下面是小编为大家整理的旅游饭店业员工招聘的途径和方法（共含6篇），如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!同时，但愿您也能像本文投稿人“苦味三侠”一样，积极向本站投稿分享好文章。
[摘 要] 员工招聘是旅游饭店业人力资源管理经常性和基础性工作，其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质和饭店的经营效益。
本文从饭店内部招聘和饭店外部招聘两个方面详细论述了旅游饭店业员工招聘具体途径和方法。
[关键词] 饭店 员工 招聘
旅游饭店业员工招聘是把优秀、合格的人员招进饭店并安排在饭店合适岗位上工作的过程，是旅游饭店业人力资源管理的基础性工作。
饭店人力资源部能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工，是关系整个饭店员工队伍素质高低的关键。
其中员工招聘的途径和方法将直接影响到所招收员工的素质与饭店的经营效益。
一、饭店内部招聘
当饭店某一岗位或职位发生空缺时，首先应考虑从现有员工中调剂解决，或是在饭店内按照有关标准考核提拔。
这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度，同时，通过内部招聘，饭店比较容易对员工进行全面了解，所需要的培训较之外部人员少，能节约部分培训费用，省时、省力、省资金。
并且，被提升的员工熟悉工作环境，可以迅速适应新的工作岗位，实现人与事的更好结合，有利于饭店和员工自身的发展。
但其缺点是不利于引入新思想，同时，大量从饭店内部提升管理人员还会导致人际关系复杂，人际矛盾加剧，经营思想保守、墨守成规等不利后果，并由此产生不公正现象和庇护关系。
饭店内部招聘主要包括饭店内部员工的提升和内部职位的调动两种方式。
1.饭店内部员工的提升
提升内部员工是填补饭店内部空缺的最好办法，提升不仅可以将有管理才能的员工放在更合适的位置上，更重要的是对饭店员工的工作积极性能产生激励作用。
有效地内部提升有赖于饭店企业的内部技术规划和内部提升政策，有赖于通过对员工提供教育和培训来帮助管理者确认并开发内部员工的晋升潜力。
所以，饭店人力资源管理者应掌握好饭店内部员工提升的方法，克服主观片面性，真正做到任人唯贤。
要使内部提升计划取得成功，必须做好以下几项工作。
(1)考察员工是否具有提升的资格，确定提升候选人。
确定提升候选人是搞好提升工作的基础。
考察一个员工是否具有提升资格，必须严格按照“才、职相称的原则”。
通常包括以下四个方面：
①个人才能。
考察提升候选人首先要考察他的知识面。
作为一个未来的饭店管理人员，不仅要掌握必须的工作知识，而且还要具有较宽的知识面。
其次要考察候选人分析问题的能力。
分析问题的能力实质是潜在发展能力的反映。
因为一般对员工的评价往往是建立在考核以往工作的基础上的，而以往的工作成绩只能表明员工已经具备了哪些技能。
但是，能够熟练运用已经掌握的技能并不能说明他具有潜在能力和发展能力。
一旦提升候选人任更高层次或更重要的工作，他能否胜任新的管理工作，除了对他进行新职位的培训之外，决定性的因素就是他是否具有潜在能力和发展能力。
最后，还要考察提升候选人的管理能力。
管理能力是管理人员团结他人，与人共事，并通过他人来完成工作的能力。
很显然，一名优先的服务员的标准是把自己的服务工作做好，而优秀的管理人员的标准则是如何管理他人把服务工作做好。
②个人品德。
即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。
因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用，其行为举止，道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。
③个人的工作表现。
考察提升候选人的工作表现是对提升候选人原担任的职位、工作进行考核和评价。
考察工作表现特别要注意候选人工作的努力程度。
④个人的工作年限。
工作年限是指提升候选人在饭店原职位上的工作时间即工作资历。
资历之所以是考虑的条件，是因为任何工作经验的积累都需要一定的工作年限作保障。
工作年限太短又频繁提升，不利于员工自身的成长。
再则，提升候选人的资历太浅，容易使其他员工不满，这将增加其在提升后的工作难度，从而影响工作效果。
工作资历一般是提升员工是要考虑的因素，但并不意味着提升必须论资排辈。
如果员工具有很强的管理能力，工作表现出色，又廉洁自爱，则可以突破资历和工作年限的限制，破格录取，避免出现过分论资排辈的现象，以免打击员工的积极性和主动性。
(2)测试提升候选人。
在饭店内部招聘员工时，必须对候选人进行一些测试，以考察他的管理能力，即测定其分析问题和解决问题的能力、决策能力、领导能力以及人际交往的能力等，以便于确定他是否真正具备晋升的潜力。
