以下是小编整理了不容忽视的新老员工“平衡”（共含9篇），希望你喜欢，也可以帮助到您，欢迎分享！同时，但愿您也能像本文投稿人“起疯了”一样，积极向本站投稿分享好文章。
当公司处于高速生长期，往往会伴随着很多的人员招聘活动，在这一过程中，新职工与老职工常常会因责权利等要素发生许多的不平衡感，这种不平衡感若是不善加处置，便会冲击职作业业热心，影响作业的联接协作，乃至加重团队的不稳定，然后影响公司的成绩和竞赛力。这种状况在一些开展前史较短的公司中尤为常见，这样的公司人才堆集少，底子薄，在用人上常常绰绰有余，所以在用人上易犯急性病，期望人才招之即来，来之能战。但事实上，绝大多数人进入一个新公司，都有必要先习惯新环境，习惯期短则三五天，长者达数月之久。在习惯过程中，若是老板及人力资源办理者处置欠好新老职工之间的平衡，不光新来人才难以发扬效果，莫衷一是，构成再次丢失。并且老职作业业积极性也会因而受冲击，消极怠工乃至离任。
怎么调理新老职工之间的平衡便成为了公司人力资源办理中的一个杰出课题。要搞好新老职工平衡，一是新老职工定位的平衡，二是新老职工薪酬的平衡，三是新老职工间用人的平衡。凡疏忽这三个平衡者，轻者使职工部队对立重重，使新白叟员难以协作同事，重则使职工很多丢失，伤及公司底子。笔者就从多年的办理实习经历剖析一下怎么处置这些平衡疑问。
一、 尊老爱新，避免定位间的不平衡
在公司中，新进职工往往因为对公司环境和资源地图不知道，要敏捷发扬效果比拟难。在作业中发扬首要效果的仍然是老职工。但是有些老板却常常另眼相看，总是对老职工吹毛求疵(常常对现有职工不满意才招人)，而对新职工却垂爱有加，百依百顺。这种状况下老职工心里不免犯酸，便不会毫不勉强地对新职工进行撑持和协作。关于新职工来讲，因为对公司状况还不知道，不知道公司资源地图，短期内还难有作为;但因为遭到老板注重，又急于体现，就简略把原公司的做法生搬硬套了过来，这样往往会不服水土，导致老职工的恶感。关于老职工来讲，看到新人对状况不知道，却常常指手划脚，天然发生抵触情绪，所以作业上明里不协作，暗里使绊子，反过来又加重了新职工顺畅习惯环境的难度。所以要想使新来人员赶快习惯新环境、新岗位，首要有必要处置好分工上的疑问。
要做好分工，需求做到三点：
1.对新职工定好位。
新人来公司，千万不能犯急性病，期望他是药王医圣，能够手到病除，起死回生。他仅仅你延聘回来的未经查验的干部(或职工)，不论你方案将来怎么重用他，都要把他看作新人，设置合理的试用期，进行必要的训练和培育。一同，要对其要有一个合理的期望，不能期望太高(期望越高，绝望越大)。更为重要的是大约为其清晰试用期内大约达到的方针，也使新进职工对个人的有一个清晰的定位及合理预期，太高，简略发飘，导致老职工的恶感。定位低了也不可，简略让新职工感受遭到小看，无关宏旨，无人理睬，作业莫衷一是，相同也会延伸习惯期，不便于新进人员积极性的发扬，乃至构成在试用期内的再次丢失，如今许多公司感遭到招不到适宜的人，其实在许多状况下是招来的人没有经过恰当的‘查验’便简略丢失了。因而，有必要经过对新职工精确定位，合理设置恰当方针，让新职工参加到详细作业中，才干取得老职工的知道、撑持和协作，使得新职工顺畅度过习惯期，沉积下来并成公司的中坚力量。
2.搞好传帮带。
