以下是小编为大家准备的中国保险业高管薪酬大揭密（共含9篇），希望对大家有帮助。同时，但愿您也能像本文投稿人“Hanabi”一样，积极向本站投稿分享好文章。
中国平安年报显示，作为平安舵手的马明哲，税后总收入为1338万元，
中国保险业高管薪酬大揭密
。然而按照中国人寿年报，董事长杨超报告期内从公司领取的报酬则是141万元。同为中国保险业翘楚，近十倍的薪酬落差如何挽留核心员工？
“所有制结构不同，作为国企，中国人寿不可能向平安那样采取国际化薪酬，我们对管理层的长期激励主要通过股票增值权计划来实现，
”中国人寿一位负责人称。
年报显示，中国人寿的股票增值权授予方案已进行三批。
20初，董事会批准7月1日在职的董事会、监事会、核心管理层人员及省级分公司负责人被授予股票增值权400万股，授予价按7月1日前5日H股平均收市价(5.34港币)；年8月，董事会再度向包括部门和处级单位负责人及优秀营销员在内的第二批授予股票增值权，涉股5300万，约占当时已发行股本0.2%，授予价为2006年1月1日前5个交易日平均收盘价(6.89港币)。对应4月18日H股25.15港币收盘价，两批的浮盈已达10.47亿港币。
此外，股票增值权授予方案也在较早前的董事会会议中通过，授予价为201月1日前5交易日的平均收盘价，即26.68港币。基于A股的员工股权激励计划也在去年11月获得董事会通过。
第一章总则
第一条为强化经营管理责任，健全完善激励约束机制，全面、准确、客观评价广州珠江啤酒股份有限公司（以下简称“公司”）经营管理成果与经营者业绩贡献，充分调动高级管理人员的积极性和主动性，特制订本办法。
第二条本办法适用对象为总经理、董事会秘书、副总经理以及法律、法规、规范性文件及相关政策认定的其他人员（以下简称“高管人员”）。
第三条本办法经公司董事会通过后执行。
第四条公司高管人员薪酬管理应遵守以下原则：坚持薪酬与关联行业和区域合理对标，保证外部公平性；坚持薪酬与经营业绩挂钩，体现业绩导向；坚持短期激励与长期激励相结合；坚持薪酬分配公正、透明、规范。
第二章管理机构
第五条董事会负责审定薪酬与考核委员会提交的高管薪酬管理制度。
第六条董事会薪酬与考核委员会是负责高管人员薪酬管理、考核和监督的专门机构，其职责包括但不限于以下工作：
（一）拟订公司高管人员薪酬管理制度，并提交董事会审定；
（二）审定高管人员年度经营业绩考核方案及任期经营业绩考核方案，对高管人员履职情况及年度、任期经营业绩情况进行考评；
（三）对本办法执行情况进行监督。
第七条董事会秘书按照国家法律法规、监管机构及公司相关规定负责高管人员薪酬的信息披露。
第三章薪酬构成及兑现
第八条公司高管人员薪酬由年度薪酬和任期激励两部分组成，年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬构成。
第九条基本薪酬是高管人员年度的基本收入，主要根据公司经营规模和类型等综合因素确定，每年核定一次，按月发放。第十条绩效薪酬与年度经营业绩考核结果挂钩。绩效薪酬当期兑现。任期激励与任期经营业绩考核结果挂钩，根据任期考核结果兑现，从任期结束后按比例逐年兑现。
第十一条总经理岗位系数为1，其他高管人员系数为由薪酬
与考核委员会根据高管人员的岗位、责任、风险和贡献确定。
第十二条高管人员的各项社会保险及住房公积金，应由个人承担的'部分，由公司从基本薪酬中扣缴，应由企业承担的部分由企业支付。高管人员的薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。
第十三条当公司经营环境发生重大变化或公司经营业绩出现大幅波动导致高管人员薪酬水平明显有失公允的情况时，董事会薪酬与考核委员会可视情况对高管人员绩效薪酬进行相应调整。
第四章管理与监督
第十四条高管人员岗位发生变化，按在职时段计算当年薪酬。
第十五条高管人员薪酬列入公司成本，计入公司工资总额。
第十六条如遇财务报告对前一期会计报表做出调整时，高管人员的绩效薪金做相应调整。
第十七条对执行本办法过程中出现的下列情况，公司董事会将视情节轻重予以处理：
1、未经董事会批准，对财务数据进行调整；
2、超过董事会批准核定的薪酬收入；