提升候选人在个人才能、品德、工作表现和工作年限等方面各有优点，在测试中反映出不同的能力，为了避免片面性，必须使每一位提升候选人都具有综合可比性。
(3)确定提升人选。
确定提升人选是在测试的基础上，利用测试得来的分数，将非量化的事实转化为可定量比较的事实，做到各尽所能，人尽其用。
2.饭店内部职位的调动
内部职位的调动是指饭店将员工从原来的岗位调往同一层次的空缺岗位去工作。
饭店内部职位的调动通常由以下原因引起：
(1)饭店组织结构调整的需要。
由于经营环境的变化，饭店需要对原先设置的部门进行调整与重新组合或设立新的部门，这种变化必然会涉及到职位的调动问题。
(2)对员工培养的需要。
为了增强员工的适应能力，饭店通常会使用流动培训的方式来训练他们。
另外，将要提升至管理层的人选，也会被安排在各部门间轮流实习，以便对饭店各部门的运作有更清晰的认识，使其更胜任领导岗位的工作。
(3)员工对现任岗位不适应。
某些员工通过培训入职后，其所掌握的技能仍与岗位工作要求不相适应，或是掌握的技能和知识远远超过其岗位要求，这时，管理者则应对其进行职位调动，为其选择一个合适的工作岗位，使“人在其位，位得其人”。
(4)调动员工的积极性。
某些员工经过长期的同一岗位的工作，对原工作岗位失去兴趣，为了调动其工作积极性，需要重新安排该员工到他感兴趣的工作岗位上去。
(5)人际关系问题。
如果员工在原工作部门产生了较严重的人际关系问题，不利于员工积极性的发挥，则应对这些员工进行调动，为其创造新的工作环境。
饭店内部员工职位提升可以使得所有员工都有一个平等竞争机会，这对于挖掘饭店员工的潜力，不断激发他们的工作兴趣和积极性，增强饭店凝聚力，节约饭店劳动力，促进饭店的发展都有着重要的意义。
相反，如果饭店一味地从外部招聘员工，久而久之就会使原来德员工感到升迁和发展德机会渺茫，从而有可能引发因不被信任、重视而产生的失落感，或是得过且过，不求上进，或在工作中利用各种机会来发泄不满，使服务质量无法得到保证。
因此，在进行员工招聘工作时应适当兼顾饭店内外平衡，把饭店内部招聘和外部招聘这两条途径有机的结合起来。
二、饭店外部招聘
饭店外部招聘是管理者通过对饭店人事资料的检索，查明和确认在职员工中确实无人能胜任和填补职位空缺时，而从社会中招聘和选择员工。
1.饭店外部招聘的途径
饭店外部招聘主要可以通过以下几个途径来进行：
(1)职业介绍机构与人才交流市场。
饭店通过职业介绍机构和人才交流市场招聘员工，其优点是：应聘者面广，中间环节少，人员选用耗时较短;并且可以避免裙带关系的形成。
缺点是：在招聘过程中，应聘人员的素质高低不齐;招聘时间短，对他们的情况了解不够全面;有些职介机构鱼龙混杂。
因此，运用这种招聘方式时，要选择信誉较高的机构，并尽可能多地了解应聘者的情况。
(2)猎头公司。
猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的职业招聘机构。
当企业需要雇用对基层有重大影响的高的专业人员或当企业需要多样化经营、开拓新的市场或与其他企业合资经营时，就会委托猎头公司代为其选择人才。
猎头公司以其专业优势准确把握关键的职位所需要的工作能力、关键品质，科学评价应聘的人选，从而快捷、有效地完成招聘，而且被聘用的人员不需进一步的培训就可以马上上岗并发挥重大作用，为企业管理带来立竿见影的效果。
但这种招聘方式所需费用较高。
(3)校园招聘。
大中专院校和职业学校是饭店招聘管理人员和专业技术人员的重要途径之一。
学生通过三年或四年的系统学习，基本掌握了饭店经营管理的基础知识，并初步具备了饭店服务与管理的技能，具有专业知识较强、接受新事物能力快、个人素质较高等特点，并且学生在校期间也接受了一定时间的专业训练和专业实习，具有一定的实际工作经验，饭店只需进行短时间的培训，就可以上岗工作，并能够很快适应工作需要。
应届毕业生年轻、求知欲旺、成才快，录用他们是保证饭店员工队伍稳定和提高员工整体素质的`有效途径。
(4)公开招聘。
公开招聘是指饭店利用广播、电视、报纸、杂志、因特网和海报张贴等多种途径向社会公开宣布招聘计划，为社会人员提供一个公平竞争的机会，从而择优录取合格人员的招聘方式。
通过公开招聘所吸引的应聘者层次不齐，筛选工作量大，所以不适合急于填补某一关键岗位人员的招聘需要。
2.饭店外部招聘的程序
饭店外部招聘的程序通常分为准备筹划、宣传报名、全面考核和择优录取四个阶段。
(1)准备筹划阶段。
这一阶段的主要工作是：根据饭店需要确定招收计划;根据招收量和重要程度确定招收组织;拟定招收方案;确定区域、范围、标准和报名时间等;按规定向劳动管理部门报批并办理有关手续。
(2)宣传报名阶段。
这一阶段主要有两项工作，一是发布招收信息，使求职者获得饭店招收的信息，并起到一定的宣传作用。
二是受理报名，通过求职者填写有关求职登记表，了解求职者的基本情况，并通过目测、交谈，判断其是否符合本饭店员工的报名资格，为接下来的全面考核奠定基础。
(3)全面考核阶段。
这一阶段是员工招收工作的关键。
