这次小编给大家整理了青岛发布招聘分析报告（共含10篇），供大家阅读参考，也相信能帮助到您。同时，但愿您也能像本文投稿人“三笑~”一样，积极向本站投稿分享好文章。
16日，青岛市人才市场发布上半年人才市场招聘特点分析报告。上半年，人才市场累计为1.47万家企业提供招聘服务，提供岗位11.71万个，求职者达21.75万人，人才供需比为1.86：1。上半年，从总体上看，供求双方数量都有一定程度的下降，市场对职场中出现频率较高的13类岗位进行岗位薪酬调查，近八成岗位薪酬集中在元至4500元之间。
高端人才需求略有上升
据市人才市场相关部门负责人介绍，今年上半年，新兴招聘市场日益发展，微博、微信、APP应用等方式陆续涌现，一定程度上对传统招聘方式起到人员分流作用。从总体上看，上半年供求双方数量都有一定程度的下降，但企业对专业技术人才和高端人才的需求较去年同期相比略有上升。
根据统计，人才需求排名前十位的行业是：信息传输和计算机软件服务业、制造业、贸易和批发零售业、建筑业、租赁和商务服务业、多元化业务集团公司、科学研究和技术服务业、居民服务和其他服务业、教育业、社会保障和社会福利业。以计算机信息、金融、零售为主的服务业对人才的需求最多，约占75%左右。
只有土建类人才供不应求
从专业看，人才需求排名前十位的专业是：计算机科学与技术类、土建类、经济学类、工商管理类、机械类、语言文学类、电子信息类、医学类、化工与制药类、艺术类。人才供应排名前十位的专业分别是：计算机科学与技术类、经济学类、工商管理类、语言文学类、电子信息类、土建类、机械类、艺术类、医学类、公共管理类。
从专业统计来看，虽然排名前后有所不同，但需求排名前十位的.专业，基本也是人才供应前十位的专业，但是人才供应第十位的专业，也就是公共管理类，不在需求排名前十位的专业中。
从人才市场的统计数据来看，需求排名前十位的专业加上公共管理专业，这11个专业中，只有土建类专业是供不应求，其余专业都是供大于求。
在11个专业中，土建类专业的企业需求量为5326，人才供应量为4429，需求量大于供应量。化工与制药类专业的供求状况也基本持稳，企业需求1056人，人才供应2313人。
其他专业都呈现出供大于求的态势，经济学类、语言文学类、电子信息类、公共管理类等专业的供都远大于求。经济学类企业需求4318，人才供应达到9456；语言文学类企业需求，人才供应为4825；电子信息类企业需求，人才供应4817；公共管理类企业需求947，人才供应1966。
月薪一两千的岗位不多见
上半年，青岛市人才市场对职场中出现频率较高的13类岗位进行了薪酬调查，这13类岗位为区域经理/主管、电气/机械工程师、技术/设备、网络/软件开发、科研/质检、储备干部、培训/讲师、销售/业务、电子商务、行政/文员、会计/出纳、前台/客服、司机/仓管。
调查结果显示，岗位薪酬水平呈中间多、两端少的梭形结构：薪酬在1500至2000元之间的岗位已不多见，占6.45%，仅分布在导购、收银、前台、文员、会计、操作工等初级岗位。78.08%的岗位薪酬集中在2000至4500元之间，其中2500至3500元范围内最多。
此外，有15.47%的岗位提供4500元以上较高薪资揽才，其中销售类和管理类岗位占67%。从岗位分类看，行政文员、司机仓管等初级岗位的薪酬多集中在2000至2500元；销售、客服、培训讲师、会计、软件开发、科研质检、电子商务7类岗位的薪酬较多居于2500至3500元；电气与机械工程师、专业技术和设备维修、储备干部的薪酬则集中在3500至4500元；薪酬水平最高的当属区域经理/项目主管/店长等中层管理岗位，有32.73%的岗位薪酬在6000元以上。
招聘分析报告模板
一、目的
本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
二、对象
本报告汇总和分析的对象为201X年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。
三、数据来源
本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《招聘计划》以及《人员补充申请表》。
四、总体情况
根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘ZJ员、ZS工人、CK工人等9个岗位共计18人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用17人，人均直接招聘成本为1836.8元。
五、数据统计
（一）初试通过率：
在初试通过率方面，由于打更员和仓库女工的要求相对较低，通过率较高；而******工人和XX工人由于需要ZS或SK经验，所以初试通过率较低。
（二）复试通过率：
在复试通过率方面，由于仓库工人和质检员应聘人数较多，且招聘人员对仓库具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。
（三）到岗率：
在到岗率方面，由于仓库工人和zs工人的劳动强度大，试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；质检员中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。
（四）到岗后辞职率：
在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。
（五）招聘计划完成率：
截止3月31日，共需招聘18人，到岗17人，暂缺1人（ZS工人），本季度招聘计划完成率为94.5%。
六、招聘渠道分布
本季度的招聘主要通过网络招聘和张贴招聘广告进行，主要在威海人才网、58同城、赶集网等发布用工需求，由于一季度是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的`推广效果。在周边小区张贴招聘广告的方式，招聘效果一般。由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。
