦肯锡咨询公司的专家阿伦?肯尼迪和哈佛大学教育研究院教授特伦斯?迪尔，由于在长期的企业管理中积累了丰富的资料，并在理论研究和实践中深感企业管理中文化的重要性，他们在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他们说：“本书的目的是为企业领导人提供有关文化管理的入门知识，”“我们希望通过这种方式向我们的读者灌输一种新的企业生活规则：文化就是力量!”
有人为“企业文化”打了个很形象很贴切的比喻：“企业文化就像一坛酒，酿造它需要很多时日，稀释它只需很短时间。这碗文化之酒，随着时间的推移，可以变得愈来愈醇愈来愈香，也可以变得愈来愈稀愈来愈淡。”随着企业由小到大的发展，很多企业都存在着企业文化稀释的问题。这个问题如果不能引起企业重视、得到及时解决，最终可能会导致企业危机。谭小芳老师认为，有些企业在规模还小的时候还能坚持自己个性企业文化，公司一大就没办法了，企业价值观也就慢慢变淡了，公司也很快就走到头了。时间可以稀释文化，大量新员工可以稀释文化，外来文化也可以稀释文化。
随着企业的扩张，大量新员工潮水般涌入，如果没有及时做好企业文化宣贯和培训，就会导致文化稀释。有的集团通过猎头公司大规模引进高管人才，这些来自大公司的“空降高管”都是带着不同的强势价值观来的。新老员工一合并，不同文化就混淆在一起，很快都会产生碰撞或矛盾，稀释了企业原来的文化底蕴。如果未能及时加以修正、融合，极易造成企业管理的混乱、理念的混乱。
同时，我在咨询和培训过程中发现，刚出校门的学生因为没有烙上任何企业的文化印记，反而更容易接受企业文化，更快融入企业。大多数企业在起步期依靠权威管理，在成长期借助制度管理，在成熟期才考虑导入文化管理，结果只能是事倍功半。我建议企业家从企业诞生之日起，就导入文化管理，未雨绸缪，方可有备无患。最后，笔者个人认为，已经发展起来的企业更危险，因为长时间(吃夹生饭)、大幅度(违背自然的发展规律)，必然要恶补文化课，必然要吃亏翻跟头。
你的公司是否存在这样的现象：员工责任心不强、工作效率不高、跳槽频繁，部门沟通不畅、相互扯皮、不敢承担责任，“大团结”的气氛一天比一天淡，“潜规则”到处暗流涌动，好的想法总是曲高和寡……这些看似表面但却深不见底的问题，其实正是企业文化出了问题。
企业文化在公司内部能否真的深入人心，起到应有的作用，我们还需要拭目以待。如何使企业文化不流于形式，不沦落成“昙花一现”的流行术语，还需要我们做很多深入细致的科学研究。著名企管专家谭小芳老师在企业做调研和咨询的时候发现，国内很多公司对企业文化的理解还停留在相当粗浅的水平上，尚未真正理解企业文化的根本作用。
比如一次，笔者与一位公司负责人聊天，该负责入主动谈到公司核心价值观的重要性。当被问及其所在公司的核心价值观是什么时，他回答说：“都写在我们企业文化大纲里了。”“那具体是什么内容呢?”他沉思片刻说：“一时还真说不上来。”其实，企业文化是维系企业持续发展的。企业因为成功而产生成功要素，这些要素中，有些是保持企业生存和发展的必然因素，有些则带有偶然幸运或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。
但无论是如何成功的，企业都会面临一个无法摆脱的问题：如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系企业健康持续的生命?这个核心问题就是企业文化的关注点。哪些要素是必须保持的，哪些是必须摒弃的，哪些是必须提升的和补充的。比如，老员工在叙述什么，新员工在好奇什么，管理人员在教导什么，外聘人才在埋怨什么，都能从各个角度来帮我们验证企业文化的真确性。
