下面是小编收集整理的新一轮国企改制中的法律服务问题（共含10篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。同时，但愿您也能像本文投稿人“电离施主”一样，积极向本站投稿分享好文章。
新一轮国企改制中的法律服务问题
一、当前国有企业改制的发展趋势和特点从我国的国有企业改革历程和国家经济体制改革的规划来看，我国目前正处在国有企业改革的攻坚阶段。各地较成功的改制经验和国家近期颁布的政策可以反映出国有企业改革逐渐呈现如下趋势：
1、 国有企业进行全面的产权改革势在必行。
当前需要进一步推动国有企业进行产权制度改革的原因主要在于：
A、从宏观上看，国民经济和国有资产的结构和布局调整，需要在一般竞争性行业实现国退民进，而整体上的国退民进需要通过具体企业的产权流动来实现，具体国有企业的产权多元化和国有产权的逐步退出本身就是企业改制的基本内容。
B、从微观层面上看，具体的国有企业通常存在政企不分、政资不分、产权结构不合理、内部人控制、缺乏必要的激励和约束机制等弊端，这些弊端的存在严重制约了国有企业的活力，不利于国有企业与其它市场主体展开公平竞争。另外国家过去将国有企业作为一种解决城市居民就业和日常生活问题的手段，使国有企业存在企业办社会、企业冗员过多、企业负债沉重等体制性的包袱。国有企业自身的弊端和负担只有通过改革才能得以克服，企业只有通过改制才能走出困境，改革开放20多年的实践经验已经证明着这一点，任何国有企业都不能回避这一现实。
C、从企业自身的生存环境和市场环境来看，国有企业和其他企业一样，既面临着新的发展机遇，也面临着各种新的、复杂的挑战。在中国入世和全球经济一体化的背景下，国有企业背负着沉重的包袱来和民营企业、外商投资企业甚至跨国企业集团竞争，显然力不从心。如果没有一个适应竞争环境的企业制度，国有企业要么延续过去的作法在政府的庇护下继续苟延残喘，要么因为缺乏保护坐吃山空、最终灭亡。国有企业的生存环境和市场环境迫使国有企业进行产权制度、劳动用工制度、利益分配制度、法人治理结构等方面的制度创新，形成自身的竞争优势。
D、从国家推进国有企业改革的实际进程和长期规划来看，国有企业改制已经逐渐由小到大、由点到面、由不触及产权到根本改变产权机构的深入开展，国有企业改革经过二十余年的'风雨历程后已经迈向了关键的攻坚阶段。为鼓励和推动国有企业尽早完成改制的艰巨任务，国家和各地政府先后颁布了一系列具有临时过渡性质的改制配套政策，新一轮的国有企业改制的大潮也为所有尚未进行彻底产权制度改革的国有企业提供了最后一次机会，企业应该认清形势，抓住机遇，及早改制，早改早主动、晚改就被动。
随着对公有制的实现形式和国有经济载体多元化的认识的加深，国有企业进行产权制度改革不再存在制度或政策上的障碍，现在早已不存在“该不该改制”的争论或疑虑。相反，国有企业进行产权制度和其他制度改革是国家经济体制改革的要求，尚未进行改制或改制不彻底的企业应该在国家和地方政府规定的期限内完成产权制度的改革，最终使绝大多数国有企业改制成为产权清晰、出资多元、政企分开、股份制、公司制的现代企业，国有资本逐渐退出一般竞争性领域和行业。随着党的十六大胜利召开和年初新的一届中央政府的组建，国有资产监督管理委员会在中央政府和地方政府级次的建立，《企业国有资产监管条例》的出台从根本上简化了国有企业改制的审批手续；以财企[]313号文、国经贸企改［2002］859号文为主的一系列文件的出台，从政策上明确了国有企业改制如何进行资产处置与员工安置；《关于规范国有企业改制工作的意见》明确了国有企业改制过程中的基本环节和主要内容；《企业国有产权转让管理暂行办法》规范了国有企业改制过程中的国有资产转让行为。国有企业进行改制不再存在政策与审批上的障碍，其面临的是各个国有企业如何结合本企业实际情况进行改制具体操作等技术层面的问题。
[1] [2] [3] [4]
对国企改制评估报告存在问题的分析
深圳市注册资产评估师协会专业委员会成立两年来，专业委员会高效运作，在解决资产评估方面难题的同时，也更好地为国资办、资产经营公司的国企改革服务，并为国企改革的顺利健康发展 提供了有力保证。1月～3月，国资办、我会组织召开了38次专家评审会，其中出具正式专家意见书30份。为国企改革评估报告把好了一道关。从提交给专家委员会的报告来看，各机构评估报告书整体质量在逐步提高，各机构更加重视报告质量，但某些方面仍需要规范操作。我们针对各次专家评审会涉及的事项和存在的一些共性 问题 进行 分析 ，并提出如何恰当的出具资产评估报告需注意的一些问题，以供各资产评估机构参考。
