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企业成功的关键不在于企业中有多少人才，而是在于它的机制。一个好的机制能够使人才出成绩，庸才也出成绩，甚至成为人才；一个坏的机制，却能让人才产生庸才所没有的破坏力。 拥有人才并非难事，更重要的是，在你的制度下，让人才为你所用。
1. 人才不是核心竞争力，一个企业把自己的成长和发展依赖于少数几个人才是危险的。
这样说是因为现在看到了一个现象，许多企业把重视人才变成了迁就人才，把所谓的人才养成一身毛病，一管就走，一走企业也许就塌了一半。人才的标准是什么？各个企业对人才的客观要求是不一致的。应该来说，能够把地扫成世界一流水平的人也是人才。不要把人才回归到学历、职称、社会经验、是否是海归派、在哪个企业干过等等这些上面，实际上，每个员工在有效的管理下都可能成为人才。
中国企业不缺人才，中国的优秀企业家和国外相比一点都不逊色，我们缺的是一套符合现代企业制度要求的、内含激励与约束机制的科学、规范的管理体系。在企业创业时期，我们依赖于人才是对的，一个人才引进对企业的生存发展起到关键作用。但是，当企业成长了以后，就应该依赖于抱团打天下。我们可能都很笨，可能是三流人才，但是我们团结起来，就可以做出超一流的业绩来。
2．入世之后，中国的人力资源环境对于人才来讲变好了，但是企业界的生存环境受到了很大的冲击。
中国企业面临的现实和背景越来越恶劣，因为加入wto以后，人才有了更广泛的流动空间；因为跨国公司进来了，人才流动会加速，而人才的特性是在流动性升值的。实际上我们面临这个现实和背景的挑战在于，通过一套什么样的机制能够留住我们的优秀员工。这个冲击第一个就是对我们人力资源理念和实践的冲击。
现在重视人才已经成为社会的共识，但是实际上许多企业都是在浪费人才。企业要有自己培养、生长人才的土壤。许多企业因为自己培育人才能力的机制比较弱，都喜欢引进人才，但我们可以看看，中国的一些优秀企业，联想引进了谁？海尔引进了谁？更多的人才是他们内部培养的。我们可以引进人才，但人才是很难引进的，国为引进人才的成本和代价是很大的。
加入wto以后，不只是中低层员工，实际上包括我们的企业家和职业经理人也受到外面的诱惑，外面的世界很精彩，但对我们企业来讲很无奈。跨国公司以高薪、以优厚的职位、以丰厚的报酬、以巨大的成长空间在诱惑着这些企业家，包括职业经理人。当这些人才经不住诱惑、耐不住寂寞的时候，他们就很可能加入到别人的队伍。
过去我们的人力资源流动规则基本是无序的，而入世为人力资源流动开辟了非常好的渠道，对人才本身也有新要求。过去我们的人才标准可能是中国标准，加入wto以后我们对人才的评价标准可能发生变化，也就是说，我们要经过一个由业余选手走向职业化选手的演变过程。加入wto以后，要求建立公平就业环境，保护人力资源在弱势阶层、在劳动力市场中免受伤害。
2. 留住人才更要管理好人才，使人才的能量按照企业的要求释放。
人才在企业创造价值中的作用巨大，但是人才的破坏力也巨大。一个不是人才的员工最多把老板打一顿，这就是他最大的能量了。但一个人才能把一个企业的机制破坏掉。广东某家著名企业的一个人才，能够使两万台电视机找不到下落。这有点像核发电用铀的元素，埋在地底下开发出来，能产生巨大的能量，掌握不好就核污染。企业喜欢人才、重视人才，但同时也要有相应的人才管理机制。
企业成功的关键是它的机制，一个好的机制能够使人干好事，坏人也干好事；而一个坏的机制能够使好人干坏事，坏人干坏事，而且好人干更多的坏事。国外有一个分析数字，人力资源在没有开发、没有激励和没有约束的情况下，他的个人能力只能发挥20%，当有了激励和开发以后，他的能力能发挥到80%，这里就是1：4的问题。在这1：4的情况下我们企业不增加一个人，不投入一分钱，而我们的员工规模“翻四倍”，产值翻四倍，这就是人力资源开发。
当企业有了完善的科学的管理，就会减少对所谓人才的依赖。企业内部管理机制的良好运作实际上降低了对管理者的要求。当没有机制和制度的时候，企业只能依赖于少数人才；当建立了良好的管理机制以后，管理者可以是傻瓜型的，因为我们的流程、我们的内部管理机制在起作用，管理者更多的是一个指挥家、调控者和监督者。企业真正的腾飞在于管理机制上台阶上档次。
4．构建适应核心人才生存与发展的人力资源管理体系。
人力资源管理的基本目的是建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍价值创造体系、价值评定体系和价值分配体系，这构成了人力资源的核心。
整个人力资源管理可能就是五个问题：选、育、用、留、裁。招聘管理：要清楚我们需要什么样的人，一定要在招聘管理上解决人的问题；培训开发，这是人力资源开发的一个很重要的内容，但是我们许多企业培训开发很盲目，没有自己的核心体系；用人管理；报酬认可；适当的裁员。
关于裁员有一个小故事：有一天韦尔奇去买东西，被商场老板认了出来，就向他讨教企业成功的要素。韦尔奇问他，你的商场有多少员工？老板回答，有一百人。韦尔奇告诉他，每年裁掉10个人，你的店就会变得像通用一样伟大。按理说通用的人才流失是非常厉害的，美国500强中有173个企业的老板是从通用跳槽过去的，但是通用没有倒下，证明了不是少数人才支撑着通用的发展。通用有一套严格规范：时时刻刻都要把员工分成20%的优秀，70%的普通和10%的走人。只有解决裁员的机制，企业才能流水不腐、户枢不蠹。
在这儿把问题结合起来，就是要形成一个企业的价值，建立我们的价值创造体系、价值分配体系和价值评价体系。在价值创造上，我们要解决两个问题：外部的适应和内部的结合。在这种情况下，要解决谁创造价值的问题，给位置发工资，而不是给人发工资。
第二个就是价值评价体系，价值评价体系的不合理是造成大锅饭的根本原因。考核价值评价体系要解决两个问题：第一个他是怎样创造价值的，看他的过程。第二，看他创造了多少价值。当我们弄清楚这些以后，就知道该给谁多发一些，该给谁少发一些。价值创造评价和价值分配的核心在于我们用谁，如何用，我们如何对他们的价值进行评价，我们根据评价的结果如何进行合理的分配，这才是真正的核心。在这方面，我们中国企业比较弱的是价值评价，我们更多的是人评价人，而不是制度评价人。人评价人是有问题的，你评价他，他会投其所好，你在的时候他拼命干活，你不在的时候他不知道干什么。所以建立人力资源的评价体系应该是当务之急。
人力资源的整个企业经营管理是一个体系。因为企业的使命形成我们的观念目标、观念领域、业务策略以及绩效考核指标，然后由我们的文化形成了组织结构、核心业务流程、职位、职位分析、职位评估、职位等级，最后到了薪酬等级，再加上任职资格、培训开发等等。人力资源开发最重要的一点就是把每一个员工的能力和潜力充分地发挥出来，这样一来，你会发现，每一个员工在有效的管理下都有可能成为人才。
如果想建设一支优秀的员工队伍，你首先考虑的是培训和培养吗？而我想说明的是，把好招聘关更重要，招聘为什么比培训重要？这就好比架设栋梁时选材为什么比加工更重要？有的企业领导十分自信，认为他可以影响、改造甚至造就优秀的员工，这种自信实在找不到任何实证来支持。一个人开始就业之前，他起码已经经历了十八年的人生。期间养成了自己的习惯、性格、意趣，甚至面容、形象，这些沉淀于内在人格特质中的因素，已经深深主宰着他的言行举止或者价值主张。会如何对待报酬？会如何与同事共处？如何面对压力和挫折？一个人的职业状态不会凭空而来，从小到大的社会化过程为他的职业人生辅填了基调。这些固化了的习性，岂能经由外在的培训就轻易改变？事实上，很多人都轻信或夸大了培训和培养的效果，有些人才培训的“明显成效”，往往并非培训的作用，而是因为培训对象本身所拥有的特质所致。所以，“选对人”是建队伍的关键。即便代代相传的用人智慧，说的也是“知人善任”、“因人施用”。识人辨才是用人的起点，也是唯一的依据。
