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公司非物质激励方案
需要是激励的基础和前提，人的需要的多样性自然导致激励方式的多样性。从当前的文献看，非物质激励方式的内容多种多样，而且互相之间的内在联系也较为混乱，因而对非物质激励方式进行科学的归类和整理有着十分重要的意义。根据著名心理学家阿德佛（Aldefer）研究，人的需要主要包括生存、关系和成长三个层次。因此本研究认为，将非物质激励方式划分为与此相对的三个方面对于我们更好地认识和运用非物质激励形式是有益的。
（一）与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式
员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，这是人需要的基础，为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式，以有效满足员工的生存需要。
其一，安全激励。
安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投人到工作中，因而安全激励对员工而言足基础的需要形式。黄培伦、李鸿雁（20o5）通过问卷调查研究表明，企业员工对安全需要的重视程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、职业保障等。
实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。
其二，公正激励。
根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到‘不公正待遇。比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。Carrell等（1978）指出，员工的工作积极性显著地受到相对报酬和绝对报酬的影响，无论任何时候，只要他们感觉到不公平，就会采取行动调整这种状态。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给员工心理上的公平感。
其三，企业发展目标激励。
企业的发展目标对于员工在企业的生存有着直接的影响。当一个组织缺乏明确的发展目标时，员工在企业的生存压力就会明显增加，他们会不断地思考企业的明天在哪里？我的明天在哪里？万一企业垮了我怎么办等一系列与自身生存有关的问题。李志、张华通过对十余家民营。企业员工问卷调查发现，民营企业员工了解企业发展目标的需要十分强烈，企业发展目标是企业凝聚人心、激发士气的重要要素。对此，企业要通过科学制定组织的发展战略及各阶段的目标，并注意把组织的目标与员工个人目标相结合，并作好员工的职业生涯规划，使员工切实感到企业是有发展前途的，自己的未来是有保障并且乐观的，从而增强员工与企业的融合，促进他们更好地为企业努力工作。
（二）与员工相互关系需要满足相对应的非物质激励方式
相互关系需要主要是通过人与人之间的相互交流沟通以满足自身对交往、尊重等方面的需要。与此相应。可以实施以下四种主要的非物质激励形式。
一是沟通激励。
沟通是一种有效的非物质激励方式。Carolyn和Matthew（1995）认为，员工在工作中有沟通的动机，这些动机包括渴望与上司或者同事沟通以获得愉悦、避免当前不愉快的场面、接受友爱、获得放松、取得更高的绩效水平以及获得归属感。通过沟通，不仅可以很好地满足人的被尊重的需求和社交需求，也使人产生强烈的被重视的心理感受，对调动人的积极性有直接的促进作用。沟通还可以使成员间相互理解，密切人际关系，创造良好工作环境。因而，企业要注意营造充分沟通、信息知识共享的文化环境，让员工与企业能够有效沟通，把各种可能产生的心理思想障碍在沟通中妥善解决，通过沟通有效消除员工与员工之间的冲突，从而促进企业形成和谐的关系。
二是尊重激励。
心理学研究表明，每个人都有尊重的需要，这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。在对惠普公司20位高级管理人员的调查中，有18位都主动提到，他们公司的成功在于“惠普之道”。惠普公司创始人比尔·林利特说：“惠普之道就是那种关怀和尊重每一个人和承认他们个人成就的传统。因此，个人的尊重和价值是惠普之道的一个极其重要的因素。”李志、向征等（）通过研究发现，领导重视、尊重员工是提高企业科技人员创新能力的主要措施。在企业管理过程中，要树立以人为本的管理思想，尊重员工的人格、思想、感情、行为等，使员工的尊重需要得到满足，在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。
三是信任激励。
信任是管理和激励员工，建立高绩效组织的基本要素。Jane Cote和Claire（）提出，信任对绩效提高有直接作用，管理者对员工的信任可极大地鼓舞员工的工作热情。为此，管理者要多与员工交流，充分肯定员工的能力和水平，要大胆授权，给予其能力发挥的空间，努力做到“用人不疑。疑人不用”。
四是认可激励。
美国学者范佛斯特认为，受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一。哈佛大学教授康特说，薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。赵曙明（1995）提出荣誉压力势概念，他认为企业应把荣誉视为一种压力诱因，促使职工产生更大、更稳定的荣誉感，进而产生内部压力，主动提出高目标，出现向上行为。可见，认可激励是一种非常有效的非物质激励方式。企业管理者应该对员工的.工作成绩及时给予肯定和赞美，如口头表扬、发给奖章、内部刊物表扬等，激励他们更好地完成工作。
