下面就是小编给大家分享的员工不忠诚，老板怎么办？－－打造员工忠诚的六条铁律（共含9篇），希望大家喜欢!同时，但愿您也能像本文投稿人“许个愿吧”一样，积极向本站投稿分享好文章。
只要给别人打过工的人都能够有这样的体会，一开始参加工作是特别的卖力气，恨不得使上全身劲，也恨不得愿意将自己卖给了企业，为什么？有时做好一份工作之后，心里非常的舒畅，好像是做了一次皇帝，为什么？这与人信任感有一定的关系，无论是老板的信任，还是经理的信任，或是同事的信任，都让自己有一种家的归属感，尤其是完成工作后具有非常明显的成就感，因为，工作体现了自己的价值，也实现了企业的价值和社会的价值。可是随着职业生涯的长期历练，自己的能力得到了不断的提升，自认为在企业里已经不可能获得提升或加薪；也或是因为自己的能力提升想获得一个更高的发展平台或更高的薪水，或是感觉自己在企业的付出与回报不能成正比，心里失衡。于是职业生涯也开始了从一家企业向另一家企业进行变迁，我们称之为跳槽，而对于企业来说就是忠诚和叛离。
对于员工的跳槽和叛离原因，有时并不全是员工的错误，也有企业方面的原因，老板许诺的东西兑现不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因为员工涉世不深欺骗员工，那么员工的向心力就会减弱。还有就是老板对待新老员工的态度不能是双重标准，否则你让新进的员工如何待的住啊。当然也还有其他的原因，那么作为老板应该如何才能留下适合于企业的优秀人才呢？我认为要从以下六个方面着手，提高优秀人才的忠诚度。
一、 慎承诺，重兑现
俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择，
而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。哪怕没有许诺，但是员工的表现非常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值，员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。
二、重激励，高薪酬
企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低干活的人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才呢？我个人认为一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。我在曾经工作过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话，我给员工期望值的工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作中老板也是这样兑现的，我也是曾经的一员，只不过是老板多给了一千元，而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作，同时回报也是巨大的，因为开发的市场多，带出的队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板知遇之恩的最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加培训学习来回馈。
企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，最起码也要高于同行的平均标准。另在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争的目的，因为薪酬的大不部分是一个人具体的价值体现。同时企业也要在员工的精神上，文化上给予激励，激励的方式多种多样。同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其真是的能够感受到老板和企业对他的重视，重视也是一种激励。
.04.02 来源：服饰潭
只要给别人打过工的人都能够有这样的体会，一开始参加工作是特别的卖力气，恨不得使上全身劲，也恨不得愿意将自己卖给了企业，为什么?有时做好一份工作之后，心里非常的舒畅，好像是做了一次皇帝，为什么?这与人信任感有一定的关系，无论是老板的信任，还是经理的信任，或是同事的信任，都让自己有一种家的归属感，尤其是完成工作后具有非常明显的成就感，因为，工作体现了自己的价值，也实现了企业的价值和社会的价值。可是随着职业生涯的长期历练，自己的能力得到了不断的提升，自认为在企业里已经不可能获得提升或加薪;也或是因为自己的能力提升想获得一个更高的发展平台或更高的薪水，或是感觉自己在企业的付出与回报不能成正比，心里失衡。于是职业生涯也开始了从一家企业向另一家企业进行变迁，我们称之为跳槽，而对于企业来说就是忠诚和叛离。
