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2.1人力资源管理软件亟待开发
人力资源信息化管理对于信息技术的要求相对来说比较高，而当前人力资源信息化管理的软件还是偏重于一般性、应用范围受到严重限制，其只能开展一些较为简单的工作，更高难度的工作很难得到有效地开展，而且，部分软件还带有较多插件，其在实际中应用时作用并不是很大，有时候甚至会妨碍工作人员的正常工作。大部分企事业单位都没有独立开发的人力资源管理软件，这些软件基本上都是由专业的软件公司为其制作的。以人力资源和社会保障局为例，软件公司对于其具体工作内容并不是十分了解，因此，在开发管理软件时，相应软件能够发挥的作用可能相对来说比较小，这些问题的出现对于人力资源信息化管理工作的开展有着较大的影响。
2.2动态数据更新不及时
在人力资源管理中，动态数据扮演着极为重要的角色，对于管理决策来说，动态数据是其必要的条件，管理人员通过对动态数据进行监测能够更好地了解掌握单位的人力资源信息，并科学地对单位人力资源进行配置。而在制定决策的时候，管理层应当以动态数据提供的即时信息作为依据，但是，在现实中，动态数据的更新往往难以跟上实际发展需要，数据更新滞后，这使得数据庫的相关数据缺乏时效性，其作用难以得到有效的展现，人力资源信息化管理失去了应有的功能和价值。
2.3数据库设计不合理
数据库设计是信息化管理的重要组成部分，在人力资源信息化管理工作开展过程中，借助计算机所收集的'种种数据都需要存储到数据库中，这样也便于后期调阅和使用。但是，当前一些人力资源社会保障局单位的数据库设计很多都已经脱离了组织的实际情况，其也没有满足组织的最广泛需求，主要原因就是数据库设计人员对于人力资源管理的意义和作用等都不是很了解，使得其最终设计出的数据库与人力资源管理的实际情况不相吻合。因此，数据库设计方面存在的问题也是当前人力资源信息化管理存在的突出问题之一。
2.4人力资源管理系统作用发挥不完全
当前，基本上大部分人力资源和社会保障局单位的人力资源管理工作都已经实现了信息化管理，但是，每个单位在开展人力资源管理时，信息化所发挥的作用却存在有较大的差异，有的单位在开展人力资源管理时，比较注重相关管理工作的开展，将信息技术广泛地应用于各个方面，有效地提高了管理工作的质量和效率，而有些单位则没有认识到信息技术的重要性，只是简单地将人力资源信息化管理系统错误地当成“个人档案信息记录器”，其功能和价值没有得到充分的发挥，这样最终对于人力资源管理工作的有效开展一定的负面影响。
1.1人力资源管理转型的迫切需要
当前，有一些人力资源社会保障局单位的人力资源管理工作，还都处于转型发展的关键时期。在人力资源管理转型发展过程中，传统的管理方法和手段等已经无法满足其发展需要，将信息化技术应用于人力资源管理工作中是时展的必然趋势。然而，当前一些人力资源社会保障局单位对于人力资源管理的转型发展方向尚未明确地定论，人力资源管理究竟该何去何从呢？信息化时代，信息化技术在应用时具有公开、迅速、便捷的特点。因此成为人力资源管理转型发展的理想选择，其有助于实现人力资源管理由单一性向全面性以及单向性与双向性的方向发展，其使得单一的人力资源信息逐渐转变为人力资源，有效地提升了人力资源部门的价值和作用。如在部分人力资源和社会保障局单位中，人力资源管理长期处于被弱化的地位，许多人都没有认识到人力资源管理的重要性，认为只要将单位内员工安排的合适岗位即可，而人力资源信息化管理，则能够更加全面地对单位职工的各方面能力进行分析，这样也有助于职工合理调配。
1.2降低管理成本和提高管理效率的客观需要
人力资源管理在企事业单位中是不可或缺的重要组成部分，在人力资源和社会保障局中亦是如此，其对于单位职工的调配、各种矛盾的解决都有着较为积极的作用。但是人力资源管理实际上又是一项极为繁琐的工作，其涉及到单位多个部门的工作，需要付出大量的人力、物力和财力才能真正有效地做好这项工作，而且传统的管理模式在应用时工作效率也比较低。在人力资源管理实现信息化之后，这种问题则能够得到有效解决，首先在实施了人力资源信息化管理之后，人们要获取各种资源信息也更加方便快捷，如人力资源管理人员想要全面了解人力资源部门的人员、资金、绩效等状态，高层人员不再需要进行全面实际调研，只需要进入相应的网络系统，就能够快速地查阅到相关的信息，找到自己所需要的资料，这样节省了大量的时间和精力，而且也有效地提高了工作效率。