另外，参加正月初十毕业生招聘会，搜集收到简历37份。经筛选后，存入人才库简历10份，并进行了人才库更新。
七、录用人选信息分布
（一）婚育方面：在被录用的人员当中，6人（26.1%）为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性；
（二）籍贯方面：在被录用人员当中，全部为威海本地或者已经在威海定居人员，杜绝了外地来威务工人员的不稳定性；
（三）学历方面：在被录用人员当中，全部为中专及以上学历，确保了其良好的知识储备和学习能力。
八、招聘成本分析
（一）招募成本：本季度未参加用工招聘会，招募成本多为招聘网站和招聘辅助器材季度均摊，以及部分资料打印费，共计1543.9元；
（二）面试成本：主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试的时间成本，共计2675元；
（三）录用成本：主要为试用期工资、食宿费用等，暂无社保公积金以及福利费，共计28814元；
（四）人员流失成本：本季度到岗后离职6人，离职手续办理成本约30元。
本季度招聘成本共计33062.9元，人均招聘成本为1836.8元。
九、发现的问题及改进措施：
在本季度的招聘工作中发现如下问题：
第一，招聘人员对岗位的具体情况了解不透彻，导致与应聘者沟通岗位情况时出现偏差，使个别岗位复试通过率较低；
第二，在回答应聘者转正后薪资问题时，不能够正面给出回应或者回应范围不准确；
第三，车间人员讨论薪资，对新员工产生不利导向，致使其辞职；
第四，XX各部门面试时间相对较长，流程繁琐。工人面试需要车间主任面试，而面试后还需要生产部经理或质量部经理进行第三轮面试。平均面试时间在1小时左右，时间较长；
针对以上问题，建议采取以下措施进行改进：
第一，在进行新岗位招聘之前，需与该岗位直接主管沟通，并到该岗位进行实地观察了解，确保向应聘者传递真实有效的信息；
第二，在开始招聘前，确认各岗位准确的薪资范围，确保给应聘者的回答准确无误而不夸大欺骗应聘者；
第三，强化对公司薪资管理规定的培训与监督，通过车间直接主管等对车间员工进行此方面管控，避免因薪资讨论引起的心里不平衡，而使员工辞职的现象再次发生；
第四，加强与用人部门的沟通，发挥人力资源部的主导作用，促进两公司面试流程的整合。在不能改变其面试流程时，严格控制其面试时间，提高面试效率。
十、结语
本季度的招聘工作自2月11日开始，共持续一个半月，在各用人部门的配合下，招聘工作已接近尾声。本季度的用人需求相对较大，面试人数较多，通过频繁的面试，自己的招聘面试能力也得到了很大提升，但仍需不断努力完善。在下一季度招聘任务较小的情况下，我将加强试用期管理，推行《员工试用期管理规程》，确保到岗员工顺利转正。
招聘渠道分析报告模板
一、分析范围
根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。其中包括：录用并在职13人;录用后离职5人;达成录用意向但未到岗7人;储备待定4人;面试两轮以上有一定适合度21人。详见附表1
选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率;②渠道分析的全面性和有效性。
分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。
渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量(资料取得能力);渠道内的岗位分布(关联度);渠道录用率(有效性)
岗位维度主要分析：岗位简历分布情况(人才的可获取性);岗位的获取渠道(人才引进方式的效率、效果)
流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系
二、渠道分析
1、各渠道简历获取比较
招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘(含各招聘网站宣传和招聘邮箱)、猎头推荐、招聘会。
分析应聘的50人中，简历来源分布如下图。
从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份来自网络，占总数的50%，其次是猎头，最后为**公司。
由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分比较能说明有效简历获取的能力。网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要来源，其中以网络为最。
另外有4位采用了“网络+招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“招聘网站+邮箱”的方式获得人才信息。人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。
2、招聘渠道的岗位分布
(1)网络
网络中获取的简历，47.62%的简历来自于公司招聘邮箱，19.05%来自杭州人才网，14.28%来自英才网，9.52%来自浙江人才网，9.52%来自**人才网。而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到招聘网站和其它宣传途径的广告后投递的资料。因此，邮箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加强招聘的传播力。
网络招聘的应聘者涉及面广泛，各岗位均有覆盖，不同的网站针对的岗位有所不同。浙江人才网、杭州人才网等以本地一般职能类的岗位居多;招聘邮箱中以策划类岗位简历最多占70%，其余为设计和文化岗位，从中体现出策划类、设计类人员最有思想，不愿按部就班在网站上填写简历。