任何一个新人进入公司，没有老同志的协助，是很难以最快速度习惯公司环境的，尤其是在一些具有“外来和尚好念经”文明的公司，老同志常常会被感遭到受小看，这也简略呈现两个极点，要么失掉决心，对新来人员盲目崇拜;要么鄙视新职工，作业不协作、不撑持。无论哪种状况，新职工都难以很快习惯作业，难以在公司真实扎下根。所以老板的情绪常常直接决议老职工对新职工的情绪，若是老板“喜新厌旧”，老职工必定不服气，也不会诚心诚意协助和教导新人。爱他就要培育他、训练他，关于新人，不论对其有多高期望，也要给他予合理习惯期，习惯期不单单是试用，更多地是培育，经过机制安排白叟对新人进行传帮带，使其知道公司的资源地图，知道公司文明，知道作业方式等，赶快进入作业状况。保证白叟情愿带新人的机制，就是要老板不单保护新人，更要尊重白叟，必定他们的价值，抵偿他们的支付，倡议新职工狂妄自大、尊重白叟。日本一些公司在新职工入职时会搞一个新职工给老职工擦鞋的典礼，大约就有这样的意思。遭到老板注重和新职工尊重的老职工才会安身公司全局，诚心诚意协助新职工，发扬传帮带效果，推进新职工对人物的习惯。
3.做好宣扬教育。
公司要不断开展壮大，就需求人员弥补。从公司全体利益讲，公司与职工、职工与职工之间利益是共同的，谁都期望个人地点的公司不断开展壮大，但就公司中的个别而言，则常常存在竞赛联系。职工之间没有竞赛，会缺少活力如死水一滩，但竞赛太剧烈则不利于交流和协作，所以职工之间既有协作又有竞赛，但协作是主导。公司一定要经过训练和文明宣导，把这种理念让职工知晓、知道，并实习――公司开展是全局，培育新人是全局，老职工有必要承当培育新人的职责和责任!唯其如此，公司中优异的文明，优异的办理理念，共同的经历和技术才干代代相传，不断进步，不断发扬光大。若是爱新带新构成文明，白叟对新人天然会尽心尽责，耐性教导。
二、 分步调整，消除新老职工薪酬间的不平衡
相关于定位的平衡，新老职工之间的薪酬不平衡疑问往往更为杰出。招聘人员往往参照的是外部公正，即要契合岗位的商场价。而关于公司内部老职工，往往更注重内部公正而疏忽外部公正。当新职工进来后，就会呈现新老职工间同工不相同筹的疑问。在大型国企的总部，通常状况下，老职工要比新职工的收入高出一大截;而在民营公司内，状况则恰恰相反，新职工薪酬往往要比老职工高出许多，干相同的活，老职工要比新职工娴熟的多，短期内也是公司绩效的首要贡献者，若是老职工薪酬还不如新职工，轻则作业积极性会遭到冲击，消极怠工，不肯协助、协作撑持新职作业业。重则会觉得公司不注重白叟，没有开展空间而斗气脱离(谨记：丢失有经历的老职工是公司极大的丢失)。新职工因得不到老职工的协作与撑持，也难有好的绩效体现，结尾仍是莫衷一是，为难脱离。所以，关于薪酬的不平衡若不屑一顾，就会呈现上述两个不满意的成果。
关于薪酬的不平衡，处置起来会费事一些，往往无法一躇而就。若是公司薪酬水平与商场薪酬水平大致差不多，疑问会简略一些，在公司事务增加和财政状况良好的状况下，能够一步到位，经过一次薪酬调整弥合与商场薪酬之间的距离，消除因内部与外部薪酬、新人与白叟薪酬不平衡发生的对立。若是内部薪酬水平与商场薪酬水平相差太多，处置起来就艰难得多，若是参照外部薪酬进步内部薪酬水平，则公司短期内人工成本会大幅攀升，一同也不契合鼓励按部就班的准则。若是不做调整，薪酬不平衡将会加重，结尾陷公司于危境，影响公司绩效和耐久竞赛力。
