以下是小编为大家准备的招聘中层管理者的困难分析（共含7篇），希望对大家有帮助。同时，但愿您也能像本文投稿人“不知道我是谁”一样，积极向本站投稿分享好文章。
案例
远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难，该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业作候选人，他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔;但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要的职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。
案例分析
中层管理通常是职能型和部门型的管理责任者，负责执行高层管理者下达的指令，完成组织分配的职能和部门管理任务，起着非常重要的作用。而远翔精密机械公司从内部选拔到外部招募均告失败的事实，告诉我们其在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。
企业中层人力资源规划严重缺失
我们给出的建议是建立起中层管理者需求和供给预测体系。在案例中，远翔公司之所以出现中层管理者断层，主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能，一有人员退休，则难以找到称职的继任者，而对外部招聘又难以留用等一系列问题。
1.中层管理者不能随时购买，需要一个培养过程，所在要从长计议。
2.随着外部环境的变化，必须对人力资源数量和质量进行调整。
3.企业管理人员队伍本身的变动，如退休，离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏，而人力资源的补充到位，需要一定的技能的适应期，所以要预先安排、规划。
建议远翔公司做好公司的人力资源规划工作、特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。人力资源规划包括三个层次：
这里特别要强调做好中层管理人员的工作分析，对称职的中层管理者的教育水平、工作经验、工作技能要求、人际要求、脑力要求、体力要求、工作条件和风险等方面进行分析，对适合于提拔的远翔公司基层员工要予以培训和指导。一个企业的人力资源需求预测主要影响因素：
1.企业的业务。
2.预期的人员流动性。
3.提高产品的质量或进入新的决策对人力需求的影响，
4.生产技术水平或管理方式上变化对人力需求的影响。
人力资源供给预测方法：
1.技能清举。
2.管理人员资格图
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3.人力接续计划
中层管理者选聘非此即彼建议做好中层管理人员的储备工作。我们通过对远翔精密公司中层管理人员严重缺失的现状分析研究发现：当远翔公司在内部提拔碰到问题时，决定改从外部招聘，尤其招聘那些企业管理专业的好学生，为今后提为中层管理工作人员作好准备。不料两年之后，所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提拔的老路，问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。
1.多渠道选聘中层管理者，扩大合适人员的来源
远翔公司应根据公司的发展战略和人力资源规划，通过预测性的中层管理者的招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人员数量和结构能够满足企业的要求，应包括前瞻性的人员招聘和内部培训等多方并举，而在外部的选聘渠道中不仅仅局限于校园招聘，现在的招聘渠道大致有：人才交流中心、招聘洽谈会、员工推荐、人才猎取等都不失为招聘中层管理者的好方法。这里一个比较有用的工具是招聘产生金字塔，便用这种方法，人力资源管理部门可以知道，为获取最终合格的管理人员，在招聘之初必须吸引多少个申请者才能保证。这样才会建立起中层管理者的活水源。
2.成功选聘，降低后备队伍流失率
远翔公司通过职业招募机构，获取了不少训练良好的工商管理专业大学生，而二年之后这些大学生都各奔东西。我们认为其在选聘上是存在问题的。
(1)关注大学生的文化价值追求。目前，各类企业中一些优秀人才流失的现象时有发生，究其原因：主要是他们不认可你企业的文化，价值追求。因此，成功的选聘应该关注人才对企业文化，价值追求的认可程度。而仅仅是考虑到其成绩优劣、能力强弱等智能性因素。适合你的就是最好的。在对学生毕业生选聘中始终不能忘记这一点。
(2)做好职业生涯规划留住人才。，清华同方在大范围对辞职的中低层管理人员调查中发现。一半人是对前途和上司的不满而引发的。现在职业生涯规划是留住人才的一个重要筹码，那么远翔公司在这些优秀大学毕业生跨入企业一大门时，就根据其个性特质量身设计职业生涯规划，在这些已认可公司的文化、价值观念的毕业生中用理想承诺，建立他们的工作远景，帮助其进行自我实现，在一定时期内他们是不会选择离开的。
对工作任务负责只是对流程、环节负责，没有价值，结果才有价值，我们一定要懂得，在企业里只有完美的团队，没有完美的个人这个不变的真理，“识不足而多虑”，学习者是成功者，我们没有止步不前、故步自封的理由。系统好，关键是人要做好!