3、发生重大决策失误、重大违纪事件、重大安全责任事故给公司造成不良影响或公司资产流失。
第十八条公司薪酬与考核委员会每年应向董事会就高管的绩效考核情况、薪酬情况作出专项说明。
第十九条董事会需向股东大会就高管人员履行职责的情况、绩效考核情况、薪酬情况作出专项说明。
第五章附则
第二十条高管人员在其任职期间对公司有突出贡献（包括但不限于组织实施了并购重组项目、重大投融资项目；为公司避免或挽回重大经济损失；获得国家或省部级荣誉称号；获得省部级以上科技技术奖项目等），经董事会审议批准，公司可给予特殊奖励。
第二十一条公司获得省、市以上政府颁发的综合性表彰，可按有关文件标准予以奖励。
第二十二条本办法由公司董事会负责解释。
一、适用范围
本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。
二、报酬分配原则
1、薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用
2、优化薪酬结构、强化监督考核
三、薪酬管理
1、公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。基薪是对经营者的基本报酬，绩效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。
2、公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%―90%确定。
3、公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%―90%确定。
4、公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。绩效年薪根据经中介机构审计的年度会计报告进行考核审定。董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。
5、公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴（差旅补贴除外）、津贴等货币性收入。
6、公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代缴相关个人所得税金。
四、绩效考核指标
7、公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。相关指标及权重为：
A、主营业务收入30%
B、利润总额30%
C、其他相关经营指标20%（由董事会根据企业实际情况确定）
D、年度重点工作任务20%（可以有多个）
其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。
8、因不可抗力或非经常性因素形成的损益，经薪酬与考核委员会审核后，不纳入考核指标。
近几年来，随着投资大环境的改善与企业业务的调整，很多外资企业的“外资”色彩正在逐渐淡化，纷纷将目光投向了中国，
HR高管揭密：如何跨进外企门槛
。外资企业作为具有相当规模和强劲经济实力、能够提供宽松竞争环境和较高待遇的单位，受到越来越多毕业生的垂青。那么，外资企业到底持怎样的“选才”观呢？会对哪些人才青眼有加，又将如何培养人才？近日，部分外资企业的HR高管阐述了他们的做法。选才观出色的服务意识
联邦快递中国区人力资源服务及亚太区人力资源服务中心董事总经理冼欣蒂表示，自成立之初起，联邦快递一直将员工放在首位，其企业理念就是――“员工-服务-利润”。它强调：如果关心员工，他们就能为客户提供高品质的服务，从而为公司带来利润。这份利润又会分享给员工，形成良性循环，提高公司的效率和赢利。
根据公司“以人为本”的理念，联邦快递所有空缺职位都首先在公司内部公布，员工可以通过工作调动或升职来申请该职位。只有在公司内部没有合适的人选时，人力资源部才会对外公布职位空缺，一般公布在“联邦快递职业专页”和招聘网站上。
由于联邦快递是一家服务性的公司，所以需要乐于同客户交流的员工。在招聘人才时最看重以下品质：诚实可信，具有开放的社会观和人生观，具备开阔视野，具备出色的服务意识。联邦快递欢迎的人才，不仅需要达到具体的工作要求，还要适应公司文化和企业精神――“使命必达”。希望员工具有为每一个客户提供无与伦比服务的愿望。因为能把客户放在心里的员工，才是优秀的员工。
