以下是小编收集整理的如何管理好一个团队 范文（共含16篇），仅供参考，希望对大家有所帮助。同时，但愿您也能像本文投稿人“vfunamy”一样，积极向本站投稿分享好文章。
如何管理好一个团队
1、熟悉的过程
在这之前，人员一般由你来申请或者上级指派，那么你肯定已经了解了他来自于哪个部门，第一次见面的时候，需要进行熟悉，这个熟悉的过程是一个互相认识的过程，你作为项目经理要了解每个人的脾气禀性、特长和工作方式，并且还要注意大家之间有无个性冲突的问题，防患于未然，
人员确定并且熟悉之后，作为项目经理你要告诉各位从今以后都在这个项目组里工作，希望大家能够同心协力，精诚合作，大家要保持一个团结的心态，要让每一个人明白，项目成败和每一个人都有关系，责任是大家的，荣誉也是大家的，所以适当的鼓动还是需要的。
2、对项目进行讨论
大家互相熟悉之后，就需要把项目的内容拿出来讨论，包括项目的背景，目标，难度，目前可用的资源等等，要求大家统统发言，根据每个人的经验和观点的不同对项目进行分析，要让每个人对这个项目有一个比较全面的了解，而不要直接到了第三步骤工作分配，一般的项目经理容易犯的错误就在这里，根据自己对项目情况的了解给项目成员安排工作，而且要求他对工作的认识和你对工作的认识是一致的，但是这是不现实的，因为项目组成员和你之间对醒目信息的了解是不对称的，所以只有项目组成员对项目了解的越清楚，越能够全面的去看待自己的工作，看到自己的工作对于上游和下游的影响，才能更好的处理自己的工作任务。
3、工作和责任分配的问题
在项目的基本情况和意义明确以后，需要进行项目工作分配的分解和分配，以及责任分配的问题，这些将会在以后的文章中进行详细的描述。这个步骤要根据前面了解到的每个人的特长以及项目工作本身的情况进行分配，尽量能够量力分配，并且大家最好不要有异议，如果有的话也要提前说出来。(
4、沟通方式和冲突处理方式的确定
在项目正式开始实施之前，需要把沟通的方式和冲突处理的方式规定下来，而且如果定下来后就是团队的章程，大家都要按照这个去执行。
因为如果项目周期比较长，并且人员都是临时抽调组成的，在这个过程中，可能由于工作的不顺利或者个性的冲突或者其他的原因，造成成员间冲突，所以要根据不同的问题事先规定一些处理方式，分别对待。
对于工作问题要公开讨论，不要私下里表示不满，即使有不满，也不要压抑着，因为你虽然很生气，但是别人不知道为什么，你只能自己生闷气，这种工作状态是非常不好的，作为项目经理你要及时把握这些心态，
对于私人问题可以通过邮件等相对比较含蓄的方式处理，我在工作过程中要求大家如果发现对谁非常不满，想吵架的时候就写邮件，把所有的不满都发泄出来，然后发给自己，第二天再看，如果觉得不需要修改的话就继续发给对方，结果真正第二天发给对方的并不多，所以说愤怒之的决定一般都是错误的，要避免在生气的时候做出不正确的决定。
5、工作检查和考核激励的问题
作为项目经理，你应该具有人事和奖金分配的权利，如果没有的话你就不要做，只有具有这两项权利，你能够理直气壮的对大家进行考核和激励。
首先看一下工作检查，工作任务分配之后，你作为项目经理要对项目的工作负责，你要对每个人的工作进行检查和考核，结果要及时通知到每个人，可能每个人做项目的时候的方式不同，但是进度报告，问题汇总，会议记录，备忘录，需求变更，验收报告等还是必须的，这些文档需要及时整理和检查，检查点要细致，不要太粗，如果你这样去问项目组成员：‘工作做的怎么样了’，你就不是一个合格的项目经理，因为他们可以回答‘还可以吧’，这样空对空有什么意义？所以检查一定要细致，并且检查完毕后，对于出现的问题要及时处理，处理意见反馈给相关各方。
再看一下激励，激励的方式有很多，奖金是一方面，另外及时的结果通知到个人也是一种方式，还有就是把考核结果当然最好是比较好的通知到相应部门的负责人，也是一种好的激励方式；还有就是可以在娱乐中进行激励，可以选择他们最擅长的某项活动邀请他们去参加，这些都有助于改善做项目过程中的疲惫，给予他们以激励。作为我自己来讲，对于台球比较爱好，所以经常在项目过程中邀请大家一起去玩，费用也不见得项目经理出，如果他们能够胜过你，对于他们也是一种很高兴的事情。
6、项目完成后，如何进行评价的问题
对于这个问题，很多项目经理都没有做到，项目做完了，大家做鸟兽散，连告别的时间都没有，更别说对他们的评价，但是这个评价一定要做的，既是对他们的负责，也是对公司的负责，更是对你自己的负责。 通过对他们的工作情况的考核，给予正确的评价，对于工作中的一些建议可以发给本人，对于书面的评价发给相应部门负责人，同时自己对于项目组成员要有一个明确的评价，因为说不定什么时候还要一起工作呢。
上面只是自己的一些感想，因为想的太多太杂，写的时候删节不少，可能不是很连贯，大家将就看，有些问题大家可以讨论，以后我会把项目过程中的其他部分陆续写一些东西，以做抛砖引玉。
如何管理好一个团队
首先,如何管理好一个团队,必须要先会管理好自己,要成为一个优秀的管理者,必须自己要先做好,作为团队的一个榜样,把自己的优良作风带到团队的工作当中,影响整个团队的成员,用真诚去打动每一位成员,促进团队之间合作的默契。
第二、要在团队中建立培训与交流工作,把优秀的团队文化和工作技能,在合作中传递给每一个队友!丰富的团队文化和工作技能培训,也是让团队成员在工作中把个人能力发挥极致的最好方法。这样才能提高战斗力,这才是一个团队合作的最终目的。
第三、工作中要培养严谨的工作作风,要让大家的行为端正，团队合作是需要大家共同努力不是来玩、来偷懒的。成立一个团队的目的就是要尽个人所长让团队发扬光大。
第四、要人性化管理。团队是合作的,工作是严谨的,但是管理者和成员之间必须要人性化对待,管理者应换角度思考,站在成员的立场上思考问题,如何更好的协调与成员之间的关系,以建立好上下层之间的.关系。探讨时必须要客观对待观点、意见,不能我说的一定是对的,我说的一定是最好的，
第五、让每个成员明确目标,并且针对自己的工作,掌握好工作技巧,懂得如何去提高效率,完成工作目标的方法。
第六、要坐镇指挥,做好团队的幕后总指挥。成员总会遇到自己无法独立解决的问题,这个时候作为管理者,最重要的责任就是帮助排难解忧,做好指挥工作。要形成一个良好的沟通,要培养成员在工作中遇到了什么问题及时汇报的工作习惯,管理者可以与成员进行一个短时间的探讨,给出问题最好的解决办法。协调团队合作,定时进行培训
第七、必须协调好团队之间的关系,把每个成员都当作朋友看待,让团队达到良好的协调,最终才能完成团队的目标。
管理团队时应该注意什么?
怎样管理好一个团队,除了以上几点外还需要继续探讨更多的办法,这样才能进步!