（三）与员工发展需要满足相对应的非物质激励方式
发展需要主要是一种希望自己能够在事业上得到发展的愿望。可以通过以下四种非物质激励形式满足员—V的发展需要。
第一，事业激励。
事业激励的基础是员工的事业发展需要。有研究表明，事业型员工希望自己一生能够在事业上有所成就，不愿意一生碌碌无为，为了他们事业的发展往往愿意忍受物质生活条件的不满足。李志、张华（2005）调查发现，90% 左右的员工都希望在工作中能够有所成就，发挥自己的特长，而且多数民营企业员工认为，如果在企业中不能发挥自己的特长，事业上不能有所成就，自己的价值就不能得到有效的体现。对此，在激励中要注意激发员工的事业动机，为他们事业的发展搭建成功的平台，使他们能够更好地致力于事业的成功，从而为企业发展做出更大的贡献。
第二，晋升激励。
晋升是指员工在职位或者职称等方面的升级，在一定程度上也是满足员工事业发展的途径。晋升往往意味着对一个人成绩的充分肯定，并由此带来权利需要的满足和自尊需要等方面的满足，因而晋升激励对员工而言意义十分重大。
张秀娟（2003）提出，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径，员工获得了晋升机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志，从而可以充分调动员工积极性。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制，让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能，从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。
第三，培训激励。
培训激励是指给员工提供培训及学习机会的激励方法。调查发现，培训是企业员工高层次需要的重要内容，能够满足员工不断提升知识经验水平的需求。Miron和McClelland（1979）提出，通过培训可以激发员工的成就需要。给予员工培训激励能够很好地调动他们学习的积极性和主动性，并全面提升自身索质，因而培训激励受到人力资源管理者的高度关注。美国摩托罗拉公司在培训激励方面的做法有持续性的教育培训、摩托罗拉大学等。可口可乐人事部克劳迪亚说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”对此，企业要建立有效的培训制度，加强员工培训需要的调查研究，采取科学有效的方法进行培训，并切实提高培训效果，由此全面调动员工工作的积极性。
第四，参与激励。
参与激励主要是指不同程度上让员工参与企业的决策及各项管理工作，以此调动员工积极性的方法。当企业要作出决策或者制定计划时。广泛征求员工的意见和建议，不仅能够激发员工的潜力。还能够使员工产生强烈的责任感，真正感觉到自己与企业的命运是息息相关的，从而自觉热情地为企业工作。Randall和Kim （1976）指出，员工参与绩效目标的制定能够提高员工的工作绩效满意度。在实施参与激励时，要注意调动员工参与管理的激情，让他们在参与过程中尽情地发表自己的意见和建议，不管他们的意见正确与否都要切实地保护他们的参与积极性。
在上述三种层次的需要中，生存型激励形式是基础，关系型激励是保障，成长型激励是关键。而且三种激励形式是相互依存的关系，缺一不可。值得说明的是，由于人的需要具有复杂性，因而在非物质激励的具体形式会有不同的内容，并非仅仅只有本文中提到的一些非物质激励形式。
（四）在非物质激励中，必须注意以下几个原则：
第一，差异性原则。由于员工个体之间存在不同程度差异，而且随着企业内外环境的变化和实践的推移，员工的需要和思想观念也会相应改变。这就要求管理者必须根据激励对象和环境的差异采取不同的激励方法，以达到最佳的激励效果。
第二，与物质激励相结合的原则。管理者要全面了解员工的需要构成，不但要高度重视精神激励的作用，全面满足员工的尊重、发展和成就等方面的精神需要，而且要善于运用工资、奖金、福利、工作条件改善等物质手段，通过满足物质需要来调动员工的积极性。
第三，个体激励与团体激励相结合的原则。个体激励是以满足不同个体需要为前提，最大程度地实现组织目标的个体意愿的集合，它体现的是激励对象的个体差异性；团队激励是以团队整体作为对象来进行的一种激励方式，目的是通过合作来实现组织的目标。两种方式存在互补性，把握好两者的平衡，既能让优秀人才脱颖而出，又能带动全体员工工作热忱的普遍高涨。
非物质激励方案
一、与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式
员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，这是人需要的基础，为此可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式，以有效满足员工的生存需要。
其一，安全激励。安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投入到工作中，因而安全激励对员工而言是基础的需要形式。黄培伦、李鸿雁（2005）通过问卷调查研究表明，企业员工对安全需要的重视程度排在第一位，其安全需要包括工作安全、职业保障等。实施安全激励就必须注意给员工以职业上、工作上的安全感，诸如采取有效的制度措施保证员工工作环境的安全及生理上和精神上的安全，给予努力工作的员工以职业的保障，这些都会很好地促进员工更好地工作。