管理，从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。管理无定式，无对错，适合自己发展需要的，就是最好的。作一个合格的高级管理人员是难的，做好一个企业的中层管理人员，由于其地位的特殊性，要完全合格，似乎是“更难”了。
然而，为了企业的发展，鉴于任职岗位的要求，蜀道再难，也还是要上的。但是，路在何方?也许这句管理名言会给我们一点启示：“高层管理者，做正确的事;中层管理者，正确地做事;执行层人员，把事做正确。”
“中层管理者，正确地做事”——这依赖于中层管理人员的责任、技能和素质、时间运用方式及价值观的正确定位……“故善战者之胜，无智名，无勇功。”因此我们要根据企业的不同发展时期、阶段和实际情况，不断推出创新管理手段和方法，在管理的实践中步步推进。
一、找准定位，做好职责工作
中层管理者的角色是什么?首先是榜样。中层管理者自身的行为，不仅关系自身的工作效率，而且对下属的工作方式和态度也有着潜移默化的影响。人们倾向于抱怨属下如何顽劣，如何缺乏创新意识、不能用心做好工作，圆满完成交待的任务……但是员工为什么会这样?问题的根源出在那里?“强将手下无弱兵”的道理何在?关键就在于管理者。
记得一位老总说过这样一句话，“我公司的员工都是好员工，没有员工们的任劳任怨，就不可能有公司的今天”。“只有不称职的领导，没有不称职的员工”，这是一个广为流传的观点。中层管理者，对下代表公司，对上代表员工。当公司出现沟通误区或信任危机的端倪时，中层管理人员需要反思自己的工作是否做到位，是否言行一致，是否退化到了员工的层面上，是否有一些不该有的行为，是不是扮演好了我们应该扮演的角色——榜样。语言的苍白无力或相互诋毁，工作中的不协作，不愿承担责任……决定了身教总是胜于言传。鉴于中层管理人员地位的特殊性，这就要求我们必须做到以身作则，率先垂范，不能有半点的含糊。正所谓“道生之，德蓄之，物形之，势成之。”
其次，中层管理人员应该是员工意见的收集者和制度的完善者，而不是个人思想随心所欲的表达者。制度的建立应该是一个“从下到上，再从上到下”的过程，是一个“从群众中来再到群众中去”的循环，在往复的循环中发现并及时解决问题。员工是制度的制定者、实践者和检验者。中层管理人员则应该是员工反馈意见收集者和完善者。如果一项制度在推出后石沉大海，中层管理人员对该制度的可行性不闻不问，不置可否，工作缺少主动，相互推诿。那么，他就是不称职的，属于“在其位不谋其政”，这样就会出现制度和落实两张皮的现象，
上下相互抱怨，工作不协调，却不知道问题出在哪里。
二、把握好管理原则，汲取足管理营养
很多企业管理人员都会说，别告诉我过程，我只要结果。说明企业经营者最看重的是结果，结果比过程更重要。但是中层管理者要关注细节、管好过程，才能做出好的结果，关注过程的前提是关注结果。很多的中层管理者说，我没有功劳，也有苦劳，似乎只要有苦劳就应该得到多的报酬。如果你问一个管理者，他做出了什么成绩，他通常告诉你的不是他的业绩提高了多少，而是他多么地不分昼夜，多么地废寝忘食，加班加点干活。马不停蹄是好的，可如果你在狂奔的时候南辕北辙了还自以为是，还是好的吗?无意间的偏离会出现很多误区和伤害的。所以，中层管理人员时时刻刻应当挂在心头的问题是：我的业绩呢?在合理合法的范围内，是不是可以说，业绩是根本，其它均为次?
企业需要的是“运筹帷幄决胜千里”的管理将军而不是“管家婆”。虽然一个团队元帅只有一个，但是我们每一个中层管理者却可以像元帅一样思考，像士兵一样做事。实践是最严厉的老师和最苛刻的裁判，能够走上中层管理岗位的人，肯定都是经历过惊涛骇浪的磨练出来的弄潮儿。虽然有“坐而论道不如起而行”，但是理论是来自于实践并用于指导实践的，是前人们实践经验的结晶。管理的理论可能不会直接教给你怎样做，但是它会间接教会你如何想。我想，这已足够了。
三、识大局端正做事的态度，常思辩带好自己的团队
古人云，“人，言而无信不知其可”，没有信任，管理就只剩下赤裸裸的监督，一有机会或者外部环境允许出现错误时，你管理的团队就会出轨。好的管理者，就是要团队离开了你照常运转。
管理者如何建立信任管理?我们要信任人。但是不允许别人滥用你对他的信任。
因此，我们要时刻准备着开辟一条新路子，带出一个优秀团队，做出骄人的业绩，证明自己是最棒的!对工作任务负责只是对流程、环节负责，没有价值，结果才有价值。我们一定要懂得，在企业里只有完美的团队，没有完美的个人这个不变的真理，“识不足而多虑”，学习者是成功者，我们没有止步不前、故步自封的理由。系统好，关键是人要做好!
