以下是小编为大家收集的裁员不是“过冬”的必修课（共含10篇），希望对大家有所帮助。同时，但愿您也能像本文投稿人“平安是福”一样，积极向本站投稿分享好文章。
如果说笔者在上一篇《“过冬”就是要“群居”》探讨的是企业体外输血的话，那么本文与您关注的就是企业自身造血，
几年前，经济学家、企业界、智业人士都不约而同的呼喊“狼来了”，我们似乎没有感到更多的血腥，然而，今年这个不期而至的“冬天”来得却这么彻骨、这么猛烈！
过去的全球巨头、金融大鳄，全世界学习的楷模，都显得异常脆弱，他们不断发出万人裁员、申请破产、请求支持的声音，我们国内的企业是否也前后相随，我个人的观点，非也，那些看上去管理的真理，在国内不一定有效，在我们这个有中国特色的时代，凡事都有自己的特色，即使，同是“冬天”苦苦难捱的企业。
一、“过冬”更需要高效执行的团队
（一）留住那些曾经为企业努力过并打算继续奉献的人
“冬天”里的有志企业，知道冬天不是他们的终点，他们的目标在更远的未来，因此，那些与企业同呼吸、共命运的人会更加重要。企业需要他们建言献策、上下一心，这个时侯需要的快速反应、高效执行，对企业的策略不折不扣的执行，那些打算继续给企业做奉献的人，会起到顶梁柱作用，缺少了他们，企业的正常运作和可能会减慢或变形，渡过冬天难度会更大。
（二）招揽那些行业内有能力并没有真正发挥的人
“冬天”里的很多企业都是裁员、减薪，有些不应该裁掉的也可能被裁了，这个时候企业就要搜索本企业需要的人才，因为市场上的人才多，要求可能不会那么高，也有些虽然在职，但可能也被一轮轮的裁员搞的身心疲惫；也有的在某企业内因为多种原因限制了自己的才能，考虑换个环境，所以此时招人不仅能找到真正有才能的人，而且成本也会较平时低，
二、“过冬”最需要的是减少成本，裁员只是其一
“冬天”里的企业减少成本、减少费用、减少支出，无可厚非，裁员只是其中一个手段，而且不一定是有效的，只占那么一小部分。我们不能盲目的跟从效仿国际大企业的做法，因为他们发展的更成熟些、产品线更长、项目更多，他们在其他的流程环节上已经很难有减少成本费用的可能，但我们国内的企业则不然，还有很多地方可以减少成本费用的，我们不要首先考虑就是裁员，虽然这个最直接、最快速、最有效，但是长远来看对企业是伤害最大的。
裁员带来伤害的不仅仅是被裁的员工，那些没有被裁的也难以平心静气的工作和付出，他们对企业的忠诚度也会降低，对企业会减少信心。有过裁员历史的企业再招人时，也难以招到合适的人，因为对这个企业都有戒心，对这个企业曾经的做法不太认同，在心里会产生一些抵触。
所以，最后和各位企业家共勉一句话：“冬天”是我们共同经历的，对那些曾经为企业做过贡献的员工要有种“不抛弃，不放弃”的精神，“一个都不能少”才是我们企业在这个冬天共同的担当。
崔景福，多年的营销策划、品牌策划实战经验，深谙策划推广之道。曾做过策划主管、策划经理、品牌经理、营销总监助理。 先后服务过澳柯玛集团、丹丽陶瓷、美涂士涂料、大自然地板等行业知名企业，一直致力于营销实战、企业品牌的发展壮大。身兼数家广告咨询公司、生产制造企业的品牌营销顾问、培训师或外脑团成员；多家杂志、媒体传播机构的朗诵组成员或嘉宾主持等；全球品牌网、博锐管理在线、中国营销传播网、《销售与市场》第一营销网、中国营销咨询网、中国广告人网等知名网站专栏作家或撰稿人；《世界经理人》《中国质量报》《中国房地产报》等知名媒体撰稿人。邮箱：cuijingfu_@126.com；msn：cuijingfu_@hotmail.com，电话：13702258158
(员工工号：)：
你与裁员通知书公司于年月日签订/续订的劳动合同，因下列第项原因，根据《裁员通知书公司劳动合同制实施办法》第条第款的规定，决定从年月日起解除劳动合同。1、员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安2、排的工作;2、员工患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作;3、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作;4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议;5、员工连续待聘满六个月. 6、经济补偿为元，医疗补助费为元。请你于劳动合同解除之日前一周内到所在单位劳动人事部门办理劳动合同解除手续，逾期不办理手续者责任自负。
特此通知。
______公司
年月日
亲爱的班：
我们一直希望能在这次内部重组的困难时期保留公司的全体员工，不幸的是这个愿望无法实现了。
我们不得不遗憾地通知您，我们无法再继续雇用您。公司一直很满意您在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。
祝福您有个美好的未来!
