高管面试怪现状

2023-04-09 08:18:22| 收藏本文下载本文作者：gdjducrnnsjs

以下是小编精心整理的高管面试怪现状（共含10篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。同时，但愿您也能像本文投稿人“gdjducrnnsjs”一样，积极向本站投稿分享好文章。

高管面试怪现状

篇1：高管面试怪现状

高管面试怪现状

高层管理人员的工作对企业来说非常重要，但是过程却千奇百怪。

浙江某企业发展迅速，畅销欧美市场，年增长率在40%以上，的额达到5亿元人民币。该公司急需管理人才，为了招到合适人选，公司和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初花从深圳招聘的管理和技术人员不到半年就都走光了。更为极端的情况是公司半年中竟然招了5个营销总监，平均每个人在企业的不到两个月。

像上述企业走马灯一样地频繁更换管理人员，肯定对企业发展带来很不好的影响。中高层管理人员的招聘，对于企业的发展非常关键。高管招聘是否成功受很多因素影响，仅仅从面试的方面来看，常见的问题如下。

缺少标准

每个人心中都有标准。但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的标准，部门有部门的标准，部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。也没有一起坐下来探讨自己“企业”作为一个“”的优秀中高层标准是什么。在给企业做时，我曾经问过很多企业的`高层管理人员，他们判断一个管理者是否优秀的标准是什么？企业管理者特别是中高层管理者的标准是什么？“德才兼备”是一个常见的答案。但是追问一句：什么是德？回答不上来。这种情况非常多见，要么是没有明确的标准，要么标准都是一些抽象的语句，无法实际操作，不能用来甄别者。

不尊重应聘人员

在民营企业中这个问题很常见，有些企业的管理层和招聘人员的素质不高。很多应聘人员都有这种经历，面试官居高临下，语气强硬，好像别人都在求他。国内一家著名网络搜索公司招聘管理人员，公司前台小姐对应聘者态度傲慢，对人爱理不理，通常要让他们在门外等待半小时后才开始面试。面试过程中考官极不耐烦，应聘者一句话没有讲完就被粗暴地打断，很多应聘者发誓再也不进入这家公司工作。

不知这些企业有没有认识到，对于真正有本领的人才来讲，现在是“卖方市场”而非“买方市场”，如果企业不尊重应聘者，那就很难招到合适的人才。

要求过高

南方某著名电脑制造商招聘人力资源总监的条件是：以上工作经验；大学人力资源管理相关专业毕业；5年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等。但是给的薪水却不高。符合这种条件的人恐怕全国没有几个人，而且有这样的人，也不一定对你的公司感兴趣。

曾经有一家公司招聘总裁办主任，用了各种方式，但是招了一年也没有招到，很不高兴。我感到很纳闷，拿到职位说明书一看，吓了一跳，原来这个总裁办职能强大，不但要做...More...↓

篇2：如何面试高管人才？

从某种意义上说，有效识别高管人才是作为HR专业选拔中重要性最大、难度最高的问题，若错选了对象，有可能会对企业造成致命的影响。我们今天就来学一学如何面试高管人才这个知识点。

一、面试高管难在哪里?

高管人才面试之所以难，首先在于相关环境的复杂性与多变性。其次，高管人才自身的特性也给招聘面试增加了不少难度。(如高管人才的思维宏观性、抽象性、发散性、跳跃性强，一般人不容易捕捉;高管人才影响力与支配欲强，个性相对张扬，经常会反客为主地主导面试过程;优秀的高管人才选择机会多，在面试中占有一定心理优势)。另外，一般的HR与高管人才沟通，还存在视野、资历与经验的不对称问题，在面试中容易陷入被动局面。

如何摆脱传统面试的误区，准确高效地识别高管人才呢? 这就需要提升高度，用系统性的思维、战略性的眼光，从候选人的周遭环境、成长经历、内外素质等多层面、全方位进行 “浏览式”考察，可以在较短时间内得出较为准确的结论。

二、如何面试?