全面考核，就是根据饭店的招收标准，对求职者进行现实表现考核和职业适应性考察。
现实表现考核主要是了解求职者过去的工作表现。
职业适应性考察包括以下几个方面：一是报名时的初试。
即通过简单文化、目测、验证、填表和测量等方面的初试，考核求职者的身体素质、文化程度、工作经历及其他基本情况，挑出基本符合饭店要求的人员，淘汰明显不符合招收条件的人员。
二是笔试。
主要测试求职者的文化水平、外语水平、思维能力和文字表达能力等。
三是面试。
通过管理者与求职者进行面对面的交谈，观察求职者的面部表情、动作姿态、谈话态度、语言表达、回答速度等方面，了解其个性、思维、动机、需要等心理素质和能力，以评价求职者的发展潜力。
同时，向求职者介绍饭店招聘职位的详细情况、工作条件和待遇等有关信息。
四是体检，即对员工身体素质的考核。
通过体检不仅可以了解求职者是否具有胜任工作的健康体质，还可以防止身患疾病者进入饭店工作。
饭店是服务性行业，为了宾客的安全，对员工的健康标准有着严格的要求。
(4)择优录用阶段。
择优录用就是把多种考核和测验结果结合起来，综合评定，严格挑选出符合饭店岗位要求的人员，确定录用名单。
最后办理录用手续，洽谈工资、福利待遇等问题，签订劳动合同，使饭店与员工之间的劳务关系协议具有法律效应。
饭店在招聘员工时，招聘者应认识到，这是一个双向选择的过程，既是招聘企业挑选应聘者，也是应聘者挑选招聘企业的过程。
这种双向选择的权力对招聘与应聘双方都应该是平等的。
而有些管理者忽视了应聘者的权力，不愿将饭店的弱点与不足告诉应聘者，导致新招收的员工缺乏对饭店工作环境足够了解和思想准备，上岗后容易出现无法适应的现象。
新员工觉得实际工作与招聘者的介绍相差大，从而导致不良情绪的产生，甚至有些员工会在短期内离职，使饭店的正常经营活动收到影响。
因此，在招收外部员工时，应如实向求职者介绍饭店的实际情况，以招收到真正乐于在本饭店工作的员工。
同时，应把招聘员工过程看成是树立饭店形象的公关过程。
招聘者的态度要和蔼、真诚，要营造出轻松和谐的气氛，给应聘者留下亲切友好的感觉。
这样，无论应聘者是否被录用，都会对饭店留下良好的印象。
参考文献：
[1]廖钦仁:酒店人力资源管理实务[M].广东经济出版社，
[2]徐文苑:饭店人力资源管理.[M].北方交通大学出版社，
[3]吴 本:饭店服务与管理[M].旅游教育出版社，
[4]蒋丁新:饭店管理概论[M].东北财经大学出版社，
第一，找最合适的不找最优秀的，HR选人时一定要遵守“合适的才是最好的”原则，有些人才确实很优秀但并不适合企业，如果硬要招进来，最终还会因不能“适才适所”等各位原因离开。
第二，要走出招聘误区：唯文凭误区、唯直觉误区、唯资历误区、唯精英误区、唯全才误区、唯权威误区等。HR不能以文凭高低论英雄，名校毕业并不一定代表能力就强，相反，不少自学成才的人反倒是有真才实学的人！HR招聘时不能有直觉误区，单纯凭着第一印象选人。也不能仅凭应聘者资历p背景深厚，就认为是好人才。更不能对人才求全责备，一定要完美无瑕p十全十美才行。我们还要警惕权威崇拜，不能因为应聘者是业务权威而迷失甄选人材的标准，失去心中“选才”的那杆秤！
第三，要允许招用有缺点的员工，不一味地去追求完美，
很多时候，一个人才某方面能力很突出，但另一方面某个缺点也很明显。这时候，HR有时很纠结，往往最后关头因怕担风险，向应聘者关闭了大门。须知，“人无完人，金无足赤”，如果能用人所长p避其所短，相信人才一定能一展才学，找到施展才干的舞台！做到人尽其才p才尽其用。
第四，要根据企业现阶段发展的实际需要选拔人才。我们都知道，企业在创业p发展p成熟等不同的阶段，对人才的需求是不一样的！HR必须要有战略眼光，因应形势，认真任能，努力企业的发展需要。
第五，高端人才可适当委托专业猎头公司。对于高端人才，一方面难以网罗，另一方面，一旦用错人，对企业可能招致巨大的损失！其用人风险也是蛮大的！专业猎头公司对高端人才有一定的猎聘渠道和猎聘经验，一般能较快和较好地为企业找到合适的人才。
第六，严格遵守招聘原则：公开招聘、公平竞争、公正考核、择优录用。HR只有严守招聘原则，才能为企业招到优秀的合适的人才。避免人情关、关系网。防止劣才和庸才入职上岗。
最后，要按照“人才七选”标准选才：1.个性及内在特质2.工作意愿3.三心（责任心p上进心p企图心）4.努力程度5.工作历练6.专业技能7.教育背景。
摘 要：人才对于提高竞争力的重要性不言而喻，由于对核心人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此企业选用合适的招聘渠道与选拔方法，让招聘工作有效地完成对提高企业绩效及实现目标有至关重要的影响。根据调查数据，着重展示了企业员工招聘渠道与选拔方法的现状，统计分析不同招聘渠道与选拔方法在各类企业中的应用程度以及其信效度与成本。从中发现问题，提出问题，并给与一定的改善建议。
关键词：员工招聘；渠道；选拔方法；调查报告
1 调查背景、对象和调查方法
