这次小编在这里给大家整理了信任是最好的管理（共含7篇），供大家阅读参考。同时，但愿您也能像本文投稿人“cnzuche”一样，积极向本站投稿分享好文章。
爱尔兰是世界上最大的软件生产出口国家，这个国家十分重视人与人之间的信任，各软件公司都是变控制管理为信任管理。无独有偶，在美国沃马特公司，每一位经理人员都用上了刻有“我们信任我们的员工”字样的纽扣。在这个公司，员工包括最基层的店员都被称为合伙人，企业的发展蒸蒸日上。
信任是最好的管理，这一点很多企业都深有感触。但国内也有一些企业对员工信心不足、信任不够，管理者往往拿着放大镜来审视员工，将员工的缺点无限放大，对员工持有怀疑戒备之心，员工稍有差错就严加训斥处罚，全然不顾违规者的内心感受，使员工心怀不满，与企业离心离德。
还有一些企业在创业之初能很好地体现信任管理，管理者能与员工同甘苦、共患难，员工也能充分发挥主观能动性，为企业发展尽心尽力。但是当企业发展到一定规模后，利益分配差距越来越大，管理者对员工也开始提防起来。随着信任的不断流失，怀疑的空气遍布企业上下，久而久之，企业对员工管理变成了防卫式管理、监控式管理，从而疏远了人心，丧失了凝聚力，企业由此而走下坡路也就不足为怪了。
现在很多企业都在倡导“以人为本”的企业文化和管理理念，而要做到以人为本，就必须以信任为基础，凡事尊重员工、相信员工、理解员工，充分释放员工的潜力和激情，使员工真正将企业视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对员工做到感情上融合、工作上放手、生活上关心，让信任之风吹遍企业每个角落，使信任成为企业和员工之间的黏合剂、连心锁，让员工自己管理自己、自己提高自己，最大限度地减少管理成本，促使企业和员工和谐共振，共同发展。（周正宁）
来源：HR管理世界
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些， ―― 弗兰西斯（美国著名学者）
冬季，在成都一个难得的晴天的下午，我和几个朋友相约到一个茶馆谈心。相聚的人中，有3位是企业家。因为临近年末了，大家自然会谈到的打算。一位企业家说明年准备花几个月的时间去读MBA，充实一下自己的头脑；另一位企业家准备花3个月的时间出国考察。听两位这么说，第3位企业家显得无比诧异：“你们哪来这么多时间啊？”
感到诧异的那位企业家说，他基本上每天都要去公司上班，哪怕是一天也离不开，否则仅仅是等待他签字的文件或报销单据就可以堆满他的桌子。接着，他叹息管理太累，尤其是管人太累，人不是机器，不能按照既定的程序运转，盯得不够紧就要出状况。听他这么说，在场的朋友一致认为他的管理出了问题。一家成功的企业，老板是不应该被琐事缠身的。
在那次聚会后不久，那位苦于管人难的企业家请我去他的公司“把脉”。他的公司规模很大，环境很好，各个部门人员的精神面貌都不错，各环节的工作也井然有序地开展着，丝毫看不出什么问题。但就在企业家的办公室里，我看到问题了：公司的事情，无论大小，最后都得通过老板签字。我坐在他那里不到十分钟，就被来签字的人打断好几次。其中一次是某部门买烟花的事情，总共就200元，行政部来报销，但财务部认为这个钱不该花，于是企业家不得不将两个部门都叫来沟通。
这位企业家的问题出在授权上面，如果进一步分析，则可以认为是出在信任上面。他不信任管理团队，自然不敢授权给管理团队，结果就是事无巨细亲历亲为。人的确千差万别，具有很强的主观能动性，不可能像机器那样“听话”，但并不表明人就难以管理。既然人具有主观能动性，何不调动这种能动性为管理服务呢？信任是调动主观能动性的重要手段。
我们不可否认，能够成功创立一个较大规模的企业，老板一定是能干的。但是，老板不可能方方面面都是最能干的。真正能够做大事业的老板，不仅自己能干，还能够带领一支能干的队伍。队伍要发挥作用，就要相信他们，放手让他们去做事情。管理就是让他人去实现你的想法，而不是你自己亲自去实现，
楚汉相争之初，谁都不看好流浪出身的刘邦，而看好贵族出身的项羽。但天下最终却是刘邦的。如果单打独斗，刘邦绝对不是项羽的对手。但是，刘邦高明之处在于用人，他手下有韩信、萧何等能干的人。在启用韩信方面，体现出了刘邦敢于信任的胸怀。韩信从来没有带过兵，从来没有打过仗，一直四处漂泊，到处吃闲饭。但刘邦却在萧何的建议之下，隆重地拜这样一个毫无建树的人为大将，统领全军。这样的大风险，一般人是不敢承担的。韩信没有辜负刘邦的信任，他带领汉军，协助刘邦夺得了天下。事实上，在加盟刘邦阵营之前，韩信是项羽的人，但项羽没有重用他。倘若项羽当初重用韩信，历史也许就要改写了。
