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【论文摘要】本文采用问卷调查法，对我国农村地区的中小学教师进行调查，以了解农村地区中小学教师工作满意度的现状及其与组织承诺的关系。结果表明：(1)我国农村地区中小学教师的工作满意度处于中等水平，教师对薪资水平最不满意；(2)不同年龄、不同学历农村地区中小学教师的工作满意度呈现显著差异；(3)农村地区中小学教师的工作满意度与其组织承诺存在显著的正相关；(4)农村地区中小学教师的工作满意度对其组织承诺有显著的预测作用。
【论文关键词】农村地区；中小学教师；工作满意度；组织承诺
教师工作满意度是教师对其所从事的职业及工作条件与环境状况的一种总体的、带有情感色彩的感受与看法，它不仅与教师的工作积极性有很大关系，而且也与人的心理健康有着密切的联系。教师工作满意度通过影响教师工作积极性的发挥而影响学校的教育质量，它在学校管理中具有重要的意义，同时也是学校管理者作出决策的重要依据。组织承诺一般指个体对组织的认同和投入程度。由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定个体的缺勤及离职等行为，因而得到了学者的高度关注。在教育领域，关于教师组织承诺的研究较多，主要集中在中小学教师组织承诺的影响因素方面，研究方法主要为实证法。
教师的工作满意度与其组织承诺存在一定的关系，教师的工作满意度会影响到教师的组织承诺。国内关于教师工作满意度的研究较多，但对于农村地区教师的关注较少。本研究的目的在于了解我国农村地区中小学教师的工作满意度现状，探讨教师工作满意度与其组织承诺的关系，从而为教育管理部门和学校管理人员制定相关制度提供参考。
一、研究对象与工具
1．研究对象
本研究以甘肃省积石山县和甘南合作市(县级市)的中小学教师为研究对象，共发放调查问卷740份，最终获取有效问卷558份，回收率为75．4％，研究样本的具体情况详见表1。
2．研究工具
(1)教师工作满意度量表
本研究使用的《教师工作满意度量表》属于自编量表。我们在整合已有研究成果的基础上，将教师工作满意度划分为五个维度：工作本身的满意度、人际关系的满意度、对管理者(校长)的满意度、职业发展空间(晋升、培训机会)的满意度以及对工资待遇的满意度。经检验，该量表的总体信度系数为0．92，分半信度系数为0．84，而各分量表的信度系数都在0．70以上。效度检验也证明该量表结构较为严谨，理论构建较为合理。
(2)教师组织承诺量表
本研究采用的《教师组织承诺量表》参照了我国港台学者温金丰和黄亚筠编制的《组织承诺量表》，并在此基础上进行了修订，突出了研究的针对性，着重考虑了以教师为测试群体、以学校为组织背景等因素。经检验，该量表的总体信度系数为0．88，分半信度系数为0．78，而各分量表信度也达到了可接受水平。效度检验也证明该量表的理论构建合理。
3．数据分析方法
本研究主要使用SPSS13．0统计软件对收集的数据进行分析处理。
二、结果与讨论
本研究结合工作满意度的得分情况，把被调查教师的工作满意度由低到高依次划分为满意度极低、满意度较低、满意度中等、满意度较高、满意度极高五种类型，统计结果如表2所示。
在被调查的教师当中，工作满意度中等的教师所占的人数比例最大，占52．5％；随后是工作满意度较低的教师，所占比例为24．9％；其次是工作满意度较高的教师，占17．7％；排在最后的是工作满意度极低与极高的教师，所占比例分别为3．4％和1．5％。这说明，从本次调查的情况来看，有一半以上的中小学教师对目前的工作持基本满意的态度，但同时也有1／3左右的中小学教师对自己的工作不满意。
本研究进一步考察了教师在工作满意度五个维度上的得分，结果如上图所示。我们发现，被调查教师在人际关系层面的平均得分最高，达到了3．8O分；随后是对校长的满意度，其平均得分为3．59分；其次是对工作本身的满意度，平均得分为3．39分；而在职业发展空间层面和薪资待遇层面的平均得分则相对较低，分别为3．06分和2．45分。相比较而言，被调查教师对自己与同事间的人际关系以及对校长的管理工作比较满意，对教师职业本身基本满意，而对教师职业的发展空间以及薪资待遇则不太满意。根据Herzberg的二因素理论，工资和福利是从事任何工作的员工首先应得到保障的基本因素。统计结果显示，抽样教师的平均工资为1482．78元，月，其中月工资水平在1500元元和1000元～1500元的教师占多数，分别为44．1％和30．8％，但仍有9．7％的教师月工资在500元以下，处在这一工资水平的教师大多为代课教师或试教教师，由于国家对于代课教师的清退政策需要时间的过渡，因此这部分教师目前的工资水平影响了教师的整体工资水平。与前几年相比，我国教师的工资水平有所提高，但教师对工资的满意程度仍然较低，这与抽样地区教师的工作量有较大的关系。这些地区一直存在着教师数量短缺的问题，致使现有教师的工作量较大，工作强度与工资待遇的失衡是造成这些地区农村中小学教师对工资不满的主要原因。
每位教师都有自我发展的需要和愿望，具体到教师的工作性质，教师的职业发展空间则主要集中于晋升和专业的发展。晋升虽然与教师的个人人生价值有关，但晋升也意味着工资待遇的提高。对我国教师而言，晋升是获得更高待遇的保障，而教师专业发展则是教师自我发展的需要。由于抽样地区经济和教育发展的限制，使得教师接受培训的机会较少，不能满足其自我发展的需要，再加上地方学校在晋升评定、管理制度上还存在不完善之处，致使教师对自己的职业发展前景不满意。
教师组织承诺是教师对学校教育组织目标、信念、价值、文化的认同，愿意为学校付出心力、努力工作，并希望留在学校服务的意念。许多研究都指出，组织承诺高的教师，其工作表现较好，对学校的情感依附强烈，同时具备达成教学目标的积极意愿。因此在教育研究领域中，教师组织承诺是学校绩效考核的重要指标。通常，对组织承诺的测量一般由三个维度构成：情感承诺(AffectiveCommitment)、持续承诺(ContinuanceCommitment)、规范(道德)承诺(NormativeCommitment)。“情感承诺是个体对组织认同的意愿，情感承诺高表现为信任和接受组织的目标和价值观；持续承诺主要表现为个体为组织继续工作的意愿，持续承诺高表现为愿意为组织利益继续付出努力；规范承诺通常也称为道德承诺，是指社会规范对个体忠于组织程度的影响，规范承诺高表现为对组织抱有高忠诚度。”
以往的研究结果表明，教师组织承诺受诸多因素的影响，主要包括：
①教师的个人特征，如教师的性别、年龄、教育程度、婚姻状况、价值观等；
②工作特征，如工作性质、工资、福利以及工作的挑战性等；
③学校特征，如学校规模，学校所在地区的经济、文化以及学校的公平程度、发展机会等。教师的工作满意度是教师对职业的整体评价和感受；而组织承诺作为教师的`一种职业信念，必然会受到个体态度及评价的影响。
(1)教师工作满意度与其组织承诺的关系
本研究考察了教师工作满意度各个维度与组织承诺的关系，结果如表4所示。结果显示，农村地区中小学教师对工作本身的满意度、对人际关系的满意度、对校长的满意度、对职业发展空间的满意度、对薪资待遇的满意度均与其组织承诺有极显著的正相关，其中，教师对校长的满意度与其组织承诺的相关最高(r=O．605，P=0．000)。
(2)教师工作满意度对其组织承诺的回归分析
本研究以教师工作满意度的五个因子为自变量，以组织承诺为因变量进行了多元回归分析，以了解工作满意度各因子对组织承诺的影响，结果如表5所示。
研究结果显示，从总体上说，教师工作满意度的五个因子都能在一定程度上影响教师的组织承诺。
其中，教师对校长的满意度的解释量最大，能够单独解释总体方差的36．5％(R=0．365，F=289．511)，也就是说，工作满意度中的“对校长的满意度”因子对组织承诺的预测能力最大，能够解释组织承诺36．5％的变量。黄国隆(1986)、彭雅珍蔡进雄(1993)、Amoroso()、Field()等人的研究均指出：在一个组织当中，领导者的领导行为与成员的组织承诺有着密切的关系。在教育领域，校长是建立教师组织承诺的关键人物，校长的领导力是教师组织承诺的重要影响因素。
三、结论
本研究通过调查分析，得到如下结论。
1．从总体上说，我国农村地区中小学教师的工作满意度处于中等水平，其中教师对学校的人际关系最为满意，对校长的满意度次之，对目前的薪资水平和福利待遇最不满意。
2．不同性别、不同教龄、不同民族的农村地区中小学教师在工作满意度上不存在显著差异；不同年龄、不同学历教师的工作满意度存在显著差异。
3．我国农村地区中小学教师对工作本身的满意度、对人际关系的满意度、对校长的满意度、对职业发展空间的满意度、对薪资待遇的满意度均与其组织承诺有较显著的正相关。
4．我国农村地区中小学教师工作满意度各个维度对其组织承诺有显著的预测能力，教师对管理者(校长)的满意度是预测组织承诺的重要变量。
本研究发现，我国农村地区中小学教师对于目前的薪资及福利待遇不太满意。虽然国家正逐步提高教师的工资水平，但我国西北农村地区中小学教师的工资水平与其他地区相比仍有较大差距，在福利待遇上更是如此。教师的各项待遇与教师的生活息息相关，是教师安于教学乃至自身发展，解除其生活压力最起码的保障。学校管理者(校长)是影响教师组织承诺的重要因素，因此，加强校长的行政能力和管理能力是我国教育领域目前急需解决的一项重要内容。
本研究认为，教师的性别、年龄、教龄、学历、民族等背景变量可能对教师的工作满意度产生一定的影响。因此，我们分别以上述因素为自变量，以教师的工作满意度为因变量进行了方差分析，以确定这些背景变量对教师工作满意度的影响是否显著，结果如表3所示。
