下面是小编为大家推荐的offer是否等同于劳动合同？（共含16篇），欢迎大家分享。同时，但愿您也能像本文投稿人“在逃王大炮”一样，积极向本站投稿分享好文章。
北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，向某的主张不会得到支持。
单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。
Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。
但是盖章、签名版的offer是一种邀约合同，如果单位违约的话，要承担缔约过失责任，要赔偿的。
因此，用人单位发出正式的书面offer时要非常慎重才行，要不就不发(以口头或电话通知入职等)，发了就要尽量履约，否则，虽说不违法但有损企业雇主品牌形象。
公司发放录用通知后拒绝录用，公司的行为是违法的。员工收到公司的录用通知书后，被拒绝录用，公司应承担法律责任。 王某在接到录用通知书后，辞去了原单位的职务，而公司也未录用王某，此时，判断用人单位是否应承担赔偿责任就需要看用人单位是否存在过错。本案例中，公司已经给王某发放了录用通知书，约定报到的时间，工作岗位，薪资，试用期等具体内容，因为王某报到的时间比较晚，在没有沟通告知的情况，就直接录用了他人，因此拒绝录用王某的做法是与录用通知书内容相违背的，存在“缔约过失责任”。因此，基于上述情况，法院经审理后判决，公司承担王某失业及再就业期间的合理损失。
[offer是否等同于劳动合同？]
弹奏技术是否等同于弹奏技巧
技术和技巧并不是一回事，但是它们又是密切相关的。它们都是指弹奏钢琴的能力，在一般的、非严格学术性的场合，混用技术与技巧两个概念也并非不可，但从精确的意义上来讲，二者是有很大区别的。
技术，侧重的是不涉及艺术性的能力。例如：手指运动的速度、力量、灵敏度等。而技巧，则是将技术运用于乐曲内容表现音乐的能力。例如，在演奏中，弹出音乐需要的轻、重、缓、急，运用技巧来表现乐曲中不同的音乐形象等等。
由此可见，技术高超的，不一定具有技巧。但没有技术的.，肯定谈不上技巧。技术是技巧的前提，技巧是技术在乐曲中的综合运用。学习技术是学习表现音乐风格和思想内容所必需的一种手段，它不是一种目的，技术的种类学习得越多，练得越娴熟、流畅，就越能得心应手地表现音乐的风格和内容。
劳动合同是否有效我和单位已签定劳动合同,但单位不把其中一份给我留底,请问合理?不合理该怎么解决?这份劳动合同是否有效，可不可以判定为没有签订劳动合同。
[劳动合同是否有效]
。
小王在进入电器公司后签订了一份为期三年的劳动合同，合同中没有约定公司每年支付14个月工资。另外，电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定，过试用期且年底在册的员工，可以享受13个月工资的待遇，第13个月工资在第二年的1月份发放，标准为基本工资。
小王是2月份进入电器公司的，3月份辞职与公司劳动关系解除。201月份，电器公司支付了小王第13个月工资3500元（一个月的基本工资）。小王认为公司应该支付其7000元，即两个月的基本工资，理由是当初电器公司发给自己的OFFER LETTER中写的很清楚，是14个月工资，而非13个月工资。电器公司则认为OFFER LETTER在劳动合同签订后已经失效，应按照公司规章制度执行，即发放一个月的基本工资，故不同意小王的请求。
本期问题：
小王与电器公司签订的OFFER LETTER中约定的有关年底发放14个月工资的效力如何认定？理由是什么？
1、电器公司则认为OFFER LETTER在劳动合同签订后已经失效，这种说话是不正确的。本人认为，OFFER LETTER和劳动合同都是合约，应都具备法律效力，但员工入职后，OFFER LETTER和劳动合同如果有冲突之处，应以劳动合同为准，而无冲突之处的不同内容应均具备法律效力。应该说，电器公司与小王签订的为期三年的劳动合同中没有约定公司每年支付14个月工资，那么OFFER LETTER中约定的支付14个月工资应该也是受到法律支持的。 2、电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定与OFFER LETTER有冲突，应以哪一份为准？这应该是本案争议的重点。笔者认为，该制度如果是以民主程序制订，内容合法，并在公示告知员工的情况下，与OFFER LETTER有冲突时，应该具备法律效力，以制度为准。如果没有经过民主程序，内容不合法或未告知员工，即不具备法律效力，小王依据OFFER LETTER要求支付14个月工资应该获得支持。该公司的这一制度规定，应该来说民主程序和内容合法应该都没有争议，主要应该看是否公示以告知员工，用什么样的方式公示告知员工，企业有没有公示的证据。公示告知员工的方式有很多，如张贴内部通告、发布于内部网站、内部邮件、会议、文件签收等。像年终双薪这种涉及员工明显经济利益制度规定最好的公示办法是员工文件签收。 支持这个！