那么如何让普通员工，比如最底层的清洁工，广东的我不知道，像内地企业最底层的就是清洁工和保安，他们工资最低，工作时间最长，但是能否让底层的保安和清洁工也能感觉到企业的辉煌、发展也要靠他。清洁工想如果我不把卫生做好，清洁做好，企业发展不起来，企业就实现不了第一，企业就进不了中国百强;保安想要是我不把门守好，企业就实现不了第一，要自发地有这样一种自豪感和成就感。要让清洁工和保安也感觉到，我董事长坐奔驰，他们是多么自豪，就好像是他们自己坐奔驰一样。一旦这种感觉形成，那么你企业的价值观形成了，这不容易。
但实际这也不难，只是大家没有去细想。假如我家有5个兄弟，我是最小的(湖北叫老幺，广东叫老五)，老大坐的是奔驰，我肯定会到处跟同学讲，我老大是坐奔驰的，我会有一种自豪感。我是企业的老大，我坐奔驰，员工为什么会没有自豪感呢?他们应该会有的!其实大家都是可以做到的。
我讲的两个例子，守门的保安和扫地的清洁工他们就有成就感。实际上大家认真想想就是这个道理。如果清洁工不扫好地，接待客户的时候，客户会认为企业的管理不好，管理不好，你企业的品牌肯定也不好，他就不愿意买你的产品;如果保(续致信网上一页内容)安不尽职，让别人把东西都偷跑了，把设备都拿走了，企业也实现不了100亿。实际清洁工、保安和企业就是这个关系。
一个企业就像一个家庭，如果让每个员工都感觉到，他的工作对这个家庭来说是多么重要，那么统一的价值观就形成了!一旦形成，这种力量是不可抗拒的，就能像小平理论一样，会改变企业的命运。前不久，谭小芳老师了解到，一家企业招了一名北大的学生，学社会学的。
因为一到企业就给他月薪6000元，所以他有一个困惑。他问经理，他说我师傅每个月只有2500元，我这个徒弟却拿6000元，他会不会恨我?经理告诉他，这在过去的企业的的确确是做不到的，但是现在企业可以做到。为什么?因为有统一的价值观;因为不用这种方法就招不到北大、清华的高材生;因为员工认识到，虽然现在这些大学生的月工资值不了6000元，但是未来会值6万、60万、600万，6000万……对于这个很简单的一个道理，谭小芳老师这样解释：我们每家都有小孩子，从来不干活，但是我们总是把最好的给他吃，因为小孩是我们家庭的希望，他们长大后肯定能成大业。就是这个道理。
我在很多企业家那里都得到一个这样的反馈和问题――我要提高人才的工资，要提高骨干的工资，员工们都有想法。我告诉他们“给骨干提工资是为了保证普通员工的工资每月能按时发”。虽然你的工资低一点，但如果不提高骨干的工资，你的低工资也可能没了;如果提高了，你就可以每月、每年按时发，而且还会随社会平均工资显著增长。形成这个观点很难。要经常讲。
可见，企业文化虽然不能直接产生经济效益，却能渗入到员工的骨子中、血液里，以柔克刚，最大程度地激发人的创造力、凝聚力和执行力，确保企业产品与品牌、决策与执行、组织与管理良好运作，进而提高企业竞争能力和发展动力，促动企业健康、持续发展。杰克?韦尔奇有过论断：健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源!可以说，美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性，而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情，国内企业的企业文化的建设和管理应该是一个耐心和持久的工作。
