下面是小编整理的环境绩效指数报告（共含20篇），希望能帮助到大家!同时，但愿您也能像本文投稿人“Simple”一样，积极向本站投稿分享好文章。
环境绩效指数报告
不久前，美国耶鲁大学发布了《20环境绩效指数报告》(EnvironmentalPerformanceIndex:report)，对180个国家的空气质量做了一个排名，无独有偶，环境保护部也刚刚发布了一份城市空气报告，让我们一起来解读这些最新报告。
尖子生全是“岛国”
几乎都是全球知名的度假圣地，拥有这个星球上最原始、最优美的自然环境和得天独厚的地理位置，连空气也让人嫉妒。
发达国家，才算中等生
“中等生”通常更上进，发达国家对室内空气质量尤为重视，在北美和欧洲，空气净化器普及率都很高，全球最主要的空气净化器品牌几乎都出自北美、欧洲和日本。
中国荣登“榜眼”
中国的空气质量吊车尾几乎是意料之中，但是真的没有想到，会排得那么后…(据说，输给印度主要是输在了道路交通尾气、燃烧矿物燃料等所产生的二氧化氮浓度上)。
PM2.5重灾区在哪?
中国绝大部分地区的PM2.5都是严重超标的，主要来源是燃煤电厂、工业生产过程和机动车。
全球形势依然严峻
空气污染是一个全球性问题，但恰恰没有得到足够的重视，尤其是室内空气质量。大多数人仅通过眼睛和鼻子来判断室内空气好坏，但像PM2.5、细菌和甲醛都是“隐形”的。
中国哪的空气最好?哪的最差?
不管所在的城市是入了红榜还是黑榜，都不可以掉以轻心，因为空气是会跨省交叉感染的。
夏天竟然也有十面 “霾” 伏
夏天的空气并没有想象中的那么好。高温条件下，空气中光化学反应增强，会产生较多的细小颗粒的二次污染物;而因为湿度大，低层风速小，空气中的污染物会和水分相结合，PM2.5非常容易积累且不易扩散，“夏季雾霾”就产生了。相比秋冬季节，夏季雾霾对肺部的伤害会更严重，因为气温高容易孳生细菌，这些细菌会黏附在空气中的小颗粒上，悄无声息地溜进人们的'呼吸道，危及健康。
臭氧坐上夏季污染 “头把交椅”
监测显示，今年的“臭氧”刷存在感的时间相比往年还提前了，早在今年5月初(5月1日-18日)上海的7个污染日中就已发现了臭氧污染，除1天首要污染物为PM10外，其余6天首要污染物均为臭氧。
加拿大职业健康与安全中心(CCOHS)提出：臭氧会刺激和损害鼻粘膜和呼吸道，引发胸闷咳嗽、咽喉肿痛，哮喘。并有可能导致肺功能减弱、肺气肿和肺组织损伤，且这些损伤往往是不可修复的。除此之外，臭氧还会对人体造成以下伤害：
刺激眼睛，使视觉敏感度和视力降低。
阻碍血液输氧功能，造成缺氧。
损害中枢神经，让人头痛、胸痛、思维能力下降。
破坏皮肤中的维生素E，让皮肤长皱纹、黑斑。
使甲状腺功能受损、骨骼钙化。
诱发淋巴细胞染色体畸变，损害某些酶的活性和产生溶血反应。
《2016年环境绩效指数报告》
2016年投资环境指数报告
12月26日，21世纪经济研究院发布了《2016年投资环境指数报告》，报告按照软环境、市场环境、商务成本环境、基础设施、生态环境、社会服务环境来测算中国各地投资环境。其中，粤苏鲁浙闽位居投资环境前五位，东北地区投资环境在全国最为落后。分指标来看，陕西位于生态环境第10位。
根据报告，2016年投资环境居全国前十位的地区依次为广东、江苏、山东、浙江、福建、北京、重庆、河南、四川和湖北。投资环境落后的十个地区中，东北三省占了两席，黑龙江排倒数第一，其余大多位于西部地区。
分指标来看，软环境广州最好，开办企业方便，民营企业投资增速也较快。基础设施上海最为完善，北京次之。
商务成本方面，北京房价收入比居全国最高，上海电价为全国最高。高商务成本一定程度上抑制了这些城市对人才的吸引力。
社会服务环境方面，北京是全国“首善之区”，其大学毕业生人数占人口比重、医疗服务水平、科技投入强度等均占绝对优势，居全国第一;上海居第二。
但在生态环境方面，经济发达地区普遍较差。山东、江苏、上海、天津等经济较发达地区均位列全国倒数前十名，其中北京垫底。西部地区生态环境相对较好，云南是中国好天气最多的省份，海南PM2.5指数全国最低。
生态环境采用空气、水、森林相关指标，各占1/3的权重，空气有PM2.5浓度指标和良好天气数量指标，水有单位面积废水排放量、单位面积化学需氧量排放量，森林覆盖率指标。这一指标经济发达地区普遍较差，山东、江苏、上海、天津等地区生态环境均位列全国倒数前十名，其中北京垫底。
从社会服务环境来看，陕西、辽宁、湖北、湖南靠前，这些地区因为过去有大量的人口流出，使得常住人口人均医疗床位数比较高，这拉低了沿海常住人口医疗床位数比例。而随着现在大量的'人口从东部往中西部流动，中西部地区的每千人医疗床位数可能会下降。
该报告指出，从各地投资环境排名看，各地的优势只是在某些方面比较突出，比如北京社会服务、基础设施等指标靠前，但是生态环境指标严重靠后，商务成本指数靠后。报告建议，西部地区应尽快改善投资软环境。官方在加大固定资产投资的同时，更应加大社会投资，促进当地经济平稳较快发展。各地应利用自身资源禀赋和区位优势，做好战略定位。
另据该研究院同日发布的《21综合发展水平指数2016》报告，北京、浙江、上海、广州、江苏综合发展水平位居全国前五。从综合发展水平看，东部地区发展水平最高，中部次之，东北和西部地区最低。
欧盟发布十个方面最新环境指数
本文呈现了与欧盟第六环境行动计划优先领域相关的最重要的十个环境指数和趋势.优先领域为:气候变化、自然与生物多样性、环境与健康、自然资源与垃圾处理.
作 者：任世平Ren Shiping 作者单位：中国科学技术交流中心,北京,100045 刊 名：全球科技经济t望 英文刊名：QUANQIU KEJI JINGJI LIAOWANG 年，卷(期)： 23(12) 分类号：X3 关键词：欧盟 发布 环境指数建立环境和谐度指数探讨
摘要：本项目以大众密切关注的城市小区或拟开发小区为对象,从研究空气、水体、噪声、固体废弃物和土壤等重要环境要素与人体健康和人居环境质量关系出发,提出并阐明“环境和谐度指数”的.概念,量化重要环境要素在环境和谐度指数评价体系中的贡献,目的在于为评估城市小区或拟开发地块的环境和谐度提供有益探索, 促进人居环境和谐自然的协调持续发展.作 者：姜春红 Jiang Chun-hong 作者单位：沈阳市环境监测中心站,沈阳,110016 期 刊：环境保护科学 ISTIC Journal：ENVIRONMENTAL PROTECTION SCIENCE 年，卷(期)：2008, 34(4) 分类号：X3 关键词：环境和谐度指数 探讨环境绩效审计论文
随着环境问题的日益突出，实现经济的可持续发展日渐成为各国政府和社会各界的共识，强化环境管理已经成为各国发展经济进程中必不可少的工作。作为环境管理体系的重要组成部分的环境审计也被提上日程，而环境绩效审计作为环境审计的重要组成部分，其重要性也越来越受到关注。但目前我国大部分审计力量集中在了环境财务审计和环境合规性审计上，而环境绩效审计开展的比较少，忽视了对环保项目的效率性和效果性的评价。为了今后更好的开展环境绩效审计，必须不断总结环境绩效审计一实践经验，努力创新环境绩效审计技术与方法。
一、环境绩效审计的定义和必要性
环境绩效审计方法是指为了达到环境绩效审计的目的所采取的一切措施和手段。它是由相互联系的一系列方法组成的，包括常规环境绩效审计方法和特有环境绩效审计方法。环境绩效审计方法与环境绩效审计质量密切相关，是决定环境绩效审计质量的关键。因此，全面正确掌握运用环境绩效审计方法，对于保证环境绩效审计质量，搞好环境绩效审计工作，具有重要意义，因此研究环境绩效审计方法有其必要性。
1、开展环境绩效审计是环境管理的需要
进入20世纪后，环境问题成为人类生存和发展的重大问题，环境管理构成了政府公共受托责任的一个重要组成部分，保护和改善环境成为政府义不容辞的责任。审计工作者理应把握机会，顺应民意，总结各国审计实践经验，广泛开展环境审计（包括环境绩效审计），拓宽审计领域，完善审计职能，丰富审计手段，增强审计技能，促进现代审计向更广阔领域和更高层次发展，为完善环境管理做着自己的贡献。
2、开展环境绩效审计是提高环保工作效率的需要
现在，用于环保力一面的资金逐年增加，而环境问题却末随人们的重视及越来越大的投入而得到显著改善。面对仍然严峻的环境形势，增大环保投入只是一力一面，提高投入的使用效率和环境政策的适当性更是我们必须考虑的重要问题，而开展环境绩效审计则是我们解决这一问题的重要途径。然而，由于环境审计发展时间不长，人们对这一领域的认识还很模糊，对于作为环境审计重要内容和发展力一向的环境绩效审计更是缺乏了解，因此，开展对环境绩效审计的研究工作很有必要。
3、开展环境绩效审计有利于企业实现高效与创新
随着各国环境保护运动的发展与绿色消费潮的兴起，环境绩效与经济绩效间的相关性越来越明显。陈劲、刘景江、杨发明在《绿色技术创新审计实证研究》一文中，对企业环境绩效与经济绩效、创新绩效间的关系做了统计相关分析，说明二者有较高的相关关系，并且反映发展能力的企业销售额增长率指数与环境绩效的相关系数较反映企业净资产报酬率指数与环境绩效的相关系数更高，这是因为发展能力反映了企业长期的发展潜力，它与环境绩效的相关性更高。
4、开展环境绩效审计研究是发展审计理论的需要
随着环境问题的出现，特别是环境管理的需要，受托经济责任迅速扩展到环境领域，形成受托环境责任，而其中一个重要力一面就是受托环境绩效责任。为了确保受托环境绩效责任的有效运行，开展环境绩效审计是必不可少的措施。可见，环境绩效审计是随着受托经济责任的扩展而形成的审计新领域。而该领域，人们的探索才刚开始，远不够系统和深入，因此，加强该领域的研究工作，是完善现有审计理论，发展新审计理论的一个重要思路。
二、我国环境绩效审计面临的问题
1、环境审计基础理论和实践不完善
我国环境审计开展较晚，研究的学者较少，没有形成一致、权威的环境审计理论观点，而实践方面，由于我国环境绩效审计开展的比较少，因此从实践中借鉴的比较少，环境审计理论和实践都不很成熟。
2、环境会计的不完善制约着环境绩效审计方法的发展
环境绩效审计的进行需要搜集充分的环境效益与环境成本等方面的会计数据资料，然而由于我国对环境会计的研究刚刚起步，环境资产、环境负债、环境成本、环境效益等的内容还在讨论之中，企业缺乏确认和计量环境效益与环境成本的系统。我国大多数企业的环境会计的确认、计量方面的混乱，对公布环境会计资料持低调姿态，很少进行定量分析；公布的环境资料不全面而且可比性差，看不出花费的资金、取得的成果和规定的指标之间的关系。这给环境绩效审计方法的研究带来了实践上的困难。
3、缺少评价环境成本效益的指标体系
环境绩效审计是一项很复杂的工作，其不确定性和风险因素很多，环境绩效审计工作的全面实施和审计质量的保证难度都比较大，且目前环境绩效审计较多的采用环境成本效益的分析方法，这必然对环境成本效益进行分析，然而反映环境成本和环境效益应采用的指标，及其计量方法，却没有一个统一的标准。
4、缺乏复合型研究人员
由于目前我国环境绩效审计开展的比较晚，环境绩效审计的理论和实务研究人员都比较缺乏。据调查，我国缺乏环境学、工程学等相关知识的研究人员，同时缺少实务研究者，这样导致研究的结果缺乏实用性、可操作性等。
三、我国环境绩效审计问题的.解决策略
1、正确借鉴国外经验，建立完善的环境绩效审计理论体系