您忠诚地，
ABC 公司
裁员通知各位亲爱的同仁：
从本年9月份开始，大家都知道我们公司最近发生了一些问题，这些问题给公司经济造成了一定的压力，我们的生产产量下跌了50%，导致我们无法再继续雇用一批优秀的员工。公司一直很满意大家在受聘期间所展示的素质，并为失去您这样的员工感到遗憾。然而，我们公司现在经营发生严重困难。连续几个月亏损若再继续亏损下去，不作相应的战略调整，将有可能发展到破产境界，所以只有尽快进行战略调整，发展有机会的产品，才有可能保证企业的存续。所以我们不得不遗憾地通知大家，我们将裁掉20%的员工。
您忠诚的x x x有限公司在这里祝福大家有个美好的未来!
xxx有限公司
20xx年xx月xx日星期x
亲爱的林恩小姐：
由于今年本公司的经营方针和业务进行重大的'调整和变化，很遗憾地要通知您，您的专业和工作能力均不再符合本公司要求，故请您于 20xx年x月x日离职。
谢谢您多年来的努力和贡献。
我们将依据劳动法给予您一切合法的待遇和补助金。
xx公司
1、目的：
因公司战略调整及企业发展侧重不同，及工作分析，结合现在有些岗位工作不饱和，特对公司人员架构调整和员计划。裁员一定会有风险，对员工会有影响，但我们唯一要做的就是风险和影响降到最低。
2、裁员名单：
3、裁员整体原则：
1）稳定员工心态第一；
2）然给员工认同裁员的原因；
3）从感情上让裁员从和平的心态接受。
4）为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）
5）低调处理，不影响其它同事。
6）快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。
4、前期准备：
1）充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。
2）员工对裁员事件的心理承受因素。
3）让上司与其沟通；
4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。
5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）
6）充分了解人员的几本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。
7）相关表格准备：
a)《离职通知书》
b)《离职工资结算单》
c)《离职证明书》
d)《离职交接表》
5、谈判策略
1）了解他在公司所作出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）
2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行）
3）公司裁员会给予相应的补偿；
a)提供补偿通知书，让他签名确认；
b)提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认；
4）提供离职证明书，是优秀评价；
5）提供职位推荐。（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐）
6）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。
按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续，这样不会影响其他人。
6、谈判流程：见附表。
7、注意事项：
a)做好访谈记录。
b)做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失）
c)与部门经理沟通，了解可能存在的问题。
d)充分了解每个人的背景、特点、心态
8、最坏打算
a)员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现）
b)员工对部门内成员的议论；部门经理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。
9、离职工资成本核算：省略
一、目的：精简员工队伍，提高工作效率。
二、基本原则：各部门各单位一律按现有人数20%的指标减员；
三、减员对象：
1、工作效率低下者；
2、工作屡出差错者；
3、在上半年有过2次旷工者；
4、经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者；
5、工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者；
6、与本部门领导有裙带关系且表现较差者；
7、经研究有其它具体事件不再适合继续留任者。
四、运作指引：
1、各部门按现在的工作情况，重新进行本部门组织架构设计，做到因事设岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧；
2、各部门重新对本部门人员进行岗位重组、工作分析、职务说明，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和；
3、8月10日召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，向公司人事行政部提交本部门应减人员名单；