其二，公正激励。根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。尽管亚当斯的研究主要是集中在物质激励方面，但是我们仍然可以发现，当员工感觉到自己在企业中在各种非物质方面受到了不公正待遇，比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。
其三，企业发展目标激励。企业的发展目标对于员工在企业的生存有着直接的影响。当一个组织缺乏明确的发展目标时，员工在企业的生存压力就会明显增加，他们会不断地思考企业的明天在哪里？我的明天在哪里？万一企业垮了我怎么办等一系列与自身生存有关的问题。李志、张华（2005）通过对十余家民营企业员工问卷调查发现，民营企业员工了解企业发展目标的需要十分强烈，企业发展目标是企业凝聚人心、激发士气的重要要素。对此，企业要通过科学制定组织的发展战略及各阶段的目标，并注意把组织的目标与员工个人目标相结合，并作好员工的.职业生涯规划，使员工切实感到企业是有发展前途的，自己的未来是有保障并且乐观的，从而增强员工与企业的融合，促进他们更好地为企业努力工作。
二、与员工相互关系需要满足相对应的非物质激励方式
相互关系需要主要是通过人与人之间的相互交流沟通以满足自身对交往、尊重等方面的需要。与此相应，可以实施以下四种主要的非物质激励形式。
一是沟通激励。沟通是一种有效的非物质激励方式。Carolyn和Matthew（1995）认为，员工在工作中有沟通的动机，这些动机包括渴望与上司或者同事沟通以获得愉悦、避免当前不愉快的场面、接受友爱、获得放松、取得更高的绩效水平以及获得归属感。通过沟通，不仅可以很好地满足人的被尊重的需求和社交需求，也使人产生强烈的被重视的心理感受，对调动人的积极性有直接的促进作用。沟通还可以使成员间相互理解，密切人际关系，创造良好工作环境。
二是尊重激励。心理学研究表明，每个人都有尊重的需要，这包括自尊的需要和受人尊重的需要两方面。在对惠普公司20位高级管理人员的调查中，有18位都主动提到，他们公司的成功在于“惠普之道”。惠普公司创始人比尔林利特说：“惠普之道就是那种关怀和尊重每一个人和承认他们个人成就的传统。因此，个人的尊重和价值是惠普之道的一个极其重要的因素。”李志、向征等（2003）通过研究发现，领导重视、尊重员工是提高企业科技人员创新能力的主要措施。在企业管理过程中，要树立以人为本的管理思想，尊重员工的人格、思想、感情、行为等，使员工的尊重需要得到满足，在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。
三是信任激励。信任是管理和激励员工，建立高绩效组织的基本要素。Jane Cote和Claire（2006）提出，信任对绩效提高有直接作用，管理者对员工的信任可极大地鼓舞员工的工作热情。为此，管理者要多与员工交流，充分肯定员工的能力和水平，要大胆授权，给予其能力发挥的空间，努力做到“用人不疑，疑人不用”。
四是认可激励。美国学者范佛斯特认为，受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一。哈佛大学教授康特说，薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。赵曙明（1995）提出荣誉压力势概念，他认为企业应把荣誉视为一种压力诱因，促使职工产生更大、更稳定的荣誉感，进而产生内部压力，主动提出高目标，出现向上行为。可见，认可激励是一种非常有效的非物质激励方式。企业管理者应该对员工的工作成绩及时给予肯定和赞美，如口头表扬、发给奖章、内部刊物表扬等，激励他们更好地完成工作。
三、与员工成长需要满足相对应的非物质激励方式
成长需要主要是一种希望自己能够在事业上得到发展的愿望。可以通过以下四种非物质激励形式满足员工的发展需要。
第一，事业激励。事业激励的基础是员工的事业发展需要。有研究表明，事业型员工希望自己一生能够在事业上有所成就，不愿意一生碌碌无为，为了他们事业的发展往往愿意忍受物质生活条件的不满足。李志、张华（2005）调查发现，90%左右的员工都希望在工作中能够有所成就，发挥自己的特长，而且多数民营企业员工认为，如果在企业中不能发挥自己的特长，事业上不能有所成就，自己的价值就不能得到有效的体现。
第二，晋升激励。张秀娟（2003）提出，职务晋升是员工个人职业生涯发展的重要途径，员工获得了晋升机会，会认为这是企业对其工作能力与工作业绩的肯定与赏识，是自身价值的提升，是个人职业生涯成功的标志，从而可以充分调动员工积极性。企业应建立有效的职务晋升和职称晋升机制，让每个员工到一定年龄、资历都有晋升的机会和可能，从而以此为动机促使他们更加积极努力地工作。
第三，培训激励。培训激励是指给员工提供培训及学习机会的激励方法。调查发现，培训是企业员工高层次需要的重要内容，能够满足员工不断提升知识经验水平的需求。美国摩托罗拉公司在培训激励方面的做法有持续性的教育培训、摩托罗拉大学等。可口可乐人事部克劳迪亚说：“可口可乐是一家培养人才的公司，生产碳酸饮料不过是我们的副业。”
第四，参与激励。参与激励主要是指不同程度上让员工参与企业的决策及各项管理工作，以此调动员工积极性的方法。当企业要作出决策或者制定计划时，广泛征求员工的意见和建议，不仅能够激发员工的潜力，还能够使员工产生强烈的责任感，真正感觉到自己与企业的命运是息息相关的，从而自觉热情地为企业工作。Randall和Kim（1976）指出，员工参与绩效目标的制定能够提高员工的工作绩效满意度。
非上市公司股权激励方案