“选对人”包括两方面的功夫。其一明白要什么样人？其二是知道对方是何等样人？很多招聘面试的管理工具，旨在帮助企业识别对象，却忘了一个前提：企业对自己真正要什么人不甚明了，
再精明过人的面试也成了“无的放矢”。看许多企业的招聘实操看，这二种缺失都很明显。
一方面，招聘成了最粗放的采购。当企业要采购设备或原材料的时候，会反复论证和比选，品牌、产地、型号、规格、价格、包装甚至交付方式和售后服务，以求最好的性价比。可是，企业“采购”劳动力的时候，却很少认真推敲岗位、职责、技能以及个性、报酬及互动方式等，往往只是基于这样一些判断：“好象忙不过来了”，“缺一位做客服的”，“这件事需要另有专门的人来做”，“招个人协助你如何？”甚至“现在招人比较划算”、“我们公司两年没招人了”…正因为对为什么要招人“内心昏昏”，所以对要招什么人就无法“眼前昭昭”了。
另一方面，招聘成了标准的走过场。现象之一，是不加分析地按“通行”的规范流程办事，从发布招聘启示、接收简历、安排笔试、面试和通知到岗、入职培训等，都是“抄”来的规范，“搬”来的套路，人事部员工知其然而不知所以然，照章办事，生硬刻板。现象之二是干脆一切就简，领导直接出马凭一双慧眼立判优劣，不少领导对自已阅人之能十分自负，所以对背景调查或综合测试之类不屑一顾。而另有一些领导，更祭出观相测字的手段，来选择“有缘”之人。另一方面，招聘缺乏必要的论证和准备
选择重于培训。要重视招聘规划和结构面试，选出真正符合组织需要的人。当然，对于人才，并非一次选择就可长期使用。在选择之后，培训走上前台。
制度调整重于和先于政策
提要：今年第一季度宏观出现了一些回稳的迹象，但基本面仍然是喜忧参半。出口强劲和消费增长，物价降幅收窄，通货紧缩趋缓，以及股市稳定攀升，资本市场快速成长，是经济运行的亮点，但固定资产投资大幅下降，就业形势日渐严峻，成为当前经济的主要。股市的攀升是建立在一系列的体制调整和政策利好的基础之上，而渠道堵塞和金融集中化趋势加强则是由于银行体制改革的滞后，投资特别是民间投资不活跃与对投资征高税的税制关系很大，而出口和消费的增长体现了相关政策的作用。总之，两年多启动内需扩张经济的实践表明，体制和政策联动，甚至体制调整先于政策和重于政策，是取得进展和成效的关键。面对 加入WTO和西部大开发的机遇和挑战，需要有有效的应对措施和新的开发思路，前者需要在坚持对外开放先对内开放的前提下，尽快改变现有一系列歧视性安排和政策，进一步打破金融、电信、民航、等领域的行政垄断，降低和取消进入和退出壁垒，同时又要支持战略产业的发展，后者需要着力于变单纯的政府行为，为政府参与和政策支持下的行为。
一 总体态势
今年1季度的宏观经济形势出现了某些回稳迹象，基本的方面仍然是喜忧参半。从宏观经济三大指标的走势来看，与去年同期相比，经济增长略有减缓，居民消费物价指数出现了正增长，但真正反映市场供求关系的零售物价指数下降的态势还没有彻底扭转，就业形势依然严峻。从经济增长的三大动力指标来看，投资、消费、外贸出现异动：固定资产投资增幅骤然下降;进出口总额大幅增长，净出口有所扩大;消费品零售额增速加快。
经济增长同比趋缓，环比上升。一季度国内生产总值增长8.1%，比上年同期下降0.2个百分点，而比去年第4季度提高1个百分点。其中，第一产业增长3%，第二产业增长9.3%，第三产业增长7.5%。增加值完成5012亿元，同比增长10.7%，比去年同期上升0.6个百分点。按经济类型划分，国有及国有控股企业完成增加值3009亿元，增长8.6%;集体企业完成696亿元，增长7.7%;股份制企业增长986亿元，增长13.3%;三资企业1085亿元，增长14.4%。集体、国有及国有控股企业、股份制企业、三资企业的工业增加值增幅表现为依次是递增的态势。从月度指标走向看，头三个月的累计工业增加值增长率呈现上升的态势，分别是8.9%、10.4%和10.7%，与去年逐月下降的态势形成了鲜明对比。
从产业结构看，重工业的增长速度高于轻工业1.7个百分点，达到11.5%。与高薪技术产业相关的信息通讯产品载波通讯设备、光通讯设备、程控交换机、机、微机以及集成电路等增长尤其迅速，增长率分别在16.3%至73.1%之间不等。移动电话增长了1.4倍，发电量增长8.7%。另外，工业销售产值快于工业生产产值增长1.4个百分点。库存增幅有所下降。
物价降幅收窄，通缩趋势减弱。1-3月份，全国居民消费价格总水平累计比去年同期上涨0.1%，其中，1月份同比下降0.2%，2月份同比上涨0.7%。值得注意的是，2月份居民消费物价水平的正增长，是在4月以来22个月的连续下降后首次出现的。在消费品价格出现正增长的同时，零售物价指数降幅继续收窄，但是，其持续下降的局面没有根本扭转。第1季度全国商品零售价格比去年同期下降1.9%，其中，1月份同比下降2.1%，2月份同比下降1.4%。消费价格水平转降为升与鲜菜和服务项目价格大幅度上涨有很大关系。粮食、肉禽及其制品、蛋、水产品以及大部分工业消费品价格仍低于去年同月。2月份，国内生产资料市场在1月份开局良好的基础上，继续向好的方向发展。当月实现社会生产资料销售总额3090亿元，比去年同期增长13.6%。生产资料市场价格总水平趋于稳定。2月份流通环节的生产资料价格总水平同比指数，虽仍呈降势，但降幅已从1月的1.4%缩小到0.3%。从各大品种情况看，石油及成品油、有色金属受国际价格，继续呈现显著上涨，煤炭、木材、建材、机电设备、汽车等稳中有升。
二、因素与结构
固定资产投资依然低迷。今年一季度固定资产投资(不含城乡集体和个人投资)2235亿元，同比增长8.5%，增幅下降14.2个百分点。与头两个月的增长率(8.6%)差别不大，增幅下降(19.7个百分点)缩小。其中，基本建设投资1235亿元，增长4.7%;更新改造投资377亿元，增长12.6%;房地产开发投资535亿元，增长20.4%。
对外贸易高速增长，顺差扩大。一季度我国进出口总额达982亿美元，同比增长40%。其中，出口517亿美元，增长39%;进口465亿美元，增长41%;累计实现贸易顺差52亿美元。比上年同期增加9亿多美元。一季度外贸的主要特点是：一般贸易出口增长(52%)快于加工贸易增长(30%);国有企业出口和外商投资企业出口增长(分别是38%，36%)都较快。另外，今年前2个月，我国对美国、日本、欧盟等10大贸易伙伴的出口增长速度均在30%以上;其中对香港、韩国和俄罗斯的出口分别增长了52%、54%和110%。
在进口方面，突出表现在一般贸易进口的快速增长上。一般贸易进口126.5亿美元，增长69.8%。1-2月我国初级产品进口的迅速增长主要表现为原油等石油产品进口的大幅增长。其他进口较多的初级产品还有：原木、锯材、纸浆、铁矿砂等。
出口强劲增长的主要原因有：一是去年第一季度出口下降7.8%，使今年一季度同比基数低;二是世界经济增长速度的加快;三是出口退税等鼓励出口政策的作用。
社会消费品零售额增长加快。1-3月份，全国社会消费品零售总额累计实现8394亿元，比上年同期增长10.4%，比上年第4季度加快2.4个百分点。其中，1月份社会消费品零售总额2962.9亿元，比上年同月增长11.3%;2月份2804.9 亿元，同比增长10.5%。销售额及其增长幅度逐月下降。消费的快速增长一方面得益于春节的“假日效应”，另一方面也与去年为工薪阶层加薪等刺激消费的政策有关。
货币流动性在高位运行。三月末广义货币(M2)余额为122580.6亿元，比去年同期增长13%，同比下降4.8个百分点。狭义货币(M1)余额为45158.4亿元，比去年同期增长18.7%，比上年末上升3.8个百分点。流通中现金(M0)余额为13235.4亿元，比去年同期增长16.7%，同比上升5.5个百分点。一季度累计净回笼现金220.1亿元，比去年同期多回笼357.6亿元。
高校人才派遣制度探讨
高校实行人才派遣制度,是人才资源自由流动、合理配置的必然要求,也是高校深化人事制度改革的重要内容.本文从人才派遣制度的内涵及意义进行了阐述,对高校人才派遣制度的实施进行了探讨.
