下面小编给大家整理了以制度理性唤起文化的自觉（共含7篇），供大家阅读参考。同时，但愿您也能像本文投稿人“李卿玉”一样，积极向本站投稿分享好文章。
人们都说，企业文化是一种员工发自内心的自觉性，所谓“制度管不了全部，只有文化才能发挥作用”等等，就是这样说出来的，不错，文化在形成之后，的确是一种自觉。不管这种自觉是积极的还是消极的，是正向的还是反向的。但是，需要说明的一点是，文化在形成之后是一种“自觉”，却并不意味着文化的形成过程也是一种“自觉”或者主要依靠员工的自觉。任何一个组群的文化形成，在教育和引导之外，总是需要一些外部制度的强制性的。
“自觉”行为的养成可以有三种情形：一是来自内心的自我约束，即我信这个东西，任何力量也不能取代，是一种发自内心的自觉，比如宗教的信奉者。这种自觉是最难能可贵的，也是希望建设企业文化的人们孜孜以求的，但是在趋利的企业组织，要实现这样的状态难度很大。二是受环境的约束，在一个环境中，人人都是这样，“我”一般也会采取和大家相同的做法，这是由人的基本心理取向所导致的。那怕是“装”，我也得“装”得像一些。这种“自觉”也主要依靠自我约束，但是其“自觉性”就比上一种差了一些。三是受组织规则的外部约束而形成的“自觉”。一般来说，这种“自觉”的“自觉性”最差，人们往往把它看作“高玉宝式”的。这也就是我们当中的许多人在号称的“依靠制度管理是有局限的，需要依靠文化来管理”。
我们来简单分析一下这三种“自觉”在企业中的可能性。第一种，正如上述，在企业里实现很难，尤其是在没有既定利益机制的时候，单纯的说教有很大的局限性，这正是我们自古以来教育失败的原因，或者说，是企业文化建设陷入困境的原因。在第二种情形中，存在着积极因素和消极因素的博弈，比如排队，如果大家都自觉排队自然没有问题。但是，我们的企业中，总有一些自以为聪明、想搭便车的人，插队的人多了，又没有外部的强制性，大家自然就不愿意排队了，于是组织就变成了“一窝蜂”，这也是一些组织由良好文化到风气败坏的过程。所以，虽然十分相信教育的力量，但我一直坚持一个观点，就是企业文化是一种自觉，但是企业文化的建设却不仅仅是以来自觉才能够达到的。在企业这样一个趋利性的组织，文化建设必须和企业的游戏规则紧密结合起来。
面对这个观点，有人会提出两个问题：第一，西方企业文化的发端，不就是在制度完备之后尚不能充分调动员工的积极性而产生的吗？第二，我国许多企业的制度不能说不健全，为什么不能起作用呢？关于第一个问题，我认为，西方的企业管理，比我们先进了一个层次，他们的企业文化建设的确是在制度比较完备和比较科学的情况下，为了进一步调动积极性而实施的，是科学和理性的制度＋人性化管理的结果，反观我们企业的制度――过度到了第二个问题，大部分还处在一种非理性的状态，其中一个最大的问题就是：制度的制定和实施基本来自上层，员工等底层人员没有任何参与“谈判”的权力。加上他们自身的市场意识不足，因此，他们对制度的态度就是：用来压迫我的，不是用来成就我的！所以，希望他们遵守制度，实际上是空谈。我想说明的问题是：与西方企业相比，我们在制度的设计和实施方面还存在着许多问题，不是有了“像”人家的制度了，就“是”人家的制度了，此制度非彼制度。所以，我们建设企业文化的根本，是要创建基于科学理性和人性的制度，而不是来自上层的权威。这种所谓理性，起码包涵两个概念，一是制度是符合众人利益的游戏规则，二是参与游戏的所有人有规则意识和市场意识，而不是暴民意识。《资治通鉴》里说了一个吴国的国王叫做孙皓，这家伙不是是自己长得丑陋还是什么原因，君臣见面时不让部下看他的脸。后来一个叫陆凯的宰相急了，说皇上啊，您不让我们认识您，万一有了好歹的，我们怎样帮您啊！孙皓听了以后，觉得不无道理，就说：好吧，只准你一个人看我，别的人还是不准！