四、选用合适人员 培养好左膀右臂
组织运转和企业管理不需要天才，一大群天才聚到一起，结果可能是沮丧的。管理其实就是通过一定的方法、流程，让一群人的智慧和优势发挥到最大化。中层管理人员在选人、用人的时候，就不必吹毛求疵，畏首畏尾。小疵不能掩盖一个人的大醇，微瑕也不能藏匿一块玉的洁白。我们在任用基层管理人员的时候，关键是观其行，一个人的才能、信仰和处事原则等，均可通过他的行动表现出来。在一个团队里，如果听不到一点异响，听不到一点反对意见，那是不正常的。我们要听而分析。有一点逆耳的话在耳边响着，不见得就是坏事。相反，如果自己现在的助手，从来就是百依百顺，踢一脚哼一声，你说太阳是方的，他就不敢说是圆的，这种选人也是不恰当的。问题出在自己身上，因为员工是没有办法选择领导的，而领导却可以。选用合适的人，培养好自己的左膀右臂，让自己如虎添翼。当然，这也需要管理者的大度，需要有任人唯贤的理念，要有理解中的多鼓励少批评的支持和坚定的管理理念做底蕴。
“大相无形”，在管理的平台上，愿与大家携手共进，探索出一条更适合自己企业发展的做大做强的新路子，全方位持续不断地完善管理方法，改善我们的缺陷，创建一流企业。
迷失的中层管理者
走
缺乏尊重
缺乏发展前景
高管事必躬亲
从不提升老员工
没有时间思考战略
没有任何权限，却要承担所有责任
留
提供教练
提供教育机会
认可他们的贡献
参与变革的决策、设计和执行
加强与上级、下级、平级的沟通
将个人发展计划与公司目标联系在一起
他们分布在每家公司，也许只有6人，也许是6000人。但不管数量多少，他们都拥有同样的名称：中层管理者。他们通常被人称为“黏合剂”，起着承上启下的作用，是高管和基层员工之间的桥梁。他们负责执行公司战略，推行组织变革，并且推动基层员工积极参与公司建设。
但中层管理者也是一个难以发展和保留的员工群体。根据埃森哲公司对全球中层管理者的调查，20％的中层管理者对其目前所服务的企业不满，并且有同等比例的中层管理者表示正在寻找新的工作。其中所提到的主要原因之一就是缺乏发展前景。
对公司而言，中层经理流失的成本也非常高。沃顿商学院负责高层管理教育的副院长托马斯・科里根指出，一家面临20％流失率的合伙制公司曾进行过计算，发现流失率每降低一个百分点，公司合伙人的收益就可以增加8万美元。“如何吸引、发展并保留中层管理者是非常重要的工作，一些公司在经历了惨痛的教训后才逐渐意识到这个问题。”
缺乏发展前景让中层选择离开
沃顿商学院高管教育学院的高级研究员、C4咨询公司的执行合伙人简・法伦称：“这些中间级别的人员扮演着非常重要的角色。中层经理对战略和全局进行诠释和传达，使这些战略对基层员工来说更易理解和更适用。”与此同时，中层经理会注意到基层员工的需求，对客户交流和基层活动进行观察了解，并且将这些信息反馈给高管。除此之外，他们也是高层管理人员和基层员工之间的“缓冲带”。
既然中层管理者如此重要，那为什么他们会觉得不满意并且想离开公司呢？一个主要的原因就是缺乏发展机会，《激情员工：通过满足员工关键需求而获利》一书的合著者戴维・西洛塔说。“当公司缩减规模，他们通常会对中层管理者开刀。但即使公司只是发展停滞不前，中层管理者的发展机会也很有限。这对他们打击很大，尤其是那些处于30～40多岁的人。”
从外部引进新人――而不是从公司内部提升老员工――也让中层经理感到“非常失落”，西洛塔说。外部人员的过往工作经验通常并不比内部人员优秀，而且内部员工还对公司有更深入的了解。“并且当有新的管理者加入公司时，
他或她经常会对现有的中层管理者持某种看法。这会给工作场所带来非常有害的影响。”
另外，如果使用猎头公司从公司外找人填补高层职位就会向人们传达一种信息，即“也许中层经理不应该继续待下去”，科里根说。他介绍说有家公司过去一直从外部引入高管，这导致了比那些职务低一级的经理的离职，而离职的.人中大部分都是到了其他公司担任CEO或CFO。“那家公司拥有优秀的员工，他们清楚自己即使继续留在公司也永远没有机会担任CEO。我并不是说永远不要使用猎头公司，但是对于有些公司而言，猎头简直就像是他们的人力资源部门。”
不管他们是否立志成为CEO，中层经理会需要一个发展计划，能让他们进入另一个更高的级别。科里根补充说：“如果中层经理认识到自己有成长发展的机会，那么相比于那些将员工固定在某个职位，没有关于提升的发展计划或者相关讨论的公司，他们会更愿意留任。有时，即使是平级调动也好，因为那样可以增加工作经验。”