一、对于国企改革中的评估问题。在专家评审会讨论中发现很多问题不是单纯的评估技术问题，而是改制方案中存在的许多不确定性因素和改制方案关键问题不明确所造成的。
建议评估机构应在详尽了解 企业 改制目的及背景前提下，开展尽职调查，按操作规范进行职业判断。首先应尽可能制定详细、完善的评估方案，评估 方法 的采用应进行充分论证，并多和委托方特别是主管部门进行沟通，对评估的重点、难点做到心中有数。同时，各评估师应熟悉、掌握中央及深圳市关于国企改制的一系列法规及规章，严格依法评估。
二、评估机构进行整体资产评估时，将房地产评估机构评估结果并入评估报告的，评估报告所纳入房地产的评估范围与深圳市规划国土局的处置方案所确定的资产范围不一致，造成部分资产漏评， 影响 整个资产评估报告的使用。
建议评估机构应先核对资产评估明细表与深圳市规划国土局的处置方案所确定的资产范围是否一致。如有未纳入处置方案的房地产项目，应进行资产评估。对未经深圳市国土部门备案的非深圳地区房地产评估项目，评估机构应按规定实施评估程序并承担相应的 法律 责任。如果委托方已与房地产评估机构签订有关房地产项目评估业务合同的，特别提示资产评估机构，在与委托方签订业务约定书时要注意明确资产评估范围。
三、对于长期投资的评估，部分评估机构按照母子公司合并 会计 报表进行评估，不符合《资产评估操作规范意见(试行)》第四十九条和第五十条规定。
评估机构应按照规范的要求，先对被投资企业进行整体评估。根据拟改制企业占被投资企业股权比例，确定该项长期投资的评估值。控股和非控股的长期投资，都要单独 计算 评估值，并计到长期投资项目下，不要将被投资企业的资产和负债与投资方合并处理。
此外，评估机构应按照《资产评估报告基本 内容 与格式的暂行规定》的要求，简要介绍投资背景、被投资单位的概况，说明长期投资的种类、形成原因及对企业自身经营状况的影响;深入了解具体投资形式、收益获取方式和占被投资单位资本的比重，根据不同情况进行评估。建议评估机构着重说明长期投资以不同的方式评估的理由，并履行应有的资产评估程序。
四、在对国有企业产权转让项目评估中，部分评估机构未能在清产核资和审计的基础上进行评估，造成企业账面数，审计报告数与资产评估清查明细表数不一致，影响资产评估报告的合理使用。
建议评估机构在出具正式报告前，做好与审计机构的对接工作。企业申报账面值应与审计报告数一致，对评估需要调整的事项，应在清查调整值中进行调整，并需要企业予以确认。
五、评估机构擅自对应收款项评估为零。
浅析审理国有企业改制案件中的相关问题
企业产权制度改革是当前政府工作的重点和难点，也是全社会关注的热点问题，牵涉到整个国民经济的健康发展，也牵涉到社会的团结和稳定。各级法院切实发挥经济审判职能作用，紧紧围绕经济工作中心和党政关注难点、社会反映热点，将妥善审理好国有企业的破产案件及改组、兼并、租赁、转让案件作为自身工作重点，保护国有企业改革的顺利进行。202月1日，最高人民法院《关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》（以下简称《企改规定》）施行后，更为切实依法审理国有企业改制案件，稳妥推进企业体制改革，维护社会稳定，提供了有利的法制保障。
但在司法实践中，由于很多案件有其特点和社会形成背景，所以在适用法律方面和对法条的理解方面，仍有不明确的地方。
一、企业改制后原有债务的承担问题
在国有企业改制过程中，未经债权人同意，擅自改变债务承担主体的情况突出。在《企改规定》实行前，对改制前原有债务的处理，按照当事人有约定的从约定，当事人没有约定或约定无效的，依法人财产承担法人债务的原则和《公司法》相关规定，公平合理的处理。《企改规定》实行后，为审理此类案件提供了有效的法律依据。但在审判实践中，仍存在以下问题。
1、在出售国有企业中，该企业的行政主管部门未经债权人同意，承担原企业全部债权债务的'，该如何处理？
《企改规定》第六条、第十二条、第二十四条等，分别规定了应承担原企业债务的主体。但均未涉及由原国有企业的行政主管部门承担债权债务的情况。在实践中，该转移的债务经债权人认可，而且约定的内容不违反法律、法规强制性和禁止性规定的，确认该债权债务的转移有效。债权人对该债务转移不予认可的，有关法律的规定不明确。