1.1 调查背景
当前，我国市场体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。
人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。
为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市——武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。
1.2 调查对象和调查方法
本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。
从行业类别方面来看，包括企业、住宿和餐饮业、业、培训、商贸企业、零售业以及等其他一些服务业。涉及的范围较广，比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。
2 主要调查内容及结论
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。
互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；成本较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多需要检阅，邮件需要处理，会加大人力资源部的工作。
校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。
人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。
劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。
除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道——拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。
采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。
各类规模企业员工招聘渠道与方法调查报告
摘 要：人才对于提高竞争力的重要性不言而喻，由于对核心人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此企业选用合适的招聘渠道与选拔方法，让招聘工作有效地完成对提高企业绩效及实现目标有至关重要的影响。根据调查数据，着重展示了企业员工招聘渠道与选拔方法的现状，统计分析不同招聘渠道与选拔方法在各类企业中的应用程度以及其信效度与成本。从中发现问题，提出问题，并给与一定的改善建议。
关键词：员工招聘；渠道；选拔方法；调查报告
1 调查背景、对象和调查方法
1.1 调查背景
当前，我国市场体制日趋完善，国内企业经营模式也随之发生着巨变。激烈的市场竞争已经表明：谁拥有核心人才，谁就拥有了未来市场的主导权。
人力资源管理理论的快速发展为企业招聘提供了大量有益思考，但现实的经济生活又是如何运行的?企业的招聘职能发展究竟如何?企业是否有自己的招聘计划和有良好的招聘渠道?这些招聘渠道各自的优劣势和成本如何?如何提高招聘的.信度和效度?这些都已经成为企业界亟待解决的难题。
为此，我们以我国中部最大最具代表意义的城市――武汉为例，通过对其各类企业人员招聘渠道与方法的深入调查，综合分析各影响因素及内在原因，以此为依据建立一系列与企业相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人员招聘方案，并有待在实践中加以验证，使理论更好地为实践服务。
1.2 调查对象和调查方法
本次调研对武汉市的22家企业进行了调查。调研所抽取的样本，从企业的规模来看，大型企业一共7家(其中包括4家外资企业)，中型企业5家，小型企业10家。
从行业类别方面来看，包括企业、住宿和餐饮业、业、培训、商贸企业、零售业以及等其他一些服务业。涉及的范围较广，比较全面地反映了武汉市企业的行业类别特征。
2 主要调查内容及结论
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用较多的渠道有互联网、熟人介绍、校园招聘、报纸广告、人才市场和劳动力市场等。
互联网招聘是随着网络技术的发展和普遍应用而兴起的一种相对较新的招聘方式。网络招聘有许多其他招聘方式所不具备的优点。其最大的特点是速度快，效率高；成本较低，可以节省费用。此外，网络招聘还具备网络测试的功能，这是其他选拔方法所无法相比的。但网络招聘也有一些不足，主要是可能会收到较多不合格申请者的申请，许多需要检阅，邮件需要处理，会加大人力资源部的工作。
校园招聘适合招聘专业的人才，但校园招聘的缺点是应聘者一般不具备工作经验。
人才市场一般用于招聘素质较高的人才，但往往成本较高。