例如以下几点也是很重要的:
善于激励,鼓励成员,提高自信心;
友好对待,善于沟通,制造沟通氛围,让沟通成为习惯;
鼓励多学习,进步创造更好的团队;
勇于承担责任,谁负责谁解决;
要接纳人与人之间差异,用人所长的心胸;
心态放平,团队中只是分工不同,不是职位不同,平等对待;
充分发挥领导三大能力:权利,能力,魅力;
团队中有共同的工作目标:细化,量化;
团队共享,有好的资源必须共享出来大家一起共创佳绩!
协调团队合作,定时进行培训
第八、必须协调好团队之间的关系,把每个成员都当作朋友看待,让团队达到良好的协调,最终才能完成团队的目标。
一、如何管理好团队
1. 工作重点应该是对团队的管理，让管理的团队发挥出更大的潜能。
2. 应该善于发现问题，并且要善于发现人才，培养人才。 善于调动人的积极性，把握好团队中每一个员工的心态，并能进行积极引导。
3. 善于营造一个良好的工作环境，消除商务代表的消极情绪，使其在一个严肃、竞争而又活泼的氛围中工作。
4. 培养商务代表的责任感和集体荣誉感，使他们体会到部门是个人实现目标的载体，部门的发展需要他们的贡献。在工作中强调个人与集体的利益关系，使两者有机的结合起来。
5. 及时发现和解决部门存在的不利于工作的消极思想，对于员工积极的思想给予肯定。 6. 积极培训引导新员工，并给予提升老员工的机会，使业绩得到提高。
二、总监和经理如何提升员工工作热情
1， 明确告诉员工所在部门的处境和上级对他的期望，并在工作中赋予他们更多的责任和使命。
2， 引导员工树立长期和短期的工作奋斗目标，并为实现目标而努力工作。 3， 针对一些发生的问题，积极与下级进行沟通。
三、总监和经理如何招聘和培养新人
1、招聘的新人首先达到下面的要求：
a、适应环境的能力;b、成功的欲望;c、自信心d、反应能力;e、表达能力 f、综合素质 g、精神面貌h、勤奋 i、亲和力 j、想象力 k、对企业的忠诚度l、自我发展的能力 m、学习的能力 n、上进心 o、韧性 p、人的品德 q、经验
一个求职人员如果具备了以上要求的五分之二，基本上就是一个合适的销售人员。
2、面试时的经验：
多问开放式问题，比如：怎样评价自己的工作能力?
打破面试常规，比如：今天我暂时不想问你什么，你有什么要问我的? 观察应聘过程中的细节，注意对方讲话的语速，根据情况判断应聘者的未来。
3 、如何让新人快速成长
给予充分的鼓励，帮助他们树立自信心。
帮他们准备一份电话稿，让他们快速进入角色。
优秀商务代表出去见客户时，让新人主动跟随，了解谈判的整个过程。
当新人约见到意向客户时，经理或安排老员工陪同，通过快速签单来增强他们的信心并调动他们的工作热情。
四、总监和经理如何对待月底冲刺这中现象
1 打破月初积累，月底到帐的惯性思维，形成每天积累，每天到帐的良性习惯。
2 从思想上让下级树立起每天都要从零开始的信念，把工作做在前面，不至于在工作中被动。 3 当遇到下级产生月底肯定收回来或现在还早的消极想法的时候，一定要指引他消除这种思想。
五、总监和经理的工作方法
1、培养团队的学习能力
公司的产品越来越多， 这就要求下级短期时间内能熟知每一个产品，总监和经理必须是产品专家。 熟知产品是业绩提升的基础，总监、经理不仅要建立好一个团队，还要有培养团队学习的能力! 2、工作一定要有计划，要有目的性。
要制定工作的长期计划和短期计划，让每个人都能知道自己应该做什么，怎么做。 3、走动式管理，点对点的交流，发现员工中存在的问题并及时解决。
全面掌握每个员工的思想动态并及时帮助排解不良情绪，同时可以增进和员工的相互信任，并增加团队的凝聚力。 4、激励员工。
不但要激发员工的自身潜力，更要不断提升员工的士气。 鼓励、认同、适当表扬是重要的，
六、总监、经理对公司的几点建议：
1：多举办类似的交流会，对提高业绩一定有帮助。
分公司间的直接交流能达到好的效果：(1)互相攀比，不甘落后，能提高经理对提升业绩的欲望;(2)直接交流，可操作性强;(3)对比鲜明，能明显看出水平差异，促使大家做到：胜不骄、败不妥;(4)能进一步地加深“传、帮、带”的企业网文化，使业绩不好的经理能得到帮助，员工会有强烈的归属感。 2：目前公司的总监和经理需要接受公司的专业培训。
随着公司持续的发展，管理队伍必须走向专业化。特别是知识结构的系统化、正规化。希望公司能提供一些管理类的专业培训。这样会对进一步提升业绩有很大的作用。 《管理团队二十一条经验》
1、说到做到，说一不二，定的规矩一定要执行，绝对不能手软。
2、使别人感到他的重要。团队是每个人组成的，他们都希望被重视。 3、推动我的远见和目标，并说服属下相信你的目标是值得全心投入的。
4、想要别人怎么对待你，你就要怎么对待别人。要不断的关心他们，公平地对待他们。将他们的福利放在眼前。
5、为我自己的行动负责。也要为他们的行动负责。
6、扬善于公堂，规过与暗室。
7、做一个前后一直的人。
8、注意别人，也让别人注意你。
9、尽量少批评，多赞美。
10、批评尽量少，赞美尽量多。对事不对人。要具体告诉属下错在什么地方。
11、打肿脸也要冲胖子。
12、不要揭开我的面纱。
13、部门的荣辱成败，大部分取决与团队合作的过程。篮球对的管理模式，上下一心，共同追逐胜利和成功。每位都可以享受成功的喜耀。
14、对部门保持正面、认同的态度。
15、部门的人打成一片。
16、助每位成员都明白建立团队的重要性。
17、每位员工看成是资产来看待，而不是机器。
18、包容、欣赏每位员工的差异性
19、同事共同参与设定的共同目标。
20、大家一起共同参与讨论部门的重大事情的决定。
21、赏有功大家共同分享。
创业之初，你该如何有一个完美的开端?首先你要让你的企业有一股凝聚力，这要从管理好你的团队开始。
第一，要管理好自己，要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，要让大家对你信服.要把优良的工作作风带到团队中去,影响到每一位团队中的成员，作为一个管理者,要有海阔天空的胸襟，要有一个宽容的胸怀,给别人一次机会同时也是给自己一次机会,.用真诚去打动每一位成员。把团队中的成员当作是自己的兄弟姐妹一样看待.