建议：企业法人应当以其所有的财产独立对外承担民事责任，这是企业法人财产原则的核心。企业债权、债务承继原则和企业债务随企业财产变动原则，是企业法人财产原则派生出来的原则。而企业改制引起的企业资产及主体的变化，直接关系到债权人的利益。债权人为了维护自身的合法权益，对企业改制情况依法享有知情权，对合同当事人作出的债务承担约定有权提出异议。因此，债权人不予认可该债务转移的，应部分参照《企改规定》第六条，由买受人承担债务。买受人承担债务后，可依据原企业与其行政主管部门的约定，向该行政主管部门追偿。
2、在出售国有企业中，当地政府向买受人承诺由政府承担企业债务，但未经债权人同意的，应如何处理？
此种现象在审判实践中极为普遍。年，重庆市荣昌县长桥实业有限责任公司诉四川省泸县嘉明镇人民政府、四川省泸县嘉明镇建筑工程有限公司买卖合同纠纷一案，兰裕诉四川省泸县第四建筑工程公司、四川省泸县福集镇人民政府一案，均是由政府承诺由其承担原企业的债权债务。两案的一审结果均是由政府承担原企业的债务。但各级人民法院对此仍有不同意见，其中兰裕一案，原告起诉时将政府列为第三人，笔者认为该行为已说明原告认可政府承担建司的债务。但原告对一审判决结果不服上诉后，二审法院改判由改制后的泸县第四建筑工程公司承担债务。同时，债权人不予认可该债务转移的，在实践中有关规定不明确。
建议：原改制企业仍然存在或被买受人重新注册为新企业，而买受人对该企业资产未作转移处置的，债务由原企业或新注册的企业承担。买受人已将该企业资产分解，该企业不复存在的，则由买受人承担。原企业、新企业或买受人承担责任后，可依据相关的政府文件，向政府追偿。
二、以协议转让形式出售企业，出售合同未经有审批权的地方人民政府或其授权的职能部门审批的，人民法院审理相关民事纠纷案件时（《企改规定》第十七条），该企业出售合同是否当然无效
依据《企改规定》第三十条的规定，企业兼并协议需经政府主管部门批准但未报政府主管部门批准的，企业兼并协议不生效。但当事人在一审法庭辩论终结前补办报批手续的，人民法院应当确认该兼并协议有效。
建议：在确认改制合同效力时，除当事人双方恶意串通，损害国家或第三人合法利益的行为外，一般不要轻易认定改制合同无效。人民法院应当遵循以下原则：凡民法通则、合同法、公司法等民商事法律规范能够调整的，应当适用有关法律规定；凡相关法律
[1] [2]
试论我国国企改制成果分享中的股权激励
钱贵
改革开放近30年，我国的经济体制改革取得了举世瞩目的成果，然而快速发展的除了社会财富的增加外，还有公民收入差距的不断扩大和两极分化的不断加剧。，我国的基尼系数已达到0.458， 年为0.47，远远超过了0.4的警戒标准，并且呈现持续走高的趋势。贫富分化的不断加剧有碍于我国和谐社会的构建，更有悖于我国社会主义共同富裕目标的实现，“改革发展成果的共享成为政府、学界和民众共同关注的重要议题。”从1978年起，国有企业改革就一直是我国经济体制改革的中心环节，我国的国有企业改革从最初的“放权让利，给企业松绑”阶段开始，先后经历了“利改税”阶段、“承包责任制”阶段，再到现在的“建立现代企业制度”阶段。经过近30年的发展，国有企业改革成效显着，据国资委的数据显示：全国国企实现利润突破9000亿元，同比增长25%，其中中央企业实现利润6413亿元。1――7月全国重点国企和中央企业实现的利润分别达到4967.5亿元和3516.5亿元，国有控股上市公司也有相当强的盈利能力和积累能力。国有企业的巨大基础财富是建国后广大人民艰苦奋斗、勤俭节约才建立起来的，对国企改革成果的分享理应成为我国分享改革成果的重要环节。改革成果的分享是利益的初次分配和再分配，以及第三次分配的过程，“实现社会财富的公平分配，让发展成果惠及全体人民，必须依靠三种力量：一是通过市场机制的作用实现财富的公平分配；二是通过政府干预的作用实现财富的公平分配；三是通过“第三种力量”，即通过激发人们的同情心和社会责任感，实现财富的公平分配。”对国企改革成果的分享同样是对国企利润的三次分配过程。在以市场主导的初次分配中，产权制度是收入初次分配的基础制度，产权“为人民界定相互之间的利益关系，特别是分配剩余产品或价值，提供基本的权利规范，从而解决经济活动的动力源泉问题，”国有企业改革的实质是产权改革和所有制结构的调整，产权改革打破了传统体制下的利益一元化，造成了多元化利益并存的经济格局，“产权所产生的激励使个人追求利益最大化的结果导致整个社会的利益最大化，”在国有企业产权制度变迁的过程中，通过股权激励制度，建立起对主要的利益相关者（经营者、职工）有效的激励约束机制，赋予经营者和职工企业所有权，使其参与企业剩余的分配，是劳动者作为劳动、管理、技术等生产要素所有者的产权主体地位的要求，股权激励制度不仅可以有效提高国有资本运行效率，还在缩小公民收入差距，完善公司法人治理结构等方面具有重要意义。