劳动力市场上一般是一线的员工，例如招聘保安、保洁员等一般是在劳动力市场进行。
除了较常规的一些渠道之外，在调研中还有两家企业提到了一种新颖的渠道――拈内。拈内是指公司高层(如总经理)在其他公司发现优秀的人才后引进企业的方式。
采用猎头这一方法的是一家大型外资企业。使用猎头的成本较高，并非每个企业都适用。
目 录
一、上报立项原因
二、课题研究情况
三、论文提纲 [本网网文章- 本网网 帮您找文章]
1、广泛调研，及时掌握员工思想动态
2、引导和加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感
3、创新教育引导机制，适应企业新变化
4、着眼长远，面向市场，面向员工
四、成果论文:在企业转型中有效引导和做好员工思想政治工作的途径和方法
一、上报立项原因
1、选择该立项课题的原因。中国电信由传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变，是中国电信发展战略的一次重大调整，也是谋求企业长远发展的一项重要举措，而在企业转型中，必然涉及到员工的切身利益，如何引导员工实现观念转变，化解利益冲突，实现平稳过渡，推进管理转型、发展转型、服务转型是企业必然面临的问题，所以选择该课题。
2、研究的方向及目标。通过市场竞争环境下员工思想变化的调
查分析，探索在新形势下有效引导员工，推进观念、发展、服务、队伍转型的方法和途径，通过对转型中新情况、新事物、新问题的研究，为统一员工思想，加快转型的实施和给领导决策提供可靠的参考情况。
3、研究成果的基本框架和内容。围绕目前市场环境下，中国电信由传统的基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变要求下，地市和县分公司要降本增效，要推进管理、发展、服务等转型中，对员工队伍的要求和做好员工队伍思想政治工作展开论述。
二、课题研究情况
在确定思想政治研究课题后，我们拟定了研究计划，按照计划做了扎实深入的工作。
（―）课题研究计划
1、课题立项申报（5月）
2、通过问卷调查、访谈，了解员工、党员思想情况（6月）
3、分析研究在新形势下，在企业转型中怎样有效引导和做好员工思想政治工作，并找出解决问题的对策和建议（7月）
4、形成政研成果并上报（8―11月）
（二）问卷调查、访谈情况
面对企业在转型中各方面出现的一些问题，特别是广大员工思想认识上的一些问题，课题组成员按照计划，在市分公司、南郑县分公司、洋县分公司等单位发放调查问卷并与基层职工访谈，对存在问题进行归纳分析，为有效开展思想政治工作提供了依据。
1、发放《企业转型期员工思想政治工作调研内容》共846份，收回812份。内容如下：
1）企业转型对员工思想观念在哪些方面产生影响。
2）企业转型期思维方法创新主要体现在哪些方面。
3）企业转型中员工思想教育的形式、内容、载体应在哪些方面创新。
4）企业转型中员工关注的焦点问题是哪些。
5）企业转型中员工自身怎样变革。
6）企业转型期员工对职业教育有哪些要求。
7）员工对企业绩效考核有哪些建议。
8）企业转型期员工对企业民主管理和企业文化建设有哪些建议。
9）企业转型企业党组织的政治核心作用和党员的先锋模范作用怎样发挥。
10）企业转型员工思想政治工作面临的主要问题是什么。
2、通过问卷汇总分析，掌握了企业转型期的员工思想动态
通过调查问卷和与职工召开座谈会，员工都认识到企业转型是企业发展到今天面临竞争、话务量流失和新技术的发展等诸多情况下，要实现长远发展必须要经历的一个过程，对集团公司提出的转型战略认为非常及时，要积极支持并投身于转型之中。
对调查问卷统计情况如下：
1）对企业转型，你的态度：
a、积极参与600人，占74％；
b、高度重视212人，占26％；
c、无所谓0人。
2）在企业转型中你最关心的问题是：
a、工作岗位126人，占15.6％；
b、岗位待遇417人，占51.3％；
c、业务发展269人，占33％。
3）观念和思维方式的创新中，你认为最重要的是哪几个方面：
a、竞合观念350人，占43.1％；
b、诚信观念578人，占71.2％；
c、共赢观念470人，占57.9%;
d、整合营销观念470人，占57.9％；
e、求真务实观念484人，占59.7％。
4）实现企业转型，结合现有文化体系，你认为需要强化哪些思想观念和行为准则：
a、竞合513人，占36.2％；
b、创新544人，占67.1％;
c、全局294人，占36.2％；
d、合作408人，占50.2％。
5）你认为应如何解决在转型过程中遇到的人才问题：
a、实施持续培训598人，占73.6％；
b、调整人员结构454人，占55.9％；
c、构建灵活的用人机制598人，占73.6％；
d、完善人员评价制度473人，占58.3％；
e、引进转型所急需的前端营销、移动业务、内容服务等方面的专业人才265人，占32.6％。
6）结合企业转型，你认为绩效考核要重点改进哪几个方面：