关于新老职工间薪酬的不平衡，处置方法也大致分三步：
第一步，经过薪酬布局再描绘和岗位称号的差异，树立起新老职工间的有用隔离墙，使得新老职工间不简略进行直接比拟，岗位不相同，身份不相同，薪酬不同对立也就显得不那么杰出了。但这往往是暂时的，职工都不傻。
第二步，进行必要的宣扬，要通知老职工：新职工是公司的将来期望，是为公司久远开展所做的人才储藏，为了招引满足的，适宜的新职工，公司支付额定成本是有必要的，并且这也是暂时的不平衡，公司现已着手处置。让老职工知道公司?境，合理看待这种不公，等待公司赶快处置。
第二步，树立分阶段的薪酬调整方案，逐步弥合与商场薪酬间的距离。通常状况下，一个公司不可能长时间的与外部商场的薪酬水平坚持不平衡，不然便无法招引人才和留住主干。若公司公事现已进入衰退期任由该事务板块天然缩短，公司薪酬向商场薪酬看齐是有必要要走的路，人力资源有必要编制一个薪酬调整方案，依据与商场薪酬水平之间的距离及商场薪酬的天然增加率，联系公司效益增加状况，经过两三年的调薪方案，使公司全体薪酬水平追上商场薪酬水平。
三、 老新联系，注重新老职工开展的不平衡
有些民营公司中，老板往往喜爱用新招来的人员，关于有限的高档岗位，往往喜爱给予外来和尚，总以为旧不如新。其实，若非新人经历丰富，才干超强，经过杀伐决断的手腕敏捷站稳脚跟，居高临下是十分风险的。新人犹如墙头之草，虎头蛇尾基础浅，若无超强人际才干，得不到白叟撑持，常常会在错纵杂乱的人际联系中抑郁，在迷宫相同的资源地图中手足无措。无人协作，没有资源，任你居高临下也难有作为。更为严重的是，因为新人不能顺畅习惯公司环境，要么惭愧脱离要么被更新的新人代替，新职工又被老职工化，所以就构成办理干部换了一茬又一茬，却感受一茬不如一茬，并且办理干部的更频频替换往往伴随着办理思路的频频改变，这也将给职工部队构成很大冲击，构成部队不稳，人心不齐。
实际上老练公司人才的培育大都是以内部培育为主，外部培育为辅，尤其是中高办理岗位。靠挖角挖来的职工，你今天能挖来，竞赛对手明日也相同会简略将他挖走，缺少对安排文明上的认同熏陶，担任高位是比拟风险的。对白叟而言，若老板总是“喜新厌旧”，则会伤害一大批老职工的积极性，使他们看不到在公司中的生长空间而骑驴找马，结尾使公司人心不稳，缺少归宿感，使公司损失凝集力、竞赛力!
更稳健的做法是把要害岗位更多地留给公司内部人员，使得那些安心于公司开展的干部能看到个人开展的空间，看到生长的期望，情愿与公司一同生长，然后能耐久留在公司中开展，将不断堆集的资源和经历持续贡献给公司的发明价值。关于拟重用的新人，则可经过全方位的查验，再颁发实职给予重用。新老联系，两相得宜。总归，中高档办理者，用好白叟，才干非常好地传承文明，凝集人心，使得公司稳健开展。
平衡:一个不容忽视的哲学范畴
平衡是一种普通现象,和运动(斗争)共同推动了事物的发展.因此,不能重运动(斗争)、轻平衡.面对人口、环境、道德、心理等一系列新的问题,平衡具有更为特殊的`现实意义,我们应当重视平衡原理的实践应用.
作 者：檀庆双 作者单位：忻州师范学院,山西,忻州,034000 刊 名：理论探索 PKU英文刊名：THEORETICAL EXPLORATION 年，卷(期)： “”(2) 分类号：B025.9 关键词：哲学 平衡 运动如何管理新老员工
1，如何调动员工的积极性?