作 者：于杨 作者单位：辽宁大学人事处,辽宁沈阳,110036 刊 名：中国科技博览 英文刊名：CHINA SCIENCE AND TECHNOLOGY REVIEW 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G 关键词：高校 人才派遣 事业单位为加快推进广州市实施人才优先发展战略，集聚才智打造“人才洼地”，3月21日~25日，广州市连续第四年赴香港举行招才引智活动，在香港中文大学、香港大学、香港理工大学举行三场现场招聘会，并首次安排复试专场，提升招聘效率。与过去三年国企最受欢迎不同，首次参加赴港引才活动的广州互联网创新企业大受香港高层次人才欢迎。
与广州近在咫尺的香港拥有多家亚洲知名高校，高校学生在英语水平和国际视野上有优势。为吸引高层次人才赴穗工作，自起，广州市人社局连续三年组织广州地区机关事业单位、知名国有及民营企业，在香港多所高校举办多场招才引智活动。
据昨日市人社局披露的统计数据，三年来广州赴港引才活动，用人单位累计提供了1374个岗位，吸引了香港八家高校共2987人次毕业生入场面试，其中共有26家单位累计录取了130人，逐步搭建起境外招聘常态化平台，形成广州赴港招聘品牌效应。
广州互联网企业
人气火爆胜国企
22日下午在香港中文大学举行的广州市首场招才引智活动有20家广州地区机关事业单位、国有及民营企业参与。既包括市社科院、广州大学、广州医药集团等连续多年参与赴港招聘的'企事业单位，也多了唯品会、奥飞娱乐等互联网创新企业。
记者发现，与往年香港本科、硕士应届生更青睐国企不同，今年最受同学们欢迎的反而是多家互联网创新企业。“进场应聘的同学，有2/3都向唯品会投简历了。”唯品会人力资源总监梁洁不无自豪地说。
“在广州有八九千元工资就可以了，我更期望有一个做研究的好平台。广州的科研机构比较集中，譬如开发区和南沙，我都去了解过。”香港科技大学博士后和先生表示，他曾经在中山大学就读多年，对广州的情况十分熟悉。他坦言，相比香港，广州更适合自己的发展。
下月启动
广州市委组织部副部长、市人社局局长杨秦在招才引智活动上透露，广州的人才绿卡制度计划在今年4月正式启动。
杨秦说，一个城市面临的竞争，根本上是人才竞争。“这种人才竞争不是说人才一定要住在广州，拿着广州的户口;我们国内其他城市的人才，没有落户广州的人才，也可以为广州所用。”
市民待遇
从下个月开始，只要符合条件、暂无落户意向的非广州户籍优秀人才，在申请获得广州市人才绿卡后，可在购房、购车、子女入学等方面享受市民待遇。
学生点赞
对于“人才绿卡制度”，香港中文大学应届博士生陈同学为其“点赞”，“既可以保留香港的永久居留权，又可以在广州享受市民待遇，发展前景好，生活成本又较低，吸引力很大”。
配套文件
今年3月，广州市委、市政府出台《关于加快集聚产业领军人才的意见》及相关配套文件，提出广州将建立人才绿卡制度，为外籍产业领军人才提供入境和停居留便利，持人才绿卡可办理2至5年长期居留证件。
说到“工作”和“玩”时，显然“玩”更加吸引人，但工作就显得极为劳累、繁重和枯燥乏味。所以在语言表达上工作是复杂的，并植根于人的生活、人的感情、人在环境和地位。工作既是名词又是动词。工作和做工作是相互关联的。做工作是职工的活动，是一种人类本质活动及其属性的一个组成部分。
一台机器如果只做重复地工作和做尽可能简单的工作，就可以取得最佳的工作效果。如果需要利用机器开展复杂的工作，人们会先把总体工作分解成一步接一步的简单工作，然后再由一种接一种的机器来进行加工，或者把零部件自一部机器移向另一部机器，或者由计算机控制，把机器和工具按照工作预先编好顺序，然后随着工序的步骤而改变工具。整个生产线在同等速度、同等节奏时，就能取得最佳工作效果。
而人体机能与机器设计却大不相同，人根本就没有机器那种力量和耐久性，人容易疲劳。 但人在协调方面却具有优越性。人类善于以知觉配合行动。如果一个人，以他的肌肉、感官、思想投入一项工作，这时他能取得最佳工作效果。如果只是做单一的动作或操作，这个人很快就会疲劳。这不仅是心理上的厌烦，而且是真正的生理上的疲劳。生理疲劳的具体表现为：肌肉中的乳酸增多，视觉敏锐性降低，反应速度变得迟缓，工作开始不断出错。
人最适宜开展一组综合的操作，而不是单一的操作。更重要的是，人完全不适宜于以不变的速度和标准节奏来开展工作。她果能以经常变化的速度和节奏来工作，人能工作到最好。对人来讲，并不存在着“唯一正确的”速度和“唯一正确的”节奏。
换句话说，统一而不变的速度、节奏、注意范围的模式强加于人时，更能引起人的疲劳、抵制、愤怒和怨恨。这种工作模式很快会在人的肌肉、大脑、血液中积累起毒素，释放出紧张激素，并加强神经系统电流强度。所以，工作最好是均匀统一，最好有相当程度的多样性。
德鲁克说，一方面，个人拥有自主权，控制着实现目标的过程;另一方面，组织允许并鼓励个人去这样做。这两者的关系理顺以后，个人的想法、感受、需求与梦想，就能得到组织的尊重，并且被组织认可后，付诸实施。这就是管理学中的金科玉律。人们希望能做他们认为重要而有价值的工作，即在正确的工作中取得成就;他们还希望对完成工作的方式，即正确的方式作出自己的贡献。正确的工作与正确的方法相结合就是一项任务。
然而，驱使人们去完成一项任务的动力则是“人们进行工作的原因”，即有需求需要满足，
通过满足人们的需求，你也给了他们回报。同心协力的队员用正确的方法做正确的工作，获得恰当的报酬。可见，没有比分，也就没有比赛。在所有的组织里，参加体育比赛的队伍一定是最同心协力的。但是你能想像一场没有人记分、没有人喝彩的篮球比赛吗?
另外，为了做好工作还需要经常地改变速度、节奏和注意范围。还要经常改变操作的程序。比如，轮岗制度。为了应付日趋激烈的竞争环境，我们的管理必须要有弹性，而员工轮岗制度正好提供了这种弹性。员工轮岗制度不见得是指让操作甲机器的员工去学习操作乙机器，这也可能是让秘书担任业务员，让会计师外出执行技术测试。
据说，这种弹性做法不但可以降低成本，还可以增强企业的竞争力。为什么会实行员工轮岗制度呢?其实，每次岗位转换对员工来说都是一次生动的体验。令他们可以有机会经历多种岗位，以获得经验，进而可以领导他人。
轮岗制度的另一个重要功效便是，持续激活员工的潜能。如果员工非常适应目前的工作岗位，那么，就到了将他调到更具挑战性、具有更大空间的岗位，以进一步激活其潜能的时候了。通常而言，一个人进入新岗位，需要3个月的适应期。待适应期过后，他的工作热情便开始下降。而一旦到他完全适应环境、熟悉业务后，他的工作热情便开始下降。于是，他的成长曲线便会趋缓。所以引入轮岗制度，就是想化解员工在熟悉环境中产生的惰性。
另外，还有一种情形，像某安装公司的人事主管说的，“如果你有一群专业员工，却只有半年的工作给他们做，你怎么办?这正是我们公司曾经在管理上存在的困难，”他说，“为了提供完善的服务，不管客户的管道是我们或其他同行安装的，我们都会作定期检查，问题是这个检查只能在一年中的六个月进行，就是当天气冷而工厂用蒸汽的时候。所以我们在冬天忙得不可开交，到了夏天就无所事事。今年我们想出一个解决的办法，我们决定对制造部门和办公室的人员实施轮岗培训。在培训期间，我们告诉员工管道是如何运转的，测试时应检查哪些事项，以及如何使用测试设备;另外，我们还教他们和客户的相处之道。
由于这种跨部门的培训方式十分有效，据这位人事主管说，公司现在已经将它应用在其他方面了。这家公司的一位文职员工成功地在两星期内销售了价值3.5万的活塞，而且这还是利用她空闲时间完成的。当然这只是一种表面效果，更重要的是它使员工的工作态度发生了根本的改变。如果你希望自己的员工和客户保持密切的关系，有什么方法比送他们到客户那里更好呢?
