下面是小编给大家整理的管理的“理性”与“感性”（共含5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。同时，但愿您也能像本文投稿人“蓝色的骨头”一样，积极向本站投稿分享好文章。
管理的“理性”与“感性”
由于近几年高速发展的中国经济突然出现制动，导致企业的管理行为也发生了相应变化。一些企业反应敏捷，迅速裁员，包括高级管理人才，这主要是那部分靠“理性”，或者说靠“系统”运作的外企，他们做所有事情都有一套规则，而且是环环相扣，并且前置性反应。比如销售一旦连续下降，则销售裁员，销售裁员则对应的客服要裁员，再发展下去相关的职能都必须联动裁员。其实对外企而言，这根本就是一个管理常态，而到了一些人那里就开始放大，唱衰外企。外企都是国外跨国公司的子公司，他们一直生活在我们现在所说的“新常态”，他们已经活过了N个衰退期了。而我们很多民族企业可能还第一次经历这个“新常态”。反应有些迟钝，甚至大惊小怪，因为我们基本靠“感性”管理企业。由于外企的部分高管进入民企后出现不适应，而导致大家开始质疑靠“系统”生存的外企管理人员是否适合靠“权威”生存的民企。似乎这个事情有些争议，其实二者黑白分明。
靠“势”起家，靠“感性”管理
大部分外企之所以成为跨国公司，遍布全世界，生存数十年，也就是我们很多民企追求的所谓“基业长青”。他们靠的就是“系统”，不是一个人，或数个人。很多民营企业突然爆发式增长，也可能包括利润的爆发式增长，主要靠的是“势”，中国30年的改革开放的高速发展，这个“势”在大部分人有生之年不会重现第二次，就像股票认购证或房地产一样。但是我们一堆的“疯投”还在教导大家要抓住“势”，一种一夜暴富的投机思想还在互联网上野蛮生长。但是实体经济已经不得不回归“理性”了，那你的管理是否也要回归“理性”？
强化“规则”，而弱化“自己”
所有管理都要“理性”吗？这种绝对的问题，似乎只能答“否”。但是我们必须扒开来看看具体哪些可以“感性”哪些可以“理性”，否则简单一句话等于什么也没说。大家现在可以列出一堆外企高管折戟民企的案例，然后说她或者他是“系统”的产物，靠品牌光环，也就是本身不具备能力等。也许有这个可能，但是我们不说人，我们说企业。那你希望进入一家有你没你都无关重要的公司，还是希望进入一家没你就死的公司？一些董事长认为总经理的最高境界就是没他公司一样运转，而一些董事长认为如果这样，我要他还干啥？他不知道他的伟大之处就是建立系统去弱化了他自己。我们很多供应链计划人员其实智商都很高，他们有时故意放些漏洞，来避免弱化自己，他们的思想境界还没法达到那个高度，因为仅仅是个主管级别。但是，我们很多高级管理人员的境界也是这个级别，他们在享受着个人能力或者权利的充分挥洒，而不愿建立“理性”体系。或者说长期处于感性的混乱中，可能客观上也无暇建立起理性的规则和体系。当然，这些企业会说我们的规则不要太多，但是你们的规则是用来被领导打破的，或者是被上级检查的。所以，我说的规则，是指可以被遵守的规则，或者不遵守会被惩罚的规则，不是仅仅是“有”规则。
“感性”与“理性”的抉择
那是否所有业务领域都不能“感性”？这个说法也太绝对。我曾被客户质问过一个问题，“你不能向市场部门追问市场活动后能带来多少增长”也就是投入产出比这个问题不适合市场部，因为市场人员就是要天马行空，穷尽想象空间做出最不可思议的创意，任何约束都会遏制他们才华的发挥。我也听说过很多品牌的创立就是源于创始人的疯狂举动而一举成名的。但是是否“疯狂”就成了这家企业未来管理的主旋律？他们也不傻，知道何时可以“疯”，何时要“稳”。所以一家企业哪些职能可以更多“感性”？一家企业哪些阶段可以更多“感性”？