作为一家快递运输公司，在面向毕业生招聘时，会比较偏好供应链管理、工程和物流专业的学生。当然，也有一些包括财务、会计和市场等专业职位需要人才。
育才观修身治国平天下
麦当劳(中国)有限公司人力资源部副总裁李曼霞介绍，根据公司的业务发展需求，目前每年会通过知名招聘网站、校园招聘等形式招募超过1000名大学生成为餐厅见习经理。招聘时，毕业生的能力、潜力及价值观最被看重。拥有如下特殊气质的人才最受欢迎――具备良好的顾客服务意识和团队合作精神，能够融入麦当劳的企业文化，善于沟通，并且喜欢不断挑战和完善自我。
麦当劳目前已经培养了诸多本土化人才，包括市场的总经理和部门主管，乃至直接面对人才培养的中国区训练部主管，
为了将没有任何经验的毕业生培养成为优秀的管理者，麦当劳教授给雇员终身受用的知识、技能和价值观，并且提供全职涯的培训和跨部门、跨角色、跨地域的发展。
麦当劳广州地区总经理叶建辉1990年加入了当时中国大陆的第一家麦当劳餐厅。十几年来，他从一名普通服务员成长为执掌一方的总经理，他形容：“在餐厅工作的6年，我从一名什么都不懂的学生成长为餐厅经理，这是修身；然后从餐厅经理到营运督导，这是齐家；从营运督导到营运总监管理广州地区的营运事务，这是治国；去年，我参加了中国领导力发展计划，希望能够不断提高自身在跨部门合作及管理方面的能力和经验，担任起平天下的责任。”
TIPS如何跨进外企门槛
HR高管们建议，如果想跨进外企门槛，除了学业，在校大学生应该考虑提高他们的综合能力。大学生往往在毕业找工作之前，才准备自己应该具备的能力素质，临时抱佛脚的行为是达不到效果的。在大学四年期间了解到自己需要哪些基本能力素质时，就该着手开始培养和纠正。
在学校学生会或生活的社区担任领导职务，可以培养大学生交流和管理技能。寒暑假期间在企业实习能够让大学生获取在不同行业的工作经验。良好的英语能力是必须的。可以在大学里发起或参加英语俱乐部，和同学一起练习英语口语或者其他外语，和不同的人交换信息，不断更换自己外界的环境，关注那些和原来的工作不相干的事情，跨行业、跨科目、跨地区、跨国界地跳出原有的框架去观察世界，这样可以培养个人的创造能力。
除了以上各点外，去外企面试还需要掌握一些小技巧：
1.在面试前做好充分的准备。尽量多搜集关于公司的信息。公司的网站将帮助你大致了解公司的基本情况。如果你认识该公司的员工，可以从他/她那里了解有关公司的信息。
2.在面试前，至少准备10个你在学校、目前或以往工作经历和所在社区的事例。
3.至少准备一个关于你所申请工作的问题。
4.在面试时，仔细倾听并完全理解问题，从而掌握问题的实质。
5.不要在首轮面试时询问薪酬福利。首轮面试的目的是让你阐述如何为公司作出贡献，评估工作环境和潜在的职业机会。
6.沟通永远是重要的。不管你有多大的能力，终究需要借助沟通来获得认可。
7.面试时表现出肯定自己、坚持自己的理念。简单说，就是表现出一定的竞争性(aggressive)。在不同的企业里，aggressive的表现有所不同。通常来说，美国企业的aggressive更多彰显个人英雄主义。但在欧洲企业里，团队精神甚于个人英雄主义，在日本、韩国等亚洲企业里，就更是集体主义文化占据上风。所以，aggressive应以何种方式表现出来，需要根据不同的企业原则和氛围考虑。
韬睿咨询近日就其最新的关于中国上市企业公司治理，高管薪酬和长期激励调研结果进行发布，调研结果披露了高管薪酬几大趋势，其中包括: 不同资本市场的高管薪酬水平差距明显;高管薪酬整体方案中年度奖金和长期激励占全部直接现金收入的一半以上;公司内部高管之间的薪酬水平差距相对较小;高管薪酬与公司规模和公司业绩缺乏相关性;长期激励工具比较单一;长期激励中业绩条件仍未普遍；上市公司公司治理结构日趋完善,但在三个市场中仍存在明显差距等等。发布会上韬睿资深高管薪酬专家就这一系列调研发现一一作出详细分析,就其现状,趋势和影响给出了评述。有效的高管薪酬和长期激励机制是公司治理的关键内容和晴雨表，尤其是安然事件以来，高管薪酬和长期激励已成为监管机构，媒体，学者和大众的关注焦点，最近几年西方高管薪酬和长期激励的监管和实践经历了巨大的变化，例如：期权必须计入公司成本；虽然期权仍是最普遍的长期激励工具，但普及度在逐步下降，采用限制性股票和业绩计划的公司日益增加；高管薪酬和长期激励的信息披露更加严格全面；长期激励中采用业绩条件的案例在增加，等等。韬睿对截至底市值最大的150家[1]中国上市公司年报披露的高管薪酬数据进行了分析，研究发现，中国上市公司的高管薪酬表现出以下趋势：