我们的理论和实务工作者应运用辩证唯物论、系统论、信息论等知识，借鉴西方环境绩效审计的科学成果，努力研究环境绩效审计方法理论，建立和完善环境绩效审计理论体系。但借鉴国外的环境绩效审计方法，并不意味着照搬，必须领会其实质并结合我国国情和环境绩效审计的具体内容，找出自己的特色，达到为我所用的目的。因为国外尤其美国和我国环境绩效审计的起因不同。美国环境绩效审计起源于企业内部动力，企业为了改善自身形象和降低经营风险，从内部首先开展环境审计。而我国环境绩效审计起源于外部压力，从而对其强制性进行监督和评价。因此出发点不同，目的不同，由此导致的环境绩效审计内容也不同，因此借鉴国外环境绩效审计方法的时候，要与我国的实际情况结合起来。
2、尽快建立起我国的环境会计体系，为环境绩效审计提供操作平台
环境会计信息披露是连接环境会计工作和环境审计工作的关键点，信息披露的完整性和公允性除受到环境会计理论发展的影响外，主要受国家法规的影响。环境会计信息披露制度的建立是实施环境保护审计的前提条件。但我国现行的企业会计制度、准则中没有要求企业必须披露环保信息的规定，更没有对与环保有关的经济活动进行记录、计量的具体标准，使真正意义上的环境绩效审计难以开展。为此，加强环境会计理论与方法的研究，借助适当的理论指导，才可望突破实务操作的障碍，并为环境绩效审计方法的研究提供一个广阔的平台。
3、研究要与实证研究相结合
环境绩效审计力法的研究属于应用理论的研究，只有更好地与我国的环境绩效审计实践结合起来，进行实证研究，才能在环境绩效审计力法的研究上有重大突破，才能更好地指导我国的环境绩效审计。因此笔者建议，在今后进行关十环境绩效审计力法的研究时，应更多地倾向于实证研究，积极采用案例研究和调查研究。
4、研究环境成本效益指标体系
要想建立良好的环境绩效审计方法，研究一套比较完善的成本效益指标体系是比较重要的。笔者认为我们可以借鉴发达国家的经验来研究适合中国特点的环境绩效审计标准，可以临时选派各专业的专家组成课题小组来专门研究这一问题，如会计专家、审计专家、环境经济学专家、环境工程学专家等。
5、培养复合型人才
一方面可鼓励有志从事环境绩效审计研究的财经专业人员学习环境经济学、环境工程学等相关学科知识，或鼓励环境科学专业的人员学习审计学、会计学等知识，以便更好的将审计学与环境科学有机的结合起来，培养复合型人才，将环境科学与审计学更好的融合在一起，努力创新环境绩效审计的新方法。
另一方面，也可鼓励环境绩效审计的实务工作者多参与理论研究，因为理论指导实践又来源于实践。理论研究者和实务研究者结合起来才能更好更快地推动环境绩效审计方法的研究。再者，环境绩效审计可以开展联合审计，即联合会计主管部门、环境保护部门，聘请环境工程技术专家、律师等加入审计工作。利用他们的专业知识和技术，提高环境绩效审计的效率和效果。
浅谈环境绩效审计论文
【摘要】开展环境绩效审计应注重证据收集方法和分析方法的灵活运用，本文通过一个审计实例，举例阐述如何在经济性、效率性、效果性分析中综合运用各种证据收集方法和分析方法，作出绩效分析和评价。
【关键词】环境绩效审计 审计 实务
随着我国近年来对资源节约和环境保护工作的日益重视，国家对环境保护和环境治理的资金投入逐步递增。自然而然，投入资金是否实现相应的效益、环境改善是否达到预期目标、环境管理规章制度是否健全有效等方面也成为政府和群众日益关注的问题。因此，全面开展环境绩效审计十分迫切和重要。
近些年，国内各界人士对环境绩效审计进行了研究和探索，大多为理论研究，而实务操作指引和案例参考较少。本文旨在将环境绩效审计的方法结合一个案例简单谈谈环境绩效审计方法的应用。本文所指的环境绩效审计方法主要包括两方面，一是证据收集方法，二是分析方法。
一、环境绩效审计的证据收集方法
环境绩效审计的证据收集方法与一般的绩效审计方法基本一致，其中专家咨询法是环境绩效审计比其他绩效审计用得多的一种，因为对环境事项的评价涉及专业的监测指标和设备，一般审计人员未能纯熟掌握。各种证据收集方法的做法和技巧如下：
1、审阅法
审阅的书面资料一般包括单位管理制度、重要事项会议纪要、项目实施计划、采购招投标材料、合同、各重大事项的申请与批复、财务报表账册等，审计人员需要对其中相关、有用的部分进行取证。
2、实地调研法
通过实地察看建设现场，审计人员可以判断建设进度、财产物资的真实性、相关管理的有效性；与当地工作人员或周边群众交谈，可以获得最感性、真实的'答案，有时还能从他们口中获得线索或灵感。实地调研过程中，审计人员可以采取录音、录像、拍照、索取笔录和签名等方式来取得审计证据。
3、访谈法
访谈法包括召开座谈会和进行个别访谈两种方式。访谈对象包括被审计单位相关管理人员和技术人员、上级主管部门或有关监督单位的人员、受益群众或周边企业等项目利益相关者等。应注意访谈内容须形成书面记录才能作为审计证据，最好还能够有当事人签名确认。
运用访谈法时，可以采取一些技巧。如，审计人员对需要了解的问题先设想好几个可能的答案，然后在谈话中根据对方回答的符合程度去评估可靠性和疑点；使用恰当的谈话语气以降低对方的心理防御，获得对方的信任感，从而获得更多真实、有用的信息；审计人员也可以互相配合采用黑白脸的战术，给对方施加一定压力，又避免让对方有对抗情绪。
4、问卷调查法
调查问卷应注意标准化，对同一类型对象的问卷内容应该统一，才能有效统计结果。问卷的问题应以客观选择题为主，设置代表不同程度的选择答案，要求被调查者作出具体、明确的选择。发放的调查问卷应注意要批量化，达到一定数量的结果才具有代表性，确保充分回收，才能保证调查质量。
5、网络信息检索法
网络信息检索法是指通过互联网、图书馆网络、专业数据库等平台查阅相关信息的一种方法。采用此方法时，应注意网络信息来源的可靠性，选取权威平台检索信息。
6、专家咨询法
针对审计人员知识面所不能覆盖的某一领域，需要聘请专家利用其专业知识、实践经验和分析判断能力对指定事项进行检测、分析、判断并作出结论。环境项目通常都涉及一些专业性较强的评价，例如，水质检测、空气检测、废气检测等等都需要专业的检测设备和分析技术，不是普通审计人员可以掌握的。
实际工作中，可灵活多样的采用各种技术方法，组合应用、相辅相成，以求达到审计目标。
二、环境绩效审计的分析方法
1、统计分析法
统计分析法是指运用数学方式将收集的各种数据和资料进行整理统计和分析，最后形成定量结论的方法。常用的有：简单线性回归、多重线性回归、聚类分析等。尤其是环境绩效审计中问卷调查的结果，必须通过统计和分析才能得出定性、定量的结论。
2、比较分析法
比较分析法是指相互联系的两个指标数据进行比较，从而认识事物的本质和发展规律的一种方法。在实际应用时，可以将实际发生数据与计划数据进行比较得出目前实现程度，将同一主体不同时期或不同空间的指标数据进行比较得出发展规律和趋势，将同类型的不同主体的指标数据进行比较得出被审计主体所处的水平，将实际实施情况与政策法规要求进行比较得出规范程度等。
3、因果分析法
因果分析法是指分析问题的根本原因和其他原因，并通过因果图直观、条理分明地表现出来的方法。先将有可能影响结果的因素都列出来，然后通过审计证实哪些因素确实导致了问题的产生，并分析这些因素中，哪些是根本原因、直接原因和其他原因等，最后用因果图清晰表现出来。
除了上述三种方法，还可以根据审计实际情况需要，适当运用一些管理学、经济学上的方法，例如投入产出模型法、杜邦分析法、净现值法、量本利分析法、数据分布分析法等。
三、实务应用案例
本文选取一个政府投资的环境项目――广东某城市环境项目作为案例（案例数据经过技术处理），综合阐述绩效审计证据收集方法和分析方法的应用。
1、项目背景
该项目立项的宗旨是改进和调整区域环保设施服务，从而协助解决广东省珠江三角洲地区和南中国海的环境问题。项目总投资估算为人民币30.8亿元，建设期为6年，主要建设内容包括：污水处理厂和污水处理系统建设、有害废弃物管理中心建设及有害废弃物管理政策研究、城市间环境治理区域合作、水质监测与数据共享等。
2、绩效评价过程
在完成调查准备、构建三级评价指标体系、设定各项指标的评分权重、设定评分标准等环节后，审计组进入绩效评价过程。 该项目的一级评价指标包括相关性、经济性、效率性、效果性、可持续性、安全性等六大方面。本文分别从评价指标体系中，选取经济性、效率性、效果性指标中的一个三级指标来举例说明。
（1）经济性分析
经济性分析主要从资金经济性和管理经济性两方面（二级指标）开展，反映资源的节约程度。其中，以三级指标“招标采购合同预算节约率”为例。
审计组对该项评价指标的评价等级为中，评分为该指标的满分分值的70%。
（2）效率性分析
效率性分析主要从项目建设执行效率和项目运营效率两方面（二级指标）开展，反映产出与资源的关系。其中，以三级指标“项目征用土地效率”评价指标为例。
可见，项目征用土地效率不理想。审计组对该项评价指标的评价等级为差，评分为该指标的满分分值的40%。
（3）效果性分析
效果性分析主要从建设目标实现效果和社会效果两方面（二级指标）开展，反映效果与目标的关系。其中，以三级指标“珠江流域环境治理水质改善程度”为例。
对该项指标的分析主要采取审阅法、实地调研、聘请专家测评、问卷调查以及比较分析等方法，来评价珠江流域环境治理水质改善的效果。
首先，通过案卷调查得知，通过该项目的实施，新建和扩建的三个污水厂总共增加了每天47.5万立方米的处理能力。污水处理比例从立项前的50%上升至项目结束时的97%。
第二，到污水处理厂排水口所在流域观察水质状况和周边环境，作出书面记录并拍照取证。关于水质，肉眼未发现污染较严重的情况，也未发现明显臭味。对周边环境的了解发现，其中一个污水处理厂所在流域上游有几间印刷、制衣和电子企业。
第三，到污水处理厂调阅污水处理监测设备的数据，获得前三年化学耗氧量（CODcr）、五日生化需氧量（BOD5）、水质中悬浮物（SS）等污水处理主要监测指标情况，然后查阅实时监测设备的数据，一方面了解历年数据的变化趋势，另一方面也对比和核实数据变化的合理性，以判断是否存在历史数据造假的可能性。经审计确认，收集回来的污水经过处理后，全部达到环保指标，污水处理效果较好。
第四，审计组聘请环境监测专员，抽查了30个断面的水质监测数据进行分析和统计。根据环境监测专员提供的监测报告，其中一类至三类水质占91%，四类至五类水质占5%，劣五类占4%，总体水质评价为优。其中，污染较严重的是SZ河GS段，其他河段的水质较为良好。审计组将这些数据与项目可行性研究报告中项目实施前的水质监测数据进行对比分析，认为比起5年至8年前有了稍微改善。
最后，对流域周边群众进行问卷调查，收回调查问卷153份，55%的群众认为水质没有明显改善，8%的群众认为有所改善，37%的群众认为水质比以前差了。其中一名群众还表示曾在某污水处理厂上游的一家企业工作，知道企业存在偷排情况，影响水质。
综合以上情况，审计组对该项评价指标的评价等级为良，评分为该指标的满分分值的85%。
对比起其它指标，对该指标的评价分析相对复杂。因为不仅要从档案文件、实地察看、调阅设备数据、聘请专家协助监测、向群众做问卷调查等多方面来获取信息，而且信息内容涉及污水厂处理能力、地区污水处理比例、污水各主要物质含量、不同河段的水质等级、历史数据与现时数据、周边群众对水质情况的意见等等，涉及的范围非常广。此外，水质情况的影响因素非常多，不仅受该污水处理子项成效的影响，也受河流上游企业性质和排污情况的影响，甚至与区域相关部门的管理水平有关。因此，审计人员要对这些作出客观、恰当的评价是存在一定难度的，需要发散和综合思维。
人际关系亲密指数报告
昨日，信诚人寿保险有限公司(简称“信诚人寿”)发布了《人际关系亲密指数报告》(下简称“《报告》”)。这是中国第一份人际关系亲密指数报告，它显示中国受访者在亚洲十个国家和地区的受访对象中，人际关系满足感得分最低。