如果非要违反中庸之道，说出哪些职能可以更多“感性”的话，我想市场，销售是否是首当其冲，难道有人认为研发，财务，人事，行政，质量，物流，采购，生产，供应链计划管理等也可以更多“感性”？那企业在哪个阶段可以更多“感性”？初创阶段。人人都让他成为总经理，没有任何制约，发挥其所有才能，不计风险。到了稳定期，是否也是人人总经理模式？那恐怕就要乱套了。我想招募外企管理者的那些民企本意一定是想学习外企的系统化，规范化，也可以打破不能富过三代的`魔咒。但是为何最后叶公好龙？这就是理念的转变，他们还一时无法从数十年的“人人总经理”模式中切换出来。他们有
几种典型的管理理念，“谁背业绩谁决策”—销售指挥运营。“谁背费用谁负责”—销售指挥补货，甚至计划。“谁管理谁负责”—仓库承担计划职责。“谁听见炮火谁指挥”---“感性”的销售指挥“理性”的运营。他们的假设前提是哪个“谁”是有能力承担这一切的，所以没有规则，只有信任，没有过程，只有结果。其实那个“谁”根本没有这个承担的能力，但又如何？公司又不是他的，最多被“感性”地骂一顿，象征性罚一下。同时他基于这个管理模式还可以“感性”地骂下一级的人员，层层“感性”互骂，一些“自尊”略强的外企人员不得不离开，留下爱“骂”或者“耐”骂两种人。
没有规则制约的权威，不是真正的权威
那如何走出这个怪圈？和周立波同志说的一样，问题还是前三排。从管理层开始不骂人，从管理层开始不随意打破规则，从管理层开始转变行为模式。哪“谁”来做“恶人”？“规则”来做“恶人”，无论谁，不遵守规则，就要被处罚。规则不合理呢？“S&OP销售与运行协同规划”来做“恶人”，它是规则执行的监控者，这个“流程”承担着揭示偏差，揭示规则是否合理的重任，它的范围不仅覆盖销售和运营，更覆盖着产品管理领域。
最后不能不暴露本文的根本目的，当你的公司在喊着要实行流行的“S&OP销售与运营协同规划”时，请确认你是否真的希望更多理性地，按规则管理公司？当然，如果你的销售目前处于下滑时期，这种改变是一个巨大挑战。但是销售不下滑，又不能触发你的变革之念，所以，你缺的不仅仅是系统化的管理，你更缺前瞻性的管理能力。
感性与理性作文
在暗黑的河床里摸索向前，理性像是两岸伫立的路标，而感性却像是照亮河床的一盏灯。因着这盏灯的存在，暗黑的河床便会有金子般的波光。
我们时常会想我们应该做什么，而忽略了我们想要做什么。陶渊明不为五斗米折腰，写下《归去来兮辞》，彰显了自身高尚清正的节操，不愿为功名利禄所累；苏格拉底宁愿饮下毒鸩，屈死狱中，也要坚持自身的真理；鲁迅于社会的动荡中，毅然弃医从文。
感性是人类情感不可或缺的要素。人之所以为人，是因着我们所拥有的一切感情，同情心，价值观，生命力诸如此类。正是如此，我们便是我们自己，不会成为人工智能亦或是其它生灵。《语言的魅力》中有一个乞丐，在木牌上写着“我什么也看不见”，没有人愿意驻足停留。一位诗人路过，改写为“春天到了，可是我什么也看不见”，人们便容易为之触动。“我什么也看不见”就如同一杯白开水，是理性的阐述。我们明白应该多喝开水，却会因为喝到一杯糖水而拥有一整天的甜蜜心情，这正源于语言中包含着真挚而又热切的情感，触动了人们心中感性的那一面，人们才会愿意留在萧瑟的冷风中，俯下身，用他们的温柔去温暖他人。
而正是因为感性，生命才会显得绚丽多姿。感性的伟大之处在于，他可以将理性的不具生命力的生命赋予鲜活。张岱言林下漏月光，疏疏如残雪，仿佛带我们走进静谧的林子下，看森林的月光，像残雪一样温柔，语言就这样鲜活起来；荒木经惟在东京日和里说“风吹过的时候，我看见你哭了，我只是想知道，你是不是真的快乐”，这是他写给逝去的`妻子的一句话，在绿叶浮动的日本扳道上，在樱花飞舞的狭小视线中，这份温情让他的摄影也愈加鲜活；或者是牵牛班的春天里耐心而拥有爱的老师与孩子们，即使存在着残缺，可拥有了感性的伟大，音乐也变得鲜活，变得可以拯救。