对于员工的跳槽和叛离原因，有时并不全是员工的错误，也有企业方面的原因，老板许诺的东西兑现不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因为员工涉世不深欺骗员工，那么员工的向心力就会减弱。还有就是老板对待新老员工的态度不能是双重标准，否则你让新进的员工如何待的住啊。当然也还有其他的原因，那么作为老板应该如何才能留下适合于企业的优秀人才呢?我认为要从以下六个方面着手，提高优秀人才的忠诚度。
一、慎承诺，重兑现
俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。哪怕没有许诺，但是员工的表现非常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值，员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。
二、重激励，高薪酬
企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低干活的人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才呢?我个人认为一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。我在曾经工作过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话，我给员工期望值的工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作中老板也是这样兑现的，我也是曾经的一员，只不过是老板多给了一千元，而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作，同时回报也是巨大的，因为开发的市场多，带出的队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板知遇之恩的最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加培训学习来回馈。
企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，最起码也要高于同行的平均标准。
另在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争的目的，因为薪酬的大不部分是一个人具体的价值体现。同时企业也要在员工的精神上，文化上给予激励，激励的方式多种多样。同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其真是的能够感受到老板和企业对他的重视，重视也是一种激励。
三、给信任，保安全
员工在企业里的工作，是鉴于企业信任员工，员工信任企业，双方相互的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进企业参加工作，企业无论是老板还是人力资源都要给予信任。用人不疑，疑人不用;用人要疑，疑人要用。企业要明白为什么要用人不疑?这是信任，信任的是品德和能力!为什又要用人要疑?这是督导，疑的是能力。员工在工作中能否最大限度的发挥出自己的才能，这与企业里的工作氛围是密切相关的，如果在一个彼此相互猜疑企业里，每个人都在担心别人打自己的小报告，会感到人人自危。因此好的人际关系或健康的企业文化能够产生信任氛围，有助于凝聚人才，有助于人才与企业的共同成长。另外企业完善的薪酬福利制度，也可以让员工解除后顾之忧，产生安全感。员工才能够全身心的投入到工作中去为企业创造出更多的经济效益，
企业一定要创造出一种信任的氛围，同时不要将企业里人际关系搞的过于复杂，复杂的企业人际关系，往往是员工离开企业的一个重要的原因。尤其是企业里的帮派林立的时候，员工更不会感到安全，同时企业存在一定的危险性，由于高管或核心团队成员的离职，导致企业倒闭或业务萎缩的例子有很多。因此，企业一定要有这样观念灌输给员工“人际关系简单化，简单关系纯洁化”，这样才能有助于员工产生安全感，也能够加强员工之间的大融合，更加有利于员工的稳定。
四、常培训，提素养