该报告以记分的方式衡量了人们对主要人际关系的满足程度，调查衡量的主要人际关系包括伴侣关系、子女关系、父母关系、亲戚关系和朋友关系。在中国，调查重点在北京、上海和广州三大一线城市展开。此外，报告还提供了可以采取哪些措施来改善人际关系的建议。
报告中，中国的人际关系得分为54分(最理想人际关系=满分100分)。这意味着，中国受访者的主要人际关系相较于其理想的人际关系水平还有较大差距。值得一提的是，中国在所调查的十个市场中排名末位。
调查显示，中国一线城市受访者对伴侣关系的满意度最高，得分为49分(满分100分)。在衡量理想的伴侣关系时，中国受访者最重视“亲密的情感联系”(64%的人希望伴侣做到这点)。中国的受访者还十分重视伴侣“是否愿意维护他们”(61%)，“尊重他们的个性”(59%)，“容易相处”(58%)，以及“对自己忠诚”(57%)。
中国受访者也十分重视与父母和朋友保持密切的联系，两种关系都得到了38分的评分(满分100分)。亲子关系的平均得分为36分，亲戚关系的平均得分为28分。尽管77%的受访者表示工作中的同事是他们的好友，但与同事的关系平均评分仅为26分。
信诚人寿总经理助理、董事会秘书邱文光认为，《人际关系亲密指数报告》较为真实地反映了目前中国人际关系的现状，不但探索了人际交往中带来幸福的关键因素，也提出了在关系维护中需要人们关注的地方。
“保险的核心理念围绕着人与人之间的亲密关系展开。我们清楚地知道，客户通过购买我们的产品来保护自己最关心和关爱的人。我们也清楚，保持良好的人际关系对我们自己的幸福和健康至关重要。我们衷心希望，《2016人际关系亲密指数报告》可以帮助大家更好地了解和学会经营自己身边的人际关系，并从中获得更多回报。”邱文光说道。
信诚人寿总经理助理、北京分公司总经理陈忠德补充道：“调查结果既值得庆祝，也令人担忧。值得庆祝的是中国的受访者在评估人际关系时，着眼于伙伴、陪伴、尊重和坦诚等要素。然而，人们现有的实际人际关系与理想人际关系之间仍存在差距，家庭需要、财务不确定性和科技干扰等因素，都会让人际关系变得紧张和压力大增。”
中国受访者的人际关系满足感低于亚洲其他市场
在被调查的几个亚洲市场中，中国受访者尽管相对更为富足，但人际关系的.满足度却低于许多地区。报告显示，中国受访者在多个方面人际关系紧张。引起夫妻争吵的几大主要原因分别是“(对伴侣)漫不经心”(36%)、“花费在电话或电脑上的时间太长”(33%)、“子女问题”(32%)以及“金钱问题”(31%)。
尽管夫妻间会存在争吵，但只有19%的人会每星期认真地考虑离开伴侣，是亚洲被调查市场中最低的。这项内容在亚洲受调市场的平均比例为22%。
够亲密才幸福
信诚人寿发布的《20人际关系亲密指数报告》还进一步揭示了改善人际关系的关键。比如，每星期至少花一小时与伴侣聊天的受访者关系评分为47分，比彼此交谈较少的受访者(35分)高出12分。可见改善人际关系的关键点在于加强沟通。
中国受访者尤其重视伴侣是否会照顾他们。50%的人表示，理想伴侣会时常关心他们。这一比例高于其他任何受访地区。38%的人表示，理想伴侣应拥有与自己相似的背景;而34%的人则表示，伴侣应该拥有与自己相当的受教育程度，这一比例亦高于其他任何受访地区。
提高满足感的另一要素是分担家务。70%的中国女性和74%的中国男性表示，家务大部分是伴侣承担的或者是双方均摊的。中国受访者也是亚洲地区中最懂得感恩的，61%的人认为伴侣做家务并不是TA的义务，而是在帮助自己分担。
共掌财权
中国的夫妻通常都会共同进行理财规划。81%的夫妻表示，他们一起进行理财规划。84%的人则表示，他们会和伴侣谈论未来计划。55%的人拥有联名银行账户，其中19%的人更是将他们的所有资产放入联名账户，不留任何个人账户。拥有联名账户的受访者与伴侣的关系评分为55分，明显高于没有联名账户者(37分)。
子女孝顺
中国的父母觉得他们的子女更孝顺。在亚洲地区，中国父母责骂子女的比例最少，每星期责备子女的人只占21%。只有五分之一(20%)的人每星期与子女争吵。
中国的父母普遍看重子女的教育问题。将近三分之二的父母(65%)至少每星期在学习上为子女提供一次帮助。为子女教育而储蓄的父母(78%)多于为自己退休而储蓄的父母(46%)。中国父母更倾向于为子女安排额外的课余活动。84%的父母为12岁以下的子女安排课外活动。该比例在亚洲地区位列第三，仅次于香港以及泰国。
数字化带来隔阂
数字化无疑正在扰乱中国受访者的人际关系。44%的受访者认为，他们的伴侣有时喜欢手机多过与他们亲近。40%的人承认，他们有时喜欢智能手机多过与人亲近。科技同样成为夫妻争吵的重大诱因。分别有36%和33%的受访者会因对方的漫不经心和沉迷于手机或电脑与其争吵。
“技术进步和智能设备已经无孔不入地侵占了我们的私人空间。我们时常受到手机和电脑的干扰，甚至到了忽视家人和朋友的程度。现在是时候放下手机，把时间花在真正需要我们关注的人身上了。”陈忠德总结道。
全球食品安全指数报告
“英国经济学人智库”日前发布《全球食品安全指数报告》。报告显示，在109个被评估国家中，中国综合排名42位，位居上游。
据了解，全球食品安全指数包括食品价格承受力、食品供应能力、质量安全保障能力等三个方面28个定性和定量指标。报告依据世界卫生组织、联合国粮农组织、世界银行等权威机构的`官方数据，通过动态基准模型综合评估109个国家的食品安全现状，并给出总排名和分类排名。
数据显示，在国家综合排名方面，109个被评估国家平均分约为49.3分，其中，发达国家占据排名约四分之一。美国以89.0分位居全球第一，新加坡和爱尔兰以88.2分和85.4分位列二、三位。中国以64.2分排在42位，位居上游，排名在中国前后的国家分别为南非(64.5分)和俄罗斯(63.8分)。
在食品价格承受力、食品供应能力、食品质量安全保障排名方面，中国分别以61.0分、65.2分、69.3分位列第50名、第39名、第38名。
报告将中国列入良好一档，并指出，中国在食品安全系统建设、营养标准、农产生产波动性等方面的指标表现突出，在人均GDP、农业研究开发公共支出方面的指标稍弱。
百度指数关键词
关键词有指数的才能查到的，当然在百度指数中一般是每天超过50人的搜索词才会显示的，那么现在小编我就举例一个关键是来给大家来分析下的。例如：勒布朗詹姆斯。
1、我看在百度指数的首页输入：勒布朗詹姆斯，然后我们会看到如下，勒布朗詹姆斯热点趋势，这些曲线就是最近人们搜索的多少。
2、假如我们来看昨天的搜索指数的话就是1838个指数的，也就是说在昨天有1838个人在搜索这个词：勒布朗詹姆斯.
3、下面就是“勒布朗詹姆斯”这个词的相关检索词的，知道勒布朗詹姆斯的人都明白，他是一名nba超级巨星，比肩乔丹的人物，所以说下面就相关词科比和乔丹等人。
4、这个地图的意思就是全国各地，我们可以根据深浅来看搜索这个词的`多少，深的地方就是搜索人比较多的地方。
5、那么这个图是上升最快的检索词的，也就是这些词最近和勒布朗詹姆斯相关度很大的。
6、勒布朗詹姆斯是现役nba篮球巨星，所以说喜欢nba的还是男生为主的，因此你可以看到男女比例的，而且在年龄上也是20到29岁的为主的。
7、城市分布的图，就是这个词：勒布朗詹姆斯 在一天中哪个城市搜索的最多的分布图。
8、那么剩下的这个图就是说喜欢搜索勒布朗詹姆斯这个词的人，在职业分布上是主要是以学生为主的，然后就是学历分布上主要是本科及以上为主的。
一、引言
1、绩效考核的概念
绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。一般分组织绩效和员工绩效。组织绩效是指企业运营管理成效。个人绩效是指个人完成本职工作的成果。企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。
2、绩效考核的意义
绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。
3、绩效考核的原则
一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。
4、绩效考核的一般方法
通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。
二、电力施工企业考核工作当前现状及存在问题
（一）电力施工企业绩效考核的特点
1、人员结构复杂、业务要求层次较多
作为电力施工企业，员工分为技术、管理、支撑三类人员，但因施工环节复杂，每个环节每个岗位上人员素质和要求不同。从技术类人员来说，有外聘引进型专家、高级总工、中级助工以及普通技工，且每一层面技术人员，根据施工难度和技术掌握程度不同，呈现出的绩效有较大差异。从管理类人员来说，有项目管理、工程管理、验收管理、内部事务管理、商业管理等不同岗位，每个岗位有着不可比拟和替代性，绩效考核的需要有不同维度和方法。从支撑类人员来说，有材料支撑、系统支撑、综合支撑等人员，这类岗位不同技术和管理岗位，以满意度为考核重点。
2、员工分布分散，信息收集有效性不高
企业本身是以施工为主，人员随项目分布和流动，按月或按季收集绩效考核信息、实施绩效沟通和评价受时间、地址限制，信息汇总、传递不能及时，影响绩效考核结果和结果运用。
（二）当前存在的主要问题
1、考核指标体系不够聚焦重点
不同层级、不同职责的员工均采取内容相似的指标，没有按责任区隔，没有进一步聚焦岗位职责和岗位目标。同时，目标都过于笼统，没有细化，不利于员工理解和执行。这导致考核标准与岗位要求不完匹配，工资分配容易出现平均主义。
2、考核沟通机制需要进一步完善
沟通机制未完整全面，未形成计划、考核和结果全过程的双向沟通机制，且受到人员分布分散、工作时间不一致等因素影响，沟通机制无法落实到地，导致考核人与被考核人对工作目标的期望值不能达成一致，影响被考核人的积极性、也增加了管理难度和成本。
3、教育培训与绩效考核需要紧密结合
目前，我单位的教育培训工作大多集中在资格、施工技能、学历等方面，针对工作目标的阶段性培训和专题教育，还没完全到位，没有建立与工作目标紧密结合的培训体系，对被考核人的帮助和支撑不多，没有从根本上给被考核人提高工作效能提供通道和途径。
三、电力施工企业绩效考核体系构建
（一）建立以KPI为核心的指标考核体系
1、指标体系的建立
需要全面厘清目标任务，从上至下，确定战略目标、年度目标和月度目标。由公司级目标逐步分解至各责任单位，各责任单位再分解至责任人。目标的确定有以下注意事项：
（1）公司级目标以KPI核心目标为主：从技术、管理和支撑三方面入手，汇集最为关键和重要的目标，并将其量化，分解至年、季、月。总体指标数量建议不超过20项，以便更好聚焦重点、主题突出。
（2）公司级目标确定后，将这些目标分解至各责任单位，根据这些目标与责任单位相关性，确定考核分值和考核权重。在分解过程中，务必做好各单位考核力度的平衡，不得厚此薄彼，需要一视同仁、力度一致。单位总体指标数量控制在10项以内，对单位的考核按年和月进行。
（3）责任单位目标确定后，由责任单位根据单位内人员岗位、职责不同，再做分解。除了分解KPI以外，为了保证KPI的完成，责任单位需结合实际工作，制订过程管控指标，以便指导责任人逐步完成最终目标。KPI和过程管控指标的分解原则依旧要保持公平公正，每个人的考核指标控制在5到8项以内。对员工的考核按月进行。
通过上述指标体系的建立，确保目标从上至下，全部落实到人，到团队。不得出现指标仅由单位负责、而没有具体责任人的情况。
2、人员岗位的梳理