4、应减人员由本部门直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人；
五、补偿政策：
1、经济补偿金：按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。
2、提前通知金：公司要求被裁减并立即办理手续离职的，公司予以支付其一个月工资。
（注：支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资）
六、离职手续办理：
1、人事行政部负责主持减员工作、做好离职人员谈话，办理合同解除证明，签订离职补偿协议。
2、用人部门负责协助做好离职人员的谈话思想工作，做好离职人员的工作交接、包括材料物资、设施设备的交接等。
3、财务部门负责核算离职人员工资和经济补偿及发放工作。
（操作流程：各部门重新设计本部门组织架构――>岗位重组――>职务说明――>提交减员名单――>人事部出具解除劳动合同通知――>离职谈话――>补偿协议――>财务核算――>结束。）
前言：
根据《劳动合同法》第四十一条规定，因法定情况需要裁减二十人以人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。该法条规定了经济性裁员的程序分三步走：第一步用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况；第二步听取工会或者职工的意见；第三步裁减人员方案经向劳动行政部门报告。那么，这种程序是法律强制性的还是可选择性的？如果用人单位不履行裁员程序有什么后果？在实际操作中，正确理解和适用相关经济性裁员的程序规定，对于用人单位处理经济性裁员具有十分重要的作用。
案例：林宝福与本溪明山国家粮食储备库劳动争议【（20xx）辽审一民抗字第100号】
20xx年1月5日，林宝福与本溪明山国家粮食储备库签订了自20xx年1月1日起至20xx年12月31日止为期三年的劳动合同。20xx年末，明山粮库经营遇到困难，拖欠职工工资八个月之久，拖欠内外债务近1000万元，除部分留守人员外，职工全部放假。20xx年11月9日，明山粮库向其主管部门粮食局提出关于召开职工代表大会的请示，本溪市粮食局同意明山粮库召开职工代表大会。20xx年12月8日，明山粮库制定了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》，当日，向其主管部门进行了请示。20xx年12月13日，明山粮库召开了职工代表大会，会议通过了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》。同日，明山粮库将其单位制定的《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》以及解除劳动合同人员的名单向本溪市劳动和社会保障局报告。20xx年12月30日，本溪市粮食局作出批复，同意明山粮库制定的方案。林宝福在被解除合同之列。林宝福于20xx年5月3日向本溪市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，本溪市劳动争议仲裁委员会作出不予受理通知书。后林宝福诉至法院。
一审法院认为，虽然粮库没有提前三十日召开职工代表大会，但于20xx年12月13日召开了职工代表大会，且已通过了《火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案》，并已向劳动行政部门报告。且林宝福已收到20xx年、20xx年经济补偿金。因此，粮库作出的经济性裁员符合劳动法有关规定，裁员并无不妥。
二审法院认为，明山粮库于20xx年12月13日召开职工代表大会通过了裁减人员方案，虽未提前30日召开职工代表大会，但其将裁员方案向劳动行政部门报告，故明山粮库作出的经济性裁员程序符合法律规定。
辽宁省高级人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条第一款的规定，用人单位经济性裁员，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同时劳动部《企业经济性裁员规定》第四条明确规定了经济性裁员的法定程序。本案中，明山粮库主张当时火连寨粮库召开了职工代表大会讨论了方案，但只提交一份由工会盖章的决议，无会议记录及职工代表签字，且林宝福等均否认开了职代会，不能认定火连寨粮库将裁员方案交由职工代表大会征求意见。另也无征求工会对裁员方案意见的证据；明山粮库虽提交了火连寨粮库向本溪市劳动和社会保障局报送的`《关于火连寨国家粮食储备库提前解除返聘人员劳动合同工作方案的报告》，但未提交本溪市劳动和社会保障局相关回复，不能证明当时火连寨粮库向劳动行政部门进行了报告及听取了意见；明山粮库未提供正式公布方案的证据。综上，火连寨粮库20xx年12月经济性裁员不符合《中华人民共和国劳动法》的相关规定，在程序上存在瑕疵，应当认定火连寨粮库20xx年12月经济性裁员违法。
上述案例认为，应把经济性裁员的程序要求理解成经济性裁员的必要前置程序，即用人单位必须履行完“说明―听取―报告”的法定裁员程序之后，才能裁减人员，否则，则属于违法裁员。
那么，经济性裁员的程序要求对于用人单位而言到底是强制性的义务还是可选择性的？