培训对于企业的整体提升非常有帮助的，如有的企业里有企业大学，商学院在自己的企业里进行培训提高人才的各项知识和技能。但是，绝大部分企业不会有这样培训机构，怎么办?是老板培训?人力资源部培训?还是外聘专家培训?这些都非常少，尤其是外部专家对企业的人员进行内训的少之又少。一般在企业参加培训多是老板或与老板身边的人――亲戚居多，或是以前跟随老板打天下的人，这都无可厚非，但是企业要想真正的能够快速高校的发展，必须是全员培训。让每个人都能够享受到这种待遇，这样就可以很好提升员工的职业素养和工作能力。只要长期坚持不懈，一定能够获得质的变化。在我给金牛砖机做咨询时，遇到企业里的员工心态不好，思想保守，员工间猜疑、销售能力薄弱等问题，设计了一个系统的培训课程，根据每个月服务的时间，在开始咨询的第一个月推出《我为谁工作》解决员工的思想，干工作不是给老板干的心态，是给自己干的;针对思想保守的观念，设计了《新思路、新心态、新面貌》转变观念课程，并辅助以职业形象，要求员工必须着职业装，就此一个动作，迅速的企业展示给客户的形象提升了一个档次，员工的信心立马增强了。针对销售方面只是在企业里等靠要信息的心态和思想，开发了《信息量就是销售额》掌握客户的信息越多，销售的增长就越大，只有走出去，主动的找信息，才能够提升业绩;接下来就设计了《办事处企业营销的喉舌》一课，进行总动员，并协助企业开辟了6个办事处，业绩也获得了大量的增长，甚至是参加6个月工作的员工，在经理的帮助下一次签220多万的大单，从根本上解决了以前的惰性和为老板工作的思想;
针对2销售能力薄弱，根据砖机市场营销的特点设计了《砖机营销八步十八环》体验营销新模式，为行业的营销带来一丝新意;并针对现有的团队进行《职业经理的成长通路》进行培训，提高员工的思想高度和认识，拓展了员工和经理的眼界和思想，团队的活力体现出来了;同时配合《百日销售竞赛活动》在办事处与办事处之间，员工和员工之间、经理和经理之间设立赛马机制，办事处的学习氛围上来了，人员也团结了，信息量也上来，销量也增长了，员工的信心也更强了。我给销售人员设计了一个理念，对待困难就两个字“拿下!”后来被销售团队在与老板谈业务时也运用进去了，拿下张老板!拿下李老板!员工的自信心极强。
五、给平台，尽其才
在葛优主演的一部影片《天下无贼》中有一句经典的台词，21世纪最缺少的是什么?是人才!我想在当今的人和一家企业都会遇到这样的问题，没有哪一家企业说我的人才足够了，不需要引进人才了。企业无论大小，每年都回有人才的流进和流出，这是一个正常的现象。但是如果一家企业年流失率在20%以上，可能就不是一个正常的企业了。所以人才的机制非常重要，企业如何能够留住适合于企业发展的人才，尤其是中层骨干和高管层?是老板们应该着重研究的课题。首先我们要研究人性，人性有善恶之分，如果我们将善解释为：一，品德是善的，二，擅长于某项技能，称之为优势;恶解释为：一，品德和操守是不好的，二，个人所不擅长的或称之为劣势。世界万物没有一个是完美，因此，企业里也不能要求员工完美无瑕，企业用人也应该用其长，避其短，尽其才。同时也应该容忍企业里的“刺头”存在，因为它能够为企业带来生机和活力，起到催化剂的作用或者说是“鲢鱼效应”。那么老板和企业一定要为其创造和搭建一个平台，充分发挥人才的潜能。
六、勤沟通，重信息
在企业里沟通非常重要，我把企业出现的问题都归结为沟通的问题。沟通的是否到位，决定沟通的效果。对于企业来说沟通的方式有多种，如会议，信息，邮件，聊天，谈话等等。而作为企业里最大的领导老板，更要重视沟通，及时的掌握企业里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要经常的进行走动管理，让员工能够感受到老板就在我身边，老板在关心我们。有时老板对下属一个微笑就足够了，笑也是一种沟通，并且是催化剂式的沟通，具有意想不到的效果。就这个很少老板都不具备，不然就不会有这么一个说法了“老板老板，就是每天板着脸的那个人”。虽然有点调侃的味道，但也说出了实情。老板带着微笑的走访，必然能够获得大量的企业信息，无论是管理上的信息，还是其他信息，同时也在向员工传递信息。真正实现了信息的交流与互动，甚至能够使最基层的员工遇到问题也能获得老板的智慧支持，和亲身指导，在这样的氛围里工作，即使员工想走，也会被老板的魅力所征服。
老板和员工：谁到底忠诚谁
接到很多公司的老板的电话开口就是谁要离开了，谁谁又要自立门户和自己做对了---
也听到很多员工埋怨老板的，黄世仁猪毛拔---
但凡是老板，在看待员工时，都希望员工忠诚，可说到忠诚的对象就模糊了。当公司小时，可以说老板说的忠诚，是忠诚于老板，别人来挖，打死不走，而且要“读老板的书，听老板的话，做老板的好员工“。并严格执行老板的指令，为老板负责。但大公司，说到忠诚，那说是的忠诚于谁呢？为谁负责呢？是忠诚于公司，忠诚于上司，还是忠诚于自己？恐怕很多老板和管理者，自己都没有想清楚这个问题，再来引导员工，就很难达到目的了。
职业打工者，要忠诚于自己。一个员工如果连自己都不忠诚的话，怎么可能忠诚于公司？而忠诚于自己，就是要忠诚于自己的价值观，自己为人处世的准则。一个没有原则的人，一个变色龙，就是对自己的前途和未来不负责任。