人们说要收余恨，免痴嗔。我要问为什么。当我们像计算机一样思考时，我们便失去了为人的资格。人生需要路标，更不能失去那盏灯。那是一盏河床旁的灯，更是一盏心上的灯。就如同织田信长对阿江所说的话“要按照自己的意愿活下去”
感性和理性同蝴蝶的破蛹，我们以理性作茧，让自己自律地活在世上。而我们以感性破茧成蝶，给生命以色彩，给世界以绚丽。
感性与理性散文随笔
与红尘相识，我不是故意为之，茫茫人海，时空宽阔无边，彼此并无交集，何谈目的？只是跟着感觉走罢了，而近日读傅佩荣《完整人生》，突然开窍，原来人的发展有身、心、灵三个层次的，更是把我前半生苦思冥想、解不开的迷惑彻底消除，原来我永不满足和那么多疑问，通通是因为我已接触到“灵”的问题和层次，但我并不自知，今日读到此书，起到了点化之作用。红尘经历很多，藏书很多，古董文玩应该也不少，说话随和，心胸宽广而细腻，由我任性，胡言乱语。当我信口雌黄要炖了他时，他竟然乐呵呵的表示愿意，说：距离远了，否则真愿意一同去郊游，游后，炖焖随你！当我觉得写作这条路难走，自己未必能走好时，他说：不怕。当我傻乎乎讲真话，别人都多少有些排斥时，他却夸我：继续保持，你的心态就是一个真正的作家心态，正直，诚恳，有个性，有思想。在我由感而发，随性写作佛珠时，他却真的给我穿了一串佛珠；在我解读佛珠时，他为我慎重选择了一百零八颗星月菩提。
皆出自红尘之手
红尘的文字不多，但是强烈触动了我的内心，当我读到这些文字，真的.非常感动，因为好像在这个世界上没有什么人对我说过这样的话，没有人考虑过我的真正喜好，因为我总是太多的考虑别人，把自己放在最后，自己都常常感觉到内心受了委屈和正在忍让，而这诸多的忍让，似乎并没有换来对等的、甚至是丝毫的他人为我的一点点考虑和赞美，也许是身边的人不善于表达，或者是因为我太容易忘却。当红尘给我选定从陈圆圆莲花寺购得的星月菩提，我因此而完成习作《陈圆圆的优雅》，赞颂英雄美女的完美爱情，是圆圆的转身和隐退，成全了她一生最美好的情感和优雅的一生。红尘给予评价：分析理性，行文优雅从容。是的，我的确开始了理性的思考，尽管我很想感性的生活。红尘最擅长的是给母亲剪脚趾甲和掏耳朵，他说：一个真正意义上的男人，有责任和担当，他有好的厨艺，他有艺术品位，他常常与大自然的对话……都颇打动人心，但必须理性面对，就像陈圆圆的优雅转身。有这样一个不曾见面、不为聊天，经历和见识都很丰富的老师、朋友，应该也是很惬意的事情，人生不必完全感性，理性更显从容优雅，“灵性修养”方能超越身心的障碍，我想他是懂的。
沙洲
生活中有很多琐事与不快活，但是我却不想对灵性朋友诉说，感觉这样做很无聊，也是对对方的不尊重，现实的鸡飞狗跳总会将灵魂的交往世俗化，直至泯灭，感性未必是最好的选择，况且时空的障碍也只有靠灵的力量才能消除。理性做事与思考，才是久远和绵延不绝的吧！我突然就理解了一些靠灵魂缔结的婚姻，鲁迅与许广平，杨振宁和翁帆，法国总统马克龙和布丽吉特等等的结合，全是一个“灵”字在运作，真不是世俗之人理解的那个样子，从世俗角度出发根本无法理解。越是针对心灵的朋友，越应该慎言现实，只要空谈理想、精神、灵魂，只谈柏拉图就好，与现实没什么事的，与红尘，只要有一串珠子可以匹配就好。
理性思维是一种有明确的思维方向，有充分的思维依据，能对事物或问题进行观察、比较、分析、综合、抽象与概括的一种思维。说得简单些理性思维就是一种建立在证据和逻辑推理基础上的思维方式。
概括来说,感性思维就是运用自己的经验和直觉,去思考与判断。
