以下是小编整理的为什么企业业绩指标无法落实(共含3篇），欢迎阅读分享，希望对大家有帮助。同时，但愿您也能像本文投稿人“全中国最困”一样，积极向本站投稿分享好文章。
经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源研究团队认为，现下大多企业的绩效指标无法有效落实主要存在以下四个方面的原因：
(1)员工需要与企业发展需求不统一
企业的绩效指标在落实过程中，往往会忽视员工的需要，或是忽视企业发展的需要，没有做到兼顾二者的统一。
(2)领导层与个人期望之间不一致
绩效指标在落实过程中，企业的领导者往往只从自身的角度出发，思考问题，而没有从员工的角度去考虑绩效的考核，因而使得领导层与员工的个人期望间出现不一致。
(3)目标制定不合理
在实践中，企业往往因为制定的目标要求过高，压力过大，而导致绩效指标无法进行有效的落实。其中我们需要注意区分企业目标与绩效指标两个不同概念，例如销售额300万，其中销售额为指标，300万为目标，在这里就是说指标是相同的，但是300万的目标则是要求过大，即为目标制定不合理。
(4)缺乏有效的监督和系统性
企业在落实绩效指标的过程中，往往会疏于平时管理中的工作记录，并且偶尔记录的数据也因缺乏系统性和科学性，而在最后的考核工作中无法适应。因此如果要做好平时管理工作的有效记录和收集数据的准确、系统，就需要企业在开展绩效指标落实工作中做好系统有效的监督和反馈。
总之，企业的绩效指标在落实过程中，如果上级没有落实到压力，中级感觉目标压力过大，或组织又缺乏一定的数据支撑，就都会使绩效指标在落实过程中出现问题，导致无法实现有效的绩效考核。
面对绩效指标在企业具体落实中面临的重重问题，企业应该采取哪些措施来保证绩效指标的有效落实，使之更好地实现企业绩效的考核工作?结合上述的原因，在一定的企业实践与研究基础上，华恒智信人力资源研究团队建议企业在落实绩效指标时提前做好以下三个方面的工作：
(1)建立沟通渠道
任何战略的实施和目标的完成都离不开企业与员工的有效沟通。因此企业通过建立相应的沟通渠道，可以在制定战略和落实绩效指标时，与员工进行更加有效沟通，也可以帮助员工理解企业的发展战略、认可制定的绩效指标，从而实现上下统一 。
(2)帮助员工细化指标
上级领导者在制定好绩效指标后，并不意味着本身工作的完成，对绩效指标的后续落实工作的放任不管，往往是大多数管理层常犯的错误。领导层在制定完绩效指标后，应该帮助企业的员工细化指标，并对员工完成目标给予一定的资源与支持，促进各部门之间合作，从而有效的推动绩效指标的落实，更好的实现员工的绩效考核。
(3)创建合理的环境和数据支持系统
绩效指标之所以如此受到管理者的重视，是因为对企业的领导者来说，管理数字往往比管理人员更容易。因为人的行为往往很难预测，行为产生的结果也很难进行衡量，因此将人的行为细化为各项指标，通过相应的数据就可以很容易对其行为进行规范和预测。所以在绩效考核指标落实的过程中做好平时的数据记录工作，是尤为重要的;此时，为了配合数据的记录工作，企业就需要搭建实现目标的合理环境以及建立相应的数据支持系统，以准确而系统的记录相关数据，便于后期工作的整理和使用。
绩效指标作为绩效管理工作中的 重点，其指标的选取、体系的制定以及指标的落实等都影响着最后绩效管理工作是否有效的完成。因此我们在有效的落实绩效指标之前，最重要的是要保证选取指标的有效以及绩效指标体系的科学合理，那么如何制定绩效指标体系，依据前人的经验，管理者需要坚持五项原则，即价值观原则、战略性原则、可获得性原则、均衡性原则和指标性原则，由此可以使指标的制定不失偏颇而又有针对性。当然一切绩效指标的使用都需要得当，不当的使用即使指标制定的再完美有效，都不会起到积极的作用，反而会引起员工的反弹和对抗，起到适得其反的作用。
总之，企业绩效指标的有效落实，是离不开企业沟通渠道的建立、员工细化指标的帮助、合理环境的创建及数据支持系统的建立，而每个企业具体实践环境的不同，是需要不同的企业在此基础上，进行具体问题具体分析。
浅谈企业业绩评价指标论文
