下面是小编为大家收集的你的销售质量将给你的销售绩效增加什么价值？（共含7篇），仅供参考，欢迎大家阅读，一起分享。同时，但愿您也能像本文投稿人“郭十一少”一样，积极向本站投稿分享好文章。
如果你问任何一个销售人员什么是他们工作上最关心的问题时，大多数情况下他的回答会是“完成我的销售指标”，
然后如果你问那个销售人员是否会确保他们有提供给顾客解决问题的措施时，的回答很可能是“对，我们也会那样做，但是只是在达到我们的销售目标后。”
令人难过的事实是：通常不应该因为销售人员把他们自己的利益置于顾客之前而受到指责。毕竟，如果他们不是这么做的话，他们也不会长期的被雇佣为销售人员来为顾客增加价值。销售人员完成销售指标的压力实在是太大了，大到已经成为销售人员最首要考虑的因素，如果不是所有考虑因素的话。
然而， 由于近年来顾客购买行为发生了很大的变化，如果销售人员想要完成他们的销售指标，他们就不得不去适应这些变化。 事实上， 如果他们想要维持业务，他们就不得不去适应不断增加的顾客需求。
Customers’ Changing Needs
顾客不断变化的需求
如果你目前做销售已经有一段时间了，那你问问你自己一下这些简单的问题：
* 5年前和现在相比，顾客背景和顾客需求有些什么变化？
* 哪些会是将来5年顾客背景和顾客需求上的变化？
以下则是一些我们采访到的销售人员的回答摘要：
* 5年前，顾客只是购买我们出售的任何商品。
* 5年前，顾客通常注重品牌的知名度，会从大牌子中进行选购。
* 现在，顾客对于我们的商品知道很多并且会采取主动性来配置合适的商品以获得一个对他们来说更实惠更有利的价格，
* 现在，顾客趋向于追求成本的缩减，对同种商品他们会从最便宜的卖家那里进行购买。
* 现在到未来5年内，我预期顾客会越来越高要求，并且他们会在产品的质量和价格之上比较销售人员的服务水平。
* 现在至未来5年，我觉得我会失去工作，因为顾客能够自己进行选购商品不需要我们销售人员的介入和参与。
所有这些反馈都集中于一个关键：今天我们销售的方法甚至与当今顾客的需求都不相关连。所以，用来应对日益变化的消费者需求的最常用的方法就是更加努力的去尝试，比如打更多的电话，更加积极主动的促成一笔笔大的销售交易等。
现在，我们从爱因斯坦身上知道了，失去理智的定义就是不断重复的做同一件事情，然后期待会有一个不同的结果。 很明显，只是简单的努力去尝试并不是让你实现你的销售目标事实上，这很可能会引来“后院着火”，让你失去一大笔销售交易的机会。
根据国际销售训练家，Ari Galper ，迫切的电话销售然后结束会使得顾客对你失去信任感，这反过来就会使得你失去你的销售机会。 同时，也会让你的销售期望和销售努力变得更具有压力感和痛苦，让你和你的销售目标离得更远。
很明显，若您想要提升销售就需要一种更好的进行销售的方法。
关于作者：
c.j.：c.j.是美国培训与发展协会（ASTD）国际研讨会的特邀演讲嘉宾。他是一位值得您信赖的销售领域的咨询顾问，曾帮助许多跨国企业获得了在中国及其他区域销售业绩方面的显著突破。 在这之前，c.j.是一家500强物流公司的亚洲区市场经理，及瑞士最大的媒体集团的大中华培训总监。他尤其为后者搭建了一套提高员工素质的培训体系，从而打造一个着重以科学方式达到高绩效的企业文化。查看c.j.详细介绍 浏览c.j.所有文章 进入c.j.的博客
样板店目标的设定其实跟其他店铺一样，要考虑店铺的盈利点、员工的动力点，销售目标要切实可行，还要看竞品的销售情况。可以将以下四个指标考虑进来核算。
①找到店铺盈亏点：(样板店做到多少业绩能赢利)=每月固定费用/毛利率
②找到员工动力点：员工想要的收入-基本工资-绩效=提成，
提成/提成比例=个人业绩(个人业绩相加就是店铺的业绩，也是员工的动力点。)
③该店铺要近几个月的销售业绩，然后再拟定销售目标。
销售目标=(盈亏点+员工动力点+近期业绩+竞品业绩)/4
④参照竞争对手的销售业绩。
案例：
某女装品牌店铺：样板店;面积：90O;导购：5名。 同一地段竞争对手店铺140O，年销150万元，请设定这家店铺的目标。
第一步：计算店铺盈亏平衡点，即保本金额=固定费用/毛利率
1.每月固定支出费用(租金)工资、无聊、推广、运输、电话费等)共计34800元，那么，年固定费用=月固定费用34800元×12 =417600元。
2.计算出毛利率，即毛利率=(销售折扣-进货折扣)/销售折扣
销售折扣为0.85，拿货折扣为0.45，毛利率=(0.85-0.45)/0.85=0.47=47%
3.计算店铺的盈亏平衡点=固定费用/毛利率=417600/47%=888511元
第二步：找到员工动力点
①假设员工的基本工资为1000元，绩效工资为300元，平均提点为2.5%。员工的薪酬=(基本工资+绩效+个人业绩×2.5%)
②假设店长的基本工资为1300元，绩效工资为300元，提成为店铺业绩的0.7%，90O的店铺，店长是需要做业绩的，个人提成点为2.5%。店长的薪酬=(基本工资+绩效+店铺业绩×0.7%×50%+个人业绩×2.5%×50%)
假设：A员工想要的收入是2500元;B员工想要的收入是2100元;C员工想要的收入是元;D员工想要的收入是2400元;E是店长想要的收入是3000元。可以计算出(单位：元)：