3.1优化人力资源配置，科学分配职员工作
一直以来，人力资源管理所倡导的都是“能者上，平者让，庸者下”的管理目标。而要顺利实现该项管理目标，首先就必须要想办法优化人力资源配置，这也是人们在长期工作实践中得出的宝贵结论。而在具体的人力资源信息化管理工作中，要想真正优化人力资源配置，可以从以下几个方面着手。首先，要建立和完善灵活有效的竞争机制，以人力资源和社会保障局为例，为了更好地调动职工的工作积极性，在单位中一直坚持的都是人人平等的原则，在岗位竞争时只要有能力的工作人员都可以参与竞争，最终择优录取。其次，要建立和完善科学合理的员工准入和退出机制，要依据不同的岗位和层次，设计不同的用人标准及用人待遇，使单位中的每名工作人员都能够发挥其作用和价值，使他们能够在工作中找到归属感和认同。最后，则需要单位妥善地安置新来员工，尽可能地发挥老员工的余热，可以通过返聘的形式，将部分愿意为单位做贡献的老员工返聘到单位，进行传帮带，依靠他们丰富的工作经验，帮助新员工更为迅速地成长，做好单位员工的新老交替工作，促使单位人力资源配置朝着更好的方向发展。
3.2选择适用的软件，人员配置坚持以人为本
人力资源管理软件的好坏，在很大程度上决定着管理工作开展的质量和效率等。因此，在落实人力资源信息化管理时，首先需要做好软件开发工作，不同类型的企事业单位，由于工作性质和工作内容等存在差别，因此其所需要的软件也存在有较大的差异，如有的单位对人力资源管理软件的综合要求比较高，所从事工作的保密性程度高，对软件的安全性和稳妥性要求也比较高。但还有一些企事业单位对于人力资源软件系统的要求并不是很高，软件只需要能够满足常规的应用需求即可，针对不同单位所需要软件的差异性问题，企事业单位首先要结合实际情况选择适用的软件，尽可能的坚持以人为本，满足不同单位的人力资源管理要求，发挥其管理作用。在软件应用过程中，并非所有的工作都能够通过软件进行解决，因此，在应用软件时也不能对软件过分地依赖，而是要借助应用软件对管理工作进行辅助，实施人性化管理，在实践中发挥管理工作的作用和机制，推动人力资源管理事业的进一步发展。
3.3提升人力资源管理工作人员技术水平，积极落实各项培训工作
人力资源管理工作的重要性，对于企事业单位不言而喻，而在具体的管理工作中，信息技术虽然发挥着越来越重要的作用，但是任何软件操作系统都需要人工进行操作完成，才能真正地发挥其作用和价值。基于这样的原因，笔者认为要做好人力资源信息化管理工作，还需要加强对企事业单位从事人力资源信息化管理工作人员的技能培训，当前的许多工作人员虽然对信息技术有一定的认识和了解，在日常工作中也经常会使用信息技术进行办公，但是将人力资源管理与信息技术进行结合开展管理工作，对于许多工作人员来说，还是较为特殊的，在具体的工作中，可能还有部分工作人员不适应这种新型工作方式。所以说，要真正发挥人力资源信息化管理的作用就需要加强对相关人员的技能培训，提升他们的工作水平，使相关工作能够更好地落實。如：可以通过绩效考核的方式，定期对工作人员的技能掌握情况进行考核，对于期限内没有完成考核的工作人员可以给予适当的“惩罚”，而对于表现比较突出的工作人员则可以给予一定的“奖励”。同时，还可以通过传帮带的方式，让优秀的工作人员帮助技术能力一般的工作人员，提升其综合素质，为后期管理工作的开展做好准备。
4 结束语
总之，在新形势下，加强人力资源信息化管理是人力资源和社会保障局人力资源管理发展的重要趋势之一，在具体的管理工作中，不同单位的工作内容和工作性质各不相同。因此，在实施人力资源信息化管理时，其管理方法和管理策略也可谓是各不相同，在管理工作开展的过程中，需要结合实际工作情况，科学地开展各项管理工作，发挥管理的价值和作用。
参考文献：
[1] 赵薇.企业人力资源管理信息化建设及其创新的探讨[J].企业改革与管理，（14）：67- 68.
[2] 韩冷晨，李冰.基于信息化人力资源管理的组织竞争力提升[J].中国管理信息化，2016（9）：84- 86.