(2)猎头
由于上半年与X 公司合作较多，所以猎头中有77.78%简历来自于X 公司的推荐，其简历在策划、造价、投融资、开发、设计等方面均有覆盖。
K 公司推荐的高层岗位简历质量较高，W 公司的建筑设计推荐人选也较令面试官满意。
对于项目相关的高端人才，猎头的来源较广较有效。
(3)招聘会
招聘会获取有效简历的时间集中在2、3月份，占71.43%，这与人才市场在年后较活跃有关。另外7月在NJ 的招聘会也有一定收获，九、十月在深圳、广州面谈的人员基本为前期有网站信息筛选和电话沟通的经历。
招聘会的应聘岗位范围也较广，一般本地性人才居多，外地人才也是来杭发展意原较明显。
(4)其它
员工推荐的简历涉及面也较广泛，招商、策划、职能类均有，来公司发展的意愿都较明显，成功率100%。
3、各渠道录用率比较
录用人员是指已经基本达成录用意向的，包括录用且在职、录用后离职、录用确定但应聘者又发生意向转变的。
某招聘渠道的录用率=该渠道录用人数/该渠道获取简历数
排序 渠道 录用率
从表中我们可以看出，集团调配的录用率最高，其次是员工推荐，这是符合招聘规律的，同时也要求我们今后能较好地利用内部员工所拥有的资源。
青岛海尔财务分析报告
摘要
一、总体分析
(一)资产变动与结构分析表
(二)流动资产变动与结构分析表
(三)主营业务利润变动分析
(四)现金流量结构分析
二、偿债能力状况分析
(一)流动比率
(二)现金比率
(三)资产负债率
三、盈利能力分析
(一)销售利润率
(二)总资产利润率
四、综合分析
行业背景分析
家用电器是我国改革开放以来发展起来的新兴工业。国内外巨大的市场需求为家用电器的快速发展提供了极好条件。得益于经济全球化提供的国际市场机遇，历经二十多年的超高速发展，中国家用电器产业已经形成具有相当规模，拥有相当水平的生产体系，形成了超过 3000 亿元市场规模的成熟产业。空调产业作为电器行业的一个十分重要的组成部分，在近十年里面得到了长足的发展。以前，中国的空调业都以10%以上的速度发展，20，尽管原材料涨价趋势很猛，但是中国空调业也取得了很大的发展，，空调业发展趋势减缓，市场竞争加剧，但是，就一年整体来说，中国的空调业也取得了不小的成绩，获得了很大的发展。
海尔集团是世界第四大白色家电制造商、中国最具价值品牌。旗下拥有240多家法人单位，在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过五万人，重点发展科技、工业、贸易、金融四大支柱产业，已发展成大规模的跨国企业集团。根据该公司已公布的-的财务报告，结合会计学的理论和方法，现对该企业财务报告作出如下分析：
一、总体分析
(一)资产变动与结构分析
资产结构表分析 单位：万元
2008 2008增减 2009增减 2010增减% 2008 2009 2010
总资产合计 710706 677750 847675 -32956 169925 25.07 100 100 100
流动资产合计 395779 384459 558395 -11320 173936 45.24 55.69 56.73 65.87
长期投资合计 145454 132819 86244 -12635 -46575 -35.07 20.47 19.59 10.17
固定资产合计 16 153632 194499 -8387 40867 26.60 22.79 22.67 22.95
无形资产及其他资产合计 7454 6840 8537 -613 1696 24.79 1.05 1.01 1.01
通过对资产结构表分析可以看出：总资产比增加169925万元，增幅25.07%，增长原因主要是流动资产有大幅度的增加。度与相比，总资产减少32956万元，减幅4.64%，资产内部各个项目都有所减少。与09年相比，除长期投资外，其余资产项目都有所增加，增幅最大的是流动资产，增加173936万元，增幅45.24%。09年与08年相比，流动资产减少11320万元，减幅2.86%。长期投资项目10年与09年相比，有较大幅度的减少，减幅35.07%。10年与08年相比也有所减少。固定资产项目10年比09年增加40867万元，增幅26.60%，说明本企业对固定资产的投入有所增大。09年比08年减少8387万元，减幅5.18%。无形资产及其他资产项目10年比09年增加1696万元，增幅24.79%，09年与08年相比减少613万元，减幅8.22%。资产各项目中，10年的流动资产比例较大，占总资产的65.87%，与09、08年相比都有所增加。流动资产的增加增大的企业资产的变现能力，使企业抵抗风险的能力增加。
(二)流动资产变动与结构分析
流动资产结构分析表
单位：万元
2008 2009 2010 增减 增减% 2008% 2009% 2010% 2009 2010
资金 71508 67023 162638 -4485 95615 -6.27 142.66 18.07 17.43 29.13
票据 89651 106335 114516 16684 8181 18.61 7.69 22.65 27.67 20.51
股利 1 4 4 3 —— 300 —— —— —— ——
账款 95804 101235 137024 5431 35789 5.67 35.35 24.21 26.33 24.54
其他应收款 15942 7187 —— -8755 —— -54.98 —— 4.02 1.87 ——
账款 37561 14863 4388 -22698 -10475 -60.42 -70.48 9.49 3.86 0.79
存货 85121 87810 134821 2689 3.16 47011 53.54 21.51 22.84 24.14
应收补贴款 191 —— 1385 —— 1385 —— 100 0.05 —— 0.25
