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素质教育：为何这般尴尬？
中国教育报 -03-08 李建平
在农村中学听课，与教师学生座谈，感受最深的是，素质教育喊了多年，效果却不尽如人意。
记者在河南、山东乡村采访时发现，一些学校课堂教学仍是“填鸭式”，课后仍是题海战术，课程表上排的是体、音、美课，上的却是语文、数学，课后活动搞背书比赛。课堂教学大容量、高密度、满堂灌，不仅用黑板粉笔灌，而且用现代化教学手段灌。记者在一所中学看到，教室里的窗户全部用黑布遮住，多媒体大屏幕上展现的是密密麻麻的习题，100多名学生在闷头做题。记者走了七八个县，二十几个乡镇，几乎所有的学校星期六都在上课。
初中教育以升学为中心的倾向十分严重，这种现象不是一乡一校，它带有一定的普遍性。正如一位教委主任坦言：“真正实施素质教育的不多，绝大部分学校尽管把素质教育列入了工作计划，但只作‘壁上观’。素质教育喊在嘴上，挂在墙上，就是落实不到行动上。”究竟是什么原因呢？
随着采访的不断深入，答案也越来越清晰。由于受传统观念和现实用人制度的影响，陈旧落后的人才观念依然束缚着人们的头脑，这已成为制约素质教育实施的主要因素。地方行政部门的领导始终认为，只有考分才能够体现学生的素质，才能够反映学校的教育质量，甚至有人认为考分是最好的素质体现。有的县规定，初中教育按乡镇总人口的万分之六培养尖子生，万分之十六培养优秀生，对总评前五名的校长每人奖励1000元，总评后三名的校长全县通报批评，罚款1000元，并取消其当年评先、晋级资格。对连续两年总评后三名的校长，上级不予承认，由学校副校长主持工作。对完不成培养优秀生、尖子生任务的后三名学校，给以电视曝光。教师们以十分激动的语气向记者反映，农村学校升学压力更大，衡量一所学校的唯一标准就是考上高中、大学的人数，通过读书让孩子“跳农门”是农民的唯一心愿。农村干部、群众认为，千道理、万道理，升学才是硬道理。教师们很苦恼，稍微少留一点作业，少上一节自习课，家长就不干，甚至找学校闹。校长也有顾虑，升学率低了，影响了学校的声誉还不算，直接造成乡镇投资教育的困境。一位乡教育助理说：“教育的外部环境并不宽松，老百姓对素质教育不理解，学校双休日放假，老百姓有意见，尤其对课外活动大加指责。”看来，素质教育要得到全社会的`理解和支持，还需要一段很长的路要走。
教师队伍数量不足，素质不高，代课教师居高不下，成为实施素质教育的掣肘环节。据一项调查显示，一个乡小学教师中，师范毕业的占28%，高中毕业的占22%，初中毕业的占33%，还有4%的教师小学毕业，代课教师占22%。另外，教师队伍结构不合理，专职体、音、美、劳动技术教师少，虽然能按国家课程计划开齐开足课程，但不能保证质量，如一个贫困乡，除1所乡初中以外，其余23所小学均没有专职的体、音、美、劳技教师，这些课程全部由班主任或其他学科教师兼任。
缺乏相应的经济条件和物质基础，教学设备严重不足是制约农村实施素质教育的重要原因。记者看到，一些学校无教学器材，少数学校即使有也大都破烂、陈旧与教材不配套。体育课没有标准的篮球场，也没有其他体育器械，有的小学音乐课教师就是凭着一支笛子上课。
对于这种状况，广大教育工作者其实也不满意，还是听听他们的心声吧。一位教师感慨道：“领导要政绩，盯住升学率。每年县里定下大专上线人数，然后分解到每一所学校，只准超过，不准下降。完成任务者奖励学校，奖励教师，未完成者重罚。这就如同一条高压线架在教师头上，从领导到老百姓，心里都明明白白一本账，这就是他们衡量学校的唯一标准，被学校称为生死线，为了跨越这条生死线，师生没日没夜地干。”
