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人力资源招聘论文
人力资源招聘相关论文篇1
浅谈心理测验在人力资源招聘中的应用
摘要：心理测验一诞生，就被社会各界所广泛接受和运用，并蓬勃地发展起来，尤其在人力资源管理领域中的应用越来越深入。
在当今的心理测验中，可以归结为三大类：人格测验、能力测验和职业兴趣测验。
本文探讨了心理测验在人力资源招聘中应用价值和存在的问题，讨论了科学的人力资源招聘与心理测验的关系，期望可以科学的把心理测验应用到人力资源工作中，提高人才测评的有效性和可靠性。
关键词：心理测验 人力资源管理 招聘 人员素质测评
一、心理测验的概述
(一)心理测验的定义
心理测验，英文为“psychological test”，它起源于对个体差异的研究。
我国心理学家郑日昌先生认为：心理测验就是通过观察人的少数代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。
[ 郑日昌.心理测验与评.高等教育出版社.. ]总之，心理测验是一种用来测量人类行为与心理个别差异的客观的标准化的评鉴工具。
心理测验属于人员素质测评的基本方法之一。
现代心理测验在人力资源招聘中有着广泛的应用。
(二)心理测验在人力资源招聘中的作用
1. 实现资源的合理配置
通过心理测验了解认识了人才的认知能力，人格特征;根据组织的特点，企业文化，人力资源规划，岗位设置等进行工作配置，使不同的人才在不同的岗位上都能充分发挥自己的特长，在实现组织目标的同时，也为个人的自我实现提供了空间。
2. 体现以人为本的特点
大量心理学研究表明制度控制和物质激励为主的管理手段对个人的积极性和主动性激励作用很少，大部分情况下都是被动反应型。
而通过心理测验结果让当事人了解自己的优势和劣势，扬长避短，充分发挥他们的特长，尊重人才的个性特征，岗位符合人才的兴趣爱好，这种自我实现型的管理方式下，个人的工作积极性和主动性更大，绩效自然就更好。
3. 有助于实现个人和组织的目标
通过心理测验指导个人认识自我，慎重择业，充分发挥人的主观能动性，在实现个人目标的同时也实现了组织目标。
4. 心理测验能更方便，准确的对人才进行测评
认知测验在几个小时的时间内就能对一个人的认知能力做一个全面的认识，在这个基础上还能了解不同方面的认知能力。
因此，心理测验费时较短，并且可以较为科学准确的测量出一个人的性格﹑气质等方面的特质。
二、心理测验在人力资源招聘中存在的问题
(一)效用不足
1. 直接引用国外心理测验产生的问题
目前，我国人力资源管理中使用的心理测验工具，绝大多数是从国外引进的，即外生型的量表。
由于文化背景和民族特征的差异，从国外引进的测试量表，必须根据本国的实际情况进行修订后才能使用，但是，一般对引进的量表仅作草草的修改就使用。
这样，就出现国外量表在中国并不适用的问题。
2. 我国编制的心理测验的问题
虽然我国心理学工作者已经编制了不少心理测验，但也存在着不少问题。
首先，根据公开资料，以前国内自编测验的形式绝大部分是问卷形式，文字形式。
这显得目前国内心理测验的编制方法有些单一。
(二)心理测验出现滥编滥用的现象
当前，随着人才交流和心理测评的日益普遍，许多机构为了满足实践的需要引进或编制了各种各样的测评工具。
但也有人认为引进的心理测验为一种万能工具，不问其应用的科学性，或者编制量表时缺乏理论依据，程序不完备，以致将一些信度、效度不高的量表引入到实践中。
(三)缺乏专业人员
在国外，心理测评从业人员都要经过专门培训，至少具有心理学专业本科学历，并取得执业资格方可上岗。
而我国目前的心理测评从业人员，总体上说，无论数量还是质量，与实际需要都存在不少差距。
而且主试者对测验结果的解释也往往过于简单，仅仅是作一些格式化的评价，而未能根据受测者的实际情况做进一步解释。
(四)企业未能正视心理测验的作用
许多研究表明企业并未重视心理测验的作用，下图为我国企业人才甄选的方法：
人才甄选的方法
高层管理者 中层管理者 一般员工
知识考试 43.62% 56.17% 64.47%
心理测验 30.43% 30.64.% 18.09%
经验型面试 74.04% 83.19% 77.02%
精心设计的面试 31.28% 25.32% 13.40%