因此，开展员工轮岗制度值得企业尝试。但从全球范围看，有条件实施轮岗制度的企业非常有限，因为推行轮岗的重要基础之一就是，企业组织结果必须扁平化、无边界。如果组织的层级越多，利益交织就会越紧密，一个人的职位变动便会牵扯到他人的利益。轮岗的最佳时间是1年——从不适应到得心应手，再到成长缓慢，1年时间足够了。
关于长沙市人才居住证制度暂行规定（全文）
第一条 为进一步优化省会长沙人才发展环境，加快人才强市战略的实施，吸引并鼓励国内外优秀人才来长沙创业和工作，根据法律、法规的有关规定，结合本市实际情况，制定本规定。
第二条 具有本科以上学历或者特殊才能的国内外人才，以不改变其户籍或者国籍的形式来本市工作或者创业的，可以依据本规定申领《长沙市人才居住证》(以下简称《居住证》)。
第三条 市人事局负责本规定的组织实施。
市公安局负责《居住证》的发放及其相关管理。市发展计划委员会、市外事侨务办公室、市劳动和社会保障局、市科技局、市教育局、市房屋产权局和市住房公积金管理中心等有关部门和单位按照各自职责做好与《居住证》相关的管理工作。
第四条 《居住证》载明持有人的姓名、性别、出生日期、身份证编号或者国籍(地区)、有效期限和签发日期等内容。
第五条 《居住证》的有效期限可分为1年、3年、5年或。
第六条 《居住证》具有下列主要功能：
(一)作为持有人在本市合法居住和工作享受市民待遇的证明;
(二)记录持有人基本情况、居住地变动情况等人口管理所需的相关信息;
(三)在本市用于办理社会保险、住房公积金等个人相关事务，查询相关信息;
(四)享有人才居住证制度规定的其他权益的凭证。
第七条 《居住证》由市人事局商市公安局印制，由市公安局发放。
第八条 《居住证》信息系统纳入本市社会保障和市民服务信息系统。
《居住证》信息系统的规划建设、运行维护、安全保障工作，按照本市有关规定执行。
第九条 本规定第二条所称的国内外人才要求申领《居住证》的，由本人或者用人单位工作人员登录“长沙人才市场”网站(www.cshr.com.cn)，在网上填写《长沙市人才居住证申请表》并发送到市人事局。
第十条 申请领取《居住证》应当提交下列材料：
(一)本人的学历证书、专业技术资格证书或者业绩证明材料;
(二)有效的身份证明;
(三)已经与用人单位签订聘用或者劳动合同的申请人，应提交聘用或者劳动合同;在本市创业的申请人，应提交投资或者开业的相关证明;各高校和科研院所等单位聘用的申请人，应提交所在单位人事部门出具的证明。
已经入境的境外申请人，除提交上述3项材料外，还应提供公安部门出具的入境证明。
第十一条 市人事局应当自收到申请表和申请材料之日起7个工作日内，完成审核认定工作。对符合条件的，按照本市具体量化评价标准(另行制定)，核定《居住证》的有效期限，并出具《办理〈长沙市人才居住证〉通知书》;对不符合条件的，应当书面告知申请人。
第十二条 市公安局应当自收到《办理〈长沙市人才居住证〉通知书》3个工作日内，为申请人办妥并发放《居住证》。
第十三条 凡持证的国内外人才，免予办理其他就业和居住许可。
国家法律、法规和规章对外国籍人员在国内就业，以及对香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区人员在内地就业另有规定的，从其规定。
第十四条 持证人创办的企业可以在本市申请认定高新技术企业和项目，参与科技项目招投标，申请科技企业贷款贴息或科技项目资助。持证人可在本市申请发明专利，申请人才资金资助，申报科技成果奖励和科技人才表彰奖励。
第十五条 持证人经本市有管理权限的部门批准，可以以短期聘用、项目聘用等方式，接受本市各级行政事业单位聘用，提供相应的专业技术服务。
第十六条 持证人可以参加本市专业技术职务任职资格评定或者考试、执业(职业)资格考试、执业(职业)资格登记。
第十七条 持证的境内人员或者未加入外国籍的`留学人员，可以依法参加本市基本养老保险。
持证的境内人员，其在户籍所在地建立的养老保险关系和个人养老保险帐户储存额可以不转移至本市。离开本市时，本市的社会保险经办机构应当将其养老保险关系和个人养老保险帐户储存额转移到其户籍或工作所在地的社会保险经办机构;当地未建立社会保险机构的，将其个人养老保险帐户储存额中个人缴费部分及其利息一次性支付给本人。
用人单位可以按规定为持证人办理补充养老保险。
第十八条 按本规定第十七条的规定参加本市基本养老保险的人员，可以参加本市城镇职工基本医疗保险。离开本市时，本市的医疗保险经办机构应当将其基本医疗保险关系和个人医疗帐户储存额转移到其户籍或工作所在地的医疗保险经办机构。
第十九条 持证的境内人员，可以按规定在本市缴存和使用住房公积金。已在外地缴存了住房公积金的，可以将已缴存的住房公积金余额转入本市住房公积金帐户，原缴存的住房公积金年限和余额，可以与在本市缴存的住房公积金年限和余额累计计算。离开本市时，可按规定办理职工住房公积金帐户存储余额转移手续。
持证人在本市购房时，可以申请与本市居民相同金额的住房公积金优惠贷款。
第二十条 持证人可在本市办理九座以下旅行车和轿车牌照，并可在本市申请办理驾照和参加年检。
第二十一条 持证的境内人员可按有关规定办理因公和因私出国手续。并可凭《居住证》按规定申请办理赴港澳往返通行证。
第二十二条 持证人子女可申请在本市就读，享受本市户籍学生同等待遇。义务教育阶段，由市和居住地所在区、县(市)教育行政部门安排到具备相应接收条件的学校就读。
持有《居住证》的境外人员的子女，在语言文字适应期内，参加本市升学考试的，可以适当降低录取分数线。
第二十三条 持证的境外人员可以在本市以技术入股或者投资等方式创办企业。
第二十四条 持证的境外人员，可持税务凭证及相关证明材料，到外汇管理指定的银行，将其在本市期间合法的人民币收入兑换成外汇，汇出境外。
第二十五条 持证的境外人员，优先办理往返签证。持证的台湾地区人员，符合有关规定的，可以申请办理多次往返签注手续。
第二十六条 随同持证人来本市的配偶及其未成年子女可享有与持证人同等待遇。
第二十七条 《居住证》有效期满，需要申领新的《居住证》的，本人或者用人单位应当在有效期满15日前，按照本规定第九条至第十二条的规定到市人事局和市公安局办理换证手续。
第二十八条 持证的境内人员愿意取得本市户籍的，可以取得本市户籍。具体手续按公安部门户籍管理有关规定办理。
第二十九条 本规定自7月1日起施行。
数据显示，截至年底，分别有20名创新领军人才、2994名产业高端及紧缺急需人才通过专家复审;34名企业博士后人员和50名企业高端人才通过复审并获得出国培训资助;7个企业培训班获得培训资助;广州人才绿卡主卡申请量1336人，发卡量1220人。
去年新推出的广州市人才绿卡制度支持非广州户籍创新创业领军人才申领人才绿卡，并在购房、购车、子女入学等方面享受广州市市民待遇;同时持有广州市人才绿卡的外籍创新创业人才提供入境和停居留便利;积极支持“1+4”产业领军人才以及广州地区外国留学生毕业后直接在广州创新创业。截至203月15日，广州市共颁发人才绿卡1560个，其中由申请人持有的主卡1157个，由主卡人家属(随行配偶、未成年子女、父母、配偶父母等)持有的副卡403个。在主卡中，内地人才持卡992个，占85.74%，外籍人才持卡128个，占11.06%，港澳台人才持卡37个。
第一条 为实施人才强市战略，营造人才创新创业良好环境，根据有关法律法规制定本制度。
第二条 在广州地区工作、创业的非本市户籍国内外优秀人才，可依据本办法领取广州市人才绿卡(以下简称人才绿卡)，作为持有人在本市居住、工作的证明，可用于办理个人事务。