在企业里，人权交给人力资源部门、财权交给财务部门，经营权交给经营部门，老板只管理大战略的制定和跟踪，又何至于累得没时间参加 MBA学习，没时间出国考察呢？当然，我们说“信任是最好的管理”，其意义绝不仅仅在于“解放”老板。它的好处至少还包括以下几个方面。
信任是最好的激励。
有一天晚上，我翻开孩子的一本书，讲述的是岳飞抗金的故事。其中有一段故事让我深受感动。岳飞在一次战争中，遇上了双枪陆文龙。这个陆文龙是宋将陆登的儿子，但他本人并不知道，陆登死后，是金国四太子金兀术把他抚养长大的，他使双枪，功夫十分了得，岳飞派3名高手使用车轮战术都打不过他。就在岳飞一筹莫展时，王佐自断右臂，施苦肉计深入金军大营，接近陆文龙，并告诉陆文龙他的身世，让陆文龙加入到岳飞这一方。这个故事让我感动的是，这个王佐曾经多次与岳飞作对，并且曾设法要杀害岳飞，岳飞不计前嫌，给了他高度的信任。正是这份信任，让王佐在关键时刻挺身而出。
在企业经营中，也可能遇到一些关键时刻，在这种时刻力挽狂澜的，常常是那些多年来被老板高度信任的人。在夏天，一位老板向我叫苦：因为竞争对手挖走他多名得力干将，他手下人才青黄不接，5个办事处当中有3个都快停止运转了。这的确是一个关系企业生存和发展的大事。我问他还有没有可以提拔的人，他说留下来的人都太年轻，没什么经验，实在不敢委以重任。我建议他大胆启用年轻人，因为在这节骨眼上，马上招人来不及，即使能够招到人才，一时半会儿也熟悉不了工作流程，不如就在内部启用。后来，在我的推动下，老板召集3个办事处的人员回公司开会，在会上，他当众激励了留下来的年轻人，并任命了3位年轻的办事处经理。事实证明，他的这种做法是正确的，3位年轻人都作出了优秀的业绩，现在已经是公司的骨干了，其中一位已经升任营销总监。
信任是最好教育教学心得
早听张颖的原班主任说：“张颖是一个不太安分的学生，可是她很聪明，如果能把她拿住，她可能是你班里的一个好学生，如果你不能控制她，她会是你班里的孙悟空，你会很难收拾的。”我最害怕这样的学生，我知道遇到这样的学生就是对班主任智慧和忍心的考验。可是我是最爱挑战的人，我一接到这一个班我就知道我这一个学年不会是那样轻松的。
不到一个月，张颖的事就来了，她一个女同学竟然号召了其他部里的几个男生，把十八班的一个男生给狠狠地揍了一顿，十八班的班主任找到我，一定要我查一查真相，并要我把这个学生报到学校去。我说：“先等等吧，我看看她是怎么回事。”我找到张颖，她显得没有发生过任何事情一样，当我问她这几天学习怎样时，她说：“老师，我来到这个班一下子就想学习了，并且觉得我的进步很大，谢谢老师。”我一听，这个学生不是一般的学生，她能说会道，学会了见什么人说什么话。看来，你要是拿不出证据来她非旦不承认错误还会说我对她有偏见呢。我先是笑了笑，说：“这样就好，你能来重点班，说明你在平行班里是很用功的，我想你以后还会一如既往把学习成绩提上去的'。”张颖很是高兴地说：“谢谢老师鼓励，我会努力的。”我说：“这一点，我相信。我还听说你很有号召力，我很欣赏你这一点，如果你能把这一点用在帮我治理班级上，大家都会很感谢你的。”张颖显得很兴奋，她没有想到我要她当一个班干部。我说：“你知道要当好一个班干部需要什么样的品质吗？”她说：“负责，热情，大胆，诚实，守纪。还有就是听你的话。”我说：“你说得都对，那我就准备让你当一个班干部，可你得把你这几天你做的事，还有班里发生的事，都一五一十地给写下来，并且你还要说说怎样处理这些事。我想你会按照你刚才说的当好班干部的标准做的。这可是检验你能不能说到做到的时候。”
张颖说：“老师放心，我会按我说的去做的。”我松了一口气，张颖的本质还是好的，学生吗，犯错误是他们的权力。只要你相信他们，他们就会相信你的一切。
第二天，张颖就把她写的东西交给了我，可是里面竟然没有提到她找人打架的事。我把她写的又交给了她，说：“我想你可能忘记了一件你做过的事，你好好想想，写上吧。你应该相信我，不管你做得对还是错，只要你认为是对的，我就会认为是对的，你只管写就是。现在是要你发表你对这些事的看法，不是我要评价谁或者批评谁。”张颖说：“还有一件事，可是我没有直接参与，那也算吗？”
