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如何发现客户的潜在需求？顾问应该是专家，
操作手记：一个失败的咨询案例
。什么是好文案？能操作的文案。客户面临最多的问题是什么？人的问题。客户未来最需要的管理咨询是什么？变革管理咨询。
背景
这个案子是我在前一个咨询公司打工时发生的，至今回想起仍感到非常遗憾。
A企业是地处江苏偏僻小镇的公司，公司历史久远，资产过亿。我首次拜访之前，他们见过不下六家咨询公司的老总，包括我以前公司的老板，都不满意。那时，我刚过了老板的面试，还没正式报到。老板让我去见见A企业的少帅。告诉我这是一个对方要求我们设计股权激励的案子，不给我压力。
拿单
地点：某城市茶座。坐在对面的少帅英俊帅气，严肃中透露着少许焦虑。在介绍完我对企业管理的理解后，我直截了当地说：“B总裁，我们就不讨论项目建议书了，请说出您面临的问题。如果我不能解答，我们就到此为止吧。”B总裁也不客气，一个个十分具体的问题提了上来，我也一个个当即提出解决思路，以前做营销总监的经历帮了大忙。但模模糊糊中，我知道这些都不是主要问题。能够肯定的是他需要一个稳定的过渡。我深吸一口气对B总裁说：“要变革，首先要找出并稳定某些不能动的关键点和人。然后才能谈变的问题。”B总裁对此深以为然：“你是我见过的最稳的咨询顾问。”
回到上海，正准备放松一星期再报到，老板打来手机：尽快报到，对方要求签合同。
诊断
我带领项目组成员进驻A企业开展工作：一对一访谈。六日后，在我住的宾馆房间，我向少帅汇报了我们的诊断结果：四个主要问题。汇报完毕，他沉默了一下，脸色由白到红：“我干了那么多年都不知道，你们怎么可能在短短六天就发现问题？……”我静静地看着他激动地说完，摔门而去。
第二天是年度营销规划会，我首先介绍了年度规划的要点，听了十分钟发言，仍是老问题。那天刚好发高烧，于是闭目养神。晚上回到宾馆，饭后出门买药。手机响了，负责联络的Z总监打来电话：说老板让他代表向我赔礼道歉，我提的问题都是对的。接着问我是否在宾馆，老板已到大厅等我。
一番长谈，少帅说出了他深埋心底的焦虑：对公司销售骨干信心动摇无可奈何。谈后，我立即给老板打电话：由于项目直接与销售相关，需要延长诊断时间，我本人要亲自驻点20天，
诊断报告中对客户内部因素的深度剖析：
1、公司骨干对少帅上任以来的能力表现不认可。这是导致他们决心出走的主因。
2、个人目标与组织目标存在差异，形成老板着急、员工观望的态势。
作为公司目标远有上市目标，近有新品推广和销售目标，如果顺利实现，公司将上一个大的台阶。但这些都没和员工个人目标（收入、职业生涯）明显挂钩。部分底层员工认为公司有比较丰厚的利润，自己相对同行得到的太少；现在还留在公司，是因为工作没有压力，比较轻闲。中层员工对公司发展抱有希望，也期待公司对他们的将来有所承诺。
3、绩效考核没有体现差别，区域间、个人间没有可比性，考核中主客观因素混为一谈，基本没有激励作用。
没有针对营销工作特点将权、责、利分配到位。绩效考核只求平衡，实际是平均主义。只重稳定，不重激励和发展。对于考核中涉及的客观因素变化没有界定和剔除，考核不能体现对主观行为的奖惩，也就缺乏效用。
4、由于行业和地域特点，人才难招、难留是客观因素。但对公司现有人才的能力发掘不够，授权不够，没有在一定范围内集中使用发挥拳头的作用。
销售本身具有淘汰率非常高的特点，称职销售员十分难得。同样，称职的某产品专家也稀有。要充分发挥企业现有的人才能力，必须要有统筹规划。由于营销总监缺位，造成这方面功能缺失。
在另一方面，对有能力的片区经理授权不够（定价），使销售在没有策划的情况下进行相应也没有提供平台锻炼经理的市场策划能力。这也影响到人才的稳定性。
20天后，我心里有了底：第一，股权激励不能满足客户的需求（客户自己也没认识到）。因为销售骨干不满的是上面的能力，而不是待遇问题。第二，这里需要的是销售激励咨询，当年业绩上来了，队伍也就稳了。同时，销售激励方案我已策划好，并和骨干们沟通好了，取得共识。
转变心理架构：
一、在项目诊断时就开始一对宣导我预想的激励方案，并取得六个片区中两个片区经理认可，同意试点两个不同的方案。
二、我们给出绩效考核的设计方法，让各区经理自行设计绩效考核方案。结果引来一片抱怨：没时间，我们设计了要你们干吗？等等。我十分坚决：如果你们没有象我们一样熬夜到早上4-5点，就说明你们有时间。如果什么都是我们做好的，你们能理解并执行好吗？我们离开后，你们要修改时，还要再请咨询公司吗？
案例简介：
位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在10月底从外部招聘新员工，期间先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。（但是当天身穿大红毛衣，化彩妆）透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。 总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。
招聘流程：
1.公司在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。5.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。
公司背景：
此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
被招聘的员工背景：
A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读于人民大学。期间1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。
B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方？失败原因分析：
从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄选的方法和它的招聘流程。
总经理分析：
在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。
甄选方法分析：
在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响，
案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。
招聘行政助理的流程分析：
-正常的招聘流程应该是公布招聘信息
-初步面试
-评价申请表和简历
-选择测试
-雇佣面试
-证明材料和背景材料核实
-选择决策
-体 检
-录 用
-入职前培训
-入职。