无领导小组讨论 16.60% 15.11% 8.30%
背景调查 56.38% 42.13% 20.43%
其他 3.62% 1.28% 1.70%
资料来源：中国人力资源开发网
可见，目前我国企业在人才甄选测评的方法上，采用较多的是经验性面试、知识考查和背景调查。
目前我国企业对心理测试在人才甄选中的作用重视程度较低。
三、完善心理测验在人才招聘应用中的对策
(一)开发中国化和个性化的心理测验工具
1.联合相似性质的企业共同开发
为了使心理测验工具更能够适应企业的现实需求，体现出不同行业、不同文化对人才需求以及管理的不同，通过联合相似性质的企业，针对相近的领域进行共同开发、研究出的心理测验工具能够更好地满足不同企业的个性化需求。
2.由专业的测评公司进行开发
可以由测评公司研制开发测评公司由于具有专业的心理测验人员以及心理测验专家，因此他们在进行测评工具的研制方面更具有专业实力。
在国内数家人才测评公司中不乏有一些在心理测验工具本土化过程中做得比较好的公司，如北森测评技术有限公司。
(二)规范心理测验市场
1. 对进入社会的心理测评工具进行质量认证
实行市场准入制度，改变目前面向大众的测评工具无人管，假冒伪劣产品满天飞的情况，加强监管力度。
2. 加强对心理测验专利的保护
一个质量过硬的测评工具，研究人员要耗费好几年甚至几十年的时间，盗版对心理测验的长远发展不利，一定要坚决打击，加强对心理测验专利的保护。
相信经过整顿和规范，必定可以营造一个健康、有序的心理测验工具市场。
(三)加强专业人才培养
不少文献都指出，缺乏高质量的专业人才是影响心理测验进一步发展的主要障碍。
要完善心理测验，当务之急加大对专业人才的培养力度，一方面要提升其专业水平，另一方面还要培养他们的职业道德，两者都不可偏废。
首先高校应该完善人力资源管理和心理学专业的学科设置。
其次对于人才测评的从业人员，相关部门还需要建立职业资格证制度，以建设一支合格的从业队伍。
最后，企业中应有从事心理测验的相关专业人员，了解各种心理测验及其使用情况，规范的使用并可以很好的解释其分数，从而可以更好的帮助企业使用心理测验招到合适的人才，提高利用率。
(四)引导企业和公众正视心理测验
当前公众对心理测验的了解程度不高，且存在认识上的偏差，因此，应当加强心理测验的正确宣传，包括心理测验的使用范围，适用人群，测试内容等，，中国一些心理特质和行为测试的部分环节还很薄弱，如表面信度、翻译测验的适宜推广性等，因此心理测验有待进一步发展。
心理测验必须结合人才素质测评体系的其他的手段，比如履历分析、面试、评价中心等，才能对求职者做出全面、客观的评价。
因此需要健全人才素质测评体系使之从评价性向开发性，主观随意性向客观化，传统型向现代化转变。
参考文献
[1]郑日昌.心理测验与评估[M].北京：高等教育出版社，1月：13-89.
[2]马红霞.心理测验在销售人才招聘中的应用[J].商场现代化，(9)：87.
[3]马欣川，杨靖.心理测验在面试招聘中对考官的影响[J].心理科学，(2008)(3)：51-53.
一、人力资源和社会保障的现状
(一)统计指标信息不健全，不能形成统一的指标体系
从统计局公布的相关数据可以看出，社会公众并不能短时间内找到相对应的人力资源和社会保障统计的相关指标。只是由于我国人力资源和社会保障并不能实现统一征缴所导致，各自的经办机构只是负责自对应的业务，这导致社会保障基金预算的口径不同。这也是由于社会保障的分工不明确，未能实现统一的社会保障模块。
(二)缺少相对应的社会保障指标，基础数据建立不健全
社会保障项目的体系分门别类，如果分类的内部存在错误，就会导致其内容不在同一层次。例如，新农合在卫生统计中，工伤与医疗分开统计等。我国社会保障统计仅有资金统计并没有基础数据统计，其各部门之间并没有建立起资金和对应的数据统计。
二、人力资源和社会保障统计指标体系的构建
(一)体系指标的形成
指标形成的第一步，人力资源和社会保障协调发展指标体系的文章一般都从运行有效度、数量以及质量等多方面展开结构建设，评估指标一般都是指经济增长指标，培训与开发，人才流动与配置。都全部着重人力资源的可持续发展，缺少与社会保障之间的协调。我们要全面覆盖区域人力资源与社会保障发展所包含的内容。为保证可行性，本课题在已有文献的基础上，在北京市的范围内选取有代表性的工作人员进行分析。第二步，在初始测量的指标项目中提炼出少量信度较高的项目，首先对该领域专家进行前期的调查，滤过重叠和效度较低的项目，归纳了一些项目测量指标，然后设计调查问卷，并对结果进行相关的分析，最终形成指标体系。