第三条 申领条件。凡符合本市引进人才需求，每年在本市创业或工作超过6个月的，非广州市户籍的境内居民，香港特别行政区、澳门特别行政区居民，台湾地区居民以及外国人，持中国护照、拥有国外永久(长期)居留权且国内无户籍的留学人员和其他人员，在本市有合法住所，符合以下条件之一的，可申领人才绿卡。
(一)经我市认定或审核确认的高层次、高技能人才，包括：
1. 中国科学院或中国工程院院士。
2. 享受国务院特殊津贴人员，国家“__”、“万人计划”专家，全国杰出专业技术人才，“百千万人才工程”国家级人选，国家、省(部)级有突出贡献中青年专家，国家重点学科、重点实验室学术技术带头人，“中华技能大奖”获得者，全国和省级技术能手，世界技能大赛获奖选手。
3. 国家和省(部)级自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖项目主要完成人，“珠江人才计划”、“广东省培养高层次人才特殊支持计划”等省级人才工程入选者。
4. 在本市年度重点项目主要承办单位，或本市战略性主导产业重点项目主要承办单位，或本市认定的总部企业等，现担任中高级管理职务或任职骨干技术岗位人员。
5. 广州市杰出专家、优秀专家、青年后备人才，广州市“百人计划”入选者，广州市产业领军人才，以及经我市认定或审核确认的其他高层次、高技能人才。
(二)具有一定海外工作、学习和创新创业经历经验的海外高层次人才，包括：
1. 在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授以上职务的专家学者。
2. 在国际知名企业(或世界500强企业)从事3年以上研发、管理等工作并担任过中高级职务的人才。
3. 掌握核心技术，拥有自主知识产权，且技术成果达到国际先进或国内领先水平，具有较好的市场前景和产业化潜力的领军型人才。
4. 有丰富的海外创新创业经历，并在本市重点产业领域中带技术、带项目、带资金来穗创业，有助于提升我市相关产业发展水平的领军型人才。
(三)具有正高级以上专业技术资格，并具有相关领域从业经历以上的专家。
(四)具有“985工程”或“211工程”普通高等教育研究生学历并有博士学位，或者具有全球前300名的国外一流大学研究生学历并有硕士以上学位的人员。
(五)具有高级技师职业资格，所从事的工种(岗位)符合我市紧缺工种(职业)目录的人才。
(六)持有外国专家证的高端外籍人才，以及在广东自贸试验区广州南沙新区片区范围内工作并经自贸试验区管委会认定的港澳人才和外籍人才。
(七)工资性年收入达到60万元人民币以上，且年缴纳个人所得税达到12万元人民币以上在穗就业的港澳台人员及外籍人员。上述标准随广州市人均工资水平变化适当调整。
(八)符合我市经济社会发展需要，经有关部门认定具有某种特殊技能或专长的人才。
第四条 申领程序。
(一)申报。申领人才绿卡的人员，应当如实填写《广州市人才绿卡申请表》(一式3份)，由本人或工作单位向市人力资源和社会保障局申请，并提交下列材料原件(原件经验证后退回)和复印件：
1. 学历、学位证书，职业资格证书，专业技术资格证书或者相关高层次人才证明材料。
2. 有效的身份证明：(1)具有外国国籍的提交本人护照，具有港澳台身份的，提交本人《港澳居民来往内地通行证》或《台湾居民来往大陆通行证》;(2)取得外国永久(长期)居留权、仍持有中国护照的人员，提交本人护照和外国永久(长期)居留证明;(3)其他非广州户籍的人员，提交本人居民身份证和户口本。
3. 婚姻状况证明材料。
4. 已经与用人单位签订聘用合同或者劳动合同的申领人，应当提交聘用合同或者劳动合同;如果申报人是以第三条第(七)款为申领条件的，还应当提供收入证明和纳税证明;已经在本市创业的申领人，应当提交投资或者经营业绩的相关证明;已经入境的境外申领人，应当提供合法的入境证明。
(二)核定。市人力资源和社会保障局自收到申请材料之日起7个工作日内，完成审核和认定。
(三)制证。经认定符合条件的，由市公安局在15个工作日内完成制证。
(四)发证。人才绿卡完成制作后，3个工作日内送市人力资源和社会保障局进行发放。
第五条 人才绿卡持有人，可享受以下待遇：
(一)外籍人员可凭人才绿卡直接办理外国人就业证或外国专家证，同时可持人才绿卡及外国人就业证或外国专家证，凭用人单位公函等直接到市公安局办理2—5年长期居留证件。不办理居留证件的，可凭人才绿卡及用人单位公函等换发入境有效期不超过5年，停留期限不超过180天的零次、一次、二次或者多次R字签证。
(二)可参加本市专业技术职务任职资格评审、本市现有职称类政策性考试、职业技能培训和国家职业资格鉴定。获得本市或省颁发的资格证书，可按规定申请技能晋升培训补贴。
(三)随迁子女学前教育阶段，符合年龄要求的，具有报名参加实际居住地所在区教育部门办幼儿园电脑派位的资格;义务教育阶段，由实际居住地所在区教育部门按本市户籍居民同等待遇安排到公办学校(含政府在民办学校购买的学位)就读;参加高中阶段学校招生考试，在报考范围上享受与本市户籍考生同等待遇，可报考公办普通高中、民办普通高中和中等职业学校。
(四)可按照国家和本市有关规定，在本市申请办理普通护照、往来港澳通行证、往来台湾通行证及各类签注。
(五)可将人才绿卡作为投资身份证明，依法申办工商营业执照。持有人为外国国籍、取得外国永久(长期)居留权或为港澳台地区居民的，投资兴办企业时，可持人才绿卡直接申办工商营业执照，无需再对其有效身份证明进行公证、认证。
(六)可凭人才绿卡在本市内任一银行开设账户，办理存取款业务;创办企业汇入外汇和取得的人民币利润以及在本市取得的合法人民币收入，可按规定到指定外汇银行办理购付汇手续。
(七)非广州市户籍的境内居民可享受广州市户籍居民待遇购买自住房，香港特别行政区、澳门特别行政区居民，台湾地区居民以及外国人，持中国护照、拥有国外永久(长期)居留权且国内无户籍的留学人员和其他人员可按国家有关规定购买1套自住房。
(八)可在本市申领机动车驾驶证，办理机动车注册登记手续。名下没有本市登记的中小客车，持有效的机动车驾驶证，可享受广州市户籍居民待遇并依照《广州市人民政府办公厅关于印发〈广州市中小客车总量调控管理办法〉的通知》(穗府办〔〕28号)申请本市中小客车增量指标。
(九)对人才绿卡持有人实行居住地属地管理，人才绿卡持有人无须重复办理居住登记手续，职能部门及时跟进服务管理。
第六条 市人力资源和社会保障局负责人才绿卡的审核、发放和管理，市公安局负责人才绿卡的统一制作。
(一)人才绿卡应当载明持有人的姓名(外籍与中文翻译姓名)、性别、出生日期、照片、工作单位、本市居住地、国籍(地区)、身份证件名称及其号码、有效期限等内容。人才绿卡持有人因工作单位或者居住地等情况发生变化的，应当在30日内持变更材料向申请部门办理相关信息变更手续。
(二)人才绿卡的有效期限依据人才所在单位的申请和实际情况确定，最长为5年。有效期满需要续办的，应当在有效期满前30日内，由本人或用人单位向申请部门续办新证。
(三)人才绿卡遗失时，持有人应及时向申请部门提供本人或用人单位出具的遗失证明，办理挂失并申请补发。
(四)人才绿卡持有人可为随行配偶、未成年子女、父母、配偶父母等亲属申领人才绿卡副证。上述亲属可凭人才绿卡副证换发与人才绿卡持有人相同期限的签证或居留证件，并享受第五条第四款至第九款规定的待遇。
(五)对使用虚假材料取得人才绿卡的，由发证部门收回其人才绿卡，予以注销，并作相关记录。
第七条 本办法自颁布之日起施行，有效期5年。
为什么总有一些人要求加薪？为什么有些人薪水丰厚却选择离开了公司？诸如此类的问题长期困扰着企业的HR们，大家都面临着一个问题――如何建立有效的薪酬制度，更好地激励员工，留住企业核心人才？
王小飞介绍，以岗位价值定薪，被证明是最科学合理的一种方式。
什么是岗位价值
简单地说，岗位价值就是岗位的贡献度，即一个岗位对组织贡献的大小。不同的岗位对组织的贡献大小是不同的，有的贡献大，有的贡献小，通常我们根据岗位对组织贡献的大小来判定一个岗位价值的高低。