产权制度界定和保护参与企业的个人或经济组织的财产权利，在市场经济条件下，按生产要素的贡献进行分配，是产权制度的基本要求，“在现代市场经济中，构成生产力的要素已突破了19世纪的三要素（资本、劳动力和技术）理论，形成了由资本、劳动力、技术、管理和信息共同发挥作用的五要素理论。”党的十六大也确立了“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的原则。在国企利润的'初次分配中，股权激励制度的建立能够充分调动经营者和职工忠实为企业创造利润的积极性，提高企业运营效率，同时也是经营者和职工作为生产要素主体参与企业剩余分配，享有产权收益的有效途径。“股权激励是授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权（Stock Option）、员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan）和管理层收购（Manager Buy-out）等内容。”
一、股权激励制度的主要理论基础
（一）利益相关者理论
利益相关者理论（Stakeholder Theory）萌芽于 20世纪60年代初期，该理论认为企业是利益相关者参与的一系列契约的联结，是不同要素提供者之间组成的一个系统，布莱尔认为“企业不是股东们实物资产的集合，而是一种具有治理所有在企业创造财富活动中作了专业化投资的主体的相互关系功能的法律框架结构。”利益相关者理论的核心观点是：任何一个企业都有许多利益相关者，他们都对公司进行了专用性投资（如股东和债权人投入财务资源，经理人员和工人投入人力资源，供应商和消费者投入关系资源，社会公众投入社会公共资源）并承担由此所带来的风险，企业的目标不是为了追求股东利益的最大化，而是为其所有的利益相关者创造财富和价值，利益相关者基于其对企业的专用性投资而享有企业所有权。
（二）委托-代理理论
代理问题是伴随着19世纪以后的经理革命产生而来的，建立现代企业制度的基本特征是将所有权与经营权分离，“两权分离”使所有者和经营者之间产生了委托-代理关系，股东作为委托人不直接参与企业的管理和日常经营事务，而是委托经理代为管理。由于委托人（股东）和代理人（经理）目标利益的不一致、掌控信息的不对称性和承担利益风险的不对等，便出现了所谓的“代理问题”，()“代理问题指的是企业经理人员作为委托人（所有者）的代理人对企业行使经营管理权时，有意或无意侵害资产所有者利益的问题。”委托―代理理论认为，为了避免经理的“道德风险”行为，降低代理成本，应该将企业的剩余索取权部分让渡给经理，使代理人与委托人的利益趋向一致，“委托人可以通过对代理人进行适当的激励，以及通过承担用来约束代理人越轨活动的监督费用，以限制其利益偏差。”最优的契约安排就是让代理人参与企业剩余权的分享，在享受产权收益的同时承担企业的部份风险，以激励其朝着有利于委托人的方向努力。
（三）双因素经济论
1986年，被称为“职工持股计划之父”的美国经济学家、律师路易斯？凯尔索与其夫人合作出版的《民主与经济力量》一书中，正式提出了“双因素经济论”的概念，而凯尔索的双因素经济思想则早在其与人合作的着作《资本家宣言：怎样用借来的钱使8000万工人变成资本家》（1956年）、《两要素论》（1957年）和《新资本主义》（1961年）中就有所体现。按照他的理论，生产要素只有两种：资本与劳动。财富是由双因素，即资本和劳动共同创造的，因而也理所当然的由这两个因素的所有者共同分配。凯尔索认为，“人类社会需要一种既能鼓励公平又能促进增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本的收入和劳动的收入，能激发人民的创造性和责任感。”凯尔索不仅提出并发展了“双因素经济”理论，还将该理论付诸实践。他在这基础上提出了职工持股计划，成立了“职工持股计划发展中心”，并创办了一家投资银行，专门支持职工持股计划。
石油勘探企业改制中的安全工作问题
目前,石油勘探行业正在认真贯彻落实党的十五大及十五届四中全会精神.股份制改造、资产重组、产业结构调整等方式已在石油勘探企业改制中得到充分体现,而改制中安全生产和安全管理工作面临着诸多新的'问题,也有许多新的课题有待进一步研究,以提出解决问题的方法与对策.