要保障考核指标落实到岗位、落实到人，做到指标与岗位匹配，考核方法适合岗位情况，这还需要全面梳理人员岗位。岗位梳理是一项系统性复杂工作，不仅与绩效考核相关，亦与工资体系相关，对绩效考核而言，当前需要进行的具体工作有两点，一是做好岗位编制。根据公司KPI、责任单位KPI要求，结合人工成本以及劳动生产率情况，测算岗位数量和岗位种类，并核定到每个单位，在KPI相对稳定时期，核定的数量相对不变，作为一定时期内人员配置和考核的重要依据。二是做好岗位职责梳理，根据岗位编制情况，全面编订各岗位说明书，明确岗位职责和核心指标。岗位说明书作为人员配置和员工落实工作的重要依据，各单位必须根据岗位说明书安排员工工作，不得随意变更、增加或减少员工工作内容，如需变动，须报送人力部加以调整。
（二）建立事前事中事后双向沟通机制
提高绩效考核的效果员工和上级领导的双向沟通是绩效考核的生命线。有效、及时的沟通要贯穿绩效考核工作始终。
1、事前沟通
编制年度、季度和月度指标计划时，责任单位KPI考核目标由人力部门初步拟订后，与责任单位沟通，听取责任单位的建议和意见，修改确认，经公司绩效管理委员会讨论后，方能实施。员工的绩效考核计划由部门负责人拟订后，与员工逐一面谈沟通，一方面促进员工理解工作要求，另一方面听取员工意见，对合理意见，须听取并适当修改绩效计划。要求对员工的事前沟通，每人每月一次。
2、事中沟通
事中沟通主要体现在员工落实绩效方面，主要针对临时增加工作内容、重大重要指标落实情况的沟通以及对长期绩效落后员工的沟通，由上级主管主动与员工沟通，了解其执行进度、执行难度和存在问题，及时发现存在问题，共同努力解决，确保绩效目标得以顺利完成。
3、事后沟通
事后沟通就是结果反馈。每月人力部需要将对单位考核结果与被考核单位核定，核定后再予公布，建议在每月5日前完成。被考核单位再依照结果逐级考核至员工，考核结果除了纸面反馈员工外，考核主管还需与员工进行面谈，将结果当面反馈给员工，在反馈过程中，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等，促使员工更努力地工作。
考虑到公司人员办公分散的情况，沟通方式建议多种方式，通过电话、面谈、QQ视频、电话会议等多种形式均可。
（三）健全以核心目标为主的教育培训机制
培训工作除了做好日常的学历和资质培训外，还需要根据公司级、部门级及员工的绩效考核目标要来开展。一方面，在年初，随着KPI下达的同时，制订围绕KPI的培训计划，并收集各单位和员工培训需求，纳入计划中。另一方面，加强上级主管对下级员工的培训，通过周例会、月分析会、专题会等多种形式，由上级主管对绩效考核指标相关工作内容进行讲解和说明，指导下级员工如何开展工作、如何提高工作技巧等，从而促进全体的绩效水平的提升。
综上所述，绩效考核是一项全面激发员工聚焦任务、努力工作，全面提升企业业绩的系统工程，亦是当前各企业科学管理的必需手段，相信经过全面建立科学的绩效考核体系，我公司的业绩目标、战略目标将得到顺利完成。
矿领导：
集团公司实施岗位绩效工资制改革，全区职工坚决拥护和支持，但是存在部分职工套改工种岗位与实际从事的工作岗位不相符的问题，职工们反映强烈，思想波动大，给工区管理带来不稳定因素。为了维护正常的工作秩序，实现全年安全生产的目标，我区坚持以人为本、实事求是、公平公正的原则，于11月9日-12日，由党支部书记张献斌带队，成员有技术主管葛令浩、副班长薛杰、职工代表许尔春、梅红卫、李庆兰、江升，前往济三煤矿、鲍店煤矿、南屯煤矿、兴隆庄煤矿四家兄弟单位进行调研，现将调研情况汇报如下。
一、工作性质及职责范围
（一）四个兄弟矿井水电暖工区管辖范围基本相近，其主要工作都是负责全矿水电暖供应及维修、水源井设备检修、矿井水处理、办公楼水电暖维修、工广区照明维护和更换。
（二）此次调研的热交换运行工、中央空调运行工、水处理工（水质化验工），四个兄弟矿井水电暖工区所对应工种所担负的工作任务和岗位职责基本一致，所操作的设备原理和工艺流程基本相同，虽然设备型号、工艺参数、服务范围有一些差异，但是工作性质是一样的。
二、热交换运行工定岗情况
1、x矿：一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此部分人员岗级为5岗。
2、a矿：工资套改前，一部分人定岗为水处理工，岗级为4岗副，另一部分原来是司炉工，在锅炉停运后，今年4月份定岗为水泵工，同时兼任软化水处理，套改后全部定为水泵值班员，岗级为2岗。
3、d矿：一部分运行人员工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。另一部分未改岗的锅炉操作工在该岗位从事操作，此部分人员岗级为5岗。
4、s矿：工资套改前定岗为热力运行工，套改后仍为热力运行工，岗级为3岗。
5、e矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。
三、中央空调运行工定岗情况
1、x矿：工资套改前定岗为司炉工4人，水泵工3人，套改后仍为司炉工4人，水泵值班员3人，岗级分别为5岗和2岗。采取高、低岗搭配，主副司机使用，职工套改意见较小的原因是干活的套高岗，套低岗的工作量很小。
2、a矿：该矿的中央空调设备均为无人值守，不设专职岗位工。
3、d矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。
4、s矿：工资套改前定岗为压风机司机，套改后仍为压风机司机，岗级为4岗。
5、e矿：工资套改前定岗为水泵工，套改后仍为水泵值班员，岗级为2岗。
四、水处理工定岗情况
1、x矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。
2、a矿：工资套改前定岗为水处理工，老岗级为4岗副，同时兼任热力运行的工作，套改后定为水质检验工，岗级为2岗。
3、d矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。
4、s矿：工资套改前定岗为水质化验员，套改后仍为水质检验工，岗级为2岗。
5、e矿：工资套改前兼任热力运行的工作，定岗为水处理工，老岗级为4岗副，套改后定为污水处理工，岗级为2岗。
五、关于热交换运行工、中央空调运行工、水处理工三个工种定岗和工资套改的建议
为了维护职工的合法权益，稳定职工思想，根据兄弟矿井同工种、同岗位的定岗情况，并结合我矿实际从事的工种岗位和性质，特提出以下建议和意见，望上级组织给予采纳和解决：
1、热交换运行工：套改工种为水泵值班员，岗级为2岗，建议改为热力运行工，岗级为3岗。其定岗理由为：
（1）兄弟矿井同样工种设置：s矿从事同样工作的人员现定岗为热力运行工，岗级为3岗。
（2）生产工艺方面：岗位工持有地方劳动部门颁发的压力容器操作证，属于具备专业技能的特殊工种，供热面积大，安全生产责任大，生产工艺流程复杂，应定岗为热力运行工。
2、中央空调运行工：套改工种为水泵值班员，岗级为2岗，建议改为压风机司机，岗级为4岗。其定岗理由为：
（1）兄弟矿井同样工种设置：s矿从事同样工作的人员现定岗为压风机司机，岗级为4岗。
（2）生产工艺方面：岗位工持有地方劳动部门颁发的压力容器操作证，属于具备专业技能的特殊工种，供热、制冷面积大，安全生产责任大，生产工艺流程复杂，且噪音污染突出，应定岗为压风机司机。
3、水处理工：套改工种为污水处理工，岗级为2岗，属于套错工种名称，造成了无故下调了这个岗位的工资级别，从原先的水处理工4岗副，套改成现在的污水处理工2岗，建议恢复水处理工的工种，或新增软化水处理工工种,岗级应该高于热力运行工。
财政支出绩效监督是指运用科学、规范的评价方法，依据一定的原则，按照统一的评价指标和标准，对财政支出运行过程及其效果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评判，并通过绩效评价找出财政支出决策和执行中的问题以及提出改进的方向，并将绩效评价结果作为财政资金分配的重要依据。随着以编制部门预算为龙头的预算编制体系、国库集中支付为龙头的预算执行体系、绩效评价为龙头的预算监督体系的公共财政管理体制的建立，财政支出绩效监督评价已经成为公共财政管理体制的重要组成部分，是推进政府管理效率、资金使用效益和公共财政服务水平的重要手段。
随着公共财政体制框架的建立，财政资金使用效率问题受到政府和公众的广泛重视。由于目前XX县县级财政管理基础还不够坚实，实施绩效监督将会面临观念制约、制度制约、技术制约，所以推进XX县财政支出绩效监督管理工作，需要明确绩效监督管理的层次、主客体，初步构建科学的指标体系，以及选择适合XX县县情的改革路径。
一、开展财政支出绩效监督工作的重要性和必要性
财政支出绩效监督是完善财政管理的重要内容，是财政支出管理的深化与延伸，是财政监督工作的重要发展方向。当前，财政收支矛盾依然突出，财政支出继续呈刚性增长态势，政府性负债比重正在逐步加大，给政府及财政部门带来新的压力。加强财政支出管理，提高财政资金使用效益，积极推行财政支出绩效评价，是财政改革与财政管理面临的一项新任务；对于调整财政支出结构，缓解财政支出压力，提高经费使用效益，促进构建和谐社会，有着重要的实际意义。
（一）绩效监督评价是加快政府职能转变的客观需要。政府职能主要是经济调节、市场监管、社会管理、公共服务四个方面。财政资金是政府性资金，实际上是老百姓的钱，财政资金的安排必须符合政府公共管理的要求，符合人民群众的利益，今后财政支出重点要放在公共事业领域，如社会事业发展、基础设施、社会保障等。财政支出绩效监督评价的本意是以财政支出效果为最终目标，考核政府职能的实现程度，也就是考核政府提供的公共产品和公共服务的数量与质量，是体现公共财政投向结果的一种管理理念和管理方式，目的在于提高政府支出的管理效率、资金使用效益和公共服务水平。因此，通过绩效监督评价，优化财政资源配置，提高财政支出效益，用有限的财力最大限度地满足公共管理需要，解决好事关人民群众切身利益的根本问题，在客观上也是政府职能转变的需要。
（二）绩效监督评价是提高财政资金使用效益的内在要求。随着经济社会的不断发展，XX县的'财政收入快速增长。财政在确保解决“吃饭”问题的前提下，可以有一定的资金用于“建设”。“建设”与“吃饭”不同，必须更讲求效益。花钱要搞清楚资金的投向及效益，要符合老百姓的意愿。财政部门将大量资金用于项目建设，这在客观上需要一套科学、规范的评价体系来衡量财政资金的使用效益，即绩效监督评价。特别是对财政专项资金支出，通过建立科学的评价指标和评价方法，对财政专项资金进行绩效评价，可以促进部门和单位树立使用财政资金的绩效理念，从而进一步强化财政资金使用效益。
（三）绩效监督评价是引导社会资源有效配置的重要杠杆。财政资金特别是财政专项资金，不仅体现政府投向对经济社会发展的直接作用，而且是引导社会资源有效配置的重要杠杆。因此，财政专项资金投入决策的合理性和科学性，不仅直接关系到财政在经济社会发展中的作用，而且直接影响到社会资源的合理配置和投入方向。通过财政支出绩效监督评价指标体系和评价方法，对财政专项支出的经济性、效率性和有效性进行科学评价，不仅可以提高财政支出项目本身绩效和配置效率，而且可以使财政资金更好地发挥“四两拨千斤”的作用，从而优化社会资源的配置。