另外就是要有自己个人的目标，知道自己要什么。一个没有目标的员工，他的上司是很痛苦的，上司说：好好干，干好了，我给你加薪。他说：我不爱钱，家里有钱，上班就是为了打发时间。或说：钱这个东西是身外之物，差不多就行了，太多了也没有必要，我不要钱。上司又说：那好好干，我给你升职。他说：我现在做员工就很好，升职成了主管，还要管人，太麻烦了，我自己管自己就好。于是上司咬着牙说：好好干，我给你学习和成长的`机会，如何？他说：我现在完全能胜任工作，没有必要学习，太累，到时候再说吧。这样的员工你怎么管理？他什么都不要，他无欲则刚了，没有自己的目标，老板拿他怎么办？可以说他是享受工作，享受生活。但他在当今的社会上，有资格这样吗？一个没有目标的人，就是一个不忠诚于自己的人，这样的人，怎么可能对公司忠诚呢？所以老板首先要教育员工成为，为自己负责的人，然后才有可能为公司负责，为老板负责。
要忠诚于公司的“文化”，并执行在“文化“之下的各项制度。为什么不说忠诚于公司呢？公司只是个抽象的概念，它不是一个活生生的人，公司的代表人物可以说是老板，但老板和员工隔着很多层，想忠诚也够不着。于是老板在公司制订规章制度，建立企业文化，进行教育和训练，提出一些法规一样的东西。员工忠诚于这些“文化”，按照这些原则和方法办事，就是忠诚于公司，忠诚于老板。这也是为什么很多老板，强调企业文化和制度的根本原因。
也要忠诚于上司。上司是上司的上司任命的，最终也是老板任命的，所以忠诚于上司，也就是忠诚于老板，因为上司是老板的代理人。当然上司做的事情，在老板给的权限范围内，你忠诚于上司时，才是忠诚于公司。在很多公司，跟对人比做对事更重要。所以有人选择永远都忠诚于某个上司，无论他是正确与错误，也是可以理解的。但站在企业管理的角度，这不是好现象，如果那个上司辞职，会带走一大批“他的人“，给公司造成很大的损失。所以作为老板，要不断强调公司的企业文化，制度，公司的“宪法”，就可以对盲目地忠于上司，进行制约。
老板和员工相互之间应该少点埋怨，因为大部分老板做过员工，要想成为一个出色、优秀的员工或者成为未来的老板，最好是把当前的工作做好，才有将来的好老板。
世界上有两种商品：一种是产品，另一种是品牌，产品是其他企业可以仿制的商品。也就是说，卖产品取胜的唯一方法就是把价格定得比竞争对手低。究其本质获取的是差价，这也是过去白酒企业获得市场成功的重要途径。长远来看，一个企业参与市场竞争的主体应该是品牌而不是产品。以卖产品为主的企业迟早会达到一个临界点――它的价格不再具有竞争性，到时它的经济将会萎缩，要获得更高的增长率也将变得异常艰难。
白酒企业同质化的品牌混战比比皆是：人们简单地将产品销售额的多少认定为品牌成功的重要标准。比如白酒行业将销售收入达到100亿视作品牌强大的重要标志，所以在白酒高速发的十年酒企100亿目标口号此起彼伏。但在市场环境巨变的艰难情况下，诸多100亿品牌销量‘跌跌不休’。显然，通过销售成就品牌犹如沙漠中建大厦，往往根基不牢靠。建立在消费者心智中的品牌才是真正强大的品牌，也是驱动产品销售的原动力。品牌从诞生、成长、飞跃、消亡重生，都有其发展的必然规律。
打造白酒品牌遵循的铁律：
――品牌诞生
1 品类领导：
对于许多白酒企业来讲，大多数人都相信，他们获得成功是因为他们比竞争对手做得更好，而不是因为他们是所属品类的领先品牌。但实际上除非品牌是所属品类的第一，否则品牌将无法进入目标消费者心智。消费者以需求为动念，用品类思考用品牌来表达，品类是商业界的物种，是隐藏在品牌背后的关键力量。茅台与五粮液的竞争，实质是酱香型白酒品类领先者与浓香型白酒品类领先者之间的竞争。
当开发一个新产品的时候，首先要考虑的并不是新产品相对于竞争对手有哪些优势，而是要确定新产品能在哪个品类成为领导者。在白酒行业市场严重同质化的情况下，各品牌应该通过领导品类，并成为品类代表。换句话说，这个新产品可以最先进入哪个品类？从品类思考的角度建立品牌，让品牌赢在起跑线。通过创新品类、占位品类、对立面品类、关联品类、替换品类的方式抢占消费者心智资源。市场营销是一场争夺认知而不是产品的战争，抢先进入顾客心智要胜于抢先进入市场。
白酒行业已经形成的品类划分有：以价格划分品类，高端白酒品类的领导品牌是茅台，低端白酒品类的领导品牌是金六福；以香型划分品类，浓香型白酒品类的领导品牌是五粮液，清香型白酒品类的领导品牌是汾酒；洋河则是创新分化品类的代表。还有以度数划分品类，以消费人群划分品类，以包装划分品类等等。
2 收缩聚焦：
为所有人提供他们所需要的所有产品，是许多白酒企业根深蒂固的想法。企业大而全的发展思路不仅出现在品牌发展中后期，在品牌创立初期也屡见不鲜，表现为全品类进入，多产品品牌开发。比如，许多白酒企业喜欢3个产品推出法，即新品上市一般包含3款产品，价格阶梯化，包装用颜色区隔。之所以发生这种情况，其实是因为一个既显而易见又令人痛苦的事实，即没有人愿意只提供一种产品或服务。
品牌永远只能获得部分人的认可，不聚焦会稀释模糊消费者认知，品牌最终会被聚焦的品牌所取代。妄想满足所有消费需求，最终会是一个猎人追逐多只兔子局面，有时守株待兔胜于对多只兔子的追逐。多产品、品牌延伸形成的最终结果是多而不强即品牌灌木林，品牌应该成长为高大的乔木。品类定位一旦确定，就要收缩战线聚集焦点，对企业和品牌的各个部分进行取舍并集中资源。