作 者：陈文毅 邹银洲 作者单位：陈文毅(西南石油局十一普)邹银洲(西南石油局)
刊 名：地质勘探安全 英文刊名：DE ZHI KAN TAN AN QUAN 年，卷(期)： 7(3) 分类号：F4 关键词：企业改制中劳动争议案件问题之浅析
企业改制中劳动争议案件问题之浅析王秀华
企业改制是指企业法人的终止、变更、重新设立，原企业的权利义务有新的法人享有和承担。随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐加快，企业必须建立产权明晰现代企业制度，企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整。近几年来，企业改革力度的加大，引发的变更、解除劳动合同及下岗、内退、买断工龄的争议不断出现，依法及时、妥善处理好特定历史时期新型劳动争议案件，是民事审判法官和各地法院的重要任务之一，维护劳动者合法权益，推进企业改革，是当前我国经济发展一项紧迫任务。正确处理好这类案件对保障社会稳定和推动经济发展是有重要作用。由于《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）制订于1994年，处于计划经济向市场经济过渡的转型期，企业改制过程中的劳动争议纠纷案件《劳动法》没有规定，法律处于真空状态。审判实践中难以操作。最高人民法院针对各级人民法院法律适用的困难，制订了多部司法解释，最为显着的是颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，该解释对审理劳动争议的范围、法律适用、程序与实体处理都作了具体的规定，但仍不能满足司法实践的运用。笔者试图对企业改制过程中的劳动争议纠纷特点、原则、争议诉讼主体、处理等问题，浅见个人不成熟的观点：
一、企业改制中劳动争议案件的特点
企业改制是社会主义市场经济发展的必然要求与必然选择。随着现代企业制度的建立，如劳动关系双方主体地位及权利的进一步明确，双方之间的利益关系也随之会发生变化，不同的利益需求会在劳动关系上反映出来，利益关系的调整必然引发劳动争议纠纷。如改制中企业裁员、解除劳动合同的情况极其平常，其经济补偿和赔偿问题也会不断出现。如企业改制中《劳动法》没有规定的下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题也涌现出来。如企业性质的改变，特别是公有制转变为私有制，企业的管理与公有制有着很大区别，职工的自身利益难以与公有制企业相比，职工待遇、福利等受到影响。私有制企业对职工的养老保险不可能按照《劳动法》等法律规定执行，易引起纠纷的发生。为此企业改制发生的劳动争议有以下不同特点：
（一）、案发的必然性和不可回避性。这些有关企业改制的新型劳动关系纠纷，是深化企业改革过程中必然产生的现象，是计划经济向市场经济转变过程中新旧观念、新旧机制碰撞的产物。因此，在企业改制过程中，出现一些新型劳动争议是完全正常的，人们不可回避的。
（二）、案发的集中性和阶段性。由于企业改制的时间比较集中，各地普遍推行，因此引发的劳动争议也相对集中地在一段时间内诉讼到法院。而且量大、人多，工作压力重。但这些争议作为特定时期的产物，在企业改制完成、现代企业制度建立、社会保障制度比较完善的情况下，必将逐渐减少并最终消逝。
（三）、争议内容的特定性。改制期间的劳动争议多因企业减员增效、下岗分流、养老保险、失业保险等问题引起，实质上是一种就业引起的争议，内容具有其特定。
（四）、极强的政策性。企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与国家产业政策的规定息息相关，国家产业政策是企业解决纠纷的依据，法院审理这类纠纷也应当参照国家产业政策，依据法律来解决纠纷。
（五）法律的滞后性。《劳动法》制定于两种经济体制的颤变期，立法受计划经济思维模式的影响很大，对市场经济规律认识不足，立法没有前瞻性。市场经济中发生的劳动争议仍由政策调节为主，显然不能适应经济的发展，市场经济就应该由市场规律来调节劳动争议问题。因此，现代企业制度改革中出现新型劳动关系和劳动争议，《劳动法》及法规没有规定，严重滞后于经济的发展。
（六）、激烈的对立性。由于人们思想观念、对政策的理解、社会环境影响及具体操作上的种种原因，改制中劳动争议双方当事人往往对立情绪更加明显。用工方往往更注意企业的效益，更强调用工自主权；而劳动者往往是委曲、困惑和自身合法权益被侵害的气愤相交织，情绪激动，相互对抗，互不理睬，造成问题不能及时解决，有的甚至上访、静坐的方式，要求政府出面解决。
（七）、广泛的影响性。这类纠纷若得不到及时妥善处理，不仅不利于社会稳定，而且会造成不良影响，易发生恶性刑事案件，使企业改制不能顺利进行。
（八）、群体性。企业制度的改革，不仅是企业管理的改变，而且有企业性质、企业法人的变更、企业的重组，对职工自身利益的影响很大，涉及到下岗、买断问题，因《劳动法》和法规没有规定及具体标准，这些问题处理不好，引起群体性纠纷，不稳定因素加大，矛盾尖锐。
二、企业改制中劳动争议的处理原则
由于企业改制中的劳动争议具有以上特点，笔者认为，在审理此类案件中，除应遵循《劳动法》及劳动法律法规、规章、最高人民法院审理劳动争议司法解释规定的审理劳动争议一般原则外，还应遵循以下几项原则：
