今天小编就给大家整理了6月24日人力资源管理案例与解析（共含7篇），希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!同时，但愿您也能像本文投稿人“孤独奶瓶”一样，积极向本站投稿分享好文章。
案例1、360度考核，考核权重怎么分配更有效?
某建筑设计公司M，人力资源部制定了360度绩效考核方案。其中，员工考核由直接上级，主管领导，同事和下属来评价，评价权重为30%、40%、10%、20%(主管领导是分管副总，直接上级是部门经理)。考核方案试运行后，人力资源部收到很多员工投诉，反映考核不能够反应客观情况。请结合本案例分析，360考核评估，评价人权重怎么分配更有效?
知识点：360度考核，是绩效考核的一种常用方式。360度反馈评价不是由上级对下级的评价，而是由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。360度考核，考核的客观性会加强，考核内容定性为主。360度考核，要明确被考核者的考核的内容，以及考核评价者。
案例解析： 本案例中，M公司的绩效考核采用了360考核，考核方案试运行后，很多员工投诉，反映考核不能够反应客观情况，说明考核的评价权重设置不合理，应考虑评价者的权重的分配合理性。考核权重的分配主要依据：1、考核者根据对员工工作熟悉的程度进行评价。2、考核者的工作直接影响相关人员的工作。这两种情况下，考核的权重最高。具体而言，员工的工作应该由直接上级进行评价，其次是分管领导，再就是工作配合中的同事，最后是工作的指导对象下属。其中，主管领导更多的绩效评价作用是评价部门的整体工作。具体权重，直接上级40%，主管领导30%，同事20%，下属10%。
案例2：新员工培训，通用性的课程怎么设置?
M公司是一家服务器销售型公司，公司一般喜欢招熟手。但是最近，随着规模的扩大，公司人才梯队建设的需要，公司逐步吸纳了部分应届生。部分新进人员不了解公司的规章制度，连考勤要求也不清楚。新近销售人员不了解公司的销售目标，销售激励政策。有些职能部门的员工，连公司的主营业务都不清楚。经过公司内部讨论，人力资源部应开展新员工培训工作。其中通用类课程，由人力资源部设置。专业类课程，由其他相关部门负责。结合本案例分析，新员工培训，通用性的课程怎么设置?
知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入到公司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个方面，一是通用型课程，主要为“应知应会”的内容;一是专业型课程，主要针对特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责，后者由特定部门开展。
案例解析：本案例中，由于公司的新进人员直接上岗，导致员工对公司的认识不足，很难融入到公司里面。新员工入职后应该组织新员工培训，帮助新员工适应公司的工作环境。培训的通用类课程，主要包括：1公司介绍，包括公司的发展历程、组织结构、管理团队，企业文化等。2、产品介绍，包括产品功能、市场、合作客户等。3、管理规章制度，主要进行规章制度宣导。比如：考勤管理制度，公司福利，财务报销制度等。4、职业化的专题。比如：有效沟通、客户关系管理、目标管理、时间管理等专题。通过让新员工了解应知应会的知识，公司提倡的工作要求。降低试用期员工的流失率，更快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度。这样，不仅规范了员工的入职管理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率。
案例3：岁末年初，如何做好人员招聘计划?
初，M公司成立人力资源部。在人员招聘上，用人部门随时提出人员需求，分管领导审批，人力资源部组织招聘。20底公司财务部提出公司人工成本占据比例过大，公司不应该随意扩大人员规模。公司组织管理层会议，讨论决定的人员招聘，按照公司的招聘计划来执行。人力资源部在20初完成人员招聘计划的收集。请结合本案例分析，岁末年初，如何做好人员招聘计划?
知识点：招聘计划，是指公司在人员成本下，按照人员编制计划，确定的人员需求计划。招聘计划的制定，可以明确招聘的整体需求，各部门人员组成，并且能对整体人员配置，素质结构，人才梯队建设等进行综合的分析和评价。为了保证招聘工作的计划性，公司通常在岁末年初进行人员需求计划的制定。
案例解析：做好人员招聘计划主要工作包括：1、人力资源部和财务部确认年的人工成本，确定初步的整体人员规模。2、人力资源部收集用人部门的人员需求计划。3、在整体人工成本，人员编制计划下，人力资源部与用人部门沟通确认人员的新增需求。4、结合公司发展的规划，新产品、新市场、新项目的需求，整合最终的人员需求计划，形成年度的人员招聘计划。另外，人力资源部在做招聘计划的时候，要考虑公司人员异动(晋升、调岗、离职等)因素的影响。此外，招聘计划的人员需求确定后，需要进行招聘工作计划的分解，确定人员招聘的渠道，包括内部推荐，外部招聘，猎头，校园招聘等方式。
案例4：员工孕产期间发最低工资标准，合法吗?