研究结果显示：①不同性别的教师在工作满意度上不存在显著差异，这与国内众多学者，如孙绍邦(1994)，嗍张忠山()，吕国光()问等人的研究结论一致；②不同教龄和不同民族的教师在工作满意度上不存在显著差异；③不同年龄和不同学历的教师在工作满意度上存在显著差异。经过进一步多重比较后我们有如下发现。
①年龄在25岁以下的教师，其工作满意度显著高于26岁～35岁和36岁～45岁的教师。25岁以下的教师大多刚人职，初入岗位的他们往往对教师这一职业抱有较大的热忱，但随着年龄的逐渐增大，他们对工作的热情逐渐下降，其工作满意度也开始下滑，这也说明教师的工作满意度与其职业倦怠有一定的关系。
②本科学历教师的工作满意度显著低于高中学历和大专学历的教师。本研究的调查地区为农村，拥有本科学历的教师在当地属于“稀罕物”，他们的自我期望通常都较高，而实际工作环境则往往达不到他们的最初设想，从而造成现实与理想的较大差距，因而他们表现出更低的工作满意度。
中小学体育教师工作满意度调查的论文
论文关键词：体育教师工作满意度现状影响因素
论文摘要：文章以调查和文献资料等方法，探讨了工作满意度概念和相关的理论基础．对中小学体育教师工作满意度现状进行了调查，并分析他们学校体育工作满意度的相关因素该研究旨在帮助教育主管部门正确认识目前中小学体育教师工作满意情况．为制定激励措施和科学管理方案提供依据。
一、前言
有关工作满意度的研究最早可追溯到工业社会学的创始人，人际关系理论的代表梅奥(G.E.Mayo,1933)做的著名的霍桑实验研究该研究认为，一个工业组织应该具有两个目标:生产率和工作满意感。他们发现，高的工作满意感将会导致高的生产率‘自H叩pock(1935年)发表了第一篇对员上工作满意度的研究报告至今，工作满意度的研究一直比较活跃。.但有关体育教师工作满意度的研究相对滞后，缺乏相关的成果本文就中小学体育教师工作满意度现状及影响因素进行了调查研究，旨在帮助教育主管部门正确认识目前中小学体育教师工作满意情况，为制定相关激励措施和科学管理方案提供依据。
二、工作满意度的概念及相关的理论基础
工作满意度概念从问世起，与之相关的理论便不断出现。通过文献检索发现，常见的工作满意度研究理论有工作特征理论、公平理论、需要层次理论和期望理论等一m
工作特征理论哈克曼和劳拉是现代工作特征理论的奠基者，他们认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的，而不是由工作的客观特征所决定。工作特征理论模型的基本含义是:员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的，即:工作意义、责任感和对上作结果的了解程度。
公平理论美国心理学家亚当斯认为，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自“比较’，后的公平感知。根据这一理论，要提高员工的工作满意度，就必须确保各项分配制度的公平性和合理性。
需要层次理论心理学家马斯洛创建的需要层次理论认为，人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的白我实现的需要。根据这一理论，要提高员一上的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。
期望理论1967年，美国心理学家佛罗姆提出了期望理论。针对工作满意度问题，他指出，工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度，期望未能实现便产生不满意感.人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时，才会对上作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值，就会刘一上作不满意。
在工作满意度影响因素上，国内外许多研究都基于以下一个或儿个理论来进行的r=}。目前学术界对满意度的定义主要有综合型、期望型、参考型、层面型定义四类。
三、中小学体育教师工作满意度的调查情况
根据工作满意度概念的理论分析，综合型定义可以较好地了解个体的总体工作满意度如何，但无法找出影响员工满意度的关键因素;参考型定义强调的是员一工对这些客观特征的“主观”感受;而层面型定义重点在于工作者对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。期望型定义无论是需要的满足还是预期的实现都是决定员工满意度高低的重要因素。抽象这些概念的合理内核，结合中小学体育教师个性特征和教育一工作特点，本研究认为:体育教师工作满意度是指体育教师职业的总体满意程度，是主观感受体育教育工作这一特殊层面的情感反应特殊层面包括:工作本身，领导行为，经济报酬，晋升机会，体育教学条件，奖赏公平和人际关系七个方面，如果希望体育教师有较好的工作表现，则可以通过提高这七个方面的满意程度达到改善体育教师的工作态度。
根据以上的理论基础和界定的概念，本研究在筛选吕国光博士修订的教师工作满意度量表条目的基础上，依据体育教师主观感受七个方面的特殊层面条目进行调查，结果表明:公务员之家
首先，目前中小学体育教师对人际关系最为满意。主要表现在同事间配合默契、关系融洽，体育教育工作上的成绩常能得到同仁的肯定和赞赏，同时还反映了学生能积极地配合体育教师的工作在学校体育工作过程中，他们能够顾全大局，合理安排学校有限的'场地器材资源，在学校课余体育活动和竞赛的组织过程中协同配合，养成和谐的人际关系。其次是对自己的工作本身满意度较高认为体育教师的工作有保障.同时觉得自己从事的体育教学工作很有趣，多数体育教师喜欢运动，并且保持良好的运动技能，热爱自己的工作内容，乐于从事体育教育工作第分是他们对学校体育教学环境和教学条件感知居中。另一方面最不满意的因素是晋升机会主要表现在“学校体育教师的升迁机会”该选项是问卷中所有条目得分最低。其次是经济报酬感到不满意主要表现在“我的工资和工作量相比”、“我的薪酬与本校其他教师相比”等情况得分较低，表明他们对白己目前的薪酬感到不满意第三是领导关注程度不够主要表现在“校长能体谅体育教师的辛苦”、“校长能帮助体育教师解决实际问题”、“校长重视体育教师的意见”等方面的得分不满意。
四、影响中小学体育教师工作满意度的因素分析
研究发现，虽然现状调查中中小学体育教师对白已的晋升机会和经济报酬的满意度最低;但从皮尔逊相关分析中了解到.与体育教师工作满意度相关系数中，高相关依次是领导行为，奖赏公平，J一作本身，经济报酬，晋升机会等方面。
首先是领导行为校长体谅体育教师的工作特点妥善解决体育教师的实际问题;校长与体育教师沟通并重视体育教师的意见;校长处事公正等领导行为对体育教师工作满意度的相关系数最大。提高中小学体育教师的工作满意度，领导行为方面的囚素，表现在领导对体育教师_1._作的称赞和认可，提供了心理上的满足，满足体育教师个人及体育教育工作的需要尤其是学校目前高考“指挥棒”的效应，学校体育和体育教师在学校中的尴尬地位，使他们对自己的劳动价值在学校环境中能否得到承认、能否被领导和其它学科老师的认同显得特别关注.这体现了体育教师在归属感，自尊需要层面的强烈需求，符合马斯洛的需求层次的原理。
其次是奖赏公平。在学校教育的管理过程中，学校领导对体育教师“既劳心又劳力”的工作特点和“风吹、日晒、雨淋”的土作环境，以及体育教育对青少年身心发展的价值应有充分的认识，以公平理论为指导，在体育教师的工作业绩奖赏、职称评定和各方面的权益方面制定公平公正的评价标准，推进体育教育改革和奖励政策的制度化实施，不断完善学校体育教育工作制度。
第二是经济报酬。经济是满足个体衣食住行的基本需求条件.还是学校管理者对体育教师贡献的认可和尊重的外在表现形式。调查显示，中小学体育教师的工作报酬处于不满意水平.尤其是同本校其它学科教师的收人差别所以，本研究认为，学校管理职能部门应该以“公平理论”的原则为指导，针-对体育教师课时以外的运动队训练、课余体育活动组织和课余竞赛等隐性工作量，给予应有关注，适当增加薪酬、提高福利待遇和改善劳动保护措施。
第四是晋升机会。在现状调查研究中，我们了解到工作升迁是他们最不满意的指标，但影响满意度的相关系数却小于领导行为、经济报酬和工作本身。这些说明了中小学体育教师对自己的升迁机会虽然表示出很不满意的情绪状态，却也认同事实的存在。由于长期以来军国民体育的影响，社会上对体育教师业务能力的认识还停留在打打球、跑跑步和整理队伍的范畴，认为体育教师上课只是“一个哨子、两个球’，陪同学生一起玩。体育教师除了在学校兼任学生的生活管理之外，就难有施展才华的舞台。Loeke认为，个人的职业发展前景是影响土作满意度的一个决定因素。调查发现，有些感到没有个人成长机会或职业发展空问的中小学体育教师工作满意度低，对待本职工作马虎应付，将过剩精力寻求第二份职业上。
五、建议
提高中小学体育教师的工作满意度，是搞好学校体育的重要环节首先需要校领导树立正确的体育教育观，重视体育教育一1一作，关注校园体育文化建设，了解体育教师在体育教育事业发展过程的需求层次，激发体育教师的工作热情，发挥体育教师的专业才能等方面其次是奖赏公平，尊重体育教师的教学成果，承认体育教师的劳动价值，不能有学科歧视，适当提高体育教师的福利待遇，缩小同本校其它学科教师的收人差别。再次学校要不断完善学校体育教育工作制度，推进体育教育改革和制定体育教师工作成绩方面的奖励政策等方面，创造机会使责任感强有能力的体育教师达到自我实现的愿望。