（一）、效率与公平相结合的原则。强调效率优先，这是由我国当前国有企业改革的大局决定的。随着社会主义市场经济体制的建立，进行减员增效、实现从劳动密集性向技术密集型转变，已成为企业必然的选择。强调效率是生产力发展的本质要求，但不能忽视公平，更不能忘记保护劳动者合法权益。保护弱者、追求效率与公平的统一，永远是法律的价值取向，在劳动法律关系中，劳动者处于弱者、被动的地位，其合法权益容易受到侵害，保护劳动者合法权益，维护社会的公平与正义、这是法的调节和规范作用的内在要求。
（二）、适用法律与参照政策相结合的原则。依法办案，是依法治国基本方略对司法机关的基本要求。但是由于改制期间劳动争议案件的特殊性，无法可依的情况比较突出，大量新型劳动关系在法律上找不到依据。针对这种情况，应采取有法条依法条，没有具体法条的，依照宪法、民法、劳动法的基本原则，并可参照有关政策、行政法规、规章、地方性法规、规范性文件进行审理。但只能是参照，不能直接引用，因为它们没有法律效力，不具有稳定性和规范性。
（三）、稳妥与及时相结合的原则。由于企业改制中的劳动争议案件具有更强的对立性和更广泛的影响力，所以就要求我们的审理此类案件中要慎重，不能因为这类案件对立性和更广泛的影响力就不敢裁判，要在稳妥的基础上积极主动地处理纠纷，集中力量尽快审理这类纠纷，同时在严格依照法律办案过程中要根据本地的客观实际，灵活而慎重地解决争议，以利于妥善解决好纠纷。
（四）、疏导教育原则。企业改制是大势所趋，是市场经济发展的必然要求，在审理这类劳动争议纠纷时，我们要积极加以引导职工，宣传党和国家的法律和政策，讲清企业改制的'重要性和必然性，讲清国家对改制企业的职工安置政策，打消职工思想上的顾虑，化解矛盾，为稳妥解决纠纷打好基础。
三、企业改制后的劳动争议诉讼主体问题
企业改制后的劳动争议其诉讼主体如何确认，存在意见不一致的情况，根据《中华人民共和国民法通则》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》和最高人民法院《关于审理与企业改制相关的民事纠纷案件若干问题的规定》的规定，笔者对企业合并、分立，企业承包、租赁发生的劳动争议的诉讼主体问题作简要分析。
（一）、关于企业被兼并后诉讼主体的确定
当前我国企业兼并通常采取四种方式：一是承担债务式兼并，即在资产与债务等价的情况下，兼并方以承担债务为条件接收资产及员工；二是购买式兼并，即以现金购买的方式接受企业及员工；三是吸收股份式兼并，即被兼并企业的所有者将被兼并企业得资产作为股金投入兼并方，成为兼并方企业的一个股东；四、控股式兼并，及兼并企业通过购买股权，达到控股，实现兼并。这四种方式其争议诉讼主体不一致，前三种兼并方式是兼并企业将被兼并企业吸收为自身的一部分，兼并企业将承继被兼并企业所有的权利与义务，因此，兼并前发生的劳动争议在兼并后诉讼的，应将该兼并企业作为劳动争议的诉讼主体；兼并后发生的劳动争议其诉讼主体仍然是兼并后的企业。而第四种情况，被兼并企业的法人资格没有发生任何变化，兼并企业只是作为股东享有权利、承担义务，被兼并的企业依然存在，因此，应将被兼并企业作为诉讼主体。
（二）、关于企业分立后诉讼主体的确定
分立前企业与劳动者形成劳动关系，分立后发生争议，因区别不同情况：一是职工已分流的，以职工现在所工作单位为诉讼主体。二是职工未分流的，应以分立后的所有企业作为共同诉讼主体。三是一些企业为规避法律、逃避债务，将资产抽逃另行组建新的经济实体，原经济组织与劳动者而形成的劳动关系发生争议，如果自身能独立承担责任的，可将其作为诉讼主体；如果其财产不足以承担民事责任，可将新组建的经济实体作为共同诉讼主体，承担连带责任。四是内退职工在企业分立后因养老保险发生争议，应将分立后的两个企业作为共同诉讼主体。
（三）、关于企业破产后诉讼主体的确定
对于宣告破产前发生的劳动争议，破产清算期间诉讼到法院的，根据破产法与民事诉讼法的有关规定，破产企业的清算组在企业破产宣告后，具有清算破产财产、职工安置、对外进行民事活动的职能，因此应将清算组为诉讼主体。
（四）、关于企业被承包或租赁经营后的诉讼主体确定
企业被承包或租赁经营后的诉讼主体确定应根据不同情况来确定，存在有以下几种情况：（1）承包、租赁前建立劳动关系的，承包租赁后发生劳动争议的，应将企业作为诉讼主体；（2）承包、租赁期间建立劳动关系的，发生争议的应将企业作为诉讼主体，承包、租赁人应作为第三人参加诉讼；（3）劳动关系虽然发生在承包租赁期间，但诉讼时承包租赁经营合同已解除或终止，按约定应由承包人、承租人承担责任的，仍应将企业作为诉讼主体，承包人租赁人可以作为第三人参加诉讼。
四、企业改制中几种劳动争议纠纷的处理
（一）、劳动合同主体变更发生的纠纷。企业改制后新企业不认可和不与劳动者签订劳动合同的，根据合同的有效性和持续性，以及合同的履行的严肃性，应该视为新企业对原合同的继续认可。如果新企业拒绝执行原合同侵害劳动者利益发生争议的，法院应该认定原合同在期满前有效，造成劳动者损失的新企业应当对劳动者予以赔偿。
（二）、解除劳动合同发生的争议。法院应该审查解除劳动合同的程序及经济补偿问题，因为劳动法律法规对解除劳动关系及补偿问题均有明确的规定，这类纠纷属于一般劳动争议性质，法院根据审查结果予以支持或变更。如果企业违背解除劳动关系的程序，应当确认劳动关系未解除，劳动者享有劳动合同约定的权利；如果企业没有违背解除劳动关系的程序，且有解除的法定事由，法院应当支持。其解除劳动关系的经济补偿按照法律规定的标准给付，不能损害劳动者的利益。