(二)社会几大统计指标
1.社会优抚的统计
社会优抚包括从事政府，军事以及其他特殊部门的工作人员及家属，是对社会优抚对象予以抚恤、优待等。这包括向优抚对象提供抚恤金，补助金，工作等。为退伍的荣誉军人提供一定的生活保障，对退伍军人的工作进行安置。所以社会优抚具有一定的保障作用，使军民更加团结，社会稳定。
2.社会福利
社会福利有广义和狭义之分，广义是政府为社会大众保证良好的精神与物资生活，给予他们各种补助，更多的津贴以及多项服务。建立有利于人民的公共服务措施，使国家的福利达到新的一个层次。我们建立的人力资源与社会保障的服务系统更多上指狭义上的社会福利，指的是政府向社会弱势群体提供相应的服务于帮助，更好的提高弱势群体的生活和自理能力。在我国早期，人力资源社会保障的服务系统就已经有雏形，这个体系是由单位保障向社会方向转变过来，随着我国经济的快速发展，社会保障统计体系变成一个独立的系统，慢慢出现在统计年鉴中。这需要各部门一起努力。
3.社会救助统计
社会救助是指收入达不到最低国家收入水平人员的保障与救助。一类是孤寡老人，残疾人和孤儿，无收入来源的人。二类是有一定收入来源但收入不高的人群，三是有一定收入来源，但发生意外事故后，没能及时自救，生活水平达不到我国最低生活标准的人群。因此，分为：专项救助，灾害救助，贫困救助等。
4.社会保障统计
社会保险体系的核心是社会保险统计，包括劳动者群体，而社会保险可以为劳动者提供更进一步保险，具有补偿收入减少的性质。社会保险即我们通常所说的五险一金：养老，生育，医疗，工伤，失业，公积金。
5.人力资源统计
人力资源统计是指我国的人力资源配置，研究劳动者数量。具体说人力资源主要分为：人员构成，人员流动，劳动报酬和指标的统计。
三、准确把握统计指标体系
(一)注重统计指标的系统性
统计指标是科学统计的'基础，随着人力资源对社会保障服务对象的不断增加，其统计范围也在不断扩大，所以统计指标系统要全面、系统。即统计范围全覆盖，并且系统的把握各项指标的关联程度并把各项指标的有机结合起来。
(二)注重统计指标的权威性
数据的真实性是统计工作的基础，人力资源保障统计指标关系到社会的各行各业。这就要求我们遵守统计法规，确保数据的真实有效，把握好数据源头，做到不虚，不估。建立健全的科学统计机制，严格审核数据的真实性，做到统计数据不瞒报，不浮夸，经得起实践检验。
(三)注重统计指标的实效性
人社部要及时有效的对工作平台及网络信息，更加有效的对统计报送渠道疏通。提高报送数据的时效，完善统计工作流程，对发生的上报数据不拖不延。统计分析是统计实现统计价值的重要环节，所以人社部门要对统计分析进行加强，对人力资源保障的重点和难点，按照分析的基本要求，分析相关的数据，并从数据中发现一定的规律性，然后深入研究，对数据进行高瞻远瞩的研究，提出相应建议，形成高质量的分析报告。
四、完善人力资源政策指标的建议
统计指标的总体思路。
在国内外统计实践基础上，按照依法统计、科学统计、规范实施、统计服务等相关政策相结合原则，逐步改进就业分析指标以及及统计监测系统。
1.完善统计指标的体系建设，强化体系统计意识
根据法律法规的基本要求，对现有的统计人力资源的政策性文件，出台专门的法律法规，包括完善就业统计在内的人资与社会保障体系，加强统计的依法宣传与科学意识。建立行政干预和问责制度，进行合理范围内权力下放。
2.科学的设计社会保障统计指标体系
针对劳动者个体，市场主体等对象，需要对人力资源基础数据库建设进行加强，未来的统计要根据基础数据进行构建框架建设，形成完整的调查与检测项目。该项目主要是就业、失业、用工、市场四大指标体系。同时在每个指标体系下形成主要指标及细分项目。同时包括新增就业指标，新业态指标，新职位指标，隐性失业指标，劳动参与率指标，培训需求指标等。有些指标同样要进一步细分结构性指标，包括教育、性别、年龄等。体现经济特征的产业，职业，以及体现区域结构等细分指标体系。
3.建立完善就业统计监测保障体系