教师工作满意度研究综述论文
论文关键词：教师工作满意度 结构 影响因素
论文摘要：工作满意度与每一个有能力从事工作的人以及每一个组织都息息相关。基于国内外文献，从教师工作满意度结构、影响因素、变量关系、工作满意度状况等角度进行综述，并探讨教师工作满意度进一步的研究方向。
自从1935年Hoppock提出工作满意度这一概念后，工作满意度便引起了广泛的注意，成为管理心理学的一个重要研究领域。此后，国内外学者对工作满意度进行了众多研究。但是，国内外学者涉及教育领域工作满意度的研究还不多。目前，教师工作满意度的研究以工作满意度的研究为基础，沿用了工作满意度的理论与研究方法等。以对工作满意度概念描述为例，由于态度概念本身的不确定性，学者的研究大致可分为三类:一是将工作满意度视为员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法;二是将工作满意度视为员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的差距;三是将工作满意度认为个体对工作各个特征加以解释后所得的结果。而关于教师工作满意度的研究，也基本是从这些角度进行研究，如陈英、孙绍邦认为，教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。并通过调查研究，提出教师工作满意度的六因素说。川本文根据现有文献，从结构、影响因素及特点，以及相关变量影响方面对教师工作满意度进行综述。
一、关于教师工作满意度结构的研究
关于教师工作满意度结构，不同研究者概括的维度也不尽相同，有的差异还比较大。研究包括Bish-op}2]提出的六因素论;Lester提出的六因素论[3};Eas-ley,Michael提出的四因素论[f4l;陈英和孙绍邦提出的教师工作满意度的六因素说仁’〕等。另外，国内一些研究者通过对特定对象的调查研究，分别进行了教师工作满意度结构的研究，见表1。
综合来看已有的工作满意度研究，影响因素涅本上都是涉及以下几个方面:①工作本身，包括工竹活动的多样化、工作自主权、工作的挑战性、工作又个体的兴趣吸引、工作的成功机会及学习机会等;C报酬，包括报酬的数量、福利、公平性、激励性等;侣晋升，包括晋升的机会、公平性、依据合理性等;④落观的物理环境，包括工作环境、工作条件好坏、工作负荷等;⑤领导与管理，包括管理风格、管理制度、管理运行机制等;⑥人际关系，包括与同事间能否互帮互助、友好相处，与领导间能否相互支持等。总的来看，这些方面都是工作内在的要素，也就是说和工作本身直接相关。但是，对于与工作有相关或间接联系的要素，比如，因为工作所引起的工作单位所在地的因素(包括子女人学、对所在地的认同与融人)缺少相应的研究。尽管现有研究中也有所关注，但是，从总体上看，目前这方面的研究很少，而且也不系统。
二、关于教师工作满意度影响因素的研究
目前，对工作满意度的影响因素研究大多是从人口统计学变量、组织环境以及心理因素等角度进行的。就影响因素而言，研究大多集中在人口统计学变量上，而对组织因素和个人心理因素同时进行研究的比较少。
(一)关于人口特征对工作满意度影响的研究
在性别方面，对于性别与工作满意度的关系存在着不同的看法，有的认为女性比男性对工作更满意，有的则得到相反的结论，还有的认为性别与工作满意度之间没有关联。}ia}冯伯麟的调查分析表明，女教师在自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系上的满意度都略低于男教师，但这种差异并不显著，只有在工资收人一项存在显著的性别差异，而且是女教师的满意度低于男教师。「’」陈英和孙绍邦的研究认为，除工作性质、薪水及领导与管理方面男女教师无显著差异外，在物理条件、人际关系和进修提升上都是女教师显著好于男教师。 在年龄(教龄)方面，多数研究发现，年龄与工作满意度呈正相关，即年龄越高者工作满意度越高。}1s}MariannePerie基于美国教育统计中心的资料进行的研究认为，年轻教师的满意度更高一些，但是年龄不如工作条件(如管理支持等)对工作满意度的影响大。}’6}Dinham发现，新、老教师满意的地方是有区别的，新教师满意的地方在于满意的学习环境和对教学任务的胜任，老教师满意的地方在于领导学校的部门和取得更高的学术职称。}"}Kermer-Hayon对以色列教师的研究发现，年龄和工作满意度没有明显的关系。〔‘8」张忠山和吴志宏的.调查结果是:在各层面上，教师工作满意度都有随年龄增长而上升的趋势，除对校长的满意一项外，教师工作满意度的其他层面在不同的年龄阶段之间存在显著差异。719]
在学历方面，Knotis&Rissen认为学历的高低和教师的满意水平没有关系。〔侧冯伯麟发现，学历越高，在自我实现和同事关系两个维度上出现满意度越低的倾向。[’〕王志红和蔡久志的研究未发现不同学历教师的工作满意度有显著性差异。〔‘“〕
在职称方面，周艳丽和周坷的研究表明，职称与整体工作满意度间的关系呈倒山峰形状，其中中级教师工作满意度与高级职称的教师差异显著，初级职称的体育教师的整体工作满意度最低。[zi]朱新秤和卓义周的调查结果显示，从整体来看，随着职称的提升，青年教师总体职业满意度水平呈上升趋势。fz27
(二)关于组织变量对工作满意度影响的研究
美国国家教育统计中心(NCES)对教师工作满意度的分析报告认为，私立学校的教师比公立学校的教师更满意。[za]Easley,Michael认为，学校的大小，也对教师工作满意度有影响。在规模小的学校的教师比起在规模大的学校的教师，更容易满足。[4]徐联仓的研究认为，领导对下属的体恤程度与下属的工作满意呈正相关;而领导的结构因素与下属的工作满意呈倒U型关系。[24〕张忠山和吴志宏的研究结论认为，校长的关心体谅行为对教师工作满意各层面的影响显著，校长的建立结构行为对教师的整体工作满意、对校长满意的影响也达到了显著水平，而对教学工作、薪水、同事、晋升认可方面的满意影响不显著。[xsl
(三)关于心理因素对工作满意度影响的研究
Judge的研究认为，具有积极的自我概念的个体，不仅会因为他们感到愉快而产生较高的工作满意度，而且还因他们易于知觉到工作中的积极因素而产生较高的满意度。〔川熊九生的研究结果认为，性格越倾向于外控的人，工作满意度越低;性格越倾向于内控的人，工作满意度越高;乐观与悲观性格与对同事关系的满意度呈显著的正相关;乐观与悲观性格和年龄在对同事关系的满意度上存在交互作用。[x}〕陈英和孙绍邦对不同从教原因的教师的差异性检验表明，不同从教原因的教师在满意度各个维度和总体满意度上有显著性差异。“把教师作为自己理想的职业”要比“别无选择从事这一职业”的教师在各个方面的满意度都要高。〔’丁冯伯麟研究了教师的考试压力和工作满意度的关系，结论认为，考试压力因素对工作强度、工资收人、领导关系三个方面的满意度影响都比较强烈。教师压力感越强，满意感下降。[5]
三、关于工作满意度产生的效应研究
关于工作满意度与工作绩效的相关性，一种观点认为，高的满意度会导致好的绩效，快乐的工人生产效率高;还有一种观点认为好的绩效会导致满意。对这两种观点，都有支持性的研究，但是在工作满意度与绩效之间，并没有发现直接的联系。[28〕陈功香、李建华等认为，满意度高的教师工作态度更积极，更关心教育工作，乐于献身教育事业，对学生更关心爱护，并能有效地促进学生的身心发展;而满意度低的教师，工作容易缺乏积极性，效率较低，离职动机强，对学生容易缺乏耐心，甚至挫伤学生的心灵。[29]Schwab和Lwanicki认为，当教师产生不满意感时，会表现出倦怠感，并通常会出现不良的的行为，变得不近人情，会以一种否定的甚至无情的态度对待学生和同事。[30]Smith认为，工作满意度在组织成员是否决定缺勤的行为中起着关键作用。t’‘〕工作满意度也是最常被拿来作为离职倾向的预测变量，与离职的关系也经实证是相关的，但是对于相关程度如何，现有研究结论大相径庭。Porter&Steers指出离职倾向是当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。[3z]Flowers&Hughes认为，教师离职意向的强与弱，主要取决于教师本人的工作伦理观与其所在院所的学术价值观之间的差距大小，二者之间差距越大，教师离职意向越高。Mooer&Garnder分析了密歇根州州立大学教师离职的44个可能原因，发现前5位的理由是:缺乏研究经费、缺乏研究机会、所在系的声誉、系领导以及工资薪水。Marlow,InmarRosenfield&Jones注意到，教师通过工作调动来平衡自己的职称、薪水、声誉等资源，但对于干脆离开学术领域的离职行为就更复杂。Edelwich和Brod-sky发现，对工作不满意的员工变得对组织不是很忠诚，甚至完全放弃这个职业。〔”〕国内对教师离职意向的研究较少，理论探讨较多，多数研究认为待遇与工作环境为教师流失的主要原因。[6,11,30]
四、评价与展望
通过对中外文献的回顾，可以发现，教师工作满意度的研究呈现以下特点:国外的研究多，国内的研究少;以基础教育领域研究多，高等教育领域研究较少;探索工作满意度结构因素较多，探讨工作满意度导致效应的少。研究所形成的工作满意度结构以及诸多变量相互间的关系也没有形成某一个主流说法，研究结果存在很大差异。归其原因，本研究认为主要有三点:一是研究者原因，由于不同研究者专业知识和学科领域不同，带来的对工作满意度构成因素的概括和抽象程度不同，在层次和重点上有所区分。二是研究的对象还受地域差异和时间差异的影响。