1、层面匹配，“门当户对”

在高管面试中，“定位” 是首先需要考虑的。如果一个人才曾在某个层面上工作得很好，那他就会具备相应层面所需的经验与能力。比如某高管曾在一个拥有1 万名员工、销售额达到 200 亿元人民币的国内 500 强企业工作，属于公司副总裁级别，管理着一个由 10 个人组成的团队，对外交往层面都是相关机构的高管，这在很大程度上能说明该候选人在各方面的成熟度已经达到了较高层次，若招聘的职位属于类似层次，就可基本确定候选人在层面上是匹配的，即其有“能量” 驾驭同等规模的“盘子”。如果该职位物色到的人选只在具有 1000 人的中型规模企业里工作过，那他在层面上就有较大差距，用此人的风险往往是很大的。

从任职资格与胜任能力匹配性来看，要分析判断候选人的工作角色、定位和企业招聘的职位是否匹配，其工作业绩与能力情况如何，其个人优势与核心价值在何处。

从职业倾向与企业文化是否匹配来看，要观察与甄别候选人与本公司文化、价值观的吻合性，其工作风格与个性是否与公司高管团队其他成员相匹配，其职业倾向与公司提供的平台是否匹配等。

从相关专业领域的匹配性来看，要考察候选人对本行业、本专业领域的理解，以及对管理与领导的理解是否达到相应的高度与深度。

因此，在面试高管时可重点关注并针对以下8个方面进行提问：工作角色与职责、工作能力与业绩、自身优劣势与价值、职业倾向、文化适应性与动机、工作风格与个性、行业与专业理解、管理与领导理解等。(具体提问问题参考附件)

2、系统思维，由面到点

高管面试应该建立系统性的思路，不要一开始就深入到某一方面的细节，要先了解全局，掌握多层面信息，再逐步深入了解。在面试前，应结合公司战略、内外环境、职位角色与绩效要求、职位需面对的关键事件、简历疑点等因素确定考察的思路框架，在面试过程中根据既定思路框架有的放矢地提问。

3、追根溯源，关注连贯

要想准确地判断一个人，需要了解他过去的成长环境与发展历程，包括教育、培训、工作情况，以及每个阶段的家庭、亲人、朋友、同事变化，只有这样才能准确把握其“发展轨迹”，知道他是如何发展到目前的状态，也就能够较准确地预测其未来的发展趋势。

4、开放性问题为主，封闭型提问为辅

企业HR在面试过程中往往会提出一些缺乏环境条件的 “真空”问题，比如“您怎样去管理与激励团队成员”等类似问题，这是低效或无效的，应提出与特定的环境、形势相关的行为性的问题，例如“在上一家工作单位中，在团队管理方面您面临的最大问题是什么，您是如何解决的”。因为只有基于一定的背景下，才能看出候选人的真实状态，他的成功或失败有多少是因为客观因素，有多少是因为主观因素，这就如同确定了参照物后，再来度量候选人的能力与素质。

5、突出矛盾，重视解决问题的能力

矛盾对招聘人员来说是非常有用的，真知往往产生于矛盾之中。让候选人讲述困难性与挑战性的事情，或者针对回答中的漏洞与矛盾进行提问，看候选人如何解决矛盾，从而考察候选人潜在的能力与素质。发现矛盾、创造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解决矛盾，是高管人才招聘的高层次策略与方法。

6、面试中的注意事项

保持提问线条的清晰性，比如先问工作角色与职责，再问工作能力与业绩，要单线进行提问，逐步转移，并视具体情况停止或继续，比如对条件明显较差的候选人，只需选择1 ~2条线提问即可，条件中等的候选人可问3~4条线，条件优秀的候选人可问5~8条线，不需要面面俱到，以提高面试效率;系统性面试需要与其他甄选方式相结合，并穿插应用，比如情景模拟、角色扮演等;系统性面试适合用开放性的问题，而非封闭性的问题或咄咄逼人的追问，多让候选人自己分析，帮助其真实深入地了解自己，自主得出结论，这是更为人性化的面试方式。

[如何面试高管人才？]

篇3：求职者面试十大怪现状

求职者面试十大怪现状

1、不知道面试什么工作“不好意思，我申请的是什么工作？”“我投的简历太多了，投的什么职位自己也忘了”，面试官还没有开口，面试者面露惭愧之色问道。或者，面试进行到一半，面试者问“这个是市场助理的职位，不是人事助理啊？”

2、面试时间谁说了算定好了面试时间，到点却不见来面试的人，打电话过去没人接。以为他放弃了这个机会，两三天后，他又来电话了要求再约时间面试。问其第一次为什么没来，理由几乎一致“身体不舒服”“家里有事”。现在技术进步了，按理装个摄像头，做个时髦的视频面试也行。可企业会想，你多大的谱呀，值得这样迁就你。再说真招你进企业上班，你天天不得到这地方来吗？就这样的态度和言而无信，谁敢用你。