流动资产合计 395779 384459 558395 -11320 173936 -2.86 45.24 100 100 100
通过上表可以看出：10年与09年相比流动资产增加173936万元，增幅高达45.24%，分析其增长的主要原因是由于货币资金项目的增加。虽然企业的资金充裕是件好事情，但是企业资金的流动性差，资金收益小。另外就是要具体分析货币资金上涨的原因，是由于企业的应收款项周转情况好，还是由于长、短期借款增加。另外本企业的应收账款项目10年与09年相比也有所增加，增幅35.35%，存货项目增幅53.54%，应收账款的余额如果较大，企业的资金就会紧张，存货项目增幅大，会产生对存货的管理费用，还有存货的周转水平会降低，这几个方面企业都要加强重视。
一、招聘渠道分析
一般招聘渠道分现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务四种，现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有了初步的了解筛选。由于现在的网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历找工作，且大多数公司现在都以网络招聘为主，现场招聘为辅；网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选，只是招聘网站的不同对招聘群体的自然分化，针对的人群较明显。报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。通过对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：
1、网络招聘——通过网上进行人才招聘是近年来新兴且发展迅速的招聘方式，目前主要有两种类型：①由人才交流公司或中介机构（如招聘类网站等）完成网上招聘，②企业直接网上招聘。网上招聘渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据价格比较，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，对新兴事物的敏感程度，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特殊之处，在行业中和相应的职位上是比较难得的人才。这个渠道在公司招聘中也存在着一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司可能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。对于我公司目前局面，恰属于第二种状态，所以非常建议采用该招聘方式。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%左右。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
3.现场招聘——每年每月每周都会有人才交流中心与其他机构主办的人才招聘洽谈会。这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合适的人选，控制应聘者的
数量和质量。但是这种招聘方式花费较高，并且要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和特别是质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解上海地区的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。
4.员工推荐——内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见，对招聘专业人才比较有效；其优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识；而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件，加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响；一些公司内部员工也许纯粹为朋友、亲人争取一个职位机会，而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响公司正常的组织架构和运作；但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。
二、招聘方案
1.常年网络招聘——一般类型人才及管理人员：此类招聘形式获得的信息量大，可选择的面也很广，企业可以对号入座寻求自己需要的人才。建议在一般的综合性网站（前程无忧、智联招聘、数字英才网等）进行招聘。
表一：招聘类网站排名
表二：网站企业招聘服务费用对比（上海地区）
表三：网站季度招聘服务对比（上海地区）
鉴于公司的不断发展，在人员需求方面也在不断发生变化，而人员的变动也在所难免，故我公司的招聘可在网络招聘方式中采取常年招聘，原因如下：①常年招聘费用较低。（例：前程无忧一个季度的招聘费用是2180元，而全年只需要4600元，折合下来一个季度只需要1150元）；②在公司招聘人员随时发生变化时可随时变更招聘信息，效率较高；③在公司今后发展过程中会不断加强绩效考核方面，为公司随时提供人才库，随时进行人才的`甄别。
2. 猎头服务——此类招聘形式虽然收费高，但针对性服务，且有广泛人才搜索网络，能根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。推荐同时，会帮忙企业对推荐人才进行资质审查、技术技能评测。目前市场上猎头公司的服务费用标准基本为所需求职位年薪的22%-35%作为业务抽成，职位年薪最低额度基本在15万元以上。