录用信应视为要约还是应视为要约邀请？尽管电器公司发给小王的录用信中明确电器公司每年发给小王14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的1月底前支付，标准为基本工资。看似内容明确，实际取决于录用信中是否载明了基本工资的具体金额。若录用信中载明了基本工资的具体金额，如：3500元/月，则此录用信视为要约，否则视为要约邀请。 2、若此录用信界定为要约邀请，则从双方订立劳动合同开始，此录用信就不再发生效力，小王的要求就无法得到支持， 3、若此录用信界定的要约。那么，从本案描述中来看，小王在与电器公司签订劳动合同时或者说入职学习规章制度时，就应该知道自己的权益受到侵害。在年5月1日前，根据劳动法相关规定，劳动争议仲裁时效为2个月，因此小王从入职电器公司开始2个月内可以就双方争议提出异议，并且能得到支持。但小王到了2008年1月之后才提出来，已过时效，因此无法得到支持。
所谓offer letter目前还没有一个统一的中文名称，有人称之为“录取通知书”，有人称之为“录用信”。法律英语中的“offer ”，中文含义是“要约”。《合同法》规定，“要约”就是希望和他人订立劳动合同的意思表示。要约的内容具体明确，并且受要约人一旦承诺，要约人就要受到意思表示的约束。 2、电器公司在OFFER LETTER中明确公司每年发给小王14个月工资，其中第13、14个月工资在第二年的'1月底前支付，标准为基本工资。这里，要约的内容很明确，公司想与小王建立劳动关系，每年发14个月的工资。小王接受了这个要约的内容，因此，小王一旦与公司建立劳动关系的，公司每年须发14个月工资给小王。3、小王入职后，和公司签定了劳动合同，并没有约定公司每年到底是发12个月还是13个月还是14个月工资。因此，上述要约内容每年发14个月的工资，并无新的约定取代。故上述要约依然有效。4、公司的年底双薪规章制度是有效的，但因双方在录用信中约定的标准高于规章制度的标准，因此规章制度内容的有效性并不妨碍双方在录用信中约定内容的有效性，也就是说：双方在劳动合同或录用信中约定的标准高于规章制度的标准的，应执行在劳动合同或录用信中约定的标准。5、综上，公司的录用信的约定发放14个月工资是有效的，小王的主张应该支持。6、offer letter是对公司的单方约束，，因此在起草时有必要留有余地。7、offer letter是用人单位单方的要约，劳动合同是用人单位和劳动者双方的协议，是建立劳动关系的法律文件。不能有了offer letter就不签订劳动合同。在劳动合同签订后，企业可以选择使offer letter失效，或者将其做为劳动合同的附件，继续有效。在存在offer letter和劳动合同有不一致情形时，企业必须使offer letter失效。
电器公司则认为OFFER LETTER在劳动合同签订后已经失效，这种说话是不正确的。本人认为，OFFER LETTER和劳动合同都是合约，应都具备法律效力，但员工入职后，OFFER LETTER和劳动合同如果有冲突之处，应以劳动合同为准，而无冲突之处的不同内容应均具备法律效力。应该说，电器公司与小王签订的为期三年的劳动合同中没有约定公司每年支付14个月工资，那么OFFER LETTER中约定的支付14个月工资应该也是受到法律支持的。 2、电器公司有关于年底发放双薪的规章制度，该制度规定与OFFER LETTER有冲突，应以哪一份为准？这应该是本案争议的重点。笔者认为，该制度如果是以民主程序制订，内容合法，并在公示告知员工的情况下，与OFFER LETTER有冲突时，应该具备法律效力，以制度为准。如果没有经过民主程序，内容不合法或未告知员工，即不具备法律效力，小王依据OFFER LETTER要求支付14个月工资应该获得支持。该公司的这一制度规定，应该来说民主程序和内容合法应该都没有争议，主要应该看是否公示以告知员工，用什么样的方式公示告知员工，企业有没有公示的证据。公示告知员工的方式有很多，如张贴内部通告、发布于内部网站、内部邮件、会议、文件签收等。像年终双薪这种涉及员工明显经济利益制度规定最好的公示办法是员工文件签收。
。首先，冷静下来，至少需要一天的时间冷静下来。
2、给你所认识的所有能够给你提供建议的人打电话，尽量客观地描述这个职位，听听他们的意见，尤其是反面意见。
3、在一张纸上写下你能想到的`它的所有优势和劣势，包括行业、办公环境、人员素质、企业文化、工作内容、职业发展空间、薪资待遇、福利、作息时间、培训、工作地点、交通因素。
4、找出这个职位最吸引你的三点和你最为担忧的三点。如果最吸引你的三点可以让你在将来长期受益，最担忧的三点也不是那么严重，可以有预案来解决。那么基本通过。
5、最重要的一步，根据你的职业目标，看看这个Offer在多大程度上符合你的职业规划，是否能直接快速促进你向职业理想迈进，而不是走了弯路，或者只满足了当前的某个需求。