张某一家服务行业M公司的大堂经理，劳动合同约定月薪为5000元，加上各种奖励，我每个月实际可以拿到6000元。由于张某怀孕生子，孕期和产期都依法休假。休假期间，酒店只发给张某1500元工资，高于深圳20的最低工资标准。请结合本案例分析，M公司的做法对吗?张某的工资如何发放呢?
知识点：工资是用人单位依照劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的报酬。它一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。
案例解析：本案例中，M公司的做法是违法的。张某在孕期和产期的工资，应按张某前12个月的月实际工资平均额度予以发给，起码不应低于合同约定的月工资5000元。根据《女职工劳动保护法》第4条的规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除合同。另外，根据《企业职工带薪休假实施办法》第11条规定，带薪休假的日工资是这样计算的：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。这里的“月工资”是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月工资(不含加班工资)后的月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
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案例1：求职人员虚假简历拿到Offer，面试过程怎么改进?
刘某已参加某公司面试，通过专业技术笔试，考试成绩符合部门要求。在与技术部门经理的初试，沟通工作经验时，刘某有些闪烁其辞，整体上来说，技术部门经理还是觉得他比较优秀。通过人力资源部的复试后，成功的拿到了公司的offer。后来由于人力资源部留意到此人简历与去年的一份简历中的个人信息是一样的，其工作经验是完全不一样的，经过背景调查，证实两份简历属于同一个人，最后经过人力资源部和部门经理的商议认为此人的履历存在严重的问题，取消了录用此人的决定。并将相关信息反馈给刘某，刘某接受了公司的决定。面试过程存在哪些问题，如何改进?请结合本案例分析。
知识点：面试管理，是通过简历筛选，关键信息验证，面试沟通，面试评估整个过程的管理。在面试初期，严格把控简历关，确保面试的有效性。简历主要考虑投递简历人员的学历(教育背景)，工作经验，行业相关性，过往公司规模，产品的相似性等。在面试沟通的过程中，要对有疑问的信息进行再次确认。以确保面试人员的信息的真实性，有效性。
案例解析：从这个案例中我们可以看出，该公司在招聘流程上以下问题：1.核对简历不够仔细，没有对简历的关键的个人信息进行核对。2、技术部门没能即时反馈技术面试的情况给人力资源部。在沟通过程中，技术部门反映此应聘者的笔试答得不错，以至于在面试的过程中忽视了其他的重要问题。3、人力资源部未能通过简历筛选和面试沟通发现存在可疑之处。针对以上问题，人力资源部的改进如下：1、建立公司的简历库，对求职人员的简历关键信息进行核对。2、明确技术部门和人力资源部的分工，并技术沟通、反馈面试的评估信息。3、用人部门在面试的时候发现存在可疑之处，应及时向人力资源部提出，以便人力资源部有针对的着重考察。
案例2：公司和员工“预订”加班工资，是否不需要另外发放?
5月刘先生应聘到M公司担任出纳工作。公司要求必须服从加班安排。刘先生口头同意了M公司的要求。双方签订了期限从206月1日起的三年劳动合同，约定刘先生月工资为1000元。刘先生工作了半年后认为公司的超时加班严重，一方面自己的身体吃不消，另一方面如果完全按法定标准计算，加班工资应当每个月都在350元以上，个别月份还超过500元，因此春节后即向公司提出解除劳动合同，并要求支付加班工资，遭到了公司拒绝。 年2月刘先生向劳动争议仲裁提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资。M公司称其已经将职工的加班工资事先说好，并且按约支付给刘先生。公司向仲裁委员会提交了每月向刘先生支付津贴200元、春节期间过节费600元的签收单。刘先生的仲裁申请，是否会得到支持?请结合本案例分析。
案例解析：刘先生的仲裁申请，会得到仲裁委员会支持。公司已经发放加班工资的依据不足，200元是以津贴的形式每月固定发放，不符合国家规定的加班工资的支付标准和支付方式。春节过节费也不应作为加班工资发放的依据。用人单位安排职工加班的，必须依法支付加班工资，根据《劳动法》的规定，在平时工作日安排劳动者延长工作时间的，支付加班工资。从劳动法律的角度看，加班工资是劳动者的法定报酬之一，用人单位不得以任何形式予以拒绝或克扣。显然M公司将加班工资“预订”的做法没有法律依据，公司应当按实际加班情况对员工加班予以统计并按国家规定支付加班工资。
案例3：对于低绩效员工，如何处理?