教委主任也有苦衷：“素质教育的推进，受到传统教育观念的强大挤压，最深的感受是素质教育喊了多年，并没有实质性的进展，升学率仍被作为考查领导的主要依据。因此，只有做素质教育的表面文章，下应试的苦功夫。”据了解，去年一个县大专上线率低了0.5%，县里领导在大会上说：“楼盖高了，听说上线人数比去年还少了一个？”于是，教委层层分析原因订措施，实行全校、全额承包制，上至校长、下至每位教师，每人负责承包3至5名学生，人盯人，面对面。层层领导讲话强调：“争名进位、痛下决心、背水一战、千方百计把教育质量搞上去。豪情万丈迎高考，自加压力，负重前行。”
对于这样的做法，教师们沉重中透着无奈。他们说：“我们渴望素质教育，确实感到今天的教育不利于人才的培养，可我们很无奈，我们无力改变现状。”一位中学校长说得更明了：“知道是误人子弟，还得违心地干，真的很无奈，甚至有一种负罪感。”教师们的一番话，引人深思。
为何我们这般安静的心情随笔
喜欢忙碌，喜欢充实。
因为忙碌，所以充实。
每天都是一个循环的过程，每天都做着同样的事情，不停的循环，不停的忙碌。
每天都坐在办公室发呆，每天都只是在工作，貌似很少说话，偶尔的几句也只是接几个办公电话，沉默得令人窒息。
几年下来还是没有任何的改变，依旧是那个自以为是又没有自信的家伙。
喜欢回忆，总是活在过去，回想过去的点点滴滴，仿佛就是昨日发生的事情，那样的清晰。
很少和过去的人和事联系，也只是偶尔的几个闺蜜，舍不得那种纯纯的友情，知心。无论发生什么事情，总是在我们身旁默默的关心的哪一类。
现实的社会不知道我们还可以相信谁，不知道谁是真心对待我们的，谁又是假意？很多事情都容不得我们想象，在没有看清楚之前一切都是美好的，一旦分清楚谁是谁非，这个世界便肮脏了。
无论是对待工作还是生活，都在心底默默的告诉自己一定要有一个乐观的心态，不然受伤的总是自己，又何必自己伤害自己呢？既然别人不关心爱护你，那么你自己就一定要加倍的爱护自己，不让自己受一点点伤害，这样才是对自己负责，对那些在我们身后默默关心我们的人的安慰。
我讨厌现在的工作，真的很讨厌现在的环境。在别人的.世界里面，我的生活永远都会是晴天。
他们都说看见我这样生活还是挺好的，同事们都羡慕我不抱怨工作，尽管一个人做着两三个人的事情，拿着一个人的薪水，还是每天都会把事情做完，每天都是好心情。
谁又会知道事情的真相？
我也抱怨工作，凭什么我一个人要做这样的事情，却是拿着最少的薪水，难道我胡朝梅哪里比不上别人，但是这也只是自己在心理面想想罢了、
不喜欢总是呆在办公室里面，总是在做同样的事情，那样的机械，感觉自己全身僵硬，像一个机器人一样工作，除了工作就是睡觉吃饭，那样活着还有什么意思。、
我想要离开这样的环境，想要辞职，但是不行。
上个月的今天向部长提出了辞职，被拒绝了。
这个月的今天还是想走，那样呆着不开心、
没有人来接替下面的工作，我们部门总是招不到新人。
可能是由于工资待遇太低了，又有几个人能够这样傻，就算是瞎猫撞上死耗子也不会长久的。
看看还是什么时候再去和部长说哈这些事情、
因为需要钱。所以不能呆在业鹏。
你为何尴尬美文
叮叮当当的铃声重重敲响。
教室里一片雀跃、校园中兴高采烈放学了，心情一下子就像燕子翱翔在蔚蓝的天空中，无暇的绽放自由的飞翔。
“嗨！子平有什么节目吗？和我们一起去灭灭五中那群小市民的士气吧！”班里很喜欢篮球的胖子刘波跟我说。