少即是多，聚焦可以营造品牌专属的消费者认知属性，在消费者心智中占据一个代名词，从而与竞争对手区隔开来。在目前延伸品牌的白酒市场环境下，企业可以通过收缩聚焦打造专家型品牌从而占据品类代表的位置。只有聚焦到明确的某一款产品上，才能在消费者心智中清晰树立品类的认知。收缩聚焦不仅在企业创立品牌的初期，即使在品牌发展到一定程度的时候也要遵循这一铁律。
3 简单名称：
可口可乐初入中国被翻译成“蝌蝌啃蜡”，这显然不是一个好的品牌名称，因此公司公开登报悬赏350英镑征求中文译名，英国的一位上海教授译名“可口可乐”，寓意吉祥快乐、好喝、清爽。Benze（奔驰）一开始大家翻译为“笨死”，香港人则称“平治”。很难想象一个人买车会选择笨死。尤其在中国好的名称不仅方便传播而且要有好的寓意，名称对于一个品牌的重要作用不言而喻。
名称是消费者接收品牌的第一信息点，因此，品牌名称必须遵循简单即有效的传播学原理。除了容易传播和记忆外，一个好的品牌名本身会蕴含着强大的购买驱动力，
从传播学角度，面对海量信息，受众心智会本能启动保护机制，过滤掉复杂、陌生的信息，信息越简单、越吻合受众经验，就越容易被受众接受。
每个品类的品牌实际都包含两个名字，一个品牌名，一个品类名。先有品类名后有品牌名。因为品牌是品类的代表，所以品牌名称应该为其所代表的品类服务，使消费者有较好的品类联想。在具体操作中，最有力的策略是把品牌名称和品类名称紧紧地捆绑在一起来传播，让消费者接触品类的同时建立起与品牌的联系，这种直接的联系方便记忆和联想。同时为品类取了简洁清晰的名称，就是选择暗示品类本质的品牌名。所以好的品牌名应该包含以下特征：独特、简单、顺口、暗示品类。
4 视觉战略：
全球以及中国市场的案例屡屡证明了视觉所具备的战略价值。可口可乐的红色包装和流线型瓶身，已经成为品牌识别的一部分。白酒品牌洋河“蓝色经典”是颜色和瓶身造型的经典演绎。在大多数白酒品牌选用红色为主色调的情况下，洋河选用了蓝色，并采用了类似于洋酒的瓶身造型，从众多的白酒品牌视觉中脱颖而出。从普通认知上看，蓝色并非白酒品牌的最佳选择，因为蓝色给人现代和高科技的感觉，并不符合中国白酒强调历史、喜庆的调性，但最重要的是蓝色具有足够的差异化，与洋河‘梦想’的定位联想高度吻合。
研究表明人类的大脑分为左脑和右脑两个部分，左脑负责处理理性与文字信息，以语言为主导；右脑负责处理感性与画面信息，以视觉为主导，两者相互影响。而视觉往往先于文字被大脑接受，最容易留下深刻印象，70%的人是视觉思维。视觉战略是通过标志性视觉将品牌独特的定位（文字概念）进行视觉化表现，并通过传播，不断地强化。
对于视觉战略的应用，美不美是其次，能否实现其传播的战略价值，才是最关键的因素。消费者用品类思考用品牌来表达，这决定了视觉战略的重点是如何将品类的思考视觉化。即品牌的包装视觉信息应该提炼品类特征要素并将其视觉化呈现，或者直接运用主要竞争对手对立面视觉，让消费者产生品类竞争联想。
5 相对价格：
产品价格的制定是一个既简单又复杂的工作，在白酒行业飞速发展的年头，整个行业的价格屡涨不跌，这时的价格制定相对简单，只需跟随市场逐步上调。但在目前的市场情况下产品的价格制定就不是下调这么简单的事了。不仅仅是因为降价会挫败消费者的消费信心，而是在人们消费时很少做不加对比的选择，尤其在商品严重供大于求、产品同质化的市场环境下。任何产品的价格都是相对价格，即相对于消费者心中的对比价格。
消费者的心里并没有一个“内部价值计量器”，告诉他们某种商品真正的价值是多少。相反，他们关注的是这种商品与其他商品的相对优劣，以此来估算其价值。我们不但喜欢拿事物与事物做比较，在产品有鲜明竞争对手时，消费者还容易将他们进行直观的价格对比，这源于我们避免对未知的恐惧，本能地惧怕损失。消费者都愿意在比较的基础上作决定，凭借相对因素做决定是我们自然的思考方式。所以白酒产品价格的制定要有一定的竞品参照。
只有独立于市场竞争的产品可以不去考虑竞争产品价格的因素，其他的产品则逃离不掉竞争的大环境。既然消费者对任何商品的选择都有其心中的对比价格，那么我们需要主动给消费者提供一个可供参看的对比价格，这个价格可以是企业自身产品，但多数情况下是竞争产品，这样便于消费者购买产品时做对比选择。
――品牌成长
6 示范效应：
推出新品牌时首先从最容易影响的人群和区域入手，任何品牌都有其消费者定位，我们需要如何激发目标消费人群的消费，首先对目标人群中的示范消费者人群进行占位，引导。小米手机，其消费示范人群为手机发烧友或关注通讯前沿技术的专业人士，其消费示范作用在于极大地为小米手机贴上了专业、高科技的价值标签，并逐渐被广泛认知。消费示范人群本身就是品类价值的代言人，具有强烈的榜样作用。
人们习惯成为大多数，即使在个性化需求强烈的当下，消费者也希望归属于某个特定的人群。消费示范人群的占位，一方面强化品类的价值认知，另一方面对需求的非典型性或重度人群进行具体的、带动性的影响，最终实现消费人群及市场的拓展。这种示范人群的激发降低了企业的沟通教育成本，而且能快速形成目标人群的示范效应，迅速撬动市场。