L公司高管对市场部连续三个月绩效表现都不佳的3名员工非常不满，认为这些员工的能力有问题，要求HR解雇这些绩效差的员工。市场部门经理认为这些员工的绩效差，并不代表他们能力差。在高管的压力下，解聘了这些员工，重新开展了招聘工作。不到三个月，新入职的员工也离开了公司，这一次是市场部经理自己主动解聘。他结合试用期考核的结果，认为这些新员工无法胜任本职工作，甚至比之前的还差，人力资源部不得不重新开始招聘。短短半年时间，更换了两批人员，给 HR的工作带来了很大的压力和负担，同时市场部的工作也陷入了困顿。市场部经理很困惑，对于低绩效员工，如何处理?请结合本案例分析。
知识点：绩效结果运用，指通过绩效考核的结果，关联运用到人员管理的相关过程。绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以下方面：1、工资调整，2、奖金发放，3、职位调整，4、培训，5、劳动合同解除或终止。绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有有效运用。
案例解析：本案例中，公司目前考核制度完善，也严格执行了，绩效结果的运用只与人员的劳动关系挂钩(解除劳动合同、辞退员工)，这样是不合适的。对于考核的低绩效员工，应该制定相应的绩效改善计划。首先，市场部经理应与低绩效员工进行沟通，拟订一个详细、清晰的行动计划，要有时间界限。其次，通过培训提高原工的工作能力，如果这些员工在规定的时间内还达不到目标，便可以辞退他们。这种做法，既提升个人、部门和组织的绩效;也能保证对员工的处理的规范化、合法化。最后，与高管进行定期沟通，包括制定绩效计划以及绩效结果反馈时，让高管了解整个的考核过程与相关决策。
案例4：应届毕业生试用期工资低于最低工资标准怎么办?
张某到一家中外合资电子企业上班，进厂时未提出与厂方订立劳动合同，但与厂方口头约定，用工试用期为6个月，期满后视情况再定工作岗位。第一个月领到工资 1200元。其他员工们告诉张某，市最低工资标准为1500元。张某找到厂长询问，厂长解释说试用期属于不熟练劳动期，工资可以低于最低工资标准。张某最后不得不申请劳动仲裁。请结合本案例分析，张某的仲裁请求会得到支持吗?
知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。
案例解析：张某的仲裁请求会得到支持。单位的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但是仍应以不违反劳动法为前提。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
[6月6日人力资源管理案例与解析]
摘要：本文以至期间人力资源会计研究文献为检索范围，收集该期间有关人力资源会计的研究文献，在文献整理的基础上，重点分析人力资源会计领域新的研究成果。整理人力资源会计发展脉络，以及发展趋势。
关键词：人力资源会计;CNKI;会计计量
引言
人力资源会计产生于20世纪60年代，我国的人力资源会计研究始于20世纪80年代，专家学者在介绍国外相关研究成果的基础上，逐步加强了有中国特色的人力资源会计的研究。[1]
月，笔者以检索词为“题名——人力资源会计”的方式在中国期刊网进行检索，研究人力资源会计的文献从20至今共计344篇。其中，中国期刊全文数据库中包含328篇，另外16篇包含在优秀博硕士学位论文全文数据库中。文献详细目录参见表1。
根据对各种杂志刊登人力资源会计方面的研究论文数量统计发现，五种刊物最多：《现代经济信息》25篇，《城市建设理论研究(电子版)》、《商情》各17篇，《新财经(理论版)》13篇，《企业文化》11篇。综合对比从-期间发表人力资源会计论文的刊物来看，涉及该领域的论文年发表数量从20逐渐上升，达到最高水平，开始逐渐下滑，参见表2，参与研究该领域的刊物种类也从会计类刊物转向综合类刊物。