A员工动力点=(员工想要的收入-基本工资-绩效)/提成比例=(2500-1000-300)/2.5%=48000，同样：B员工32000， C员工28000，D员工44000。E店长动力点=(店长想要的收入-基本工资-绩效-店铺业绩提成)/个人提成比例=[2600-1300-300-(32000+28000+20000+36000)×0.7%]/2.5%=13440。
店铺所有员工的动力点=A+B+C+D+E =48000+32000+28000+44000+13440=165440，
得到每月店铺员工的动力点：165440元，那么，每年的动力点=每月动力点165440×12 =1985280元.
第三步：该店铺近几个月业绩
根据占比近几个月的实际完成业绩，可推算出全年的业绩，10月72000元;11月66000元;12月63000元.
其它店铺的业绩占比参考如下表：
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
9%
8%
7%
7%
9%
7%
7%
8%
9%
10%
9%
11%
全年业绩预算=三个月的业绩/业绩占比=00/20%=1005000元
第四步：参考竞争对手的业绩
同一地段竞争对手店铺面积140O，年销160万元，转换到90平的业绩=160万/140平*90平=1028571元 。
第五步：得到样板店的年销售目标
年销售目标=(盈亏点+员工动力点+近期业绩预测全年业绩+竞品业绩)/4
=(888511+1985280+1005000+1028571)/4= 1226850元。
第六步：根据占比，算出月目标：
各月目标=全年目标×各月销售占比，由此公式可以计算出每个月的销售目标：1月：1226850×9%=110416元;2月：1226850×8%=98148元……12月：1226850×11%=134953元。
薪酬及绩效激励
针对样板店的打造，通常对该店铺员工的要求会高于其他门店，同时，高要求需要配以相应的高薪酬，如此才能激发员工更高的配合度。因此，针对样板店的打造首先在薪酬及绩效上要有别于其他门店。
在样板店铺中适宜设立多种奖项。如：第一单开单奖、最大单开单奖、挑战纪录奖、最佳服务奖、最佳带教奖、最佳搭档奖等。同时，需要注意的是，在进行奖励的过程中，奖金最好以现金的形式予以发放，并且兑现周期要短，如当天兑现或每周兑现一次，这是循序激励员工动力的最好方法。
为顺利完成公司年度经营目标，充分调动销售人员积极性，规范销售管理，特制定如下公司销售考核办法。
一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市场拓展业绩考核。
二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入-项目采购成本-项目销售费用(所有费用和用户折扣)。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核;市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。
三、项目销售费用的.控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0。5%(按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算)，公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。
四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后发放。
五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。
A类：销售毛利》=300万，年薪24万手机费：800元/月交通费：600元/月
A1200万，
B类：销售毛利》=150万，年薪15万手机费：600元/月交通费：500元/月
C类：销售毛利》=100万，年薪10万手机费：500元/月交通费：400元/月
D类：销售毛利》=50万，年薪5万手机费：350元/月交通费：300元/月
E类：销售毛利》=25万，年薪2。5万手机费：200元/月交通费：150元/月
注：E类为考察类
公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。
六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成D类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受E类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。
七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，(书面交上级主管公司备案?)