看了这个故事，您大概就能够体会到我要说的是什么了。我们许多企业的许多制度，其实处处存在着这样的威权主义的问题。许多企业的领导都在谈执行力弱化的问题，岂不知，企业执行力弱化的根本原因，恰恰是因为他太强势的“人治”，而没有实施理性“法治”的结果。不是吗？在许多企业，“运动”来了，什么事情都能够解决；“运动”过去了，什么事情都无法解决。“老大”交代的事，人人都积极地去做；“老大”没有来得及交代的事情，人人都不用心！可惜的是，“老大”不是哪吒，所以，企业的日常管理松松垮垮就在所难免了。什么时候，我们摆脱了领导人的“主观人治”，而建立了全体成员信奉的“客观法治”，我们就不用谈执行力了。
许多企业领导羡慕王石的潇洒，岂不知，王石的潇洒恰恰是建立在企业理性制度和理性管理的基础之上。在这一点上，我们得向王石学习。不然，累死了，你也做不了劳模！
理性思维:文化自觉的一个基本特征
作为一个意义的世界,文化的选择和建构必须建立在理性基础之上.在当代社会发展理想目标的.确立和文化建设中,人们如何正确地发挥自己的自由创造能力,选择创造一个更加美好、富裕、文明、人与人之间有更多的真诚与和谐的文化世界,有赖于各个民族的人们充分发扬自己的理性,正确合理地对待自己和认识自己,正确合理地看待世界和一切外来文化的成功经验,正确合理地处置自身与周围世界的关系.
作 者：陆平 作者单位：中共宁夏回族自治区委党校,宁夏,银川,750021 刊 名：长白学刊 PKU英文刊名：CHANGBAI JOURNAL 年，卷(期)： “”(5) 分类号：B80 关键词：文化 理性 文化自觉 主观理性 客观理性文化力建设的价值理性与全面建设小康社会的主体自觉
重视和加强文化力建设是落实科学发展观的重要内容.文化力对社会进步和发展的推动作用不仅是不可或缺的,而且是至关重要的`.全面建设小康社会需要有经济力的物质推动、政治力的制度保障,更需要有文化力的精神驱动,以增强社会主体参与实践的自觉意识.
作 者：李仁武 作者单位：中共广州市委党校,哲学教研部,广东,广州,510070 刊 名：探求 英文刊名：ACADEMIC SEARCH FOR TRUTH AND REALITY 年，卷(期)： “”(3) 分类号：B021.2 关键词：文化力 价值理性 主体自觉现代企业的竞争，可谓复杂多面，是综合实力的较量，既包括企业的基础设施、产品优势等硬件方面，更包括企业人才优势、管理机制与理念和企业文化等软件方面。相对于硬实力而言，这些看不见、摸不到的软件方面的东西更是影响和制约企业成长快慢与否的关键所在。由此，随着企业软实力建设重要性的日益凸现，无论发展稳健的知名企业还是快速发展的中小型企业，逐步重视并导入自身的软实力建设。一些大的品牌性企业，经过多年发展，在自身制度和文化方面都已形成了自身的独特之处，但对一些发展缓慢或快速发展期的企业，却缺乏这两方面的积聚和沉淀，迟迟没有形成自身的风格。于是很多中小型企业纷纷照搬大型品牌企业的管理模式，试图快速的助推自身企业的发展，但是，经过实践和检验，这种照搬的模式总是很难达致企业企及的目标，以至于发展到某个阶段，既丧失了自己原本固有的东西，又没学到别的企业的模式与经验。时下关于增强企业软实力的观点文章不胜枚举，在这里，笔者就近阶段在服务一个中小型企业期间的现象观察，从制度和文化两个方面，谈谈中小型企业的发展中增强企业的软实力建设的几点看法。
该公司是一家快速发展中的三类企业。经过近几年的发展，公司营业额与日俱增，人员队伍逐步扩大。但随之而来的问题也逐渐浮现出来。其中，最为突出的即是企业软实力建设的问题。该问题也是该公司决策层最为头痛的问题。作为公司的决策者，迫切需要从根本上解决这些问题，为公司的快速发展，清除障碍。