第二，要在团队中建立好培训工作，把优秀的团队文化和游戏技能,在游戏中传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的团队文化和游戏技能培训，也是让团队成员在游戏中把个人能力发挥及至的最好方法。这样才能提高战斗力。
第三，在团队中培养良好严谨的工作作风，要每一个学生成员明白，来这里是只是为了开心为了感情。不是为了谋个一官半职来而来的.要端正好良好的游戏心态。
第四，人性化的管理，管理者和成员之间是要有人性化的，管理者要切身站在成员的立场上思考问题，想其之所想,忧其之所忧.及时的把他们的困难于以解决,协调好成员的情绪，以及建立好与成员之间的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的。是充满活的。
第五，要让每个成员明白团队的目标，掌握好如何高效率的达到目标的方法,只有有了目标才会有前进的动力。
第六，作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。
小妙招：
1、切记：每位成员都能为团队作出一些贡献。
2、谨慎地设定团队目标，且认真严肃地对待它们。
3、切记成员间要彼此扶持。
4、将长程目标打散成许多短程计划。
5、为每个计划设定明确的期限。
6、尽早决定何种形态的团队适合你的目标。
7、努力与其它团队的成员建立强有力的紧密关系。
8、找一位可提升团队工作士
气的重量级人物。
9、时时提醒团队成员：他们都是团队的一份子。
10、将团队的注意力集中在固定可衡量的目标上。
关于管理好一个团队的办法
如何善于管理好一个团队？下面就这个话题跟大家一起来说一下吧
01、在这里我想说的是，如果到了管理层，到了带团队的时候，那么恭喜你，你已经有了一定的`能力，在管理团队中你首先要做的就是，狠，带团队如果你的管理不严格的话，那么就像一条绵羊一样，那么怎么能发展壮大呢
02、另外在管理团队的时候，你要做的就是对自己的下属你要做的就是，关爱，其实，很多的管理人员不懂这一条，只有关爱才能让自己的团队人死心塌地跟着走。
03、还有一点我必须要指出来，要善于营造团队的氛围，如果没有一个好的氛围，团队就像是一潭死水一样，那么这个团队肯定走不远。
04、最后我要说的是，管理好一个团队，要让团队的人看到希望，只有让团队的人看到希望才能愿意跟着你走
管理
兵熊熊一个，将熊熊一窝，一支足球队的成绩糟糕通常要首先追究的足球队总教练的责任，一家公司业绩不好追究的应该是总经理的责任，而一个团队的绩效水平不佳那么首先追究的是部门经理的责任。
一些成长型企业通常都不注重基层管理干部的综合素质培养，在提拔干部是认为某位员工有能力便提拔上来，但是却没有考虑对提拔的人进行职业化的训练。
一个员工被提拔为主管，但是却发现他没有领导团队的能力，甚至过去的光辉也不再看得到，这样的现象出现在许多成长型公司里，因此公司一定要注重基层干部的综合素质培养。而同时公司想要管理好一个团队还需要先消灭这十类负能量的经理。
拖延
有拖延习惯的管理者执行力度不够强，做事情总是有始无终，这不仅仅影响他一人，还影响着他这个部门团队。
合格管理者做事要雷厉风行、坚决果断，追求速度第一、完美第二。
像格力公司便十分强调工作要追求结果、使命必达。在追求速度的过程中逐渐把结果做得完美，就像苹果公司推出的手机一样，在更新换代中一次比一次完美。因此，合格的管理者要改掉拖延习惯，培养自己要雷厉风行，坚决果断。
推诿
不主动承担责任的管理者宁可不重用，因为在这样的管理者下的员工不会有高度的责任感。一些成长型公司总是存在部门与部门之间互相推诿责任的现象，在会议上总把问题推到其他部门身上，问题也就难以迅速解决了。
李嘉诚认为衡量一个管理干部最基本的条件就是他责任担当。在他还是学徒时，他不小心把一块钟表弄坏了，他马上向他的师父承认错误，而师父在向东家汇报这件事却没有说李嘉诚的问题，反而说是他自己的责任。
李嘉诚十分感激师父，师父对他说：“师父和徒弟最大的区别是要负责任”，他深受启发并以此作为自己的一个理念。因此在他创造自己的商业帝国后，将责任担当要求在各级管理干部上，这从中说明了没有责任心的人是难以被重用的。
冷漠
很多管理者不懂得及时激励员工，不能及时发现员工的价值和不善于赞美员工，但管理的本质就是激发人向善的力量。
美国IBM公司的所有管理干部都必须学习如何赞美别人的课程。前美国国务卿希拉里小时候在街上看到一个穿着比较邋遢的人便指着说：“这人衣服好脏。”这个时候她的母亲对她说：“欣赏别人是一种能力，你看到他的衣服很脏却没有看到他脸上的笑容是多么温暖。”母亲的话让希拉里很受用，母亲是在培养她如何发现别人亮点和光芒。
及时赞美和发现员工的价值在职场上是十分重要的，一些冷漠的领导认为员工工作得好是应该的不需要去赞美他们，但是如果没有这样的东西，团队的绩效可能会下降，员工的动力会受到影响。所以不职业化的领导者通常是盯着员工的错误，进行破坏性的批评，但优秀的领导者却懂得怎么及时发现员工的价值和贡献并进行及时的激励。
浪费
有些人作为管理者在公司花钱毫无节制，他们会认为钱既然不是自己的那么也就不用那么拘谨了。
优秀的管理干部懂得合理使用公司预算甚至为公司节约成本，不该花钱的地方尽量不花。
曾有一位企业家说过：“一家公司兴旺与否是和公司是否勤俭有关系。”勤俭的公司蒸蒸日上，反之，骄奢的会逐渐堕落，所以克服浪费的习惯对一家公司是十分重要的。
腐败
腐败既指一些管理干部利用自身职务的便利收取不正当的利益。同样也指领导干部在制度上要求员工做事情但自己却不以身作则，以严对人，以宽待己。
虽然领导干部这样做没有使得公司利益受损，但却是一种自我特权的不良现象。因此，腐败的人应该及时进行处理，把团队清理干净。
自私
不职业化的管理者通常是小团队主义，没有利他共赢的价值观，他们只会维护自己小团队的利益，甚至将自己的小团队扩展为小团伙。
而职业化的管理者应该是站在公司的角度考虑问题，做一个大格局的领导者。
自负
骄傲自满的人总会认为自己永远是对的，他们不会听取别人的意见，通常是故步自封，不与时俱进。这样骄傲自满的领导者都会在自己职业生涯到达一定程度上便会遇上瓶颈，如果不及时改变那么只能到此为止。
这几类性格不仅影响管理干部自身成长，而且同时也会影响整个团队。因此公司与其开除10个员工，不如开除一个上述的部门经理。
分工要明确
只有明确的分工，员工知道该做什么事情，员工工作才不感觉到累。打个比方，你是一名员工，让你今天去上架，你上架今天一天，下班时候都不会有一点怨言。但是，如果临时给你安排，一会让你去扫地，一会让你去收货，一会让你去上架.....同样是工作的一天，可能临时安排给你的工作比让你去上架总的来说还要轻松，但是员工会感觉到很累，因为他不知道下面将会安排他去干什么，他会很多抱怨和头痛。明确的分工，员工提前预知今天要去完成的工作，这样会让他没有埋怨，不会累。
目标明确
让员工知道目标，完成什么样的程度。这要靠你的不断指引，让员工思想形成一种思维，工作要做成什么样子。当每个员工都知道标准，并且能将标准变成自己工作的习惯，那么团队人员就成熟了，你就轻松了
细化管理
管理要细化，根据问题找出发生问题的小点。每个工作的步骤都细化的去分析、改进，不断的提高员工的作业顺利程度
让员工有存在感
不要只是盯着员工干的多还是干的少，牛也有累的时候。太去关注结果，不去关注过程是带不好员工的，这样只会让员工感觉到他就是一个打工的，不会以你为核心，团队没有向心力。多与员工去互动，互动产生情感，有情感就会理解你，理解你的难处就会信任你，信任你就会支持你，那你就胜利了
不要让员工制约你
这样说，如果一项工作只有一名员工会做，其他人都不会做（包括你），那么你容易被这名员工忽悠。这名员工出了问题你也没有办法按照规定去处罚，因为你要依赖他，这样你就被他制约，就没有管理而言了，其他的不去细说，自己去理解
抓绩效
员工每天的产能变化要关注，通过产能大的变化来关注员工，及时的沟通、分析。去比较、去树立标杆，不断鼓励，让总产能不断提升，提升效率
[如何管理好一个员工]
要管理好自己
要成为一个优秀团队的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是团队的榜样，要让大家对你信服.要把优良的工作作风带到团队中去,影响到每一位团队中的成员，作为一个精英团队的管理者要有海阔天空的胸襟，要有一个宽容的胸怀,给别人一次机会同时也是给自己一次机会,.用真诚去打动每一位成员。把团队中的成员当作是自己的兄弟姐妹一样看待.