3.现场招聘：上海、杭州、南京几大城市每月甚至每周的现场招聘会数量都比较多，针对性也较强，现选取上海6月下旬举办的三场大型社会人才招聘会情况。
表四：上海地区6月29日招聘会及费用情况
4. 如需加大公司招聘力度及推广度，可选择报刊（石墨烯或石墨散热专业性较强的报刊类招聘专栏）及广告形式。此类招聘形式信息传播面广，全方面的吸引求职者，且可以有效的树立企业形象。
校园招聘具有时间限制，目前暂不适合我公司。
三、方案实施分析建议
1.第一阶段
2月中旬至4月初（时间已过，此处仅列出，作讨论用），招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
1.1积极参加现场招聘会，保持每1-2周有1场的现场招聘会参会；
1.2每场招聘会根据规模，原则上安排2-4人参加现场面试，公司人力资源部门负责介绍及招聘相关岗位的阐述，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况；
1.3现场招聘会根据视情况，应聘人员较多时可以安排至公司统一复试；
1.4积极与高校进行联系并参加各相关学校的的校园宣讲会；
1.5积极调动公司员工内部推荐；
1.6坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周安排1次集体面试邀约。
2.第二阶段
4月中旬至6月底（时间已过，此处仅列出，作讨论用），此阶段现场招聘会逐渐不如第一阶段效果明显，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹
备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
2.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，至少每周进行1次5人以上的集体面试邀约；
2.2积极参与周边省份部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试等相关流程，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果。
3.第三阶段
7月初至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
3.1坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少1次以上集体面试邀约；
3.2每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺；
3.3组织部门架构的岗位了解分析、在岗人员的了解分析；
3.4对当集团今年来新入职人员的关注、沟通、培训分析；
3.5准备下半年的校园招聘会。
4.第四阶段
11月初至12月初，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
4.1建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对部分重点关注院校筹备公司单独举办专场招聘会；
4.2网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。
5.第五阶段
12月底至1月，此阶段，是以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作。
【目录】
第一部分 网络招聘项目总论
总论作为可行性研究报告的首要部分，要综合叙述研究报告中各部分的主要问题和研究结论，并对项目的可行与否提出最终建议，为可行性研究的审批提供方便。
一、网络招聘项目概况
(一)项目名称
(二)项目承办单位
(三)可行性研究工作承担单位
(四)项目可行性研究依据
本项目可行性研究报告编制依据如下：
1.《中华人民共和国公司法》;
2.《中华人民共和国行政许可法》;
3.《国务院关于投资体制改革的决定》国发20号 ;
4.《产业结构调整目录版》;
5.《国民经济和社会发展第十二个五年发展规划》;
6.《建设项目经济评价方法与参数(第三版)》，国家发展与改革委员会
年审核批准施行;
7.《投资项目可行性研究指南》，国家发展与改革委员会
8. 企业投资决议;
9. ……;
10. 地方出台的相关投资法律法规等。
(五)项目建设内容、规模、目标
(六)项目建设地点
二、网络招聘项目可行性研究主要结论
在可行性研究中，对项目的产品销售、原料供应、政策保障、技术方案、资金总额及筹措、项目的财务效益和国民经济、社会效益等重大问题，都应得出明确的结论，主要包括：
(一)项目产品市场前景
(二)项目原料供应问题
(三)项目政策保障问题
(四)项目资金保障问题
(五)项目组织保障问题
(六)项目技术保障问题
(七)项目人力保障问题
(八)项目风险控制问题
(九)项目财务效益结论
(十)项目社会效益结论
(十一)项目可行性综合评价
三、主要技术经济指标表
在总论部分中，可将研究报告中各部分的主要技术经济指标汇总，列出主要技术经济指标表，使审批和决策者对项目作全貌了解。
表1 技术经济指标汇总表
序号
名称
单位
数值
1 项目投入总资金 万元 26136.00
1.1 固定资产建设投资 万元 18295.20
1.2 流动资金 万元 7840.80
2 项目总投资 万元 20647.44
2.1 固定资产建设投资 万元 18295.20
2.2 铺底流动资金 万元 2352.24
3 年营业收入(正常年份) 万元 36590.40
4 年总成本费用(正常年份) 万元 23783.76
5 年经营成本(正常年份) 万元 21954.24
6 年增值税(正常年份) 万元 2783.61