1、不同资本市场的高管薪酬水平差距明显
高管的薪酬水平在红筹股公司、H股公司以及A股公司三类公司之间存在着明显的差异。从董事长、CEO、CFO的总现金薪酬的水平看，红筹股公司一般是H股公司的2 - 3倍，是A股公司的4 - 6倍。有趣的是，在H股公司和A股公司中，董事长的总现金薪酬高于首席执行官，而在红筹股公司中情况恰恰相反。同样的中国企业在不同资本市场上高管薪酬水平如此明显的差异并非一个正常的现象，从长期来看这种差距会随着高管人才的流动而逐渐减小。
2、高管的变动薪酬占总现金薪酬的一半以上
研究发现在红筹股、H股公司中，高管的变动薪酬均占到总现金薪酬的一半或以上；A股年报披露准则并未要求披露每位高管薪酬的组成部分，根据我们的咨询经验，与红筹股和H股公司的比例基本一致，这一比例低于美国大型公司的实践。根据韬睿美国高管薪酬数据分析，虽然授予高管的长期激励价值略有下降，但20财富500强公司高管的变动薪酬仍占到总直接薪酬的80%以上。变动薪酬与公司绩效和股东回报的相关性是高管薪酬设计关注的焦点之一。
3、公司内部高管之间的薪酬差异相对较小
中国上市公司高管之间的差距明显低于美国，薪酬最高的前两位高管的总直接现金薪酬的比例均为1:0.85左右，薪酬最高的高管与第三位高管之间的差异在三类上市公司中略有不同，A股公司的差距最小为1:0.82，红筹股公司的差距最大为1:0.61，H股公司差距居中为1:0.75。这可能有文化和职责方面的原因，国内企业比较注重内部均衡和集体决策，并且各高管也有不同分管领域，职责相当；美国企业CEO的权力和职责更大，其薪酬和其他高管差异较大（薪酬第二高的高管通常是CEO的50% - 60%）。
4、高管薪酬与公司规模和公司业绩缺乏相关性
国外实践表明，公司规模越大，一般高管薪酬也越高，同时投资者也十分关注高管薪酬和公司业绩间的关系。但本次研究发现中国上市公司的高管薪酬与公司规模以及公司业绩没有表现出明显的相关性，可能的原因包括：
许多企业高管薪酬水平受到监管和限制，仍然缺乏市场化的人才和薪酬形成机制，因此相关性难以体现；
高管人才供求失衡，日益成为稀缺资源，同时人才竞争日趋激烈，企业规模成为定薪的次要因素；
国内企业往往注重员工的绩效考核体系，但高管薪酬的薪酬和绩效考核机制还有待提高。
5、长期激励计划的普及度有所提高，但不同公司间存在明显差异
红筹股、H股和A股实施长期激励计划的公司比例都呈现出上升趋势，但其普及度有很大差异，
红筹股公司实施长期激励的公司从的78%提高到年的97％；H股公司实施长期激励的公司从20的10%提高到2005年的40%；2005年A股公司有20%宣布将实施或已经实施长期激励计划。产生这种差异的主要原因是监管环境限制了A股和H股公司高管股权激励的运用，但随着后监管环境的明确，可以预计，股权激励在H股和A股公司中将会得到快速的发展。
6、长期激励中业绩条件仍未普遍
红筹股公司的股票期权计划一般都没有业绩条件，H股公司中只有不到1/5的公司的长期激励计划设有业绩条件，国际实践表明，期权和限制性股票在美国一般较少设定业绩条件，英国的企业比较注重业绩条件，我们认为业绩条件在国内企业的长期激励计划中将日趋普及：（1）股东对业绩的注重；（2）业绩条件是国内监管机构审批计划时十分关注的领域；（3）管理层也希望借助业绩条件向资本市场发出正面的信号。
但是设定业绩条件需要注意以下事项：1）业绩条件需要考虑所在行业以及企业发展阶段，例如，都用利润和净资产回报率作为业绩指标，则某些高风险企业（如科技企业）会无法实施股权激励，这些企业在开始阶段可能几年不会盈利，但正是这些企业最需要股权激励；2）如何确保董事会能设定合理的业绩目标值以避免管理层自定薪酬的困境；3）需要考虑股权激励的目的来确定是否需要附加业绩条件，例如要吸引和保留人才，但如果授予的股权激励有太多的限制条件就可能达不到目的。