要在团队中建立好培训工作
把优秀的团队文化和工作技能,在实际工作中积累的经验毫无保留的传授给团队中的每一个成员，要知道，要想刀锋利，首先要把刀磨快，而丰富的团队文化和工作技能培训，也是让团队成员在工作中把个人能力发挥及至的最好方法。
在团队中培养良好严谨的工作作风
要每一个OP成员明白，管理工作是服务于聊友，而非高高在上，是为了锻炼自己，而非娱乐他人，不是为了谋个一官半职去谋取权力满足自己私人欲望.要端正好良好的工作态度.态度是成功的关键 。
人性化的管理
工作是严谨的，但是管理者和成员之间是要有人性化的，正管理要切身站在成员的立场上思考问题，想其之所想,忧其之所忧.及时的把他们的困难于以解决,协调好成员的工作情绪，以及建立好上下层之间的人际关系，让成员感到这个团队是温暖的是充满活力的。
要让每个成员明白团队工作的目标
掌握好如何高效率的完成工作目标的方法,只有有了目标才会有向目标前进的动力。个人也要给自己订出计划目标，这样才能更加进步提高。
做好团队的幕后总指挥
成员在工作中肯定会遇到各种自己无法应付的问题，作为管理者，其最重要的职责就是做好指挥工作，要和成员形成良好的沟通，要培养好成员工作中出现什么问题会及时的向上级汇报和沟通的工作习惯，正管理通过个人的工作经验和阅历以及和上级领导的沟通，给出现问题的成员一个最好的解决问题的方法。
协调好上级领导关系
把上级领导的任务,思想和精神传达给每一位自己的成员，同时也要把下面成员的想法向上级汇报,让团队自上而下达到良好的协调，整体互动的运动态势。同分类不同房间成员也要能对其他房间熟悉、了解，并能在工作中相互配合,目标一至，圆满完成团队的目标。
作为正管理要积极的化解团队成员之间的矛盾冲突
创造和谐的团队关系。遇到问题不去做“和事老”，对事不对人，团队中处理矛盾最忌讳情绪化，感情化，要公平公正，这样才能让团员真正的服气。以后这类事情也会降低发生的几率。
适时的激励，鼓励和激发团队成员
积极的发觉团队成员的优点,个性及处事方法,工作中积极的激励他们的潜能,在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，正管理必须运用各种激励方法对团队成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。
灵活授权
随着团队的建设和发展，正管理要通过授权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参与团队的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。如由一名较为出色的副管带领几名经验不足成员依据在线时间组成小组，积极的把权力下放到团队的每个成员身上,让他们积极的去为团队服务. 通过灵活的授权，显示了正管理对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在正管理与团队之间的体现。积极的引导团队成员调整心态,准确的角色定位和责任分工, 充分发挥团队成员各自的作用。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是正管理的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功.
充分发挥团队的凝聚力
团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常工作期间，促使团队的工作效率大幅提高。
团队，团队，重在团结，一个团结的团队，是强大的，不可战胜的，任何困难在它面前犹如蜉蚍撼铁树，怎能得动半分毫。让我们大家齐心协力，众志成城，为打造团结向上的强大管理团队而努力吧!!!
一、先生存后发展
生存与发展企业必须面临的两个问题，追求价值的最大化，是企业永恒的主题，中国有句俗话叫“胜者为王”，对于企业来说不如把它改为“剩者为王”更好，生存与发展二件事中，企业首先首先应当考虑的是生存的问题，只有在确保生存的基础上，才能求得更好的发展，如果生存都出现问题，何来发展。因此企业在分配资源时，含各项资源，包括人、财、物、信息、技术等资源，首先应用来确保企业生存所需要，只有在解决了生存问题的基础上，再来考虑企业的投资与发展，切莫本末倒置，动摇企业的生存根基，“皮之不存，毛将焉附?”。
二、以价值最大化为目标，不以创造品牌或增加影响为主要目标
企业作为一个营利性组织，价值最大化是其追求的永恒主题和永远目标，价值最大化的途径可能很多，每个企业所适用的途径也可能不尽相同，综合起来看都是一个完整的系统，不局限于企业品牌的创造和短期的市场、社会的影响，虽然它们也是价值最大化的手段之一，但决不是全部。纵观我国近年来的市场发展历史，很多企业由于没有充分认清自已的真正目标，片面地追求短期的效益、追求短期的品牌影响力或社会地位，不顾财力限制、不考虑投入产出，无节制地进行品牌宣传、社会影响力的营造，没有摆正目标，使整
个企业昙花一现，很快就被历史所淘汰，这样的例子实在太多，如我们熟知的当年标王秦池酒广告一阵倒下了。
三、不做无承担能力的投资。
大家都知道企业生存与发展的关键是企业管理，但如果细去分析一些破产企业为什么会走到破产的地步，很多企业并不是因为管理不善而失败，更多的破产企业是因为投资的不慎而失败，一些企业或因为追求高额利润，或主要领导者一时的高兴，在没有认真分析企业资源、能力的情况下，随意投资，导至现金流量失衡，盲目投资往往是企业失败的根本原因，有些虽然在投资前作了一些计划，也知道可能会出现投资风险，但缺少防范风险的意识和措施，到关键时候断了炊，束手无策，无力完成项目，最后难以避免失败的命运。投资对每家企业来说都是一件大事，投资可能为企业带来发展机遇，同样投资也可能给企业带来损失，企业投资应当“往坏处着想，向好处努力”，把困难想得多一些，不做无承担能力的投资。
四、随时都要准备缩减成本
作为企业来说能扩大产品、服务的市场价值当然求之不得，但是要扩大自身产品、服务价值的主动权往往是在客户的手里，企业要增加价值可能要付出相当成本，付出成本后，是否一定能取得预期效果还存在着较多不确定因素。企业要取得足的利润，除了扩大产品与服务的价值途径外，还可以通过缩减其成本来实现，缩减成本的主动权永远握在企业自己手中，企业随时都要准备缩减其产品、服务的成本，无论在发展顺境还是逆境时都得时刻注重缩减成本与费用，因此，企业应建立和健全相应的成本降低的管理与激励机制，把企业生存发展的主动权掌握在自已的控制之中。
五、力求做专业，不盲求做全业。
我国企业很容易在织布时，因某一段时间觉得做服装更赚钱而涉足服装业，某一段时间觉得棉花难购又涉足种植业，在某段时觉得做服装不如卖服装来钱容易而涉足零售业，在这样不知不觉中就做出个多元化企业，做出了大而全、小而全的企业，但在种植、织布、服装、零售的整个产业链中，没有一个是你做精、做强的，这样做到不如将其中的一个做精做强，其实企业仅追求大并不一定能抗击市场经济风浪，只有做强才能在市场经济的大海中自由傲游 ，你只要做精做强其中的某一个方面，将某一方面做到世界最强，你有发言权、定价权，还怕没有企业为你服务吗?