7 年销售税金及附加(正常年份) 万元 278.36
8 年利润总额(正常年份) 万元 12806.64
9 所得税(正常年份) 万元 3201.66
10 年税后利润(正常年份) 万元 9604.98
11 投资利润率 % 62.03
12 投资利税率 % 71.33
13 资本金投资利润率 % 80.63
14 资本金投资利税率 % 93.04
15 销售利润率 % 46.52
16 税后财务内部收益率(全部投资) % 29.32
17 税前财务内部收益率(全部投资) % 43.98
18 税后财务净现值FNPV(i=8%) 万元 9147.60
19 税前财务净现值FNPV(i=8%) 万元 11761.20
20 税后投资回收期 年 4.66
21 税前投资回收期 年 3.88
22 盈亏平衡点(生产能力利用率) % 42.05
四、存在的问题及建议
对可行性研究中提出的项目的主要问题进行说明并提出解决的建议。
1.项目总投资来源及投入问题
项目总投资主要来自项目发起公司自筹资金，按照计划在3月份前完成项目申报审批工作。预计项目总投资资金到位时间在4月底。整个项目建设期内，主要完成项目可研报告编制、项目备案、土建及配套工程、人员招聘及培训、设备签约、设备生产、设备运行及验收等工作。
项目发起公司拟设立专项资金账户用于项目建设用资金的管理工作。对于资金不足部分则以银行贷款、设备融资，合作，租赁等多种方式解决。
2.项目原料供应及使用问题
项目产品的原料目前在市场上供应充足，可以实现就近采购。项目本着生产优质产品、创造一流品牌的理念，对原材料环节进行严格把关，对原料供应商进行优选，保证生产顺利进行。
3.项目技术先进性问题
项目生产本着高起点、高标准的准则，拟采购先进技术工艺设备，引进先进生产管理经验，对生产技术员工进行专业化培训，保证生产高效、工艺先进、产品质量达标。
第二部分 网络招聘项目建设背景、必要性、可行性
这一部分主要应说明项目发起的背景、投资的必要性、投资理由及项目开展的支撑性条件等等。
一、网络招聘项目建设背景
(一)网络招聘项目市场迅速发展
网络招聘项目所属行业是在最近几年间迅速发展。行业在繁荣国内市场、扩大出口创汇、吸纳社会就业、促进经济增长等方面发挥的作用越来越明显……
(二)国家产业规划或地方产业规划
我国非常中国网络招聘领域的发展，国家和地方在最近几年有关该领域的政策力度明显加强，突出表现在如下几个方面：
(1)稳定国内外市场;
(2)提高自主创新能力;
(3)加快实施技术改造;
(4)淘汰落后产能;
(5)优化区域布局;
(6)完善服务体系;
(7)加快自主品牌建设;
(8)提升企业竞争实力。
(三)项目发起人以及发起缘由
……
二、网络招聘项目建设必要性
(一)……
(二)……
(三)……
(四)……
三、网络招聘项目建设可行性
(一)经济可行性
(二)政策可行性
(三)技术可行性
本项目建设坚持高起点、高标准方案，为保证工艺先进性，关键设备引进国外厂商，其他辅助设备从国内厂商中优选。该公司始建于，改制为股份有限公司，经过多年的技术改造和生产实践，公司创造出一流的网络招聘工艺和先进的管理技术，完全能够按照行业标准进行生产和检测，其新技术方案的引入，将有效保证本项目顺利开展。
(四)模式可行性
网络招聘项目实施由项目发起公司自行组织，引进先进生产设备，土建工程由公司自主组织建设。项目建成后，项目运作由该公司全资注册子公司主导，项目产品面向国内、国际两个市场。目前，国内外市场发展均较为迅速，市场空间放量速度加快，市场需求强劲，可以保证产品有效销售。
(五)组织和人力资源可行性
第三部分 网络招聘项目产品市场分析
市场分析在可行性研究中的重要地位在于，任何一个项目，其生产规模的`确定、技术的选择、投资估算甚至厂址的选择，都必须在对市场需求情况有了充分了解以后才能决定。而且市场分析的结果，还可以决定产品的价格、销售收入，最终影响到项目的盈利性和可行性。在可行性研究报告中，要详细研究当前市场现状，以此作为后期决策的依据。
一、网络招聘项目产品市场调查
(一)网络招聘项目产品国际市场调查
(二)网络招聘项目产品国内市场调查
(三)网络招聘项目产品价格调查
(四)网络招聘项目产品上游原料市场调查
(五)网络招聘项目产品下游消费市场调查
(六)网络招聘项目产品市场竞争调查
二、网络招聘项目产品市场预测
市场预测是市场调查在时间上和空间上的延续，是利用市场调查所得到的信息资料，根据市场信息资料分析报告的结论，对本项目产品未来市场需求量及相关因素所进行的定量与定性的判断与分析。在可行性研究工作中，市场预测的结论是制订产品方案，确定项目建设规模所必须的依据。
(一)网络招聘项目产品国际市场预测
(二)网络招聘项目产品国内市场预测
(三)网络招聘项目产品价格预测
(四)网络招聘项目产品上游原料市场预测
(五)网络招聘项目产品下游消费市场预测
(六)网络招聘项目发展前景综述
第四部分 网络招聘项目产品规划方案
一、网络招聘项目产品产能规划方案
二、网络招聘项目产品工艺规划方案
(一)工艺设备选型
(二)工艺说明
(三)工艺流程
三、网络招聘项目产品营销规划方案
(一)营销战略规划
(二)营销模式
在商品经济环境中，企业要根据市场情况，制定合格的销售模式，争取扩大市场份额，稳定销售价格，提高产品竞争能力。因此，在可行性研究中，要对市场营销模式进行研究。
1、投资者分成
2、企业自销
3、国家部分收购
4、经销人情况分析
(三)促销策略
……
第五部分 网络招聘项目建设地与土建总规
一、网络招聘项目建设地
(一)网络招聘项目建设地地理位置
(二)网络招聘项目建设地自然情况
(三)网络招聘项目建设地资源情况
(四)网络招聘项目建设地经济情况
近年来，项目所在地多元产业经济迅速发展，第一产业基本稳定，工业经济发展势头强劲;新兴产业成为当地经济发展新的带动力量;餐饮娱乐、交通运输等第三产业蓬勃发展;一大批改制企业充满活力，民营经济发展发展步伐加快。重点调产工程扎实推进，经济多元化支柱产业结构正在形成，综合实力明显增强……