3、朋友或者家长陪着在前台一边等着面试官，一边和朋友（多数是恋人）聊天，状态很轻松。面试时多次看手表，好像比较赶时间。家长来帮腔的则更厉害“我们家小孩很老实，不大会讲话，可是他很努力……”。有些家长更绝，在面试后打电话给面试官“xx经理，我们想请你吃个饭，表表心意。其实我们孩子很适合的……”

4、权威的话痨超强的口才和深刻的见地，外加急于表达，常常抢着面试官的话头，滔滔不绝而难以刹车。表达观点时态度恳切，措辞相当老道。“我个人认为……”“我的意见是……”“你们现在的最大问题是……”，话题内容涉及企业策略、品牌和社会形象，不时对应聘的`企业提出一些“中肯”批评意见，甚至认真地和面试官进行争执，显示出自己的超过一般的“能力”。

5、高级人才和低职位公司贴出招聘“助理”“专员”等广告，却吸引一大批“高级经理”“总监”，甚至是“CEO”。面试这些高级人才时才发现，他们实际和这些职位的需求蛮匹配，只是他们原来的身份太高，常让人不敢聘用。比如在英国留学两年，应聘“行政助理”;再比如一家网站总共两三人，创业者自封CEO并不过分，可是带着CEO的身份来找工作，应聘的职位又是“marketing specialist”，哪个部门经理敢用呢？

6、三请四请，不急着就位公司发出了offer，撤下招聘广告，就等着新人上班，可是应聘者不急了。先是说原来公司一些事情还没有了，需要更多时间处理，再是说干脆等长假以后再入职，最后说他还没有考虑清楚，再给他点时间考虑。只苦了企业人事和直属经理，原指望新人就位，马上开展工作，只得重新一轮招聘。

7、个人风采展示一上来，阵势就很惊人，面试带着笔记本电脑。然后请面试官欣赏。内容大多为艺术照和写真集，或者来段才艺表演，才艺和工作内容不挨着。看的人除了感叹，也实在没有话好讲。面试结束，他最后还赠送面试官一张光碟，请对方“收藏”。

8、一身名牌都说现在的年轻人不缺钱，这是真的，生活条件绝对不差。参加面试者拎着奢侈品包包。从头到角都是让人一看就令人仰望的知名品牌，特别是那些人尽皆知的logo图案，如果是来应聘不怎么高级的职位或者不怎么知名的企业，这样的行头让面试官都觉得自惭形秽，这样的被面试者被录用才怪呢。

9、对面试官了如指掌这样的故事常发生在面试之后。面试官接到面试者的电话“我多方打听才知道你是我的校友”“我在xx媒体上看到采访你的文章”，更离谱的是“我听说你住在xx地方，我们是邻居”等等，目的当然是套近乎，拍马屁，但是不熟的情况下，这样的近乎让人感觉太不安全。一位人事经理给我讲了更绝的。被面试者一开口就是“你刚从新加坡旅游回来吧？”，人事经理一听马上一个激灵“你怎么知道”“我刚才听你们同事说的”。

10、请直试我的眼睛告诉给我失败的理由通常面试的结果要在一两周后见分晓，如果没有回音基本就是没戏了。但是现在的面试者越来越勇猛“我很合适这个职位”“我的特长是……”如果面试官直接告诉他不被接受，那么很可能陷入无尽的追问中“我觉得你对我不公平”“我是个很优秀的人”“我周围的人都很喜欢我”。我们一位人事经理说，有个应聘者在知道自己很可能不能进入下一轮面试时，竟然要求人事经理“看着我的眼睛，告诉我失败的理由”。这些现状使我们的招聘面试不乏喜剧效果，偶尔遇之挺有乐趣，但是如果这种现象越来越多，那么对企业招聘来说，实在是一件劳力劳神的痛苦事了。