7、长期激励工具比较单一
几乎所有红筹股公司都采用股票期权，典型的股票期权计划的期限为，2/3的公司采用一次性生效的方式，1/3的公司采用分年度生效的方式，生效期通常为3-4年。H股公司则大多选择股票增值权，股票增值权计划的期限一般为10年，超过70%的企业采用分年度生效的方式，生效期一般为3-4年，人行最近公布的针对资本项目外汇管制的放松将有利于H股企业实施真实股权激励，而非股票增值权。
20国资委和证监会规定颁布后披露实施股权激励的A股企业约有40家（截止年12月），大约70%采用股票期权，而约30%采用限制性股票或业绩股票。
随着新会计准则的实施，外汇管制的放松，以及企业更注重长期激励工具和业务的关联性，我们认为长期激励的使用将呈现多元化的趋势。
8、新会计准则在逐步影响长期激励实践
在香港上市的公司需要在其年报中披露股票期权的估值方法和各项假设，但是调研发现只有一半采用长期激励计划的红筹股公司披露了股票期权估值的方法。在披露估值方法的公司中，超过60%的公司使用布莱克－舒尔斯模型，约30%的公司使用二叉树模型，其余的使用三叉树模型。
新的会计准则已经对许多公司的长期激励计划产生了影响，股票期权对于企业来说不再是“免费[2]”的，其公平市场价值[3]的估值直接摊入成本，因此有的公司修改了长期激励计划以有效降低财务成本，有的公司减少了长期激励的授予。2005年红筹股公司股票期权的年度摊薄为 1.22%，是以来的最低点。
9、上市公司的公司治理结构日趋完善，但在三个市场中仍存在明显差距
近年来，随着监管要求的严格和披露制度的完善，上市公司公司治理结构日趋完善,例如董事会主席和首席执行官分设非常普遍（约80%企业）；独立董事在董事会成员中的比例普遍达到了1/3。但三个市场之间还是存在显著差别，主要表现在：
红筹股、H股公司薪酬委员会的普及程度达到了98%， A股公司薪酬委员会的普及程度近年来呈上升趋势，但与其他两个市场相比，仍存在一定差距；
约75%以上的红筹股和H股公司披露薪酬委员会主席为独立非执行董事，只有极少数的A股公司在年报中披露了这一信息；
独立董事的薪酬在年到2005年期间呈现平稳的增长趋势，反映其职责和需求的增加。红筹股公司独董薪酬最高（约190,000元)，H股公司独董薪酬在2005年有了显著提高（约120,000元），A股公司独立董事薪酬相对较低（约50,000元）。
环球企业家网络版 -2-1
据已经公布年报的公司统计，去年银行、保险公司业绩不错，净利润平均增长30%以上，银行、保险公司高管的薪酬也同步增长，但是，遗憾的是，这些公司的分红非但没有同步增长，反而比上年有所退步，给股民的回报反而减少了。
去年业绩“迈大步”
银行、保险公司是沪深上市公司的盈利大户，目前已经有3家银行、1家保险公司公布了年报，总体业绩喜人。浦发银行去年实现净利润272亿元，同比增长42.28%，每股收益1.46元；兴业银行去年实现净利润255亿元，同比增长37.7%，每股收益2.36元；深发展去年实现净利润103亿元，同比增长64.54%，每股收益2.47元。中国平安去年实现净利润194亿元，同比增长12.5%，每股收益2.5元。
这4家银行、保险公司去年净利润平均同比增长34.67%，应该说业绩是喜人的。与此同时，这些金融机构高管的薪酬去年也同步增长，董事长、总经理的薪酬没有怎么增长，如中国平安董事长去年税前薪酬(下同)为988万元、常务副总经理去年薪酬544万元，与上一年基本持平；深发展行长去年薪酬869万元，上一年为554万元，不过，上一年行长只上任半年，因此，20薪酬实际上没有增长；兴业银行董事长去年薪酬331万元，上一年为304万元，行长去年薪酬321万元，上一年295万元，均增长8.8%。
但是，这几家公司去年高管薪酬总额都有较大幅度增长。兴业银行年高管年度报酬总额为3030万元，而为2857万元，薪酬增长了6%；深发展2011年高管年度报酬总额为4179万元，而年为3399万元，薪酬增长了22.9%；中国平安2011年高管年度报酬总额为8588万元，而2010年为6820万元，薪酬增长25.9%，
分红“缩水” 回报降低