a、对传统业务和新业务采取侧重点不同的考核指标369人，占45.5%;
b、考核部门之间的协作373人，占45.9％；
c、对人的考核要关注创新378人，占46.6％；
d、建立健全内部核算制度364人，占44.8％。
3、在几个县分公司与136名基层员工访谈，对在企业转型中员工最关心的问题汇总如下：
1）51.3%员工关心岗位待遇，认为现在活越干越多，钱越拿越少。
2）33%员工关心业务发展，认为业务发展太难，业务转型能否推出有竞争力的业务，再创企业辉煌。
3）73.6%员工关心用人机制，希望企业能够创造良好的环境平台，在事业上能有所作为。
4）73.6%员工关心持续培训学习，以适应企业转型和科技进步，新业务的推出。
4、综合调查问卷及员工访谈情况，对企业转型中需要改进的问题汇总如下：
1）加大对前端的支撑力度，持续改进、优化流程，让用户感觉到中国电信的优质服务。
2）领导要经常深入一线，了解经营中存在的问题，为决策提供第一手资料。
3）各种新业务的推出要充分做好前期准备工作，以利于新业务的推广。
4）加快IT支撑系统建设，为精细化营销服务。
5）坚持绩效工资的正面激励作用，目前多为负，不利于调动员工的工作积极性。
6）营业室查询打清单纸浪费大，建议逐步上自动查询机。
7）市内营业点少，不便于用户缴费，应在虎桥路等地设营业网点。
5、汇总问卷调查及访谈情况，课题组充分讨论，针对员工思想状况，我们认为，在指导员工转型方面，应从以下几方面做起：
1）转变观念。思想观念的转变是转型工作的前提，各级组织要大力宣传转型的意义、内涵，转型是顺应国内外技术、市场和客户竞争格局重大变革，主动迎接挑战的必然趋势，也是企业加快增长后劲，实现可持续发展，提升竞争的内在要求，把员工的思想统一到企业转型上来，统一到集团、省、市公司发展战略上来。
2）督促员工学习。结合学习型企业创建、企业文化宣贯等工作，在组织员工学习政治、业务、技术的同时要善于引指员工自觉学习的积极性，为员工提供发挥聪明才智的平台，充分肯定他们的成绩，注意发现各类典型人才。
3）发挥绩效的激励作用。绩效的正面激励能充分调动员工的工作积极性，对企业各类人才队伍的健康成长具有导向作用，要逐步优化绩效的考核。
4）发挥团队精神。个人事业的成功离不开团队支持，我们所有的业务都是由团队来完成的，要加强对员工团队精神的教育，增强协作配合的主动性，发挥企业的整体优势。
5）坚持以人为本。以人为本是创建和谐企业的宗旨，是发挥每个人主观能动性的前提。发挥职代会的作用，提高员工参与企业民主管理的积极性。领导干部深入基层，了解生产经营情况和员工开展谈心活动，一能让员感受到组织的关心，激发员工的工作热情；二能了解政策的有效性，为科学决策提供依据。
6）充分发挥团组织的作用。公司青年员工多，他们思维敏捷，精力充沛是企业的主力军，团组织要开展多种活动，激励员工在岗位上有所作为，为企业发展壮大做出贡献。
三、论文提纲
1、广泛调研，及时掌握员工思想动态
2、引导和加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感
3、创新教育引导机制，适应企业新变化
4、着眼长远，面向市场，面向员工
四、成果论文
中国电信从“传统基础网络运营商”向“现代综合信息服务提供商”转变，是中国电信发展战略的一次重大调整，也是企业面对宏观大环境的变革和业务技术重大变化的唯一出路和最佳战略对策，是企业谋求长远发展的一项重要举措。应该说在当前固网运营商面临严峻生存危机，市场拓展举步维艰的情况下，集团公司及时提出企业转型的战略无疑具有一定的前瞻性和可行性。就汉中本地网来说，今年已出现“用户离网率高、零次户用户高、用户欠费高”的3高现象，同时，有效益用户的发展和保持越来越困难，为保存量激增量，员工的工作量增大，在任务越来越重，收入越来越少的情况下，部分员工生活质量下降，压力增大。面对话务量流失和新业务发展等诸多困难，员工中开始出现彷徨和不适应。我们在问卷调查、走访调研的基础上，迫切感受到，在当前本地网转型中及时有效引导和做好员工思想政治工作，促进员工实现思维转变，观念转变，是实现企业平稳过渡，推进管理、业务、组织、网络、服务等转型的关键。
一、广泛调研，及时掌握员工思想动态
汉中电信是有着优良传统和光荣历史的国有通信企业，曾先后荣获“全国思想政治工作优秀单位”、“全国邮电企业整顿先进单位”、“全国邮电模范职工之家”、“全国创建文明行业先进单位”等荣誉，全市90%的县分公司已创建为“省级文明单位”。今年10月，汉中市分公司又被中央文明委命名为“全国文明单位”。目前，有固定电话60多万用户，数据用户近3万户，由于受汉中地区地方经济发展相对落后的限制，其业务发展和收入居陕西10地市的中游。虽然员工思想一直比较稳定，但随着市场竞争的日益激烈和企业目前面临的前所未有的困难，员工思想出现波动。为全面掌握干部职工在企业转型中的思想动态，我们首先在全市846多员工中就企业转型有针对性的进行了问卷调查，发放问卷840份，回收问卷812份。课题组专题走访调研县分公司和市分公司部门员工，通过领导访谈、座谈会、工作现场访谈，访谈员工210多人。同时，公司领导在深入10县分公司走访指导工作中，把与一线员工座谈，了解转型中员工的思想动态作为一项重要内容。党群、工会、人力资源等部门，也利用下基层的机会，积极与一线员工座谈，了解员工思想动态。经过党委会、总经理办公会、专题会等进行研究汇总，全面了解企业经营服务和员工思想动态。通过上下连动，在今年5―10月，走访员工360多人，其中一线员工在60%以上。