不同国家和地区的经济发展水平与社会发展不同，心理文化有较大差别，因此对影响工作满意度的不同因素认识也不尽相同;而且社会飞速发展，随着时间的迁移，意识形态、工作内容以及工作方式的变化，教师的工作感受也会相应发生变化。三是由于职业类别的差异带来的不同的工作特点，以及工作者对于不同工作的感受和认知差异，不同的研究会相应地体现出不同工作自身的特点。因此，加强教师工作满意度的研究，首先在研究对象上，应突出对特定群体的针对性，探讨不同教师群体工作满意度结构的区别和联系。其次在内容上，不仅要注重工作满意度的具体构成要素的研究，以及具体要素是如何发生作用的，而且要深人研究影响教师工作满意度的组织变量、心理因素，同时还要围绕组织输出和个人效应，深人研究教师工作满意度的结果效应。在研究方法上，要不断纳人新的变量，加强量表的修订以及信效度的测试。在实践上要坚持理论研究与实际相结合，认真分析教师工作满意度的实际状况以及导致现状的潜在原因，提出科学、合理的改进措施，促进问题的解决。
教师工作满意度与激励对策论文
摘要：教师工作满意度对提高教师的工作热情、对组织的忠诚度以及工作效率有积极的作用；采取相应的激励措施，是提高教师工作满意度的有效途径。
关键词：教师工作满意度激励
一、问题的提出
大量研究表明，工作满意度与员工的工作热情、忠诚度有积极的关系，与员工的离职、缺勤率存在显著负相关关系。在当今知识经济时代，人才的竞争己成为一个组织立足社会并获得成功的关键，对组织而言，只有关注员工的工作满意度，重视对员工的激励，调动员工的工作热情，充分发挥员工在组织中的价值，才能提高组织的核心胜任能力，使组织不断得到发展壮大。
基于员工的工作满意度的重要性，管理者已逐渐认识到只有改善员工的工作生活质量，提高其工作的满意度，员工才能对企业忠诚和认同，乐于付出额外的努力，创造更大的价值。“员工第一，顾客第二”逐渐成为现代企业管理的一个崭新的视角。“快乐员工”、“员工第一，顾客第二”的理念，折射出人性的光辉，体现了对生命的尊重，也带给教育管理一些重要的启示。
同时，教育又是塑造人的事业，以心灵塑造心灵的过程。在这个过程中，人文关怀显得特别重要。管理者用什么样的理念管理教师，直接影响到教师用什么样的理念去教育管理学生。如果教师在其工作中感受到满足、幸福和美好，那么他就会把这种感受传递给学生。而只有学生感受到教师是富有人情、人性时，他们才会唤起真善美、唤起人性、唤醒沉睡的心灵，在师生互动中愉悦成长。唯有如此，学校才会充满生命的活力，才会真正成为人才成长的摇篮。对一位教师来说，当他的工作条件、待遇问题、职业地位都不是问题时，他们自然就会把所有的精力都放在学生身上。只有当教师从自己的角度出发，觉得应该把学生放在首位的时候，他们才会发自内心地这样做。正在进行的课程改革把课程目标定为三维目标，即我们要在教给学生知识，培养学生能力的同时，要关注学生的情感、态度和价值观。我们要求教育者关注学生的情感、态度、价值观的同时，更应该关注一个长期被忽视了的教育者的情感态度问题。这是教育理性回归，也是管理智慧的提升。
二、激励因素对教师工作满意度的影响
激励是一个心理学概念，指激发人的动机的心理过程。将激励理论用于管理，就是通过一定的措施调动员工的积极性。20世纪50年代，赫兹伯格经过研究认为对工作满意度起主要作用的因素是成长与发展，例如成就、认可、工作自身、责任感、提升、发展的可能性等，这些因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常地提高效率。这些因素通常被称为激励因素，而对工作不满意起主要作用的因素是企业政策与行政管理、工资、工作条件、人际关系、个人生活、安全、地位等方面，这些被统称为保健因素；激励因素的缺乏或不足不会导致工作者的不满意感，充分的保健因素并不会导致工作者的满意感。因此，赫兹伯格修正了传统的“满意――不满意”观念，认为满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。因此赫兹伯格认为只靠激励因素来调动员工的生产积极性才能提高生产效率。
我国学校管理研究中涉及了许多的激励理论，如以满足不同层次、不同教师需要为主的“需要层次理论”；以实现公平为主的“公平理论”；以目标强化激励为主的“期望理论”。这些理论若运用得当，激励措施有效到位，往住能收到立杆见影的效果，提高被管理者的工作满意度，激发他们的工作积极性。
三、提高教师工作满意度的激励措施
基于激励因素对教师工作满意度产生的影响，要提高教师的工作满意度，可以从以下几个方面人手。
1．管理方式的民主化――情感激励
管理者应该为教师创造一个良好的工作氛围，注重以情感激励教师积极地工作。有时领导的一声问好、一个微笑，都会使教师感到这是对他们的关心，从而达fJ,b理相融、情感相通。校领导应尽可能地在学校倡导、创造一种良好、和谐的氛围，包括上下级之间、同事之间、师生之间关系的和谐，以保证教职能够心情舒畅地工作、生活。个人如果在社会交往中得到尊重、信任、支持和谅解，就会由于情感上和道义上的满足而产生积极性，这种积极性可以鼓舞他更好地投入工作。所以校领导应放下“架子”，主动地接近教师，关心他们的工作、学习和生活，倾听他们的意见、建议和要求，尽可能解决他们提出的问题，平等、公正、诚恳地待人处世。
2、为教师提供发展机会――发展激励
在现实中，“校长们对教师的关心还过多地停留在物质层面，或更多地关注教师的物质待遇”，他们对教师们物质上的需求很是关心，且总认为自己做得还不够。而教师“对物质利益的追求并不是我们所假设的那么高，也不是现在校长们所理解的那么高。校长不断地加强对教师们进行物质激励，但教师们却深感自己‘自我实现’这一最为重要的需要得不到满足。”教师最主要的需要，是“尊重、信任”与“自我实现”的需要。“如果不进行一定的转变，将会导致校长采用的激励因素与教师的需要相违，甚至于会抑制教师们对较高层面需要的追求。”
3．为教师提供适当的挑战性工作――成就感激励
赫兹伯格的“双因素理论”认为，管理中使人不满意的因素大多是环境、条件等外部因素，这类因素若得不到基本满足，就会很不满意；但是这类因素的.满足，并不能使人很满意，仅仅消除不满意，这类因素被称为保健因素。与此相反，使人感到很满意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、工作成绩得到认可、工作具有挑战性、从事有发展前途的工作、担负一定责任、得到提升等。这类因素如果得不到满足，教师未必很不满意；但这类因素若得到改善，教师就会很满意，从而提高工作积极性。这类因素被称为激励因素。因此，大多数教师选择乃至坚持教师这一行业，很大程度上是因为职业成就感。因此在管理中，为了增加教师的满意程度，充分调动他们的积极性，就必须强调成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。
4 对教师的职业生涯管理――长效激励
教师职业生涯管理(ICM)是指教师为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程，包括教师自己主动实施的、用于提升个人竞争力的一系列方法和措施⑧它是个体在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中，职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成的总和。它直接影响和决定学校各项工作的开展和所有学校目标的制定与实施。因此，学校管理者应根据自身发展的目标、教师的实际情况等，建立教师职业发展通道。加强学校组织的职业生涯规划与管理工作。同时鼓励教师自我规划，并在此基础上把学校的目标和教师个人需求结合起来，帮助教师确立其职业生涯的目标，使每个教师都能找到适合自己的发展途径，实现自我价值。
有效的职业规划和管理改变了传统激励措施在长效机制上的被动地位，将学校的的发展计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来，将学校的发展计划与明确的教师个体成长项目结合起来。即以学校发展为总目标，制定个人发展计划，使教师发展和学校发展形成一个整体，使学校发展与教师成长同步进行。这样，会增加教师的“归属感”，使每一位教师感到学校的温暖和关怀，从而提高教职员工的工作满意度和增强他们的工作热情和激情。
结束语
采取有效的激励措施，调动教职员工的积极性，提高他们的工作满意度对于确保学校的教学质量，体现人性化管理，在保证教职员工身心健康的前提下推进可持续发展是十分重要和迫切的。这既是教育组织变革陈旧管理方式顺应当今管理趋势的必然要求，也是教育组织有效获取竞争优势稳步前进的必然要求。
党的“十八”大报告提出，要加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。
职称工作作为管理教师队伍的重要抓手，对提高教师队伍整体素质和水平，发挥重要杠杆和导向作用。
开展中小学职称制度改革，对于培养和造就中小学领域的教育教学专家和教育家，将产生重大而深远的影响[1]。
，在人力资源和社会保障部全面实施中小学教师职称制度改革的大背景下，对中小学职称制度进行探讨和研究，不仅是深化人事制度改革，完善用人评价机制的需要，而且是加快中小学师资队伍建设，优化中小学教师队伍结构，促进人才可持续发展的需要。
1.我国中小学教师职称评审制度改革的历程
1994年施行的《中华人民共和国教师法》第十六条明确规定，国家实行教师职务制度。
第三十四条规定，国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设[2]。