笔者通过多日观察，发现这样一个有趣的现象：在该公司每期的内部报刊上不时有企业员工关于软实力的文章刊载。在一次座谈会上，笔者也有幸听取了该公司从中层和普通职员抽取的人员开展以软实力为主题的座谈会，会上大家踊跃发言，都从各自职责或主管部门的职能中关于增强企业软实力的看法和见解。应该说从这些表象上看，该企业非常重视软实力建设，而且将这方面工作做的比较到位。但是否是这样情形呢？为此，笔者在寻访之余，分别与该公司的市场主管人员、业务人员、部门主管人员分别进行了一对一的沟通和交流，倾听他们的看法和意见，
在寻访中笔者发现，更多的问题暴露了出来。事与愿违的是，在工作中却发现部门之间存在相互扯皮现象，有时为一个产品包装协调的发生争执迟迟难以决断，进而影响了产品研发的进程；管理职能上存在部门重叠，职责混淆；人员管理上存在人员流失严重；业务流程上环节繁杂，不够通畅；文化氛围上存在拖沓，散漫，明哲保身，孤军奋战，各成一派的景象；等等。从这些问题上说明了什么？这表明该企业在企业发展中很关键的两个方面制度和文化上未能树立适合自身发展和自身独有的制度和文化。
在员工或主管看来，说归说，做归做；嘴上大家都说得头头是道，引经据典，将软实力的问题和意义剖析的非常深刻，但一旦涉及到了具体工作的执行，一些思想和观点却发生了严重的走形。其中，当笔者向一名市场人员询问其对公司目前正在开展的软实力征文比赛一事的看法时，该市场人员竟出乎笔者意料的说：那都是做表面工作的，做给领导看的，对我们的工作没有一点价值和意义。这个问题在公司都喊了一两年了，都是嘴上一套，具体执行中又一套。接下来，该市场人员就其所负责市场工作中一些背离软实力的问题和现象与笔者进行了“倾诉”：公司不关心员工生活了，向公司总部反映的问题泥牛入海杳无音讯了，市场人员流失率大了，等等。
接下来笔者在与该公司部门主管人员交流时发现该公司还存在这样一个文化现象：枪打出头鸟；出头的椽子先烂。换句话说：谁越想做成一件事情，谁承担的风险和责任就越大，因而出现错误的机会也就越大，等你一出现错误，所有矛头都指向你一个人，为此该公司曾出现一年内连续更换五个市场中心经理的奇怪现象。相反；少做事情得过且过的人员倒能在这个公司生存下去。更为严重的是，公司决策层和中层之间，中层与普通职员之间，存在沟通不畅现象。举例说：在公司快速发展期，决策层如同上电梯一样，很难将高度和视野上升到公司的战略层面；而中层如同爬楼梯一样，迟迟未能跟上决策层的步伐；由此导致了上行决策，中间迟缓反映或理解不到位，进而将决策意见和意图走形的传递至基层员工。这样一个运营体系在具体的工作中可想而知，而出现上述那些现象和问题自然在所难免。
道德与理性-― 对中国宪政文化与制度建构的评论和反思
改良派张謇曾说：“立宪固然要政府先有觉悟，主持实施，然人民也得要一齐起来发动。”反观清末民初的立宪过程，中国当时缺少的正是社会大众的参与，而大众参与的缺乏构成了预备和尝试立宪失败的必然原因，即制度与文化层面的原因。从辛亥革命到北伐胜利为止，整个民国时期的政治演变过程表明了一个显然的事实：现代宪政文化的缺失。这个事实是如此显然，以至无须多加论证，但它说明了一个问题：没有宪政文化的支持，宪法制度是不可能实施、确立与巩固的。从《临时约法》开始，中国不可谓没有一种宪法制度；事实上，中国曾有过很多套宪法制度，因为不同的军阀政客上台，都要搞一套自己的宪法，尽管这些宪法存在着这样或那样的不足。但所有这些宪法制度都未能获得实施，而其中一个重要原因就是宪法制度没有一种宪政文化的支持。所谓“文化”，就是指特定社会普遍接受的一套习惯性思维或行为方式，是社会习俗与道德规范的总称；如果人的言行不符合当地文化，就会引起普遍的反感、反对、指责甚至压制。一般认为，文化是社会的“非理性”（non-rational）因素，是一系列通常不加反思而获得接受并执行的社会规则。儒家文化要求子女在家长面前毕恭毕敬，否则子女将遭到社会谴责；在此过程中，子女、家长还是社会上其他人都一般不会去探究这项规则本身的合理性，或对各方或社会有什么实际的“好处”――简单地，这么做就是“对”的！基督教徒用餐前要祷告、伊斯兰教徒在一天特定的时候祈祷，也都与此类似。我们经常说文化具有“潜移默化”的作用，就是指文化对人的心理或思维的经常是不自觉的日常影响与控制。通过在日常生活中的教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）、引导、惩戒等多种控制方式，文化得以从一代人相当完整地传递到下一代。因此，除了受到外来文化的.冲击或影响，一个发达并被认为“行之有效”的本土文化是极为稳定的。