八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。
九、本办法从起实施。
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甲方：
乙方：
为了进一步开拓市场，提高甲方产品的市场占有率和资金回笼率，组建团结协调、规范高效、忠诚专业的销售团队，提高公司的经济效益。现结合甲方发展的实际情况，经甲、乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同：
一、合同期限：
1、本合同生效日期为1月1日。
2、公司对乙方进行业绩考核的时间，从201月1起至年12月31日。
二、乙方权利职责：
1、甲方聘任乙方为甲公司营销总监，负责甲方的日常管理、销售拓展、销售促销策划、技术支持、客户经理及人员指导、监督、管理等工作。
2、充分发挥员工的积极性，对团队进行科学合理的分区布局和监督管理。
3、主持项目部月、季度销售例会，拟订、修订公司销售管理规章制度，完成月度、季度、年度销售计划、货款回收计划。
4、调研、分析公司产品在市场中的优势和劣势，提出改进计划，满足客户需求的解决建议。
5、指导员工制定年度工作计划和工作目标，监督所有员工严格按公司营销管理办法规定的销售业务管理、合同管理、开具发票管理、技术安装以及回款管理的要求进行落实。
6、重视人本管理，协调各部门之间的工作关系；尽力解决好下属提出的工作中的实际困难和问题。
7、每月向总经理报告分公司运行的情况，定期向总经理述职。
8、围绕公司的销售目标，带头严格遵守公司的各项规章制度，协调处理好锐盾销售部、技术支持中心、运营管理部以及总部各部门之间的关系。
9、管理、控制分公司的各项费用，提高销售账款的回收率；定期对员工进行业务培训。确保所属员工无侵占公司货款和损害公司利益的行为发生，无重大人身意外伤害事故发生。
10、乙方应遵守职业道德，保守商业机密、切实维护甲方企业的权益。接受总经理的领导和监督。不得从事和甲方公司无关的第二职业，不得从事有损甲方公司声誉的任何活动。
11、完成总经理交办的各项临时性的任务与工作。
三、考核指标：
1、业绩指标（元）：
2、利润指标（元）：
3、管理指标：
1）团队的组建：按约定的人员编制数组建锐盾项目团队，一季度人数不少于 20人，其中客户经理达到 6人，二季度后人数需达到22人，其中客户经理达到 9 人。
2）团队的建设：主动离职率、空缺率、升职率、基础员工培训率、员工业务技能提升、岗位绩效考核办法等（详见绩效考核表）。
四、甲方对于乙方绩效指标的奖惩及结算方法：
1、甲方给乙方提供的薪酬待遇为：基本工资+绩效奖金（基本工资约定见劳动合同）。试用期绩效工资每月为元，转正后绩效工资为 元，绩效工资按月发放。销售总监每月做述职报告后，由总经理按以上考核目标进行月度考核。具体分为：业绩目标、利润目标、管理目标，其中业绩、利润目标各占比35%，管理目标占比30%。考核为评分制，满分100分（具体见绩效考核表）。
2、每月业绩及利润双项达成80%以上，方可享受绩效工资。
3、绩效工资计算方法：业绩完成比*绩效工资*35%+利润完成比*绩效工资*35%+管理目标得分*绩效工资*30%
4、在此期间出现下列情况之一的，绩效工资按五折发放（并扣除安全工资）：
所负责项目部员工发生因工伤亡事故致使公司直接经济损失2万元以上5万元以下的；或销售货款发生1000元以内的坏账损失的；
5、在此期间出现下列情况之一的，绩效工资扣除（并扣除安全工资）：
所负责项目部员工发生因工伤亡事故致使公司直接经济损失达5万元以上的；或销售货款发生1000元以上的坏帐损失的。
6、如当月业绩、利润未完成80%的，除不计发绩效工资以外，基础工资按完成比计算。
7、年度绩效按全年任务完成比例重新核算绩效工资，月度与年度有差额的部分补足。 8、如实现扭亏为羸的.，年终奖励10000元，利润超过10万以上的按净利润的10%计提年度奖金。
9、以上薪金和奖金数额均含税，个人所得税均由个人缴纳。
五、甲方对乙方的支持：
1、如乙方有正当理由认为需对员工工资和提成缓发的情况，甲方要依照乙方的意见予以配合。
2、甲方无正当理由，就要及时按公司规定兑现业务人员的提成。
3、乙方有建议甲方录用和解聘员工的权利。
六、竞争限制：
1、乙方在甲方任职期间不得与任何第三方正式或非正式的建立相同的业务合作关系或聘用关系。
2、乙方在任职期内发表的业务、学术论文著作权属于甲方所有。
3、乙方在任职期给甲方公司造成经济损失或名誉损害的，视情节轻重，给与其任期内总工资收入的30％以上的赔偿。
七、合同的期限：
本绩效合同届满，双方经协商同意后，可续订绩效合同。
八、附件
如在合同期限内因不可抗拒因素或其他双方认为需对合同内容调整的，双方协商进行重新约定。
双方均应严格遵守本合同书的各项约定，否则，应赔偿另一方所受的全部损失。
本合同书经双方签字或盖章之日起生效。本合同一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方： 乙方：
签订时间：