第一，协助达成企业的发展战略目标。首先，激励方案的实施能减少经营者的短期行为，有利于使其更关注企业的长期发展。如果引入股权激励，考核指标的设置并不单单只是注重当年的财务性指标，还注重企业未来的价值，而且长期股权激励方案还设定部分奖励卸任后延期发放等条件，使得经营者不仅关心任期内的业绩，并关注企业的长远发展。
其次，激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。一般而言，企业的所有者较为注重企业的长期发展，而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益，其两者的利益并不完全致。引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，成为利益共同体，进而弱化两者之司的矛盾。
第二，业绩激励。实施股权激励方案后，企业管理者和关键技术人员成为公司股东，具有分享利润的权力。此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期具有一种强烈的导向作用，会提高员工的积极性和创造性。利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥，促使其采用各种新技术降低成本，提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
第三，留住人才、吸引人才。实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益，还能增强员工的归属感。
四种激励方案及实施障碍
在企业发展和个人利益的驱动下，各类型的企业均实施股权激励的必要。但由于非上市公司在交易市场上的局限性，无法通过资本市场分摊股权激励的成本，也无法通过市场确定单位价格，因此非上市公司无法采用股票期权，期股等常用的股权激励工具，非上市公司能使用的激励方案主要有：
虚拟股票
虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份，形成的一种“账面”上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
然而，虚拟股票的激励方案有其自身的问题与障碍。
首先，价格制定需要一定的依据。对于该问题，企业一般会通过聘请薪酬方面的咨询专家，结合自身的经营目标，选择定的标准(一般是财务标准)对虚拟股票予以定价。企业采取该方法不仅通过专业化的'公司获取较能反映企业业绩的真实数据，也可体现激励方案的公平性和合理性。
其次，引发现金支出风险。虽然该激励方式不会影响企业的资产和所有权结构，但企业会因此发生较大的资金支出，该障碍一般会通过设立专门的基金予以解决。
再次，潜伏“道德风险”。由于非上市企业经营信息的不公开性，缺乏有效的市场和社会监督，而虚拟股票激励方式又将激励对象收益与未来业绩的增值水平挂钩，这时作为“内部人”的激励对象则可利用信息不对称人为地提高企业业绩，使个人利益最大化，却不一定使得公司和原股东的利益最大化。因此，这种“道德风险”需相对应的配套措施予以弥补。
业绩单位
业绩单位是指企业每年预先给激励对象制定考核与奖励指标，绩效考核方法、奖金分配比例、奖金发放方法等，若激励对象完成考核指标，则实施业绩单位激励计划。企业一般在实施过程中，将奖励基金分成两个部分：一部分在考核结束之后直接发放；另一部分则以风险基金的形式由企业代为保管，当激励对象合同期结束之后再以现金形式发放。但是，如果激励对象在工作中对企业发展造成不利影响，企业可以根据实际情况酌情从风险基金中扣除部分奖励。在业绩单位激励方案中，激励对象只拥有企业收益的分配权，没有企业增值收益，没有所有权，没有表决权，不能转让和出售。
相对其它激励模式，业绩单位主要是缺少了企业增值的附加收益，较大的可能导致经营者的短期行为，但业绩单位激励模式一般会与风险基金予以配合使用，进而强化激励效果。通过风险基金，在现金奖励中增加股份收益，也就是说，企业可以用没有发放给激励对象的风险基金购买公司股份，将股份的分红收益和兑现后的增值收益，计入风险基金中。而当激励计划结束时，企业可以将风险基金全额发放给激励对象。由此可见，风险基金所起到的作用，不仅仅是约束经营者的行为，也可以在一定程度上施以激励；激励对象也会为了提高风险基金的收入，努力提高公司业绩，一定程度上增强业绩单元的长期激励性。
“账面”增值权
“账面”增值权是指具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有分红权、所有权、表决权。其具体又分为购买型和虚拟型两种。其中，购买型是指在激励计划期初，需按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，期末再由企业回购。而虚拟型则是指在期初不需通过购买，而是由企业无偿授予“账面”股份，在期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。
这种方案中，经营者的“道德风险”问题尤为突出。由于账面”增值权没有虚拟股权的当期的分红权收益，经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，因而更易导致为了个人利益而人为的增加企业业绩水平。
限制性股票
限制性股票是指激励对象购买公司股份，激励对象直接获得企业股份，成为企业主人，将企业和个人利益联系在一起。其中，购买股份的资金主要由激励对象个人出资，若激励对象现金支付能力有限，可由企业资助一部分现金购买股份，这部分现金可以视为公司对激励对象的部分奖励。