（四）绩效监督评价是完善公共财政体制的实际需要。在公共财政框架下，预算编制、预算执行和预算监督三分离是公共财政框架的基本要求。财政支出绩效监督评价采用科学规范的评价制度体系，通过“跟踪问效”的方式，对财政资金运行过程及其结果进行科学分析和综合评判。目前以绩效监督评价为重要手段的预算监督机制正在逐步形成，它将成为公共财政管理的“三驾马车”之一，共同规范财政资金的使用与绩效。
（五）绩效监督评价是强化财政监督的历史性要求。财政分配活动既然是以国家为主体凭借政治权力而进行的，在财政分配过程中，就必然会形成以国家主体对其他相关主体的一种控制和制约关系，这就是财政监督。广大纳税人作为委托人，出于对公共产品数量及质量的需求，对于公共支出会有强烈的绩效关注，这是加强财政绩效监督之原动力所在，也是一个政府维护其拥护程度、合法性的基础。长期以来，财政监督侧重财务合规性检查，忽视
对绩效的监督，对资金的分配效果、资金使用效率以及产出结果缺乏监督和考核，普遍存在预算约束软化、项目投资失控、资金运行效率低下等问题，造成大量低效和无效投资。一些盲目投资，低绩效投资所带来的损失，一定程度上比财务违规造成的损失大的多。所有这些急需我们引入绩效监督思想，更加敏锐而不是机械地去监督财政支出。另外，近几年财政预算管理改革取得丰硕成果，预算资金更加综合，预算细化程度明显提高；连续多年的会计信息质量大检查，各单位会计基础工作得到改进；这两方面都给财政绩效监督创造了条件，也提出了历史性的要求。
二、XX县财政支出绩效监督工作开展情况和难点分析
XX县财政支出绩效监督评价工作从xx年年开始起步，经过两年多的探索和实践，取得了一定的成绩，积累了一些经验，但也存在着一些需要引起重视的问题。为进一步推进XX县财政支出绩效监督评价工作，有必要对财政支出绩效监督评价工作实践进行再思考。
（一）XX县绩效监督工作开展情况。
XX县财政支出绩效监督评价工作起步于xx年年。根据甘肃省财政监督条例和XX市财政支出跟踪问效暂行办法，结合XX县财政工作实际，县政府下发了《关于印发XX县财政支出跟踪问效实施办法的通知》（徽政发[xx年]37号），对财政支出绩效评价的内容和方法、绩效评价指标和标准、绩效评价的组织方式与实施范围、绩效评价程序以及评价结果的应用作出了规定，为绩效评价工作的开展创造了外部环境。财政局制定下发《XX县财政支出跟踪问效评价指标体系》，设立业务指标和财务指标来2个一级指标，分设12个二级指标，具体细化为26个共性指标和4各个性指标，并制作了《XX县财政支出项目绩效自评报告》和《XX县财政支出项目绩效评价报告》范本，明确了财政局内部绩效评价工作的职责，建立起了内部协调机制，以利于绩效评价工作上的配合。
根据《XX县财政支出跟踪问效实施办法》的精神，按照“先易后难，由点及面、稳步推进”的原则，xx年年和20xx年选择了财政专项支出在五十万元以上的5个项目布置开展绩效监督检查，涉及的项目包括整存推进扶贫项目、城区三期拆迁改造、东西河道治理、工业集中区建设、金徽大道建设等项目。对项目涉及单位县建设局、拆迁办、经委、国土局、水电局、城关镇、水阳乡、银杏乡等部门xx年年度和20xx年1月至6月份期间，有关项目资金使用情况和财政绩效进行了延伸检查。在组织开展绩效评价工作中，发现项目会计给检查组送审的会计资料，仅仅反映项目财务机构直接经办的资金收支状况，而涉及同一项目的资金却分散到相关部门和乡镇办理收支事项，与项目专门会计没有充分衔接，项目会计核算反映不出本项目投资运作的全貌，会计部门很难发挥参与项目资金全程管理和财务计划控制建议职能。项目建设资金财务进度考评和财政绩效评价基础资料不全面。检查组未查阅到项目工程投资概预算等财务基础资料，无法考评财政投资到位进度，也无法全面评价完成项目投资部分的财政绩效，更无法准确估算项目投资的资金缺口，为政府决策提供准确及时、切合实际的筹资建议存在一定难度。为此，检查组建议项目实施单位，在编制和修订项目建设规划时，编制和及时修订详细的投资预算和筹资方案，便于政府及有关职能部门监管和考评，也便于财政部门及时筹集建设资金，保障项目建设顺利进行。产生的绩效评价报告反映问题的层次和深度还不够深入，绩效监督评价的结果还没有与预算安排挂钩，难以为政府监督和考核公共管理部门绩效提供依据。
(二)开展绩效监督评价的难点分析
早在xx 年4月财政部就下发了《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》，此后又下发了一系列制度办法，开始探索建立财政支出的绩效考评制度。从这几年实践情况看，绩效监督工作的效果还不理想，主要是由于当前绩效监督环境基础还很不完善，存在现代财政观念、绩效监督法规制度和财政绩效监督技术等因素的制约，实施绩效监督评价还存在较多的难点。
1、绩效监督法律法规不够健全。我国目前还没有一部全面系统规范财政监督活动的法律法规，相关的一些规定散见于《预算法》、《会计法》、《财政违法行为处罚处分条例》等法律法规之中，缺乏整体性、系统性。财政支出绩效监督的法律规范更是明显空白。有关财政支出绩效监督主体、组织实施、工作程序、财政资金分配和使用效果的责任追究、跟踪问效等方面均没有相应法律规定，没有形成制度化和系统化的监督工作机制，使整个绩效监督工作缺乏法律约束与制度保障。当前一些关于绩效监督工作的思考，在各地财政监督机构中进行，也出台了部分框架性、原则性的规范文件，但大部分地区还没有将绩效监督列入当前实质性的工作部署中。
2、绩效监督评价的氛围还未形成。传统计划经济体制下，政府资金的管理往往是粗放式的。在财政资金的监督审计和考核方面，有关财政支出绩效监督的基本理论认识不清晰
并缺少基本共识，一些官员和民众仍缺乏一种公共性、效率化的现代财政观念。部分部门和单位对绩效评价工作的重要性和意义没有引起足够的重视，还没有形成绩效评价的理念。
加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。
一、禄步绩效考核工作的现状
20xx年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自xx年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。20xx年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。
二、绩效考核工作中存在的问题及原因
（一）宏观需求不到位
一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。
二是缺乏统筹协调，工作太被动。在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。对数据提出新的要求，时间紧迫，准备不够充分。对于要求往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际情况不一，对数据的报送也要请示相关领导，再之缺乏统筹协调，时间耗用较长。
三是服务满意度不高。禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善，也在不断改进服务质量和水平，但受到诸多因素制约，例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导，在解释数据异常原因时引起歧义。对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”无“实”，整体形象不突出。禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。
二是有“心”无“力”。对有些车间异常数据的规律性分析，对异常数据的指导性分析，和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识
三是有“繁锁”无“简化”。在日常工作中，计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报。出现简报不简，内容不统一，口径不一致。缺少深度分析。不能更好的整合现有资源，形成有深度的有较好指导性的分析报告。
三、对策及建议
（一）抓住关键点，整体提升部门形象
1.强化服务意识。人力资源部内部加强交流与合作，优化流程，积极响应人力资源部提出来人人都是岗位专家，人人都是岗位能手的号召。对员工的疑问，来一个，解决一个。了解相邻岗位、或本部门其它岗位的基本知识和技能。对员工的不涉及机密的疑问能当场答疑。提高整体服务水平和形象。
2.理顺数据收集和流转程序。绩效考核一切以数据为基础，一切用数据说话，充分认识数据的重要性，深入生产一线，拿准一线数据，作好数据的监督和检察。积极与生产部门基层管理人员沟通，了解生产部门数据需求，提出数据收集的方法和方案。
3.加强统筹协调。定期或不定期与生产部门沟通，了解近期计划和成本节降方向。与生产文秘沟通好，对生产部的异常动向及时掌握。做好数据收集的前期准备。对一些较急的数据，加强与其它分厂有经验的人员的沟通和合作。并及时向领导反映相关情况，必要时请求协助。
（二）解决根本点，建立合作与整体提升的良好氛围
1.细化车间部门数据需求。根据车间、部门的“大描述、大范围”建议生产车间明确考核目标、方向、措施，有针对性的解决车间数据的数据需求，推出个性化的服务。
2.制定相应的绩效考核规划。根据园区现状和发展规划，制定出与之相适应的绩效考核规划方案，并逐步付诸实施并不断完善。
3．简化程序，形成有指导性的分析报告。对于园区内存在的数据异常，提高反应的效率和速度，并加强后期数据的跟踪检察。整合资源，深入分析异常的原因，形成有指导性的分析报告。
4．建立健全相关配套机制。
（1）建立自我学习提升的考核机制。定期组织部门人员加强数理知识、分析方法、深度分析的课程的学习和培训。
（2）量化考核。充分听取各部门对我部人员的意见和建议，备案处理。对于提出来的意见和建议，在最短的时间内解决或给予答复。
（3）创新激励与资源共享。鼓励根据生产情况，合理改进数据收集流程、方法，提出新的数据处理、分析方法。不断完善报表报送体系。利用现有erp平台结合公司推行大型用友erp平台的机会，整合资源，实现最大限度的数据便利化，和数据资源共享。减少数据处理时间，提升效率。
（三）选准切入点，逐步形成大家都满意的良好局面
1.开展一次调察。建议根据前些年的数据、报表及其基础，拟定几个题目，全面的了解需求、存在的问题。
2.组织一次讨论。根据收集的信息，组织内部人员展开一次讨论，结合工作的实际情况，理顺思路，调整工作方式和方法。提升整体服务效率和水平。
3.处理一批问题。对存在的问题，不隐瞒，积极寻找对策，尽快处理。
4.逐步完善。通过提升自身水平和查找存在的问题，逐步改进和完善自身的工作、方式和方法。
一、前言
现代政府机关管理的核心问题是提高绩效。政府绩效管理也是行政管理学近年来理论创新的重要内容之一，它运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，并在此基础上对政府绩效进行改善和提高。随着改革开放进程的不断深入，绩效管理问题开始引起广泛的重视并在政府部门中得到初步实践。但整体而言，政府绩效管理无论是在理论上还是实践上都还不是很成熟。本文以丹阳市政府发改委为研究对象，分析丹阳市政府绩效管理存在的问题，针对这些问题，提出一些相应的对策。
二、调查基本情况
11月1号到11月20号，通过座谈、走访，对丹阳市政府的行政部门进行调查，具体调查对象是市政府发改委部门。座谈会中讨论的问题如下：
1.绩效管理指标是否明确？
2.绩效管理过程是否存在问题?