遗憾的是，在利润增长、薪酬增加的同时，这4家金融机构今年的分红全部减少，也就是说，股民得到的回报在业绩大增的情况下反而减少。
中国平安提出的年末分红预案为10股派2.5元(含税，下同)，加上去年中期分红为10派1.5元，总共派息为每10股派4元，而2010年每10股总共派息5.5元。这样，现金分红总额占归属于母公司股东净利润的比例由2010年的24.3%，下降到2011年的16.3%。
兴业银行2011年年度分红预案为10派3.7元，而公司的分红方案为10转8派4.6元，的分红方案为10派5，从现金分红来看，今年是最少的。至2010年公司现金分红额占净利润的比例分别为19.76%、18.82%、14.89%，而2011年现金分红占净利润的比例只有15.64%，分红率依然很低。
浦发银行的分红预案为10派3元，公司2010年分红方案为10送3股派1.6元，分红方案为10送3股派1.5元。这样，前两年每10股分红为4.6元与4.5元，2011年年度分红下降到每10股3元，分红额占公司净利润比例也不过20.57%。
这3家银行、保险公司，分红额占当年净利润的比例基本上不超过20%，且每股分红额都少于上一年，而深发展更绝，干脆来了个“不分配”。在证监会大力促进上市公司提高分红的背景下，这些公司在业绩大增、有条件分红的情况下，分红比例反而减少，实在让投资者有点不明白。
这几家金融机构与一些积极分红的公司形成鲜明对照。比如，昨天与兴业银行同步公布年报的新兴铸管，2011年每股收益0.764元，分红却是每股派息0.5元，分红比例高达65%，按昨天7.79元收盘价计算，股息率高达6.4%，远远高于一年期存款利率。相比之下，银行、保险公司的分红方案的确令人失望。
了解
天价薪酬的上市公司高管在哪儿?
截至目前，共有1355家上市公司披露了年报。记者结合数据统计出了各公司前三名高管薪酬总额排行榜。
统计数据显示，前三名高管年薪加总超过500万的上市公司有76家，地产、银行、证券、保险、汽车等行业高管薪酬实至名归，继续领跑。而出乎意料的，家电、医药生物、TMT等近来热门行业也艰难闯进高薪一列。
其中，万科A(行情,问诊)(000002.SZ)排第一，三高管以3981万元的总额傲视群雄;中国平安(行情,问诊)(601318.SH)紧随其后，3266万元;第三名是“黑马”方大特钢(行情,问诊)(600507.SH)，2860万元。第四、五、六名分别是中信证券(行情,问诊)(600030.SH)、华远地产(行情,问诊)(600743.SH)和平安银行(行情,问诊)(000001.SZ)，分别为2397万元、2262万元和2251万元。。
值得注意的是，上榜的76家公司中，有的盈利尚不足6000万元，这意味着公司在盈利较少的情况下，仍支付给三位高管500万元以上的薪酬，如大富科技(行情,问诊)(300134.SZ)、工大首创(行情,问诊)(600857.SH)等。
高薪集中营
年报披露之际，不少上市公司的高薪让人咂舌。
据记者统计，前三名高管年薪总和超过500万的上市公司共76家。从行业分布看：房企11家，券商8家，银行7家，汽车公司5家，保险公司3家。
与比较，年薪最高的高管发生了出人意料的变化。截至目前，20年薪超过1000万元的共7位，其中方大特钢董事长兼党委书记钟崇武，以税前1973.54万元年薪高居榜首，一举超越去年冠军万科董事会主席王石。今年王石年薪水为1590万元，屈居第二。而在20，王石薪水为1560万元，钟崇武薪水为1516.7万元。去年两人薪水皆有上涨，只是钟崇武的涨幅力压王石。
接下来的3至7名分别是：万科A总裁郁亮1431万元、中国平安首席投资执行官陈韵1268万元、华远地产董事长任志强1145.59万元、中国平安董事长兼首席执行官马明哲1090万元和中信证券副董事长殷可的1270.86万港元(约合人民币1017万元)。
作为职业经理人，钟崇武荣登打工皇帝宝座，与其靓丽业绩密不可分。钟崇武20掌舵方大特钢，在20方大特钢的净利只有3276万元，而去年其净利高达5.63亿元。
对此，金银岛资深分析师徐勇波的看法很有代表性：“很多钢厂都是大而全，但是产品不一定有人要。而方大特钢转型后集中在弹簧钢一个品种上发力，国内市场占比达到70%-80%，而弹簧钢利润也较高。这些成绩跟领导人的作用密不可分。”