完善就业统计监测保障系统就需要加大就业统计的资金投入，增强统计人员的队伍建设，统一规划，就业统计监测资金需要纳入专项资金内，提高队伍的专业素质，特别需要加强对新事物的人员培训。加强奖励机制，建立稳定的统计人员队伍。
五、结束语
综上所述，我国各地区的社会保障与公共服务在各个地区都不相同，中部地区会稍微落后。同时地区差异也是由县级差异造成。在结合人力资源流动的分析结果可知，地方政府重视基础信息建设。建国后我国的区域经济政策有均衡发展到非均衡的发展，伴随学术界的开始讨论的解决区域差异问题，已经发展成为一个新的概念。从区域发展战略上来看，人力资源与社会保障的协调所能获得的区域竞争优势更持久，并对整个经济发展有重要的意义。
才智管理人力资源管理公司广告语、宣传语【1】
1、才·聚湖南，智·创未来。
2、牵手湖南才智，轻松管理人事。
3、人力资源专家，专业服务平台。
4、才智，决定管理。
5、有才、有智、有未来。
6、现代化人力资源服务，专家级管理咨询平台。
7、一站式人力资源服务专家。
8、才智与共，远见价值。
9、精于人事，湖南才智。
10、才·聚天下，智·泽万家。
11、才·富时代，智·赢未来。
12、聚才·谋智·赢天下。
13、才·汇四海，智·赢天下。
14、才智，提升管理价值。
15、管理人事全方位，真诚服务零距离。
16、“才”聚天下精英，“智”惠湘江百业。
17、才·纳天下才，智·赢大未来。
18、才智——人力资源服务专家。
19、畅通人才渠道，发挥聪明才智。
20、劳务派遣一站式，才智服务零距离。
21、“才”富人生，“智”造机遇。
22、才聚湖南，智创天下。
23、才·通四海，智·赢天下。
24、汇聚天下英才，智领美好未来。
25、才智理才，人尽其才。
26、有“才智”，显本事。
27、人才助推器，企业智囊团。
28、人资服务全方位，才智管理零距离。
29、劳动派遣执信聚诚，人事外包互利共赢。
30、人资服务全方位，才智管理零距离。
31、人才助推器，企业智囊团。
32、人才智库，贴心服务。
33、携手才智，成就大志。
34、才智——湖南首席人力资源外包服务专家。
35、人才之家，智赢天下。
36、要人才，要工作，就找湖南才智。
37、专业服务诚于心，人力资源慧于行。
38、一站式人力资源服务专家。
39、用了，才智最好!(?用了才智最好!)
40、才聚天下，智赢未来。
1. 古有伯乐，今有伯闻。
2. 不要以为你不是千里马，其实你只是少了一个伯乐。
3. 真金不怕火炼，人才勇上资源。
4. 找工作容“xx”功，成事业需你努力。
5. 伯文伯乐，牵线千里马，做企业猎头领头羊!
6. 成功的抉择，美好的前程。
7. 问君哪得清如许，唯有源头活水来。
8. 新的人生，从xx开始。
9. 博闻天下，揽人才;精针业需，助企业。
10. 博闻强识，招贤纳士。
11. 伯乐识别千里马，伯闻广纳天下士。
12. 明朗人生，勇于优秀。
13. 招贤纳士，我选伯闻。
14. 慧眼识人赛刘备，聚焦英才皆精粹。
15. 人才为您疯狂，xx伟才人力资源。
1. 动动手，动动脚，动动脑筋皆有高薪!
2. 你想飞，就给你一双翅膀!——xx网吧招聘
3. 人尽其才，你最有才。
4. 你选择了伯闻，伯闻给你更好的选择。
5. 化难为易，助您显才。
6. 阿里巴巴：let’sgo!let’sdo!let’sshine!
7. 人才哪里找，伯闻最明了。
8. 伯乐精选，千里良驹。
9. “伯”揽人才，闻天下“仕”。
10. 门当户对，高瞻远瞩。
11. 成功的捷径，伯闻为你指明。
12. 方正：加入方正，放飞梦想
13. 炬力集成：“芯”动的选择
14. 询伯闻天下，引四海贤达。
15. 举贤纳仕，各尽所能。
16. 锦绣前程上“xx”。
17. “易”帆风顺，平步青云!
18. 找工作上xx，包你工作上一程。
19. 戴尔：选择戴尔，选择未来
20. 专业猎头，猎取人才，解燃眉之急，帮铸企业之基。
1. 四方英才，伯乐至爱。
2. 煮酒论英雄，伯闻识精英。
3. 立白集团：梦想开始的地方
4. 揽一程清风，唯愿你扶摇直上。
5. 揽尽天下英杰，奔赴锦绣前程。
6. 伯闻天下名士，共创双赢未来。
7. 您的人才储备库，xx伟才。
8. 天生有才，伯闻有道。
9. 汇聚人才所在，挖掘时代精英。
10. xx招聘，祝您一程!