现在，有众多的小型猎头公司致电中层管理者，企图诱使他们接受其他公司的职位。如果人们并没有处在一个快速发展的职业路径上，或者他不确定自己未来几年内是否还会留在这家公司，他们一般更容易被竞争对手所吸引。“人们很容易被这些电话所诱惑，”科里根说。“你不需要对工作非常不满意。也许工作就是普普通通，但当看到有新的职业机会可以为生活带来更好的平台，或者可以拥有更好的薪酬时，你也许就会动心。人们现在能更快速地对工作进行对比，并且进行变化的意愿也更加强烈。”
与上级、下级、平级相处的挑战
中层经理对工作不满意的其他主要原因还包括高管人员的事必躬亲，以及缺乏尊重等，西洛塔指出：“有时一个企业的领导人效率非常低下，中层经理不愿意待在由这种人管理的公司内。”
还有一种典型的情况就是中层管理者没有任何权限，但却要承担所有的责任，沃顿商学院管理学教授珍妮佛・穆勒指出。这些经理人必须“在与上层领导打交道上”游刃有余，并且还要“能有效地对下属施加影响”，她说。“这项任务非常复杂，也容易让人遇到挫折，因为要实现这个目标通常并不是仅靠彼此之间的关系就能达到。”
要在和上级、下级和平级相处之间做到游刃有余是一种情感管理上的挑战，沃顿商学院管理学教授西格尔・巴萨德补充说。“当出现组织变革时，这点尤为值得注意。如果你是中层管理者，也许有些变革你无能为力，但你必须将这些变革传达给自己的下属，并且让他们感到自己受到保护和尊重。可是你本人也会受到变革的影响。因为并未参与到变革的设计之中，你也许会感觉到无所适从，但你仍然需要安慰、保护和鼓励自己的员工。”
实际上，中层管理者的身份通常被一分为二，因为他们需要担任传递的工作――倾听高层的话语，并且对基层人员做出回应，法伦说。“当你和他们交谈时，你会发现战略思考是他们最没有时间进行的工作，他们也通常感到不受赏识，并且被人误解。”
用奖金和激励之外的手段留住中层
鉴于员工流失率所带来的高成本，以及中层经理在执行战略和变革中所发挥的重要作用，怎么帮助他们发展呢？
将个人发展计划与公司目标联系在一起，并且提供教育机会，这将在提高员工保持率上发挥重要作用。
科里根说：“虽然众多公司并没有强大的教育体系，但他们可以送员工参加高管培训课程，提供市场、战略或财务方面的培训，从而增强他们作为中层管理者的技能。这也能让他们感觉到公司对他们的重视和关心。能定期提供这些机会的公司会发现他们的员工流失率在降低。”
但大部分组织并不愿意承认自己忽视了中层管理者。这通常是因为高管人员花费过多的时间在战略上，尤其是在面对一个快速变化的市场时，科里根表示。“高管将重点放在战略性行动上，这点我能理解。但他们需要注意不要将所有的时间都花费在那些工作上面。他们必须在中层管理者的发展和保留上花一些时间。”
目前逐渐流行的另一个解决方法就是“指导”，科里根补充说。“指导”并不再仅仅是为了做一些补救性工作，现在的情况更像是需要一个私人导师。“你认为你不需要教练吗？泰格・伍兹都有三个教练。”大部分情况是高管在使用教练，但现在你会发现中层经理也会有教练。这些员工会集体得到训练，或者会对他们进行360度评估，并且通过MBTI性格测试这类方式进行自我评估，以了解自己的领导力风格。大部分能提升到高层职位的中层经理都经过这些步骤，随着他们的逐步提升，他们也会接受更多的个人指导。”
这种集体训练中，也可能包括学习如何做好一个中层管理者，法伦说，“我们经常建议中层经理首先认识到作为中层管理者的动力和处境，然后不要过度企图自己能解决来自高层和基层的所有问题。当中层经理感觉到他们的感受并不唯一时，这会给他们很大的帮助。我们建议他们与公司内同级别的同事碰面，相互交流来自高层和基层的信息，以更好地解决问题并且获得更全面的观点。”
巴萨德强调说参与也可以是降低流失率的一个关键方法。“更多地让中层管理者参与进来，允许他们参与变革的决策、设计和执行，这将加强他们的认同感和主人翁意识。当他们有更多的责任感时，他们也会全力以赴。”
沟通是让中层管理者了解公司新战略行动的关键因素。在沃顿商学院高管教育中心执教的乔・瑞恩说：“这将让中层管理者更切实地了解到他们需要做什么，包括更具体的目标、示例和信息，以让那些直接与顾客打交道或执行流程的员工能了解公司的发展现状，以及公司取得突破性发展所需要进行的工作。”
关于保留中层管理者的工具，穆勒提出奖金和激励手段并不一定那么凑效。“奖金和激励手段一般是一年一次，或者金额相对不大。”相反，更重要的是能公平对待员工，并且认可他们的贡献。
作为一个成功的管理者,必须首先要明白什么是管理以及管理的目的,很难想象,没有概念和目标的管理会是一个什么样的结果.