在调查走访中，我们及时了解到员工最关心的是转型中企业的用人机制和分配机制的变化，希望企业能为他们创造良好的环境平台，使他们在事业上能有所作为，生活质量能不断提高。同时，也希望通过持续培训学习，增强对企业转型、科技进步和新业务的适应掌握能力。有三分之一的员工认为业务发展越来越难，希望在业务转型中能推出有竞争力的新业务。由于受各方面条件的制约以及历史原因的影响，企业业务创新能力不足，收入缺乏新的增长点，发展后劲不足，抵御风险能力不强，经营发展面临着很大的困难。观念决定经营管理、文化建设、工作机制等一系列企业运作的要素，因此在转型的一系列变革中，强化员工以客户为中心的工作理念，把员工的工作压力变为推动企业战略转型的动力，激发员工热情，增强企业的凝聚力和战斗力，是推进企业转型的保证。
转型最主要的是本地网的转型，转型的真正执行者是本地网，最终的落脚点也是本地网，转型中寻找的市场也在本地网。所以，本地网市、县分公司的员工首先要转变思想观念，尤其是经营理念。长期以来，中国电信已经形成一整套较为成熟的企业经营思路、管理理念、企业文化，要在短时间内彻底转变不太容易。
二、引导和加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感
观念决定思路，思路决定出路。思想观念是解决所有问题的关键，为加强转型理念的宣传和思想引导，加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感，在走访调研宣传的基础上，我们利用各种会议、学习培训、简报、宣传栏等广泛宣传企业转型的意义和必要性，使广大员工都知道转型是顺应国内外技术、市场和客户竞争格局重大变革，主动迎接挑战的必然趋势，也是汉中电信在新的形势下加快增长后劲，实现产业可持续发展，提升企业竞争力的内在要求。特别是近年来活生生的市场现实，使越来越多的人认识到，在目前国家迟迟不批准中国电信全业务经营权的情况下，中国电信只有努力实施业务转型，大力发展非话音业务，以积极的态度来弥补移动市场上的损失。“转型就是要认识到世界的真实面目，而不是你希望看到的情形，并且有勇气去做必须做的事情，而不是你喜欢做的事情”（《转型》―中信出版社）。使员工更清醒地认识到我们的传统电信业务已被大量分流，企业已开始从低风险高利润走向了高风险低利润行业，要实现企业长期经营方向，运营模式及其相应的组织方式的转型，企业才能重新塑造竞争优势，创造更多社会价值。通过对调研中员工思想动态的分析汇总，及时发现了我们在经营、管理、绩效考核中存在的问题和不足。如员工提出的：加大对前端的技术支撑力度，持续改进、优化流程，让用户感觉到中国电信的优质服务；领导要经常深入一线，了解经营中存在的问题，为决策提供第一手资料；由于加大了业务收入和发展任务的考核，使个别员工一段时间的工资收入开始低于退休职工；绩效工资的正面激励作用减弱，不利于调动员工的工作积极性等许多问题和建议。针对存在的问题，公司分门别类地制定整改措施，加强了全市基础管理和对各项工作的指导管控，使各项工作围绕转型发展稳步推进。如：为对县分公司搞好服务，市分公司领导经常带领前后端和管控部门人员，深入各县分公司调研，为他们理思路、教方法、树信心。为调动一线员工的积极性，加大了对业务发展的奖励，同时，使后端和管理人员人人都有发展任务。为了汉中电信的长远发展，根据汉中电信的实际，确立了用3年的时间，把汉中电信建设成学习型、创新型、管理型、服务型、节约型、效益型、和谐型的优秀企业；把市县分公司领导班子建设成为“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的“四好”班子；培养出一支与现代综合信息服务提供商要求相适应的懂经营、技术精、善管理、忠诚于企业的员工队伍；营造以人为本，公开、公正、透明、鼓励大家干事业、干成事业的良好企业氛围；扬长避短，在管理、服务、思想政治工作、精神文明建设方面持续创新，再创汉中电信新辉煌的发展目标。
三、创新教育引导机制，适应企业新变化