每日重复一成不变的工作必定是乏味的。
【解决办法】在店内经常组织一些比赛并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性。比如，销售比赛，顾客对员工满意度的评比，甚至还可以展开每日早晚班销售额的竞赛，这样员工如想提高自己或当值班次的成绩，就会积极主动的工作。另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激起员工的工作积极性。
2， 员工情绪低落
员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大的关系。诸如：
缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍;
与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理;
超负荷的工作，经常失败，于是对工作缺乏信心，积极不起来;
遇到了专横独断的上司，未能达到自己创意工作的满足感;
在同事之间缺乏亲和力，甚至相处得极不愉快，每天上班，一见面就感到厌烦;
私人生活问题等。
【解决办法】
管理者要针对不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作热情，这是管理者必须具备的能力。店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，从多方面来了解员工。
一旦发现员工情绪低落，应及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能够愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽方法解决他的烦恼。
3， 员工之间发生了矛盾
首先，作为管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如果置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领的团队的和谐气氛。
(1)确定时间和地点。匀出足够的时间，保证不会把会谈的内容公布于众。
(2)说明你的目的。从一开始就让员工明白，你需要的是事实。
(3)善于倾听不同的意见。在了解相关的情况之前不要插话和提建议。先让对方讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事情，还是仅仅因为感情或是性格上合不来。
(4)注意姿势和语言。你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象，不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当员工讲述事情经过时，你不能赞同得点头，你不能让双方感觉到你站在某一边。事实上，完全中立有助于使冲突的双方相信你的公正。
(5)重申事实。重申你通过双方的讲述所了解到的讯息，务必不发生误解。
(6)寻求解决的方法。允许当事人提出解决的方法，特别要落实那些双方都能做到的事情。
(7)制定行动计划。与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。
(8)记录和提醒。记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。
(9)别忘记会后的工作，这次会谈可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了，冲突也就解决了。冲突的双方回到工作岗位之后他们可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。如果冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地观察他们的行为。
4， 老员工的管理
首先你应清楚，既然公司相信你的能力，而赋予了你管理下属的权力。工作上你就要大胆管理，与员工多沟通。对于那些不服从上司(你)安排的员工，你要弄清楚，为什么她不服从你的安排，是你的一些做法令她不满意还是因为其他别的原因。
如果老员工是因为心理不平衡而故意为难你，你应该抽时间及时与他(她)沟通，告诉她公司提拔自己只是认可自己在某些方面的表现，但和老员工相比还有很多的不足，今后还请她多多指导帮助。虽然现在成了他(她)的上司，但也谈不上谁管谁，只不过是公司赋予自己更多的责任罢了，希望她能理解并支持工作。
另外，工作中应给予该同事更多的关注，认可他(她)的优点，帮他(她)认清自身的不足，并鼓励他(她)修正不足，这样才能得到更多人的认可，发展的机会也会更多，从而拥有良好的心态对待今后的工作。在上级领导来店里时，要当面多提及该员工的工作表现，并创造她和上级领导交流的机会，这样她的心态就会改变，不但会积极努力的工作，而且也会全力支持你的工作和安排。
5，新店长如何快速树立威信?
更换店长后，员工可能会有两种表现：第一，认真工作，小心谨慎，避免犯错;第二，故意去做违反制度和操作标准的事，看店长的态度。
所以，在工作中一定要严格遵守公司制度和标准，发现问题及时指出并给予解决，不可为了给员工留下好印象就睁一只眼闭一只眼。另外，要尽可能的在员工面前展现自己的能力，比如专业的理论，实际的操作，处理突发状况及顾客投诉等，这些都可以帮助员工认识你，信服你，以便尽快在员工中树立起威信。
6，员工中有自己的亲戚或朋友
作为店长，你必须意识到在你所带领的团队里出现了这样特殊的员工，会影响到其他员工的工作心态。所以你必须把这样的情况反映到你的上司，向其说明该员工的工作情况，并要强调如果该员工不能改善，其他员工的意见会很大，也会使自己的工作难以开展，询问一下上司这事该如何处理。
【解决办法】如果上司对此事置之不理，你也不可因为该员工有特殊关系就特殊照顾，应行使你作为店长的权力公平公正的处理此事。另外也要与员工本人沟通，告诫他不要因为有后台有背景就觉得自己和别人有所不同，那样只会影响他的发展及与其他同事的相处。应鼓励他积极上进，充分的把自己的能力展现出来，这样即可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大的发展。
7，员工不愿接受调动
作为店长，应与被调动的员工充分沟通，告诉他随着公司的发展，员工会进行轮岗，不可能永远呆在一家店工作。
【注意】千万不能给员工承诺，比如说什么“过段时间人手充足了就调回啊”等等，一旦无法实现，就会让员工觉得自己受到了欺骗，也会对工作产生抵触。
8，店内人手不足，员工却经常请假
作为店长，面对这样的员工不要“乱扣不认真工作”的帽子。首先要弄明白员工请假的原因，如果真的是有急事要办，哪怕是从其他店借调人手也要批假，这样员工就会感激你对他的理解，会回报你从而加倍努力的工作。如若并不是什么急事，员工一意孤行的要请假或是旷工，必须给予强硬的处理。而且如果员工经常出现此类情况，坚决的给予辞退处理，绝不姑息。
9 其他公司到店里挖人
可从以下几方面入手安抚员工：
第一：公司实力的对比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向员工说明在本公司工作的优势，发展空间等。
第二：要让员工明白，现在挖人过去无非是因为对方公司缺少有经验的人员，一旦人手充足且技术过关很可能失去重用，毕竟新人的工资成本低。
第三：作为员工，能被现在的公司挖走，将来也可能被别的公司挖走，这样的人没有哪个公司愿意重用，而且也不会把公司的核心技术传授给你。何况同行业的公司都是相通的，谁挖走谁其他公司都可能会知道，那么经常被挖走的员工就进入业界的黑名单，不会有好的发展
10， 如何挽留要辞职的员工?