但是，谭小芳老师却在企业常看到，现在很多企业的文化建设，不是落地，而是落在了墙上，到处是口号、标语和宣传招贴等，贴上去了，讲一通，有的还要搞些活动来扩大影响，没有考核，没有评估，表面上看起来轰轰烈烈，但实际上，不过是徒费唇舌，没有任何效果。
企业文化为何老落不了地?越来越多的老板认识到企业越大、越发展越需要企业文化。老板们也闷思苦想地整出了一套企业文化，挂在墙上、写在手册里，大会小会的讲，也对员工培训，可就是“雷声大雨点小”，大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”。
文化在企业里推不开、落不了地和老板的原因非常大。导致这个结果的原因是大部分老板不清楚自己就是企业文化，老板的文化就是企业文化，老板如果没有文化，也是一种“没有文化”的企业文化。老板的一言一行，特别是行为做事，对管理层的言传身教，就是企业文化。
之所有落不了地是因为老板想着推行一套他认为好的的文化，自己身体力行的做着另外一套文化，结果是文化的“两张皮”，互相割裂，甚至互相矛盾，老板对向员工推行的企业文化，内心都不非常的认可和身体力行，管理层和基层员工就更可想而知了。结果是老板文化和企业文化是两条平行线，永远没有交点，也就不可能有落地了。
谭小芳老师认为，企业文化建设首先就是要抓住思想，要抓住价值观方面的东西，然后是通过行为来体现。国内有些进行企业文化建设研究与咨询的人，大部分都是没有做过企业的人：他们有的人，不过是多读了两本书，说起来是啥博士;有的，不过是在国外的咨询公司呆过两年，这样就都出来玩企业文化了，不把企业文化弄成一个概念才怪呢?
企业的文化建设并不是要抛弃掉企业原来的基础去嫁接一个优秀的文化，那是不可能的。
我们在进行企业文化建设，是要提炼出企业的优秀基因，并在此基础上培育属于企业自身的适合企业自身的企业文化。我们只有真正将企业文化弄懂了，按照正确的路径进行企业文化建设，我们的企业才可能塑造出优秀的企业文化，我们的企业才可能有基业长青的希望。
上面简单地谈到了企业文化建设的内容，下面主要就企业文化管理谈一谈。20世纪80年代初，美国麦肯锡咨询公司的专家阿伦?肯尼迪和哈佛大学教育研究院教授特伦斯?迪尔，由于在长期的企业管理中积累了丰富的资料，并在理论研究和实践中深感企业管理中文化的重要性，他们在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他们说：“本书的目的是为企业领导人提供有关文化管理的入门知识，”“我们希望通过这种方式向我们的读者灌输一种新的企业生活规则：文化就是力量!”
有人为“企业文化”打了个很形象很贴切的比喻：“企业文化就像一坛酒，酿造它需要很多时日，稀释它只需很短时间。这碗文化之酒，随着时间的推移，可以变得愈来愈醇愈来愈香，也可以变得愈来愈稀愈来愈淡。”随着企业由小到大的发展，很多企业都存在着企业文化稀释的问题。这个问题如果不能引起企业重视、得到及时解决，最终可能会导致企业危机。谭小芳老师认为，有些企业在规模还小的时候还能坚持自己个性企业文化，公司一大就没办法了，企业价值观也就慢慢变淡了，公司也很快就走到头了。时间可以稀释文化，大量新员工可以稀释文化，外来文化也可以稀释文化。