所谓“制度”，在这里就是指一套政治规则，或有些人喜欢把它称为政治权力的“游戏规则”――譬如美国国会对总统的弹劾制度，中国某些地方人大对法院的“个案监督”制度等。制度可以是确立的，即已经受到普遍接受、承认与实施的，也可以是正在确立或尝试确立的。在谈论制度时，人们更注重考虑这项制度将对所要制约之对象的理性行为带来什么影响；或者说，正是为了用理性方式约束人的理性行为，人们才设立了制度。譬如正是考虑到不同部门的政府官员都可能会滥用权力，西方某些国家才采纳了三权分立制度，而这项制度除了确实能纠正权力的滥用之外，还能通过对强制纠正的畏惧而预防权力的腐败；正是考虑到法官可能断案不公，中国某些地方才设立了人大对个案判决进行调卷监督的制度，且这项制度同样也可能具有预防和纠正的职能。在这些例子里，制度迫使政府官员考虑滥用权力对他们自己的不利后果――包括错误判决的撤消及其所导致的待遇影响、经受弹劾的考验、受到撤职甚至刑事处分、社会地位和名誉的损害乃至丧失，并通过对权力的滥用增加成本来促使官员廉洁守法。
制度和文化之间的关系很复杂，且涉及到经济和社会其它因素，在此不可能详尽探讨。它们有很多共同之处，并注定被紧密联系在一起：它们都是规则或规范，都明确或隐含表达了所预期的社会行为方式。它们的不同之处可能只是程度问题，或只是表面的――例如通常认为，制度所注重的是所要产生的外在行为（或不行为），而文化则强调心理和思想上的控制；但有哪一种文化不期望实现某种理想的道德行为？制度的设计又怎么可能忽略人的理性动机？长远来说，制度和文化必然是一对相互依存的共生体，因为文化中的许多因素必将迟早体现于制度之中――三权分立制度体现的是一种政治自由主义文化，子女不能诉家长的传统制度体现了中国的家长制文化。文化靠国家制度的强制力而获得维持，制度靠文化的无处不在、潜移默化的影响而获得巩固。更重要的是，没有文化的支持，制度是不可能建立起来的；而没有制度的实践，也不可能完成文化的转变。因此，制度和文化是社会进步的“两条腿”，必须同时行走才能协调发展。
然而，制度和文化的区别对我们而言是同样重要的。首先，制度是人们为了特定目的而创造的
[1] [2] [3]
各部门以完善协会的制度文化上的空缺报告
对内健全管理体系和制度,规范协会各部门以完善协会的制度文化上的空缺.如:
1.给各个部门的职能以及工作范围,职责范围下定义并使之成文(还应包含工作制度),完成丰富协会文化的第一步.
2.初步建立起一套奖惩制度(这个对提高干事的积极性很重要)切要严格监督和执行.
3.改革应该自内而外,自上而下地进行.先改善内部状况.为防止许多干部到大二第二学期就懈怠工作甚至带着整个部门拒绝工作的问题恶性循环下去，在干部们的每次换届时也要严格把关。新干部们上岗初也要形成良好的工作意识，有必要的话可以加入思想培训等.还有一些想法我放在最后讨论……
9.你觉得学习部要怎样发展？
学习部
意义和作用:
学习部将作为全面支撑协会”文”(学习)的核心部门,既算是疯狂英语的延伸,也算是协会回归本来性质的试金石.学习部会使协会的英语学习内涵更丰富,更广阔.同时,学习部也是会员提高英语学习水平的又一个选择平台和改变干事形象的起源点.
目标:
协助协会创造出理想的英语学习环境,最终取得学校承认,实现在同专业职业或实习中给予我们优先考虑.