“当然，只要你参与，不管是间接的还是直接的。”我说。
“那好吧。我再写。”张颖一点抵触也没有，就走了。
第二天，她又把定局的东西交给我，是里面有了她找人打架的事，可是她说，是那个学生先骂了她，她作为一个弱者只能寻找朋友帮助，这个事不能怨她也不能怨她的朋友，只能怨那个骂她的学生。她说如果学校能把这个学生开除了就好了。
我找到张颖说：“你很坦诚，说得也对，骂人是应该得到应有的惩罚，可是用你这种方法去惩罚犯错误的人，可以吗，他是不是在你打了他之后又骂你了几百遍呀。我们的目的是不让他骂，而不是因为骂而仅仅让他得到惩罚呀。”
张颖说：“那你说我应该怎么办呀？”
“你应该首先让她知道，他骂你是不对的，然后让他受到他自己内心的惩罚。比如你现在打了他，你先去给他道歉，让他心灵受到谴责，在他承受不了这样的谴责时，他就会主动给你道歉，如果他还没有向你道歉，说明他还没有认识到自己的错误，你就要想办法继续让他受到心灵的谴责，直到他向你道歉为止。你看行吗？”我向她指了一个狠招。
她很高兴，我能为她出谋划策。她欣然接受了向被打的同学道歉。被告打的同学自然也觉得自己做得不对，也向张颖说了对不起。两个同学又和好如初。
从这一件事上看，再“坏”的学生也有向好和意愿，老师信任了学生这一点很重要。我抓住张颖的特点，很信任她能处理好自己的事，并主动帮助她解决生活中遇到的是非，让她知道怎么做才是对，我想她以后就不会再犯同样的错误了。
我们如果想做一个好班主任就应该相信自己的的学生是好的。信任是最好的教育。
“什么是好的知识管理?”，这是每个推行知识管理工作的组织者都要明确的一个基本问题，在进行知识管理之初，大家可能对它所能带来的前景有诸多憧憬。理想中，成功的知识管理会给组织、个人带来更多有价值的知识，对组织能力的塑造、个人能力的提升都有极大的帮助。但经过一段时间的工作后，又会发现知识管理的持续推进并不是很容易，在过程中，大家对如何保证知识管理的效果会因为推进的难度与阻力而产生动摇和怀疑。
如果从保证实施与推行的角度看，知识管理在组织的一个大的目标应该是：通过知识管理工作，塑造内部知识传播、共享、复用的良好氛围，保证知识管理成为组织未来一个重要的管理理念与方法。由此，知识管理工作对于组织的价值，应该是一个螺旋上升、不断提升的过程。
因此，要保证知识管理的效果，既要考虑“结果因素”，又更要看重“过程因素”。从结果因素讲，未来构建统一的知识库，可能是我们需要的，但如何构建适合业务和工作习惯的知识库则需要在过程中考虑，其中一个关键点是要看如何将业务活动与知识点有机地融合起来，这就需要用到知识历程图、知识地图等工具来辅助业务与知识点的结合，
同时，整理业务与知识点的过程中，为了保证好的结果，我们必须从业务视角、流程视角进行过程控制，保证最终整理的知识点能够形成我们实际需要的知识库，避免出现业务与知识“两张皮”的现象。
同时还要看到培训的作用，即如何通过有效的手段动员、号召大家积极参与到知识管理工作中，并在这个过程中，发现知识管理的积极分子，并通过他们在内部的带动，先进带动后进，形成“星星之火可以燎原”的态势。这样，知识管理的工作就不仅仅是某个部门或团队的工作，而变成由点到线及面的全员参与态势。要想达到这个状态，关键还是要在过程中，让大家及时地了解知识管理的成果与价值，让大家认同这项工作并积极参与其中。
所以，从本质上讲，要想实现“好的知识管理”，要综合把握两个方面，一是“人”，二是“业务”。也就是说，在知识管理的过程中，为了建立内部良好的知识管理氛围，要充分调动参与者及全员的积极性，让大家能够认识到知识管理的价值，并积极参与其中，同时，在知识整理的过程中，还要看到“结果”与“过程”两个因素，将业务与知识点有机融合，以构建适合组织需要的知识库，并辅助于其他的手段，如隐性知识显性化的方法、模板等，以保证知识的整理是长效的，所得到的知识点是结合业务需求的，能够为实际工作所共享、复用的。这样，在组织内部会逐渐形成良性的知识管理文化，并将知识管理的理念、方法深入人心，保证其实施的成功率。
信任，对于员工而言，是一种最好的激励；而对于管理者而言，则代表一种能力，
在如何激励员工方面，更多的企业老总、HR经理想到的首先是物质激励，即你能做出多大的业绩，企业就给予你相应的多少回报DD反过来说，如果员工期望得到更高的回报，那就应当努力做出更好的业绩来。