笔者整理了与经济性裁员程序要求相关的法律规章，其中，《劳动法》第二十七条在经济性裁员的程序前面用了“应当”，原劳动部《企业经济性裁减人员规定》用的是“应”，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第26条规定的也是“应”，这些劳动法规、规章规定了经济性裁员的程序要求是一种必须履行的法定程序。
而《劳动合同法》第41条没有明确规定经济性裁员的程序为“应当”履行，故需结合立法者的立法目的和最高院的指导意见综合考量。劳动合同法起草小组在《劳动合同法》释义中，对第41条的解读是，经济性裁员不同于其他解除劳动合同的方式，经济性裁员涉及人员多，客观情况复杂，只有在规定用人单位必须履行“说明―听取―报告”法定义务的前提下，立法限制用人单位随意裁员的目标才能实现。“听取工会或职工的意见”既是用人单位行使解除权的程序性义务，也是其集体合同的缔约义务；“裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”既是用人单位行使解除权的程序性义务，也是劳动行政部门依法审查集体合同的规则的体现。为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，劳动合同法延续了劳动法关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序。且这些法定程序是有顺序的，须全部履行。
《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》也明确提出，要严格审查用人单位的裁员行为是否符合劳动合同法规定的程序和条件，积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，尽量不裁员或少裁员。
综上，笔者认为，《劳动合同法》第41条虽然没有规定经济性裁员的“说明―听取―报告”义务是一种强制性义务，但根据其他劳动法律规章，结合最高院的指导意见，应当把《劳动合同法》第41条的规定理解为经济性裁员必须履行法定程序，否则将会面临违法裁员/违法解除劳动关系的风险。
既然经济性裁的“说明―听取―报告”程序是用人单位必须履行的法定程序，企业该如何履行这种程序，防范相关风险呢？
经济性裁员的法定程序在原劳动部《企业经济性裁员规定》的通知第4条和原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第25条对此程序均予以了明确。
原劳动部《企业经济性裁员规定》的通知第4条规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
值得注意的是，用人单位除了依据上述程序规定一步一步实施裁员方案外，还应当保留相关证据，以免程序未到位或举证不能而导致承担违法裁员的责任。
一、现行法律对经济性裁员的规定，
二、《劳动合同法》对经济性裁员的规定，经济性裁员的现行规定与《劳动合同法》对比，
三、经济性裁员法律策略，
从理论上来讲，企业裁员的类型主要分为：结构性裁员、优化性裁员、经济性裁员。
结构性裁员是指企业的经营业务和经营方针发生变化，导致企业内部机构的重组、分立和撤销等所引起的裁员，其原因一般有三个，一是行业本身的成长周期的变化，导致企业的产业结构必须随之调整；二是由于技术革新，致使企业原有的岗位消失；三是公司战略的调整。优化型裁员是为了提高效率和团队竞争力，裁员的目标是那些业绩不佳、人际关系不好、团队合作能力差的员工。企业在选择裁员对象时，首先会看这个员工是不是核心业绩的创造者，是不是成长业绩的执行者，再考虑这名员工的现实表现如何，在沟通、团队协作、学习主动性等方面是不是存在不足。经济型裁员多是出于成本控制的需要，这个时候往往因为个人回报与企业的现实支付能力存在差距，企业必须通过裁员来减少支出，增加竞争力。一般而言，经济性裁员是指由于企业生产经营发生困难，为摆脱困境，而较大规模裁减员工的行为。法律上所允许的裁员类型是经济性裁员。
一、现行法律对经济性裁员的规定
《劳动法》第27条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。适用这一规定辞退解除劳动合同时，应满足以下条件：
1、裁员的条件。（1）濒临破产进行法定整顿期间。濒临破产进行法定整顿期间，是指企业由债权人申请破产的，被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。法律规定这个整顿期间是为了使企业改善经营状况，扭转亏损局面，在整顿过程中，为了预防破产，缩小开支范围，必然要对剩余劳动力进行裁减，用人单位可以按照法律规定的程序，单方解除与部分劳动者的劳动合同。（2）生产经营发生严重困难。用人单位的生产经营发生严重困难的，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁员的，可以裁员。
2、裁员的程序。裁员不仅需要符合法定条件，而且也要遵循法定的程序，根据有关法律规定，裁员的程序包括：（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