我国现行的中小学教师职称制度建立于1986年，至今大致经历了四个改革发展阶段。
1.1职称制度开始建立阶段
1986年3月，中央职称改革领导小组批准签发《中学教师职务条例》、《小学教师职务条例》，对教师职务制度进行明确规定，实行中学教师和小学教师专业技术职务聘任制度，分中学和小学两个独立职称序列[3]。
，山东潍坊市等地区首次在小学教师中增设了“中学高级教师”，相当于副高级[4]。
这样，职称制度以法规的形式确立下来，有利于维护教师的合法权益。
1.2职称制度改革试点和扩大试点阶段
摘 要： 职称评审制度是目前评价教师业绩的主要手段，反映教师的教学能力和学术水平，涉及教师的福利、待遇、考核和聘用，受到教师和社会的广泛关注。
本文运用文献分析法和实地调研法，对我国中小学教师职称制度的改革历程进行了回顾，分析了中小学教师职称评审制度存在的等级设置不够合理、晋升岗位职数有限、评价标准不够完善等问题，提出了统一职务体系、创新评价机制和实施评聘衔接等深化中小学教师职称制度改革的建议。
1月，国务院决定选取山东潍坊、吉林松原、陕西宝鸡3个地级市开展中小学教师职称制度改革试点，建立统一的中小学教师职称(职务)制度，完善与之相配套的评价标准和办法，于12月全面完成[5]。
1.3职称制度改革扩大试点阶段
9月，人力资源和社会保障部、教育部印发了人社部发〔〕98号、人社厅发〔2011〕96号两份文件，决定利用一年左右的时间，在全国各省市选取2-3个地级市开展中小学教师职称制度改革扩大试点工作[6]。
10月，唐山市和邢台市作为河北省深化中小学教师职称制度改革工作的试点市，将中小学教师职称最高等级统一设置为正高级，拓展了中小学教师职业发展空间。
1.4职称制度改革全面实施阶段
12月26日，人力资源和社会保障部部长表示，人社部将完善人才评价机制，全面实施中小学教师职称制度改革，重新设置并提升职称等级，中小学教师也能评上正高级职称，即对应高校科研单位的教授、研究员级别。
人社部专业技术人员管理司负责人指出，全面实施中小学教师职称制度改革，是提高中小学教师职业地位，鼓励更多高学历、高素质人才从事中小学教育的重要举措[7]。
2.现行中小学教师职称评审制度存在的问题
中小学教师职称制度改革对我国教育事业的发展、教育体制的进步起到了积极的推动作用。
但是，随着我国素质教育的全面实施和教师队伍结构的不断优化，中小学教师职称制度存在一些体制机制性障碍。
虽然国家在部分地区进行试点改革和探索，但是，由于区域性发展不均衡和教育体制不完善，教师职称评审制度仍然存在等级设置不够合理、晋升岗位指标有限、评价标准不够完善等问题。
2.1职称等级设置不够合理
现行中小学教师职称制度是在1986年建立的，分中学和小学两个单独系列，中学分为中学高级教师，中学一级、二级、三级教师4个级别;小学分为小学高级教师和小学一、二级教师3个级别。
按照现行规定，小学教师职称的最高等级仅为中级，中学教师职称的最高等级为副高级。
表1反映了湖北省黄梅县刘佐中小学教师职称等级结构的现状。
由表1可知，中级职称教师占总在岗人数的72%，副高职称只占5%，95%以上的普通中小学教师估计连副高职称都难评上。
数据来源：湖北省黄梅县刘佐中小学事业单位岗位聘用人员情况审核表
这样，由于职业发展空间受限，一方面，教师积极性不高，进取心不强。
一些中小学教师在评上限定的最高职称后，会产生惰性思想。
另一方面，教师队伍不稳定，人才流失严重。
有些教师为了实现自己的职业愿景，放弃教师工作，或转而从政，使教师队伍人才大量流失。
这一职称等级制度不利于中小学教师拔尖人才脱颖而出，不利于造就高素质和专业化的教师队伍。
2.2职称晋升岗位职数有限
按照现行岗位管理制度，目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的方法，专业技术岗位设置按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，教师设岗比例明显偏低。
20山东省人力资源和社会保障厅、山东省教育厅联合下发的《关于印发山东省中小学岗位设置比例指导标准的通知》中规定的职称等级岗位比例如表2所示[8]。
职称指标分配主要根据各学校核定的岗位比例宏观规划也确定，准用岗位少，造成大量学校无职称晋升指标。
高级职称指标一般倾向高中教师，能够分配到初中的实质上很少。
即使经过学校推荐申报的优秀教师，也因为执行75%的通过率而落选。
这样，具备资格条件的待聘人员逐渐增多，问题大量堆积，严重影响不同年龄段优秀教师的健康成长。
2.3职称评审标准不够科学
现行的评价标准条件主要由人事部门制定，成为单位开展职称评审的重要依据，一般对教师的学历、资历、工作业绩和科研成果等都有明确的要求。
但评价方法简单，只注重对科研、教学成果、学术论文等的定量考核，缺乏对教师素质的定性分析。
一些教师必备的职业要素很难通过集中评审材料的'方式确定，导致一些教师把精力主要集中在从事科研和发表论文上，不重视教学工作，严重影响了教学质量和教学效果，也严重挫伤了那些安心从事教学工作教师的积极性和创造力。
2.4小学科教师职称评定滞后
小学科教师专业发展遭遇瓶颈，他们正面临工作业绩考核难以量化，职称评审常常较主科教师滞后、给主科教师让道等困境。
在同等条件下，这些学科教师在职称评定时一般较主学科教师滞后3～5年，尤其是在参评中级以上职称时。
外出培训机会少，音体美等学科被边缘化，书法等学科教研组无类可分[9]。
虽然国家强调实施素质教育，但只要“中考”的指挥棒存在，小学科就不可能具有与主学科同等的地位，如此在职称评审中，小学科教师就必然要让道给主学科教师。
3.深化中小学教师职称评审制度改革的建议
深化中小学教师职称制度改革，应当遵循教育发展规律和人才成长规律，坚持重师德、重能力、重业绩和重贡献的原则，围绕拓展教师职业发展通道，建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的统一的中小学教师职称制度，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。
3.1统一职务体系
改革后的中小学职称结构体系由五个等级组成，分为正高级、高级、一级、二级、三级五个等级，最大特点就是提升了职称的等级，设置了正高级职称，使制度更加合理。
新增的正高级教师(正高)相当于高校科研单位的教授、研究员级别。
中学、小学职称序列“二合一”受到教师队伍特别是小学教师的欢迎。
改革打破了小学职称比原来中学职称矮一截的状态，拓展了中小学教师职业发展空间。
在中小学设置正高级职称系列，旨在提升中小学教师的社会地位，调动教师队伍的积极性和创造性，引进高层次人才从事教育事业。
3.2完善评价标准
着眼于中小学教师队伍长远发展，适应课程改革和实施素质教育的要求。
新的评价标准要充分体现中小学教师职业特点，从教学能力、综合表现、课程改革和教学科研等方面予以评价。
突出师德和实绩，将师德表现、工作实绩和一线实践经历等作为教师职务评聘的主要依据。
新的职称评价标准，应改变过于重视学历、论文的倾向，突出对教师教学能力和师德素养的评价。
多数试点地区的教师专业技术水平评价标准条件明确要求参评者具有突出的教育教学工作实绩和实践经历。
注重向一线倾斜，向基层倾斜，向农村倾斜[10]。
3.3创新评价机制
创新教师评价机制，采取说课、讲课、面试答辩等更加符合教师职业特点的评价方式，对教师的业绩、能力进行有效综合评价。
评价方法多样化，采取学科组评议、专家评议、专家委员会评审等多种评价方法，建立以同行专家评审为基础的业内评价方式，由专家和业内人士进行评审，突出同行专家在评委会评审中的作用，注重遴选教育专家和经验丰富的一线教师担任评审工作。
加强廉洁评审教育，健全廉洁评审方法，全面推行评价结果公示制度，增强职称工作透明度，提高评审工作的公正力和公信力[11]。
3.4实施评聘衔接
实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接，由原来的评聘分开改为职务聘任与岗位聘用的统一。
改革后，中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行。
评聘工作在有准用岗位的前提下，按照个人申报、单位推荐、专家评审、核准公布、按岗聘用的基本程序进行[12]。
全面实施“评聘结合”后，学校将视岗位数量评聘老师，不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。
坚持按岗评聘原则，实现职称评审、岗位管理和聘用制度的相互匹配、有效衔接。
同时，鼓励中小学教师跨校评聘，旨在推进城乡之间、各学段之间师资力量的合理流动和优化配置，缓解评聘矛盾。
4.结语
我国中小学教师职称评审制度虽然经过多年不断改革和完善，但在理论与实践上仍存在一定问题。
深化中小学教师职称评审制度改革，完善符合中小学教师特点的职称评审制度，是进一步加强教师队伍建设，推动教育事业科学发展的重要举措。
相信在20，根据人力资源和社会保障部，以及教育部的部署和要求，我国各地将会加快全面实施职称制度改革的步伐，在总结改革探索和试点经验的基础上，制订出全面改革实施方案，精心组织，周密部署，统筹协调，扎实推进，确保中小学教师职称制度改革沿着健康、规范、有序的方向发展，以深化中小学教师职称制度改革工作为契机，推动我国义务教育和基础教育事业科学发展。
参考文献：
[1]本报评论员.深入学习贯彻党的十八大精神，加强教师队伍建设[N].中国教育报，-12-30.