随着企业的扩张，大量新员工潮水般涌入，如果没有及时做好企业文化宣贯和培训，就会导致文化稀释。有的集团通过猎头公司大规模引进高管人才，这些来自大公司的“空降高管”都是带着不同的强势价值观来的。新老员工一合并，不同文化就混淆在一起，很快都会产生碰撞或矛盾，稀释了企业原来的文化底蕴。如果未能及时加以修正、融合，极易造成企业管理的混乱、理念的混乱。
同时，我在咨询和培训过程中发现，刚出校门的学生因为没有烙上任何企业的文化印记，反而更容易接受企业文化，更快融入企业。大多数企业在起步期依靠权威管理，在成长期借助制度管理，在成熟期才考虑导入文化管理，结果只能是事倍功半。我建议企业家从企业诞生之日起，就导入文化管理，未雨绸缪，方可有备无患。最后，笔者个人认为，已经发展起来的企业更危险，因为长时间(吃夹生饭)、大幅度(违背自然的发展规律)，必然要恶补文化课，必然要吃亏翻跟头。
你是西子湖畔迷人的笙箫，你是长安灞桥依依的杨柳，你是青花瓷上优雅的锦鲤。你的浅笑，如甘露，如琼浆，迷醉了中华上下五千年。在唐诗灵动的格律里，在宋词低吟的乐曲间，从塞上燕脂凝夜紫的塞北，到千里莺啼绿映红的江南。
然而你彷徨了，当你遇见媒体，遇见网络，遇见经济操纵一切的社会。在灯红酒绿的KTV里，你高雅的音韵变得干涩；在镁光灯电影电视里，关公遇见了秦琼。在这个时代，春光灿烂了猪八戒，而《西游记》却少人问津，你黯然伤神，怎一个愁字了得。
于是我听见了你的长叹，如戍卒望月时的悲哀，如古道西风中游子的.无奈，如梳洗罢独倚望江楼的思妇般心酸。落日楼头断鸿声里，你把栏杆拍遍，把双眼望穿，可无人会登临意。明月照高楼，有人楼上愁，你只有寄愁心与明月，可明月不谙离恨苦，斜光到晓穿朱户。你望尽天涯路，对酒当歌，强乐还无味，芙蓉泣露，触目愁肠断。
你叹息着离开了，去了鹳雀楼看黄鹤一去不复返：去了滕王阁感叹时运不济，命运多舛，冯唐易老，李广难封；去了岳阳楼，可巴陵胜装不再，去了黄鹤楼，可晴空一鹤排云上，鹤去楼空。
当你远离，方知你是那样厚重、那样优雅地熏陶着中华。(范文网 )于是我在寒山寺里听了一夜的梵唱，不为参禅，只为感受你的一丝气息；我翻开一幅幅的经卷，不为明悟，只为触摸你的指纹。那一年，我翻过不少名山，不为修来世，只求路上和你相见。
寻你，我访过锦官城的芙蓉，我踏遍江南小镇的青石板巷，我走完十里柳堤的长安灞桥。
我彷徨，我无奈，我叹息。
你究竟去了哪里？你去驿路断桥边赏腊梅了吗，你在纸鸢上观春色了吗，还是去玉门关外吹羌笛了呢？
我匆匆加快脚步，只希望蓦然回首，山花灿烂时，你在丛中笑。
别让文化撞了你的腰作文
在媒体上到处都在拿文化说事的今天，稍不留神就会被文化撞一趔趄，文化似乎无处不在！事实上，一些文化的提法就其本质而言，并无恶意，其作用却往往适得其反！我们中国人不管干什么都一窝蜂，喜欢凑热闹。前些年大讲了会子酒文化，结果泛滥成什么都是文化。吃饭叫饮食文化，穿衣叫服饰文化，住房叫建筑文化，两口子睡觉叫性文化……到处都是文化。到底什么叫文化，其范畴如何规范，涵概得意义有多深多远？有多少具体而实在的意义在，这些恐怕极少有人问津，更多的只是凑凑热闹而已！
说道这儿，我想起了观看美国影片《泰坦尼客号》的情景。美国人并没有把文化挂在嘴边上嚷嚷，观众真的被片中所展现出来的西方人的生活热情、对爱情的向往、对生活的渴望和对希望的追求，其所产生的强烈震撼确实非常大，甚至久久沉浸在影片所营造的浓厚氛围中，影响着、改变着观众的生活和意识形态，这就是文化所起的作用，它包括生活的方方面面。这叫文化包容，也可以说这就是艺术感染力。另一部美国影片《野性的呼唤》，写一只名叫巴克的狗，经历千难万险，终于从几千年的驯服历史中觉醒，回到大自然的故事。