“那些个小市民，天天大鱼大肉营养得恨，却找不到三分球的手感。”
“哈哈哈，让他们在见识见识，我们的身手。”
“呵呵，骄兵必败你不懂吗？”
“却，那你还不是个熊样。”
“那我回去养精蓄锐了，祝你们好运哦！”
“嘿嘿，今天怎么啦！那些作业我找人帮你抄怎样。”
其实，我也想去与那群家伙一决雌雄，但是这样整天打来打去没什么意义，让他们反省反省我们养精蓄锐，最后不是更精彩吗？再加今天作业还非常的多，虽然，我不是什么好学生，这些作业怎样都罢。怕就怕老师，联系我爸说我怎么怎么的。
出了校门不远，就遇到了我们班的好学生，他还是组长哦！学习成绩全校前十名，老师眼里最喜欢的和有成就的学生，同学身边学习的榜样，家里头的希望之星。十分受欢迎，从家里到学校都是那么的光彩耀眼，就像站在领奖台上看着无数的'人在一起鼓掌。
我和他同路，所以放学了就一起回家。无聊的是，有时候碰到一些和他类别的学生，竟然开玩笑说，近朱者赤近墨者黑。我想大概意思是说我会影响他吧！而不是，他又怎么会鼓舞得我这个桀骜不驯差学生呢。
“今天的老师不太正常。”我抱怨道。
“啊！没有啊！他们挺好的！”黄志看向我吃惊了一下，但还是没听出个所以然来。
“今天那门课都是多得很嘢！是不是他们事先串通好了啊。”我道出了原因，怀疑地说。
“嘿嘿，老师们也是为我们好的，多做些就记下来了。”黄志傻笑后，还辩解起来，我生气得，差点就开口重复了他的原话。
“呵呵，我可没那份耐心。”我也笑了笑说。
“你们这些人就是没那份耐心，所以成绩一直上不来。”黄志跟我讲起了，我最不爱听的大道理。
“别浪费口水了，你说服不动我的。”我直说。
“我说的是事实。”黄志还在继续他的大道理。
“你看那边那栋正在施工的楼的墙，那里有一处刷得不协调。”我指着那边的楼说，也是想转移话题。
“那里啊！”黄志顺着我指的方向看去说道。
“哪里，在手脚架上那个刷墙工的左边不远出。”我继续指向哪里，还把具体方位告诉了他。
“哦！看到了。”黄志惊奇地说。
这时工地上有一个施工的人，看到我们在指向他们施工的地方，议论纷纷。也都转向那面墙，注意起来，没过多久他就发现了问题的所在，大声对着手脚架上走在刷墙的工人，叫他返回去把那片重新刷一遍，做事专心点。
“你好历害啊！子平”黄志看着我说，他眼里像是还有话要说。
“没什么，不看路而已。”我说。
“哈哈，哈哈哈…”黄志大声地傻笑着。
“你们这些好学生，走路都是盯着自己的鞋子思考的。”我开玩笑说。
“不多些思考，问题怎么想得通啊！”黄志感悟地说。
“嗯，终于听到了一句爱听的话。”我赞成地说。“你家里人，对你期望很高喔。”
“整天唠叨，不好好读书以后就没好工作，”黄志叹气地说。“不要学那些乡下人，他们不读书，还有田种。”
“哈哈，哈哈哈…”听完我不禁大笑。“乡下人会说，不想种田，就要好好读书。”
从90年代中后期开始，中国葡萄酒消费市场迅速升温，张裕、中粮长城系、王朝互把产品资源进行整合，对渠道商从新梳理，以多元化产品系列赢得各自领域市场并构成了竞争格局中的第一集团；众多业外资本便涉足葡萄酒业，如新天、印象、莫高、云南红、索芙特等品牌靠着强大的背景实力疯狂涌入葡萄酒行业，本想靠“井喷”行业分一杯羹，但未曾想到“市场是一点一滴完成，酒是一箱一瓶卖掉”，如此艰难的营销工作，苦苦拖住先前资本的注入和后续大笔营销费用的买单，犹如掉进泥潭中，张裕、长城、王朝三家葡萄酒企业为什么有高歌猛进的市场表现但到彼此区域水土不服？为什么这些“新世界”品牌中不乏有产区的优势、价格的优势、营销模式的创新，但得到最后答案却是“叫好不叫座”，“优者不能生存”呢？我们就以 “群虎”登陆山东葡萄酒市场 如何难压“地头蛇”作为背景？来阐述以上答案