该股权激励方式的缺席主要表现在限制性股票的流通性上。由于非上市企业奖励给激励对象的主要是非流通股，在激励对象离开企业的时候，这部分股份则面临一定的处理问题。最好的可行的解决方法无非是激励对象继续持有或者转让给企业。然而限制性股票回购的价格确定又是实施障碍。该回购的价格最好在激励计划实施前和激励对象协商确定，而这个价格应该设定在企业可控范围之内，同时又能根据企业在未来几年的发展状况相应增长。
几个月前博客发表了认知下属的“虚荣心”和“羞耻心”来实行奖罚，在上我总裁情商课程过程中，很多企业家希望我可以我可以把在激励方面的内容在博客上稍加详细的发表出来。这样他们在学习的时候更加的方便。
针对于员工的激励，情商领导力中高效激励有20种方法，篇幅有限，张顾严先为大家分享6种方法。从情商角度，给大家分析一下。如何激励下属更有效。如何以最小的物质代价，激发更大的团队贡献。
方法一：勤沟通
如果，你认为沟通不能算是一种激励的话，那么就大错特错了。没有人喜欢和冷冰冰的命令发布者合作。恰当的沟通，不仅可以塑造领导的亲和力，而且，对激发员工激情大有裨益。
除了传统的面对面的沟通方式外，不妨玩点儿花样，比如：与下属集体进餐，或与某个下属来个单独“约会”。事实上，只要是对下属的真心关怀，都会起到正面的激励效果。很多时候，“另类”的温情沟通或许比大张旗鼓的褒奖一番更为奏效。
我非常喜欢用网络沟通的形式，可以随时与下属互动，了解他们的工作进展，有针对性地指导他的工作，并且给予鼓励。有时，哪怕是天气转凉时的一句问候，生日时的一句祝福，劳累中的一句叮咛，都会让员工备受鼓舞。而且我发现，在网络沟通中，我的同事不是给我备注“张顾严老师”或者“张总”这种距有距离感的称呼，而是备注“大哥”。距离近了，工作更加轻松。
同时，可以将工作中常见的问题和解决办法，制成一个个的锦囊妙计，以电子邮件的方式发给下属。给下属解决问题和减少压力，其实不就是一种很好的激励吗？
方法二：常表扬
一般情况下，每个员工的薪酬都是保密的。但要知道，人都是有那么虚荣心的。即使某个员工因为表现出色而得到了额外的奖励，也会因为不是公开的褒奖而使激励效果大打折扣。
因此，尝试在定期的全体员工会议上，公开表扬表现出色的员工，同时介绍他的突出成绩和贡献，让他有面子一把。得到这样表扬的员工，往往会产生强烈的自豪感，进而会更加努力地工作，而未得到表扬的员工，也会不甘示弱的在未来的日子里，为荣誉而战。
如果情况实在不允许，用行动表示也十分可取，随意地拍拍员工的肩膀，或者给一句由衷的赞赏，可以让员工一整天精神饱满。
在公司每季度的绩效评比中，业绩前三名的公司，会有分公司高管团队上台领奖。我亲自颁奖，奖金与证书一起发，双手奉上，同时与这些团队合影。这种情况下，业绩好的团队更加的有面子。在他们回到分公司后，照片往前台橱窗一放，整个公司都有种莫大的荣誉感。
方法三：看需求
由于员工的性别、年龄、喜好、知识结构都不尽相同，因此对激励的需求也会不尽相同。
我一直反对对所有人的奖励内容都是一样的。比如对一个刚大学毕业的员工来说，什么产假政策、住房补贴之类的激励对他（她）来说，意义并不太大，因为他（她）还不需要。但如果你奖励他（她）IPHONE、手机、健身卡之类的时尚产品，或者是投其所好地送上他最想得到的东西时，效果一定倍增。
对于新员工来说，尽量的“体贴”是最重要的，比如：陪新员工共同走一次上班路。不要总絮絮叨叨嫌员工总是迟到，看看员工的家离公司到底有多远，上班的路程是否辛苦。甚至不时地做个“家访”，了解他（她）的各种个人喜好、家庭状况，这不仅会为以后你们之间的沟通建立基础，也可以为你对其采用怎样个性化的激励方式提供依据，
记住：最有效的激励一定是让员工感到感动和惊喜的那种。 我曾经为重庆一家连锁餐饮的集团企业，在内部设立了一个特别的奖励方案。结果，拿到这些奖励的员工无不热泪盈眶，对董事长及公司感恩戴德。增加了员工的忠诚度，自然而然也激发了员工的贡献度。
方法四：出新招
对于越来越多的新锐企业、新兴行业，尤其是“80后”的员工，传统意义上的激励方式已经失去了诱惑力。如今要想激励员工，经理们不得不花费些心思和好好伤伤脑筋啦。
以下方式虽然只有在我的两天一夜总裁情商赢利风暴中讲到，不过在这里给大家分享，虽然看似平常，但你不一定想得到啊。
奖励卡片：
给需要表扬的员工一张漂亮的卡片，上面写着你要感谢的话（21世纪最伟大的CEO杰克韦尔奇常用此招）。员工可以把它置于桌上，也可以贴在自己工作间。领导的鼓励抬头可见，哈哈，能不心花怒放，疲惫尽消吗？
积分奖励卡：
很多人对于超市、商场、话费、信用卡积分换购乐此不疲。不停的消费。我们也可以在公司内部实行这种制度。对于有出色表现的员工，可以给予适当的奖励分值。同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。比如：小王因为开拓了几个大客户而得到奖励100分，小李因为开拓一个区域市场而得到300分的奖励。那么，对照一下吧：100分可以兑换钥匙包、名片夹、鼠标等礼品；300分可以兑换MP3、领带、健身卡等礼品。当然，员工也可以累计积分，然后兑换大奖。“想得大奖吗？那就努力工作吧！”
超市大搬家：
指定一家超市，在规定的时限内，比如两分钟，让受到表扬的员工随便拿喜欢的商品，数量不限，费用由公司埋单（这种奖励需要特定时间和特定时机，而且要选好你要进行换购的超市。）。这种激励方式很有点游戏的感觉，如果谁想体会一下“搬家”的热烈场面，那么就要努力啦。
方法五：旧牌新出
对于那些工作强度很大，或工作时间很紧张的员工，带薪休假永远是最需要的奖励。同时，定期组织项目组出去旅行，或者组织一些家属参加的旅行派对，并且把活动的照片在部门内进行展出，与大家分享旅行的愉快。轻松的工作环境和氛围，同样是一种激励，甚至比你多发工资还要有效。
当然，也可以把旅行搞成积分制，比如：可以将两次短途旅行，合并成一次长途旅行。激励一样可以有举一反三的创新和变化无穷的乐趣。