内容摘要：业绩评价问题是任何一个经济体系的核心问题，然而并不是所有的人都用同样的标准计量业绩。企业的出资人评价企业的经营业绩的财务指标着眼于公司的盈利能力，主要有：净收益和每股收益额、投资报酬率、剩余收益。这几种通常使用的业绩计量指标是从传统的历史会计系统中派生出来的，除此之外还应使用其他的定量及定性的业绩计量指标，从而能为管理当局提供有关企业业绩的更现实的信息。
关键词：业绩评价;财务指标;非财务指标中图 分类号：F273.1 文献标识码：A
评价是指根据确定的目的来测定对象系统的属性，并将这种属性变为客观定量的计值或主管效用的行为。评价企业的经营业绩，首先要明确经营业绩的内涵。经营业绩也可称为经营成果，指经济实体在一定时期内利用有限的资源从事资源活动取得的成果，一般表现为效果和效率两个方面。经营业绩的表现形式是多方面的，如总产值、净产值、销售收入、净收益、产量、投资报酬率、销售利润率等等。
各种表现形式在不同条件下有不同的作用。出资人投资于公司的目的就是在于取得令人满意的利润，因而，出资人评价公司经营业绩侧重于收入成果。据此，可从财务指标与非财务指标两方面来评价。
一、财务指标
(一)净收益和每股收益额。在其他条件不变的情况下，公司净益越多越好，所做贡献越大，成就也越显著，这正是企业的根本目的所在。从表面上看，它受收入和成本的影响。实际上，它还反映公司产品产量及质量、品种结构、市场营销等方面的工作质量，因而，在一定程度上反映了公司的经营管理水平更高。净收益作为评价指标有明显不足：1.净收益是一个总量绝对指标，不能反映公司的经营效率，缺乏公司之间的可比性。2.净收益作为评价指标，容易使公司追求眼前利益，产生短期行为，不利于激励公司追求长期的、潜在的利益，特别是在如今循环经济下，如果作为唯一的业绩计量的指标使用，净收益肯呢过会被设法用于改善对长期净收益有潜在不利影响的短期成果。3.当企业经常过分强调这种计量指标时，其价值就会降低，因为它没有考虑资产管理或者在许多情况下通货膨胀的影响。
(二)投资报酬率。投资报酬率是收益和投入资本之比，反映投资的有效性，是个效率指标。总资产报酬率计量资产的利用情况，但是它没有考虑短期负债，如应付款，减少资金需求的程度。经理们总是戋心创造一个令人满意的债务筹资和权益筹资的回报，而且他们主要用总资本收益率，这与使用净资产收益率是一样的，权益收益率是和增加企业经济价值这一重要长期目标最相符的计量方法。虽然她能反映公司的综合盈利能力，具有横向可比性，并且可以作为选择投资机会的依据，避免短期行为，但它也并非尽善尽美，公司为了达到较高的投资报酬率，可能采取减少投资的方式，或者放弃其收益率虽低于企业平均收益率但高于企业资本成本的资产。
(三)经济增加值。在经济术语中，经济增加值是从一个时期到另一个时期对所有者产生的预期未来现金流量的限制减去企业所有者的净投资后的差额。EVA认为，公司用于创造利润的资本价值总额既不是公司的还在那个面价值，也不是公司资产的经济价值，而是其市场价值。EVA=NOPAT-KW*(NA)其中KW是企业的加权平均资本成本;NA是公司资产起初的.经济价值，NOPAT是以报告期营业净利润为基础，经过一些调整得鲫的。在实务中经济增加值的计算是不精确的，并且不易验证。因勾各企业有不同的资本结构、分配政策和其他的企业特有因素，所以在进行这种评价时应该谨慎从事。
二、客户评价指标
业绩评价体系的客户方面是各公司能够把自己的核心顾客结果评价标准——满意、忠诚、回头率、购买率和获利能力——同其所选中的顾客群体和市场部分想衔接。除了ruling是顾客满意外，经营单位的管理者们还必须在评价体系中将其使命和战略转变为以顾客和市场为依据的具体目标。
关于顾客方面的一般评价指标：
(一)市场份额。在确定顾客团体或市场领域之后，就可直截了当地评价市场顾客，工业团体、贸易协会和政府的统计数字以及其他公众组织通常可对市场的总体规模进行估计。
(二)留住顾客。显然，若想通过特定的顾客群体保持或增加市场份额，一种可取的方式是保持此案有的客户。除了留住顾客之外，许多公司都希望通过评价同现有客户进行的交易量来评价这些顾客的忠诚性。
(三)获得客户。公司想扩大自己的市场份额，就应制定一项在扩大市场中扩大客户来源的计划。争取客户的工作既可通过新顾客的数量来评价，也可通过统计项这些新客户销售的产品总额来评价。
三、过程评价指标