3.考核机构职责是否明确，年度绩效考核结果如何？
4.对考核结果是否重视？
三、调研中发现的问题
通过调查发现：政府绩效管理无论是在理论上还是实践上都还不是很成熟。具体问题有：
（一）绩效管理指标不够明确
科学的控制标准，是绩效考核的前提。一旦绩效管理的指标不明确，考核时，只能凭印象、凭感觉，考核的效率和效果必然不够客观公正。调研中，我发现，丹阳市政府部门尚存在这一问题。有些工作分解的不够具体，未能根据工作的重要程度确定考核指标不同的权重，并且严格按照权重来评分和考核。比如，乡镇领导班子考核仅由工作实绩（75%）和班子自身建设（25%）两大部分构成具体的分解指标含糊而欠缺。
（二）绩效管理过程存在短板
调研发现，丹阳市某些部门在绩效考核中，仍然仅以年终考核作为考核员工的主要依据，并未充分联系其日常工作情况，不注重对日常考核资料的收集与整理。因此，存在考核工作一年进行一次，仅到年底才考核全年工作的做法。总体上以结果考核代替过程考核，绩效管理不科学。
（三）考核机构职责不明，年度绩效考核效果不佳
调研中，某些部门未建立相应的考核机构，绩效管理通常是领导说了算，考核绩效往往评主观判断，难免会存在看走眼、看花眼的现象。考核结果不客观，难以用数据说话、不符以实绩用人的要求。从而导致部门内存在不公平现象。
（四）对考核结果不够重视，未能较好的得到反馈运用
绩效管理是一个系统性的过程，考核结果需要反馈运用到管理源头，从而推动整个系统的管理绩效的螺旋式上升。调研发现，丹阳市政府机关绩效管理某些部门往往将考核结果形式性的公布一下，随后束之高阁，并没有发挥考核结果对下一年度的促进作用。
四、加强丹阳市政府绩效管理中的对策
（一）明确绩效管理指标
分领导班子、领导干部和党委书记三个层面：乡镇领导班子考核指标体系由综合考核和综合评价两大部分构成。绩效考核指标体系由工作指标考核和德才素
质测评两部分构成：工作指标考核包括领导班子的绩效考核和分管工作考核，德才素质测评包括综合表现评价和基层代表民主测评。领导干部的分管工作指标，由职能分管工作、辖区阶段性重点工作和其他分管工作三部分组成，三者权重由党委书记根据辖区工作重点、工作难易程度作适当调整后，经市绩效管理领导小组确认设定。党委书记的绩效考核体系则由领导班子综合绩效和德才素质测评两部分构成。
（二）注重过程考核，实施全程管理
强调绩效目标实现过程，将绩效目标考评同日常工作紧密联系起来。首先，将任务类目标细分为重点工作、创新工作、经常性工作等类型，以适应不同单位制定任务目标的需要。其次，加强工作过程督导，有周纪实、月小结、季督查、半年讲评、年终考核，实现了干部实绩的过程管理。再次，市直各职能部门承担了镇对口工作的指导、监督与考核责任，建立了定期深入基层检查指导工作机制，有发改委、财政局、科技局等15个职能部门参与。
（三）成立绩效考核组织，规范年度绩效考核
领导班子的年度绩效考核由市绩效管理领导小组组织实施，关键业绩指标考核由市“三个文明”建设领导小组负责，重点工作由市相关职能部门负责考核；服务对象满意度调查，委托统计局（农调队）实施；领导班子综合评价，由各层面代表进行民主评议和测评。党委书记的绩效考核也由市绩效管理领导小组负责，工作实绩得分按班子考核成绩计算；德才素质得分，由市委组织部结合评议综合评定。领导干部的绩效考核由党委书记和市绩效管理领导小组负责。
（四）注重绩效考核结果反馈运用
实施“一公开、三挂钩”。一公开：就是考核结果公开。三挂钩：一是与绩效整改挂钩。领导班子和领导干部根据反馈意见，及时制定绩效整改方案，明确整改的内容、措施和期限。二是与领导干部的选拔任用挂钩。定期把绩效考核结果存入干部个人电子档案，为凭实绩用干部提供重要依据。三是与绩效奖金挂钩。单独设立人均1万元的乡镇领导干部绩效考核奖，根据绩效考核得分进行分配。
财政支出是否经济科学、是否有效率、在财政资金分配中运用绩效评价是财政支出绩效评价的主要内容。在市场经济体制日益完善的今天，我国的财政收支矛盾及风险比以往更大，不管是学术界还是地方政府部门都越来越对此重视，如何建立规范而科学的财政支出绩效评价体系成为了当前的要点。
一、财政支出绩效评价体系存在的问题
关于财政支出绩效评价体系的研究实践，我国还处于初始阶段，不管是理论体系还是方法体系都不完整。根据当前的财政支出绩效评价来看，主要存在四个方面的问题：
（一）财政支出绩效评价理念不成熟
对于财政支出绩效评价理论的探索，我国还在理念刚形成的时期。由于财政支出绩效评价很复杂，这项系统的工程不但范围大、内容多、运行机制复杂，而且它的理论体系、方法体系的建立过程还会经历一个相当长的探索时期。
（二）财政支出绩效评价体系结构不完善
当前，我国不少地方政府的财政支出绩效评价体系的结构还很不完善，还处于试点时期。政府和学者都对财政支出绩效评价体系的构建展开深入研究。但因为没有一致的协调而使得相关研究工作变得散乱，主要表现在财政支出绩效的评价目标及原则不相同，评价对象和内容不相同，评价方式和标准不相同，评价的程序和结果也不相同。
（三）财政支出绩效评价体系实证研究缺乏
尽管我国有一些关于财政支出绩效评价体系方面的制度和方法，可是还缺乏深入的实证研究，不少地方政府在制定评价指标及办法体系时都根据规范评价行为的方式来思考的。这样的实践方式不是根据完整的财政支出绩效评价体系来研究出来的，因而实践性不强。我们几乎很难看见一种完整的而科学的实证研究设计。
（四）财政支出绩效评价体系研究脱离实际
当前，财政支出绩效评价体系的相关指标没有很强的实践性。国家、地方政府应该联合高校及研究部门来一起研究财政支出绩效评价，将这些研究成果积极运用于实践中。面对种种问题，要想真正建立有效的财政支出绩效评价体系，还需要大量的、长期的研究实践。
二、财政支出绩效评价体系构建对策
政府应该以财政支出绩效评价含义以及财政资金使用效益方面的关键影响因素、财政发展目标来明确评价的研究范围。政府必须要明白应该评价哪些方面的支出，暂时不评价哪些方面的支出。借鉴国内外的先进经验来评价财政支出，并不断规范财政支出的统一机制。
（一）积极研究财政支出效益
政府的财政支出效益是多方面的，不少大额的重点投资项目在投资时间、运行周期的漫长等待中显示出了滞后性。有的项目不能在短期内就获得明显的经济效益，可是又有着明显的社会生态效益。直接经济效益比较容易核算，但对社会效益、生态效益进行科学量化具有相当的理论难度。此外，影响财政支出效益的原因也很多，直接原因有决策是否合理，资金使用是否恰当，过程管理是否规范等，间接原因有体制、社会、人文等诸多因素。因此，如何全面、准确、公正地衡量财政支出效益，是构建财政支出绩效评价体系的理论难题。加强对财政支出绩效评价方法论的研究。在现有的成本效益法、因素分析法、最低费用法、综合指数法、目标比较法等方法基础上，尚需借鉴国外研究成果，引入更多统计方法和计量经济方法，以便在现有数据和经验数据的基础上，能够全面、准确地反映出财政支出的绩效。
（二）科学构建财政支出绩效评价体系框架
要想认真政府的财政支出绩效评价体系，就需要长期坚持下去。政府不但要根据自身的未来战略目标来制定评价体系的框架，还应该根据不同时期的情况制定不同的具体目标，针对这些目标制定可行的战略方案。因为财政支出绩效评价体系构建需要考虑到很多方面，这里不但有评价指标的选择，还要考虑到评价方法、评价制度等方面，且评价的对象、组织、应用都和财政支出绩效评价实施有关。因而构建财政支出绩效评价体系框架是政府的财政工作的重点，也是实现财政管理创新的必经之路。
（三）研究分层次的财政支出绩效评价指标体系
众所周知，内容复杂、对象众多、效益各样是财政支出内容的主要特点，我们无法构建具有普遍适用性的评价指标体系。可是，为了使相同性质的财政支出绩效评价具有可比性，就应该正确地分析财政支出的类型。对财政经费支出，一般可以按照财政经费功能、部门性质、支出用途(经济性质)进行，如教育支出按功能分类可以分为高等教育支出、普通高中教育支出、义务教育支出等。按支出用途分类可以分为办公楼建设项目、校园建设和改造项目、教师工资、学生补助、科研开支等等，在实际中可以将两种分类方法有机结合起来。应当说，通过科学分类建立分层次的财政支出绩效评价指标，是财政支出绩效评价的关键问题。
（四）制定正确的财政支出绩效评价标准体系
政府的财政支出绩效评价标准和评价指标的制定都是相同的，而要构建切合实际的标准值体系则比较难。要想让最终的评价结果具有可比性，其评价标准就应该能经得住横向、纵向的比较。而要达到这一标准，就应该充分发挥信息库的作用，根据各个时期、各个地区、各种财政支出数据信息来进行储存。可是现阶段我国的绩效评价信息库建设还不够完善，因而使得未来的财政支出绩效评价工作不好做，这就是需要尽快推出科学财政支出绩效评价标准体系的原因。
三、结语
总而言之，随着我国财政支出结构的日益复杂，财政支出内容变得更加复杂。因此，不论是国家还是地方政府都应该要将财政支出绩效的系统分析思想当做理论指导，构建完善的财政支出绩效评价体系。要想利用系统分析来明确财政支出绩效要求，就应该要制定具体的评价内容，根据系统分析基础来设置评价指标，要综合考虑各个方面的目标和环境要素。利用科学有效的评价技术和评价标准来保证评价体系的科学性、准确性、可比性，这样才能让财政支出绩效评价过程更加公平公正，评价结果也会更符合实际。
在税收专业化管理工作四大体系中，纳税服务体系排在首位，只有强化纳税服务体系专业化建设，才能确保税源管理、纳税评估、税务稽查等体系建设取得新实效。纳税服务体系的建立并不能是凭空而谈，必须要建立科学、全面的绩效评价指标，让纳税服务、税收征管、执法工作有可以量化的考评标准，才能更好的检验和指导我们的工作，笔者根据慈利县国家税务局的纳税服务工作进行了调研，以下就税服务绩效评价指标体系的建立提出一些粗浅的看法。
一、要合理分析能客观、全面反映纳税服务工作状况的服务项目，使其满足新时期纳税服务工作的新要求。
该局参照《湖南省国税系统纳税服务规范与标准》在前面三章中的明确规定，找出了纳税服务工作中可量化考评的内容,根据具体客观内容设定四个部分进行考察。
（一）建立基本工作保障机制
要做好纳税服务必须要取得上级的鼎力支持，所以在工作机制下该局按要求建立纳税服务工作领导小组，保障纳税服务工作的计划、安排、措施、落实等到位，同时根据省、市局文件精神，结合自身情况制定相关措施，开展全局性的纳税服务知识培训，开展纳税服务星级评定工作，对于工作中出现的各种问题及时予以处理，并及时汇总定期上报。在规范服务标准过程中要求税务工作人员上班时间按照要求着装，接待纳税人文明有礼，使用纳税服务规范用语，落实规范各项标准，做到仪容整洁、举止文明、表达清晰、服务周到。这是对纳税服务工作机制考察的主要部分。
（二）加大硬件投入，强基础建设
在纳税服务硬件上，该局首先按照《规范和标准》对办税大厅进行了小范围改造，对办税大厅门牌标识、区域标识、窗口标识等进行
规范,在醒目位置公布了办公时间，在自助办税区内提供表单证书填写样本、免费打印机、复印机等。等候休息区设施配备齐全，实现了省局对办税大厅的硬件审查要求。同时对办税大厅服务前台进行了改造，使其方便纳税人和工作人员交流。在政务政务公开方面严格按照工作纪律和廉政规定设立了公告栏、公示栏、收费标准以及处罚依据标准，为纳税人设置了投诉意见箱，公开了办税指南，为纳税人办理业务提供了便捷的通道。
（三）整合有效资源 ，提升服务软实力
纳税服务始终要以人为本，该局为提升服务水平，整合了有限人力资源，加强办税大厅工作人员对业务技能的学习，在办税服务厅全面推行首位责任制以及“一窗式”服务、“一站式”办理。同时根据该局实际情况制定税收宣传工作方案，并按照方案逐步实施，为纳税人及时了解新的税收法规政策提供了快捷的服务。在纳税人学校授课方面，每季度坚持一次以上对不同类别纳税人进行税收知识培训，也有同其他单位（如：水务局，邮政局）进行联合办学授课，为纳税人讲解税收政策、法律法规、办税流程、发票管理等知识，授课后纳税人均对纳税人学校表示非常满意，并希望能够多进行同类型的辅导。
为了满足纳税人的纳税咨询和诉求，该局专门在办税大厅设立了咨询服务台和咨询电话，安排专人负责咨询、辅导工作，并定期按要求整理汇总纳税人提出的咨询热点、难点、焦点问题，及时在公布栏公布。该局还专门针对纳税人诉求设置了纳税投诉渠道，通过渠道解决纳税人投诉，同时也有效监督和制约了内部工作人员，让全局干部坚持依法办事，把服务好纳税人做为自己的工作职责。
（四）加强外部合作，开展联合服务