想要留住提出辞职的员工，就得弄清楚员工是因为什么原因想要离开，才可从不同的角度去挽留。询问一下员工辞职后的去向：
1)、员工仅仅是不想干了，但是之后还不明确该做点什么，那么可以告诉她现在外面找工作比较困难，想找一个发展空间大的公司更不容易，应该好好珍惜现在的工作，不要轻易辞职，至少要找到退路再辞职;
2)、员工想转行，那么就告诉她现在转行就得重新学习，一切从头开始，而且现在的技能就会荒废，而掌握这些技能也是付出努力才获取的，轻易丢掉很可惜。
总之，挽留员工的方法很多，最重要的，是要让员工感受到来自于你及公司对他的认可和重视。
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新老员工交流会发言稿
各位新人：
你们好!
我是生产管理部质检中心负责人，11月来公司实习、7月签合同成为正式员工。作为比你们稍微老一点的新员工、以一个刚刚过来的过来人身份和大家分享一下我的成长心得!
我主要说四个方面的内容：
第一点：重新定位、然后努力工作。
我记得，我进入班组的第一次聚餐，在饭桌上，班长不止一次的强调，“咱是干技术活的，至少在这几年内要安下心来搞技术，其他的什么都别想”，其实，我在大学里是学生会的部长，官不大，但也不小吧，至少不是每个人都当部长的 ，班长就是怕我飘飘然、一再给我这么强调。今天在座的，肯定有很多在学校是当官的，我想说的是，大家一定要有归零的心态，现在来到万华工作，一切都是新的开始，找准自己的定位，然后努力工作!
这下面这张照片是我在码头煤堆上拍的，就是要告诉大家，咱女生也能像男生一样，爬上高高的煤堆、扛着铁锹去取样，大汗淋漓又怎样、弄脏衣服又怎样，工作是不分男女的!既然我选择了这个岗位，这个岗位也选择了我，那这里的活就是我该干的、我能干的、、
在开始第二点之前，问大家一个问题，咱们万华人是什么?问题有点大喔、、人才啊、、我们能说会道、善于表达自己的观点，我们用心的倾听自己的心声和别人的意见，请大家说，咱万华是什么?团队!这就是我要说的第二点，在听和说中，和你的团队处好关系，你的寝室、你的班组、你的工序、部门还是什么临时的团队，我相信不用我多说，大家都明白团队制胜的道理!
第三点：作为新人，积极、勇敢的展示自己!其实大家每个人的能力都差不多，这边可以和大家谈谈我的经历!你们相信潜意识吗?就是你把自己当成什么样的人、然后就真的'成为那个样子了，
去年年初的时候，我们部门将英语学习作为学习成长方面的重点，有一天，主任说，英语好的几个人去开个会讨论一下全年英语学习计划，我就假装自己英语很好，于是就去了，可能我装的比较好，表现的比较积极，于是部门的英语活动就交给我负责了，这样，我就抓住了锻炼自己的机会。当然，也不能仅仅是假装，没有行动的假装就变成真吹了，我假装自己英语很好，这就相当于对外界许下了一个公众承诺，我已经把自己以这样一种形象推销出去，那就得努力使自己达到这个高度，这就需要在私底下悄悄的努力，这样压力、动力一下子就都有了!一年下来，活动也都还算圆满，锻炼了自己，也丰富了大家!万华的舞台很大，只要你站出来!
第四点，分享一下喜欢的一句话：身体与灵魂有一个要在路上。就是说，不能出去旅游看世界的时候，就多读书，投资脖子以上的部分，不断充实自己!