6、除了考察它和职业规划的符合程度，再看看它和你对家庭、生活的期望是否符合？
7、回答以下问题：你想从这个职位中得到什么？它在你的职业路线上将起到什么样的作用？你计划在这里待多久，离开后的下一步去哪里？
8、想象一下，当你真正接受了这个Offer，三个月、半年、一年、两年甚至三年的时候，你各在做什么，要把情景想象地尽量逼真，在那样的环境，和那样的人一起做事、用餐、聊天...和你的家人朋友分享你的可能会有的工作收获。这样的将来是你想要的吗？
9、以你目前的能力和经验，最接近以下哪一种情况：A、不久就能完全胜任；B、需要做出一定努力，提高自我才能渐渐地胜任；C、大大超出目前的能力，可能会压力很大。
10、估计一下接受这个Offer的机会成本。和你目前能够拿到的大部分Offer相比，这个Offer是属于TOP20%的吗？如果不是，你该想想，你将错过什么！
最后，回到职业目标，咨询有关的人士，收集信息，思考：如果要实现这个目标，就你目前而言最需要的是什么？如果正是这样的职位，那么OK，恭喜你，你找到合适的工作了
试用期间有很多相关的法律学生朋友有必要详细了解，包括试用期合同、试用期限、试用期担保、试用期离职等多方面的问题。就此我们邀请重庆博凯律师事务所的舒斌律师为我们做了详细的介绍。
第一，单独的试用期合同是无效的。根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。” 这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。
第二，劳动期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。 具体来说就是，劳动合同期限不满六个月的，不设试用期;劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过一个月;劳动合同期限在一至三年的，试用期最长不得超过三个月;劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。
第三，资金担保违法，可酌情提供担保人。用人单位要求新入职员工试用期提供担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金(物)的形式，一种是以提供担保人要求其承担担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的;另一种是要求提供担保人来承担连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或禁止，劳动者可以本着自愿的原则提供。
第四，试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。《劳动法》规定在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须提供任何理由。见习期和试用期的区别试用期和见习期是两个完全不同的概念。见习期是国家根据有关规定新录用的大中专、技校毕业生执行的至少一年的见习考察期限;试用期是劳动合同的约定条款，是指用人单位和毕业生在建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期限。
见习期和试用期主要有四个方面的不同：1、期限不同，见习期的期限一般为一年以上，而试用期的期限不得超过六个月;2、使用对象不同，见习期专门适用于大中专毕业生，是对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前制定的考核期间。试用期则是针对用人单位和毕业生在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着劳动法的实施而产生的;3、对双方约束力不同，见习期只对毕业生有约束力，若用人单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期或将其辞退，而毕业生则没有对应的权利。试用期则对双方都具有约束力，试用期内，若用人单位能证明毕业生不符合其录用条件的，可随时将其辞退，反过来若毕业生对用人单位不满意也可随时辞职，双方上述做法都不用承担违约责任;4、法律效力不同，见习期是强制性的，毕业生必须经过见习期才能转正为人事部编制的国家干部。而试用期不具有强制性，毕业生和用人单位可以在劳动合同中约定其长短或者有无。新人秘籍实习生
[试用期是否签订劳动合同]
我公司规定劳动者需要解除劳动合同必须提前三个月提出书面申请。但是我好像以前看过只要提前一个月就可以的。这项是否违反劳动法？谢谢！
[劳动合同是否违反劳动法？]
一、员工提前解除劳动合同是否要对单位进行赔偿
问题涉及的相关法条：《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”