11. 怀才不遇找xx，资源丰富圆你梦。
12. 千里遇伯乐，宝马逢伯闻。
13. xx不变的忠心服务，为你铺就成功路。
14. xx，带你一路前行。
15. 博揽精英，鸿程似锦。
一、人力资源计划书目的
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、人力资源计划书内容
公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序
1、核查现有人力资源
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：
(1)个人自然情况;
(2)录用资料;
(3)教育资料;
(4)工资资料;
(5)工作执行的评价;
(6)工作经历;
(7)服务与离职资料;
(8)工作态度;
(9)安全与事故资料;
(10)工作环境资料;
(11)工作或职务情况;
(12)工作或职务的历史资料等。
2、预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：
(1)预测企业未来生产经营状态;
(2)估算各职能工作活动的总量;
(3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;
(4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以确保需求与供给的'一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
6、确定执行计划
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。
7、反馈调整
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。
8、制定招聘计划
制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。
9、面试
(1)准备不同职务的面试问题
(2)对应聘人工作经历的询问
(3)应聘人对应聘职务的想法
(4)观察应聘人的仪表神态
(5)应聘人家庭状况，住址情况
10、制定并完善新员工入职制度
(1)员工入职表
(2)员工档案
11、员工培训
(1)企业文化培训
(2)员工基本素质培训
(3)销售技能培训
(4)产品知识培训
12、员工工作业绩考核
(1)营销目标考核50%
(2)对企业忠诚度10%
(3)产品知识考核10%
(4)仪容仪表考核10%
(5)基本工作考核10%
(6)业务能力考核10%
13、员工的培养与内部积极员工的储备
14、离职
(1)提前一月，填写离职申请表。
(2)调查离职原因
(3)对表现较好员工的挽留
(4)检查工作移交情况
(5)批准离职
一、招聘目的
1、为酒店招聘合适员工，保证酒店开展正常运营工作;2、选拔优秀人才，充实酒店各层面的邻导或管理岗位;3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。
二、招聘面向对象及要求
从事过酒店工作者优先，有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生，能吃苦耐劳，能快速融入团队工作，人际交往强。
三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：
与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：
面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;
四、招聘途径：形式途径波晚报等高校网络招聘宁波人才网符合条件的网10月15日至民现场招聘宁波人才市场现场应聘者
五、人员招聘岗位名称会计人员岗位要求1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师(或助理)资格优先掌握财会专业知识及实际操作技能3、职业操守佳，能熟练试用会计核算软件厨师31.年龄25-40岁，持有效健康证件;2.初中以上学历或经过专业的的初级厨师培训;3.两年以上食堂厨师经历，懂餐馆
对象者时间11月1日月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读2011年10月15日至校园招聘宁波城市学院应届毕业生11月1日2011年11月1日
基本服务技能或有开餐馆的经验者优先;4.服从安排，吃苦耐劳，肯钻研，爱好厨师行业，沟通能力好，服务意识强;服务员31、形象好，气质佳，仪态端庄，待人礼貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奋好学，有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用，有酒店从业经验的优先录用，学习酒店专业的优先录用采购员21、大专以上学历2535岁，性别不限2、一年以上采购经验，有电子方面采购实际操作能力。3、有过物流，营销方面的培训。熟知电子制造流程及电子元器件。4、有很强的沟通和表达能力，熟悉ERP系统和办公软件，有很强的数
字观念和责任感。领班11、具有二年以上酒店客房部工作经验;2、熟练客房服务流程，并能指引和培训客房服务员;3、良好的个人素质，敬业踏实，能吃苦耐劳良好的服务意识六、招聘地点：宁波百味家族大酒店七、招聘组人员组成：组长：赵安娜组员：蔡嘉沁梁晶八、选拔方案及时间安排：
过程筛选面试截止时间2011年11月1日11时初试2011年11月1日16时笔试录取
责任人蔡嘉沁梁晶2011年11月3日赵安娜11时2011年11月4日陈顺浓
预计培训2011年11月15日预计上岗
九、经费预算
1、广告费：8000元
2、场地费：1200元
3、宣传费：元
4.招聘差旅费：
2011年11月16日(食宿、通讯、车费)：100元/天=600元
预算总计11800元
十、工作步骤描述：
1.酒店背景规模、招聘岗位的宣传：
2.通过各各类途径吸引人才应聘，发放及填写求职申请表及个人简历;
3.资料筛选;
4.面试(学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等);
5.军训(团队意识的培养、完全军事化的训练及管理);6.业务知识的相关培训;
7.笔试(考核相关业务知识及个人能力);
8.人员在岗培训(第一个月);9.末尾淘汰制选出优秀人员。
人力资源招聘专员
OBJECTIVETo contribute managerial skills to a challenging position as a recruiter.
SUMMARY OF QUALIFICATIONS
Extensive public relations work,dealing with all levels of employment.
Self-motivated;able to organize,analyze and meet operational deadlines.
Respond well in high-pressure atmosphere.
Capable of handing a diversity of responsibilities simultaneously.
EXPERIENCE
NORMAN DEPARTMENT STORES,New London,CT
Manager of Executive Recruitment,6/87-1/94
Oversaw college recruiting process,annual budget $75,000.Presented campus recruitment workshops;developed internship program.Hired/recruited support and merchandising staff.Organized senior executive involvement.Received award for overall achievement and outstanding performance in Human Resources,3/92.
Department Manager,9/85-6/87
Merchandised children's clothing and accessories.Analyzed/marketed $2 million inventory.Coordinated inventory control.Trained/developed staff of 15 sales associates in customer services skills and selling techniques.Achieved 20% sales increase over one year period.Chosen manager of the year for excellence in execution of responsibilities,1986.