(五)网络招聘项目建设地人口情况
(六)网络招聘项目建设地交通运输
项目运作立当地，面向国内、国际两个市场，项目建设地交通运输条件优越，目前已形成铁路、公路、航空等立体方式的交通运输网。公路四通八达，境内有3条国道、2条省道，高速公路建设步伐进一步加快，将进一步改善当地的公路运输条件，逐渐优化的交通条件有利于项目产品销售物流环节效率的提升，使得产品能够及时投放到销售目标市场。
二、网络招聘项目土建总规
(一)项目厂址及厂房建设
1.厂址
2.厂房建设内容
3.厂房建设造价
(二)土建规划总平面布置图
(三)场内外运输
1.场外运输量及运输方式
2.场内运输量及运输方式
3.场内运输设施及设备
(四)项目土建及配套工程
1.项目占地
2.项目土建及配套工程内容
序号
建设项目
建筑结构
建筑方式
施工面积(m2)
1 办公楼 框架结构 多层建筑 9011
2 展厅 砖混结构 单层建筑 1802
3 公寓 砖混结构 多层建筑 37847
4 餐厅 砖混结构 多层建筑 2703
5 1号车间 轻钢结构 单层建筑 6308
6 2号车间 轻钢结构 单层建筑 7209
7 3号车间 轻钢结构 单层建筑 8110
8 后序处理、库房 轻钢砖混结构 单层建筑 7209
9 锅炉房及其它辅助实施 框架砖混结构 单层建筑 1802
10 小计 80200
11 绿化设施 5407
12 厂区硬化周围美化 4506
13 总施工面积(m2) 90112
(五)项目土建及配套工程造价
(六)项目其他辅助工程
1.供水工程
2.供电工程
3.供暖工程
4.通信工程
5.其他
第六部分 网络招聘项目网络招聘、节能与劳动安全方案
在项目建设中，必须贯彻执行国家有关环境保护、能源节约和职业安全卫生方面的法规、法律，对项目可能对环境造成的近期和远期影响，对影响劳动者健康和安全的因素，都要在可行性研究阶段进行分析，提出防治措施，并对其进行评价，推荐技术可行、经济，且布局合理，对环境的有害影响较小的最佳方案。按照国家现行规定，凡从事对环境有影响的建设项目都必须执行环境影响报告书的审批制度，同时，在可行性研究报告中，对环境保护和劳动安全要有专门论述。
一、网络招聘项目环境保护方案
(一)项目环境保护设计依据
(二)项目环境保护措施
(三)项目环境保护评价
二、网络招聘项目资源利用及能耗分析
(一)项目资源利用及能耗标准
(二)项目资源利用及能耗分析
三、网络招聘项目节能方案
按照国家发改委的规定，节能需要单独列一章。按照国家发改委的相关规定，建筑面积在2万平方米以上的公共建筑项目、建筑面积在20万平方米以上的居住建筑项目以及其他年耗能吨标准煤以上的项目，项目建设方都必须出具《节能专篇》，作为项目节能评估和审查中的重要环节。项目立项必须取得节能审查批准意见后，项目方可立项。因此，对建设规模超过发改委规定要求的项目，《节能专篇》如同《环境评价报告》一样，是项目建设前置审核的必须环节。
(一)项目节能设计依据
(二)项目节能分析
四、网络招聘项目消防方案
(一)项目消防设计依据
(二)项目消防措施
(三)火灾报警系统
(四)灭火系统
(五)消防知识教育
五、网络招聘项目劳动安全卫生方案
(一)项目劳动安全设计依据
(二)项目劳动安全保护措施
第七部分 网络招聘项目组织和劳动定员
在可行性研究报告中，根据项目规模、项目组成和工艺流程，研究提出相应的企业组织机构，劳动定员总数及劳动力来源及相应的人员培训计划。
餐饮业求职意向高 物流人才需求旺盛
随着暑期来临，新一轮的毕业季就业工作拉开大幕，大中专毕业生的就业趋势成为社会关注的焦点――哪些行业工资高？近日，国内生活服务平台58同城发布了一份《高校毕业生招聘报告》，依据平台数据，分别从毕业生职位供需、薪资水平对比企业招聘需求、地区侧重等维度全面解析了目前毕业生的就业现状，用大数据为大中专学生提供一份就业指南。
餐饮、教育等求职意愿强烈
教育部数据显示，今年高校毕业生人数约795万，创历史新高，为毕业生就业带来一定阻力；但同时宏观经济稳中向好，企业效益趋稳发展，也为毕业生提供了有利的就业环境，进一步化解就业结构性矛盾。
据58同城招聘数据，毕业生简历投递量最高的前十大行业中，生活服务类独占前三位，分别为餐饮、教育/培训、医院/医疗，三者占比超三成。简历投递量增长最快的前十大行业中，市场/媒介、家政保洁、餐饮、百货零售、教育/培训、美容美发、运动健身行业占去前十中七个席位，其中市场/媒介投递简历量同比去年上涨332.1%，生活服务相关行业中，家政保洁、餐饮、百货零售行业简历投递量分别同比去年增长68.9%、38.3%、23.4%。此外，具体职位看，财务、收银员两大职位简历投递量增速较猛，同比增长分别为297.7%、284%，店员/营业员、促销/导购员职位简历投递量均同比增约140%。
物流业人才需求旺盛
从企业需求看，需求量最高的前十大行业与求职者偏好的行业对比，呈现明显差别，由此造成多个行业人才缺口较大，比较明显的当属物流业，不仅在需求量最高的行业排名中位列第二位，职位需求量排名中，也有物流专员/助理、快递员等细分职位进入了前十。
专家分析认为，职位需求的热度一定程度上反映着当前行业的现状，近几年电商、O2O、区域物流等行业持续高温，相关的物流等人才自然需求旺盛，从报告中也可以看到，与电商密切相关的计算机/互联网也处在人才需求量最高的前十位。
[
高校毕业生招聘报告发布 哪些行业工资高？
]武汉发布职业供求的分析报告
昨日，武汉市人社局发布《武汉市职业供求状况分析报告》，报告显示，在武汉，行政文员和会计两个岗位最不缺人，武汉发布职业供求分析报告 文员和会计岗位最不缺人。
报告显示，，武汉市全年总需求人数为244021个次，总求职数为177851个次，空岗率达27%，较下降了2个百分点，表现出该市用工缺口有所缩减。