身处通信技术日新月异、客户需求千变万化，市场竞争日趋激烈的产业环境中，要在不断变化的外部环境中生存、发展，除了不断创新、以变应变，别无选择。为引导员工投入企业转型之中，在工作中施展才华，我们结合目前企业开展的创建学习型企业、学习型组织活动，汉中电信用走出去请进来和分级渗透的方法，学习先进的企业管理和企业文化，先后组织中层干部和管理人员到华为公司、兄弟电信公司和大专院校培训学习，请集团公司21世纪优秀人才、全国“五一劳动奖章”、“全国劳动模范”，江西电信九江分公司员工向东来公司做报告。通过定期征集宣贯企业文化的优秀案例和企业模范人物的先进事迹，推进企业文化建设，用先进思想引导人、塑造人。目前，经过一段时间的宣贯，广大员工对于转型的重要性与必要性有了一个初步的认识，广大员工认识到了企业转型是为了更好的发展，只有企业发展了，员工的利益才能得到根本的维护。在经营服务工作中已开始大胆吸纳一切有利于发展的先进理念、先进机制、先进经验。在创建节约型企业活动中，能自觉从个人作起，从每件小事作起，为企业增收节支做贡献。
现代管理学认为，一个成功的企业，30%靠正确的战略，70%靠正确的`战略执行。要在激烈的市场竞争中健康发展，不仅要有好的战略，更需要好的执行力。这需要企业和广大员工进行战略沟通，让各个部门和全体员工明确企业的战略与目标，并进行目标分解，将其落实到各个部门和相关员工，让全体员工积极参与，全身心地投入到工作中去，并加强员工培训，提高执行意识，将个人价值观融入到企业执行文化之中。在企业经营艰难的时候，最需要企业的各级党员领导干部和管理人员做企业文化的优秀示范者，成为企业行为规范的模范执行者，企业形象的直接体现者，用自己模范行动，感染员工、带动员工，营造企业的良好文化氛围。
同时，在电信不断变革以适应激烈竞争的今天，迫切要求企业“以人为本”，真正从生活上关爱员工。处理好内部改革与和谐发展的关系，在改革中切实关心员工的利益。在负向激励已使部分员工厌倦和出现逆反心理时，应多在正向激励上做文章，要认真听取员工的心声，了解员工的需求，为他们送去关怀和温暖，给他们减压松绑、打气鼓劲，用“爱心”感染员工，为员工营造一个温暖和谐的企业氛围。企业要使关心人、爱护人扎下根，要以工作成绩作为衡量标准，让工作表现优异的员工有公平的晋升、培训、深造的机会，逐步淡化等级观念，从而使员工的潜能最大程度地发挥。特别要关注员工的长远发展，当前转型中，可在基层员工中学历、职称达不到晋升标准，但实际工作突出的优秀员中选拔专家能手，赋予他们更多的工作职责，使其获得职业上的成就感。只有这种“组织氛围”，才能增强员工的企业荣誉感和协作配合精神。要多用疏导方法、群众参与方法、发挥民主的方法，尊重人、理解人、关心人，通过解决实际问题，引导教育员工把注意力转移到生产经营上来。要制造使各类人才都可以得到“合理公平”的个人感受，并获得同样多的发展机会。要通过对员工职业生涯设计，让员工与企业共成长、同命运。
四、着眼长远，面向市场，面向员工
向现代综合信息服务提供商转型，最明显的特征就是要面向市场，服务市场，在服务中求发展。同时，要面向信息化，拓展新的空间。而企业思想政治工作则还要面向广大员工的思想状况。通过调研总结，我们认为，当前情况下，企业思想政治工作不但不能削弱而且还要加强，要以制度为保障，建立思想政治工作的长效机制。要健全机构、落实责任，要把思想变为课题，把主题变为项目，把服务变为产品。通过晨会制和部门工作例会、业务联席会等把思想政治工作与企业管理、业务发展、服务工作有机地结合起来，使思想政治工作充分发挥其效能。要通过个别访谈、集体座谈、调查问卷、员工信箱等多种形式与员工实现有效的沟通，在调查研究的基础上，做好归纳问题，提出解决措施。要增强思想政治工作的针对性、有效性，要在提升企业经济效益含量中凸显优势，在提升文化含量中促进和谐，在提升科技含量中创新手段，在提升参与含量中增强共识，在提升人格含量中展示形象。要发挥工会在思想政治工作中统一思想、凝聚力量、化解矛盾、理顺情绪、激励员工团结奋斗的作用，开好职代会，做好企务公开工作，充分发挥员工民主管理企业作用，维护员工合法权益。要关心员工、爱护员工、尊重员工，努力办好企业和员工的事情，充分调动全体员工的工作积极性和工作热情，激发员工潜能，增强凝聚力、向心力。同时，要与各级工会分工协作，按照思想政治工作的职能要求和内在规律，组织开展合理化建议等活动，广泛征集员工的意见和建议。尤其在当前电信市场竞争空前激烈的情势下，企业必须充分依靠员工的力量，推动企业决策的民主化、科学化，有效促进企业核心竞争力。
一个企业的发展壮大，必须有自身的凝聚力。要通过拓展训练和各种虚拟团体活动，培养团队精神，增强企业凝聚力。要通过各种规章制度，促使企业党政领导经常深入生产一线，深入员工家庭，听取员工对未来发展的真知灼见，听取他们的意见呼声，对员工反映的实际问题，不管能否及时解决，都应当满腔热情、主动关心、尽力帮助。这样，才能赢得人心，在不断增强凝聚力的基础上促进企业的发展。
在硝烟弥漫的电信市场上，企业唯有保持创新和活力，才能在市场上生存。最近3年是中国电信最艰难时期，只有使企业的各部门以及上上下下的员工，充分了解企业的发展方向、总体目标和具体目标以及达成这些目标的方法，并凝聚共识，众志成城，自觉投身到企业创新的各项工作中，才能保证战略转型的成功和精确管理的落实。
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