（三）、附条件变更劳动合同引起的纠纷。一些改制后企业在变更劳动合同中，利用劳动力过剩的形势和自身地位优势，给劳动者附限制性条件，如强迫劳动者入股，否则不与劳动者签订劳动合同，这种做法严重违反了平等自愿、协商一致的原则，也违背了《关于企业实行股份制和股份合作制中履行劳动合同问题的通知》的规定。对于附条件变更劳动合同，其所附条件显失公平，违反自愿、协商原则的，法院不予支持。如果给劳动者造成损失的，用人单位应当给予赔偿。
（四）、变相解除劳动关系引起的争议。如一次性买断工龄或一次性支付安置费的，买断工龄的性质实质上是解除劳动关系的一种特殊形式，一次性支付安置费实质是经济补偿问题。实行一次性买断工龄是根据职工的工龄长短，以多少钱一年折算发放给职工安置费。其安置费标准是根据企业财产、收益情况而定的，有的给职工安置费很低。目前许多地方都存在这种做法，但是这种做法没有法律依据。国务院《关于城市试行国有企业破产有关问题的通知》中有上述内容，仅仅适用于国有企业破产职工的安置，是严格控制适用的规定，其它企业改制不能适用。因为一次性买断工龄或一次性支付安置费违反了劳动法的规定，剥夺了职工因工龄产生的劳动保险、医疗保险、失业保险等方面的利益，损害了劳动者的权益是不合法的。法院对该争议应当维护劳动者的权益。
（五）、续签劳动合同引起的争议。有的企业改制后为了自身利益，可能对企业没有多大贡献和不适合企业要求的素质的劳动者，为了便于分流分、下岗，在与劳动者变更、续签劳动合同时，故意缩短合同期限，以达到在较短时间后与劳动者终止劳动关系的目的。法院在审理这类纠纷时，要审查合同签订时企业是否有规避、违反法律的行为，如果没有违反法律行为，因认定合同有效；如果违反上述规定应依法调整或确认合同无效。目前有部分企业订立劳动合同不分劳动者的工作年限的长短，采取一刀切的办法与职工签订短期劳动合同，这种行为违反了《劳动法》第二十条二款的规定，对工龄十年以上的职工应当签订长期合同或无固定期限合同，损害了职工的利益，职工要求签订长期合同的法院应当支持其诉诉请求。
五、对处理企业改制中劳动争议纠纷的几点建议
随着社会主义市场经济体制的不断完善，劳动用工主体的多元化，国家对经济领域的调控有政策向法律化转变，劳动关系由政策强制调整向市场经济规律和法律调整转变，劳动法律更为重要。但是我国《劳动法》制定于1994年，其立法指导思想仍受计划经济思维模式的束缚，其内容没有前瞻性。与此同时，我国已进入市场经济，但1950年以来的劳动法律法规至今仍在使用，法律法规之间存在冲突不说，就法律法规的适用让法官无法选择，劳动争议的解决很难体现公正。()为此，笔者对现有的劳动争议的处理提出如下建议：
1、尽快对《劳动法》进行修改，主要对《劳动法》中的处理程序、市场经济中用工主体、用工制度、社会保障等内容进行修改，确保劳动者的权利受到法律的保护；要增加WTO规则下现代企业劳动关系发生争议处理的立法，并制订一些具有前瞻性的条款，内容有弹性以包容市场经济中所发生劳动争议处理原则，能够解决经济发展中出现的新类型劳动争议问题。
2、尽快对现行劳动法律法规进行编纂工作。1950年以来我国颁布的劳动法律、法规、部门规章、规范性文件、复函，大约有1000余个，跨越计划经济与市场经济这两个不同阶段，计划经济时期的法律、法规、部门规章、规范性文件、复函根本不能适用市场经济中发生的劳动争议处理，同时，由于制定的法律法规多，处理同一问题，而出现相互冲突的规定，使司法部门适用起来处于两难境地。为此劳动和社会保障部作为劳动用工和劳动执法的行政部门，要尽快对法律、法规、部门规章、规范性文件、复函进行清理，对不适应当前经济发展和不能保护劳动者权利的法律法规应废止，对相互之间有冲突的规定应加已修改，以达到法律的统一。
3、尽快制定建立现代企业制度改革发生劳动争议的司法解释。因为《劳动法》滞后于经济发展，对企业改制内容没有涉及，为及时、准确解决纠纷，让法院在解决该类纠纷时有法可依，实现执法的统一性，最高人民法院应当运用自己的司法解释权，对司法实践中出现的新类型案件制定司法解释，指导下级法院审理这类案件，以维护法律的统一性和权威性。
企业改制中劳动争议案件问题之浅析
引言企业改制是指企业法人的终止、变更、重新设立，原企业的权利义务有新的法人享有和承担。随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐加快，企业必须建立产权明晰现代企业制度，企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整。近几年来，企业改革力度的加大，引发的变更、解除劳动合同及下岗、内退、买断工龄的争议不断出现，依法及时、妥善处理好特定历史时期新型劳动争议案件，是民事审判法官和各地法院的重要任务之一，维护劳动者合法权益，推进企业改革，是当前我国经济发展一项紧迫任务。正确处理好这类案件对保障社会稳定和推动经济发展是有重要作用。由于《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）制订于1994年，处于计划经济向市场经济过渡的转型期，企业改制过程中的劳动争议纠纷案件《劳动法》没有规定，法律处于真空状态。审判实践中难以操作。最高人民法院针对各级人民法院法律适用的困难，制订了多部司法解释，最为显著的是20颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，该解释对审理劳动争议的范围、法律适用、程序与实体处理都作了具体的规定，但仍不能满足司法实践的运用。笔者试图对企业改制过程中的劳动争议纠纷特点、原则、争议诉讼主体、处理等问题，浅见个人不成熟的观点：