另外，对员工自我能力提升的培训项目，有选择的进行轮岗，永远是备受青睐的激励方法。因为，得到了送出去培训或者轮岗的机会，通常就意味着自己已成为重点培训对象，将来更有可能会被升职或者加薪。没有什么方式比打着未来的名义更具有诱惑力。
方法六：用心感动
每年的年终总结会，都是一个难得的激励员工的好机会。此时，除了奖赏，打动人心是上上策。
比如：将公司的最佳员工的故事制作成FLASH或者小纪录片，配上音乐和话外音，然后在公司全体的颁奖典礼上，用大屏幕播放给全公司的领导和员工看。很多员工都很感动，获奖者更会热泪盈眶。安排一位神秘嘉宾，比如：获奖者的爱人与他共同领奖，必将赚取获奖员工的大把幸福惊喜之泪。
总之，如果你想激励你的下属，那么就试着用心去感动他吧。
非物质文化遗产保护方案 -方案
为认真实施“民族民间文化遗产保护工程”，切实保护、传承好我县非物质文化遗产，特制定本方案，
一、指导思想
认真贯彻落实国家、省、州关于实施民族民间文化遗产保护工程的通知精神，遵循“政府主导、部门配合、社会参与、重点突破、整体推进”的原则，按照“普查先行、重点保护、立法保障、合理利用”的基本要求，立足现实，把握机遇，趋利避害，循序渐进，努力营造文化遗产保护的舆论氛围和社会环境，逐步建立全方位、多层次的非物质文化遗产保护体系，切实将我县非物质文化遗产保护工作引入全面规范的轨道，使我县民族民间文化得到有效保护、良好传承和合理开发，努力为实施“民族文化强县”战略，打造文化咸丰、魅力咸丰积累文化资源，促进全县经济社会健康发展。
二、保护范围
(一)民间文学
1、民间故事 2、民间传说 3、民间谚语
4、民间诗歌 5、民间谜语 6、民间对联
7、民间歇后语
(二)民间音乐
8、民 歌（号子、山歌、田歌、灯歌、小调、风俗歌）
9、民间器乐曲（唢呐、花锣鼓、吹锣鼓、宗教锣鼓）
(三)民间舞蹈
10、摆手舞 11、板凳龙 12、地盘子
13、穿 花 14、年节灯舞 15、草把龙
(四)民间戏剧
16、南 剧 17、傩愿戏 18、木偶戏
19、阳 戏 20、灯 戏
(五)民间曲艺
21、扬 琴 22、干龙船 23、三棒鼓
24、坐丧鼓 25、渔 鼓 26、莲花闹
(六)杂技与竞技
27、跳红灯 28、打陀螺 29、抛 刀
30、踩竹马 31、拨四马腰 32、赶 山
33、扭扁担 34、抵牙齿劲
(七)民间美术
35、民间木刻 36、民间石刻
37、民间山水画 38、漆 画
(八)手工技艺
39、吊脚楼建造工艺 40、饮食加工技艺
41、咂酒酿造工艺 42、盆景工艺
43、根雕技艺 44、竹编彩扎技艺
45、民间织锦技艺 46、民间刺绣技艺
47、银器打造技艺
(九)传统医药
(十)民俗
48、饮食文化习俗 49、节庆文化习俗
50、婚嫁文化习俗 51、丧葬文化习俗
52、建造文化习俗
三、工作任务
（一）开展非物质文化遗产资源普查，建立全县非物质文化遗产数据库和保护名录
由县文体局牵头，县民宗局协助，各乡镇（区）配合，组建工作专班，在全县范围内开展非物质文化遗产资源普查。普查内容涉为上述保护范围所列的九大类52小项，重点摸清我县非物质文化遗产的种类、数量、分布状况、生存环境、艺术传人、发展现状等。普查方式以个别采访、群众座谈、观看表演、问卷调查、查阅资料相结合，并对所有民间艺术、民间艺人进行登记，建立名录，撰写单项介绍材料，、对于优秀的、特别是濒临灭绝的民间艺术运用文字、录音、录像、数字化多媒体等多种方式进行真实、系统、全面的记录。
在认真整理普查资料的基础上，建立《咸丰县非物质文化遗产目录》；撰写各个艺术门类单项材料，并附图片，如《咸丰地盘子简介》、《咸丰花锣鼓简介》等；建立《咸丰县民间艺人资料库》，每个艺术门类各选择1-2人，撰写艺术传人单项材料，
（二）开展咸丰《民间艺术集成》和《文化遗产丛书》编修工作
县文体局、县民宗局负责组织专班，广泛收集各方面资料，并在原有基础上筛选和增补，认真修改，精心编排，提前完成各项准备工作。尽快印制成书。从XX起，分期分批印刷出版《咸丰民间歌谣集》、《咸丰民间音乐集》等各大集成，XX年底力争出版1-2种。
加快非物质文化遗产丛书的撰写和出版工作。一是对现在已成形或正式出版的书籍进行摸底登记，如《吊脚楼》、《女儿寨》、《油茶汤》等，
二是文化、民族部门组织力量选择重点撰写并出版2-5本。三是动员文联各协会及社会有识之士参与撰写。今后凡属此类书刊，县新闻出版局在进行出版登记时，均冠以“咸丰非物质文化遗产丛书”字样。
（三）突出重点，切实抓好非物质文化遗产的申报工作
1、将南剧、扬琴、地盘子、板凳龙四大民间艺术申请注册。
2、将南剧申报全国第二批重点非物质文化遗产名录。
3、县文体局、县民宗局负责全面普查，广泛征求意见，排列出亟待保护的其它重点对象，并组织力量修改加工，使之成为我县新的文艺品牌。条件成熟后，继续搞好注册申报和全国第三批或其它批次的重点非物质文化遗产名录的申报工作。
（四）开展民间文化保护区和特色村的命名活动
各乡镇（区）、村结合实际提炼1―2种本土特色文化，加紧打造、精心提高，并开展各项文化活动，使本土特色文化更鲜明，更具影响力。
1、命名民间文化保护区：
清 坪：“板凳龙之乡” 朝 阳：“地盘子之乡”
甲马池：“唢呐之乡” 活龙坪：“花锣鼓之乡”
大路坝：“干龙船之乡”
2、命名特色文化村：
高乐山镇官坝村：民族文化村
活龙坪乡长岭村：花锣鼓村
甲马池镇甲马池村：民族文化村
朝阳寺镇水井槽村：民族文化村
其它特色文化村待普查结束后确定。
（五）加强对民间艺人的保护，壮大民间艺术保护队伍
1、普查结束后，县文体局按照艺术门类，每类初步评出1-2个县级民间艺人，然后每一个门类评定一人，报县人民政府行文命名。XX年首期命名8―10名，每名每年补贴800元。今后发现或发展一批，命名一批。