六、在产业链选择上不一定做利润最高的，永远应做自己特长的
每一个产业都有自身的产业链，在每类产品产业链中不同的区域可能其增加值不同，产业链增值中存在着微笑曲线，一般来说科研、服务是这个微笑曲线的高端，元件制造、销售是这个产业链微笑曲线的中段，组装是这个产业链微笑曲线的低端，每家企业都希望自已企业能处在产业链增加值较大区域，但应看到不是每家企业都有做高端的条件，企业应根据自身的特点，选择做自已特长的东西，把自己的特长做出来就好，不应脱离自身条件去盲目追求自身能力限制的所谓产业链高端。如在彩电业的产业链中，设计与生产屏和芯片、电视修理增值较多，电器元件、电视销售增值次之，组装电视机增值最少，企业该做那一段，应好好评估一下自身条件，选择自己最有特长的去做。
七、时刻注意企业的现金流。
读过《破产法》的人都知道，《破产法》定义企业破产的一个重要条件是“不能按期支付到期债务”，《法》中就没有提到企业有无财务利润这回事。到期债务需要现金来支付，而不是所谓的财务利润或其他，因此企业应加强对现金流的管理，现金流的重要性丝毫不逊于企业利润，企业在追求利润的同时，应时刻注重对企业现金流的管理，将现金流管理放到利润管理同样的高度
八、善于调动人的积极性。
人们说企业竟争根本是人才的竟争，那人才竟争的根本是什么?根据生物学广泛的统计信息，人的智商其实相差无几，真正的超智商和低智商人都不多，95%以上的人的智商都在同一水平，经过企业的左挑右选，低智商人想要进入企业难度就更大。既然人的智商都差不多，为何会出现管理好的企业团队与管理差的团队呢，或者说同一个企业换个人来管理，结果差异巨大呢?根本上就出在人的积极性上，企业应当善于调动人员的积极性、主动性，只要人的积极性调动起来了，人人都有工作激情，绝大部分困难都是可以克服的，包括先进技术应用、先进工具应用、创新发明、高质量完成工作任务这些都不在话下了，人的积极性和主动性才是企业竟争的根本之所在。
九、不要指望一口吃成一个大胖子。
长期以来我们都在宣传船大可抗风浪，企业都想做大做强，这本是无可厚非。然而做大做强需一点一点积聚才行，企业发展是要序顺前进，路要一步一步地走，只有在前面工作做好后，才能进行下一步，有个别企业能力超强，能一次跳几步，其实在跳几步之前他已积聚了足够能量，胖子不是一口吃出来的，它必须经过一定积聚，有些是积聚了丰厚资金，有些是积聚超强的整合管理能力，有些是市场渠道广，有些是有独特的技术等等，不管是什么，总是有一个过程，并有一定的特长，而且这些特长不是一蹴而就的，是一点一点积累起来的，没有积累到一定的程度，要想飞跃发展，难。 十、重视创新、鼓励创新
无论你的企业是在成熟产业还是在飞速发展新型产业，创新永远是企业发展的加速器。这里所说的创新并不一定是要有发明、创造，任何有利于企业改善产品品质、降低成本费用、提高劳动生产率、改善管理效率的都是创新，员工有很多小的改进与改造，如果没有去及时发现并予以肯定，不但不能及时得到推广，可能还会错伤改造人员的积极性，企业应当建立员工创新的管理制度，建立鼓励创新的激励机制，及时发现并肯定那些有创新员工，并予以适当奖励，最终形成企业的一种创新文化。
浅谈如何管理好一个班集体
作为班级组织者的.班主任应结合本班学生思想、学习、生活实际,制定出本班的奋斗目标.在实现班集体奋斗目标的过程中,要充分发挥集体每个成员的积极性,把个人奋斗目标与班级奋斗目标相统一,一切言行都自觉服从于班级奋斗目标,坚定信念、自强自立,并最终形成正确的世界观和人生观.
作 者：王惠 作者单位：威宁县金斗小学,贵州・威宁,553100 刊 名：科教文汇 英文刊名：THE SCIENCE EDUCATION ARTICLE COLLECTS 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G622 关键词：奋斗目标 积极性 目标统一 坚定信念怎么管理好一个企业?
一、注重成果
管理重在追求或取得成果。检验管理的一个原则是：是否达到了目标，是否完成了任务。当然，这个原则并不是在所有情况下都适用，管理者应该把精力和注意力放在“行得通”的事情上。
二、把握整体
管理者之所以成为管理者，是因为他们眼观全局，着眼于整体，把整体发展视为己任。管理者应该理解自己的任务，不应从自己的职位出发，而应着眼于如何运用源于职位的知识、能力和经验来为整体效力。
三、专注要点
专注要点的关键在于专注少数真正重要的东西。许多管理者热衷于寻找所谓的“秘方”，其实这是一种冒险行为。倘若真的有什么“秘方”，那就是专注要点应该是最重要的。要具备专注要点的能力、技巧和纪律性，是效率高的典型表现。
四、利用优点
利用优点是指利用现有的优点，而不是那些需要重新建立和开发的优点。但现实中，很多管理者总是致力于与之相反的方面，即开发新的优点，而不是发挥现有的优点。如果这样，即使管理方法很有技巧，看上去也很科学，但造成的管理失误却是无法弥补的。
五、相互信任
怎样在自己的部门或组织内部创造和谐、完美的工作氛围呢?有些管理者一板一眼地按照教科书上说的来做，但效果却不是很好。其实，只要管理者能够赢得周围其他人的信任，那么他所管理的部门或组织的工作气氛就会是和谐的。
六、正面思维
正面思维的关键在于运用正确的或创造性的方式思考。正面思维的原则能让管理者把注意力放在机会上。事实上，发现和抓住机会要比解决问题更重要，但这并不是说管理者可以忽视存在的问题。有效率的管理者能够清楚地看到问题和困难，并不加以回避，而是先去寻找可能的办法和机会。
有效管理的十五个模块
1、优秀的管理团队。
2、科学的战略决策。
3、完善的企业制度。
4、合理的薪酬制度。
5、有效的激励机制。
6、有效的沟通机制。
7、和谐的组织气氛。
8、详细的工作计划。
9、健全的培训体制。
10、5S管理。
11、学习型组织。
12、创新型组织。
13、风险管理。
14、质量管理。
15、安全管理。