篇4：猎头顾问如何面试高管？

猎头顾问如何面试高管？

做猎头的，肯定愿意做高层次的，但我们自身的专业和趣好都有限。很多时候，可能是对专业不了解，也有可能本身就对那种职位是想往但做不到，那如何去面试这些优秀的候选人？

对高管人才，别人也许本身比我们优秀很多，对人力资源，对管理，对心理学，都非常精通，对这种人，我们应该如何更好的组织面试呢？

我们是顾问，要在猎头方面比较专业，对方是高管，要在管理方面更强。尽管对方综合能力很强，但是在猎头方面他不一定比我们强，这就是术业有专攻。

所以和高管面谈时自己要有信心不要怕，因为每个人的职业分工不同。

在和高管面谈时，至少要考察：

1、客户要求的行业知识和经验等能力情况

2、人选在相关公司以前的经营业绩的量化数值：

人选进入公司时公司的`状况和面临的问题？开始时公司对人选的期望业绩？人选在公司解决了哪些问题？哪些问题没有解决？经营成本是否降低？公司营业额是否提高？任务完成的比率？人选通过什么样的方式方法来完成任务？等等

3、我们还需要衡量人选和企业的匹配度：

以上是衡量人选的能力，

但是能力强，在原来公司业绩好并不代表人选能够在客户公司表现优秀，因为每个企业所处的环境不同。所以我们要推荐适合企业需要的人选，而不一定是能力最强的人选。我们还要衡量人选的管理风格是强势还是制度化还是说服教育为主等等？人选是否适合客户的企业文化？人选与什么样的上司或下属能够配合更好？人选是否能够解决企业面临的问题？

4、我们还要了解人选的个人素质：沟通能力？协调能力？管理能力？团队合作精神？处理突发事件能力等

5、还有一点需要说明的是，如果客户要求英文口语流利，我们一定要测，不能想当然。

对于面试技巧，书店有很多专业的书籍，建议大家花时间去钻研，我们就会成为更加专业的猎头顾问。

篇5：高管应聘面试自我介绍

面试时的自我介绍:各位主考官好，我叫李丹，是今年的应届毕业生，我所学的专业是市场营销。在校期间，我学习积极努力，两次获得三等奖学金，大学英语四级证书，全国计算机考试二级证书，普通话水平证书，并取得了一级乙等的好成绩，被我院评为院三好学生，除了积极学习之外，我也很注重个人的社会实践能力，大一时在联通公司做过促销，也曾经在OPPLE专柜做过手机促销，一天销售了两部手机。大二一年一直在学校图书馆兼职，此外，我还在群光电子厂实习过。我的优点是做事认真负责，思维灵活，不钻牛角尖。

我今天应聘的职位是销售顾问，我对这个职位非常感兴趣，贵公司是软件公司，目前正处于飞速成长的时期，未来的发展空间相当大，我相信如果能顺利应聘成功，该公司肯定会给我提供一个很好好的发展平台。我很期待贵公司能够我一次机会，让我能与贵公司共同携手以创造更大的价值。以上是我的自我介绍，谢谢。

篇6：企业高管的面试技巧

一、不能忽视的应聘原则

1、亲友团不带为妙

2、微笑始终如一

3、、自我介绍2-3分钟秀自我

4、倾听聚精会神

5、应答思考3-5秒钟

6、语言讲普通话

二、受雇主欢迎的能力

1、忠诚度

2、实践能力

3、团队协作

4、创新精神

5、认同目标公司的企业文化

6、表达沟通能力

7、求知态度和学习能力

三、面试前准备(凡事预则立，不预则废)

1、了解目标企业相关的行业动态：体现高度和深度

2、了解企业基本情况(商业模式、规模、组织结构等)：有的放矢

3、了解目标公司的企业文化：认同企业和共同话题

4、准备面试材料和着装：证件、服装等，男士面试前不宜理发

5、准备一些岗位相关的问题及答案，熟记，最好背诵

四、面试过程(注意三度：高度、风度和诚度)

1、入场：敲门同意后方可入内，微笑、自信、礼貌，问好，目光平视

2、问答环节(列举几个常见问题)

请你自我介绍一下：学业+培训+工作(3-5分钟为宜)

对于新的工作岗位您有什么设想：例如财务可从资金、核算、内控、预算、税收筹划、信息化、上市和团队建设等方面综合描述列举一件最成功和失败的事：例如信息化波折、兼并公司后出现的问题等，注意失败后必须有对策，展示必胜的决心。

对公司认识的人进行评价：中性评价，避免不必要的陷阱。例如：

听说过，没太深接触，不好评价

最大优缺点：缺点(一定与工作关系不大)：例如，性格直爽，对事不对人，但是容易让人不理解等等;优点：热忱敬业、主动负责、诚实可信、客户为尊、追求卓越、目标导向、思行结合、团队协作，创新改善;

性格评价：热忱敬业、主动负责、诚实守信、执行力和抗压力强离职原因：家族企业、上市条件不成熟、职业规划和机会等等;

费用管理等具体管理-如促销费问题：原则-自挣自花，投入产出达标;分析问题(是什么?为什么?);解决问题(怎么办)

如何看待越级管理：反思(能力问题?团队问题?沟通问题?)