2、鼓励和扶持社会力量积极创办民间艺术团体，对现有各类民间艺术团体和文化组织进行登记、适当时命名授牌。
3、以县文化馆、乡镇文体中心为主体，每年有针对性地举办3-5期民间艺术培训班。聘请县内知名民间老艺人跟班辅导，不断壮大民间文艺工作者队伍。
（六）搞好传承，促进民族民间文化艺术发扬光大
1、积极支持和协助民间艺人制定保护和传承民间艺术工作计划，加紧授徒传艺，培养新的传人，逐渐普及推广。
2、高度重视民族民间艺术研究工作。在保持基本特色的'前提下，运用科学的理论和方法，加强修改、提高，使民族民间文化艺术既显现原汁原味，又能充分吸收优秀养分，从而焕发新的活力。
3、积极开展节庆民俗文化活动，为展示和弘扬民族文化艺术搭建平台。继续举办 “中国・咸丰梨树文化节”、咸丰县“农村‘三民’汇演”、，咸丰县“乡村民间文化艺术节”等大型民俗文化活动，不断提高举办水平，促进民族优秀传统文化发扬光大。
四、保障措施
(一)切实加强领导。成立由县政府分管副县长任组长，文体、民宗、财政、发改、民政、教育、林业、建设、国土、旅游、广电等部门负责人和各乡镇分管领导为成员的咸丰县非物质文化遗产保护工作领导小组，组织协调全县非物质文化遗产保护工作。成立咸丰县民族民间文化研究保护中心，组建普查专班，查找史料，整理资源，集中整理研究申报项目。
(二)全面加强协作。县文体、民宗部门共同开展非物质文化遗产普查、文艺集成出版、民间文艺汇演。县文体、旅游部门联合开展生态文化保护区、特色文化村命名和文化资源开发工作，并在旅游景区推出具有咸丰特色的民间工艺品，印制介绍咸丰风土人情的画册、简介，推广摆手舞、地盘子、板凳龙、锁呐、山民歌。县文体、广电部门联办“周末文艺”或其它节目，持续滚动播出咸丰本土文化。县文体、教育部门合编一本比较全面系统的乡土文化教材，在义务教育阶段的班级每周开放一节乡土文化课。
(三)完善工作体系。切实将非物质文化遗产保护工作作为一项系统工程，争取用3―5年的时间培训一批民间文艺人才，出版一批民间文艺丛书，打造一批具有影响力的文艺品牌，开展一批具有鲜明特色的文艺活动。初步建立起以文化、民宗部门为龙头，乡镇为支撑，农村为基础，文艺协会为纽带的文化遗产保护体系和党政重视、部门负责、全社会参与的工作格局。
(四)尽力保障投入。切实加大非物质文化遗产保护工作的经费投入。一是引导和鼓励个人、企业和社会团体对非物质文化遗产保护进行资助。二是文化、民宗部门积极向申报项目，争取经费。三是县财政每年安排一定资金作为全县非物质文化遗产保护的专项工作经费。
电话销售物质激励方案
电话销售物质激励方案
第一种：内部电话销售技能大赛
大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳“电话销售脚本奖”，“最佳新人奖”，“季度销售冠军”等等。
第二种：提供多种竞升和学习的机会。
在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们能够带领出更多优秀的电话经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。
第三种：公司高层对整个电话营销团队的重视。
在电话销售团队激情不足的时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进行鼓励，我们会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然，电话营销主管要坚持每天的例会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康。
第四种：创建学习型组织
将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。
第五种：持续有效地团队活动。
几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长，所以一定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团队的凝聚力。
第六种：做好团队成员心理辅导
团队是人的组合，每个人的情绪都会或多或少影响到团队行为。当电话经理在工作中被客户不理解或者投诉的时候，肯定会将不高兴的心情带到下一个电话中，这时候需要营销团队主管的帮助，通过一对一的`辅导，在技巧上进行强化，在心理上进行舒缓，这样的辅导是非常必要的，而且也要出现在适当的时候，做为上层主管，你必须要关心每一个成员的心理变化，包括他们的工作、家庭等等。
第七种：富有人性化的考核
我们会发现在很多运营商的电话经理，他们的工资待遇和呼入员工差距不大。为什么，考核的问题，实际上我们建议电话经理在工资构成的时候，基本工资占一半左右的比例，另外一半由电话销售所产生的业绩和电话量部分构成，别的考核我们暂时不计算在内，但是有些移动公司按星级电话经理考核，基本上不算电话经理所产生的业绩，实际上这样也说明移动公司并不是希望通过电话营销的模式来赢利，但也不愿意放弃这块市场，可是这样的考核，会影响到电话经理的销售热情，他们会觉得这种销售对于他们来讲，即使成功了，也没有成功的奖励，因此当联通公司地市集中的时候，一定要有合理化的考核体系，从而保证外呼团队的销售激情。
关于电销人员的激励，可能会由于行业不一样会有很大不同，更多地需要结合自己工作实际情况进行，做为电话营销团队的管理者，必须要做出具有创意性和战略性的员工激励计划，花最少的钱，达到最大的效果。
企业最怕留不住优秀的管理人才，最担心职业经理人流动频繁，于是想尽办法留住这些高管，保持管理人才的稳定性。因此以人力资本为激励对象的股权激励机制越来越受到追捧，不仅是上市公司，越来越多的非上市公司也开始实行股权激励计划。