让人在解读故事的同时，思考人类为了向大自然索取更多矿藏，破坏自然，践踏和谐，最终受到惩罚。故事告诉人们要与环境、动物友好相处共同发展。这就是文化，但决不是说教，更没有强权政治，这是典型的美国文化！再看中国电影所反映的文化：《红高粱》国际上获了大奖，影片反映中国人的`那些文化呢？妇女解放？抵抑外辱？酿酒技术？黄土文化？也许都有，但不强烈。甚至让外国人觉得中国人愚昧、落后、蛮荒，离文明太远，根本谈不上什么文化！陈凯歌的《无极》炒得厉害，看后是一头雾水！中国人看不懂，外国人就更看不明白。去年有几个中国导演异想天开去争奥斯卡大奖，结果可想而知。我以为缺乏的是文化，更没有一点底蕴。一味的比谁烧的钱多，恐怕到死也弄不明白自己不能成功的原因到底在那儿。
在者说，东西方文化确实存在着差异，审美情趣诸多方面也有很多的不同。只有民族的才是世界的。李安的《卧虎藏龙》获奥奖，中国导演马上花巨资仿拍出《十面埋伏》、《英雄》两部大作，美国人的《指环王》获奖，催生了中国大片《无极》的克隆！奥斯卡奖无缘中国导演，给中国的导演们上了一场很是生动的教育课。不愿看到的结局总是无情的成为现实。如果仍然仅在皮毛上下工夫，不在文化上深入开掘，拍摄出真正能够代表中国文化的影片，那么，中国电影获奥斯卡奖的可能性将会越来越小，这是不争的事实。
文化的作用是不容忽视的。凭想当然不行，由着性子来也不行，只有踏下心来研究中国文化，才会有所进步。可以肯定，外国导演已经看到中国文化的宝贵，而中国文人却眼睛盯着国外的大奖，这似乎正是我们的悲哀之处。这正象媒体整天把文化作为装饰门面的幕布，恰恰反应出本质上文化的极度贫乏。中国电影是这样，引领大众的媒体也是这样。如果肩负文化传播责任的部门都仅满足拿文化说事，那文化的实际意义究竟有多大呢？至于到处是文化的泛文化现象的出现，更应该引起有关方面的注意。毕竟，一个没有文化的民族决不是优秀的民族！一个不注重文化建设的民族也决不是优秀的民族！
你们也许并不完全相同，但你应该找出你们兴趣相同的方面：比如共同喜欢的电影、工作方法、产品，等等。如果你成功地使有权决定录用员工的面试者看到了你们的共同之处，例如世界观、价值观以及工作方法等，那么你便赢得了他的好感并因此获得工作机会。以下这则真实的故事正是说明了这点：
经过几个月的努力，小强终于得到了与新加坡一家大公司面试的机会。他在准备面试时丝毫不敢懈怠。作为准备的一部分，小强在面试前一天傍晚去了一趟她准备前去应试的公司。
他纯粹只想看看公司办公楼里面究竟是什么样子，可就在他看的时候，一名正在扫地的大楼管理员注意到了她，并且问他是否需要帮忙，
小强说了实话：“明天我要来这里接受一个重要的面试。我想先了解一下这个地方。”那名管理员把小强请到面试者的'办公室(这也许违反了公司的规定)，并把摆在高高的架子上的几艘制作得非常精致的轮船模型指给他看。显然地，面试者是名收藏迷。那天晚上，小强赶紧去了趟图书馆，查看了有关旧轮船的资料。
第二天，当小强与面试者见面时，他指着其中的一只轮船模型说：“嘿！那艘帆船不就是哈得逊号吗？”这立刻引起了面试者的好感，他也因此得到了这个工作机会。
中国问候语你吃了吗?的文化折射
中国是个食文化大国,饮食是中国文化中美感和礼制最古老的源头.从历史溯源,人们不难理解为什么“你吃了吗”这句问候语会如此盛行;但目前外来文化的.冲击使得这一富有民族特色的文化现象呈日渐衰微之势;从长远和大处着眼,各民族文化应该是保持多元互补、共同发展的态势,而不能趋一求同.