措施(能力提高，团队建设，沟通汇报)，不是一味找上级抱怨;

你认为本行业发展方向是什么：如果是同业转职者，可强调以自己的经验为基础所做的个人见解;但若是初次接触此行业，建议采取较为保守的方式，以目前资讯所提供的资料为主作答，表现出高度兴趣及诚意为最高指导原则。

如何做好团队管理：正确理解团队和团伙;建机制，统一目标，点燃激情;部署培育、监督考核(三表)、公平竞争;横向整合，纵向承上启下。

你的座右铭是什么：只为成功找方法，不为失败找借口等等你为什么选择我们公司：回答思路：面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度。建议从行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好对薪酬有什么要求：看好企业(经营模式)、看好岗位(机会)、根据企业薪酬体系而定，当然希望有所提高。

3、反问

企业发展战略是怎样的?

如果应聘成功，如何进行工作过度?

企业法人结构是怎么样的?

公司的治理结构是怎样的?

4、退场

表达干好本岗位的能力和决心，希望给予机会，对评委道谢

五、面试后跟踪

1、一天内邮件回复表示感谢

2、提供企业所需相关信息，争取更多机会

3、结果下来后，不论成功与否都表示感谢

[企业高管的面试技巧]

篇7：高管辞职信

______:

7月4日，那是我到北京的第一天。飞机很晚才到的北京。那个晚上下着倾盆大雨。现在回想起来，那个大雨预示了接下来不一样的1年。

当今天凌晨3点再回到湖畔，看到熟悉的楼道，茶几，厕所，照片的时候，才顿然感受到时间的飞逝。过去1年，彼此一起发生了很多故事，也经历了很多故事。那些故事和经历值得一辈子珍藏。本以为可以写出很多东西，但此时此刻发现有点乱，甚至有点混沌。

过去1年，我最想说的是感恩。感谢韩敏介绍我到北京;感谢在北京地下室开会的那个时候，你很大方的邀请我加入那个会议;感谢加入创业团队;感谢过去大家不断的给我新岗位;感谢对我绝对无缝的信任。在很多人眼里，我是一个敢做敢为的人，其实这需要感谢所有人对我的那种1%的信任。在阿里的1年，我从一个懵懂的女孩，结了婚，有了自己的女儿，有了房子，车子，还结实了一帮可以相依赖的伙伴。这是一辈子的财富。

第一次听到要被贴在墙上，我有些惊讶但不震惊。我知道没有“大胸怀就成就不了那个使命。工作了1年，有时觉得累了。过去挣扎的时候，“founder字眼一旦跳出，就会把心里最真实的想法打压下去。不过，这也没什么不好。但到了今天，再看看未来的1年，我们这帮老骨头的确需要放下肩上的重重的“责任，随心做事，这样才能成就梦想。

我在懵懵懂懂中走到了今天的这个职位，承担了这份责任。今天的放下一定能够让我的心变成空杯，平和的心态去看待过去发生，和未来即将发生的事情。怀孕到生小孩休息了9个月，再次回到工作岗位，突然发现对这份工作不再仅仅是责任感，而是发自内心的“爱。我喜欢现在这个工作，喜欢淘宝要做的事，也知道任重而道远，但心态已经不像原来那样，有担心，畏惧，而是充满了好奇和期待。这样的感觉是我1年来最好的。

上周开战略分享会，听懂了你在最后的那段发言。可是我很纳闷，为什么我不能像您一样把心里的感受这样朴实的说出来。跟一个朋友交流之后，才知道深入血液的东西是需要跳开看才能够发现的。所以，相信没了“founder的身份，这种先破后立，再破再立的能力就会提高。

“淡定是一种境界，希望未来1年，我能够感受并体会到“淡定对人生的意义。

______

__________