究竟按照什么原则来设计薪酬，一直是一个众说纷纭的话题，王小飞介绍，总的来说有三大观点：一种是依据岗位价值支付薪酬（payforposition），一种是依据员工能力支付薪酬（payforperson），一种是依据员工业绩支付薪酬（payforperformance）。
“这里想谈的薪酬观是第一种，即依据岗位价值的高低来支付薪酬。”王小飞说：“其实我们在支付薪酬时，岗位价值的高低或者岗位标准薪酬的高低与员工是无关的，只与岗位本身价值有关，只有当员工有能力胜任某个岗位时，薪酬才与员工的能力和绩效有关。”
实质上岗位价值的高低是企业支付给一个岗位薪酬高低的主要依据，通常岗位价值高的岗位薪酬高，岗位价值低的岗位薪酬相对较低，
如何进行职位价值评估
员工在岗位上工作，承担岗位职责，创造岗位绩效而获得报酬。不同的岗位，其职责范围及难易程度都不同。因此，为岗位付薪的前提是职位价值评估。通过岗位价值评估，我们可以发现在企业内部哪些岗位创造了相对大的价值，对这些重要的岗位所付薪酬必定要高出其他岗位，由此实现了薪酬与岗位价值的挂钩。
那么，该如何有效地进行岗位价值评估呢？
岗位价值评估又称工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估一般分为六个步骤：
一、岗位价值模型设计与选择。设计和选择适合本企业实际的岗位价值模型是职位价值评估工作中非常重要的环节之一；
二、成立评估小组；
三、岗位价值试评估，先选择个别岗位进行试评估；
四、岗位价值正式评估；
五、岗位价值评估数据处理，发现数据有错误或者异常的要再处理；
六、岗位价值评估数据的应用。主要应用在：绘制岗位价值曲线图；绘制岗位薪酬层级关系图；确定岗位价值系数等。
王小飞表示，企业只有建立科学的薪酬制度，才能更好地激励员工，留住核心人才，增强企业竞争力。
昨日，1160名福建省烟草公司福州分公司的合同工，与烟草公司脱离了劳动关系，成为全省首批由人才市场派遣到烟草行业的聘用工，
这1160名聘用工与福建省海峡人才市场签订了劳动关系，成为海峡人才市场派遣就业储备库的成员，他们的人事关系全部归属海峡人才市场，由该市场出面与烟草公司签订劳动合同，今后，如果出现劳动纠纷，也由人才市场解决，减轻了企业负担。
据了解，人才派遣是一种新型的用工制度。根据用人单位的实际工作需要，由人才市场招聘合格人员并签订劳动合同，再由人才市场与用人单位签订派遣合同，用人单位向人才市场支付派遣费，人才市场负责发放派遣员工的工资，为派遣员工保存人事档案、办理社会保险和职称评定、开展职业培训，并且提供相关人事劳动法律咨询和人才资信认证，
这一新型的用工制度，拓宽了企业选聘员工的渠道，降低了企业的人力资源管理成本，派遣人员多劳多得、能进能出，企业不需要为解决员工培训、社会保险等一系列问题操心，真正实现了人才流动管理，提高了人力资源配置的效率。（康云）
来源：泉州晚报
农村人才反哺鼓励制度分析论文
【摘要】农村人才资源的匮乏使得农村经济发展缓慢，迫切需要一批高素质人才推进农村经济发展，如何吸引外来人才、留住优秀人才对于农村的持续发展尤为重要。本文在分析我国农村人才现状、农村人才激励存在问题的基础上，以激励理论为指导，同时结合我国农村实际，提出健康、和谐的农村人才激励机制的总体思路。
【关键词】农村建设人才引进激励机制
人作为生产力中最活跃的因素，发展现代农业、建设社会主义新农村的关键就在人才资源，然而农村人才资源的短缺已成为新农村建设的瓶颈。而更为严重的是，农村缺少吸引优秀人才、留住优秀人才和发挥优秀人才作用的良性机制。如何吸引、留住优秀人才、激发人才资源的活力，最大限度地发挥人才作用，做到人尽其才、才尽其用，推动农村经济的发展，加强人才激励机制的建设是关键环节，这正是本文试图探讨的问题。
一、我国农村人才资源现状
1、农村自有劳动者整体素质偏低，外来人才少
新农村建设需要大量人才资源的支撑，这些人才一部分来自农村本土，即产生于农民，另一部分则要从外部引进，如大学生“村官”、科技特派员、农业专家和科研人员等。但从现有情况来看，农村本土的劳动力资源虽很丰富，但很多有文化、有技能的青壮年农民都大量流向城市，这使得农村现存劳动力的文化程度还比较低，包括文化知识水平和文化知识的使用能力都非常低。要提高这一部分劳动力的素质是一个相对漫长的过程，同时也必须有一批高素质的优秀人才来起带动作用，因此，建设新农村的当务之急是引进一批优秀的人才，以逐步带动农村人才整体素质的提高。虽然近年来出台了不少政策鼓励人才下乡支持农村发展，但受诸多因素的影响，很多优秀人才都不愿意选择农村，更不愿扎根农村，农村现有外来人才的存量还是相当少的。
2、农村人才流失现象严重，且仍在持续
农村的劳务输出被称为脱贫致富的新型产业，实践也证明劳务输出是南部山区贫困村农民提高收入、改善生活最直接有效的方法，因此很多农村特别是偏远和贫困地区的劳务输出力度还在逐年加大，稍有文化、有技能的青壮年农民基本上都实现了劳务输出。全国政协委员邵国培表达了自己的忧虑:“现在每次到农村去，都痛感农村空了，青壮年走了，留在农村的多是老弱妇幼。城乡之间的人口流动，只有进城的单向流动，这种人才状况怎么建设社会主义新农村?”从长远来看，农村劳务输出将使城乡经济差距越拉越大，农村人才的流失严重阻碍着农业和农村现代化发展的步伐，对农业经济和农村经济社会的发展都是极为不利的。因此，吸引并留住人才，构建一支稳定而健全的人才队伍来发展现代农业和建设社会主义新农村是不容忽视的。
3、农村人才结构不合理
受农村经济发展水平、交通条件、自然条件等影响，农村所需的人才类型有一定范围限制。《农村・农业・农民》杂志执行总编认为，中国农村最需要的人才有四类:财富型人才、知识型人才、营销型人才、市场管理型人才。本文也赞同这一观点，但本文认为财富型的人才不仅要有丰厚的资本还要有投资的意愿，而知识型人才不仅仅包括具有农业技能的专业人才，还包括金融、保险、医疗以及法律等专业的人才。从目前的情况看，很多激励措施都鼓励农业技术人才和农业经济管理人才下乡，特别是管理型人才，据不完全统计，到底，全国在任大学生村官总人数已达到13万人以上，而金融、保险、医疗及法律专业方面的人才却很少。这种不合理的人才结构是不利于农村经济和谐发展的。
农村外来人才少，优秀人才难以引进且流失严重，一些行业专业人才缺乏，究其原因还是激励机制不完善所造成的。一方面由于没有建立良好的激励机制，很多优秀人才不愿意到农村，更不愿意留在农村扎根;另一方面由于激励措施没有到位，使得有些人才根本没有激情施展自己的才华，导致人才对农村发展的推动作用不能充分显现。因此，我们必须构建良好的人才激励机制，把农村人才的激励工作提到战略高度，吸引并留住更多优秀的人才，为农村经济社会长期稳定发展注入新鲜的血液，奠定坚实的基础。
二、我国农村人才激励的具体措施
美国心理学家维克多・弗隆姆(VictorH.Vroom)的期望理论(expectancytheory)认为，人是有思想的、有理性的，人们的需要、目标、期望决定了激励的`程度，也就是说，只有当人们有需要，并且有着达到目标的可能性时，积极性才会比较高，激励水平也比较高。因此，要让优秀人才“下得去、待得住、干得好、流得动”，就要建立合适的激励机制，满足他们的需求，才能较好地调动他们的积极性、主动性、创造性。
1、构建内容丰富的精神激励
(1)给以情感上的温暖。
一些优秀人才来到农村会有心理上的落差，首先得给他们情感上的温暖。一方面，他们来到农村之前，各级领导要给他们以鼓励，到了农村之后，各级领导也要经常对他们的工作和生活表示关怀，定期或不定期的找他们了解一些情况，包括所取得的成绩或者遇到的困难，特别是要及时帮助他们解决困难。另一方面，要给他们一个温暖的生活环境，让他们觉得身边的每一位都是他们的亲人，自己就是农村这个大家庭中的一员。通过各方面的关爱来稳定他们的情绪，让他们觉得在农村工作是快乐的。