该局积极同第三方开展联合税收宣传服务，如与地税局联合开展税收宣传月活动，同电视台积极联系进行税收法制宣传，同团县委一起吸纳税收志愿者自愿为纳税人服务，同工商局、质监局实现信息共
享开展联合执法行动，不仅对税收等知识进行了有效、立体的宣传，同时也加强了与兄弟单位的交流，为以后工作的顺利开展提供了宝贵的经验。
该局所做的以上工作都是在纳税服务工作中看的见摸得着的，也是可以直接量化考评的内容，针对以上部分进行考评要实行表格打分制度，为保证考核工作的真实性，要建立以市局纳税服务科为主导，带领区县局交叉检查的考核机制，实行定期考核。
二、综合征管软件、税收执法管理系统定性指标的考核和转换 由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此对定性指标的考核往往是凭考核者的主观印象，此次调研过程中我们分别同纳税服务科、征管科、收入核算科、税源管理科等业务相关科室进行了调查和讨论，通过综合各个科室的意见和建议来对对定性指标进行了分析。
定性指标之所以难以考核，是因为定性指标反映的被考核者的业绩往往是笼统的、涵盖多方面内容的，而考核者是凭着对被考核者的业绩的总体感觉给出一个印象分，而这种感觉往往会由于各种原因出现偏差。而要能够对定性指标进行比较精确的考核，就必须尽量减少这种笼统和模糊。一种很自然的思路就是“往下细分”，找出一个大的定性指标中重要的并且可以进行具体考核几个方面，然后再针对每个方面制定具体的可衡量的考核标准。因此，笔者建议制定定性指标的考核标准的总体思路就是：首先，将定性指标进一步细化为多个可以考核的方面，即考核维度；其次，针对每一个可考核维度，尽量用数据和事实来制定明确具体的考核标准。
（一）制定定性指标的考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的比重。
一般来说，对一个定性工作的考察不外乎通过时间、数量、质量、成本和风险等五个角度。具体如下：
确定考核维度后，还应该根据各维度的重要性程度分别设立各维度的权重。
考核维度的确定，将一个定性指标分为几个重要的方面分别进行考察，从而将定性指标的考核进行了细化，减少了定性指标整体考核的笼统和模糊，也使得被考核者明确上级对自己工作要求的主要方面，便于其合理分配时间和精力来开展工作。
（二）针对各考核维度，设定具体的考核方法和标准。
考核维度确定后就要针对每一项考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。通过调研我们建议使用以下三种方法进行考核：
1、等级描述法。等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。
等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。具体操作中，建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“及格”和“不及格”等五个级别，为了简化操作，可以只对“及格标准”和“良好标准”进行具体的描述，依照各个级别间的递进关系来区分五个级别。
2、预期描述法。预期描述法是考核双方对工作要达到的预期标准进行界定，然后根据被考核者的实际完成情况同预期标准的比较，来评价被考核者业绩的方法。
在实际工作中，有时会面对一些对新任务或新工作的评价，这时候考核双方往往没有或很少有先例可循，制定考核标准时也往往缺乏数据和事实的支持，这种情况下等级描述法就无能为力。因此，建议采用预期描述法，即通过考核双方尽量明确和清晰地界定预期标准，来为评价被考核者的业绩提供依据。
3、关键事件法。关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。
三、内部评价、纳税人外部评价、第三方评价的方法和考核分值的确定
纳税服务考核评价建议采取内部考核、纳税人外部评价及第三方独立调查途径获取考核评价信息。内部考核以纳税服务工作开展情况以及纳税服务保障机制建立运行情况为主；纳税人外部评价以纳税人对纳税服务工作成效和影响的评价为主；第三方独立调查则对纳税服务工作的整体状况进行评价。
一、绩效面谈所花费的时间？ 从绩效面谈这块内容的问卷调查来看，76%的基层管理人员认为与下属绩效面谈需要花费 1-2 小时左右，19%的人认为需要面谈每个人在绩效面谈的时间需要花费 3-4 小时，也有5%的基层管理人员认为，每个不同员工所花的时间也不同，会先从近期的表现和工作状态来总结提炼，至少要一到两天的时间，也有个别基层管理人员认为绩效目标是针对每个人实际情况而定，比如性格、职业能力等。此方面的评估都是通过长期观察和了解得出的，故无法用时间来衡量。
二、过去一年中，你对绩效的管理的态度是？ 在询问员工对绩效的管理的态度时，最高的是 37.5%，对绩效管理选择“基本支持”，其中 31.25%选择的选项是“不确定”，选择这个选项的员工可能是不知道持哪种态度。还有6.25%的员工认为绩效管理有利于提高自己的水平，所以选择“非常支持或赞同”的态度，对于明确反对此项政策的人选择“反对”占比 0%，最后选择不太赞同的员工占比 25%。
三 、你认为绩效多久进行一次为宜？ 根据图表所示，员工对绩效管理的展开时间态度不一，50%的员工认为绩效考核一年进行一次最好，31.25%认为半年进行一次绩效考核为宜，只有 18.75%的员工认为进行绩效管理的时间频率为一个季度一次最好。
四 、写工作总结所需要时间（普通 员工 ） 此项针对普通员工进行对写工作总结所需要花费的时间进行调查问卷，填写的一共有 19 人，在半天内就可以完成工作总结的人有 3 人，占总人数比率为 16%。大部分员工完成工作总结的时间为 2-3 天，人数 9 人，占总人数比 47%，有 7 人完成工作总结的时间填写为 2-3 周，占总人数比为 37%。
五 、公司绩效目前存在的问题， 员工的建议 以下是由员工提出来关于公司绩效存在的问题，有 21%的员工提出在由于公司大环境不景气，公司从团队仅有的利润里面进行抽成，这就意味着公司没承担任何风险，全让员工个人承担，以及绩效考核团队产值没到达目标导致奖金被扣，他们认为非常不合理。19%的员工认为绩效只是考核员工工作能力/状态/效率等然后提现成绩效发放，对不影响绩效发放的情况下衡量员工功能能力的情况下基本赞同现在的绩效管理制度。17%的员工希望在产值不够、人力资源配置不合理的前提下，绩效的作用应该被弱化。在绩效打分之前部门应该
能够提前计算或估算部门年度盈亏。13%的员工对各部门目标持怀疑态度。因为生产部接项目，经营部无绩效目标。一个累死累活，一个悠哉悠哉。8%的员工针对目前汽车行业问题，绩效方式将业绩压给生产线的方式持否定态度。绩效考核应该给业务部门例如经营部，或成立销售、渠道团队，考核业绩指标。没有开源，生产力再强也没用。7%的员工希望拥有个人发展的意愿性实现有效测评，不在被动的去满足上级或公司所制定的标准化的要求，因为本人的意愿，所期望的发展方向，所感兴趣的工作方式等企业都没有认真对待；所以如果站在企业发展的角度，培养人才的角度去思考，或许会使员工感到更被尊重，更能够表现出个人特色。还有 5%的员工认为目前公司绩效无法全面评价员工的业绩绩效管理过于形式化。
六、针对 绩效 存在问题提出 建议 一、14%的员工认为绩效管理过于形式化，认为绩效考核主要以财务绩效为基础，但对认知资源的需求较少，团队领导在指挥、指导、激励等方面投入较多，增加了管理负担。所以企业对于绩效管理仅仅是走形式，并没有真正协同各个部门对绩效的执行进行合作。建议高层需要宣传绩效管理在企业中的重要性，并与各部门合作，方案制定与方案实施之间需要保持一致，高层领导要发挥平衡各部门责任的作用。
二、33%的员工认为绩效考核方式不合理，企业认为绩效考评高的其所获得的报酬也理应增加，绩效考评低的应获得较少的报酬。绩效考核达到了，奖金因团队产值没到，奖金被扣，受考核影响的报酬占收入比重较大。在评估过程中，单位数量达不到目标的比例和员工数量达不到目标的比例对薪酬的影响较小。显然，绩效考核的合理性与员工薪酬的合理性有着必然的关系，选择合适的绩效考核方法尤为重要。建议除了财务指标，我们还可以考虑一些非财务指标，如客户满意度、产品和服务质量、创新能力等。两者的比例可以根据公司现有的管理水平确定。使用财务指标的最大缺点是，它们只反映历史业绩，而过去的业绩不能保证未来的业绩，也没有包含影响企业长期竞争优势的因素，从而导致过分追求财务数字，导致短视的决策和行动，从而阻碍长期价值的提升。
三、53%的员工认为所在的部门目标不统一，由于企业对各部门目标分工不明确。各部门对自己的目标不统一，就会使企业混乱，士气逐步低下，效率下降，成本上升，竞争力下降。组织结构松散，企业各部门的工作流程达不到规范程度,资源配置不合理，出现信息流转没有顺序，出现担责时无人负责。制定合理的各部门工作指标，为分工目标提供衡量组织活动和组织活动成功与否的尺度，其性质影响组织的基本特征。组织目标是多重的，而不是单一的，有一般和具体的目标、长期、短期和中期目标、集体和个人目标。一般而言，各类组织成员都在为实现组织目标而努力和期待，这更有利于企业目标的实现。
近年来，随着公共财政制度的逐步建立和完善，产生了对公共财政资金支出效果进行问效的要求，__区审计局按照人大、政府的要求和上级审计机关的统一部署，陆续实施了一批绩效审计项目，取得了很好的成绩，获得了上级的充分肯定，有力地促进了我区绩效审计工作的推进。
一是加大对财政资金使用环节的审计监督，提高财政资金使用效益。将绩效审计的要求贯穿到财政审计的全过程，加大对政府采购、国库集中支付和“收支两条线”等制度、政策、措施执行情况的审计监督力度，有针对性地提出审计意见和建议，比如通过对车辆维修、加油和保险未进行政府采购问题，提出了加强技术管控，对非定点商家不予付款的建议，促使财政对国库支付系统进行改造升级，从付款源头进行管控，切实落实了监管，得到了区人大、区政府的认可。
二是围绕促进国有资产保值增值，对各预算单位管理的出租房屋开展专项审计调查，反映出出租合同签订不规范、内容不完整、租金明显偏低及个别租赁资产的漏管等问题，促使我区出台了《关于进一步加强国有资产管理工作的意见》、《区行政事业单位国有资产管理实施细则（试行）》及《街道国有资产管理实施细则》等管理措施，对国有资产进行规范管理、堵塞漏洞、提高效率。
三是以涉及民生资金为重点，注重对政策措施落实情况的审计监督。如对我区公卫资金审计中，对提供医疗服务的八大类30项医疗业务指标进行了评价，揭示了主管部门违规向基层分配资金、基层单位虚报工作量领取补助资金等问题；在保障性安居工程跟踪审计中反映出专项资金闲置、部分项目未严格执行基本建设程序等问题。引起了上级领导的关注，并通过审计整改，促使卫生部门提高服务质量，提高居民健康档案建档率，财政部门对闲置的保障房资金统筹安排、及时使用，取得较大的影响。
四是加大对政府投资建设项目资金的跟踪审计力度，确保建设资金的使用效率，助力建设项目的顺利推进。如对城建计划落实情况的审计中，反映出项目开工率不高、中期计划调整过多的问题，引起人大的关注；在对重点建设项目的结算审计中针对审减率居高不下的问题，制定《政府性投资项目委托社会中介机构审计管理办法》，对工程造价进行控制，对审减额过高的建设单位进行处罚，促进建设单位提高管理水平、节约财政资金。
一是上级理论指导不足。虽然提出绩效审计的时间很早，但审计署至今尚未制定出绩效审计的操作指南，基层审计机关也缺乏可以借鉴的成熟经验，对绩效审计的组织方式、开展模式、评价方法无法进行规范统一，审计质量难以保证。
二是绩效评估指标体系不成熟。绩效审计的核心是对项目实行情况进行评价，因而评价指标的选取直接决定审计项目的成功与否。但当前并没有一套权威的、适用性广的评价指标体系，尤其是政府各部门提供的公共产品及内部管理行为涉及面广、各有特点，其经济、效率和效果各有差别，基层审计机关如何建立特定项目的适当的评价指标，成为每一项审计的难点。
三是绩效审计基础薄弱，获得数据难度大。绩效审计必须建立在基础数据和资料真实完整的基础上，否则就会使绩效审计的质量大幅度下降，而开展审计所应用的数据很大一部分来源于部门的业务数据，涉及业务管理的各个环节、各个时期，同一事项涉及的数据还有可能由不同部门管理，如低保数据就涉及民政、公安、交管、工商、银行等多个部门，数据管理的权限也各不相同，如何取得这些数据，并进行标准化处理，使之成为绩效审计的可用数据，制约了绩效审计的有效开展。