消费示范人群占位是通过典型或重度消费人群的示范作用，塑造及强化产品独特价值，在初期市场建立之后，通过波及式拓展，逐步影响到整个目标人群。以榜样人群吸引新的消费者，使消费示范人群最终成为品类及品牌的专属符号。对于示范人群的消费时间和消费渠道也要占位，对消费示范人群、消费示范时机及消费购买渠道的占位，解决的是谁先购买、何时购买、何处购买及如何购买的示范作用。
“人非圣贤，孰能无过，创新时尤其如此，如果你想让员工冒风险尝试，那就必须接受尝试以失败告终的可能性。但很少有公司切实营造出接受过失的文化氛围。
为显示你可以接受失败，不妨鼓励员工从错误中汲取教训，
采取‘谅解但不忘记’的处理方法，原谅无心之失，但确保员工从过往失败中吸取教训，避免重蹈覆辙。”
--摘自《原谅但牢记：好老板如何面对员工过失》(Forgive and Remember: How a Good Boss Responds to Mistakes)，作者Robert I. Sutton。（完）
员工忠诚篇读后感
读完这本书后，我对《责任、忠诚及激情》有了深刻的认识，正如书中开篇所写的那样：“责任、忠诚、激情”是最基本的职业精神和商业精神，它可以让一个人在所有的员工中脱颖而出。一个人的成功，与一个企业的成功一样，都来自于他们追求卓越的精神和不断超越自身的努力。这是本书的精华，这即是我们工作的方向，又是我们工作的动力，只有每个人都能脱颖而出，都能超越自我，那么形成的合力就是金元宾馆发展中又一次令人振奋的跨越。
一个不负责任的人，一个缺乏责任感的人，就失去了社会对他的人生价值认可的基础；这种人即使你学历再高，学问再好，也不能实现自己的社会价值，就更不用谈他的人生价值了。所以，上级给自己的任务一定要尽职尽责去完成，不要有什么怨言。当然作为领导也要量材而用，给一个不可能完成该任务的人分配以此职责，那就是以牛代替马，最后将士们都因为坐骑的原因而失去了作战的最佳时机。
忠诚，要职工忠诚于自己的企业，同时企业也要忠诚于自己的职工，假使只有职工忠诚于自己的企业而企业不忠诚于职工，则势必产生副面影响，最后职工背叛企业。同时，职工要忠诚于自己的职责，作好自己的本职工作，不要让工作绊着自己的脚步，而不能前进。
激情是针对工作态度而言的，对工作要有激情，不要把工作当成负担，当你用自己的学识完成本职工作时，难道你就没感觉到自己有了很大的成就？就没感觉到自己的价值所在？此条款，我想但凡工作有激情的职工都有过这种感觉吧！诚然，书上说要我们把自己的工作作完后找事情做，这种主张我不建议大家采纳。那种越俎代庖的事情是中国人的一大忌讳，有炫耀自己，出风头之嫌，在工作容易脱离群众，众叛亲离，工作中没了朋友，也就没了工作氛围，那么即便你再激情也激情不起来了。
有了责任就要有忠诚，因为当一个选择了工作，你就承担了一份责任，就必须尽职尽责，而尽职尽责的义务就是个人的忠诚。其实了解什么是责任，明确自己该做些什么并不困难。而要尽职尽责，忠实履行职责则并非易事，而贵在坚持。对员工来讲自上而下的忠诚于企业是必须的但并不无能无条件，绝对而盲目。之所以强调忠是因为忠诚与责任双向而行，相得益彰才有价值。员工都应该感觉到是企业养活了自己，是这样的工作环境给自己提供了机遇，同样的自己也养活了企业，正因为每一个人都不懈努力，积极向上，尽职尽责，才共同铸就了企业的今天，而责任和忠诚的双向性，就充分的体现在这里。工作对员工来说在内心有着两种截然不同的感受，一种是主动工作，一种是被动工作，而作为企业，它所容纳的可接受的是主动工作的员工，因为被动工作总会给人带来或多或小的压抑。主动工作，其动力来源于工作的激情，这一种取之不尽，用之不尽的动力之源，员工先择了一种职业或者某项工作，优秀的人必然会选择努力、勤奋、热情的品质来实现自己工作的价值。工作是一个需要付出辛苦，付出努力的，而工作的态度决定了一切。没有低微的工作，而只有低微的工作态度的人。无论从事什么样的工作，中国还有句老话：“三百六十行，行行出状元，”由此可见，头脑中能存在一个什么样的工作态度，它完全取决于自己对工作的认识。工作后的报酬，无论多少，决不会代表工作成绩的`全部。如果将挣钱作为唯一的目的，这只能是一种不成熟的观念。人除了取得报酬而生存之外，还要注意的是工作经验的累积，个人理想的实践。所以最好的工作不一定是工资最高，而是升迁、进修、经验、技巧和认可等综合体。
综上所述，这本书是我们每一位员工的必读书，也是我们今后的工作指南，通过《责任、忠诚、激情》这本书，我们会对工作有一个全新的认识，要劳记：
责任――每一个员工都不能推卸责任，推卸责任就意味着我们失去了实现自己价值的机会！
忠诚――在社会中，并不缺乏有能力的人，而那些既有能力又有忠诚的人才是每一个企业所看重的最理想的人才。
激情――最好的劳动成果总是由那些头脑聪明并具有激情的人来完成的。
