薪酬福利案例：薪酬引领企业发展

2023-04-14 08:09:09| 收藏本文下载本文作者：脱马马脱脱

以下是小编为大家收集的薪酬福利案例：薪酬引领企业发展（共含8篇），希望能够帮助到大家。同时，但愿您也能像本文投稿人“脱马马脱脱”一样，积极向本站投稿分享好文章。

薪酬福利案例：薪酬引领企业发展

篇1：薪酬福利案例：薪酬引领企业发展

案例：

某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110%。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。

但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。

在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。

分析：

从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

1.现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的。

在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。

现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

2.员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。

案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价

篇2：薪酬福利协议书

薪酬福利协议书

甲方：

法定代表人(主要负责人)：

乙方姓名：性别：学历：

证件号码： (身份证/护照/军官证等)

鉴于甲乙双方已签订劳动合同，建立劳动关系，经双方协商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜达成如下协议，以兹共同遵守：(以下薪酬福利待遇均指税前金额)

第一条试用期间，乙方月薪酬按以下第项执行：

第壹项：人民币：元/月;大写：元/月，第贰项：其它货币。注：以上金额以大写为准。

第二条试用期满后，或无试用期的，乙方经历的在甲方的第一个财务年度内，乙方的薪酬按以下第项执行：

第壹项：人民币元/月;大写：元/月。第贰项：其它货币。第叁项：计件工资，具体实施办法为：。第肆项：年薪计划元/年，大写：元/年，分为如下组成部分：

1、月薪，按月发放，与乙方的工作表现、出勤情况及月(季)绩效考核结果挂钩，具体根据甲方薪酬及绩效管理相关制度发放执行;

2、年终奖，甲方将综合考量以下因素后，有权决定是否发放年终奖以及最终发放数额：

a、公司利润;

b、乙方的考核结果、工作表现;

c、甲方关于年终奖发放的规定或决定;

d、甲乙双方关于年终奖的具体约定，甲方的规定若与双方具体约定冲突的，约定优先，

乙方为甲方提供劳动服务未满一个财务年度就离开公司的，甲方将不支付乙方奖金，但双方另有约定的除外。

第伍项：其他工资形式。注：以上金额以大写为准。

第三条甲方为乙方提供自定福利，具体按照甲方相关规章制度或政策中规定的标准执行。

第四条若出现自然灾害、战争等影响公司生产经营的紧急情况，本协议所约定的'薪酬福利待遇全部停止执行，甲方依法调整乙方薪酬福利待遇。

第五条本协议为甲乙双方签订的劳动合同补充协议的附件，双方须严格履行;劳动合同续订的，本协议随续订的劳动合同继续生效，另有规定或约定的除外。

第六条本协议与劳动合同、劳动合同补充协议内容不一致的，以本协议为准。

第七条本协议一式三份，甲方两份乙方一份。经双方签字(或盖章)后生效，涂改或冒签无效。双方所持内容不一致时，应协商确定。协商不一致的，按下列原则处理：

1、以空白者或未经修改者为准;

2、修改经对方签字(或盖章)确认的，以经确认者为准。

甲方：乙方(签字)：

签订日期：年月日

篇3：薪酬福利管理制度

最新薪酬福利管理制度

对于企业来说，做好薪酬管理工作，既是一种方法，也是一种激励手段。那么，怎样制度员工薪酬管理制度呢?为了方便各位员工管理者，以下特别整理了一份薪酬福利管理制度范本，仅供各位参考。

1. 本制度的目的

建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。

建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。

促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。11.9

2. 适应范围

本制度适用于与信诺公司(以下简称“公司”)签订劳动合同和全体员工。有关领取劳务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、福利、假日等条款。

3. 公司薪酬管理制度的定义

本制度所指薪酬福利包括按月发给员工的基本工资;

根据员工个人工作业绩考评结果发放的绩效资金;

根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金;

根据《员工手册》奖惩条例所给予的单项奖金及总经理特别奖励;

法律规定的社会保险、住房公积金;

公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温费等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。

4.职责分工

4.1信诺总经理

4.1.1初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事会讨论、决策。

4.1.2审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过元的各项单项奖金及总经理特别奖励。

4.1.3核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入司员工的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。

4.1.4公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。

4.2人力资源部

4.2.1是负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制度的流程，执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。

4.2.2进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的.建议报总经理或董融会审核后执行。

4.2.3根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整等建议报总经理审批。

4.2.4根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。

4.2.5按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金;发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。

4.2.6按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。

4.3各部门经理

4.3.1提出本部门年度岗位、人员、职级计划，由人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。

4.3.2在公司核定的各项系职级薪酬参考范围内会同人力资源部提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考核表的结果提出绩效奖金发放系数建议;根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。