(2)强化责任感。
较强的责任心是激励人们努力工作的动因，强化责任感可以通过外部施加压力来实现，比如制度监管，但是这种从物质上、精神上多方面进行约束的方式，是一种强迫人们尽职尽责工作的手段，容易给人们带来较大的心理压力，最后可能会适得其反。对于支持农村发展的这一相对特殊的人才群体，要他们能自我驱动强化自身责任感会更好。首先，要给他们充分的权力，有了负责任的权力，再给他们压担子，他们自然就不会抗拒了;其次，帮助他们做好职业生涯规划，帮助他们规划好未来的人生蓝图，让他们明确自己的发展目标，这样就可能进一步增强他们的责任意识。
2、构建个性化的环境激励
(1)提供良好的工作平台。
农村的工作环境和城市有着很大的差异，特别是初次来到农村的人才，可能会因为对农村的诸多问题不了解，对很多事情无从下手，或者说心有余而力不足，最后只好撒手不管。因此，对于来到农村工作的人才，特别是农业技能型人才和投资型人才，首先必须有一个能让其充分发挥才能的舞台。对于农业技能型人才，他们不仅要发挥自己的技能优势进行农业生产或科研，还要带动全部农民提高农业技能，这没有大量的具有规模的农业项目、实验基地以及农民们的广泛配合是难以实现的。而对于投资型的人才来说，大量的农业项目和政府的相关配套措施是必不可少的。
(2)营造和谐的工作氛围。
根据马斯洛(AbralanaMaslow)的需要层次理论(HierarchyofNeedsTheory)，人才的尊重需要和自我实现的需要是高层次的需求。任何人都是需要得到尊重的，对于来到农村的人才，本身心理上可能就有一定的落差，就更需要被尊重。来到农村，主要工作对象和工作伙伴是农民，面临的主要问题也是农民的问题，农民们虽然淳朴善良，但也不乏蛮横不讲理的群体，不能让优秀人才初来乍到就受挫。因此，良好的工作氛围尤其重要。首先，营造心情舒畅、和谐融洽、奋发向上的工作氛围是必要的，特别是要增强农民群体对引进的优秀人才的凝集力、感召力和这些人才对农村的归属感和认同感。其次，要尊重人才的意见和行为方法，用他们自己认同的目标、理想、信念等精神因素激发他们工作的主动性、积极性和创造性。
(3)营造温馨的生活环境。
思想轻松，工作才能愉快。农村的娱乐设施相对比较少，紧张繁忙的工作之余也许只能独自在家里“自我放松”，这对于工作减压可能没有太大的帮助。对于在农村工作的人才特别是只身一人在农村工作的人才，家庭的温暖和组织的温暖是同等重要的，因此，经常组织一些以家庭为单位的集体娱乐活动非常有必要。农村作为一个天然的大生态园是很多城市工作人员可望不可及的，那么来到农村的这些人才正好可以充分利用农村的现有资源开展一些原生态的娱乐活动。
3、构建有竞争力的薪酬激励
(1)有竞争力的薪酬水平。
农村难以引进并留住优秀的人才，除了农村没有好的发展前景之外，最为关键的原因还是很多农村的贫困让优秀人才望而却步。为了吸引大量的优秀人才到农村带动农村经济的发展，薪酬水平的高低是一个相当重要的因素。首先，对于初次就业来到农村的人才，其薪酬水平要和邻近城市工作人员的平均薪酬水平相当。其次，对于职称高的、经验丰富的人才，其薪酬水平应该比原来工作单位的薪酬更高，同时还要略高于同级别的城市工作人员。人才来到农村，在工作生活环境、发展前景等方面处于相对弱势，用物质来弥补也不愧为一种好的选择。
(2)确定适当的加薪因素。
影响工作人员加薪的因素无外乎个人基本素质和资历、他人评价及行业标准、员工工作表现等三大类。要想在最大程度上激励优秀人才为农村发展作出贡献，必须确定适当的加薪因素。首先，工作年限即资历应该作为首要考虑的因素。农村吸引人才难，而留住人才则更难，随着在农村工作年限的增加，薪酬水平要体现出大幅度的提升，这样才可以吸引人才扎根农村为建设新农村服务。其次，广大农民的评价也可以作为是否加薪和加薪多少的重要依据，但对于来到农村工作的这些人才，一方面不能打击他们的积极性，以尽可能扩大加薪面和加大加薪幅度为原则，不一定非要评价为优秀才能加薪，只是不同等级的评价加薪的幅度应该不同;另一方面，对于无所作为的应该果断的予以辞退，不能因为人才的缺乏和难以引进就姑息。最后，工作成绩是不能忽视的一个重要因素。对于工作积极性高、工作成绩突出的人才不仅要给予特别的奖励，还要大幅提升薪酬水平，以激励他们长期为农村经济发展而努力工作。
要使大量的人才流向农村支持农村经济的发展，建立有效的人才激励机制是非常重要的。我们应该加强对农村如何引进和留住人才的研究，通过激发人才到农村工作的热情，激发他们在农村工作的积极性，充分发挥他们对农村经济的带动作用，加快我国社会主义新农村建设的步伐。
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[5]陈发:知识人才反哺贫困农村很重要[EB/OL].，-05-18.
当前，一种全新的就业模式――“人才派遣”在绍兴县悄然兴起。它的出现，使人才从“单位人”转向了“社会人”。
“人才派遣”是组织人事部门依托人才公司，根据用人单位的实际需要，通过科学的量才录用机制，派遣合适人才到用人单位工作的一种新颖用工方式。简单地说，派遣公司与用人单位是一种劳务关系，派遣公司与被派遣人才是一种劳动关系。人才被派遣后，由人才公司承担维护应得的合法利益的责任。人才任意跳槽的风险则由派遣单位承担。
据业内人士分析，“人才派遣”真正实现了管人才与用人才相分离，使得用人单位能更合法充分地发挥用人的自主权，克服了过去事业单位工作人员难辞退的弊端，有利于推进事业单位人事制度改革。同时，这种用人模式彻底改变了事业单位人员“旱涝保收”、“干好干坏一个样”的局面，提高了人才的工作积极性和主动性。（钟伟、何晓明）
来源：绍兴日报
当前，一种全新的就业模式――“人才派遣”在绍兴县悄然兴起，它的出现，使人才从“单位人”转向了“社会人”。
“人才派遣”是组织人事部门依托人才公司，根据用人单位的实际需要，通过科学的量才录用机制，派遣合适人才到用人单位工作的一种新颖用工方式。简单地说，派遣公司与用人单位是一种劳务关系，派遣公司与被派遣人才是一种劳动关系，
人才被派遣后，由人才公司承担维护应得的合法利益的责任。人才任意跳槽的风险则由派遣单位承担。
据业内人士分析，“人才派遣”真正实现了管人才与用人才相分离，使得用人单位能更合法充分地发挥用人的自主权，克服了过去事业单位工作人员难辞退的弊端，有利于推进事业单位人事制度改革。同时，这种用人模式彻底改变了事业单位人员“旱涝保收”、“干好干坏一个样”的局面，提高了人才的工作积极性和主动性。（钟伟、何晓明）
来源：绍兴日报
实习生制度帮助企业人才“自我孵化”
“招聘会难做，想拉名企‘撑门面’更是难上加难！”不止一家人才会的主办方如是抱怨。但是，记者发现，造成“见会率”明显下降的真正原因在于，名企对“成品”人才兴趣大减，开始不遗余力地挖掘、培养校园内的“早期人才”，IBM、通用电气（中国）、摩托罗拉、西门子等跨国名企为此还成立了大学合作部，专门负责为企业孵化后备军。
IBM大中华区大学合作部总经理邱晓萍告诉记者，IBM仅暑期就推出了“青出于蓝计划”和名为“蓝色之路”的实习生项目，网罗了一批国内顶尖高校的优秀学生，虽然这些并不是纯粹的招聘项目，但企业肯定希望通过这种方式遴选并留住优秀的人才。从这几年情况看，大概有30％的学生有可能最终进入IBM。
据了解，目前西门子每月在岗实习生有200多人，今年“西门子学生圈”又提供了100多个实习岗位，“学生圈”已成为不折不扣的“血库”。通用电气（中国）有限公司（GE）人力资源部负责人明确表示，“实习生招募计划已成为公司整个人才发展战略的重要组成部分。”丰田汽车（中国）投资有限公司经营管理部陈小姐也告诉记者，“实习生计划”已正式提上公司的议事日程。传统招聘难合名企口味