从制度层面来讲，这种高业绩、高奖励，个人付出与回报相匹配的结果式管理正是我们一直在追求的管理效果。但人毕竟是情感复杂的综合体，管理也不是一门可以计算得清清楚楚的数学，管理更多的是一门科学加艺术的综合学问。作为追求个人价值的自我实现的现代职场人，既需要制度的公平感，也非常需要柔性的人性化管理。
一个著名的心理学实验：
西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通过记录被试对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为4个组：
A组：为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与操作方法；
B组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少；
C组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次；
D组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。
请猜一猜哪一组的警觉性得分最高，将在四组之中胜出？
各位经验丰富的HR经理们一定会想：不是C组就是D组吧，因为人总是希望自己能够在竞争中胜出；人在“重奖之下”也往往个个都成为“勇夫”。
但心理学家的实验结果却出乎意料：经测试，B组的警觉性最强。
B组的人受到了良好的信任，受到了积极正面的心理暗示，结果他们比那些希望在竞争中胜出、害怕受罚或希望获奖的人表现得更加出色。由此可见，单凭业绩考核、奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力，而给予员工必要的信任、鼓励，却可以收到更好的效果。故而，领导不必怕员工给点阳光就灿烂，而要学会经常给予员工一些充满期许的目光，信任的话语，使得员工对自己也充满自信，能够身心愉悦地接受颇具挑战性的工作，
从心理学角度分析，管理之中的信任，体现的心理机制是期待效应，也称皮格马利翁效应或罗森塔尔效应，通常是指在人际交往中，一方充沛的感情和较高的期望可以引起另一方微妙而深刻的变化，使对方按照自己期待的方向发展。信任，对于员工而言，是一种最好的激励；而对于管理者而言，则代表一种能力。
首先是敢于授权的能力。
我们见过太多的企业老板，事无巨细，总喜欢亲历亲为，其实正是对他人不信任的一种表现。因为不信任，所以不敢授权，一应大小事项，无论该管还是不该管，皆由自己亲自处理，结果不仅自己大为伤神，还极大的挫伤了下属的积极性：既然你老板无所不能，什么事都要插一手，那我还乐得个清闲呢！如此一来，忙者愈忙，闲得更闲，在公司高层之内就首先形成了一个人不能尽其事的怪圈。一个企业，连高层的能力也不能充分激发、有效利用起来，岂不是对人力资源的莫大浪费？
其次要有包容他人的胸怀。
经常会听到管理者抱怨：“不是我不信任他，只是……”言外之意，都是员工不称心、不放心。但反过来想一想，自己对员工的要求是否有些苛求？因为越是有能力的人，往往越是有一些与普通人不太一致的个性，就象孙悟空，一方面本领高强，能降妖捉怪，另一方面也很难脱离一些“猴气”，上窜下跳，并无半点斯文；争强好斗，时不时惹出点祸事来。管理者的责任不是发现员工的缺点，而是发现他们各自的优点，并帮助他们扬其长避其短。所以包容至少体现在两个方面，一是包容员工个性，二是要允许员工在尝试的过程中犯错。
美国学者弗兰西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”管理者信任员工，就相当于帮助员工做出了“我能够胜任，我可以做好”的承诺，并从上级的角度认可、接受了员工的这种承诺，因而员工会自动自发、不懈努力，以兑现这种基于上司信任的承诺，做到不负重托与期望。
既然管理是一门语文加数学的功夫，那么管理者确实应当有意识地加强“信任”这种能力。而只有建立在包容和授权基础上的信任，才是真正的信任，否则信任就是一张无用的空头支票，是无法购买到员工发自内心的工作热情的。
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员工持股：激励与约束之间