企业的“企”字是由“人”和“止”组成，可见我们祖先在几年年前造字的时候就已经认识到，企业管理的真谛就在于人，管理始于人而又止于人；企业之间最大的核心竞争力是人才而不是技术或者产品，再好的技术和产品都是人开发出来的，千变万变又归根到了人上面。
回首我国管理历史，对于优秀的管理方法，向来争论很大，总的来分，无非是传统派和洋务派。传统派主张通过挖掘五千多年中国的文明历史，通过历史的兴衰中提炼出真正适合我国企业的管理方法；洋务派则主张学习西方先进企业管理经验，屏弃中国传统文化的陋习。这两种观点的冲锋在二十世纪后期达到了高潮。各派人物纷纷拿出自己的成功案例来象大家证明自己的正确性。
进入二十一世纪，这两种观点开始融合，传统派开始吸取西方管理方法中的制度管理等，而洋务派也在管理过程中开始融合儒家和道家的一些思想。中国管理到今天才算真正走上快速发展的轨道。
对于这些，我想从另外一个角度来谈以下我自己的看法。
前两年热播的《铁齿铜牙纪晓岚》就给我们上了一堂很好的企业管理课程，剧中，纪晓岚与和申的斗智恰恰告诉了我们怎么样做一个合格的中层管理者，而乾隆则告诉我们作为老板如何协调各种关系。
看过这部电视剧的人，多数人一直都是在称赞纪晓岚，而对于和申却颇为不齿。其实人们在称赞纪晓岚不顾个人安危为民请命的勇气的同时，却忘记了和申在剧中所充当的调和者的角色。和申在剧中除了是一个大贪管之外，他还是一个很好的协调者，他可以很方便快捷的调动几乎所有的官员，甚至比皇上的命令还要管用，这说明什么，说明和申与下面的官员的私人关系也好还是工作关系也好都非同一般，也可以说下面的官员很相信和申，起码在遇到危险的时候，第一个会想到和申而不是皇上或者王法，
为什么，因为和申可以在他们被动的时候充当他们的保护伞，这不能不说是一种做管理者的艺术。这其实正反映了中国几千的传统管理思想，构建人脉和人情化的管理。
而纪晓岚则是一个真正的“洋务派”管理者，只所以这样说，因为在纪晓岚的眼中只要是犯了法都应该严惩，无论是平民百姓还是皇宫贵族。在剧中他一直在寻找各种机会，想把和申这个大贪管给搬倒了，可是终其一生，也没有办到，最后还是在嘉庆登基后才查办了和申。
难道乾隆皇帝在的时候没有发现和申是个大 吗？不！乾隆皇帝是何等聪明的人呀，他只所以没有查办和申就是因为和申在某种意义上对于管理朝政起到了很大的作用。也就是说除了贪污之外，和申其实和纪晓岚一样是个人才，是个管理方面不可多得的人才。
我们可以说，纪晓岚是一个个性耿直，是一个彻底执行制度的“洋务派”管理者，而和申是集中国传统影响于一身的“传统派”管理者。无论是在国家管理当中，还是在企业管理过程中，这两种管理者都是需要的，任何一方面的缺乏都会出现问题，就好象剧中所演的那样，在《铁齿铜牙纪晓岚》中，如果乾隆皇帝周围没有纪晓岚，和申一定会更加的猖狂，贪污受贿之风会一发不可收拾；而乾隆周围如果没有和申只有纪晓岚的话，那势必会出现象雍正皇帝当时的情形，搞得人心惶惶，不得安宁。所以，合理的使用这两个人正是乾隆皇帝的英明之处。
从这里我们可以简单的总结以下，作为一名合格的中层，所应该做到的两点。
第一，中层管理者是一个执行者的角度，当总经理有新的想法或者做了某种决定的时候，中层干部首先应该发挥自己的作用，认真的把总经理的想法落实，把设想变成可执行的思路，分配给自己的属下或者自己亲自去执行。
第二、一个合格的中层管理者在管理中只能充当“坏人”的角色。在做任何事情的时候，都要首先想到自己的上司，就好象和申那样总是把功劳留给皇上。而当有坏事的时候的时候，首先应该把上司解脱出来，勇敢的承担责任。例如，当公司颁布一项对于员工不利的制度的时候，作为中层，不应该站在员工的角度跟自己的下属去说这个问题，更不能把所有的责任都推给自己的上司，俨然自己是下属的保护伞，永远替下属着想一样，这样不是一个好的中层，上司也不会重用这样的中层。
年底总结之后，评估完一年的收获与发展，很多人都在考虑跳槽，
中层管理者，跳槽之我见
。如今社会，以跳槽方式来获得职业跳跃发展，已成为众人普遍使用的方式之一。据调查公司数据显示，近六成从业者为了赢得高职位或高薪水会选择跳槽的方式来实现。但作为职业生涯发展的重要转折点，跳槽不是件随随便便的事情，是否需要跳?跳到那里?什么职位?是否有利于自身发展积累?怎么跳?这些问题都是需要慎重考虑，否则盲目跳槽非但不能达到发展升级的目的，反而容易丧失自身优势，跳到了迷茫的泥潭，浪费时间，耗费激情。