真不想再写这个话题了，很绝望，很黑色幽默，因为在几个月前，笔者就针对富士 和郭董的“最规范管理”写过一篇《管理的三个境界》。富士康的N+1（目前N=10）连跳之后，媒体一如既往的“全勤”关注，其实我们这些小民有些厌倦了，原因很简单：都是自杀，都是自己压力大，想不开；警方的所有调查结果无一例外都是例行公事的唯一版本：绝对自杀。那我们还吵吵嚷嚷个啥呢！是不是有些无聊，但更多的是无奈啊。可是，富士康的老大（可能还不仅仅是富士康的老大呢）郭台铭继抛出“管理最规范的企业之一”后，又高调出击了：“跳楼与管理无关”。
好，好一个跳楼与管理无关！
据《中国新闻网》5月26日报道，富士康科技集团总裁郭台铭在深圳会见海内外200多名媒体记者，并主动带记者参观社区、厂区、车间、宿舍楼、员工关爱中心等。针对多起员工跳楼事件，富士康与心理专家讨论后的初步结论认为：该公司工厂的管理并无问题，而与员工天生的个性和情绪管理有关。
这个“结论”的逻辑跟富士康的一贯做法非常吻合，也符合推论。你看啊，富士康几十万人，才死了11个，99.9%的员工在富士康是快乐生活，快乐工作的，他们每天工作之余，还可以去活动中心休闲，载歌载舞，也可以去读书室阅读，提升自己的综合素质，爽啊。用郭台铭的话说：深圳富士康龙华厂区25万员工，99.99%的员工生活、工作都很正常，大家也非常快乐，因为大家知道只要正常工作，就会有钱、能赚钱享受人生。
还非常快乐，享受人生？真是有些滑稽和讽刺。命都保不住了，钱有何用呢！
到底什么是“管理”？
管理学上的定义是：通过别人来完成工作就是管理。主要有几大职能，如：计划、组织、指挥、协调、控制、激励等等，但这个定义是“科学时代”的产物，最主要的是忽略了人性和人心的核心作用。特别是“科学管理”之父泰勒的科学管理，把人当成了机器，没有任何人情和人性可言，
科学管理的威力不用再多说，以福特的流水线方式引发了一场效率的革命，国内的海尔理论，如日清日高、日事日毕等等。
但这些20世纪的理论，随着经济的发展和劳动者要求和素质的提高，已经显得不那么符合时宜了。
笔者认为：管理有三个层次：第一是管事，就像富士康这样的企业，原始而又血腥；第二是管人，让人发挥能动性，主动、积极开展工作；第三是管人心，人心无价，得人心者得天下，古语说的这话，还是值得深思的。
郭台铭的“管理”又是什么？
郭董说的“管理”大致可以分为两个层面。第一个层面是生产管理，诸如5S的样子，分工精密细致，每秒要完成几个动作，日复一日，年复一年；第二个层面是他所说的“后勤”，包括宿舍干净、明亮、食堂卫生、宽敞、图书室藏书颇丰，还有员工关爱中心，大爱无疆啊••••••
怪不得郭董在N+1连跳之后，还饶有兴致的拉着国内外媒体的记者看这看那，我们是血汗工厂吗？血汗工厂有这样的条件和设施？某些“烧饼”和“五毛”马上附和上来：就是啊，他们不懂得感恩啊，这么好的条件，还不好好跟着郭董干，简直不知好歹。
哈哈，这就是郭董的“管理精髓”。
“爱心网”挡得住跳楼吗？
对这些“不懂得珍惜自己生命”的90后，富士康老板在新闻发布会上说：要让他们跳不了楼，把防盗网拉起来，楼下再增加一些网子，就算跳下来也能接住。看看，快来看看，多么“人性化”的措施。90后的弟弟、妹妹们，你们就不要跳了，富士康为了你们的生命已经是煞费苦心了。某些“烧饼”和“五毛”马上进行呼应：说这些网是“爱心网”，实在是无语了。
但笔者斗胆问一句：挡得住吗？
挡得住宿舍跳楼，但挡得住他们在其他地方“赴死”吗。几千年前，大禹治水就告诉我们一个道理，“堵”只能更糟糕，唯一的解决办法应该是“通”。古语云：防民之口甚于防川啊，这对阻止跳楼的道理是一样的。
死都不怕了，还怕几道网，为什么这些高级管理者的智商，此时就这么低呢。真百思不得其解啊。
都是员工的错？
出了问题，企业是没有责任的，富士康说：这些人（跳楼者）心理承受能力太差，社会对其关注不够，反正企业没有责任。地方管理者也认为是员工问题，说什么阅历太浅，心理问题等等。也难怪，很多500强跑到大陆就出问题，肆无忌惮。什么原因？也像富士康所说：社会问题吧，这些就不说了，说过了就敏感词了。
以身作则
1、衣着打扮，不能邋邋遢遢，随随便便地穿上人字拖到单位上班，即使单位对这块没有强制规定，但是也不能给下属留下一个如此印象，因为此时的衣着打扮也会影响到下属对你其他事情的能力有所怀疑;
2、行为举止，办公室礼仪行为都要遵守，不能让下属觉得你是一个很随便的，甚至不遵守办公室规章制度，这样影响下属对你的认可;
3、处事立人，要公正有理有据，树立起自己的威信，这样更能让你的下属尽心的为你做事。
不要向下属表露太多的感情适当的与下属保持距离，一方面是对自己的隐私的保护，一种也是给下属树立一个威信，不然有些领导跟下属熟悉了，下属喧宾夺主，或是在有其他同事的场合中也是一样没大没小的。
遇到难题可与下属展开讨论当遇到一些比较复杂的事情，可以与下属一起讨论，一个人思考问题会暴露出很多不足，与多人讨论可以相互弥补不足之处，同时获得下属的认可与理解，下属明白事情的原委，才能明白执行的细节与更好的处理。
尊重下属及其成果有很多领导当上领导之后就变了官腔，对下属使唤来使唤去不可一世，下属的自尊或是成果被践踏，心中肯定心怀不满，这样难以说明下属去做事了，更别谈做好事情了。
明确岗位职责，清晰分配工作任务
1、明确列出下属工作任务;
2、依据下属的性格、优缺点进行分配任务，比较善于交接的人员，比较适合招聘还有培训，比较细心内敛的下属比较适合于薪资管理工作。
多与下属沟通，倾听下属身为管理者，不能一个礼拜除了开会，几乎都没与下属沟通，作为管理者必须多与下属交谈，了解其工作状况、工作难点，甚至生活情况。只有更了解下属才能制定策略，更好去管理他们，同时多倾听下属的意见，将他们好的思路弥补自己的不足。
恩威并施
1、有时帮他们争取些利益;
2、给下属一些帮助，工作上的也好，还是生活上的，都要给下属帮助，并且用心的帮忙，将会能改变其对你看法，或是心怀感激。
【拓展阅读】
很多时候，成功与失败都在一念之间，而创业所面临的风险更大，尤其是对个人创业者而言，一不留神，便会满盘皆输。自己创业的话，创业者更需要注意的事项就更多。下面就是小编给大家带来怎么自己去创业需要做好以下五项要点，欢迎大家阅读!