《违反<中华人民共和国劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”
《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，确立了劳动者的单方辞职权，对劳动者辞职并没有设立实质性要件，只需要履行提前通知的义务即可;《劳动法》的立法意图是相当明确，具有积极社会意义，目的是为了保护在劳动法律关系处于弱者地位的劳动者，保护劳动者的自由选择职业的权利，有利于劳动者根据自己的能力、特长、志趣和爱好，选择最适合自己的职业，最大限度地发挥自己的潜能，实现自身的价值，更好地为社会创造财富，符合现代社会发展和社会主义市场经济劳动力资源配置的需要;劳动者在履行“提前通知义务”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权，不违反《劳动法》，不构成“违约”。
劳动者提前解除劳动合同可能对用人单位造成一定的经济损失，劳动者应当赔偿用人单位由于劳动者辞职所造成的经济损失，国家通过法规严格限制经济损失的范围，原劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的`赔偿办法》第四条“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： (一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; (四)劳动合同约定的其他赔偿费用”;而且当用人单位存在以上经济损失时才发生赔偿，在用人单位没有以上经济损失时劳动者也不需要赔偿。
目前我国许多用人单位与劳动者签订的劳动合同要求劳动者在提前解除劳动合同时支付违约金，并且与劳动者的月工资相比较“违约金”畸高，一般都超过劳动者的年工资2-3倍;劳动者在履行“提前通知义务”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权，不违反《劳动法》，不构成“违约”，也不存在支付违约金问题; 即便是将所谓“违约金”理解为“劳动合同约定的其他赔偿费用”，劳动者提前解除劳动合同的赔偿责任应当合理限制。
二、用人单位提前解除劳动合同经济补偿规定
经济补偿是指企业依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给职工的劳动报酬。 经济补偿，一般根据劳动者在用人单位的工作年限和工资标准来计算具体金额。公式为：经济补偿金=工作年限×月工资
工作年限的计算标准是：经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算不满6个月的，按半个月工资标准支付。月工资的计算标准是：按照国家有关规定，经济补偿金的月工资为企业正常生产情况下，职工解除劳动合同前12个月的本人月平均工资，工资计算标准最低不得低于当地最低工资标准。
用人单位提前解除劳动合同需支付赔偿金：
1、在劳动合同期内(如果劳动者没有过错)公司单方面解除合同，属于违法解除劳动合同，公司应支付2倍经济补偿金数额的赔偿金。
2、如果公司解除劳动合同没有提前30天通知劳动者，应再支付1个月工资的代通知金。
3、劳动合同法第87条规定：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
4、经济补偿金的计算是半年内按照半个月计算，满半年按照1个月计算。
劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定
第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
以上就是我们关于提前解除劳动合同是否算违约、是否支付赔偿金的详细解答。从上文可知，一般情况下，提前解除劳动合同算是违约，但是，如果提起主体是劳动者的，劳动者不需支付相应违约金。如果你对此还有其他疑问，欢迎你随时联系我们，我们将尽快为您具体解答。
您好，我与原单位于8月1日签订了一份为期一年的劳动合同，现劳动合同已经到期，单位也没有提及续签的事。现在我想离开原单位，可单位不给办理手续，说没有提前30天写辞职报告。我在网上查阅了一些资料，都是说，劳动合同到期，没有续签，就是劳动合同终止了，不需要提前写申请。请问我该怎么办？谢谢！！
[劳动合同到期离职是否违约？]
我与现在的公司在大半年前已经签了约，合同一式三份。开始的时候公司说合同要拿去公证，所以要一两个月才能拿回来。一两个月过后就说劳动合同暂时不能给回我，理由是公司要拿去盖章。上个月我再问的时候，得到的回答是已经拿去公安局年检用，另外两份给了税局和社保。我自己倒没有了。我问为什么本人没有留底一份，说是重新签过才可以。请问，公司这种做法是不是违法了？劳动合同真的要拿去年检？为什么本人不能持有一份？？！！
[劳动合同是否要拿去年检]
经常有人咨询：作为公司的股东，在公司工作的话，要不要签劳动合同?