轻松愉快的气氛是销售成功的基础，能够营造轻松愉快的气氛，能够让客户露出笑容，能够让客户发出笑声，你就打开了客户的心门，你就走进客户的心灵，客户就愿意倾听你美妙动人的声音。或者说你就打开了瓶盖，你就能将水灌进瓶去，相反，你的水就灌不进去。
在与客户交谈的过程中，要自始至终保持轻松愉快的气氛，要将轻松愉快进行到底。
营造轻松愉快的气氛的方式是多种多样的，而幽默的语言是营造轻松愉快的气氛的最有效的法宝。中国武术有一句术语，叫四俩拨千斤，运用巧力，就能出奇制胜。比如敌手攻来，如果你正面抵挡，最大可能就是两败俱伤。如果你侧身一让，顺手牵羊，敌手就会立即扑倒。与客户打交道也是如此，对有些问题，如果正面解释，你就是说上一千句一万句，也许都解决不了，但如果你换一种方式，用幽默的话语，只需要一句，就迎刃而解。
比如，在处理涨价问题时，客户经常都会这样说：“原来才多少多少，现在涨那么高，
”如果你照常规办法去解释，说什么这样材料又涨了，那样材料又涨了，人工工资又涨了，运费又涨，你数了一条二条三条，大指拇二指拇中指拇全部指拇都数完了，客户还是怨声连连，依然脸上阴云不开。但如果你换一种方式，把有句歌词稍微改变一下，而说“今天的我们怎能重复昨天的故事，这张旧船票怎能赶上那只客船？”效果马上就不一样了，既简单，又说明了问题，又起到幽默的作用，气氛立即变得轻松起来，很多客户脸上都会露出笑容。这是我屡试不鲜而且非常灵验的。
此外，微笑也是营造轻松愉快的气氛的一剂良药。无论在任何时候任何地点任何人面前，尤其是在客户面前，都要保持微笑。微笑，不仅仅让他人轻松，也让自己轻松，是对自己也是对他人心理的一种积极暗示，是开启压抑心理之门的金钥匙，是驱散心中沉闷而潮湿的空气的雨后的阳光。
当然，营造轻松愉快的气氛的方式还有很多，比如拉拉家常，讲讲笑话，给客户帮帮忙之类的，有时一个动作一个表情甚至一个人屁，也能营造出轻松愉快的气氛。我说的是人屁，不是说的 ，恐怕也没有人听到过 ，你放的屁也绝对不是 ，也是绝对的人屁，难道不是吗？
内容简介：销售每每上不去时，总要找一些原因，在这些原因中，除了价格，就是质量了。当然，我们的产品质量确确实实还存在一点问题，但如果说是因为我们的产品质量问题导致了销售上不去，我却不敢苟同。
一部手机，用着用着突然坏了，于是拿着保修卡到买手机处去修。这时，往往会出现两种不同的情况：有的批发商开始挑使用方问题，千方百计地想将问题推到用户身上，因为这样他们会省去许多麻烦;而另一种批发商是认真履行对客户的承诺，积极地替客户联系生产厂家将手机尽快修好。当然，这两种情况造成的结果是客户以后更换手机时，再也不考虑服务恶劣的品牌了。但是，服务再好，客户也希望所买的手机不要出问题，因为出了问题会给客户带来许多不便，增添一些额外的麻烦，而这些，是靠服务弥补不过来的。此时可说服务好还是不如质量好。
但我们的产品——轮胎，与手机却大不一样，最主要在于质量承诺上。差不多所有的手机生产商，对其产品都是这样承诺的：一周内出现质量问题，可以退款;一月内出现质量问题，负责调换;一年内出现质量问题，负责保修。但我们的产品呢?我们的承诺是：如果出现质量问题，退一条赔两条。很显然，当手机出现质量问题时，客户只可能遭受损失(不论是大是小);而我们的轮胎出现质量问题时，客户却能从其中获取利益，买了一条有问题的，可以用两条甚至是更多，直到最后用的全部都没有了问题，
如果我是我们企业的客户，我就希望买到有问题的轮胎，而且希望退换的轮胎一直有问题，这样太划算了，至于轮胎出问题导致的麻烦与所得到的赔偿相比，简直就是微不足道。这难道能说，我们的质量问题影响了销售吗?我看在一定程度上反而刺激了销售。(在这里我所说的质量问题是指产品本来能用一定时间的、却因为其它原因致使寿命达不到这个时间的一些因素，而不是客户对产品的自然寿命较短感到不满。)
或许有人说，如果能延长我们轮胎的设计寿命，我们的销售肯定会上去。我看这也不太一定。如果是牙膏，其质量好当然应该能促进销售(价格因素除外)，因为牙膏不管质量好坏，每天都是要用的，并不会因为质量好就两天用一次或一周用一次，但是质量好的却能使消费者增加，这样销量肯定会上去。但轮胎呢?我们将其寿命由一年提高到三年，消费者却不能增加到三倍，销量恐怕会下降，因为客户用坏了才会买新轮胎的。直到我们的消费者慢慢被吸引到原来的三倍以上，我们的销售量才会上升。
或许有人会这样说，客户反映我们的产品质量有问题。这句话我也认为是准确的，并没有夸大其辞或无中生有，但我要说地是：认为我们的轮胎质量有问题并不表示就不买我们的轮胎，二者并没有必然的因果关系，因为客户购买的并不是质量，而是利益。
注：在这里我所说的“质量”一词含义并不科学，只是沿用了某一些人所说的含义。
关于销售人员绩效管理方案
一、总则
（一）目的
为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。
（二）适用范围
本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。
（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。
（四）原则
1.定量原则。
尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
2.公开原则。
考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
3.时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
4.相对公平原则。
对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
二、考核周期（一）月度考核
每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。
（二）年度考核
一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
三、考核机构
①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的.归口管理部门是集团销售总部。
②各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。
四、绩效考核的内容和指标
对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。
考核
项目考核指标权重评价标准评分
工作绩效定量指标销售额完成率25%①计算公式：
②考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分
新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加2分
定性指标市场信息收集2%①在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分
②每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分
报告提交3%①在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分
②报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分
销售制度执行2%每违规一次，该项扣1分
团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分
工作能力专业知识5%①了解公司产品基本知识
②熟悉本行业及本公司的产品
③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多
④熟练掌握业务知识及其他相关知识
分析判断能力5%①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断
②一般，能对问题进行简单的分析和判断
③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来
④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩
沟通能力5%①能较清晰地表达自己的想法
②有一定的说服能力
③能有效地化解矛盾
④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%①思想比较保守，应变能力较弱
②有一定的灵活应变能力
③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）
②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任
③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
五、考核实施程序
①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。
②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。
③考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。
⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。
⑥如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。
六、考核结果的运用
根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。
销售人员考核结果的运用
考核得分薪资调整销售级别调整
90（含）以上基本工资＋基本工资×2.0建议升2级
80（含）~90分基本工资＋基本工资×1.5建议升1级或不变
60（含）~80分基本工资＋基本工资×1.0建议不变
50（含）~60分基本工资－基本工资×0.2建议降级，给予一定考察期
50分以下基本工资－基本工资×0.4建议辞退
★ 销售绩效合同范本
★ 销售你自己
★ 将绩效理解到底