最后，不管是学习、工作还是生活，从来都只是开始、没有结束，我们，一直在路上!
祝愿大家在万华学习工作生活一切顺利!
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尊敬的各位领导，各位同事：
大家上午好，我是新入职员工Xx，毕业于沈阳航空航天大学，非常荣幸作为一名新员工代表发言，同时，感谢公司给我们这学习交流的机会。
进入Xx公司，是我们人生轨迹发生巨大转折点的开始，也是我们真正实现自己人生价值的开始。我们选择的不仅仅是一份工作，更是选择了一个不断进步的过程。虽然只有短短两周时间，但是进入公司后每一天都有新的启发，新的认识。从进入公司的第一天，便感受到了公司如家一般的温暖。花园式的厂区，干净敞亮的宿舍是第一印象;领导的关怀和同事的热情让我们感受到了亲人般的关爱;邀请父母参加新员工座谈会，129师旧址参观等系列入职安排让我们新员工消除了陌生感，迅速融入到公司这个大家庭;公司系列规章制度的讲解，参观生产区等让我们对公司有了初步了解，厂级、车间安规培训与企业文化的学习让我们对未来的工作有了更深的认识。
作为新员工，在未来的工作岗位上，我们需要学习的东西还很多，可能会遇到很多困难。我们愿意接受挑战，以乐观的心态，豁达的心胸，充沛的精力，投入到未来的工作，学习和生活之中。我们愿意脚踏实地，在基层岗位中锻炼充实提高自己，尽快胜任自己的工作，并有所创新。我们会用高度负责任的态度为Xx公司更加辉煌的明天而努力，也希望各位领导和同事给予我们新员工关照和教导。
最后，衷心祝愿各位领导各位同事身体健康，工作顺利!
以上就是我的发言，谢谢大家!
随着集团规模的不断扩大，员工数量的持续增加，为了使新员工能尽快适应新的工作环境，更好的发挥工作的主动性与积极性;同时使老员工也能尽快熟悉新员工，帮助新员工提高工作效率，另外这也是一个新老员工相互学习的机会。现决定从20XX年开始在公司定期举办新老员工座谈会。具体如下：
一、座谈会主题：盛饰一家人新老员工座谈会(每期可以自定更具体新颖的主题)
二、座谈会地点：前期暂定公司会议室，以后可适当采取户外形式
三、举办期数：新员工人数超过十五人则举办一期
四、参会人员：
实习员工;入职未参加过座谈会的员工以及已参会但入职未超过一个月的员工
主管：5-6名
部长：1-2名
内训师：2名
员工：各公司/中心至少一名
人数控制在30人以上
五、会议组织形式：
由人才管理开发中心主办
六、会议任务：
1、新员工尽快熟悉公司老员工，熟悉公司制度及部门设置，对公司各部门各分公司有一个更深入的了解。
2、老员工对新员工基本情况，供职部门、岗位职责有基本了解，方便日后的工作协助。
3、新老员工增进友谊，增强集团凝聚力，充分体现盛饰大家庭文化。
七、座谈会议程：
第一部分：(固定议程)
1、 主持人发言(阐述会议主题、主持人最好是新员工);
2、 所有参会人员做自我介绍;
3、 新老员工自行结成“一帮一”小组形式;
4、 新员工谈谈自己进入公司的感受;
5、 老员工给新员工提些工作帮助;
第二部分：互动环节(变动环节) 根据具体人数要求更改游戏
6、 游戏名称：找朋友(固定节目)
7、 猜谜游戏
8、 击鼓传蕉(固定议程)
八、会议结束阶段：
第一部分：温馨提示：
会议结束时每位老员工对新员工提出几点温馨提示，就日常工作与行为中的经验与大家分享。
第二部分：会议总结：
由本次座谈会的主持人进行本次会议的总结。
第三部分：会议结束：
统计得分，为获奖员工颁发奖品，新老员工合影留念。
第四部分：会议心得：
由工作人员将纪念卡发放到每个人手中，参会人员可以在上面书写自己参会心得或对公司的建议等，所有纪念卡将会在会后进行统一的展示。
九、会议后期阶段：
会议结束后，由本次会议主持人对本次会议进行一次会后流程书面总结，对不足之处提出改进方案，交至人才管理开发中心。另外，欢迎公司员工对座谈会的改进提出建议。
一、 座谈会背景：