首先，我们把山东市场出现的葡萄酒品牌大致细分排名：烟台张裕、中粮烟台长城、烟台威龙、烟台南山庄园、烟台正大、烟台白洋河、蓬莱海市、青岛华东庄园、青岛华东百利酒庄(分开运作)、青岛华东猎王谷（新宝真）、中粮华夏长城（朝批）、中粮沙城长城、中粮沙城长城陈酿系列（桥西）、中粮沙城长城星级系列（北京海福鑫）、天津王朝、新天国际、通化葡萄酒、五粮液国邑干红、北京丰收、安徽古井、云南红、清华庄园―济南宝隆酒业、吉林长白山酒业、通天葡萄酒、青岛玛丽、河北香格里拉葡萄酒、河北茅台葡萄酒、法国原装卡斯特－卡伯莱系列（新宝真）、法国原装卡斯特（东海鑫七款系列）、法国原装卡斯特（恒亿盛世存货）、法国原装卡斯特――马茜(上海建发)系列，还有一些擦边球品牌和登不上大雅之堂的小酒厂系列产品。上述品牌大致以餐饮渠道排阵，张裕系列产品为市场第一品牌，以青岛华东系列为第二阵营、剩下的红酒品牌在三阵营。有办事处或者大量业务人员驻扎的有,青岛华东已城市经理身份出现;华夏长城分别以青岛-济南单列办事处;沙城长城陈酿系列两名省级经理负责山东;新天国际人员布置基本与华东雷同;国邑干红以济南设立办事处,全省招商;济南清华庄园―招聘大批量业务人员,针对性设立办事处,配备车辆.长白山酒业在济南设立办事处,渠道和招商单列.卡斯特(卡伯莱)依照舍得酒业业务人员,城市经理身份派驻市场.卡斯特-马茜系列两名业务人员;卡斯特-东海鑫业两名业务人员以济南为线,分开运作:长城星级干红(海福鑫)6名业务人员操盘山东等。
其次，我们把山东市场以接受红酒能力为线，做一下点评：以济南地区盘踞省府、省厅单位的省会市场；以淄博石化、东营石油工业为代表的畸形鲁中消费城市；以烟台威海为代表的东部沿海红酒消费理性城市；以青岛为代表的红酒容量过亿的市场，
其他的城市基本上是消费有限或者红酒氛围不佳尤以白酒为主的鲁西、鲁南市场。
以济南地区为省会市场而论：烟台张裕葡萄酒是在左右，把济南市场买断产品和区域细分，渠道商多元化，经销商布局在12家以上，并打破以往商超和餐饮两个客户和产品没有利润的局面，当年市场销售就超过千万，更加确定了张裕葡萄酒济南霸主的地位。第二阵营青岛华东葡萄酒从提出“三年做山东，五年做全国”坚韧不拔的营销理念，对山东市场从新把脉，把目标省会城市为战略一级进攻阵地，并取得了不俗的表现，我分析了以下得以成功的原因：
（1）有媒体常年强有力支持，原因是青岛市场销售额近亿，品牌路线走中高档，利润很高，而区区几百万广告费用简直是九牛一毛,占据费比不高。
（2）对济南经销商DD金芒果商贸“先喂草，后产奶”的买店支持。
（3）华东在青岛市场优秀表现，省市领导去青岛考察期间亲临接触华东葡萄酒市场氛围，让高端人群过目不忘，以此目标群体以形成。
（4）张裕葡萄酒济南大客户DD保真商贸“移情别恋”于法国卡斯特，和张裕公司划清互不打扰市场界限，但嗅觉很敏锐的华东葡萄酒，更有把握的合作成战略联盟商。
（5）市场价格的稳定，每瓶酒都有区域标识，窜货严控。
（6）大量业务人员巡店和重点终端派驻促销人员。
（7）随节日的变化，买赠活动层出不穷。
这些超常规的先前投入使华东葡萄酒在济南市场约占张裕十分之一的销售量，相信张裕肯定会有压力，华东会越来越好。全国性的大品牌或某些区域性市场优秀品牌在济南市场也存在过，我以其中一例作为比较，中粮华夏长城是华南市场领袖品牌，靠着裸价来操作市场，在这里却吃不开：
（一）在华南市场裸价操作，因为代理商有强大渠道网络和充裕的资金实力，华夏长城品牌消费者熟知，所以华夏长城占据制高点。