4.3.3根据公司核定的部门年度奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出在本部门内部分配的具体建议。

4.4薪酬核定权限按照逐级核定原则进行：总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事会批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后报总经理批准。

部门经理以下人员无薪酬核定权限。

5.薪酬管理原则

5.1依法管理原则：公司遵循法律的规定提取薪酬总额、福利费用和工会费用，代扣代缴法定保险、公积金项目。

5.2价值共享原则：公司的薪酬总额、员工薪酬水平与公司的发展阶段、销售收入、税前利润等保持一定的关联，不超越公司的发展阶段和承受能力，体现公司价值与员工价值的共享。

5.3外部竞争力原则：员工的薪酬与同行业企业、周边企业相比具有结构方面或水平的比较优势，能够吸引公司所需人才，有效激励员工创造价值。

5.4内部公平性原则：员工的薪酬水平与其所在岗位的市场价值、对公司的重要性保持一致;同一等级岗位的员工，其基本工资和绩效奖金基数应在同一薪酬等级内。

5.5奖优罚劣原则：员工的绩效奖金、年度奖金、单项奖金以及有关福利与其绩效情况挂钩，多劳多得，与年龄、学历、工龄、司龄不得具有直接联系。

5.6结构简单化原则：信诺的工资结构坚持简化原则，包括基本工资、绩效奖金和年度奖金，不再增加其他与工作业绩无关的工资科目。

5.7薪酬保密原则：公司的薪酬总额、员工薪酬结构、薪酬水平为公司核心机密，员工需遵守保密规定，不得对处泄露，也不得打听其他同事的薪酬、不得告知其他人员对自己的薪酬情况。

6.薪酬调查与薪酬分析

6.1公司需要进行薪酬方面调整时，由人力资源部对本市及周边地区同行业企业的员工薪酬结构、薪酬水平进行调查，对本地区上年社会平均工资水平、统计局公布的居民消费品价格指数进行调查，作为公司薪酬调整、薪酬改革的参照依据。

6.2人力资源部每年11月之间对公司当年薪酬总额、员工结构、薪酬水平进行分析，作为调整下年薪酬总额、薪酬结构、薪酬水平时的参照依据。

6.3未能提交薪酬调查、薪酬分析报告的，管理层不予审批有关薪酬方面的调整提议。

7.总额管理

7.1公司的薪酬总额包括发放基本工资、绩效奖金、加班费用、年度奖金、单项奖金所需的全部现金发放报酬的额度。

人工投入总额包括薪酬总额、福利费用总额、培训费用总额等直接用于员工的费用。

公司的人工投入总额、薪酬总额经董事会批准生效。

公司分解给各部门的薪酬总额指该部门员工基本工资、绩效奖金，正常加班费有的总和，不含年度、单项奖金预算。

7.2公司确定年工薪酬总额的相关指标包括以下几个方面内容。

7.2.1市场调查得出的员工薪酬水平：依据该水平确定公司各职系职等的薪酬水平，汇总后成为公司基本工资、绩效奖金的总额基数。

7.2.2公司预算的销售收入：由董事会确定薪酬总额占销售收入的比例，超出前款总额基数的部分作为年度奖金、单项奖金、总经理特别奖励的资金池。

7.2.3公司的实际利润：由董事会于次年根据上年实际完成利润情况，对超出预算的部分提取33%作为年度奖金、总经理特别奖励的补充奖金池。

8.发薪、起薪、调薪、停薪

8.1公司执行下发薪制。每月5日前由人力资源部编制薪酬报表提交总经理审批，10日发放上月薪酬，遇节假日和休息日提前发放。其中基本工资为按月发放，绩效奖金为依据绩效考评结果核定系数后在下月或下季度按月发放。

8.2人力资源为每位员工代办工资卡，薪酬发到工资卡内。每月底向每位员工发放薪酬单或电子邮件，详细说明各项项目发放数目及代扣代缴项目和数目。

8.3新员工自入司之日起起薪，基基本工资折算办法为：基本工资/20.92*实际在岗工作日天数，绩效奖金折算办法与此相同。

8.4新员工试用期薪酬应在本岗位薪酬标准内就低确定，为将来调薪激励预留空间。应届毕业生按照公司统一标准核定，公司每年确定统一的应届毕业生薪酬标准。新员工转正后可以参照相近资历、能力水平员工的岗位级别调整薪酬，也可以不予调整薪酬。