内容:
学习部将作为独立部门存在:学习部与之前的疯狂部类似,是一个意义部门.跟其它6个部门不一样,那6个部门是职能部门.因此不适宜归在同一类,学习部是没有职能基础的.独立部门的意思是不受其它6个部门影响,独立策划,组织,举办活动.但过程中一些准备工作要借助它们帮忙.例如宣传,表演,财政问题等.与其它6部门的关系就像是
英协
学习部
6个职能部门
学习部具体职能:
1.各组职能:
主持组: 方案1:不负责学习不上课,只作为协会活动时的后备主持人选,留在协会候分配任务
方案2:既作为协会活动的后备主持人选,也是学习部上课的主持/主讲.（它是协会的内外英语口语形象代表，要求要带头作用）
文学组:我觉得这组换一个名字比较好,”文学”范围太小了,变为”文化”范围广些.这组主要拓宽知识面为主.就是补充多些我们课堂上不教的知识,当然也要实用的.可以有这些内容,以英式英语为主体,加上一些英语国家的文化风俗,地理风情,当地礼仪等,还可以介绍一些不同行业可能遇到的.英语名词(即术语).或者安排做一些文学鉴赏类的,积累一些有文采的诗词.常见俚语等.
如果这个组要负责水平提高的话,我想用另一种方式.当然也是上课,但是资源不会太好找.（发动大家一起找啊）就是将上述内容混合进水平提高的加强里.例如说,一般的综合英语能力水平提高会包括听说读写.而这次文化拓宽的内容是欧洲气候.那这节课就有如下几个模块:
说:学音标练习拼读,就可以用气候词来做练习.顺便介绍这些气候术语.
写:语法巩固:以气候概况来举例子.
听:找到一些关于欧洲气候的记录片或者听力资料来练习几遍
读:最后再重温一次.
看到这里会长你应该也有个谱了.这个方式效果很好,听说读写加影象能有效加强记忆力而且这个方式不会被曼哈顿比下去,但这样的难度不低,上课的资料得自己编整.（资源小组）我不知道我是否需要有这样的顾虑:我总觉得要上正规的水平提高班学生上的话信服度不高,（这个只要我们尽力了就可以了，小平同志说过，我们的目标是‘温饱’13亿人口，我们也是要温饱600人的基本要求，与曼哈顿不同，他们是拔尖我们是普及）而且很容易被拿来对比.所以之前想到这个问题一直有很多顾忌.忽略吗?似乎不太可能,毕竟会员都想提高英语水平,而要提高只能实在地学,所以这个问题不能忽略.但怎样的方式才是大家没什么争议呢?还是我可以不去想争议这个问题直到结果出来?因为这个顾忌,所以我给这个组定义的”工作”都不在正统的学习核心.
资源组:收集上课用过的资料并做好记录（这个意见很好，从中也可以督促干事的学习）.走进会员中了解他们的需求,意见,记录下来及时反映并提出建议解决办法.深入到与会员的接触,了解会员的情况,如水平,进步情况,在英语中的长短处分别是什么.制订能提高学员学习积极性的学习调整方案等.(这些都是接近人力资源管理的职能)
疯狂组:继续疯狂英语的相关活动.与文学组的活动同时进行.
2.学习部的管理机构及相关职责
部长
主持组组长
应用口语型，生活交际
资源组组长
经验、视野、触觉类型
疯狂组组长
继续以疯狂部活动方式进行
文化组组长
文学与专业性结合
对学习部该组有兴趣的干事或者会员（人数不限）
对学习部该组有兴趣的干事或者会员（人数不限）
对学习部该组有兴趣的干事或者会员（人数不限）
对学习部该组有兴趣的干事或者会员（人数不限）
干事:负责参与各自组别的活动安排并在落实后完成各环节的执行.
组长:各组一个除主持组.负责组织干事在每次活动前讨论并整理成大纲交部长审批.通过后安排组内成员执行,落实到各个环节.活动后与组员一起反馈并向部长作简要的总结.
部长:综合各组意见调整每次活动的计划与安排.听取组长每次工作总结.根据所得信息作周期性工作总结,并适当作调整,对各组作大概工作成绩考核,估计工作的实际发展并预测方向,及时提出新的工作目标.
3.干事的获取
1）、把协会里真的很适合这个部门的人调过去.一定要很适合或者至少比较适合.我不知道协会现在的干事情况怎样,没办法给意见.不过不要掉太多,乱了协会本来的结构就好了.
2）、面试再招
不管怎么,我觉得部长是需要最先确定下来的,然后再对有意向成为干事的人进行考察再确定真正的干事人选.就像你们之前对我们做的那样.但是最后有些不同,最后再进行一轮面试,这个面试以实习期的工作总结为主.