促使中层管理者跳槽的原因很多，一般主要有两点：
第一，目前的岗位对自身能力锻炼空间消失
作为中层管理者，入职初期，会想法不断，创新点子层出不穷，但是时间久后，作为新鲜血液，已经被组织完全稀释同化，思维定势也在所难免。此时，如果在你目前所从事的职位上，你的工作对你的综合能力提升已经微乎其微，每天的工作都是对以前工作的机械性重复，没有创新，那就要考虑了换个空间了。
企业对职位的认知定位、重视程度决定了这个职位的成长和发展空间。比如做市场的，在小公司，由于资源配置的限制决定了你只能做一些小的策划、品牌推广活动，而不可能像大公司那样有充足的预算，做一些备受社会关注的策划推广活动，你可选择的策划宣传方案也很有限，而参与不同档次的活动对于个人的综合能力提升和锻炼差别很大。
如果目前公司平台赋予自己的权限、预算和资源，已经对自己能力提升没多大空间了，离开换个平台未尝不是好事情。
第二，职位提升空间遇到到了天花板
很多企业，由于各种特点，职位发展到一定层面后，就很难晋升。如果你目前所效力的企业对你的职位发展已经到了天花板，那你也需要考虑跳槽这个问题。
比如我一个朋友，在国企里做中层管理，目前自己的直接上司呆的四平八稳，自己要被提升的可能性微乎其微，因为萝卜不走没有坑。而且和自己有一样想法的同级别竞争者却不乏其人，这种情况，短期内想获得突破性发展，就需要考虑一下跳槽的问题。
有的公司，有些职位多是从外面带资源空降或者老板自己担任。还有些民营公司，到了一定层面的职位都是老板亲属，也是现实问题。公司的情况各异，但是对个人而言，就需要动一动，换个平台再锻炼提升。
以跳槽的方式来实现个人职业的发展已经被普遍接受。作为个人，目前企业的状况让自己不是很满意，为了追求发展跳到其他企业，也无可厚非。但是能否跳槽成功才是问题的重点，我将探讨成功跳槽所要解决的几个问题。
第一，自我分析，确定是否真需要跳槽
在跳槽之前，先要认真分析自己，是否真的需要跳槽，
一般而言，两个因素是促使跳槽的重要原因：一个是薪水，这里的薪水包括工资、奖金、福利、培训、个人竞争力提升等方面;一个是岗位，这里的岗位包括职位、能力锻炼提升空间、个人发展空间、人脉积累拓展空间、企业发展前景等方面。建议你用雷达图，给每个参考指标得分，最终取综合，要是这两个因素都不具备，离开也无怨无悔。
第二，自我职业规划，确定自己要跳到哪里去
之前我已经专门撰文谈到《如何做职业规划》，在里面提及到，为了实现五年目标需要倒推后四年的各年目标，你要跳到那里去，是需要和你下一年目标紧紧结合的。比如说在职位发展维度上，目前是个销售主管，未来几年希望做一个公司的老总，倒推下来，明年你就需要做一个总监才有可能。那么明年，你就必须积累一个做总监的能力与实力，同时再去寻找能成为总监的机会。这种倒推法，使你清楚明白明年要实施的短期目标是什么，也明白了你要跳到的地方应该是一个可以提升自己作为总监职位需要的能力和实力的位置，而且你找工作也是在找这样一个机会。
同时，对于自己所从事的职位职责要理解清楚，深刻了解行业的发展，细分市场的发展，因为无论你跳到哪里，行业、企业、产品、市场这些方面和个人发展相吻合都是关键。
第三，自我实施，确定如何来跳的问题
解决了上述两个问题，确定了跳槽的目标，那下来就是如何实现的问题。
一般实施途径有很多，诸如朋友推荐、猎头、网上投简历，招聘会等，你可以选择适合自己的途径。我的经验是，根据自己的职业规划，锁定要去的行业和职位，然后在该行业，找出排名前20的企业，无论是通过毛遂自荐还是朋友介绍，去寻求面试机会。
这里面有两个关键点，简历和面试。它们都是叩开企业大门的钥匙，也是自己征服企业的有效证明，哪一个也不能够忽视。
简历的制作需要遵守能力的连贯性、职责的统一性、个人的发展的上升性来进行，而非简单的认为从词汇上将简历修饰的漂亮动听就可以。如同一个专家说的那般：一份好的简历应该是议论文，而非记叙文，要有理有据。
面试除了衣着的得体之外，参加面试之前更需要对企业的体制、产品、发展前景、市场前景、行业前景等等进行全方位的了解与分析，知己知彼方能百战百胜。而且在面试的过程中要善于把握面试官的需求重点，从而对能力的表述才能有的放矢，避免话多无重点。
当然，面对跳槽的事情，仁者见仁智者见智，我只是初浅谈谈个人的一些体会，期望能对各位有所参考。