随着公司发展速度的加快，生产规模的不断扩大，员工数量的持续增加，为了使新员工能尽快适应新的工作环境，更好的发挥工作的主动性与积极性;同时使老员工也能尽快熟悉新员工，帮助新员工提高工作效率，另外这也是一个新老员工相互学习的机会。故举办此次新老员工座谈会。
二、座谈会目的：
1、为构建员工与公司管理层的有效沟通，切实帮助广大员工解决工作和生活中的实际问题，营造良好的企业文化。
2、加强新老员工感情，让老员工起到“传、帮、带”的标杆作用。
2、减少流失率，增加员工的归属感与忠诚度。
3、了解公司经营情况与未来发展战略与方向，充分调动员工的积极性、主动性、创造性。
三、地点：职能办公楼一楼培训室
四、时间：20XX-3-30 18:40-20:00
五、人员名单：暂按40人左右。(名单另行讨论决定)
1、生产一线老员工
A、先进并能以身作则的员工、技术人员;
B、有带头作用或有代表性的老员工;
C、敢于提问、沟通较好的老员工;
D、以公司为家，对公司有深厚感情、见证公司发展的老员工;
E、各生产部门人事专员;
2、生产一线新员工(半年以内进厂的)
A、思想变动较典型，并现在能认真踏实工作的新员工;
B、沟通能力较好、性格活跃、敢于对公司“提要求”;
C、平凡岗位任劳任怨，责任心强;
3、部分管理人员：各车间、部门主管领导
六、座谈会议程：(约1.5H)
第一部分(5min)：行政人事部培训主管主持座谈会，说明本次座谈会的'主题和目的，对于大家的发言表示衷心的欢迎，要求大家各抒己见，不用保留。
第二部分(5min)：常务副总经理或行政人事部经理介绍公司生产经营基本情况及公司未来发展规划及方向。
第三部分(5min)：行政人事部经理介绍员工职业发展通道及公司用人理念，晋升空间、福利待遇等。
第四部分(30min)：员工互动及提问：先由代表性员工进行前期的引导与带动(可事先选出一个老员工和一个新员工起带头作用)，基本上要求每个员工都进行发言与提问，提问及建议范围不限(工作、生活、环境、伙食、宿舍、岗位、晋升)。
第五部分(10min)：由工作人员将准备好的便签发放到每个人手中，参会人员可以在上面书写自己参会心得或对公司的问题、建议等。稍后收集交由座谈会主持人。
第六部分(15min)：对当场及便签提出的问题、建议所涉及的主管部门领导能当场解答的问题当
面解答。不能当场解决的由行政人事部工作人员记录下来(记录表见附表)，并承诺三天内给予答复。
第六部分(5min)：由本次座谈会的主持人进行本次会议的总结。
七、会议后期阶段：
会议结束后，由本次会议主持人对本次会议进行一次会后流程书面总结，对不足之处提出改进方案，交至总经办常务副总及行政人事部经理。 八、组织工作：
1、 3月28 日前确定参与座谈会人员名单确定
2、 3月28日前与车间衔接，并告之参与座谈会人员的名单，最终确定到后人数。
3、 3月29日上午12：00前，会议中需所资料准备到位。
4、 3月30日下午，会议拍照及会议记录、会后宣传。
九、注意事项：
1、引导员工发散思维，鼓励说其出自己的正面想法及对大家、对团队有用的东西。
2、注意话题的专一性，禁止将话题的中心思想扯偏，扯远。
3、前期与会人员名单应充分参照方案第五条原则进行甄选，应具有广泛的代表性及积极的参与性。
4、前期应充分沟通与会人员班次，及时参加座谈会，确保参会率。
5、提前确定新老员工发言代表，提前通知其做好会议发言准备。
6、在通知与会人员参会时告知其提前做好准备，如：问题、建议。
7、座谈会全程应有行政人事部工作人员做好会议记录，完整记录员工所提问题、建议。整理好后交由总经办予以答复。
8、应将总经办回复结果公布于宣传栏，便于广大员工监督、实施。
新老员工交流活动方案
加强新老员工的感情也是为公司的氛围更加融洽，那么互相交流也是个不错的方式。本文的内容是新老员工交流活动方案，欢迎大家参阅。
新老员工交流活动方案
一、目的:
1、为构建员工与公司管理层的有效沟通，切实帮助广大员工解决工作和生活中的实际问题，营造良好的企业文化。
2、加强新老员工感情，让老员工起到“传、帮、带”的标杆作用。