就像人的两条腿，感性和理性是支撑思维的两大支柱，两者相互克制，缺少了哪一方面都不能构成完整的思维活动。
感性思维活动包含：感觉、知觉、感性概念、本能思维倾向、习惯思维、联想、想象、情感活动、直觉、定量的度量、模糊的范畴思维、创造性思维。感性思维的特点是自然形成、敏感、自发产生、自动执行、孤立片面、分散并行。
理性思维包含：语言形式的概念、概念的分类、定性思维、范畴思维、逻辑隶属关系、因果推理、过程流程的思考和规划、数学与拓扑/集合/立体空间演算、色彩/旋律/布局的协调性、周期规律、清晰划界、语言组织和传播。特点是人为定义与划分、知识成体系性、形式化、可推理性、突出相互联系和相互制约关系、可传播性、可理解性。理性思维与感性思维是相互衔接的，从感性过渡到理性，就像植物的根与冠并不是两个孤立的存在。
感性思维在思维活动中的作用。人的思维活动起源于感觉，是感觉驱动的，感觉信号经过层层转化，成为神经活动兴奋发放的源泉，因此感觉来得自然、自动、自发。但是感觉信息是从四面八方聚集而来，分头作用，缺乏整合，有时根本就无法整合，因此分散、孤立、片面就成了感性思维的特点。动物有着丰富的感性思维，人类发展感性思维活动的进化历程源远流长，可以说生物在进化史中99%的时间都是在发展和优化感性思维，正因为此，人类的感性思维才如此发达。
理性思维在思维中的作用。尽管感性思维直接、自动、并行，但是由于感性思维缺乏整体性和有效的规划性，感性思维的弱点难以克服。当人脑进化发展到一定程度，意识产生，标志着理性思维的萌芽。理性思维就是要在感性思维的基础上整合，形成有效的抽象，联络事物内部的逻辑关系，使思想体系成为具有广泛联系和因果关系、顺序关系、空间关系、时间关系的有机整体。尽管理性思维的发展时间不长，程度不深，但是由于正好弥补了感性思维的不足，所以理性思维代表着先进的思维方式，具有强大的生命力。
纯粹理性化的问题。理性思维是梳理感性思维混乱的良方，依赖感性思维宽厚的土壤，能够起到领导、驾驭的功用，但是如果理性思维脱离了感性思维的土壤，就会干枯。概念失去了内涵就会成为符号;推理超出边界就会导致谬误;语言缺乏了具体的指代就会空洞无物;思维失去了想象就会成为循环。我们可以想象在一个缺乏水的城市，植物会枯萎、动物会销声匿迹，剩下建筑、公路、河床、设施会变成一片废墟。
理性的功绩。可以说缺乏理性照样可以生机盎然，缺乏感性就会枯萎。但为什么人们又是如此崇尚理性呢?因为理性是思维的灵魂，感性思维可以轰轰烈烈，但是这种无休止的低层次运动，就像一年一度的草木荣枯，最终归于虚无，因为感性思维最终不能留下文化成果，而理性思维则像建筑、艺术品是人类活动的结晶一样，作为思维活动的结晶，人类近几百年积累下来的文化成果，都是在理性的编织下产生的。
为什么理性能够产生文化积淀?人类认识世界，需要感觉汲取营养，需要思维机制进行塑造运演，还需要理性进行积存。人脑最终将对客观世界的认识转化为理性结构的表达，这种表达能够通过语言、文字、图像记录和流传，成为人类共同的知识。由于能够记录和流传，个人的知识就成为公众的知识，别人的知识可以成为自己的知识，知识的积累就这么产生了，一旦积累机制运作起来，就好像水库关上了闸门，水开始蓄积。就像珊瑚礁一样，最终积累的知识成为了文化的主体，远远超越了个人生命阶段能够自发形成的经验知识，整个人类文明发生根本性的变化，一个文明时代因此而产生。
如何合理地运用感性思维和理性思维?由于感性的功用是感觉摄取、知觉归纳、想象再造、联想引导、情感指导，因此要发挥感性思维的长处，就是充分运用这些功能进行思维活动;由于理性的功用是概念抽象、判断分类、推理导出结论、语言表述、知识传播，应当依靠理性思维产生思维结论和决策指导。依靠感性进行思维的前半段，依靠理性产生思维的后半段，这样的思维结构更加合理。