一般来说，股东只是公司的投资者，不同于公司的普通员工。
但如果股东计划在自己投资的公司工作，在公司领取薪酬，由公司为其缴纳社会保险和住房公积金等，那么，该股东需要与公司签署劳动合同。
如果股东仅仅是作为投资者投资公司，并非该公司的员工，就不需要与公司签署劳动合同。
总而言之，劳动合同系由用人单位与劳动者签署，建立在劳动关系的基础上，与投资关系无关。
[股东是否要签劳动合同？]
王华在一家公司工作，已经1年了，来公司的时候，没有签订劳动合同。公司聘任王华为销售部总监，颁发了聘期为两年的聘任书，在聘任书中规定了王华的职责、待遇、期限等。现在，公司领导班子调整，原来的经理调走了，新任的经理让王华回家休息，只发生活费。王华不服质问公司，公司的答复是聘任书不是合同，王华十分疑惑不知道该怎么办？讨论：聘任书是否是劳动合同？王华应该怎样保障自己的合法权益？
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[聘任书是否是劳动合同]
案情介绍：
周先生是某进出口公司的老职工，在该公司已工作二十余年，与公司签订有无固定期限的劳动合同。近年来，该进出口公司营业利润连年下滑，最近更出现了巨额亏损现象。为了加强经营管理，减少资产流失，该进出口公司的投资方某股份公司作出决定：对该进出口公司进行资产重组，将该进出口公司的资产、业务和职工全部交由股份公司下属的某经营公司进行兼并。该经营公司全面接管后，对进出口公司的资产进行了清盘、审计、评估和入帐，之后办理了进出口公司的工商注销登记手续；对进出口公司的职工则确定了继续履行原劳动合同的原则，对某些需要调整岗位的职工重新安排了工作。
公司资产重组后，周先生对经营公司安排的岗位不满意，就以原进出口公司主体注销为由，要求原进出口公司的上级股份公司依法解除劳动合同并支付经济补偿金。股份公司表示原进出口公司并未解除周先生劳动关系，现经营公司又安排了周先生新工作岗位，周先生的原劳动合同得到继续履行，因此周先生要求支付解除合同经济补偿金并无依据，对周先生的要求予以拒绝。周先生对股份公司的理由不予接受，在交涉不成的情况下，周先生即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
双方理由：
周先生认为：自己是进出口公司的职工，进出口公司依法注销后，自己与进出口公司的劳动合同也就自然解除，进出口公司应当依法支付解除合同的经济补偿金；进出口公司的资产重组决定是上级股份公司作出的，因此股份公司应当承担支付经济补偿金的义务。
股份公司认为：对进出口公司进行资产重组是股份公司的股东行为，周先生无权提出置疑；股份公司在资产重组中对原进出口公司的职工进行了安置，周先生与进出口公司签订的原劳动合同已由经营公司继续履行，因此周先生要求股份公司支付经济补偿金没有依据。
评析：
本案的争议焦点是周先生是否可以要求股份公司支付解除合同的经济补偿金。
《上海市劳动合同条例》第三十七条规定：“有下列情形之一的,劳动合同终止:（三）用人单位破产、解散或者被撤销的”;第四十二条规定：“有下列情形之一的,用人单位应当根据劳动者在本单位工作年限,每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿:(六)用人单位依据本条例第三十七条第（三）项规定终止劳动合同的”。根据以上规定，用人单位破产、解散或者被撤销的，当事人之间的劳动关系终止，用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。
那么，企业资产重组是否属于“用人单位破产、解散或者被撤销的”情形呢？