供大于求的前十位职业中，行政文员和会计排在了前两位，三到十位分别是：计算机操作人员、机动车驾驶员、企业管理人员、IT技术人员、室内装饰设计人员、人事管理、证券业务人员、安保人员，就业参考《武汉发布职业供求分析报告 文员和会计岗位最不缺人》。
在求职方面，20武汉地区近30万高校毕业生中有10万留在武汉就业、创业，北上广不再是首选。在员工流失方面，全市被监测300家用人单位月平均员工流失率为7.6%，少数机械电子加工企业员工流失率高达12%以上。
此份报告汇集了武汉市14个人力市场，基本反映了武汉市人力资源的状况。
安徽省教育厅发布本科专业的分析报告
从省教育厅获悉，《安徽普通高校本科专业布局情况分析报告》已于近日公布。哲学、轻化工程、服装设计与工程三个专业连续两年成为我省就业率低的.本科专业。而质量管理工程、妇幼保健医学等专业则成为我省经济社会发展急需的本科专业。
截至今年6月，我省31所普通本科高校(不含中央在皖高校)、11所独立学院共设置288种本科专业、2030个本科专业点，其中国控专业24种，120个专业点。基本专业230种、1778个专业点，特设专业57种，141个专业点。
该报告显示，依据我省统计的初次就业率，就业率较低的20个本科专业及相关就业率依次为：信息工程69.70%、绘画70.8%、哲学70.83%、轻化工程70.95%、水务工程72.44%、播音与主持艺术73.08%、农村区域发展76.92%、管理科学77.55%、港口航道与海岸工程78.07%、服装设计与工程78.35%、工程结构分析78.95%、作曲与作曲技术理论80.00%、城市规划80.30%、投资学80.57%、休闲体育81.08%、水利水电工程81.65%、烹饪与营养教育81.82%、资产评估63.02%、表演83.09%、社会体育指导与管理83.33%。其中，哲学、轻化工程、服装设计与工程三个专业连续两年成为我省就业率低的本科专业。
质量管理工程、妇幼保健医学、运动康复、集成电路设计与集成系统、新能源科学与工程、新能源材料与器件、智能科学与技术、标准化工程、工业设计等专业为我省本科专业布局中的急需专业。而对布点数量较多的视觉传达设计、英语、财务管理、计算机科学与技术、环境设计、市场营销和就业率较低的信息工程、绘画、哲学、轻化工程、水务工程等专业，我省将从严控制。
安徽省消保委发布年度投诉分析报告
3月15日，安徽省消保委发布2016年全年投诉分析报告，2016年，安徽省各级消费者权益保护委员会(消保委)共受理消费者投诉11098件,已解决10573件,解决率95.27%，为消费者挽回经济损失2683.95万元，共接待消费者来访、咨询10.90万人次。
微信网购消费者吃哑巴亏
近年来新兴的微信朋友圈购物存在一定的监管死角，虽然国家网信办发布“微信十条”的管理规定，但对于微信朋友圈众多商家的约束作用依然不够。
省消保委维权报告显示，微信朋友圈有很多是个人卖家，采取个人互加微信售卖商品或服务，钱款也是打进个人账户中，他们并不通过微信微店平台交易，只要消费者不主动投诉，微信平台也无法监管个人卖家，让某些不良卖家有机可乘。
比如没有食品经营许可证就售卖自制商品，风靡朋友圈的微整形服务很多操作者根本没有医学美容操作资质。如果出现售后问题，协商不成，消费者就会被直接拉黑，只凭一个微信号是无法联系卖家的，而消保委也无法受理。
汽车各种纠纷屡禁不止
汽车4S店遍地开花，但其中问题却不少。省消保委维权报告显示，目前问题主要体现在：汽车销售引起的定金纠纷以及售后、维修方面的纠纷等方面。譬如：家用汽车有异响、噪音过大、零部件在保修期内损坏、怠速异常等问题。售后服务上，维修保养的过程不透明等都存在问题。
省消保委建议，消费者在维修时应要求维修店开具详细的维修单据，标清维修日期，在质量三包期内，多次维修仍然不能正常使用时，应提出退货或换货。
手机类投诉量依旧不减
消费者李某买了一部价值5000多元的某品牌手机，发生故障后，售后同意调换新手机，但消费者害怕调换的是“官翻机”，要求更换以M开头的手机或者退货，经消保委调解，最终消费者如愿。
维权报告显示，手机投诉量依然不少，除了基本的质量问题如：充不上电，无法正常开关机，按键失灵，无故黑屏，接收信号差，三包期内不三包等，手机内预装软件无法删除，泄露消费者隐私;还有手机经销商推销的.增值服务：推销会员卡、售后延保卡等。
商品房投诉调解难度大
商品房投诉调解一直难度较大，开发商财大气粗不配合调解，消费者的诉求难以满足。投诉内容集中反映在：房屋本身存在质量问题，出现渗水、透寒、墙体开裂等现象;部分开发商不按合同约定办理相关手续，违约不按时支付违约金，定金不退等。
王某交付了一万元的定金订购一套商品房，公司承诺“无理由退房”。经实地看房后，消费者对房屋的位置不满意，第二天就请求无理由退房。销售人员则变卦，消费者无奈之下投诉至消保委。最终经调解，由房地产公司全部退还定金及首付款。
预付式消费暗藏陷阱
消费者张女士在一家理发店花了五千元钱办理了一张储值卡，在使用多次后发现余额不对，查询后发现有不属于自己的消费记录。消费者与经营者理论后，只是恢复了多消费的金额再无其他说法。经过调解，经营者兑现张女士提出的退还本卡内四千多元的余额。
电信服务套餐绑定限制多
电信运营商为了争夺客户，推出多重套餐供消费者选择，套餐内容眼花缭乱，说明并不清晰，绑定限制多，也是消费者吐槽点之一。
2016年6月3日安庆市消费者张某收到某电信运营商发送的短信，告知其流量已经超过3.1G，产生了600多元费用。而张某手机套餐含有每月150M流量，消费者认为电信运营商在流量快被用完时未履行告知义务，向安庆市消保委投诉。最终，运营商全额退还这600多元流量费。
家用电器类投诉量依旧领跑
家电投诉量依旧领先所有消费品。投诉的问题主要涉及产品质量、安全及售后服务，另有安全事故举证倒置问题，生产厂家有的以过了三包期不予处理，有的以没有检测报告为由不承认相关部门认定书，对6个月内的事故不愿承担举证倒置的义务。
★ 招聘述职报告
★ 招聘报告范文
★ 分析报告
★ 青岛啤酒实习报告