薪酬激励是目前中国大多数企业中，最重要也是最有效的激励手段，因此薪酬管理在企业中具有非同一般的重要意义，本文作为“理性”与“感性”的立体人力资源管理系列文章之一，从薪酬管理的“理性”与“感性”两个角度进行探讨，以期为读者呈现一个立体的薪酬管理。
一、薪酬管理的“理性”
薪酬管理伴随者中国企业对人力资源管理的探索与实践，已经具备了较为成熟的理论体系，有了初步固化的“理性”内容。
1、薪酬管理的市场导向
在市场经济条件下，薪酬其本质是人力资源的市场价格，所以，任何企业的薪酬水平，都不能脱离了市场而孤立存在。薪酬水平高低，其决定因素是市场，具体企业选择领先型薪酬战略，还是跟随型薪酬战略，只是根据市场薪酬水平，所做出的或高或低的抉择而已。所以，企业在进行薪酬管理的过程中，外部薪酬市场调查是不可缺少的。企业规模越大，企业所跨的地域越广，外部薪酬调查的必要性也越强。
2、薪酬管理的企业支付能力约束
在咨询项目过程中，我们发现，不论是国有企业还是民营企业，少有吝啬支付员工更高薪酬的，而只不过企业自身的支付能力强弱不一，以致薪酬水平有高有低。企业在薪酬管理过程中，也的确需要从企业的实际支付能力出发，选择适合于自己的薪酬战略。选择超出企业支付能力的薪酬战略，对企业来说是一种冒险，如果严重超出，则将成为企业的一项赌博，是不“理性”的行为。
3、薪酬管理的岗位价值导向
岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据，一般通过系统的岗位评估，来实现对其大小的界定。随着中国管理咨询的发展，本土的咨询顾问将海氏岗位价值评估工具引进，进行了本土化改造，并且根据不同企业关注价值点的不同，进行个性化设计，从而提升了岗位价值评估的准确性与有效性，受到了企业家们、HR经理们的欢迎。这使得岗位价值评估，成为了企业薪酬管理的必备工具――一提到薪酬管理，就不得不提岗位价值评估。事实也证明了，岗位价值评估确实为企业的薪酬管理提供了一个有力的理论依据，让本来很“感性”的薪酬，一下子“理性”了很多。
4、薪酬管理的业绩导向
企业薪酬支付要与业绩联动，已成为企业的共识。这种联动，从两个层面进行：一是公司薪酬总量与公司总体业绩联动，即让薪酬与公司的收入、利润等关键业绩指标联动，以引导员工个人关注公司业绩的达成;二是薪酬发放、调整与个人的业绩联动，即个人的工资发放要由受当期业绩完成情况调节，个人的工资调整，由个人总体业绩水平来决定，从而真正体现“干多干少不一样，干好干坏不一样”，有效引导员工建立一种“个人拿多少工资，由自己说了算，由个人的业绩说了算”的意识。我们一般说，“只有让薪酬动起来，才能更具有激励性”，薪酬与业绩联动，就是让薪酬动起来，以充分挖掘其激励作用的最重要手段。
二、薪酬管理的“感性”
1、薪酬管理要达到的感性目的――员工对“三个公平”的感受
按照经典的薪酬管理理论，员工对薪酬的满意度，薪酬的激励作用，主要来自于员工的三个公平感：外部公平感、内部公平感与个人公平感。
(1)外部公平感。薪酬的外部公平感来自于个人与市场薪酬的比较。作为企业是通过外部薪酬调研，选择适宜的薪酬战略，与市场薪酬接轨来实现外部公平的，
同时，企业要在支付能力允许的范围内，尽可能提供有竞争力的薪酬，以实现薪酬管理的良性循环――企业必须支付有竞争力的薪酬，才能获得优秀的人才，优秀的人才才能创造更多的附加值，有了更多附加值，就能越有能力支付有竞争力的薪酬，从而形成了薪酬管理的良性循环。