作 者：章礼霞 作者单位：中国矿业大学,外文学院,江苏,徐州,221008 刊 名：合肥工业大学学报(社会科学版) 英文刊名：JOURNAL OF HEFEI UNIVERSITY OF TECHNOLOGY(SOCIAL SCIENCES) 年，卷(期)： 18(3) 分类号：G04 关键词：食文化 问候语 多元文化可口可乐和肯德基的“秘方”
软文化营销广告一次又一次的重复企业的品牌，想利用重复让消费者听到自己的品牌来被动地记住自己的品牌。而软文化营销广告是指利用一些能够抓住消费者眼球的公益或隐身广告来让消费者主动地记住你的品牌!
软文化营销与软文化营销的最大区别是：软文化营销注重让消费者自愿记住你的品牌形象，而软文化营销是强迫消费者记住你的品牌形象。
可口可乐软文化营销与肯德基软文化营销向人们展示出了这种完全不同的品牌传播思路。
让我们来看一下可口可乐与世界快餐业巨头肯德基是怎样进行其软文化营销的呢?经过研究调查，我们发现，这两大巨头的品牌行销中都有一个共同点，那就是它们在兜售自己的秘方：
可口可乐关于自己秘方的故事是：
可口可乐的秘方存放在保险库里，安保措施非常严密，而这种严密是世人所难以想象的。如果公司的哪个人想要查询这一“秘方”，那么，这个人就必须首先提出申请，经信托公司的董事会全权批准后才能拿到保险库的钥匙。同时还严密规定，保险库的门要想打开必须符合以下两个条件：1.有官员在场;2.在指定的时间内打开。因此，迄今知晓这一秘方的不到10人。
肯德基关于自己秘方的故事是：
1963年退伍后的桑德斯上校因为不想过一事无成的平凡人生活，于是拿了家里的一个祖传秘方，外出寻求合作伙伴。到了1964年，桑德斯上校以200万美元的价格将肯德基的秘方卖给了一个三人财团，秘方就是在这次风流水转后传给了外人。三人财团其中一个人是马西，他是一个金融家，因此资金力量雄厚。佩尔斯特以前是一位航空航天工程师，他负责配制调料和改进一系列的工艺。在马西的财团风风光光买下了肯德基之后的第七年，何伯雷恩公司以2亿8千7百万美元垄断了品牌的经营权。
这两个企业说的秘方究竟是不是真的，我们无从考证，但有一点我们可以肯定——他们对软文化营销的运用确实很高明，因为每个人都会对这种秘密感兴趣，我敢保证，只要是关于秘密，比如说哪个男明星跟哪个女明星同居了，这种丑闻的事情，你看一遍就不会忘记。这便是软文化营销的主动品牌认知超过软文化品牌营销中的奥妙之处!
营销中不可忽略的认知盲点——主动认知与被动认知
营销界中还有无数的这种借以传播品牌的软文化营销故事，品牌中的这种“秘方”或“故事”发生一次是不经意的偶然的营销成功，发生两次也是偶然的品牌营销成功，但如果这种营销活动被一个公司运用了第三次、第四次，那么这就是一种必然的营销模式的成功了!
心理学上的认知具体又分为主动认知和被动认知，我们都知道，在我们上小学时，不愿意背诵老师强迫我们背诵的某些东西，如唐诗、散文等，但老师却在强迫我们记，他们会对我们说：“你们一定要把这首诗背过，一定要把这个句子背过，不记住不行!”
在这种被动的认知情况下，即使我们背诵了10遍，反复抄了10遍，我们会发现，我们还是记不住，那么原因究竟在哪里呢?