毋庸置疑，人力资源管理的要义就是充分激励员工，开发员工潜能，实现企业与员工的共赢，在如何“激励员工”方面，更多的企业老总、HR经理想到的首先是 “物质激励”，即你能做出多大的业绩，企业就给予你相应的回报DD反过来说，如果员工期望得到更高的回报，那就应当努力做出更好的业绩来。从制度层面来讲，这种“高业绩、高奖励，个人付出与回报相匹配”的结果式管理正是我们一直在追求的管理效果。但人毕竟是情感复杂的综合体，管理也不是一门可以计算得清清楚楚的数学。作为追求“个人价值的自我实现”的现代职场人，既需要制度的公平感，也非常需要柔性的人性化管理。
下面我们再来看一个著名的心理学实验：
西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为4个组：
A组：为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与操作方法；
B组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少；
C组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次；
D组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。
请猜一猜哪一组的警觉性最高，将在四组之中胜出？
各位经验丰富的HR经理们一定会想：不是C组就是D组吧，因为人总是希望自己能够在竞争中胜出；人在“重奖之下”也往往个个都成为“勇夫”。
但心理学家的实验结果却出乎意料：经测试，B组的警觉性最强。
B组的人受到了良好的信任，受到了积极正面的心理暗示，结果他们比那些希望在竞争中胜出、害怕受罚或希望获奖的人表现得更加出色。由此可见，单凭业绩考核、奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力，而给予员工必要的信任、鼓励，却可以收获更好的效果，
故而，领导不必怕员工“给点阳光就灿烂”，而要学会经常给予员工一些充满期许的目光，信任的话语，使得员工对自己也充满自信，能够身心愉悦地接受颇具挑战性的工作。
信任，对于员工而言，是一种最好的激励；而对于管理者而言，则代表一种能力。
首先是敢于授权的能力。作为管理咨询顾问，我们见过太多的企业老板，事无巨细，必亲历亲为，其实正是对他人不信任的一种表现。因为不信任，所以不敢授权，一应大小事项，无论该管还是不该管，皆由自己亲自处理，结果不仅自己大为伤神，还极大的挫伤了下属的积极性：既然你老板无所不能，什么事都要插一手，那我还乐得个清闲呢！如此一来，忙者愈忙，闲得更闲，在公司高层之内就首先形成了一个“人不能尽其事”的怪圈。一个企业，连高层的能力也不能充分激发、有效利用起来，岂不是对人力资源的莫大浪费？
其次要有包容他人的胸怀。经常会听到管理者抱怨：“不是我不信任他，只是……”言外之意，都是员工不称心、不争气。但反过来想一想，自己对员工的要求是否有些苛求？因为越是有能力的人，往往越是有一些与普通人不太一致的个性，就象孙悟空，一方面本领高强，能降妖捉怪，另一方面也难免脱不了一些 “猴气”，上窜下跳，并无半点斯文；争强好斗，时不时惹出点祸事来。管理者的责任不是发现员工的缺点，而是发现他们各自的优点，并帮助他们扬其长避其短。所以包容至少体现在两个方面，一是包容员工个性，二是要允许员工在尝试的过程中犯错。
美国学者弗兰西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”管理者信任员工，就相当于帮助员工做出了“我能够胜任，我可以做好”的承诺，并从上级的角度认可、接受了员工的这种承诺，因而员工会自动自发、不懈努力，以兑现这种基于上司信任的承诺，做到不负重托与期望。
既然管理是一门语文加数学的功夫，那么管理者确实应当有意识地加强“信任”这种能力。而只有建立在包容和授权基础上的信任，才是真正的信任，否则信任就是一张无用的空头支票，是无法购买到员工发自内心的工作热情的。
给老师的最好赞美是信任作文
人与人的信任建设，从信任教育、信任教师开始，很合适。开学伊始，就迎来了中国第三十一个教师节。这样的日子里，说起老师，你是怀着满满的感恩和祝福，还是，有说不出口的心思纠结?