1.首先大众行业
任何时候大众消费市场是最可靠的，像普通的衣食住行，有钱要消费，没钱也要消费，消费需求弹性小;而一些高档消费、附加消费，成本较高，风险更大，当经济萧条时这些“可有可无”的消费项目会首先受到削减。
2.做好战略规划
一个良好的创业项目应该涵盖两点，就是创造价值和市场潜力。公司的发展在不同的阶段都有不同的目标策略，但无论是什么阶段，都应围绕公司的主要项目做出战略目标。
3.办好登记手续
创业者在设立企业从事经营活动前，必须先到工商行政管理部门办理登记手续，领取营业执照，如果从事特定行业的经营活动，还须事先取得相关部门的批准文件。
创业过程中，签订合同时要先了解对方是否具备法人，有没有签订合同的权利。如果是与代理人订立合同，则应该关注代理人是否具有代理资格，是否获得委托授权。
4.选合适的团队
创业初期，挑选好的队友很重要，在能力和价值观之外，最好起到互补作用，一个优秀的团队能为你带来的远超你的想象。同时，一个企业用人不当也可能会造成不必要的内耗，比如财务制度有漏洞,让员工有损公肥私的机会;比如不重视安全生产,造成重大的人员伤亡事故等。
5.做好资金规划
资金是公司日常运营的保证，如果没有一个好的资金规划，公司将会承受巨大的财务压力，同时也会给员工造成无形的压力。
团队管理等于管理团队
令人困惑的“企业、管理、企业管理、管理企业“这些最基本的概念，并不是BSC、EVA等具体的方法。朋友们，先别笑我”无知“，虽然书本和专家都有众多解释，但是与指引思考和决策，所有做过决策的实践者们深知”是远远不够的”。
一、开垦好管理体系的土壤——企业治理
欧美千锤百炼的管理模式，为何不在中国落地？答案就在于此。
来，尤其是近8年来，我和我们的客户们不知引进了多少“跨国大公司的管理人才”，也数不清楚“购买多少跨国管理咨询公司的管理咨询服务”，但是除了“PPT技能大大提升、EXCELL应用于管理体系、中高层大量使用中英文夹杂的管理术语”外，其他还是看不到效果。
为什么呢？
欧美管理体系就是在企业内部谈管理体系建设，“理念清晰、模式成熟、框架先进、工具科学、方法通俗”！这就相当于“一颗一颗的树木”，长得很好，也可以开花结果了“我们忽略了一个基础”，这些树木长在哪里。并不是西北杨树可以长在广东的椰树林中的。
我也是从实习、应用和改善西方的管理体系开始的，我丝毫不怀疑管理体系，只是多年来开始尝试这些管理体系如何发挥效果，也就是说“我们使用这些管理体系的方法”！
我们经常讲解4P模型，但是真实用在企业营销实践中有几个呢？我们的营销人员就是“潜伏”在企业内部的商人，企业拥有多少的营销人员都不重要，这家企业只是创办“创业园”罢了。对于商人来讲，方法是不重要的，重要的是“考核与激励办法”，也就是他们的责权利。至于4P—4C—4R等营销模式，他们才不关注呢。也就是说，中国公司，尤其是市场型公司，成熟度与西方没法比拟。
如何开垦企业这一土壤呢？
1、明确企业成长阶段
一家公司在创立期，核心是找到生存的根据地，连赚钱都谈不上。而到了成长期，核心是不被竞争对手落下并依靠经营收入来投资，谈不上可持续发展；在成熟期，核心是找到第二代产品和市场，仍旧谈不上竞争；在衰退期更是保持元气，等待下次商业机遇。
在不同成长阶段，企业家真正不断调整和优化的是“企业利益相关者的构成及其关系”。包括企业家与其他股东的关系、与客户的'关系、与骨干员工的关系、与供应商的关系、与政府的关系、与社会各类资源供应商的关系，完全平等交易不可能有利润，这就充满艺术和哲学。我经常断言，企业哲学家一定在中国，20世纪80 年代以后，只有中国拥有塑造这类人的环境。
2、明确企业运行形态
一家公司要经过“作坊制、老板制、公司制、有限制、股份制、集团制、品牌制”等7—9种形态。
作坊制，老板是技能高手，其他员工都是他的学徒，等待老板发现依靠自己的技能无法领导土地们的时候。能力=企业；
老板制，老板是外部环境与内部资源能力的连接高手，把外部资源与内部能力不断交换，做大企业的腰包。老板=企业；
公司制，老板们发现随着越来越多的内部人员，无法管理，不仅不创造效益，反而捣乱。这就导致公司制企业形态的诞生，解决了企业内部人员至少不做“负功”的问题。
有限制，公司运行一段时间后，老板与核心人员如何相处，因为有限责任制是人合公司，不是资合公司。如何稳定住核心人员，与老板形成团队共同推动公司发展，这也有限责任公司的难
题。
股份制，公司人合制是有半径限制的，于是就采取“资合”的股份制，吸引更多资金、资本和资源，但是这类人不合的公司如何形成合力呢？这不是问题的问题也成为中国企业的现实障碍。
集团制，随着公司数目增加，企业慢慢形成集团，股份公司从管理产品与市场，蜕变为管理具体公司，这就诞生了“集团化管理”的问题。这是中国绝无仅有的管理课题，因西方就是按股权关系去管理一家具体的企业就可以啦，但是中国“三会制度”非常低效率，无法满足整团高效运行的问题。
品牌制，随着企业快速发展，社会与客户无法数清楚这家公司到底是多少家公司构成的，在资本市场、人才市场、技术市场、物料市场、商品市场、知识市场等就诞生了品牌制，也就是说公司是一个符号。靠这个符号来吸引资源、获得信任、共担风险。
我们如果忽略这些具体“土壤问题”，管理体系是无法扎根的，更别说生根发芽。我在《坐标：未来全球领袖企业的管理变革》就非常完善描述了这一过程。
二、因地制宜地种植树木——管理体系
解决上述企业问题的科学与艺术，就是管理企业的问题，而不是企业管理。但是如何在不同土壤上开始种树呢？荒地种粮这是中国企业家特有的本事。这要把握好下列步骤，详细内容见《坐标：未来全球领袖的管理变革》
市场化治理实现企业规模越大越分穷，把独有的“资源”更替开放化驾驭资源的“能力”。但是为何企业盈利能力越来越强呢？企业的资源流逝，而企业驾驭资源的能力却强大企业来。包括资金、人才、信息、物料等等，企业内部长期持有，不仅是奢望而是无能的表现。
系统化经营实现企业经营越大越统一：企业研发、营销、生产、客服、人力资源、财务管理、行政与法规管理等等，必须针对于具体客户需求、订单、业务快速形成合力，满足客户更高的期望。现实中，各位也能体会这一点，中小企业往往一盘散沙，但是优秀的大公司却是铁板一块。
正轨化控制实现企业管理越大越灵活：随着企业能否负责的管理人员越来越多，每个人都有自己的经历和管理特色，也有用人使事的方法论，导致一人一套万人万套的管理风格。怎么办呢？所有管理者在统一的企业运行规则基础上自由发挥管理科学与艺术，而不是采用集权制控制死。
我的著作《坐标：未来领袖企业的管理变革》出版发行以后，读者们非常积极并与我交流，我本想一一回答，但因我的精力并不是以图书出版为主业的，此次统一作答，并结合我的最新的研究和咨询实践来谈。
怎样管理好一个店铺的员工？
一是，店铺员工的起点较低，从而造成了难以招到优秀的员工。一般的店铺招聘都是“年满18周岁，高中以上学历，身高160cm以上，五官端正”，所以尤其是对于一些没有工作经验的人来讲，便选择做导购作为过渡；二是，店铺员工的工作相对比较辛苦，而且工资一般，从而造成了员工的流失率较大。在取得了一定的交际能力和胆识以后，很多员工可能会做出其他选择；三是，不能给予店铺员工一定的薪资和能力方面的上升空间，从而使得店铺员工的个人发展有一定的局限性，让员工对自身的发展失去了期望，这很大程度上制约了优秀员工的发展；四是，随着中国家庭经济的发展，一般的家庭都可以承受开设一家服装店的成本投入，这样使得部分优秀的员工到了一定的时间后选择自行投资；五是，店铺之间的人员聘用竞争。