该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。
公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。如A的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心态相差甚远。这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。通过测试同样能测出B的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本。
入职前的培训对加入公司的员工很重要。因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。此案例分析后的对策
从上面的失败原因分析，可以得到这样一个结论：这个公司没有从外界招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的。建立一个科学的人力资源管理体系需要注意以下几个方面：
一、做好人力资源规划
人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁员。
二、做好工作分析
工作分析即职务分析，全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务规范的系统过程。工作分析包括两个方面：1.工作本身，即工作岗位的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系。2.人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。
三、做好招聘与选择
在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成‘人力负债’。
四、做好员工培训和绩效考核
人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力。
绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力。绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程。绩效考核的目的是掌握员工在完成组织目标中的贡献与不足，作为评定员工升迁、调配、奖励、培训和开发的依据。
五、做好薪酬管理和员工离职管理
通过薪酬水平，薪酬结构和核薪酬形式这三个方面的薪酬管理，来实现人才的确保与维持，改善个人与组织的绩效，控制人工成本。
离职管理必须作离职原因分析和离职成本计算，需要设置离职管理的岗位，并配备专业人员，主动管理员工离职行为。
一个好的SEO我认为最基本应该具备的东西那就是经验，不管是失败的还是成功的都是必须具备的，至于那些用精神上传播SEO知识的人们，我想这是需要一定的境界的，当然在他们说的前期肯定也是经过很长的一段时间去历练的，去经历失败去尝试成功的滋味，我现在肯定不是一个合格的SEO，至少在很多时候我考虑问题的时候并不全面，这段时间我明白了很多的问题，当然这个代价可能有点大，但是我相信这些东西都会再有一天再次得到，
其实聚富金融网这个网站的SEO优化工作完全没有问题，如果在交流的时候没有出现问题，相信这将是一个非常成功的案例，我现在就讲讲做这个SEO任务的一些事情。
一、接手聚富金融网
聚富金融网，这个网站大家第一眼看的时候肯定会误以为是一个企业的站点，当时我的第一感觉也是这个站点应该是企业的站点，但后来经过交流才知道这是一个个人的站点，所以当时给他们在定价上面出现了一些问题，但是后来我还是给他用个人站点的价格，当然其实在定价上面并没有出现太大的问题，因为对方确实想要做SEO，所以大家的SEO方案的协议书很快就敲定了。
二、SEO工作出现的第一个问题
因为当时对方对站点的隐私工作做得比较好，我拿到的只是一个管理员的账号，我们是做SEO的，所以客户的隐私我们都不太愿意去打听或者触及，但是问题却马上出现了，因为对方工作上面的粗心，最后给予的一个账号居然登陆之后无效，当然这里我们也应该负起一部分的责任，因为当时我们以为对方的服务器和后台是专门有人维护的，所以就没有检查账号的功能。
在协议达成之后的第二天，SEO工作开始了，但是却发现当时对方给的账号是一个无效管理员账号，我当时就及时的联系了对方，却发现了一个很让人费解的问题，那就是对方真空消失了，我们通过很多的方式联系对方，但是最终都没有效果，在次日对方才回复短信并且解决了问题，
SEO效果：我们开始站点SEO工作后3个小时就看到了百度对网站建立了索引目录，也就是我们说的快照。
三、SEO工作出现的第二个问题
在站点的SEO工作进行到第7天得时候，网站的收录开始增加，我原以为是在10天的样子才可能达到的效果没想到一个礼拜就出现了，这是我当时 SEO的一个转折点，可能你不知道为什么我对这个网站的收录问题看得这么重，我之前也说过站点的收录的重要性并没有别人传言的那么大，但是对于这个网站，收录我觉得是非常困难的一件事情，为什么这么说呢，因为这个网站的数据库是从一个被K的站点转过来的，而且数据库里面的那些东西都是采集的，大家都知道百度现在对采集站点看得是比较紧的。
本来以为SEO工作已经取得了一定的进展，但是没想到最后居然出现了一个让大家都很不愉快的事情，也因为这个问题引发了很多问题，双方都不能赞同对方的观点最终和气分手，这个问题到底是什么呢?
那就是在百度的蜘蛛频频光顾聚富金融网的时候，这个站点的服务器居然出现了问题，那就是网站处于无法登陆状态，出现问题的第一天是一个做友情链接的朋友提醒的，当时没有在意，于是就登陆了一次，才发现真的出现了问题，换了浏览器换IP都无济于事，当我再次联系对方的时候，对方居然又消失了，这次消失的时间稍微比第一次长了一点，是3天之后，而且是在服务器恢复正常之后再联系的我，其实我当时比较费解的。
记得当时对方说了一句让我非常非常莫名其妙的事情，那就是“服务器无法登陆几天，约定的时间久延续几天不就行了。”其实我想这样的观点可能非常适合很多的SEO团队，但仅限于不管效果如何你都必须支付SEO服务费的团队，又或者这个SEO本身就属于你们的一个团队，他们肯定会觉得你比较慷慨。
经过简单的一些协商，我们双方都同意放弃这个SEO任务，所以这个SEO案例也就失败了。
结束的时候SOE效果：网站收录速度一般都在12个小时以内，两个关键词都有了排名，一个在第3页，一个在第5页。
其实这个SEO任务失败的时候我认识到了一个问题，那就是网络本来就是虚构的，SEO是建立在网络之上的，要想在网络上面实现盈利，要考虑的东西应该还欠太多太多。
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