笔者对上述年-年344篇文献进行归类，这包括：①人力资源会计的基础理论框架与理论基础。具体包括：2篇我国推行人力资源会计的必要性与可能性，17篇计量模式、17篇确认与计量、7篇报告、披露、50篇会计核算、1篇前提条件、4篇计量方法、1篇人力资源的产权特征、2篇人力资产定义、3篇人力资源会计目标，3篇人力资源培训会计，3篇人力资源会计模式及其发展。共计110篇。②人力资源成本会计。具体包括：人力成本计量方法、模式。共计21篇。③人力资源价值会计。具体包括：人力资源价值会计定义、人力资源价值会计特性、人力资源价值会计计量方法、人力资源价值会计模式，人力资源价值评价因素，人力资本理论与应用，人力资源会计的新增价值，探讨人力资源成本会计与人力资源价值会计的区别，人力资源会计与股权激励等。[2]共计17篇。④人力资源会计在各行业的实践。具体包括：12篇高校人力资源会计，5篇工业人力资源会计，25篇医院人力资源会计，4篇酒店人力资源会计。共计46篇。⑤人力资源会计研究综述。共有5篇。
通过与2011年之前的论文研究方向进行对比，在人力资源会计假设、核算对象、确认和计量的研究方面，2011-2013年之间的人力资源会计论文基本达成共识。论文研究内容越来越深入，开始将经济学理论应用到人力资源会计研究中，但结合中国实际的创新性研究不增反减。
2.1 综述类论文 综述类论文是该领域论文中比例最小的一部分，在统计中仅占5篇。关于国内外人力资源会计研究现状、问题、特点及需要改进方面的论述在综述论文中比较普遍。具体内容主要表现为：①关于人力资源会计，国内外的研究现状。在人力资源会计方面，国外的研究范围朝着纵深发展，研究主要有以下五个方面的内容：人力资源会计的假设、核算内容、计量，以及人力资源成本的核算和人力资源成本的报告。[3]关于人力资源会计方面的基础理论，国内还需要加大研究的力度和深度。②人力资源会计存在的.问题。一是人力资源与资产的定义难以符合，二是人力资源与成本效益原则不相符，需要对人力资源会计计量系统进行完善。③人力资源会计报告。
2.2 人力资源会计确认与计量方面的论文 涉及人力资源会计的确认与计量方面的论文共计17篇。人力资源会计能否存在直接受到人力资源能否作为会计资产这一问题的影响和制约。一项会计要素要作为会计资产，通常情况下要具备以下特征：①能够为企业带来直接或间接的经济利益;②为企业所拥有或控制;③由过去的交易或事项形成;④其价值可以通过货币进行计量。在资产类型方面，人力资源资产属于无形资产，商誉与人力资源两者之间存在许多联系，进而在一定程度上，从侧面对两者之间存在的某些同质性给予了佐证，人力资源与商誉相类似，同样隶属于企业的无形资产。深入认识人力资本本质是认识人力资源会计确认问题的基础和依据，需要将其各方面的特征与会计要素的特征进行结合，进而提出人力资源的会计确认模式。研究人力资源会计为人力资源作为会计资产进行确认提供了依据，同时需要借助人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本技术处理方法。
2.3 人力资源会计应用方面的论文 在各个行业中，人力资源会计得到了应用。其中，研究最为广泛的是在医院中的应用，论文数量达到25篇，高校的人力资源会计研究次之，共12篇。在医院人力资源会计中，通过对医院人力资源特点进行研究，对实施人力资源会计的动因进行分析，以及实施医院人力资源会计的途径，同时对医院人力资源会计的计量与核算进行探讨，进而在一定程度上为医院更好的评价人力资源的价值提供参考依据。
3 结语
作为人力资源会计，一方面提供组织人力资源增减的信息，另一方面提供最佳人力资源构成的相关数据，确保组织对人力资源进行监督与控制，在一定程度上保证了人力资源的安全性、完整性。我国人力资源会计制度的发展前景极为广阔。
参考文献：
[1]杨新圃.高新技术企业人力资源会计研究[J].学术交流，2013(5)：15-16.
[2]张红燕.人力资源会计相关概念探析[J].南昌高专学报，2011(6)：20-21.
[3]包翠萍.知识经济下的人力资源会计研究综述[J].商情，2013(19)：74.