“关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知（二）”规定：“用人单位转制、改制、资产重组等，根据《条例》第二十四条规定的原则，劳动合同可以由转制、改制、资产重组后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同也可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定”。根据以上规定，“用人单位转制、改制、资产重组等”，与《上海市劳动合同条例》第二十四条规定的“用人单位合并、分立，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行”的原则相一致。上述规定中的“用人单位合并、分立、转制、改制、资产重组等”，与《上海市劳动合同条例》第三十七条规定的“用人单位破产、解散或者被撤销的”显然不属同一范畴；从立法原意角度看，两者应无概念重叠部分。因此，企业资产重组不属于“用人单位破产、解散或者被撤销的”情形，当事人之间的劳动合同，由资产重组后的用人单位继续履行。
那么，企业资产重组是否就不可以解除劳动合同了？
根据上述规定，因“用人单位合并、分立、转制、改制、资产重组等”，劳动合同当事人之间可以变更或者解除劳动合同，但是，在上述情形下变更或者解除劳动合同，必须符合二个条件之一：当事人协商一致或者另有约定。即在上述情形下变更或者解除劳动合同必须有当事人的合意，从而排除了劳动合同当事人任何一方单方面因“用人单位合并、分立、转制、改制、资产重组等”变更或解除劳动合同的情形。
本案中，资产重组后的经营公司依法继续履行进出口公司与周先生的原订劳动合同并无不当。周先生以其与进出口公司的劳动合同自然解除为由要求股份公司支付解除合同的经济补偿金，在法律规定上缺乏依据，在给付申请上搞错主体，其申诉请求自然不能获得支持。周先生如要因此变更或解除劳动合同，应当通过协商的途径进行，如未经协商也无其他约定事项的，原劳动合同仍然有效，当事人双方都应当继续履行原劳动合同。
《民法通则》规定，没有代理权、超越代理权或者代理权终止的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才能承担民事责任，未经追认的民事行为由行为人自己承担民事责任，但本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。
本案中的小丁，其同学虽无代理权而以小丁的名义在劳动合同上签字，但劳动合同自今年三月开始至今，时间长达8个多月，小丁知道工厂与其订立了劳动合同，对代签名的事实也很清楚，却没有就劳动合同中的权利义务提出任何异议，因此该劳动合同是有效的，具有法律约束力。但是合同有效，并不等于企业就可以限制劳动者提出离职，劳动者只要提前一个月书面申请提出离职，企业就必须同意为其办理离职手续，否则，就是违法。
最近看到很多收到OFFER后企业反悔的例子，当然，局外人可以大嘴一张：拿着OFFER告企业去啊。但是，操作上难度比较大，首先要举证OFFER给你带来了实际损失，其次要证明损失的金额，再其次法院等相关部门认可不认可、可以获赔的金额和所花费的时间是否对等等等问题，实际上，非在职的求职者如果接到OFFER又被反悔，大多都只能算了，在职的人员，有一个办法是比较保险的。要求先和公司签订附件条件的劳动合同，拿到合同后再离职。比如，合同约定时间是12月20日至12月19日，合同附带条款中约定，如果求职者与月20日无法提供离职证明，则合同作废。
从有效性来讲，比OFFER有效力：从维权便捷性来讲，属于因履行劳动合同发生的争议，适用于劳动仲裁。而一旦可以走仲裁的路子，对求职者来讲，就很方便了，比上法院方便地多
[劳动合同比OFFER更保险的方法]
劳动合同中甲方公司名与实际工作公司名不符是否合法？对以后的维权有否影响？根据人事部说因为公司税收问题，原公司名下名额已满，现在只能签别家公司名下。但是这样就与实际工作公司名称与性质都不符啦。（实际工作是广告公司，签约公司为市场策划公司）请问这份合同是否具有效力？以后如果发生纠纷，会否影响个人维权？
[劳动合同公司名与公司名不符是否合法？]
★ 是否的诗歌