(2)内部公平感。薪酬的内部公平感是来自于内部员工的相互比较。企业主要是通过岗位价值评估，确定岗位的相对价值，来实现内部公平。但是岗位价值评估，往往只能做到岗位价值的排序，而很难评估出员工之间到底差多少合适，所以，薪酬相对价值是“评”出来的，但其绝对数量还是“定”出来的。所以，在咨询项目过程中，我们一般建议企业采用“密薪制”，从而切断员工之间的比较，没有比较，则没有了产生内部不公平的来源，这也是几乎所有成熟外资企业的一贯做法。
(3)个人公平感。薪酬的个人公平感主要来自于员工与个人努力程度、业绩水平的比较。如果员工努力程度增加，而薪酬没有相应增加，则说明薪酬不具有激励性，那么员工的积极性也肯定会受影响。企业一般通过设置薪酬与对个人的业绩考核挂钩来实现，同时，通过宽带薪酬的设置，为员工提供足够的薪酬晋升空间。
2、薪酬定位中要考虑的感性变量――个人能力因素
“同岗同酬”曾一度被认为是合理的薪酬支付方式，但随着各岗位工种技术、知识复杂程度的提高，随着人们对薪酬管理认识的深入，薪酬管理中能力因素越来越被重视，“同岗未必同酬”正在成为薪酬管理的正统思想。企业在给具体员工薪酬定位时，除了要考虑市场、岗位价值因素之外，还要根据任职人的学历高低、能力大小、经验多寡对任职人的薪酬进行二次归位。考虑能力因素的原因，首先是在同样的岗位上，不同能力水平的人所创造的附加价值，差异是很大的;其次，薪酬管理作为企业管理中的一部分，要服务于企业的整体战略安排，“让一头驴子和一头骡子同时来拉磨，从岗位价值以及在本岗位上创造的附加值来说，他们应该有同样的薪酬。但企业可能考虑将来战略发展的需要，用骡子暂时来拉磨，是做的一项人才储备，而如果用对驴子的薪酬支付给骡子，可能就很难留住骡子，从而导致了公司人才储备战略的落空。”
3、薪酬管理中要运用的感性手段――让员工对薪酬管理有一个理性的认识
前面提到过，我们建议企业采用“密薪制”，但保密的只是工资数额本身，而对薪酬制定的过程、薪酬制定的“理性”依据、薪酬的导向机制等内容，需要充分与员工沟通，让员工有一个全面、深刻的认识，以使薪酬管理激励作用发挥的最大化。
我们在咨询项目过程中，一般会让员工参与岗位价值评估;在薪酬体系设计出来后，要对薪酬管理体系设计的思路及薪酬定位的方法，进行全员宣贯。通过以上手段的实施，让员工参与薪酬的制定，将公司的关注点、导向传递给每位员工，从而让每位员工认可公司薪酬体系，最大化的发挥薪酬的激励作用。
4、薪酬变革中要注意的感性要素――尊重历史
企业引进咨询公司，设计薪酬管理体系，往往会以薪酬变革的形式进行。而涉及到变革，就容易冲击一部分人的利益，尤其是公司的创业伙伴、老员工，因为这部分人，很多存在知识老化、岗位价值贬值的状况。我们将员工薪酬与市场、岗位价值、业绩、能力等因素关联后，往往出现了要降低这批人薪酬水平的客观要求。但如果强行变革会让这些人产生抵触情绪，从而阻碍薪酬变革的正常进行。
在为企业设计、导入薪酬管理体系时，我们一般采取既尊重企业历史，又不影响薪酬体系正常执行的办法，比如在为某国有企业设计、导入薪酬体系时，我们采用了“薪酬归位时保持不变执行，将来薪酬普遍提升时，这些员工薪酬维持不动，直至其薪酬步入公司统一的薪酬体系为止”的办法，有效解决了这一问题。
三、“理性”与“感性”的结合
薪酬管理的“理性”更加强调薪酬的科学性，而其“感性”则强调了薪酬的“激励性”与“可行性”。薪酬管理没有了“理性”，则没有了章法，就会出现薪酬的随意性，也就是现在中国很多企业，在凭着感觉进行薪酬管理的情况;但如果完全理性，没有了感性支撑，则找不到了薪酬管理的目的，变得为了薪酬管理而做薪酬管理。所以，薪酬管理的“理性”与“感性”是缺一不可、紧密相连的。
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