当前我国煤炭企业由于受传统管理体制的影响,在人力资源管理、资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区,这已成为制约我国煤炭企业发展的瓶颈。煤炭企业在建立现代企业制度的过程中,要实施自己的人力资源管理的竞争力,必须彻底打破原有的用人制度,建立新的人力资源管理机制,最大限度地发挥人力资源的作用,创造“公开、公平、公正”的用人环境,这是提升企业人力资源管理竞争力的关键。如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,是煤炭企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。
现代企业,技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要,但如果没有合适的人员进行生产和操作,再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。市场经济条件下,企业发展战略制定得是否科学,决定了企业长期发展的方向和潜力。传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转,着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题,如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来,就是企业战略人力资源管理。
战略人力资源管理目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去,从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。战略人力资源管理与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同,它是从系统论的思想出发,强调对人进行内在的、整体的和动态的管理,把人作为一种有效的'资源,认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性,而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果。
企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境,这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性,既能够适应企业长远发展的人力资源需要,也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。所以,充分利用社会巨大的人力资源库,并结合内部人力资源的开发与利用,就是构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。
2 煤炭企业人力资源存在的问题
2.1 新进员工不成熟,人才队伍存在结构性矛盾
一方面,近年来煤炭企业变招工为招生,加大了从高校引进人才的力度,但是在提高企业整体文化素质层次的同时,也给企业带来了新的问题。新进职员,尤其是新进大学生,其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强,对新知识新技术有较强的学习和吸收能力,但部分新进大学生尚不成熟,主要存在适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变等缺点,不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力,运用到生产或工作中去。
另一方面,人才缺口与富余的现象并存,“一线紧、二线松、三线臃”是煤炭企业普遍存在的结构性问题,通用性人才过剩,专业技术性人才紧缺,尤其反映在一线人才队伍颇为紧缺。在生产过程中,若紧缺性人才不能得到及时的填补,单位生产量压力过大,就容易导致生产的断层,无疑将对企业造成巨大的损失。
2.2 存在人力资源损耗
煤炭企业岗位调换相对缺乏灵活性,员工多是长时间在单一的岗位上进行重复劳动,逐渐丧失工作热情,造成劳动效率低下,甚至员工可能以工作没有激情和挑战性为缘由而离职,从而产生了人力资源的有形损耗。一方面,随着现代科技迅猛发展,企业员工知识技能的更新速度若赶不上行业科技更新速度,将造成企业生产能力相对滞后,即产生了人力资源的无形损耗。人力资源有形与无形损耗主要是企业生产环境及人才配置不当、人才培训力度或方式不当造成的。
2.3 绩效考核和绩效管理的科学性有待提升
煤炭企业现有的考核系统过多地继承了以往计划经济体制下的考核方法,往往把对员工态度和能力的考核与工作结果、工作过程的考核混在一起,容易受考核者价值观、态度和被考核者人际关系状况的影响,导致员工对考核公正性和有效性的质疑,影响后续绩效管理工作的进行。同时,缺乏考核反馈制度,不能很好地分析员工的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距,这就使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也最重要的作用。
3 提升煤炭企业人力资源管理的策略
为了煤炭企业的长远发展目标,在企业中实施战略人力资源管理尤为必要。通过采用内外整合的人力资源管理,并使之与煤炭企业长远发展战略相配合,才能够提高企业的可持续发展能力,提高其核心竞争力。
3.1 以实施战略人力资源管理为导向,进行有效的内部人力资源规划
开发内部人力资源,重新定位人力资源在企业发展中的地位,塑造适合企业发展的战略人力资源管理环境是企业战略管理的一项重要工作。要重新评估和改进煤炭企业的业务流程,优化岗位配置,规划人力资源使用。首先,要对业务流程的每个重要节点进行研究,将同部门中相似工作归并,不相容的工作分离,以提高效率为导向,设置业务流程关键岗位,与业务流程关联度不高的岗位设置为辅助岗位。同时,要重新设定各个岗位的具体要求,明确各岗位的相应职责及所需要的人才素质能力水平,根据这些岗位的职责要求选取的人才。其次,在优化业务流程的基础上,要制定科学的关键岗位的人员数量、质量规划和企业员工总数的规划。进行数量规划,要寻找出业务流程上的关键岗位的驱动因素,找出与这些岗位所需人员数量有着最直接联系的因素,确定关键岗位人员和人员总量需求。同时,还要建立有效的员工激励机制和高效、多层次的煤炭企业绩效管理体系。要以推行负激励、末位淘汰制等工作形式方法,给员工以适当的压力,促使其努力提高工作效率。
3.2 建立灵活、高效、覆盖面大的外部人力资源开发利用机制
外部人力资源开发利用的优势在于它的多样性、灵活性和具体有效性。所以,煤炭企业应该从实际出发,根据自己所处的具体情况,实事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式,如借船出海、结盟合作、业务外包、资源共享、吸收引进等策略和方式。同时,对企业所掌握的专家库、智力库都要求及时更新,淘汰落后的、不适用的人力资源,而不断纳入最新、最先进的智力和劳动力因素。
人力资源对企业发展影响重大。目前,煤炭企业在人力资源损耗、人才队伍结构配置及人才激励机制等人力资源管理方面存在问题。因此,需要优化内部人才队伍结构,强化企业激励机制,并整合外部的人力资源管理,不断提高煤炭企业的竞争发展能力和综合实力。
★ 人力资源管理试题