SEINFELD'S Redding,CT
Selling Supervisor Trainee,6/85-8/85
Coordinated merchandising and overall appearance of Men's Department.Evaluated sales data.Controlled inventory and placement of incoming merchandise.Executed price revisions.
EDUCATION
CONNECTICUT COLLEGE,New London,CT
B.A.,Spanish Modified with Government Studies,May 1987
NOTICE
Specific contributions display candidate's achievements and problem-solving abilities.
Specific dates of employment (month and year) are ideal for candidates with no gaps in work history.
一. **集团人力资源半年度工作总结：
1.人力资源数据分析
截止20**年6月30日，**集团总部员工人数共计141人(不含租赁中心)，本科以上学历达到91%，平均年龄34岁，集团男女比例：1.8：1，上半年招聘完成率112%(编制内+编制外);上半年集团员工离职率9.3%，在培训上集团人均培训小时数达到17小时，集团人工成本执行情况61%。
2.制定及完善了**集团绩效管理体系。根据集团管理要求制定并完善了**集团年度绩效考核管理办法，包括办法的修订以及年度工作计划确定工作;同时制定**集团员工个人绩效评价管理办法和实施细则，包括个人绩效评价与考核结果应用细则。
3.根据现行的人力资源管理办法，完善并发布三项人力资源管理办法。包括**集团员工培训管理办法、员工劳动合同管理办法以及员工奖惩管理办法，并组织完成各部门对内容的培训工作，目的在于优化管理流程，完善人力资源管理体系。
4.根据20**年人力规划，科学岗位分析，引进各类专业人才。20**年上半年组织各部门重新完善了各岗位职责说明书，对职责明确、计划落实及界面划分起到推动作用。通过集团内部组织的专场招聘会以及7场校园招聘会，引进社会专业人才18人，校园人才8人，保证男女比例均衡的基础上，实现100%全日制本科以上学历，为集团业务发展提供优质人才保障。
5.健全集团内部员工培训体系，塑造员工良好的职业习惯。根据**集团20**年培训计划及上半年引进新员工的需求，成功组织了**集团招聘面试技巧和体验式拓展培训，通过《商海争锋》拓展课程，打造积极的企业文化，开拓新的工作思路，启发员工良好的职业习惯和价值观。同时建立了**集团内训师管理细则，为强化内训师培养及部门引导人职责目标奠定基础。
二. **集团人力资源工作问题与建议：
1. 人力资源管理体系与流程需要进一步细化，人力资源“入口、出口及楼梯口”在标准化、严谨化与规范化有待加强。在入口方面需拓宽招聘渠道，雇主品牌需要提升，引进优秀人才的效率才能得以提升。建议以网络招聘渠道为主增加移动端等招聘手段，优化招聘面试及测评手段。在楼梯口方面新员工培训课程还不完善，除了集团介绍与人力资源管理制度宣贯以外，还应加强财务管理、安全管理以及员工行为规范的培训与引导工作。同时根据引进的新员工及应届生的反馈了解部门引导人或导师的传帮带工作不尽如人意，尤其是引进的应届生出现部门无人带的现象，从而导致新老员工融入问题、应届生缺少明确的工作目标与职责。薪酬激励机制不够完善科学。20**年下半年重点加强个人绩效评价工作的宣贯与落实，通过系统的岗位价值评估及个人绩效结果给予员工有效的激励措施，同时加强引导人职责的落实、追踪以及新员工培训课程开发工作。在出口方面离职管理流程需要优化，包括试用期管理、离职交接流转工作以及离职表单工具科学性方面必须详实有效，避免离职员工劳动争议。
2. 绩效管理的工作需要兼顾奖罚分明以及工作绩效提升的双重功效。目前**集团绩效管理在奖罚机制不够完善，计划目标在制定和追踪落实方面不够系统化。同时绩效管理中提升组织及个人工作绩效的目标没有发挥出来。下阶段人力资源重点考虑目标计划科学落实的同时加强部门对员工绩效反馈的工作，目的在于有效改进工作绩效，实现组织发展与个人提升的双重功效。
3. 缺少对各经营生产单位人力资源工作的了解与指导。目前除年度人工预算审核以及人才培养计划有明确的规定外，缺少相关人力资源工作的了解与指导，人工成本控制与企业的科学编制及员工合理配置有密切联系，建议对企业年终部门编制核定进行核准工作。另外对各单位人力资源制度及管理流程的执行情况了解不充分，建议通过人力资源访谈或巡查方式了解各单位人力资源管理现状，同时定期给予人力资源专业的培训与政策宣贯。
三. **集团人力资源下半年工作计划：
1.制定人力资源规划。重点考虑优化部门配置，引进行业内优秀人才和校园人才，制定符团发展需要的课程体系与培训计划，科学控制人工成本;
2. 继续完善人力资源管理体系，优化管理流程。重点关注薪酬管理制度的修订与完善、劳动合同签订流程以及离职管理流程的优化工作;
3. **集团绩效管理体系不断完善。实现目标明确、计划落实、绩效提升及有效激励为一体的管理机制。落实20**年度个人绩效评价及应用;
4. 薪酬管理落实工作。完成20**年度1-3年应届生定岗定薪以及员工评级晋升工作，目的在于保留优秀人才，给予优秀员工职业发展通道，科学激励员工;
5.落实20**年下半年重点培训计划。包括20**年应届毕业生训练营培训、商业地产开发沙盘演练培训以及企业内训师(部门导师)培养与追踪计划，完成20**年度培训目标.