据了解，与传统的招聘方式相比，“自我孵化”后备军在人力、物力上投入巨大。那么，名企为何要选择这种费时、费力的做法？
通用电气(中国)有限公司人力资源部负责人表示，目前市场上成熟的人才十分有限，同类的公司都在这个有限的人才库里寻找人才，竞争十分激烈，最有效的办法是自己培养、发现人才。
丰田汽车(中国)投资有限公司经营管理部陈小姐也告诉记者，传统的招聘方式需要在几天甚至几个小时内对候选人做出准确的评估，但是受面试时间和方式的限制，有时难免出现偏差，以致一些面试时表现非常优秀的候选人，进入公司后并不适合这个岗位。与之相比，实习生计划的考察和磨合作用，能让候选人多方位充分展现自我，也能让企业做出更全面真实的判断，挖到真正的金子。招聘快餐仍是市场主流
记者了解到，尽管“实习生计划”有千般好，但在市场上却始终处于叫好不叫座的尴尬处境。
对此，“中国实习网”负责人王泓深有感触，“我们本想为学生和企业搭建一个相互沟通信息的平台，但在推广过程中不同类型的`企业态度迥然不同。外资企业最感兴趣，并且乐于为学生提供这样的机会；民企、私企虽然没有马上招实习生的计划，但是会耐心地了解事情的前因后果；出乎意料的是，个别国企不仅认为招实习生根本就是‘多此一举’，甚至当我们提出‘为学生提供实习机会是企业的义务’时，还讥笑说这是说疯话。他们完全没有意识到，招实习生不只是尽义务，更是发现人才、树立企业形象的绝佳机会。”
企业为什么不欢迎实习生？记者在采访中了解到，除去人力和财力的考虑外，主要原因是企业不愁招不到人，另外，担心泄露商业秘密等也是其中的重要原因。据分析，招实习生的一个重要目的在于使学生了解企业文化和先进的企业制度，如果公司本身在这些方面尚不完善，招实习生无异于弄巧成拙，所以时机尚未成熟，公司不会贸然推出“实习生制度”。中信集团人事教育部人力资源规划与配置处处长刘铁山也告诉记者，目前中信安排的实习生不太多，主要是担心泄露商业机密。
内蒙古自治区将实施储备人才补贴制度
为引导大学毕业生到中小企业、民营企业工作，起内蒙古自治区将实施储备人才补贴制度。
记者从内蒙古自治区政府获悉，为疏导大学毕业生就业，内蒙古今年计划以人才储备的形式，挑选3000名大学毕业生到中小企业和民营企业工作。
据介绍，人才储备的期限为两年。在此期间，到中小企业、民营企业工作的大学毕业生除享受正常的.工资、福利、社会保险等待遇，每月每位储备人才还将获得500元的财政补贴。
同时，为引导大学毕业生到中小企业、民营企业工作，内蒙古还规定对企业招聘的非本地户籍专科以上毕业生，企业所在地应取消落户限制。如果大学毕业生就业或参与创业的单位尚不具备落户条件，可将户口落在单位所在地的人才交流中心。
为调动中小企业、民营企业吸收大学毕业生就业的积极性，内蒙古还规定凡是劳动密集型小企业，如招聘登记失业的毕业生等城镇登记失业人员达到规定比例，可按规定享受最高额度为200万元的小额担保贷款。
商业银行人才开发与激励制度构建论文
引言：对于银行来讲，人力资源管理配置工作应与建立健全企业文化管理、加强人才培养开发、激励以及有效的配置紧密配合，才能使商业银行得到正确的运转。
人力资本是商业银行运行中最为活跃的要素，人力资源的管理配置问题关系着银行经济利益的提高。就目前情况来看，我国的商业银行在人力资源管理配置方法存在一些问题，导致商业银行的整体竞争力不足，限制了商业银行整体发展。在这样的情况下，笔者选择商业银行的人力资源管理配置对策作为研究对象是有一定的教育意义的。
1. 加强银行企业文化的有效建立
企业文化的建立，对于商业银行人力资源管理配置工作有着重要的影响。商业银行具有良好的整体文化，是企业得以长久发展的重要保证。人力资源管理的重要环节就是用制度支持企业文化的管理。在商业银行形成正确的文化意识，尊重每一位员工的权利与需求，使员工的切身利益得到保证，提高员工对于企业的满意程度。当员工认可企业文化之后，才能使工作积极性与工作热情得到调动，促进员工职业生涯与企业的共同发展。商业银行要为工作人员创设一个良好的工作氛围，使银行与工作人员互相影响，互相依存。银行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商业银行要进行人力资源的有效配置，需要对人力资源管理基础进行加强，针对每一位员工的工作能力进行合理岗位的安排。商业银行需要灵活运用竞聘制和选拔制来激发工作人员的竞争力，使每一位员工都有可能成长为银行的干部级员工，给员工竞争和晋升的机会。某商业银行曾推出过员工等级序列管理模式，本意是为了给每一个员工创造逐级晋升的机会，但是，在实际执行过程中，大量员工在制度实施之日起，就已经达到本序列的封顶职等，此后长期无法晋升，极大地影响了员工对企业的认可和工作积极性。因此，商业银行人力资源管理者们在进行人力资源的配置时，要考虑到制度文化对于商业银行发展的指向性作用，在市场的引导下不断完善人力资源管理配置工作。
2. 加强银行人才开发工作
商业银行的人力资源管理者要加强以人为本人力资源管理理念的建立，加强人力资源管理目标的制度。更要注重起人力资源管理策略的制度，加强对人才的分类与分层，建立起正规的商业银行人力管理库，使商业银行内部的人才得到适当地利用。人力资源管理者要加强人才开发的力度，对管理性人才与技术性人才进行专业的培训，使人才的发展目标与银行的发展目标相适应。商业银行要对工作人员的眼界进行扩展，加强工作人员个人能力的提高，使创新精神融入到工作人员的工作精神当中去。人力资源管理者在进行人力资源开发时，要对培训的目标进行明确，加强工作人员竞争能力与综合实力的提高。在人力资源培训的内容方向，管理者要对人力资本的能力现状进行分析，从商业银行发展的需求出发，利用具有针对性与实用性的培训内容，加强人力资源工作水准的提高。人力资源的开发者还要对人力资源的培训方法进行多元化升级，使工作人员参与培训活动的积极性得到提高。商业银行还要对人力资源管理配置工作进行配合，建立起严格的培训考核制度，使人力资源培训真正服务于人力资源管理配置水平的提高。
3. 加强人力资源激励制度的建立
人力资源管理配置效率的提高，很大程度上取决于商业银行工作人员对于管理与配置工作的.配合度。利用人力资源激励制度的建立，激发银行商业员工的工作积极性与自我提高积极性，可以使商业银行人力资源管理配置工作水平得到提高。人力资源管理者要加强绩效评价体系的建立，使每一位商业银行员工的工作业绩得到公平合理的体现，使员工的真实工作业绩成为其职务提升与绩效提升的重要标准。商业银行要加强与市场发展的同步性，利用行业内公认的薪酬体系，满足员工对个人利益的追求，加强商业银行内部的公平性与岗位竞争性。当一个合理的人力资源激励制度得以建立，工作人员可以明确自己的工作目标，为了追求自己的个人经济利益以及银行的整体利益，而进行自我提高，提高工作效率与质量。这样一来，商业银行的人力资源管理配置水平也得到了提高。
4. 结语
综上所述，商业银行的良好发展，需要有效的人力资源管理配置工作的配合。笔者从商业银行的人力资源管理配置需求出发，进行了人力资源管理配置方法的发析。希望银行可以利用人力资源管理配置水平的提高服务于自身竞争实力的提高。
参考文献：
[1].张新兵 谢英亮。 基于系统动力学的大型企业人力资源战略规划[J].江西理工大学学报。2007 （06）
[2].郭瑞刚。推动企业系统改进的有效管理工具系列之1 发掘员工深层次能力[J].中国石油石化。2009 （05）
[3].陈智国。当前人力资源管理的新趋势[J].煤矿现代化。2005（01）
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