那么，我们将如何作出对策呢？
重视员工
（1）顾客是员工的上帝，员工是老板的上帝
不论我们买一件一万块的LV，还是买一件100块的`美特斯邦威；不论我们买一辆200万的BMW，还是买一辆200块的自行车……我们所面对的永远都是员工，员工是一个企业和品牌最直接面对顾客的，一个员工的形象和素质直接影响到一家店铺和品牌的形象，所以对于一家店铺来讲，员工是最最重要的组成部分。店铺的经营管理者是无法直接面对顾客的，所以应该是我们注重对员工的培养、激励和关心，而让员工有更好的心态和更好的服务面对顾客，从而提高店铺的销售业绩。
（2）重视员工不表示宠员工
也有一些店铺经营管理者因为员工难招也难留，所以总是惧怕因为管理太严而使员工流失。其实因为管理而使员工流失的不是因为管得太严，而是管理的方法上存在问题，这是两回事情。重视员工只表现在对员工的培养、激励、关心等方面，而不是宠员工。事实证明，越是宠员工，管理越松散，员工的流失率就越大。相反，管理严格的店铺，其员工的流失率相对就小的多。
（3）让员工成为店铺的主人
中国目前的很多加盟商是“夫妻老婆店”，这跟中国服装的发展进程和中国企业形式有关。随着品牌竞争与市场形式的变化，这种形式的店铺将逐渐被淘汰，并且无法扩张。把店铺交给店长和店铺的其他员工，是作为品牌专卖店生存和发展必然的选择。
店铺的老板离开业绩就下滑，这不是员工的问题，而是老板的管理问题。把店铺的经营管理完全交给店长和其他员工，是需要一个投资的过程的。店长和店铺的其他员工来经营管理一家店铺，一开始的时候业绩可能会出现一点下滑，但很快就会走上正轨，并让员工培养起一种主人翁的态度和忠诚度，即使某位员工有特殊原因需要离开，店铺也不会受到一点影响，提升了员工流失的抗风险能力。
招聘员工
人们常常感叹员工是多么地难招，好的员工更是难上加难。那么，如何才能招到自己理想的员工呢？首先我们要了解招聘的途径。常见的招聘员工的途径主要有几下几种。
（1）通过职业中介机构招聘
随着经济的发展、社会的进步，人才流动现象越来越普遍，越来越活跃。为了适应这种需求，许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，因此招聘成功率比较高，上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务，使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。
（2）通过现场招聘会招聘
现场招聘是公司和店铺招聘常用的一种渠道。在招聘会上，店铺和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了店铺和应聘者的时间，还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。现场招聘由于应聘者集中，人才分布领域广泛，用人单位的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策、人力需求情况。但通过这一渠道的应聘者水平相对参差不齐，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。
关于团队管理工作总结
真正算起来到泰山已经一年半了,虽然选择这个公司让自己的经济有些吃紧,但从未后悔这个决定,中间一次的离职重回让许多人议论纷纷,但对于自己,感激自己的坦然面对，而重返后对年资存有的遗憾，也在管理部主管的帮助下，有了圆满，感恩于心!
人的一生由许多选择组成的,在每次的选择面前总是很痛苦,因为不知选择的结果给自己带来的什么样的生活,这次的工作选择是因为自己的责任,因为周全的需求,自已需要一份工作,这份工作要是自己游刃有余而且能让自己有所成长,这样才能兼顾到家庭与自己,而现在的似乎比较适合,这只是起点,人生的另一个起点,还记得曾经看过一段话:二十岁跟对人,三十岁做对事,在初出社会时,我跟对了人,跟对了对自己一生帮助很大的主管,而即将三十岁的现在，就要努力做对事了，做对自己应该做的事！
前两天因为自己主管让心底有些难过，也许是公司氛围的原因，主要看工作的年限，与个人的能力关系不大，所以主管不会主动为下面人考量，有些多一事不如少一事的想法，不像台企竞争的气氛，以前会劝自己做总是会有好结果的，但现在不这样想了，做好是自己的本职，与主管关系不大，他们不能给我积极性，但我不能因为他们而不去做，我要做好对的事，这些是为自己在做，是为自己的资历加分，这样的'想法让努力工作的自己有了新的动力。
现在的工作相对来讲轻松一点，说是相对，是因为工作本身没有轻重之分，重点在于工作的人的态度，另外是相对以前管理着一两千人的现场，压力要小很多，但是自己也并没有因为压力小而不去费心，可能是因为个性的原因，不管做什么，总是尽力做到最好，回顾一年的工作，做个小小的总结，以此勉励自己未来继续努力！
1.负荷大工作量 记得没来之前，问在这里工作的曾经的同事，他说我即将接手的那个女孩要离职，主要是太闲了，没事情做，可是来了之后发现，不是没事情做，是根本没人好好做，现在的自己，要带下面的小朋友，要负责系统的运营，要整理确认培训的资料，要对应主管时不时的突然想法，还要负责以前另外一个同事的期刊，大部份时间都安排的满满的，有人总问我，为什么之前的人很闲，你怎么这么忙？这也许是个性原因吧！
2.团队管理得当 初到时接手这个小团队时，真是的一人三心，四分五裂，什么想法的都有，有能力的也有，但就是有劲不往一处使，每个人都怀着自己的心思，时不时还给你闹点矛盾出来，一年的调整，整顿，总算让这个团队有了向心力，有了团队的目标，每次看到这些小朋友的活泼劲，团结合谐的气氛，心底总会有些满足感，当然也离不开新升的两个组长的努力呵。
3.部门关系缓解 最初听到下面的人每次开会都会反应，部门在公司地位低，没人甩我们，而现在这样的抱怨越来越少，偶尔还会有，是因为工作的性质和个人的想法，我不能做到百分百，但我会尽百百力量去做，现在和一些经常来往的部门中间主管关系比较融洽，工作上的沟通也挺好的，下面的人最近总是问我，为什么许多人都好沟通了，我知道是自己的努力有了结果。
4.资料完善 现在的人员资料真的完善了很多，不管是主管订的流程，还是流程执行度，几乎是完美的，公司二千多的人资料整理及时更新，而刚来的时候看到的资料不是期别少，就是期别内人员少，偶尔主管还会质问资料的小问题，我总是在想，在有了这么大的改善下应该赞扬了，还总要挑点问题，也许是想完美无缺吧，可人是活的，而且是生产在用，我们能在被动的状况下做到这样真的算是尽了心力了！
5.自我提升 不管做什么事，我总是要总结一下在过程学到什么，这份工作中，我尝试着让自己多上上课，多接触新的东西，练练胆量，练练讲课的技巧，练练上课的台风，学习报纸的排版编辑，我觉得比起一年前的自己，进步很大，算是达成了一次比一次进步的目标，表扬一个先！
★ 团队管理心得
★ 团队管理计划
★ 团队高效管理心得