四是审计人员能力还不能适应新的要求。由于绩效审计方式和评价的特殊性，绩效审计需要审计人员要具备较广的知识面和较强综合能力，只具备某一方面的知识是远远不够的。目前基层审计机关财务、审计专业人员多，计算机、法律、工程、统计、管理等专业人才少，复合型人才的缺乏也限制了绩效审计的视野和思路。
一是制定绩效审计的操作指南。对绩效审计的立项、组织形式、证据取得、审计结果公开及运用等方面作出具体的规定，建立起审计质量控制体系，并对基层审计机关进行相关理论指导。
二是探索建立适合我区的评价指标。一方面对预算资金、资产配置、收益管理及取得的经济效益等对象，在参考既有的财政管理评价指标的基础上建立共性评价指标，适用全区所有评价对象。另一方面，对特定部门或项目，在参考行业标准、历史状况及横向对比结果的基础上，对社会效益、管理水平等分类别制定适用于不同预算部门和项目的个性评价指标。
三是进一步加大信息化建设力度。建立完善跨部门的数据查询平台，连接统计、房管、社保、公安等各部门，将各种查询数据进行标准化整理，建立数据分析模块，对预算部门和实施项目的历史与现状、支出与效益、不同地区的差异进行分析，使审计结论更具权威性和全面性。
四是引入专业化的中介咨询机构。根据需要适时聘请各类社会中介机构参与绩效审计，对一些专业性较强的项目可以建立专家人才库，聘请行业专家参与目标设定、指标设计及结果评价的全过程，特别是对政府部门提供的公共产品取得的社会效益的评价，应充分利用专业调查机构，采用问卷调查、满意度测评等方式进行广泛地取样，增强审计结论的客观性。
五是进一步加强绩效审计学习培训。采取请进来、走出去、自助学等多种方式，对绩效审计基本理论及涉及的统计分析、工程管理、社会管理、数据库处理等专业进行学习，邀请专家进行有重点的针对式培训，扩充审计人员的思路、提高审计人员的技术。
六是充分利用审计成果。将绩效评价结果按照政务公开的要求进行公示，作为绩效问责的重要依据，同时也作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据，促进部门优化预算支出结构，合理配置资源，提高财政资金的使用效益，不断加强项目绩效管理。
随着××烟草规范管理意识和科学管理水平的日益提高，各级管理者越来越认识到绩效考核在改善企业经营业绩、培养优秀员工队伍、营造企业核心竞争优势等方面的重要意义，绩效考核作为人力资源管理的一个核心内容已被提上各级管理者的重要议程。从宏观上来讲，我们在朝着正确的方向前进，从微观方面来说，值得我们思考与改进的地方还有很多。
一、绩效考核是什么
（一）绩效考核定义。
绩效考核，是工作行为的测量过程，就是用事先制定的标准来衡量工作成绩和效能，并将衡量结果反馈给员工的过程。绩效考核，作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，可起到检查及控制的作用，并以此来揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能，从而促进员工自身、部门和企业的共同发展和进步。
（二）没有绩效考核就没有绩效管理。
现代企业制度的核心是“管理科学”，而绩效管理是“管理科学”的具体化。绩效管理要求的是以绩效为核心，全面衡量企业的一切管理活动，并将结果作为加强和改进企业管理、实现企业发展战略科学化的基本依据，为此，绩效管理的基础和核心是要有一个全面、科学、有效的绩效衡量系统。绩效考核本身不对企业管理的好坏进行定性评价，而是通过对比分析，全面、客观展示企业发展的真实情况，找出企业发展中存在的问题，深入解析问题成因，并公正评判企业差距所在，因此，与绩效管理不一样的是，绩效考核不是管理手段，其不具有管理所必需的强制性特征。绩效考核是采用多层次、多因素、多因子分析方法，对企业员工进行全面评价和分析，是全面、科学和有效的企业绩效衡量体系，是实施绩效管理的前提和基础。
（三）进行绩效考核的必要性。
绩效考核是培训、报酬和晋升的依据和激励的手段。一是员工培训是人力资源开发和管理的一个关键的环节，现代企业发展的趋势是向学习型组织转变，员工培训将逐渐成为企业发展的核心所在，培训的效果如何需要通过绩效考核来判定；二是在工作结束后根据完成情况来给予奖励是激发员工的积极性和满足员工需要的必要手段。但是，要运用合理，做到令员工认可则必须以绩效考核的结果做依据；三是在绩效考核的过程中，通过激励的手段员工可以看到自己的成绩，坚定信心，同时，也可以看到自己的不足，明确努力的方向，以便将来可以做得更好。
二、目前实行绩效考核存在的问题
面对烟草行业当前诸多不确定的生产经营环境和竞争日益激烈的有效的绩效考核是提高企业人力素质和实现企业目标的关键环节。然而，绩效考核本身就是一项极具挑战性的复杂工作，操作起来难度较大。目前我们在着手推行绩效考核过程中就存在许多难点，绩效考核还没有达到预期的效果：
（一）员工对绩效考核的认识和理解上，思想不统一。一些员工对绩效考核漠不关心，存在得过且过和敷衍了事的现象；一些员工认为考核束缚了员工的自由健康发展，认为考核造成了人际关系的紧张，不利于营造宽松和谐的氛围。
（二）考核者在评分过程中存在宽容的现象，有时在考核中出现一个部门内所有员工考核结果均为优秀的情况，这样的考核结果在部门间、员工之间造成了心理不平衡，也降低了考核的信度和效度。
（三）考核者评价的差异性带来员工业绩考核有失公正合理性。由于考核主体的主观性，有的部门员工的考核分数高，有的部门员工考核分数低，造成了部门间的评分失衡。
（四）目前的绩效考核与科学的绩效考核之间存在一定的差距，考核指标的设立不尽科学和合理，考核的操作性有待加强。
三、绩效考核存在问题的分析
绩效考核理应成为企业的一种高效管理工具，然而在现阶段的实际运作中，却难以得到有效实施，原因在于：
（一）缺乏绩效导向的企业文化
1、观念的制约。一是部分管理者认为人力资源管理工作就是人力资源部门的工作，对人力资源管理工作仅仅是配合，没有宏观规划自身部门的人力资源管理建设；二是部分员工认为绩效考核就是惩罚，是扣工资的一个手段，一提到绩效考核，就习惯性地想到奖金，很少有人将绩效考核当成一种持续的、具有系统性的管理流程，从而产生了抵触情绪，这种观念直接影响了绩效考核工作的开展。
2、“老好人”文化的影响。在不得罪人的文化沉淀影响下，大家在做绩效考核时都不愿意做负面的评价，因此在考核时难免会造成情感上的主观评价，考核结果千篇 一律，而且处在差的档次空无一人，使绩效考核流于形式，难见效果。
（二）绩效考核工作准备不足
一是对于绩效考核这一新生事物，我们在实施之前的宣传解释工作不到位，对绩效考核到底考什么、起什么作用的宣传解释做得较少，没有统一员工对绩效考核的思想认识；二是人力资源部门的绩效考核工作重点不当，人力资源部的工作重点应放在调查研究、分析各部门的实际情况，制定行之有效的考核方案，并收集反馈信息，对考核方案进行适当调整上。我们的精力应放在有重大意义的工作分析上，而不是在考核成绩的统计、填表、计算、排序公布上。
（三）绩效考核系统本身存在的问题
1、绩效考核指标的设计不够科学。一是绩效指标过粗，过于泛化，考与不考没什么差别，考核易流于形式；或者，绩效指标过细、过全，方案虽然完美，但失去重点，常常由于执行起来很烦琐，而无法操作。二是盲目追求量化，只考核能量化的指标，失去了考核的实际意义。三是急于求成，考核指标的设立贪大求全，表格繁多、复杂，使考核由促进工作变成了要做的一项工作，占用时间较多，从而造成了员工的抵触情绪。
2、定性指标考核难度大。绩效考核定性的指标多，量化的指标少，考核难度大，评分尺度不易把握，绩效考核评分缺乏一个统一的可衡量的标准。
3、绩效考核体系的设计与企业现实情况的结合不紧密。绩效考核没有一个通用的成功方法，往往一个完美的绩效考核制度由于不适应企业自身的实际情况，造成了考核的操作性不强，难以达到预期的效果。
四、解决绩效考核存在问题的对策
（一）从改变观念人手，给绩效考核提供一个良好的运行环境
1、建立一种绩效导向的文化氛围
实施有效绩效考核的一个首要问题，就是要建立一种绩效导向的文化氛围，反映到具体的管理措施就是用人不唯学历重能力，不唯资力重业绩，一切凭业绩说话。绩效考核是平等竞争的保障，企业内部应鼓励员工之间进行平等竞争，通过绩效考核，培育一种积极进取的企业文化，激发员工潜能，确保企业业绩。坚持公开、公平和公正地进行绩效考核，将考核结果与劳动用工、职务晋升、培训开发和薪酬调整等结合起来，形成一个有机的人力资源管理体系，并坚持下去，形成企业独具个性的考核氛围，并构成企业文化的一部分。
2、加强宣传，树立正确的绩效考核观念
实施绩效考核前精心准备、认真动员与培训是相当必要的。耐心宣传绩效考核制度与优化考核工作流程，深化员工对绩效考核的理解，吸收对考核工作的建议和意见，在“宣传-收集-反馈”的过程中优化考核方案。绩效考核需要广大员工的支持、配合和参与，这是基础。我们要通过培训，宣传正确的绩效考核观念，让员工了解绩效考核的真正目的是发现问题、解决问题，提高员工绩效，绩效考核是一种有效的管理工具和方法，考核的目的不是制造员工间的差距，而是发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，帮助员工提高能力，改进绩效。不仅仅是企业的发展需要绩效考核，员工规划自己、实现自我价值也期待着绩效考核。绩效考核的运行要有效实施，必然要有广大员工的支持基础。只有我们的制度得到执行了，细节得到重视了、落实了，我们的绩效考核才是有意义的评价，否则我们的评价永远是量的评价、虚的评价，而忽略了质的评价、过程的评价。
（二）建立科学的、可操作的考核指标
从绩效考核指标来说，一是尽量通过深入细致的工作分析将绩效考核指标具体化、个性化，贴近员工的岗位职责；二是绩效考核指标要从粗慢慢做细，由少逐渐增多，而不要一下贪大求全，因为绩效改善是一个渐进的过程；三是要从战略和岗位职责的角度全面衡量绩效指标的选择，要注意量化指标和定性指标之间的平衡。绩效考核工作的开展是一个连续积累、不断创新的过程，考核要想收到成效，需要各级管理者在考核的过程中不断探索、积极改进考核办法，并根据企业的现实情况和发展，对绩效考核制度做相应的调整，使绩效考核制度真正适用于企业自身。
（三）坚持简单、有效、可操作的原则。
绝对量化而又合理的考核指标体系是不存在的，单纯的量化指标往往难以囊括现实工作中的许多关键内容。找到核心的、重要的、可衡量的指标是关键。绩效考核内容要有侧重，选择岗位工作的主要内容进行考核，不必面面俱到，对难以考核的内容也要谨慎处理，认真分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用，不考核与绩效无关的内容，如员工的性格、行为举止、个人喜好等内容不应作为考核内容，如果这些内容妨碍了工作，其结果自然会影响到工作的考核成绩。
（四）重视绩效反馈与辅导。
绩效管理是一个没有尽头的持续改善过程，在绩效管理系统中，反馈与辅导是帮助员工提高绩效的核心，持续的绩效沟通是绩效管理中最关键的环节，也是最重要的管理方法。考核者为了控制绩效管理的过程，保证考核的公平与公正，最好的办法就是做绩效记录，形成绩效文档。为了使绩效考核和谐自然，考核者要认真当好记录员，平时注意观察和记录员工绩效表现，形成绩效管理文档，并及时与员工做相应的沟通，确保绩效考核有理有据，公平公正。绩效考核不能直接解决所有的问题，但它为处理好其中大部分管理问题提供了一个工具，通过绩效考核，使工作保持合理的数量、质量、效率和协作，使各项工作能够按计划进行，提高员工工作的积极性和主动性；绩效考核为各项人事管理提供一个客观而公平的标准，并依据考核结果进行奖惩，使企业的人事管理标准化；绩效考核为考核双方提供了沟通、交流的机会，增进了相互的了解，对于持续改进员工的绩效，提高员工的综合素质作用重大；根据绩效考核结果，制定培训计划，达到提高全体员工素质的目标，推动企业的发展。
当前，行业改革发展步伐越来越快，做为人力资源管理的核心，绩效考核的开展具有重大而深远的意义，为了企业的发展，绩效考核工作必须要做，而且要不断研究考核中出现的新情况、新问题，积极探索解决的最佳方法，不断推进考核制度，使绩效考核工作发挥出增强对员工激励、开发和提升员工能力的重要作用，成为企业实现发展战略的助动力和加速器。
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