一个过程具有基本的绩效指标和综合的绩效指标。基本的绩效指标有时间周期、成本、品质等，综合指标有顾客满意度、柔性和服务水平等。在—个复杂的企业里，在战略和企业过程往往存在着一条鸿沟。企业战略是指贯穿于一个系统在一定的历史时期内决策或活动中的指导思想，以及在这种思想指导下作出的关系到全局发展的重大谋略。而所谓企业过程是指为了完成企业的某一目标或任务儿进行一系列跨越时间和空间的逻辑相关活动的有序集合，因此我们必须进行企业过程创新。创新的原则如下所示：1.横向过程集成，淡化职能划分。2.纵向组织压缩，决策权力下放。3.过程多样，过程多变。4.减少检查、校对、实行总量、延迟控制。5.单点接触顾客。
四、总结
当然，以上文章提到的四种业绩评价指标是存在内部联系的，大多数公司在现阶段都是以财务指标评价为主，但是单一的财务指标体系已经不能满足企业对战略经营业绩评价的要求，不能有效地为管理、决策和战略目标的实现、竞争优势的形成提供服务，同时人上文F述这种财务指标体系必将导致企业的短期行为，影响企业对新产品的开发研究、人力资源的开发利用、信息技术的开发利用以及客户和市场的开发研究等。因此在以财务指标评价为主的同时，我们需要采用其他非财务指标来帮助评价企业业绩，从而使企业立于不败之地。
参考文献：
[1]张蕊.论企业经营业绩评价的理论依据[J】.当代财经，，4：68-73
[2]张蕊，战略平衡积分卡：衡量企业战略经营业绩的新指标体系[J].当代财经，2002，10:76-80
A公司是位于南方某省会城市的一家汽车物流行业企业，主要提供国产和进口汽车配件的批发和零售服务，该公司成立于1996年，经过十多年的发展，已经成为华南地区知名的汽车物流行业企业。但是，随着公司业务规模的不断扩大，人员的不断增加，企业经营、管理各方面的问题也越来越多。为解决这些问题，A公司建立了业绩指标库，但是实际收到的效果却并不理想：绩效指标跟不上企业的变化，不能对企业新的工作重点及时加以调整；有些指标比较片面，忽视了对工作整体过程的考核，导致员工在实际工作中，为了完成个别指标而发生有损公司利益的行为；有的绩效指标量化不够，评价结果主观性较强，考核结果不能让员工信服……这一系列的问题都让公司对是否继续保留业绩指标库产生了疑问。
若想建立一套实用、合理、符合企业实际的绩效指标体系，绩效指标库是必不可少的。在绩效管理实践中，许多企业建立了自己的绩效指标库，但总是和A企业一样，遇到很多问题归根结底是由于这些企业对绩效指标库的使用存在很多误区。究其原因，有观念层面的，也有方法层面的。
观念层面上，很多企业虽然建立了业绩指标库，但是并不知道其真正作用是什么。事实上，指标库是当期考核指标的备选库，目的是实现对绩效指标的动态管理。目前，可供选择的定量指标较多，而对定性指标的研究相对较少，因此，本文以某企业文化干事的关键业绩指标库为例，侧重于定性指标库的研究。实际工作中的考核指标会随着工作重点的变化而不断变化，需要通过建立指标库针对这些变化及时进行调整。而方法层面上，则多数是由于很多企业对建立业绩指标库的方法并不是太了解所致。事实上，构建一个完善的业绩指标库，至少需要七个步骤：
第一步，确定关键成功因素
在制定绩效指标前，应明确为什么要考核这个指标，因此，应该先找到关键业绩领域或关键成功因素，可以通过平衡计分卡分解战略或者通过岗位职责分解得到。选择关键业绩领域和关键成功因素的标准通常是，对公司利润影响较大的，或该领域工作业绩波动较大的，或该业绩领域改善潜力较大的，或与同行业或同级部门相比绩效差距较大的。主要工作职责是关键业绩领域的主要来源，因此，确定关键成功因素时，应从该岗位的主要职责出发。
第二步，确定指标名称
在找到关键领域或关键成功因素后，就可以使用格利。波特四分法来编写指标名称，也就是从“时间、数量、质量、成本”四个角度编写业绩指标名称。对于这四个角度分别可以列出很多的指标，例如，对于企业培训效果进行考核，在质量方面可以有“考试及格率”、“考试优秀率”、“考试不及格人数”等几个考核指标，这里面最容易完成的是“考试及格率”，最容易考核和计算的是“考试不及格人数”。当“考试不及格人数”已经不能满足考核要求，需要提升考核难度的时候，就会考虑采用“考试优秀率”等指标，从而达到提升培训绩效的目的。