4.职能延伸:提高协会干事的英语水平
这个培训可以以任何形式进行,因为这个是隐蔽进行的,而且是我们内部的事,就不需要担心争议.而且这个培训要比对一般会员的更深入,更全面.（要定期，要不在通知方面会比较麻烦，内容要丰富不死板，灵活，尽量达到学而乐之的效果，也可以通过学来增进干事感情）
5.发现的一些问题和我的想法
英语协会娱乐性比文化性强很多,很多人觉得英语协会之所以这样是因为文化的搞不起来.就好象很多人也认为曼的娱乐也玩不起来一样.这是一种对比映衬.所以有了这个结论.事实上,确实有些像现在的状况不是吗?曼在强调学术性的时候拿出了雄厚的师资,我们,或者说是任何一个协会都无法与之相比的.会长你提到过学生的灵活性是我们的优势.但当对方跟你比形象的时候这个就不是优势了,现在还不是.他们的形象是一个教师团队,我们的形象是学生.什么样的学生会跟教师或甚至比教师的形象更具说服力?你知道的.成绩.现在转型,要成功路仍漫漫.娱乐性强使英语协会的关注度高了.
说真的,如果英语协会的特点不是学术性就太荒谬了.它的性质早已经限制了它的主要特点了.只不过曼在强调我们没有,现在才有今日的局面.无论如何,提高干事水平,即成绩,势在必行.最近的一次展现机会就是演讲比赛.获奖情况也是一个有力证明.
下一个问题:
那套奖惩制度怎么制订.（干事的功绩与学习部知识产权的保护）
我知道工商的,可以参考一下不过千万不要完全用.(这个可别在那边出卖我哦.)
工商的:奖励以记功进行.分小功,大功.在协会的活动里积极完成任务而且表现出色可得小功一个.3个小功为一个大功.表现优异挽救了协会不必遭受损失得大功一个.得3个大功的会员可以成为干事,干事则可挑战并胜利就成副部长.副部长的话就正部长.正部长则副会长,副会长到会长.（这样有好处也有不好：它能很好带动积极性，也很容易造成明争暗斗的现象，而且协会这么多会员数据统计与其真实性也有一定的困难，不过试一下也好）
惩罚:记过形式.规定任务没完成给大家带来麻烦记一个小过,3个小过为一个大过,泄露协会机密（呵呵，我们没有机密的）危害协会性质的视情节处理,最重的是强制退会（也有想过，但担心会影响口碑所以没有颁布这个条令）,轻的记一个大过,再重点的就降职,会员就取消竞选干事的资格.
就因为这样的奖励制度没有被彻底执行,所以工商那边干事层,真是惨不忍睹.那些人已经为了往上爬开始不择手段了.尤其现在那边很缺人…简直成了恶性竞争
我觉得它的惩罚制度是可取的,修改一下大致可以.有一些太严厉的就看你怎么样了.但是奖励的吸引力太大了.（协会的奖励多少受基金的影响，所以外联部下学期要做事了，其他方面的奖赏我还没有很具体的想法，下学期是部长轮流带代理部长的制度，希
社会秩序・制度理性・公正理想-西方思想文化中公正观念之范式沿革(上)
人类政治活动的直接目标,即是平衡主体之个体性与社会性的关系.所谓正义或者公正,正是对个体性与社会性的理性平衡.西方历史文化中的正义观,概括起来,主要有六种形态:(1)奠立于古代“自然法”基础上的古希腊的理性“正义论”;(2)奠立于基督教神学教义基础之上的中世纪“神学正义观”;(3)奠立于社会“公意”基础之上的西方近代“契约正义观”;(4)奠立于对人性之两面性整合与超越的哲学预设基础之上的“权利正义观”;(5)奠立于未来美好的共产主义(社会主义)价值信念基础之上的马克思主义的'“实践正义观”;(6)奠立于自由主义基础之上的罗尔斯的“社会正义论”、诺齐克的“资格正义论”以及麦金太尔的后现代主义的“实用理性正义论”.
作 者：袁祖社 YUAN Zu-she 作者单位：陕西师范大学,政治经济学院,陕西,西安,710062 刊 名：唐都学刊 英文刊名：TANGDU JOURNAL 年，卷(期)：2007 23(5) 分类号：B82-05 关键词：社会秩序 制度理性 公正 西方思想文化★ 制度文化
★ 以制度