所以，在今后的工作，我会有更高的责任感，更加尽职尽责，热心百倍的去面对工作中的每一天，为我们石油事业辉煌的明天努力的去奋斗吧！
一般情况下，人都有恋爱的体会，想一想，他（假设他是一个男生）遇到一个女生，她正是他的意中人，他是不是会对她百般好，千般爱？在这种情况下，他们的感情会迅速升温，这就是所谓的爱情火花。假如他觉得她总不是他的完美恋人，他是不是会对她觉得有点不满意，有的时候他会讽刺她的缺点，甚至他会把她作为他的过渡对象，他会想着什么时候离开她。
同样，一个员工对于企业也是如此。如果这个企业是这个员工理想中的平台，他会心无旁骛，一心投入于工作之中，在这种情况下，他的工作技能会提升的非常快。假如这个企业并非是他的理想平台，那么他会想着什么时候离开企业，重新寻找最适合自己的平台，在这种情况下，他将不能够全力以赴于工作，以至于工作业绩并不突出，
如果企业认为一个员工并非自己最理想的员工，那么，它会利用他们，并最终导致卸磨杀驴的现象。
现实中，理想的恋爱是困难的，甚至是可遇而不可求的。由此导致了高质量爱情的稀缺。同样，现实中绝大多数的人总是对自己的单位不满意，而老板也抱怨自己理想中的员工在自己企业里是如此的稀缺。这都是缘于对理想爱情的追求在人力资源方面的投射，或者说完美是人与生俱来的追求，不管在恋爱还是在人力资源方面。
如何解决这个问题？
1）当员工和企业彼此觉得对方和自己的要求相去甚远时，应果断解除关系，减少双方痛苦；
2）当员工和企业彼此觉得对方和自己的要求虽有差距，但能接受时，可以尝试建立亲情，用亲情来代替爱情，获取和谐的长久；
3）当员工和企业彼此觉得都是理想的，那么，就用恋爱般的热情去追求事业的成功和收获的回报吧！
全球化、信息化、导致企业面临的市场竞争愈加激烈，而拥有忠诚的员工就意味着拥有建设持久竞争力的核心资源，
管理学者在分析美国企业从优秀走向卓越的过程中发现，卓越企业的共同点之一是员工对自己的企业都非常忠诚。
纵观世界企业发展史上成长几十年甚至上百年长久不衰的成功企业发现：危机下，企业凝聚力、领导亲和力、员工向心力、员工忠诚度相当重要，4因素不强，企业兴旺时，员工全部围着企业转；一旦企业出现危机，整个企业散兵游勇，人人作“鸟兽散”，企业顿时“土崩瓦解”。而4因素强的企业，特别是员工高度忠诚的企业，即便是出现危机或出现难以解决的问题，员工都会像遇到自己的问题一样寝食难安，他们会与企业同甘苦共患难，心往一处想，劲往一处使，与企业共渡难关，企业安全系数极高。因此，危机下，激励员工和培育员工忠诚度显得尤为迫切和重要。
正确的激励方式是激发员工忠诚的核心要素。当今社会，传统的激励方式很难起到实际意义上的激励作用。因此必须创新，寻找激励员工的优化方式。近年来，发达国家用得最多的激励方式就是精神激励、竞争激励、个性化激励等。
精神激励
它是满足人的精神心理需求的一种激励方式。一般而言，精神激励包括表扬、宽容、关怀、提升、榜样等。例如计划经济时期非常有效的思想政治工作，可以使人不计报酬、忘我地工作，
竞争激励
它产生于争强好胜的外界竞争所带来的压力。竞争如果公平合理，压力就会变成动力。管理学中有个著名的鲶鱼效应。一个渔民打的鳗鱼到岸后总是活蹦乱跳，卖的价很高，而其他渔民的鳗鱼到岸后都死了，没死的也气息奄奄。什么原因呢？原来这个渔民在他的鳗鱼桶中放进了几条鲇鱼，由于鲇鱼习性为追逐咬食，这就使得鳗鱼不敢停顿而必须不停地游动，否则其命难保。
个性化激励
对不同的员工采取不同的激励方式。发达国家的期望理论认为：人们由于年龄、性别、资历、受教育程度、社会地位和经济条件等方面的差别，对各种需求的渴望程度是不同的。因而不能头发胡子一把抓。具体到每位员工，由于价值观、生活水平等方面的影响，他们的需求也是不同的，也会随着时间的推移而变化，没有一项措施会对所有员工都有同等的效力。如果长期用同一种激励方式去对全体员工，那就忽视了员工的个性化需求。因此，企业应根据不同的类型和特点，制定不同的激励措施。例如女职工一般注重工资收入；男职工更看重企业及自身的发展；知识型员工看重的是自身价值的体现，希望得到尊重和工作业绩的认可；学历低的员工则更注重基本需求的满足。
从更深层次上讲，激励的关键还在于管理者要把激励放在企业战略的高度上，这样才能真正形成有效的激励机制，激发广大员工的工作积极性。
赢取员工忠诚论文
新型的员工与企业关系更象是一种双方给多予多的给予关系。
国际管理咨询公司Towers Perrin（编者译：帕林公司）所进行的一项调查表明，员工关心的问题主要集中在管理效果上。以前，一般员工都不太了解企业的发展战略、赢利和竞争市场等全局问题。现在的企业都在与员工共享业务和财务信息，帮助他们与企业联在一起，对他们的工作和工作方式给予更为具体的指导。
因此，影响员工忠诚奉献的关键问题有如下几个：员工是否了解企业的发展目标？他们能否直接影响企业的成功？能否明确他们的职责？
职业指导