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[3]中央职改领导小组.中央职称改革工作领导小组关于转发国家教育委员会中、小学教师职务试行条例等文件的通知[EB/OL].[1986-05-19].
[4]山东潍坊出现首位正高级小学教[EB/OL].[2011-01-14].
[5]潍坊教育信息港.20中小学教师职称制度改革将在三省市试点[J].教育发展研究，：73.
[6]中小学教师职称制度改革扩大试点[J].课程教材教学研究，2011(Z6)：84.
[7]人社部.明年推进全面实施中小学教师职称制度改革[J].基础教育论坛，(01)：61.
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[9]职称评定滞后：“小学科”教师遭遇发展瓶颈[EB/OL].[2014-04-29].
[10]城镇中小学教师评聘高级职称需任教农村一年[EB/OL].[2012-12-13].
[11]井光进.潍坊市中小学教师职称改革的现状、问题与对策[D].济南：山东师范大学，2011，6.
[12]赵丽娟.广西中小学教师系列职称制度改革研究[D].南宁：广西民族大学，2012，6.
学生干部工作满意度研究论文
[摘要]学生干部满意度的高低，不仅影响着学生干部工作积极性的发挥，而且制约着学生干部心理建康的发展，制约着和谐校园建设能否有序发展。文章对学生干部工作满意度进行了问卷调查分析研究，探讨了如何进一步完善学生干部的选拔、培养、考核和激励等问题。
[关键词]学生干部；工作；满意度
一、问题的提出
学生干部的工作满意度是指学生干部在学习之余对其在校园内学生自我管理组织中所担任的职务和所从事的活动的总体感觉。它是学生干部在比较自身的努力程度和付出与期望收获之后，对其所担任的、所从事的社会活动的各个方面是否满意的态度和情感体验。
学生干部是校园中的要素之一，特别是大学校园中，学生的自理能力和意识与中学生相比普遍增强，他们在“自我服务、自我教育、自我管理”的“三自教育”中发挥着重要的骨干作用。班集体、院系和学校的许多具体工作要靠他们去做，许多具体的目标、计划要靠他们去制定，许多具体的任务要靠他们去落实，许多民主事务要靠他们去参与。在某种程度上，学生干部素质的高低决定了和谐校园建设的成败，学生干部的工作积极性能否得到充分的激发和调动，关系着学校的各项建设和事业发展能否顺利进行。而学生干部工作满意度的高低，将决定学生干部的工作积极性能否得到充分调动。
从当前有关文献来看，对学生干部工作满意度研究的系统性和针对性不足。本文采用实证研究的方法对所在学校的学生干部的工作满意度现状及存在问题进行研究，并在此基础上提出相应的对策。
二、研究对象与取样方法
笔者在查阅有关文献资料、广泛调查以及结合本人十余年的工作经验的基础上编制了“学生干部工作满意度调查表”，要求被调查者对12个项目，从非常不满意到非常满意的五点量表作唯一回答，按照1～5分计分。
调查对象为徐州工程学院各级各类学生干部，问卷采取分层随机抽样调查，共发放问卷300份，回收问卷295份，有效问卷271份，有效率为90．3％。在问卷调查的基础上，为保证该研究的信度和效度，召开部分学生干部座谈会。
三、学生干部对工作岗位满意度的实证分析
1．对工作的平均满意度较高
调查表明徐州工程学院的学生干部对自身所在的工作岗位平均满意度较高(平均分4．134)，说明徐州工程学院学生干部的工作积极性得到了有效的激发，活动的组织和开展满足了学生干部的成长成才的需求。
学生干部对于工作平均满意度较高的主要原因是：一是近年来学校处于从专科层次向本科跨越这一特殊的历史时期，在这一特殊的发展和过渡时期，学生干部能够自觉地把个人的成才同学校的发展结合起来，个人利益服从、服务于学校的整体利益，学生干部与学校之问利益的一致性，促使学生干部的工作积极性得到了空前的激发。二是在这一特殊的发展和过渡时期，学生干部得到了充分的锻炼，积极组织和参与学校的各项活动，业余生活非常充实，个人的能力与素质也得到了充分的锻炼与提高。三是学校筹建任务的顺利完成、学士学位授予权评审的顺利通过和“十一五”所确定的发展规划，进一步增强了学生干部对学校的认同感和归属感。四是新时期、新形势下的机遇与挑战，当代大学生强烈需要得到全面的锻炼，进而提升自身的综合素质。五是近年来，我校对学生干部实施了人性化的管理，在管理工作中尊重了学生干部的合理需求。
2．对担任学生干部能够锻炼和提高自身综合素质的满意度相对较高
在调查的12项内容中，对所在岗位有助于提高其人际交往能力(4．357分)、有助于提升自身的管理能力和素质(4．339分)、扩大了交往范围(4．332分)和促进了身心的健康发展(4．264)位居前四位，满意度相对较高。主要是由于随着我国高等教育改革的不断深入，大学生就业面临愈来愈严峻的形势，再加之用人单位对大学生综合素的要求越来越高。而现在在读的大学生大部分是独生子女，由于种种原因，在人际交往范围、交往能力、团队精神和身心健康等方面都存在一定的问题与不足，迫切需要得到锻炼与完善。
近年来，在学校历次的迎评工作等重大活动中各级各类学生干部充分发挥生力军和突击队作用，圆满完成院党委交给的礼仪接待、校园文化氛围营造、会务组织、汇报演出、志愿服务、义务劳动等多项重要任务。为丰富广大团员青年的课余文化生活，各级学生干部组织开展了一系列有影响、受欢迎的活动，这些活动的开展，不仅丰富了校园文化生活，满足了广大青年学生的文化需求，还为学生干部提供了展示自我才华的舞台和机会，进一步提升了他们的全面素质。因此学生干部对所在岗位能够锻炼和提高自身综合素质的满意度较高。 3．对学校所给与的奖励、自身的学习成绩和工作的绩效等满意度相对较低
在调查的12项满意度内容中，对自身的工作绩效(3．885分)、自身的学习成绩(3．897分)和学校所给与的奖励(3．931分)排列最后，满意度相对较低。主要原因在于：第一，实际收获与目标期望之间差距较大。由于学校地处偏僻，周边环境较差，再加之学校的社会地位、文化传统、生源素质和支持条件等多方面原因，学生干部的许多好的创意落实不了，大型的、有影响的活动开展不起来，很多学生干部认为我们开展的一些活动在质量上不高、创新上不够、影响上不广、效果上不好，而学生干部的付出却很多，导致了实际收获与目标期望之间差距较大，因此学生干部对自身的工作绩效满意度最低。
第二，学生干部在学习上的惰性增加。由于近年来学校处于发展的关键时期，学生干部在这时期为学校做了大量的事务性工作，在一定程度上影响了学生干部的学习。随着时间的推移，部分学生干部养成了宁愿影响学习、也要做事务性工作的不良习惯，更有个别学生干部甚至把自己当成了“脱产干部”，整日忙于事务，视学习为“苦差”，导致了学习成绩不突出。因此学生干部对自身的学习成绩满意度较低。
第三，学校的奖励制度不够健全。一是奖励种类偏少，每年全校性的奖励只有两次，分别是“五四表彰”和“学年度表彰”；二是奖励名额有限，每次奖励不超过学生总数的3％，相当一部分学生干部因名额限制得不到表彰；三是表彰中存在不公正现象，受到表彰的往往是主要学生干部，一般学生干部得不到表彰；四是表彰不及时，一些单项活动，在活动结束后，没有及时进行总结表彰，甚至不表彰；五是表彰制度不够科学合理，存在以偏概全现象，存在重精神奖励、轻物质奖励的现象。因此学生干部对学校所给与表彰的满意度较低。
4．不同类别学生干部工作满意度的差异性较大
在调查中，笔者发现尽管学生干部对自身所在的工作平均满意度较高(平均分4．134)，但是学生干部群体当中不同类型的学生干部的满意度差异较大。在对调查问卷进行统计以及在与部分学生干部的座谈中，都反映出校级学生干部的满意度较低、院(系)班级学生干部的满意度较高。其主要原因在于：一是校级学生干部的自主权较低，主要表现在近年来的工作中，他们长时间处于被支配的状态，充当劳务大军，感到自己没有得到全面的锻炼、能力没有得到较大的提高、积极性没有被充分的激发出来。二是校级学生干部的办公环境和办公条件较差，办公设备可以说是一无所有，严重影响活动的正常开展。三是校级学生干部的利益需求得不到满足，由于在推优人党、评优评先等关系到学生干部切身利益等问题上，系班级学生干部占据天时、地利、人和，由于受到名额的限制，各系党总支在这些问题上总是优先考虑系班级学生干部，校级学生干部总是不能及时解决，有的甚至不能解决。因此，校级学生干部的满意度与系班级学生干部相比满意度较低。
四、关于加强学生干部队伍建设的几点思考
针对以上调查所反映的问题及原因分析，笔者认为要进一步完善学生干部的选拔、培养、考核和激励制度，建立一支有活力的、高素质的学生干部队伍，促进社会主义和谐校园建设。