对同一关键业绩领域，应该全面考虑在时间、数量、质量、成本四个方面如何考核，例如，“协助本部门文化主管完成本部门企业文化规划统筹工作”这条职责就可以从时间、质量几个方面来考核：时间方面，可以设置指标“完成时间与计划相差天数”；质量方面，可以设置“完成规划质量”等考核指标。而现实情况是这四个方面往往是相互矛盾的，例如在质量上有所提高，通常会随之增加成本和时间，
考核时应注意在矛盾中寻求一种平衡，兼顾这四个方面。
第三步，定义考核指标
指标的名称与定义互相关联，但不可混淆。例如上述中的指标名称是“完成时间与计划相差天数”，而该指标定义为“完成日期－计划日期”。在设计指标名称和定义时，比率的考核难度较大，计算也较复杂，如优秀率、及格率等，而同比增减率的考核计算难度最大，因为涉及的数据包括当期完成值、上期完成值等。
如果是定性指标，在指标定义中则应该定义清楚具体考核的行为标准。定性指标考核主要应用在职能部门岗位中，因为这种类型工作岗位的特点，决定了其工作业绩难以定量表述。行为的量化方法有精确测量模式、次精确测量模式和一般模式三种，而其中最容易实行、限制条件较少的是一般模式中的分级描述法。
分级描述法中，首先应在指标定义中列出需要考核哪些行为和需要达到的结果。例如，在上述中，对于企业文化干事的“完成规划质量”指标中，就列出了需要考核的行为：“是否独立完成规划，还是需要上级协助”。在此基础上，应对需要考核的行为进行分级量化，具体见上述。以100分为标准，“超出目标”的标准是：“在主管基本没有参与的情况下独立完成规划。”“达到目标”的标准是：“主管给予少量指导就可以完成规划。”“低于目标”的标准是：“在主管的大量指导下完成规划。”“远低于目标”的标准是：“规划主要由主管完成，文化干事只是做一些辅助工作。”通过这样的分级方法就可以将定性的指标进行量化。
第四步，确定考核周期
考核周期要视需要考核工作的具体内容而定。如果是一个能完成的工作，自然要按季度考核。有些工作既可以月度考核，又可以季度考核的时候，应该把握以最有利于激励被考核人的原则。对于基层岗位，若考核周期过长，反馈不及时，对于被考核人的激励作用就会明显削弱。而对于高层岗位，由于其形成工作成果需要较长的周期，若按月度考核，则显得过于关注过程性指标了，考核失去重点，也会使激励作用大打折扣。像“部门企业文化规划统筹”这样的工作，通常是以季度为周期的，所以适合季度考核；而对于文化干事来说，通常的工作更适宜月度考核，因为这样才能够尽快将工作的业绩反馈至员工，对员工的激励比较及时。
第五步，分级设定考核目标
将考核指标进行分级设定，可以减少员工为完成考核指标而产生的心理压力，一定程度上减少考核目标确定过程中上下级之间的矛盾。就像体育比赛中，运动员通常都会为自己设定一个较低的基本目标和一个更高的争取目标，这样才会对比赛本身有正确的心态。
上述将定量考核指标的目标值分成三级：基本目标、理想目标和挑战目标。这三项目标对应着不同的考核分数：80分、100分、130分。设定这三个分数不是绝对的，企业可根据实际情况进行调整。三级目标的基本含义是：正常完成的工作标准、理想的工作标准和难度较大的工作标准。
具体标准确定方法可以分为主观判断和客观统计两种。主观判断就是由上下级讨论，基本目标以下级意见为主，理想目标和挑战目标以上级意见为主。客观统计则需要借助管理控制图等工具，可以通过管理控制图统计业绩完成情况，确定分级目标值。将员工对企业文化的理解水平进行统计后，将平均完成值作为基本目标考核，将最好历史成绩作为理想目标考核，将从未完成过的目标值作为挑战目标考核。虽然标准要求较高，但是可以达到逐步提升业绩的目的。
第六步，确定业绩考核计算公式
业绩考核计算公式建议设计成分段函数，如上述中的计算公式即为分段函数。可以看出，对于处在不同数值区间的实际业绩完成值，所对应的计算公式是不同的。理由是不同阶段的指标，其完成的难易程度也是不同的，因此，不宜用一个公式来计算所有阶段的数值。
第七步，标明考核数据来源
最后一个环节，需要每个指标均标明数据来源部门和文件，以便于考核时向对口部门索取数据。
★ 企业业绩评价方法
★ 考核指标范文
★ 落实情况汇报
★ 业绩保证书
★ 业绩承诺书
★ 业绩报告
★ 业绩总结