3、四类人员不得裁减。需要指出的是：下列人员不能辞退：（1）患职业病或工伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；（2）患病或负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在“三期”内的；（4）法律、法规规定的其它情形的。
4、裁员时企业的义务。（1）裁员时应给员工经济补偿。根据法律规定，裁员时，企业应当根据劳动者在本单位的工作年限向劳动者支付经济补偿金。（2）裁员后6个月内再招聘新员。
危机导致的巨大成本压力隐藏着一个巨大的风险，那就在不该省钱的地方节约成本，全面的经费削减通常被认为是实施不受欢迎措施的有效途径。但危险的是，全面削减也会造成那些有助于抗击危机的举措无法实施。短期成本削减与其长期影响的确很难做到两全。
考虑到紧迫的成本压力，裁员似乎是无可避免，即便是老员工。不能否认的是，这样裁员的确可以削减成本，但也会危及有价值的技术。让有经验的人在危机时期离开是非常危险的。如果半年或三个季度后又需要这些人但是他们不再回来怎么办？他们也许会对公司失望并在别处找工作。人员调整和随之而来的专业人才的缺失从企业发展的战略角度看必须引起企业经营者的高度重视，对拥有高素质员工的公司而言，这一点尤为重要。那些隐形冠军企业就是很好的例子，他们的年均员工流动率只有2.7%，而在整个德国这一数字是7.3%，美国则高达30.3%。人员瓶颈将会在未来的经济转暖时期出现。在很多工业化国家，不利的人口统计数据将会加剧这一瓶颈。
不管危机与否，雇主应该避免高素质员工的流失，或者至少保证最低程度的裁员。保时捷公司首席执行官温德林・维德金很强调这一点：“我们的员工素质很高，也很敬业，所以我们对于工作保障问题绝不掉以轻心。”惠普首席执行官马克・赫德也持有相似观点：“我们认为解雇有能力的员工然后很快重新雇用这样的人是一项昂贵而又危险的举措。”西门子首席执行官罗旭德也说：“我们希望我们技术人员和工程师所掌握的重要技术留在公司内。”博世首席执行官弗朗茨・费伦巴赫说：“我们希望尽可能在世界范围内保有我们的核心员工。”但是高盛投资公司全球经济研究负责人吉姆・奥尼尔也指出上市公司所面临的两难境地：“如果跌势加剧但是为时不长，那些激进地减少库存并裁减员工的公司就会立即需要又一次激进地重新进货和招聘员工。但是对于大多数公司尤其是那些上市公司的首席执行官而言，面临股价下跌，他们似乎更容易降低消减成本带来的风险。证券市场很容易对那些过于乐观不削减成本的公司记仇。”
研发经费的削减也是棘手的问题。这些削减相对都较容易实施，但是其长期效应却是致命的。割草机方法在这里也是不明智的。虽然削减经费必要而无可避免，但草率而不加分析地行事将会招致很大的风险。这个问题没有简单的解决方案。一场危机常常导致长期投资因较大的成本压力而受到威胁，
英特尔首席执行官克雷格・巴雷特在这一问题上持相同观点：“你不可能靠节省度过衰退期，你只能以投资来找出路。”不是每一个公司都有英特尔的财力，但是巴雷特的建议值得仔细考虑。
有可能削弱公司市场地位的成本削减也应该小心谨慎地着手实施。我们经常发现很多公司通过降低产品质量来抗击成本压力，但是这种削减从中长期来看是极其有害的。曾先后在通用汽车和大众汽车效力的伊格那西奥・洛佩斯就曾因为在汽车业界进行激进的成本削减而声名狼藉。即使在危机中，消费者也不愿接受有瑕疵的产品。与之相反的是，我们在前面的章节中知道，危机使大家认识到产品的安全性以及高品质的重要性。关键是区分清楚哪些部件会影响消费者的质量观感，哪些不会。这个原则早已在汽车制造业和其他地方被付诸实践了。我们强烈建议所有公司不要因为成本压力而提供劣质产品。
还有一点至关重要，就是将那些可以立即生效的创造价值的措施与没有效果或者要很长时间才能见效的措施区分开来。这对于成本削减和提高销量都适用。例如在营销方面，在危机时，削减赞助费或减少长期形象推介费就要大大好过削减对提高销量有立竿见影效果的经费。温德林・维德金认为：“保时捷只会在不产生附加值或对年收入没有直接影响的方面厉行节约。”
当关注成本的经理人或投资者试图得到那些因品牌形象、消费喜好或声誉等“软”因素而经营成功的公司时，危险就出现了。这些软价值不会永远存在而是需要持续投资来维持，而投资回报往往不可能单靠数字来量化体现，那些所谓的“成本杀手”往往会因此而忽略这些软因素。近期的一项研究显示，在经济衰退时期，经费的削减会导致市场份额的丢失，但是其对立面似乎也是可能出现的。世界著名的个人护理品牌妮维雅在上次危机中增加了广告经费并增加了市场份额。基于这样的经验，妮维雅首席执行官旷世同计划在此次危机时继续维持高额的广告开支，他预言：“我们将会击败市场。”与此同时，美国酒商安休斯・布希（Anheuser-Busch）似乎遇到了另一种相反的情形，在被极为注重成本的比利时―巴西酿酒企业集团英博（InBev）并购后，其市场推广经费被大幅削减。在权衡市场需求和成本需要时必须非常谨慎。在危机发生时，在不该省钱的地方节省开支，发生危险的几率很高。
这次危机也引起了对咨询经费的讨论。一些公司在这个地方采取了简单的裁减经费方案，其他一些公司则更加审慎。当前问题的复杂性需要我们以一种更加开明的态度来处理问题而不是仅仅砍掉咨询项目这么简单。相反，投资于有快速明确的利润的项目是更加明智的，通过咨询可以更加容易区分具有中长期效应的项目和具有立竿见影效果的“值得拥有的”业务。
★ 公司裁员通告
★ 怎么写裁员通知？
★ 动物过冬课件教案