1．坚持标准，公开选拔。德才兼备历来是选拔人才的准则，学生干部的选拔也概莫能外。今天的学生干部是未来党员和党政干部队伍的'主体力量，是未来建设中国特色社会主义的中坚力量。因此，学生干部的选拔和使用一定要坚持标准，这样才能更好发挥他们的模范带头作用。要摒弃学生干部选拔过程中的主观性，在选拔过程中应充分尊重普通同学的意愿；创造条件让广大学生都具有参与工作的机会，增强选拔学生干部的透明度，具体方法可以是学生自荐，也可以是学生民主选举，这样不仅增强了竞争性，而且电有利于提高当选学生干部的自信心和在学生中的威信，有利于工作的开展，有利于提高学生干部的工作满意度。
2．加强教育培训，提高工作能力。要加强对学生干部的教育培训，通过业余党校、团校、工作经验交流会、现场观摩会等多种形式，提高他们的理论修养和政治素质，强化他们的“精英意识”。一是加强思想引导，树立正确的工作观念；要对学生干部进行思想教育，加强学生干部正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观的培养和引导，增强社会责任感和使命感，树立远大的理想，为国家和社会的发展和进步而学习。二是要注意维护学生干部队伍内部的团结，打造良好的团队精神。在培养学生干部的过程中，应教育他们如何运用集体主义感召力影响和感染周围的同学。三是要加强心理健康教育，培养健全人格。增强学生干部素质、提高他们的工作满意度，最重要的是要及时解决他们思想上、工作中的困惑，及时了解他们的所思、所想、所需。从心理教育人手，将道德教育融于心理疏导之中。四是要帮助他们正确处理理想与现实、学习与工作的关系，传授他们工作的技巧和方法，帮助他们不断改进工作和提高工作水平，增强分析问题和解决问题的能力。
3．建立有效的激励机制，调动学生干部的积极性，建设合理的干部考核制度。制定必要的激励措施，在奖学金评定、表彰先进、组织发展乃至就业推荐等方面给予一定的倾斜，帮助他们解除后顾之优，使他们在工作上能保证有必要的时间和精力投入。对工作成绩突出的学生干部予以表彰，对不称职的学生干部给予批评教育，这样才能逐步形成一个良好的学习和工作环境。做到工作上有计划、学习上有目标、生活中树形象。在相关激励机制的基础上取消学生干部终身制，引进竞争机制，从而在精神和利益的双重推动下，营造出争做学生干部的氛围。
4．建立学生干部客观评价体系。要建立有效的监督机制和严格的考评考核机制。学分制下学生干部的培养面宽了，学生干部多了，原有的主观测评方法可能会因缺乏客观性而影响一些学生干部在学生中的威信。可以考虑德育学分制，并将德育学分引进奖学金测评和学生干部的选拔与测评。给每个学生干部建立评价小档案，进行年度考核或评优。
5．及时了解并参与学校的建设发展，增强对学校的认同感和归属感，牢固确立主人翁意识。通过思想引导，使同学在更高的层而上认识学生干部工作的意义与作用，进一步增强他们对岗位的自豪感。
6．构建学习组织，增强学生组织的凝聚力。学生组织不仅仅是营造校园文化氛围、组织文体实践活动、丰富同学业余文化生活，更重要的是通过实践活动引导学生学会做人、学会学习、学会思考、学会做事。学生干部也不再是简单地组织活动、服务同学，而是在组织参与活动的过程中，对自己的潜能予以挖掘、能力进行培养。因此，要将学生组织建成一个学习型组织，即在这个组织中“工作学习化，学习工作化”，每个人都能够突破自己能力的上限，进行良好的行为训练和素质培养，通过共同学习，最终使个人与组织一起进步。
县级职校教师工作满意度调查研究
梧州市苍梧县中等职业技术学校 于春燕
【摘 要】以梧州市为例，采用问卷调查的方式，利用SPSS统计分析软件，对县级职校教师满意度进行分析研究，从中了解县级职校教师满意度的现状及其主要影响因素等，并提出针对性的对策与建议。
【中图分类号】 G 【文献标识码】 A
【文章编号】0450-988903B-0012-02
教师工作满意度是影响教师工作积极性的重要因素，它不仅与教师的心理健康息息相关，而且直接影响着教师的工作态度、工作热情和教学效果。本文试以梧州市为例，对县级职校教师满意度问题，采用问卷调查的方式，利用SPSS统计分析软件进行调查研究，从中获取梧州市县级职校教师满意度及其主要影响因素等信息，并对提高农村职校教师满意度提出针对性的对策与建议，以期为梧州市县级职业学校教育管理改革提供理论依据，为整个广西的农村职业学校的教育教学改革提供一定的借鉴和参考。
一、调查对象
本次调查涉及梧州市三个县及一个县级市的职业学校的全体教师，包括校级领导、中层领导、在编及聘用的一线教师。其中，于蒙山县、藤县、苍梧县和岑溪市共发放问卷365份，剔除无效问卷后共获得有效问卷345份，有效率为94.5%，其中蒙山县职中发放问卷23份，回收有效问卷17份；藤县职中发放问卷66份，回收有效问卷56份；岑溪职中发放问卷185份，回收有效问卷183份，苍梧中职发放91份，回收89份。调查对象的基本情况见表1。
二、调查问卷的编制
本调查问卷是依据梧州市农村职校的实际情况，参考了国内常用的员工工作满意度测评量表和教师工作满意度调查问卷 （如周思远编制《高职院校教师工作满意度问卷的编制》，陈云英和孙绍邦自编的《教师工作满意度量表》等）编制而成。调查涉及职校教师的自身因素 （教师的年龄、学历、职称等），组织因素 （教师对学校的管理机制满意度、对学校的环境和工作条件、对学校的人际关系满意度、对学校的薪酬水平满意度等）、人岗匹配程度 （教师能力与岗位的匹配程度、教师需求与学校所付报酬的匹配程度、教师的人格）等方面。
问卷采用四级记分法：对问卷提到的问题非常认同记4分，比较认同记3分，不太认同记2分，非常不认同记1 分。鉴于工作满意度是一个比较敏感的问题，为了减轻被调查者的压力，使调查结果更加真实、有效，实行无记名问卷调查，问卷即时收回。
三、调查结果分析
对调查问卷所收集到的数据，采用分层法和调查表进行统计处理，结果见表2。
在对工作岗位的满意度上，分析表明， 各县职中345名被调查教师中，对“工作岗位”的满意度并不是很高，满意率仅为14.8%， 而58%的教师都选择了“比较满意”，不太满意或不满意高达26.2%。通过调查问卷的累计计算，在“工作岗位”中， 教师最满意的项目是“工作价值”、 “权责匹配”， 而不太满意或者不满意的项目集中在“工作压力”、“职务晋升机会和空间”上。另外，不同层次教师对“相关的必要培训”项目普遍不满意，认为学校并不注重教师素质的再提升，缺乏长远的培训规划和相关培训机制。
在对学校管理机制的满意度上，通过问卷调查发现，梧州三县及一县级市中职教师对“学校管理机制”的`满意率为67%，不满意的比例高达32.5%，说明梧州市各县职中教师对“学校的管理机制”的满意度不是很高。在年龄、职称、学历不相同的条件下，大部分教师对“学校的学生管理制度”感到不满意，主要原因是学生的整体素质下降，厌学情绪严重，纪律散漫，难以管理。
在对学校人际关系的满意度上，经问卷分析，各县职校教师对“学校人际关系”满意率约为68.1%， 不太满意的比例为20.3%。其中非常不满意的项目为“坐班制度”，“课程安排不合理”，“学校领导不关心同志、缺乏公正公平性、感情用事”，“老师之间、领导之间不团结，缺乏相互信任，没有形成协力谋事的气氛”，“教师的集体荣誉感不强”等。(www.fwsir.Com)另外，已婚教师、高学历教师多表示不太满意，而低教龄、低年龄、未婚教师多表示满意或比较满意。年轻教师富有活力，对周围的环境需要有一定的融合度和适应性，因此能较好地处理学校各种人际关系。
在对工作环境和工作条件的满意度上，经调查表明， 教师对“工作环境、工作条件”的满意率 （含满意、比较满意） 约为71.9%，不满意 （含不太满意、不满意）的比例约为27. 3%，从调查表可以看出，年龄、职称、学历尽管不相同，但他们对“学校的自然环境”感到满意，而对“教学对象与住宿条件”则感到不太满意，这一表现与教师对“学校管理机制”的满意度表现基本一致，均为需要的理想环境与现实环境的差距。
在对薪酬福利的满意度上，从表2可以看出，各县职中教师对薪酬满意度不高，在参与问卷调查的教师中，48.7%的人认为当前的薪酬福利对教师的激励非常小，60%的教师认为一般，对薪酬福利的不满意，将直接影响到教师对工作的积极性、主动性。
在对学校前景的满意度上，从调查结果看，满意度普遍不高。农村职校的教师对学校前景普遍感到担忧，主要原因是学校目前存在“四难”：招生难、就业难、教学难和管理难，教师看不到出路。
在各校教师满意度的横向比较上，从调查对象和问卷分析，各校的教师对学校的整体满意度得分并不算太高 （见表3），其中蒙山县得分最高，得分为79.29分，藤县职中最低，平均得分65.7分，整体而言教师对各校的工作满意度都较为一致，如各校教师对学校自然环境满意度都较高，对薪酬福利的满意度都比较低，不同职称、不同教龄、不同学历的教师态度也都比较一致。此外，各校教师对本校的满意度也跟当地的经济社会发展有一定的关系。总体而言，各县职中教师满意度都有待提高。