一、人力资源现状分析
1、公司现有大学生XX人，占公司员工总人数的XX，所占比例较小;2、XX年通过校园招聘、网络招聘等方式共招聘到大学生XX人(在职)，占XX年总招聘人数的XX，较往年呈增长趋势;3、为了保证下年度工作的顺利开展，XX年将继续通过校园招聘、网络招聘、社会招聘等方式，招聘大学生，设计招聘人数XX人，设计占下年度总招聘人数的XX以上。
4、社会招聘主要集中在高层次技术型、管理型人才。
二、定岗定编情况
1、现有生产部门XX个，人员编制除个别部门外，编制相对稳定。
2、后勤部门，因项目增加，人员相应有所调整，个别部门不变。
3、新项目建设，需要新增编制。
三、未来人员流失预测
1、未来退休人员的预测
现公司到退休年龄人员XX人，其中返聘人员XX人，相对于公司规模来说，数量相对较少。
2、未来离职人员的预测
人员正常流失率控制在XX以里，置换率控制在XX。离职人员主要集中在生产一线工人。
四、未来新增人员主要岗位
为满足公司的战略发展要求，对未来人才的需求将集中在专业技术型人才、经营型人才、财务管理型人才等。
(一)专业型人才
公司预计明年将新增加两到三个项目，初步估计需要具有生产专业技术人员XX人左右。
(二)业务经营型人才
随着公司业务规模的扩大，公司将拓展销售领域及市场份额，需引进具有丰富业务管理经验且具有市场开拓高级经营人才，初步估计业务经营人才XX名。
(三)财务管理人才
公司未来几年内将积累大龄的财务资源，急需财务管理型人才XX名;五、总结
XX年招聘任务艰巨，后期的育人、留人需要各部门相互之间配合，尽量减少新进人员培训成本。
一、人力资源计划书目的
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、人力资源计划书内容
公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序
1、核查现有人力资源
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：
(1)个人自然情况;
(2)录用资料;
(3)教育资料;
(4)工资资料;
(5)工作执行的评价;
(6)工作经历;
(7)服务与离职资料;
(8)工作态度;
(9)安全与事故资料;
(10)工作环境资料;
(11)工作或职务情况;
(12)工作或职务的历史资料等。
2、预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
人力资源招聘策划书
人力资源招聘策划书
一. 招聘原因
随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展规模，现于20xx年展开人员招聘工作，希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益。
二. 招聘目标
1.根据20xx年公司人力资源管理人员结构总结报告为20xx年招聘必要的人员。
2.为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作。
3.招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺。
4.适应机构调整时人员流动的需要。
5.将人力资源优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。
三. 招聘原则
1. 公开招聘原则
2. 竞争平等原则
3. 择优录取原则
四. 招聘内容
1. 招聘方式
(1) 内部招聘:档案法，推荐法，布告法。
(2) 外部招聘:发布广告，人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司，校园招聘，网络招聘。
(3)年度人员需求计划
<1>总经理助理
招聘要求:本科以上学历，三年工作经验。
<2>人力资源培训师:
招聘要求:本科以上学历，人力资源管理专业毕业，有工作经验者优先关于人力资源招聘方案策划书关于人力资源招聘方案策划书。
<3>市场营销人员:
招聘要求:本科以上学历，有较好口才，吃苦耐劳。营销专业者优先。
<4>业务部业务人员:
招聘要求:较好口才，待人热情，大专以上学历。
2. 招聘地点:XXX公司
3. 招聘时间:XX月XX日
五.招聘前期
1.统计好需要招聘的岗位。
2.成立招聘小组，分派好招聘工作。
3.设计好招聘问题
4.公布招聘信息
5.制定招聘规则，评分标准，制作评分标准。
6.通知用人部门经理招聘时间地点。
7.与用人部门进行有效沟通。
8.与人才交流会和学校进行沟通联系。
六.人员招聘原则
招聘原则:聘得起，管得了，用得好，管得住。
选人原则:合适偏高，培训和职责压力培养多一点人才。
七.招聘流程
1.删选简历和申请书
2.各岗位笔试
3.通知各岗位笔试通过者参加面试
4.进行面试
八.招聘团队人员名单