值得注意的是，除了冠军钟崇武之外，其余年薪超过千万的高管均出自金融和地产业。“利润率高的行业薪酬就会相对较高，比较典型的是金融、地产等，他们的高管薪酬与行业景气度的相关系数能达到1。” 清华大学经济管理学院MBA导师程建岗对记者表示，其他行业可能仅为0.5-0.7。
以银行为例，某券商金融分析师表示，银行是高资产管理行业，为防范风险，付出高薪是正常的。未来利率市场化后，一般员工工资可能会下降，但高管的薪酬却不会降。
记者统计，上述76家前三名高管薪酬超过500万的上市公司，毛利率或收入成本比几乎都在20%以上，净利润一般在亿元以上。只有大富科技、工大首创例外。
年报数据显示，去年大富科技和工大首创的净利润仅有5531万元和3570万元，但是他们却进入了上述76家上市公司高管贵族之列。
对于外界的质疑，大富科技董秘办人员称，高管的薪酬都是董事会讨论通过的。工大首创董秘办人员也表示，“管理层完成了年初制定的计划，他们的年薪是由公司人力资源部根据多个系数计算出来的。”
创新行业杀出重围
除金融地产等传统高薪行业外，一些崛起的新贵也不容忽视。
“一些创新性行业和市场化较高的行业正在出现高薪酬。”程建岗说。
记者统计数据显示，去年大热的TMT、家电、医药生物等行业杀出了重围。在76家前三名高管薪酬总额超过500万的上市公司中，医药生物行业高达8家，其中上海莱士(行情,问诊)(002252.SZ)以1070.73万元排名第一，其常务副总经理尹军一人的年薪就高达436.04万元。
尤为引人注意的是，在上述76家上市公司里，有两家创业板上榜，其一是利德曼(行情,问诊)(300289.SZ)，它属于生物医药行业。
而去年非常火热的TMT行业的代表公司有华闻传媒(行情,问诊)(000793.SZ)、德赛电池(行情,问诊)(000049.SZ)、大富科技等也上榜。华闻传媒公司总裁刘东明和财务总监金伯富均获得214万元年薪。德赛电池董事兼总经理丁春平、大富科技执行副总裁徐大勇则分别拿到了所在公司最高年薪437.95万元和215.47万元。
除此之外，市场竞争激烈的家电行业也成为高薪行业之一。上述76家上市公司里有4家是家电企业，分别是TCL集团(行情,问诊)(000100.SZ)、美的集团(行情,问诊)(000333.SZ)、小天鹅(000418.SZ)、苏泊尔(行情,问诊)(002032.SZ)，其中TCL集团总裁薄连明和美的集团董事长兼总裁方洪波年薪分别为683.49万元和680万元，非常接近。
“家电是个充分竞争的行业，聘任职业经理人基本是市场价。”某券商家电行业分析师表示，美的集团是公认的职业化程度很高的公司，基本交由方洪波打理。
高管薪酬问题由来已久，似乎长期无法解决，如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已经到位：2008年的“衰退”、信用危机、房地产问题以及层出不穷的关系到高管薪酬的丑闻和失职。在这样的大环境下，变革势在必行。
董事会薪酬委员会与CEO薪酬
对绝大多数公司来说，董事会薪酬委员会负责监督和管理公司CEO、其他高管和外部董事的薪酬方案，在协助董事会均衡各方利益相关者的利益方面扮演着关键角色。
薪酬委员会委员应当独立于公司之外，因为保持独立性是担任薪酬委员会委员的重要条件。比如，让CEO进入薪酬委员会就是不合理的。除了独立性之外，薪酬委员会经常面对的另一大挑战是CEO的强烈意愿和鲜明个性――这是CEO之所以成为并胜任CEO的个人特质。但是，这些特质经常会给薪酬委员会带来强大的影响力乃至胁迫感。
对那些相对处于较大挑战环境下的薪酬委员会而言，内部薪酬公平性（Internal Pay Equity）分析会是一种强力工具，它可以协助薪酬委员会成功设立薪酬边界。确切地说，内部薪酬公平性并不是泛指 的“内部公平性”，而是公司CEO（或其他高管）薪酬相对于其他管理者的“公平性”。
内部薪酬公平性
内部薪酬公平性指的是把个人收入与同一公司内部目标群体收入相比照的做法。它通过一个系数把高管们的薪酬联结在一起，比如，CEO薪酬是公司内部某一群体薪酬的若干倍。与比较公司内部相对级别或职责的内部强制分级机制不同，内部薪酬公平性分析基于外部市场数据――CEO薪酬参照其高管层薪酬而定，而高管层薪酬来源于与市场薪酬水平的对标。除了用于设定高管薪酬水平，同样重要的是，内部薪酬公平性分析还可以作为标尺，通过设定CEO薪酬范围来验证高管薪酬计划是否合理。