根本原因就在于我们对我们记的东西不感兴趣，我们根本不想去记那些垃圾东西。只是老师让我们记，我们的大脑处于被动认知阶段，而不是我们自愿记的，我们是被强迫记忆的，所以，即使反复读了10遍，抄了10遍，我们仍然还是记不住。这就如同企业在进行软文化广告推广时，虽然花费了巨额的资金，但却是收效甚微!
但当我们对某件事特别感兴趣，觉得某个人给我们讲的故事特别好玩，特别能引起我们的兴趣时，我们只需要听一遍，而不需要去背，我们可能就记住了这个故事的大致内容，这时，主动认知和被动认知的优劣程度就显而易见了，而软文化营销的被动认知效果与软文化营销的消费者主动认知原理的心理记忆区隔也就在这里了。
软文化营销的典范——宝洁
我们时常听到宝洁有这样的营销广告：
“你会洗头么?我来教你怎么洗!”
“你洗得好么?让我来教你怎样洗得更好!”
大家注意了，在这里，宝洁有没有运用软文化广告说：“我们的产品好，大家都来用我们的产品?”
有没有说：“我们的产品比别人更便宜，快来买我们的产品?”
没有!宝洁用的是一种投入更少，收效更大的一种软文化营销!
当一家公司的软文化广告营销达到高潮，而无法使产品的印象让消费者更深刻时，不妨试一试软文化营销!
当消费者以一种主动的心态记住宝洁教给人们应怎样将头洗得更好，怎样更科学地刷牙时，宝洁公司的形象也连同这些日常的知识以一种“故事戏剧化情节”进入了人们的记忆库!
而且这种品牌印象记忆要远比那种被动的、死记软背的品牌认知记忆要长久得多!
这种公益化的软文化营销要比单纯的软文化营销收益更大，也更易在公众的心目中树立友益和关爱的公司形象，使顾客觉得你更像他的朋友，而不是商家。
试问，当你在商店里看到自己朋友的产品时，你是否更倾向于购买你所熟识的产品呢?
软文化营销究竟能带给我们什么?
下面就让我们来看一下软文化营销的威力。
2006年12月，中国的民营企业春秋航空由于出售1元低价票，被物价局处以15万元的罚款，通过这次策划力十足的软文化营销，现在让我们看一下春秋航空在品牌认知战略上获得了什么。
春秋航空公司的品牌认知与认可度上升了45.9%，而普通的一个品牌要想达到同样的效果，得花上百万甚至千万的软文化广告传播费用，而春秋航空花了多少钱呢?15万!
此次软文化营销事件后，消费者就主动给春秋航空作了一个完美的定位—春秋航空票价低，这个完美的定位与春秋航空的自身定位恰恰相吻合。
由上面的案例，我们不难发现软文化营销的优点—四两拨千斤，以极其少的投入获得巨大的品牌认知度及间接的经济效益。
春秋航空有没有打出软文化营销的广告对消费者说：“我们的票价低，来坐我们的飞机吧!”没有!
有没有说：“我们的航空公司好，请来我们的航空公司?”也没有。
因为春秋航空知道一点，要想让自己的品牌在消费者的记忆库中占有一席之地，最好的捷径就是运用软文化营销模式!
软文化营销与软文化营销最大的不同就在于软文化营销让顾客在心理上自发，主动地认同你的产品形象。而软文化营销是品牌厂商用高频率的广告来迫使顾客认同你的产品形象。
在心理学中有一个“熟知定律”，是指当一个陌生人与一个你熟悉的朋友同时向你借钱时，而你现在只能借给他们其中的一个人，你更倾向于先借给那个你熟悉的人。同样，产品的品牌营销也一样，当一个你不大了解的产品品牌，和一个在你大脑中已产生深刻印迹的产品品牌放在一起时，你会偏向哪一个呢?
★ 文化作文
★ 企业制度文化
★ 文化标语
★ 文化作文
★ 制度文化
★ 优秀文化
★ 廉洁文化
★ 圣诞节文化
★ 文化广播稿
★ 文化口号