现代企业理论和国外知名企业的实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益及公司的长期发展结合在一起，可以一定程度上防止职业经理人的短期经营行为，以及防范内部人控制等侵害股东权益的行为。
据统计，全球排名前500位的大型企业，几乎全部实行股权激励机制。在国内，员工持股计划、股权激励和长期激励，这些词听起来已不再新鲜。不过，一些企业在设计和操作股权激励时，还是面临很多技术难题。
在笔者进行管理咨询时，经常有企业家提出股权激励的疑问：这次拿出多少股份来激励员工较为合适?如何分配股份?虚股和实股如何选择?以什么价格出让?需要公开报表吗?会影响企业的再投资吗……股权激励的这些问题，在柏明顿9D股权激励模式中，都给出了详细的解答，9D股权激励模式是在总结大量股权激励咨询项目经验的基础上，结合不同类型、不同发展阶段的企业特点和需求独创的股权激励设计和实施控制模型。
企业通过推出适合自身发展的股权激励措施和方案，形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励机制，充分发挥核心人才人力资本价值潜能，达到老板与高管同心协力的效果，共同做大企业的“蛋糕”，实现双赢。
1、来自学员的呼声是对讲师最大的激励
如果一次培训，讲师是组织者定的，话题是组织者定的，学员就是被动来听的份，讲师其实没有多少自豪感，反而可能会觉得浪费时间，是摊派任务。
如果换个做法，在选定话题下，由学员来投票他们希望哪位管理者来上课，由“民意”最高者获得授课资格。如此之后，再由组织者向讲师发出邀请，讲师岂不会更“士为知己者死”？其实培训组织者一般都会选择公司很牛的人来讲课，但这是组织者自己的意愿。
如果巧妙地转换一下，换成几十位、上百位学员的意愿，那岂不是更有吸引力？类似的结果，但传递的方式不同，讲师的感受迥然不同。
2、用包装明星的思路包装讲师
每一次课程培训，讲师都要有全方位的曝光。不单是为了宣传讲师本人，更是为了让学员对课程有更多的期待，对讲师的授课更有信心。如果条件允许，每位讲师都要有一张自己专属的宣传海报，邀请公司内的摄影高手，拍出老师的神韵来。
同时，不遗余力地在公司各处做宣传。人都是社会动物，当他的作品（课程）在公众下曝光时，他会更加爱惜自己的羽毛。
3、要为讲师打造一种职业感
一个讲师，如果穿着很随意的上课，会让学员有一种不受重视的感觉，这是人的本性。很多公司都提倡穿着随意的文化，但是讲师不能这样。在我们的管理实践中，我们一直坚持要为讲师定制统一的衬衣，统一的胸牌，统一的教学用具（翻页笔、签字笔、优盘等）。
当公司内的干部以职业讲师的形象站在讲台时，他自己会有很职业感，会更加觉得讲台的神圣。同时，学员也容易端正自己的学习态度，用学员的心态看待老师。
4、学员是讲师最好的介绍嘉宾
每次课程，我们都要求培训组织者退到幕后，让学员（通常是班委）来做主持人介绍并请出讲师。同时，我们要求每个班请出讲师的仪式都要不一样。学员们是很有创造力的，他们会去收集讲师的很多背景信息，甚至是讲师自己都没注意到的内容。
有时班委会给讲师做一个30秒的小视频，有时会为讲师唱一首包含老师名字的歌曲，有时有会编一个三句半来介绍老师，等等，还有很多。如果你是一位讲师，当学员为你精心打造这样一场欢迎仪式，你会不卖力上课回报学员吗？
5、不一样的教师节传递不一样的祝福
教师节要对讲师表示点什么？这个做出彩可不容易。送贺卡？写感谢信？请吃饭？这样都不“错”，但不好玩。今年，我们大胆地做了一个新尝试――送花，互联网思维的送花。北京地区讲师较多，我们选择了一家线下的供应商，可以谈到更好的价格。外地讲师比较分散，选择了一家线上的供应商。选花容易，送花难。
我们最大的改变，是不让快递人员送，而是由北京和外地的学员代表来送。我们找了近百位学员，分别给近百位讲师送花。因为是曾经的师生，所以送花这件事儿就变得很有意义。
讲师高兴，学员也很有荣誉感。事情到这还没完，我们在鲜花上的贺卡也做了点小创意。讲师翻开贺卡，里面只留了一个二维码。讲师扫码就能看到为这个讲师专门定制的一张电子贺卡。如此一来，讲师就已经不仅仅是惊喜这么简单了。讲师们纷纷在微信朋友圈晒自己收到的花，收到的电子贺卡，表达对学院的感谢。让讲师有值得炫耀的礼物，比什么都来得重要！
6、用体验代替礼品来激励讲师
以往的培训，组织者都会为讲师准备一份小礼物，或者是直接给讲师课酬。问题是，无论你送什么东西，讲师都有可能不满意或不需要。直接发钱，讲师也未必把这点钱看的有多重。所以，我们要为老师回馈的是一种有意义的体验，这种体验的价值远超一份实物。比如送老师两张话剧票、两张足疗圈，或者是一次家庭深度保洁服务，全家温泉套票等等。
如果你打开思路，你会发现其实我们可以为讲师做很多事情。通常来说讲师的工作生活节奏都很紧张，我们给讲师一次平常少有的体验，他会念叨很久很久。
7、给讲师真正的评价人才的权利
很多企业也让讲师评价学员，但还停留在评价课堂表现、评价作业的层面。其实，很多讲师在乎的是能在公司的人才管理中发出自己的声音。因为在专业领域表现优异，所以被选为讲师。也因此，由讲师来评价学员，是有一定客观依据的。通常的人才评价，是直接上级和HR部门的意见，但是如果我们让讲师也参与进来，公司将收获更加全面的、真正的360度人才评价意见。当讲师站在人才评价、人才选拔的角度来备课、讲课，你会发现他的整个投入度都很不一样了。这就是使命感的力量。
讲师激励这件事儿，其实和企业里面其他的管理工作都是类似的。流程性的、例行性的工作大家都会做，区别就在于我们是否真的用了心，是否能强迫自己去站在对方的立场考虑问题，是否能强迫自己不断创新给对方创造惊喜。