实现内部薪酬公平性基本理念的方法有许多种。一种常见于欧洲的做法是把高管薪酬与一般工人进行比对。这种做法不见得适用于职责广泛的大型公司CEO，但大公司一般工人的薪酬水平比起相对规模较小的公司工人来说，差异不会太大。同样还可以拿一级、二级或三级经理人员这样的群体进行比对。一些薪酬专家建议拿三级经理人员进行比对，因为在不改变公司整体薪资结构的前提下，这群人薪水过高的可能相对较小。比如说，CEO和高管薪酬过高也许只会使整体薪酬支出上升1%，而三级经理人员薪水过高的结果可能会是好几个百分点。另外，在人数相对较多的三级经理人员层面，允许采用更为经济的市场付薪机制，因此该级别员工的薪水可以更合理更准确地反映市场水平。这种方法从逻辑上来讲具有很强的吸引力。
从更广泛的角度来说，高管薪酬还可以与公司总市值和总收入等公司指标进行比较，从而计算出高管费用率（cost of management ratios, COMRS），
近年来，市场上已经出现针对高管费用率进行的问卷调查，这使得公司可以拿内部费用率与市场指标进行比较。这种比率分析可以轻松结合内部公平性分析，成为更为强力的一种分析工具。
然而，没有一种薪酬系数是“完美的”。薪酬系数因公司（内部复杂性和个人经验）而异，也因行业而异。关键的是，薪酬委员会一定要认识到，内部薪酬公平性分析是分析而不是制订高管薪酬的手段。
运用内部薪酬公平性分析的公司案例
在高管薪酬领域，内部薪酬公平性相对来说并不常见，但部分公司已经在运用这个理念。
几年来，杜邦公司一直在参照公司其他高管的薪酬水平调整CEO的总现金收入和总直接收入；其薪酬委员会设定的CEO薪酬范围分别是2-3倍（总现金薪酬）和3-4倍（总直接薪酬）（Du Pont de Nemours & Co，2008年）。全食食品营销公司则采用跨度更大的另外一种比对方式，其高管薪酬不高于所有全职员工平均现金收入的19倍（Whole Foods Markets Inc.,2007年）。英特尔也采用类似方法，CEO薪酬参照公司前100位薪酬最高的员工。英特尔运用内部薪酬公平性来监控高管薪酬相对于这一群体内每一个体总收入的水平高低。虽然没有固定比例，但“CEO的总收入一般都在每一位执行副总裁的1.5到3倍这一区间里”（Intel Corp.，2008年）。
虽然真正采纳内部薪酬公平性分析的公司相对不多，但这些公司大都名声在外。笔者有理由相信，不管采用上述三种方式的哪一种，CEO薪酬都可以控制在一定的范围内，“失控”的可能性微乎其微。
为什么薪酬委员会应该进行内部薪酬公平性分析？
从探讨CEO与其他高管团队成员的薪酬比例这个角度出发来分析高管薪酬问题，这种理念简单易懂，并且很可能会得到致力于高管薪酬透明化的各方利益相关者的拥护。
内部薪酬公平性分析还能影响一家公司的信用评级。穆迪（Moody's）2005年的一份报告建议说，薪水过高表明“CEO对董事会影响过大”。这种治理结构不合理的印象反过来就会影响公司信用评级。与此相类似，在《2008年公司评级标准》（Standard & Poor's，2008年）中，标准普尔把“高管薪酬失控”归为不良公司治理的一种，认为这会直接损害公司信誉。在决定信用和债务等级时，穆迪会给所有CEO薪水高于其直接下属3倍以上的公司标上“示警红旗”（Van Clieaf，2006年）。
在这样一个公司治理屡被诟病的时代，运用内部薪酬公平性进行高管薪酬分析的公司向公众表明，哪怕在最困难和最敏感的问题上面，它们也能真正代表股东利益，并坚守良好的公司治理原则。
作者简介：Martin，德勤美国区人力资本咨询合伙人。德勤人力资本咨询业务作为全球最大的人力资本咨询机构之一，在中国的服务类别涵盖了变革领导力与学习，组织及人员绩效、全面薪酬与激励、高管薪酬设计及长期激励管理、人力资源与组织转型、组织购并与整合等诸多方面。
本文由德勤咨询授权刊登。
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