在为期15天的交通系统中层管理者培训班的学习中，我参加了培训班组织的各项培训活动：认真进行了破冰训练和拓展训练，参加了不同主题的讨论，自学了交通管理干部培训教材《改变管理办法，提高管理水平》和其他参考书籍，用心听取了《领导力与执行力系统的构建》、《绩效管理》、《情商与影响力》、《领导者人格和心态的重新构建》、《当好领导正职和副职的艺术》、《压力管理》、《沟通与冲突管理》、《企业文化建设理论与操作》、《管理认知与决策》、《交通文化与和谐交通》、《现代人力资源管理与开发》、《学习型组织与管理创新》等一系列首都知名教授关于管理艺术和文化建设方面的讲课。在学习教育中，我坚持认真学习、积极思考、结合实际、深入探讨，感到收获很大，体会很多，其中主要有以下几点感受：
一、通过学习，我提高了对领导和管理方面的认识。
经过一系列现代管理知识讲座的灌输和课后的探讨，我了解了现代管理的概念，明确了管理是一门专业，是一门难度很大、应用很灵活的专业，是一种特殊的职业，需要不断地进行学习，管理的本质就是差别化。也区别了领导和管理的不同：首先，领导工作不是个人行为，领导应该是一个开发者，他的工作目标应该是更加有效的使用自己掌握的人力资源，使其发挥出最大的潜能，不要总觉得手下的人不好用，要努力检讨自己，是否尽力开发了这些资源。其次，领导不是一个事无具细的指导，也不是权威的训斥，而是搭台让人唱戏。第三，领导班子的核心领导力是领导能力、团结程度和分工明确程度的合成结果。
二、通过学习，我有效学习了领导和管理知识，掌握了一些方法。
本次学习，让我系统学习了许多领导和管理方面的知识，受到了一次全面、系统、深刻的管理和领导的理论知识的教育，填补了许多在领导和管理知识方面的不足和空白，不仅使我的管理理论水平有了较大提高，而且大大提高了我的管理认识水平，看到了许多自己以前没有认识到的问题和不足，特别是在学习和讨论中，认真进行反思和总结，从而对自己在管理方法和领导艺术等方面有了一个全新的认识，发现了自己不少不足和误区，如领导干部素养不够；缺乏沟通的技巧；不懂压力管理，从而为自己以后如何提高自己领导能力和素质指明了努力的方向。其中感受较深的主要有以下几个方面：一是让我了解了平均主义的根源，知道了员工为什么对绩效考核难以从内心接受，明白了为什么考核很难产生管理者期望的效果，学会了对待五种不同的员工应该采取不同的激励措施和办法。二是了解了管理者的角色意识，明确了管理者胜任工作的六个方面的表现，沟通的五项基本原则和解决冲突的四个出发点。三是了解了影响领导班子团结的七个主要因素和一个成功领导者的七个方面的个人能力需要。四是了解了在社会转型期间如何在七个方面重塑领导者的人格和心态。五是学习了现代管理者潜能开发的多脑法则、优先次序法则和授权原则。六是明确了管理工作中沟通的重要性，学习了如倾听、语言表达、沟通心理等沟通技巧的运用。七是了解了情商的内容和利用情商提高领导力的方法。八是学习了了压力管理的原理和解压的艺术。九是学习了当好领导正副职的原则和艺术，了解了与领导相处的方法。
三、通过学习，我开拓了视野，更新了管理理念
通过对与管理相关知识的学习，我从各个不同的角度了解了管理工作的方法和艺术，大大开拓了视野，更新了管理理念，其中感受较深的主要有以下几点：一是在管理中的第五类员工（能力强，态度差）还可以细化为态度有点差、比较差和十分差三类，不同人员要不同对待。二是管理人员要注重目标，不能有太多自我意识，管理人员潜意识常有要职工“完美”情结，容易遵循城市丛林法则，崇拜强者，不吝惜弱者。三是薪酬和考核追求不了结果公平，但一定要追求过程公平。“末位淘汰”是猛药，要少用或不用。四是在管理中存在一些潜规则与规则同时发生作用，制度要严格遵守，以身作则，最怕灵活和例外。五是老百姓有一些如只管今天的事情、忘记已经得到的好处、要求领导者不断做好事、不患寡，患不均等现实主义倾向。六是情商对领导影响力的作用符合二八原则。七是要光明思维、阳光心态。八是影响人行为的主要是界于世界观和行为之间的心智模式（假想和成见）。九是压力管理要把握每个人的不同状况，要理解下级的压力释放。十是换位要到位，到位要到当事人等等。这些新理念将引导我进入新的管理学习空间，不断联系实际，更进一步提高自己的管理水平和管理艺术。
四、通过学习，我增长了关于企业文化建设的知识
了解了交通文化的内涵，明确了交通文化建设的总体目标和重点任务，探讨了交通文化建设与构建和谐交通的关系以及学习型组织与管理创新的关系，认清了自己在这个蓬勃发展的大形势下应该如何把握自己，顺应潮流的前进方向，树立了要努力学习，全面提高，尽心奋斗，为创造和谐三峡、和谐交通贡献自己全部力量的目标。