四、对策与建议
实践证明，坚持以人为本的管理理念是调动教师工作积极性和满意度的重要保证，科学、民主、高效的管理机制尤其是有效的激励机制更是管理者应采取的重要手段。因此，学校管理者必须从学校实际出发，因地制宜，采取科学的措施，充分调动教师的主观能动性、自觉性和积极性。具体措施有以下几点：
（一）以教师为本，营造良好的工作环境
良好的工作环境，能使教师产生工作激情，从而提高教学质量，所以，学校应根据自身的实际情况，努力营造良好氛围，逐渐改善工作环境，改变批评方式，用感情架起沟通领导与教师之间的桥梁，不能只抓出勤正常、工作量等方面而忽略了与教师的情感交流与沟通。领导应多往教师办公室走走、倾听教师的心声、了解教师在教学和生活中存在的具体困难，尽最大努力帮教师解决困难。增强教师的主人翁精神，激励教师发挥自己最大的潜力服务学生、打造品牌学校。
（二）立足长远，实施专业教师培训，提高专业综合教学能力及课程研究能力
职业教育发展面临的问题是多样的，包括学校内部的教师结构、素质、管理及数量，外部社会的政策、法规、地域经济乃至大众观念等方面，一支素质优良、结构合理、规模适当、专兼结合的教师队伍是学校获得长远发展的关键。增加教师进修与深造机会，重视教师在岗能力提升，是中职教师的迫切需求。而调查结果显示，梧州市各县职中较少注重教师能力的培养，并且缺乏战略性规划；大部分参加培训的教师，回到学校后未能把自己在培训过程中学习到的新理念或新技能运用到教学中去。有些参加过SYB或是IYB培训的教师，有了国家颁发的培训证，自己则去外面讲学搞创收，把学校的课程放一边去，或者随便找个教师代课，这种现象若不制止，将直接影响到其他教师的工作态度，影响到学校的发展。
（三）改革传统薪酬平均分配制度，建立健全激励机制
随着经济的快速发展，职校已成为实用型人才的培养基地。由于学校所有的工作业绩都取决于人的因素，所以调动人的满意度至关重要。薪酬以其独特的激励和价值导向功能影响着职校教师的素质及竞争力水平。然而，传统的薪酬制度存在诸多弊端，无法激发教师的创新能力和主动性。以课时补贴为例，同是一线教师，课时最多的教师一个星期有18节，不包括晚自修，而最少的只有两三节，但奖励却是一样。这样难免引起教师对工作的倦怠。因此，应加速职校教师薪酬制度改革，深化职校人事制度改革，建立有效的淘汰、激励机制。可将年度论文发表、指导学生参加各项技能大赛、教师自身业务水平的提高、组织学科竞赛并纳入年终考核等，设立一定的奖项。通过激励机制，充分发挥每一名教师各自不同的才能，挖掘其潜力，这样不但能使校园生机勃勃，而且教师的创造能力也能得到最大限度的发挥。
（四）加强、健全学校领导班子建设，职代会的成员要身体力行，充分发挥带头作用
一名好的校长应当是教师的好公仆，首先对每一名教师都应该以诚相见；校长对自己更要严格要求，严于律己，不感情用事，工作踏实，实事求是。以此在教师中树立威信的校长，才能令人敬仰，令教师心悦诚服，这样学校的人际关系也才变得和谐、宽松、团结、向上。与此同时，校长还应协调好内部各成员间的关系，使校领导班子团结协作，给教师起到很好的示范作用。此外，还应强化民主意识，不断完善教职工代表大会制度，在教师晋升职称、评优评先等方面坚持及时、公平、公开、公正原则。
【参考文献】
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摘要：我国中小学教师职称制度始建于1986年，实践证明，此制度有利于调动教师工作的积极性和主动性。近年来，随着社会的不断发展，我国乡村中小学教师职称评定工作出现评定标准不够科学、评定机制不够完善等问题。本文就乡村中小学教师评定中凸显的诸多问题进行分析，并提出相应的解决方法。
关键词：乡村教师；职称评定；问题分析；解决措施
我国乡村中小学教师在相对艰难的生活条件下，仍坚守在基础教育的第一线上，理应得到社会尊重和公平待遇，尤其在职称评定方面更应得到与城镇中小学教师职称评定一样公平公正的评审标准。为弄清农村中小学教师职称评定存在的具体问题，分析产生原因，提出有效的解决办法，笔者深入到辽宁省大连市旅顺口区某乡村中学和小学进行了细致调查研究。
中小学教师职称评定制度是通过对教师思想道德素养、教学工作能力等的一系列综合评价来确定教师职称等级的一种制度。教师的职称不仅关系到教师工资的高低，更是职业价值的标尺，对相对落后的乡村地区更是如此，既有精神层面的慰藉，也是物质生活的依托。我国于启动中小学教师职称制度改革试点，起试点范围扩大。为进一步提高中小学教师职业地位、鼓励高学历高素质人才进入中小学教育领域，，人社部部长尹蔚民在全国人力资源和社会保障工作会议上表示，计划在全面完善人才评价机制，正式施行中小学教师职称制度改革。“在等级设置上，中小学教师在职称等级上将分为正高级、高级、一级、二级、三级五个等级，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应，此外还辅以相对应的评价标准和方法。”[1]
由于乡村中小学教师自我发展意识与能力的欠佳，所在学校的相关管理不尽科学，地区经济落后等都使乡村教师发展得不到社会的有力支持和公平对待，教师的职称评定工作也就伴随着很多问题，这些问题集中体现在职称评定工作中指标不均衡、标准难度大以及评定方式不完善。
2.1职称指标分配不均衡
乡村教师晋升机会少是其普遍反映的问题之一，像学校这种事业单位，尤其是乡村学校中高级职称指标普遍偏紧。在调查问卷中显示，该小学的初、中、高级教师职称的比例为7：2.5：0.5，中学为6.5：3：0.5，两所学校的中高级职称教师都很少，因为指标分配是根据该校现有职工总人数和相应级别职称人数确定，也就是各级别的职称数是有固定数量限制的，如果已经达到或超过这个标准，上级也就不再分配给学校名额。然而这些乡村中小学本身教师数量就少，所以具备中高级职称评定资格的教师迟迟得不到分配指标（见图表1）。同时依照惯例，指标是人事部门按照省市县乡逐级下放，往往是城镇学校多于农村学校，重点多于普通，这种方式容易产生对职称指标的截留与挪用。水平资质相当的教师能否更快的评上高一级职称，就要看自己处于什么水平的学校了，这种情况会使越来越多的现农村教师想办法转入条件和机会优于乡村的城镇学校，同时应届大学毕业生也都更青睐于工资高、发展机会多的城镇学校，从而导致农村基础教育的年轻师资供应不稳，教学质量下降，加剧城乡间师资力量的不平衡。
2.2职称评定标准难度大
在职称评定中，城乡中小学教师有着同样的评定标准，但由于地区经济和其他方面发展的落后，恰恰是这种“平等”带来了评比中的.不平等。我们在调查咨询中发现，评定中高级教师职称标准的难度大使得这里的乡村教师面临着与其他地区乡村教师同样头疼的难题。第一，国家计算机等级考试难度大。随着科学技术的发展，近年国家对教师的计算机能力掌握水平要求也提高，国家计算机等级考试合格证对于教师的应聘及职称评定也有着举足轻重的作用，如果想要晋升中高级职称，计算机等级证书是晋升之路上的一道坎。而对于部分地区的乡村教师来讲，有的甚至连电脑都没摸过，别提参加更深难度的计算机等级考试了。第二，发表论文难度大。论文是我国教师职称评定标准的重要一环，它反映教师在所处学科领域的科研水平及见解，一定程度上代表了教师对本学科的理解掌握程度。在中小学教师职称评定标准中，对于参评中高级职称的教师都要求在教育教学类CN期刊上独立发表本学科教研论文，或正式出版教育教学著作，或参编经省教材审定委员会审定通过的地方课程等。近几年的新闻报道中反映很多大学教师涉嫌学术论文抄袭，那么本身水平就不高的乡村教师来说，要写一份如此高难度的论文很是为难。问卷显示，此中学的中学教师在职期间发表文章著作三篇以上的占9%，一篇到两篇的占15%，剩下的近70%没有文章发表经历。笔者在调研中还看到，乡村学校很少有一定规模的阅览室，更不必提图书馆了，很多教师都是资料无处查，图书无处找，写一篇具有学术性质的论文真是难上加难。而且写论文需要有大量时间。在农村，通常中小学教师教学任务繁重，往往“身兼数职”，在一些小学，一个老师往往要承担一整个年级甚至多年级的教学，除了超额完成教学工作外，部分本地教师还得在农事繁忙期间兼顾农活。
2.3职称评定方式不完善
现在的教师职称评定一般以专家评审为主，评审组由本市重点中学优秀教师和教研室的教研员组成，评审现场会有多位评委打分，打分前各评委会互相交流。调查中有一多半的教师认为其评审方式不完善，由于职称评定是教师间激烈的竞争，它不光是教师社会地位的体现，更与利益相挂钩，所以经常会出现部分教师弄虚作假的现象，部分参评教师会在提前通过非正常手段达到为自己加分的目的，而评审组很难在短时间内对教师的各项资料进行严谨的分析，自然会对找过“关系”的教师有较深的印象。同时，评定方式的不完善还体现在缺少必要的监督机制，在评定的过程中采用的是无记名投票方式，难以对评审团队进行监督。