(二)在济南，品牌比起张裕没有优势，大部分有渠道势力大客户被张裕、华东瓜分，剩余的部分中小客户无论从资金还是在当地的人脉都不能发挥淋漓尽致，所以没有渠道买店优势，很可能大的AB类餐饮都进不了场，只能靠着商超、婚宴、团购和部分有关系的餐饮终端维持着，可见很难与张裕、华东形成正面的冲突。
洋教头米卢，星期天踏着绵绵阴雨，离开北京回家了，一个多月前，他带着在亚洲转悠了40多年的中国足球，到世界杯赛场上走了一遭。从此，中国足球又多了一连串的话题。其实，米卢与中国足球之间发生的故事，并非仅局限于足球本身。
中国加入世贸组织后，中国的市场进一步趋向世界化，中国各行各业的企业忽然就有了进世界杯赛场的感觉，为了和洋人展开大比拼，提高企业自身竞争力，也干脆直接到海外
招募管理者。国内企业与海外管理者的关系，一下子就变成了中国足球和米卢的关系。只不过，对于那些相对于米卢显得默默无闻的海外管理者而言，的确没有名声显赫的米卢那么幸运，没有太多的人对他们在国内企业的生存状态给予过足够的关注。
但不久前，一位海外的记者却对在中国国内的海外管理者的经历做了一番耐人寻味的报道：年初，来自香港的陈先生参加在香港举行的内地公司赴港招聘会，申请了河南驻马店一家拥有3000人的公司高层管理职位。3月份，他如约走马上任。4月中旬，这位香港人因为表现出色，受到董事会赏识而正式被委认为公司总裁。然而，好景不长，6月初，在劳资双方的同意下，陈先生黯然离开了这家公司。究其原因，这位陈先生含糊其辞地说，自己在这家老牌国企推行的改革，引起了既得利益者的反对。
无独有偶，另外一家总部设在南方的地产公司，也在一次招聘会上高薪聘请了一位香港管理者，委任其为公司常务副总经理。数月后，这位同样来自香港的副总经理“因无法在一年内把公司不到七、八千万元人民币的营业额做到3个亿”而离职。公司方面称，他上面有总经理，下面又有销售部，公司并没有指望他一个人完成任务指标，因此并不存在给他下达任何不合理指标的问题。
单纯地看，管理者与企业之间发生冲突，原本很平常。但是，如果我们能够由此进行一番引申的思考，也许就会发现这些现象背后并不偶然的问题了。来自国际猎头公司的一位负责人对此分析说，不可否认，目前海外人士虽然有专业知识丰富的优势，但也存在“不谙世事”的缺点。不过，这位负责人同时认为，眼下中国企业在雇佣海外管理者的问题上存在“急功近利”的倾向。这种倾向主要表现在三个方面：一是中国企业往往是抱着“请海外人才来制定管理制度和移植管理经验，一年半载后以自己的管理人员把他替走”的想法。二是薪水问题，成为导致中国企业不愿意长期聘用境外人士的主要因素。一些企业既想雇佣海外管理人才，又舍不得花那么多钱。因为，用同样一笔薪水，国内公司可以请三四个本地人。三是一些国内企业雇佣外籍管理者，并非出于企业实际的经营需要，而完全就是为了宣传或“赶潮流＂，
结果，进入到这类企业的海外管理者下场最惨，他们往往一到任雇主就“过河拆桥”。
但是，一些雇佣海外管理者遭遇失败的国内企业，对这一问题的看法却有些不同。他们较多地强调海外管理者很难适应企业的需要，而对企业自身的文化背景是否能与海外管理者的观念相互包容，则考虑得较少。这又使我们联想到米卢与中国足球之间两年多来的悲欢故事，好在备受批评的中国足球界最终还是以自己的诚恳赢得了米卢临走前感激的眼泪。令人感到遗憾的是，我们国内的一些企业却没能很好地反思自己。我们并不否认，海外管理者自身可能存在着种种缺陷，甚至我们也不排除一些并无真才实学的海外人士，有借机“捞世界”的可能，但是，我们仍然无法否认这样一个事实：一些国内企业在引进海外管理者的问题上，确实存在急功近利的倾向。