可以说这次培训班的学习，给了我莫大的帮助，不仅把我引进了管理知识殿堂的大门，让我提高了管理思想认识，掌握了一些管理工作方法，明确了一些正确的领导艺术，有效提高了自己的管理业务素质；而且使我的管理理论水平和管理理念有了较大提高，更清晰地认识到了自己存在的许多问题和不足，知道了努力提高自己的方向，我将在以后的学习工作中严格要求自己，努力积极学习，进一步加强管理知识学习，不断总结提高，坚持用科学理论武装头脑，勤奋学习政治理论知识、科学文化知识和其他各类管理、领导知识，不断提高自身的素质，重点提高自己全方位沟通、解决复杂矛盾、处置突发事件、驾驭全局的能力，把自己尽快培养锻炼成为一名具备丰富管理知识和管理技能的党员干部，为党的事业，为祖国的发展昌盛做出更大的贡献。
1、企业好比一个家，兴衰繁荣靠大家。企业是我“家”，所以，我应该为家而奋斗，做的义无反顾，不犹豫，不彷徨!因为，抛开国家利益这个大的方面不说，作为一个企业员工，只有正确摆正自己的位置，关心和爱护企业的一切，事事为企业着想，处处为企业效力，充分发扬企业主人翁精神，以“企兴我荣，企衰我耻”的高度责任感，尽职尽责，与企业同呼吸共命运，这才算是一个合格的企业员工。如果连一个合格的企业员工都做不到，当然是做不好工作的。
所以，我作为公司一名管理层员工，更要为自己定好位。要时时有把公司当成家的想法。并且站在家庭成员的主角心态上，认真负责地做好各项工作，与所有成员风雨同舟，齐心协力划好企业这只大船。
2、创造企业的辉煌，必须要有完美的团队。做为一个优秀的管理者，首先要明白：完美的团队，不是个人创造的，是团队里每一个成员从齐心协力创造的。要不，怎么会有“团结就是力量” 之说呢?
在我以前的工作经历中，这句话也时时响在耳边，但好像仅仅是企业一个口号，而没有去深入和发挥。虽然，古有“人心齐，泰山移”的说法，但随着人们生活环境的不断改变，人与人之间关系的复杂化，所以，很多时候这句话在企业执行的过程中只是一句空话。
通过这次培训，让我明白：(1)在一个团队中，只有每人成员都最大程度地发挥自己的潜力，并在共同目标的基础上协调一致，才能发挥团队的整体威力，产生整体大于各部分之和的协调效应。(2)如果团队建设中的任何一件小事，任何一个细节做不到位，都会影响团队成员的积极性，进而影响团队整体的威力与战斗力。
一个人的能力再强大，也敌不过千军万马的威力。所以，在今天后的工作中，我一定改变自己|从前那套“相信别人不如相信自己”|的单打独干的工作风格，去加强团队建设意识，把自己的团队建设成为一个高效精干的优秀团队，为企业，同时也为自己创造更多的经济价值。
3、勇于承担责任。一个员工要勇于负责，也只有勇于承担责任，才能承担更大的责任。其实，在责任面前任何狡辩都是徒劳，因为责任出来了就必须有人承担，即使你花言巧语，可以一时蒙蔽别人的眼睛，侥幸的逃脱。可是真相永远都是要浮出水面的。况且让别人来为你的过失承担责任，你于心何忍?看到别人无辜的承受着本应属于你的煎熬，你的良心何在?当真相最终摆在面前的时候，你颜面何存?面对千夫所指，你尊严又何在?
所以，通过此次学习，我明白了，当责任和问题出现时，我首要解决的是责任和问题本身，而不是推卸。如果事实本身是我的错，我定会爽快的告诉大家“我错了，我对此事负责”，我相信，这样的行为换来的绝不是他人鄙视的眼光，而是领导的欣赏与职位的提升，同事的敬佩与尊重。从长远的角度上来说，我将会获取更多的回报，无论前途还是金钱。
4、高度的事业心和责任感。具有高度的事业心和责任心，是克服一切艰难、应对一切挑战、做好一切工作的前提条件。事业心、责任感，深化来说就是一种工作态度。有什么样的工作态度，就会有什么样的工作干劲、工作举措，进而形成什么样的工作效果。
所以，今后的工作中，我会紧紧围绕这两点开展自己的工作，不论遇到什么困难，都以强烈的事业心和责任感，攻坚克难，变压力为动力，化挑战为机遇，不给自己找借口，留余地，确保公司领导下达的各项任务顺利完成。拼命干，玩命干，干出了成效，干出了水平，让领导觉得把我放在这个工作岗位是最合适不过的人选，让同事觉得我的收入与我的能力和付出是成正比的，没有一丝妒忌与不服的眼神。
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