李XX 刘XX 王XX 罗X 杨X 贺X 龙X
九.录用决策
1.竞争公平原则
2.录用过程公开原则
3.内部外部公平原则
十.招聘后期，入职培训
1.向通过者发送录用聘书
2.带新员工办理各项手续，带他们熟悉公司环境，使他们了解公司文化和部门位置。
3.对新员工进行入职培训
4.正式上班
十一.招聘费用
1.人才招聘市场展位费:XXX元
2.到外地校园招聘费用:XXX元
3.广告费:登报纸，网络版面。XXX元
4.派遣劳务费:XXX元
5.其他费用:XXX元
6招聘人员人工成本费用:XXX元
十二.招聘效果统计分析和改进
十三.注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的'心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观关于人力资源招聘方案策划书策划书
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
XXX公司人力资源管理部门
20xx年XX月XX日
一、活动主题
扬就业之帆，启梦想之旅。
二、活动背景
在当今飞速发展的社会，大学生们普遍希望能尽快地融入社会，找到自己满意的工作和位置，而往往会有很大一部分大学生输在迈出校园走进社会的起跑线上——应聘上就已经比其他规划人落后了。通过此次招聘会可以提高在校大学生的应聘和就业技巧，而且通过这个招聘会各选手也将会深入了解到目前的市场情况，更清晰地剖析自己，弥补不足之处，发扬优点，为自己将来走向社会作好准备。
三、活动目的及意义
希望通过本次招聘会，能够架起一座学生与企业沟通的桥梁，搭建学生与企业交流的平台。使企业能够走进校园，了解高校教育状况，有针对性地展开人力资源工作。进而为了铁大学子一个锻炼自我的机会，提高同学们的职场忧患意识和在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业和学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台，激励同学们在平日的学习中有针对的锻炼自我，特此我石家庄铁道大学就业创业协会举行此次活动。
四、活动时间及地点
时间：20xx年x月x日
地点：待定
五、活动组织结构
主办单位：数理系
承办单位：xxx
六、活动总流程
1、书写策划书；
2、准备前期工作：组织安排工作及任务分配；
3、联系各单位相关负责人及交谈工作；
4、由工作小组进行宣传报名；
5、根据报名统计后组织进行相关培训；
6、会场布置；
7、张贴相关单位的招聘岗位（见附录表一）；
8、由应聘者进行投放简历以及简单的初步面试；
9、让应聘者进行复试;
七、活动细节
1、招聘对象：本次招聘会面向我院在校大三学生，以个人参与为主。
2、工作人员：就业创业协会全体成员
3、组织安排：本次招聘会由数理系主办，邀请大型企业单位或社会机构，对于本次活动策划和组织，我们将进行规划和统一安排。
4、活动方式：采取单位公司多聘者的模式，邀请各个企业的人力资源部负责人或社会单位人事部负责人到我院举行面向全校的大型招聘会，由数理系干部做好服务工作。
5、工作分配
会场布置：负责本次大型招聘会的会场布置
小组组长：李XX
小组副组长：周XX
策划组：负责完善本次大型招聘会的策划工作
八、活动前期
1、联系单位负责人
（1）邀请各个企业的人力资源部负责人或社会单位人事部负责人到我院举行面向全校的大型聘会，由数理系干部做好服务工作。
（2）做好相关单位招聘信息的收集（岗位的需求，及其条件）
2、宣传工作
（1）由就业创业协会办公组提供公司所招聘职务和要求以及报名表
（2）通过各种有效方式宣传此次活动和合作伙伴，设点接受报名
（3）分阶段对招聘会进行宣传，让学校的更多学生知道此次大型招聘会并能够积极参加
（4）联系本次大型招聘会的负责老师及协会全体成员做好宣传工作。在招聘会举办前一天张贴海报及悬挂横幅，宣传组利用海报或广播进行通知。
3、培训工作
（1）组织好时间和地点通知应聘者于x月x日，在xx地点进行相关培训讲座
规划
（2）邀请相关导师及教授给大三招聘报名学生进行相关知识的.培训
九、活动中期
1、x月x日 上午8：30~12：00，下午2：00~5：00该期间应聘者应及时将自己的简历投放至心中想应聘的公司部门下，以便于相关部门对于应聘者的信息采集与评估。（逾期将不给予投简处理）以及进行现场的简单面试。
2、x月x日 上午8：30~12：00，下午2：00~5：00对于初试通过的应聘者进行复试，现场进行相关公司部门的问答互动（在此期间未及时参加复试的同学将视为自动取消复试资格）
十、活动后期
1、招聘会结束请相关专家进行点评应聘者的表现不足之处；
2、整理会场；
十一、活动预测
如果遇到停电或下雨等原因导致本次活动不能顺利进行将延迟或另行处理。
参加这次活动的报告组长应做好人员调配，以确保活动的顺利进行。
★ 人力资源招聘方案
★ 人力资源招聘范文
★ 人力资源 论文