美国福坦莫大学商学院副院长杨壮对于目前国内企业引进海外管理者的批评更为尖锐。他认为，许多中国企业普遍存在“叶公好龙”的心态，他们大都把人才放在嘴上，但在管理上却没有真正做到重视人才。
中国是一个人口大国，但同时又是一个极度缺少通晓市场经济运行规则的国际性人才的国家。在我国加入世贸组织之后，在国内企业短期内还无法获得更多的国内培养的国际型人才之前，通过大规模引进海外高质量管理人才增强自身竞争实力，应当说是一个实惠的举动。国内企业现在之所以能够雇佣到海外高级管理人才，也因为我国强大的经济成长活力，对海外人才构成了巨大吸引力。因此，如何抓住有利时机，使企业招聘雇佣海外管理者的行动得以健康发展，的确是一个值得我们认真对待的问题。因为，对于中国企业来说，从加入世贸组织那天起，每天都在世界性的“赛场”上进行着淘汰赛，远比四年一度的世界杯足球紧张得多，而那些服务于国内企业的海外管理者，作为个体可能每天都在上演“米卢回家”的故事，但是作为一个整体，他们将是永远不会回家的一个“米卢”族群。
国内企业为了增强自身竞争实力而着手引进海外管理人才的同时，实在有必要把原有企业文化中腐朽的痼疾彻底改一改。因为，从某种意义上说，这也是深化企业改革的题中应有之义。
当然，对于那些暂无引进海外管理人才必要的企业，也着实不必单纯为了赶时髦而加入引进行列，累着自己，也误了别人。“外来的和尚，未必都能念好经”。只有适合自己的管理者，才是最有效的管理者。
上传日期：-05-31
中层危机
3月27日，方佳收到腾讯的内部邮件，得知一个消息：腾讯进行人事调整，涉及腾讯网总编辑、资讯运营部总经理王永治。
王永治是腾讯的“老人”，2005年加入腾讯，至今已经近15年。
方佳点开朋友圈，马上刷到了媒体的报道，有媒体称王永治宣布从腾讯退休，“或与腾讯目前正在进行的内部中层退休计划有关”。
随后，腾讯给出官方回应：基于梯队建设考虑，王永治一年前就跟公司确定了退休时间，力推年轻团队接班。如今王永治是从中干角色转为公司顾问，并非完全退休。
方佳觉得有点突然，却不意外。其实从去年开始，腾讯的内部调整就开始了。
腾讯在去年9月进行了历史上第三次大规模架构调整，资讯运营部从此前的OMG事业群，被拆分整合进PCG事业群。原OMG负责广告系统业务的腾讯集团副总裁郑香霖、大客户部销售总经理翁诗雅先后离职。
去年11月，刘炽平在腾讯20周年会议上表态，未来一年有10%不再胜任的管理干部要退，重点就在中层干部。
无独有偶
3月中旬，百度推出了高管退休计划，表示要选拔更多的8090后年轻人进入管理层。百度第一个申请加入退休计划的人，是总裁张亚勤，他将在今年10月退休。
密集的退休和离职的消息，在这些互联网公司中营造了一种微妙的危机感。
“在互联网公司，年龄的危机感特别重。”70后的方佳表示。她目睹了腾讯从一家不到1万人的公司，膨胀到超过5万人，受益于公司各项福利和保障的完善，身边很多同事伴随公司一路走来，习惯了相对舒适的环境，不愿意离开。
在腾讯工作期间，这些员工也收获了应有的回报。根据腾讯历年财报，2009年，腾讯员工的人均薪酬是28万元，2018年，已经涨到了78万元，翻了3倍。这些早期加入的年轻人，享受了公司增长的红利，但公司却开始面临新问题：公司整体老化，创新能力减弱。
但互联网行业的更新迭代和竞争博弈，一如既往。这些曾经的年轻人已经步入中年，还能延续战斗力吗?