2、减少流失率，增加员工的归属感与忠诚度。
3、了解公司经营情况与未来发展战略与方向，充分调动员工的积极性、主动性、创造性。
二、地点:四楼大会议室
三、时间:年5月19日(暂定)
四、人员名单:暂按30人左右。(名单另行讨论决定)
1、生产一线老员工
A、先进劳模、技术人员
B、有带头作用或有代表性的老工人
C、敢于提问、沟通较好的老工人
D、以公司为家，对公司有深厚感情、见证公司发展的老工人
2、生产一线新员工(二年以内进厂的)
A、思想变动较典型，并现在能认真踏实工作的新员工
B、沟通能力较好、性格活跃、敢于对公司“提要求”。
C、平凡岗位任劳任怨，责任心强。
3、部分管理人员:可选择内聘转岗的'员工及新进大学生
五、议程(约2:30-5:30)
1、管理部部长主持会议，会议开场白:说明本次会议的主题和目的，对于大家的发言表示衷心的欢迎，要求大家各抒己见，不用保留。
2、总经理介绍公司生产经营基本情况及公司未来发展规划及方向。
3、管理部人力资源主管介绍员工职业发展通道及公司用人理念，晋升空间、福利待遇等。
4、员工互动及指问:先由代表性员工进行前期的引导与带动(可事先选出一个老员工和一个新员工起带头作用)，基本上要求每个员工都进行发言与提问，提问及建议范围不限(工作、生活、环境、伙食、宿舍、岗位、晋升)。管理部认真听取员工意见、员工想法、员工建设性建议并进行纪录，能当场解答的问题当面解答，不能当场解决的由管理部记录下来，并承诺三天内给予答复。
5、总经理发表讲话。
六、组织工作
1、5月15日前确定参与座谈会人员名单确定
2、5月17日前与车间衔接，并告之参与座谈会人员的名单，最终确定到后人数。
3、5月19日上午12:00前，会场布置完成，横幅悬挂，音响调试完成，水果食品摆放到位。
4、5月19日上午12:00前，会议中需所资料准备到位。
5、5月19日下午，会议拍照及会议记录、会后宣传。
一、总体目标
1、规范企业的培训工作，满足公司发展和员工发展需求;
2、提升企业员工业务水平和职业素养，更新管理理念，创建优秀的员工队伍和学习型组织，不断提升企业核心竞争力;
3、为企业员工提供再学习和深造机会，达到员工个人发展与企业战略经营目标的共同实现
二、培训的形式与方法
公司的培训形式为：入职培训、岗位技能培训、公司内部培训。
1、入职培训：公司新入职人员应进行上岗前培训，使新员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、战略规划、各项规章制度、经营业务、岗位技能、工作规范等方面内容。 入职培训由人力资源部在员工入职当日组织实施，其中岗位技能和工作规范等培训内容由员工所在部门负责实施。
新员工入职培训效果将纳入试用期评估，培训不合格者视为试用期未通过。
2、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工和岗位序列的不同对员工进行岗位技能培训，各部门可视岗位技能的通用性合并举办培训。岗位技能培训的内容包括针对中高层管理团队的领导力与团队建设、非人力资源经理的人力资源管理、非财务经理的财务管理等培训;针对专业技术/专业管理/业务人员的.基础管理技能培训(如有效沟通、激励与指导、时间管理、目标管理、压力管理)、销售技巧培训、商务谈判培训等;针对基层生产岗位的客户服务培训等。
3、公司内部培训：公司根据实际工作需要，定期对员工进行小规模的、灵活实用的培训。
三、培训流程
1、每部门每月安排一次公开课程。部门经理每月月底之前把下月的课程主题及PPT发至人事行政部，由人事行政部统一安排时间。
2、每月的第一周，以茶话会的形式举办一次全公司活动，大家可以谈一下自己的心得及对公司现状的建议和意见。
3、每月初人事行政部根据各部门提供的课程内容，制定出本月的培训计划，并安排相关部门员工参加，课后根据大家的《培训反馈表》作出汇总。
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