一、企业改制中劳动争议案件的特点
企业改制是社会主义市场经济发展的必然要求与必然选择。随着现代企业制度的建立，如劳动关系双方主体地位及权利的进一步明确，双方之间的利益关系也随之会发生变化，不同的利益需求会在劳动关系上反映出来，利益关系的调整必然引发劳动争议纠纷。如改制中企业裁员、解除劳动合同的情况极其平常，其经济补偿和赔偿问题也会不断出现。如企业改制中《劳动法》没有规定的下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题也涌现出来。如企业性质的改变，特别是公有制转变为私有制，企业的管理与公有制有着很大区别，职工的自身利益难以与公有制企业相比，职工待遇、福利等受到影响。私有制企业对职工的养老保险不可能按照《劳动法》等法律规定执行，易引起纠纷的发生。为此企业改制发生的劳动争议有以下不同特点：
（一）、案发的必然性和不可回避性。这些有关企业改制的新型劳动关系纠纷，是深化企业改革过程中必然产生的现象，是计划经济向市场经济转变过程中新旧观念、新旧机制碰撞的产物。因此，在企业改制过程中，出现一些新型劳动争议是完全正常的，人们不可回避的.。
（二）、案发的集中性和阶段性。由于企业改制的时间比较集中，各地普遍推行，因此引发的劳动争议也相对集中地在一段时间内诉讼到法院。而且量大、人多，工作压力重。但这些争议作为特定时期的产物，在企业改制完成、现代企业制度建立、社会保障制度比较完善的情况下，必将逐渐减少并最终消逝。
（三）、争议内容的特定性。改制期间的劳动争议多因企业减员增效、下岗分流、养老保险、失业保险等问题引起，实质上是一种就业引起的争议，内容具有其特定。
（四）、极强的政策性。企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本都是推行国家政策过程中的派生物，争议的内容与国家产业政策的规定息息相关，国家产业政策是企业解决纠纷的依据，法院审理这类纠纷也应当参照国家产业政策，依据法律来解决纠纷。
（五）法律的滞后性。《劳动法》制定于两种经济体制的颤变期，立法受计划经济思维模式的影响很大，对市场经济规律认识不足，立法没有前瞻
[1] [2] [3] [4]
新一轮事业单位改革中地勘单位存在问题探析
地质勘查工作是国民经济的先行军,是经济发展的基础和重要保障.随着改革开放和社会主义市场经济体制的逐步建立,原地勘工作的`体制和运行机制与社会主义市场经济不相适应的问题日益突出.虽经几次改革,问题依然没有得到彻底解决.新一轮事业单位改革正在酝酿中,作为事业单位的地质勘查单位,必将迎来一次新的机遇和挑战.
作 者： 作者单位： 刊 名：山东国土资源 英文刊名：LAND AND RESOURCES IN SHANGDONG PROVINCE 年，卷(期)： 25(8) 分类号：P2 关键词：国企改制成功之路--辽宁中润实业集团有限公司成功完成国企改制的主要做法
辽宁中润实业集团有限公司(简称中润集团)是辽宁省内大型知名民营企业,在国家经济结构大幅度调整,非公有制经济涌入市场经济的各个领域的变革中,于成功地收购了国有大(二)型化工企业--盘锦化工有限责任公司(简称盘化),并于208月18日正式将盘化更名注册为盘锦中润化工有限公司(简称中润化工).
作 者：孙广勤 作者单位：中国管理科学研究院特约研究员 刊 名：辽宁经济 英文刊名：LIAONING ECONOMY 年，卷(期)： “”(11) 分类号： 关键词：当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
［内容提要］：我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理。［关键词］：国有企业，人力资源开发，考评, 人员选用
我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。
一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。
（一） 关于国有企业人力资源开发中存在的问题。
1、开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。
2、 开发管理未科学化。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。
3、 评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。
（二）国有企业人员考评中存在的主要问题。
1、考评标准不规范。&n
[1] [2] [3] [4] [5]
★ 法律服务合同
★ 法律服务合同范本
★ 法律服务方案
★ 改制工作会议纪要