8.5员工岗位、职级发生变化时，依据前述调薪权限提出调薪建议，并自发文之日起调整薪酬。当月基本工资=调整前基本工资标准/当月工作日天数*调整前在岗工作日天数+调整后基本工资标准/当月工作日天数*调整后在岗工作日数。绩效奖金折算办法与此相同。

因公司统一调整薪酬标准的，自公司公布的调薪日起调整薪酬。

8.6员工自与公司解除劳动合同之日停薪。员工与公司之间有培训协议需要赔款、其他欠款、可能存在遗留问题的，自提出离职起，用人部门需通知人力资源部冻结其薪资、福利，结算欠款后方可生效。

8.7员工起薪、停薪均以信息系统中的劳动合同日期为准，可不再另行通知。员工调薪、与公司没有劳动合同的员工起薪、停薪均需由用人部门、人力资源部填写薪酬变动通知单报批备查。

篇4：薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度

第一章总则

第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。

第二条适用范围:本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员,视实际另行约定或参考本办法确定。

第三条支付原则:本办法体现以下分配原则:

1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,体现内部的公平。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

第二章薪酬体系与结构

第四条薪酬内容与结构

1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

2、员工工资采用岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

3、薪酬内容与结构释义:

(一)员工工资:

(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。

(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。

Ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;

Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别;

Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行,并参照职能及业务辅助序列工资比例标准;

Ⅳ.职能及业务辅助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。

(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

(4)员工工资比例表:

固定工资绩效工资津贴备注

管理序列60%

技术及工程专业序列65%15%

职能及业务辅助序列70%10%

(5)员工工资的确定:

所有新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司所有员工工资有最终的`审定权。

(二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于基本不变工资,按月度发放。

(三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。

(四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。

(五)年终奖金

(1)年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进行的综合奖励。

(2)年终奖金以员工月工资为基础,依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付专门资金,由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。

(3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。

(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)

(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

(六)福利:

(1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。

(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》

第六条扣除金

1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。

2、员工依法应缴纳的个人所得税。

3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。

第三章薪酬的发放与调整

第七条薪酬的发放

1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;

2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。

4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。

5、所有新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特殊岗位另行规定。

第八条薪酬的动态调整

1、员工薪酬实行动态管理,分为整体调整和个别调整。

2、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整,分为不定期调整与定期调整。

4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

第四章附则

第九条根据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。

第十条公司实行每年12个月工资制。

第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。

第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分,由综合部起草并负责解释。

第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他管理制度执行,需要时可及时编制新的补充办法。

第十四条本制度从20xx年x月1日起开始执行。

篇5：人力资源薪酬福利推荐书目？

刚入职人力资源薪酬福利岗，望各位推荐几本关于薪酬福利考核体系的书籍.

[人力资源薪酬福利推荐书目？]

篇6：如何解决薪酬福利问题

几乎任何一家稍微有点规模的企业，其内部员工所从事的工作内容总会有所不同，我们将这些不同工作职位进行归类管理，可以称之为不同“序列”，例如：

1、管理序列：

从事管理工作并拥有一定职务的职位。通俗的理解是“手下有兵”的人，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责作为主要的付薪依据。例如在一般企业中常用的所谓“中层和高层”的概念

2、职能序列：

从事某个方面的职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。与“管理序列”岗位的的区别在于该岗位下可能有下级人员，但企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其指导、监督、督促执行、辅助、支持等方面的职责

3、研发技术序列：

从事技术研发、设计等工作的岗位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的专业技能，一般付薪的依据不会体现为计件形式，但不排除会有类似项目奖金的目标性激励

4、营销序列：

指专业从事专职销售或市场开拓等工作的岗位，一般工作场所不固定，甚至在外时间比在公司时间长。这些岗位的管理中绩效考核、薪酬激励的内容与其他岗位差异是最大的

5、操作序列：

指在公司内部从事生产作业类或者最基础的决策层次极低类工作的职位，一般工作场所比较固定，岗位技能的专业化程度较高，工作内容重复性较强，创造性体现较少，在有些企业中是构成“基层员工”的主要群体

针对不同职位序列的员工我们应采用不同的薪酬、福利与职业发展方式。通过职位的分类管理，明确人力资源工作的方向和关键举措。

总结：

正略钧策给出的薪酬、福利方案立足于企业收益与员工利益的平衡，企业发展与员工发展的统一，以给出员工职业发展通道，这中疏导的方式解决员工的流失率过高的问题。在企业文化的层面上广泛的宣传“企业如何帮助员工成才，成才后的员工如何成就了自身的职业理想”这一主题。表面上薪酬、福利问题，但解决问题的角度从职业发展切入，这一思路的转变受到了员工普遍的理解与认同。咨询方案也因此得以在企业内部顺利实施。