员工需要得到管理层的切实支持，给他们提供完成工作所需的信息。他们想知道自己在企业中所扮演的角色。如果每个人对此都模棱两可，员工与管理层间的关系就会破碎。
“显然，现在的员工都明白这些，”帕林公司的主要负责人、The Employee Commitment Studies（员工忠诚研究）一书的作者Stephen. M. Bookbinder（布宾枫）说道，“但是这也会带来更消极的结果，即他们是否了解企业内影响他们的事情。”
调查发现，人们都觉得自己在努力工作，但并不总觉得别人也一样勤奋。过半数的被调查者感到他们企业内的员工“推卸职责”。随着工作负荷和压力的增大，员工感到需要保持住自己的技能水平和业绩。因此，如果同事工作中三心二意，有关经理人听之任之，他们就会变得忍无可忍。
“以后，将有越来越多的经理人成为业务领导者，他们的主要作用将是激励员工，然后躬身退开，”Challenger,Gray & Christmas,Inc.（编者译：CGC公司）执行副总裁John A. Challenger（柴林哲）说道。员工期望的是能鼓励和指导他们，尤其是能同他们经常保持良好沟通的经理人。
不断的沟通有助于支持企业组织目标的实现。“员工是企业的核心和灵魂”，波音公司Rocketdyne Propulsion & Power(编者译：洛迪恩推进与动力分公司)的员工与交流副总裁Sharon Faltemier（傅莎美）说道。她说，该公司到2016年的远景目标是成为“世界上火箭推进器、空间动力和高能激光系统的最佳提供商。”为实现这一远景，该公司制订了二条确保成功的措施，它们分别是股值的增加与成长和培养积极参与、致力奉献的员工。
洛迪恩公司计划通过以下5个方面赢得员工的忠诚奉献：使员工加强合作；提供富有意义的工作任务；施行最高的职业道德标准；通过培训和开发促使员工个人成长和能力的提高；认可个人和团队的贡献。傅莎美解释说，全公司内的每个工作群体都必须对自己的成功负责，制定远景支持计划，并实施季度核查。公司每年制定领导期望计划。1998年，公司培养领导的活动主要围绕着领导艺术、质量文化和持续学习等。
稳固合作
在新的员工忠诚奉献规则中，一个有趣的内容是员工与经理人、经理人与团队之间的关系变得更加重要起来。员工愿意留在团队内，不会接受其它单位的聘用，因为他们与上级之间建立了一种牢不可破的关系，担心在其它单位恐怕无法构建这种关系。
因此，企业越是鼓励加强员工与其上级之间的沟通，员工对整个企业的归属感就越强。毕竟员工每天都要上班，而且与之打交道的是他们所在的团队，而不是庞大的企业整体。所以，企业越是加强和调整这种密切关系，员工与其上级间的合作就会越牢固。
员工更愿意为制胜企业尽心竭力，都希望成为胜利团队中的一员。制胜企业可以通过各种形式显示出它们的与众不同，如媒体、员工调查、基准借鉴、国家及地方奖励等。
“我们发现一种现象，当员工们对公司的`发展方向抱有信心时，他们便会更加愿意为公司工作。他们认为公司将成为全球市场上的赢家，”Aon Consulting Worldwide（编者译：昂恩全球咨询公司）下属的Loyalty Institute（编者译：诚信研究所）所长David. L. Stum（斯达姆）说道。
太阳微系统公司（Sun Microsystems）的领导对胜利者的形象一清二楚。在电脑和办公设备业，太阳微系统公司是世界上最受推崇的厂家之一。但是该公司并没有固步自封，公司领导推出了世纪之交公司新形象的远景规划。
“太阳微系统公司的方向业已确定”，人力资源部副总裁Lora Colflesh（柯乐萝）说，“员工乐意接受工作的转变，愿意为实现公司的发展目标而积极主动地发起困难重重的变革。在整个太阳微系统公司，员工都可以发扬首创精神，并为所产生的结果负责。”
成果共享
迷人的远景通常会使员工产生更强烈的归属意识。但今天的员工希望被委以驾驶火车的重任，而不只是站在边道之外目送它呼啸而过。所有的专家和研究都证实了这一点，他们认为，在驾驭企业的发展方向上，让员工参与越多，企业就越能更为迅速地达到目标，而且企业中的每个人都能共享胜利成果。
做到这点的一个关键措施是为变革提供场景和支持。对多数员工来说，企业重构或合并等文化变革使人感到好象企业按动了“快进”键，致使企业的发展失控。除非员工能了解到实际发生的一切，否则他们眼中看到的便是一团糟。如果他们不知晓企业变革的秘密，便经常会产生抵触情绪。“事实是多数的抵触情绪都很难觉察，解决起来甚至更为棘手，”Ken Hultman（哈特曼）在Making Change Irresistible（化解变革阻力）一文中写道。
昂恩公司的专家建议，为了使任何变革努力取得更大的成功，你需要了解手下员工的期望，为员工进言创造机会，支持并奖励员工在改进工作方面发挥首创精神，还要改善沟通，尤其是企业巨变状况下的沟通和交流。只要你更加努力地完善和切实实施门户开放政策，你的员工就越能与你休戚与共。
★ 忠诚员工评语
★ 激励与员工忠诚
★ 老板给员工感谢信