不愿回一线，也当不了高层
对于裁撤中层的做法，互联网大佬口径不一。马化腾称之为“调整”，刘强东则称之为“末位淘汰”，百度表示要选拔更多的8090后年轻人进入管理层。
以腾讯为例，腾讯今年“21岁”，员工超过5万人。方佳表示，在腾讯内部，总办-副总裁是高层;各个BG的GM是中层;再下面一层是基层干部，主要是总监和组长。这次腾讯调整主要针对的是GM这一层。
前腾讯员工杨东告诉燃财经，在腾讯“组-中心-部-BG”的架构里，大部分中层员工集中在“部”这一级，“积压的没坑、没提拔的大有人在”。
“腾讯的管理岗分为L1、L2、L3、L4等级别，L3可能就是这次腾讯进行中干调整的重点。杨东透露。
按照杨东的说法，“以往没有认证的小头头混个L1的组长，四五年很正常，L1到L2最快也要三年。这次调整，L3撤下来一批，激活有潜力的L2，提拔L1，同时加大力度去业界招人才。”
相比安全退休的中高层，那些“干了十来年、职务不上不下，收入不低但还没有实现财务自由的中年人”更为焦虑。他们一方面脱离了一线，业务敏锐度降低，另一方面和公司高层隔着距离，对未来和全局的把握不够，出现“空心化”。
这导致一个悖论：不上不下的管理层，既不愿重回一线，又做不了高层，但企业为其付出的成本高昂。
“一个四十来岁的人，他的收入可能是应届毕业生的三倍。如果三个应届生来干他的工作，可能效果不见得差到哪儿去。”方佳说。
在她看来，“三四十岁的人，如果在事业单位或者政府机关，其实还算是年轻力壮、事业处于上升期的人。但在互联网公司不一样，互联网公司整个团队非常年轻化，产品的更新迭代特别快，需要各种创新。”
方佳认为，在互联网公司，如果做不到在某个专业领域特别顶尖，或者在某方面不可取代的话，焦虑感就会非常重。
解决问题，平衡利益，是大型互联网公司的强项。但这并不意味着执行起来就很容易。
“很难平衡。很多人贡献了10多年，如何好好安置他们，同时让年轻人有更多机会，这说起来容易，做起来很难。”另一位已经离职的腾讯员工表示。
也有一些人选择主动离开。某百度员工告诉燃财经，他在百度工作几年之后，“发现晋升空间变小，成长速度很慢，边际效应明显，现在想通过跳槽来寻找新的平台和机会。”
一些人选择离职创业，一些人去了创业公司，还有一些人则继续迷茫。但铁打的营盘，流水的兵，互联网公司不会容忍停滞不前，因为风口瞬息万变，迭代更新是常态。
淘宝蚕食了传统商场，微信“消灭”了短信，百度搜索改变了人们获取信息的方式。过去二十年，BAT这些互联网巨头是颠覆者。但谁又能保证，下一个二十年，它们不会被替代?
消失的红利与转型
拿中层“开刀”，为何出现在这个时间点?
曾有分析人士调侃：互联网在高速增长时，所有问题都不是问题，一旦停止增长，什么都是问题。
数据证明，互联网行业的增速已经大大放缓。以BAT中最早上市的百度和腾讯为例，十年前，百度的收入增速是78%，2018年是21%;五年前，腾讯的收入增速是57%，2018年是33%。
高速增长阶段，人才需求旺盛，岗位需求激增，员工从基层晋升到中层的周期缩短，薪资待遇也水涨船高。
当行业增速放缓，岗位缩编，有些人就“多”出来了。
五年前，类似的情形在电信运营商身上出现。受移动互联网的冲击，中国电信在五年前进入改革深水区，步履艰难。中层干部遭遇中年危机，纠结于留下还是离开。
“公司大了，很多年轻的、世界最顶级的人才也都加入了。但是大家加入晚，像我们这种普通的年轻管理层，很难再往上了，要到GM级别，除非熬10年。”上述离职腾讯员工向燃财经分析。
另一方面，企业自身运营中出现的危机，会让这层焦虑雪上加霜。
“京东有很多基层员工想动。”一位从事互联网招聘的猎头向燃财经透露。过去一年，京东遭遇创始人舆论危机，管理层变动，市值大幅蒸发，这在一定程度上对它的员工造成了冲击。
刚刚过去的3月，京东集团CTO张晨、首席法务官隆雨相继离职。3月28日，有媒体报道称，“京东员工一天离职400人”，京东对此予以否认。4月4日，京东集团执行副总裁兼首席公共事务官蓝烨宣布离职。
更为重要的是，与十年前相比，如今的BAT早已不是当年的BAT。互联网公司需要寻找新的业务增长点，腾讯在游戏和广告业务之外，拓展了金融科技和云业务，百度从搜索广告拓展出AI和百度云，阿里在电商基础上打造出阿里云。
2009年，新业务在腾讯、阿里、百度收入中的占比分别为0.33%、5.01%、0.06%，如今，这个比例是24.93%、14.48%、19.91%。
业务更新，意味着人才结构也需要更新。由于互联网行业创新驱动，更新迭代快，让中年焦虑来得更快更猛烈。
当流量增量消失之后，互联网公司就需要重新定位，迭代干部，迭代思路，让有活力的年轻人在一线。
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