人与人的信任建设，从信任教育、信任教师开始，很合适。
开学伊始，就迎来了中国第三十一个教师节。这样的日子里，说起老师，你是怀着满满的感恩和祝福，还是有说不出口的心思纠结?
一个小学一年级学生家长在新班主任家访时塞红包被拒。老师推挡中说的一句“不用客气，来日方长”，让家长愈思量愈纠结，前两天终于忍不住上网请教：“这究竟是意味着让我以后再找机会单独送上礼物?还是老师安慰我，觉得红包完全没有必要?”讨论无结果，话题却火速传遍朋友圈。教师节前，许多微信群中转发的老师“拒礼”短信，也让很多家长焦虑症发作。
也在这几天，一则“最美女老师”的图片消息在网上流传。照片上，吉林市的一位高中女教师一边打着吊瓶一边给学生讲课，引来了网友们的赞叹，也引来了对教师健康、待遇和学校管理的种种担忧和议论。
很想知道，在这样的新闻面前，你会站在哪一边——是认同“教师是阳光底下最光辉的职业”，时时发现身边的“最美教师”而心怀景仰，还是在心底里一边费尽心思想着如何送红包，一边对这个群体生出鄙薄不齿、畏而不敬更不信的情绪?
太过重视人生的竞争与成功，是不少国人无比看重教育的原因——以相当功利的方式。有关教育得失和孩子成长的新闻，总是很容易惹起整个社会巨大的情绪起伏。现实中的学校、教师和家长之间的'关系，虽然不似医患之间那样紧张到冲突频发甚至染上血色，却也足够敏感和脆弱，经不起什么风险和考验：一个未送进红包的孩子上学后被安排在最后一排，家长便要猜疑老师给了别人照顾;怕因学生意外受伤惹麻烦担责任，学校就努力把孩子训成小绵羊，不许自由蹦跳……
也许我们都该相信，有着相对良好教养、相对稳定的教师队伍，会有在社会平均线之上的整体道德水准。近10多年来逐渐提高的教师待遇，以及越来越严格、规范的师德教育与纪律约束，也在不断地整顿和塑造着这个群体。他们中间，会有地震来临时慌乱夺门的“范跑跑”，也会有交通意外时推开学生牺牲自己的张丽莉;会有性侵孩子、克扣学生营养餐的败类，也会有放弃赚大钱机会、只为一声“老师好”和“桃李满天下”而兢兢业业几十年的教育家。
我们也许不必见带病坚持上课的女教师，就狂赞“最美”，将单个个体拔高到“蜡炬成灰泪始干”之类的精神境界;却也不该在身边的老师拒绝红包后妄加猜疑，归结为自己送得还不够“专业”。这样物质化的“谢师”与揣度，其实是对整个教师群体的不信任和伤害。
要成就“阳光底下最光辉的职业”，仅有每年一度的少数“园丁”获奖和“春蚕”精神倡扬是不够的;要培育问心无愧的职业自豪感，也不能有藏藏掖掖的红包授受，而要靠言传身教、引领一个个生命成长带来的无可替代的恩与情、尊与敬。在这样的师与生、师与社会的关系中，不能缺少的基础，是信任。没有了信任，赞美与祝福就失了真诚、只剩空洞，红包送不送，都要纠结。
社会风气的净化，依赖制度建设，也需要所有人的自我约束。你可以选择责任与坚持，做“最美教师”，也可以选择做一个信任孩子、信任教师的健康成年人。与其吐槽痛陈社会流弊、教育病，不如让自己的思维举止更阳光。人与人的信任建设，从信任教育、信任教师开始，很合适。
亲爱的老师，第三十一个教师节，愿我们所有人能给予你们最好的赞美，就是信任。
★ 信任是基石作文
★ 信任 作文