摘要：安全管理无小事。在建筑工程项目实施过程中，安全管理是一项十分重要的内容。但是就当前来看，目前在建筑安全管理现状上还有待优化和完善。本文从建筑安全管理的现状入手，就如何在建筑安全管理中的思路进行了探讨。希望通过本文的论述，更好地促进建筑安全管理水平的提升和优化。
关键词：建筑工程项目；安全管理；思路
1引言
建筑工程项目的实施离不开安全高效的管理。但是近年来日益频繁的建筑安全事故，让我们不得不意识到安全管理工作存在的薄弱环节较多。例如1124江西丰城发电厂施工平台坍塌事故，导致74人死亡，2人受伤的悲剧。这是血和泪的教训，再一次敲响了安全管理的警钟。因而在安全管理中，我们必须切实加强现状的分析和优化，并明确安全管理工作的思路，才能更好地促进企业自身核心竞争力的提升。
为了加强建筑施工的安全管理，首先需要找出对建筑施工安全管理造成影响的因素，并这些因素进行分析和研究。针对当前的建筑施工安全管理，我认为问题有以下几点。
2.1缺乏强烈的风险管理意识
作业计划书是由技术人员结合施工组织设计，按照施工程序进行计划的对建筑施工作业风险管理的指导性文件，计划书需要经项目的相关管理人员共同探讨后才能够实施，实施过程中也要受到安全管理人员的严格监督，保证风险削减措施的有效落实。但在有些时候，安全作业计划书不是通过项目的多个管理人员讨论而确定的，而是为了应付检查，由某个技术人员一人完成。这样一来，安全计划书中的内容就将显得不够完善，也使得安全危害因素得不到清晰的识别。这样的安全计划书对减少施工过程中的风险没有多少指导意义。
2.2安全能力评估和安全专项培训力度亟待加强
现在建筑工程的.施工人员大多文化素质低，对于安全生产的理念认识不够深刻，自我保护意识也比较淡薄。而且，安全管理人员中的大部分选用的是工人岗位中的工作者，这也就使得安全管理人员的文化水平、专业素质不高，对于不断改进的先进安全知识吸收运用能力不足，对新标准、新制度的理解不够深入。这也导致很多安全管理人员在现场安全管理过程中发现不出安全隐患，不能有效进行安全管理工作。与此同时，安全管理部门对安全管理人员能力评估和考核不到位，也是难以完成安全管理工作的原因，这样会使得安全需求培训不够明确，培训效果不明显。
2.3安全管理投入有待加强
目前，部分施工企业在施工中为了过分的追求效益和进度，往往在施工中拼命的压缩成本和工期，导致工程质量受到严重的影响。同时还可能因此引发安全事故，造成无法挽回的损失。上述1124丰城发电厂施工平台倒塌事故，从初步调查来看，主要是为了加快工程进度提前将安全防护措施拆除而引发的悲剧。究其根源，主要是因为施工现场安全管理投入严重不足，在安全管理方面缺乏必要的知识，使得本应避免的悲剧没能避免，所以建筑施工企业必须在安全管理方面加大投入力度。
2.4安全监督检查机制有待完善
监督检查是有效防止违规行为并且排除安全隐患的有效手段，但很多施工现场对安全施工的监督检查工作比较松懈，大部分时候就算发现了问题也没有将问题及时解决，而是进行口头要求整改，这样的监督行为只能达到很小的效果。同时，许多工程项目甚至没有进行安全检查，安全检查表的检测记录也只是为了应付检查而填写的[1]。
3建筑工程项目安全管理思路的探讨
3.1重视安全生产管理，强化全员安全教育与培训
为了完成安全生产管理工作，首先要保证安全管理员工的安全意识，安全教育培训是提高员工安全生产管理意识的重要工作。根据对建筑实际施工的安全事故统计中，有八成事故的发生是由于管理人员安全意识薄弱造成的，所以我们需要加强员工的安全教育培训工作，从基础做起，减少事故的发生。在安全教育培训中，一定要坚持“安全第一，以人为本”的安全理念，制造出有利于安全生产的环境，使安全理念深入员工心中。同时因为员工的层次不同，培训需要多样化，这样才能有效的落实建筑施工中的安全管理工作。在这之中，对操作员工和安全管理人员的安全教育培训工作应重点展开[2]。
3.2建立安全生产责任制，做到责任到人
只有建立起完善的安全生产管理考核制度，才能更好的进行安全管理工作，推行安全管理体制，使得员工得到更加有效的管理，规范员工的操作流程。这就需要确保施工现场的安全生产责任制度得到有效的建立和落实，将具体的职责落到实处，切实履行好自身的职责，才能更好地适应工程质量控制的需要，最大化的满足建筑安全生产的需要。对于不履行职责的情况应切实加强对其的处理，切实强化施工现场的安全投入，尽可能地确保整个施工任务得以顺利安全高效的实施。
3.3完善安全检查系统，加强监管力度
安全检查是确保建筑施工安全的重要内容，安全检查作为对建筑安全管理的有力措施，渗透于整个施工生产的各个方面，应该得到重视。这样有利于对于建筑施工中出现的安全隐患进行排除，有效改进施工中的薄弱环节。那么该如何加强安全监督力度呢？第一，安全检查能够有效的发现问题，所以应该做好安全检查的工作，确保及时发现隐患。在安全检查的过程中安全管理人员应该针对实际建筑施工中容易出现问题和隐患的环节，进行重点检查和解决出现的问题。还要严格检查施工现场的施工行为是否安全，生产设备和安全设施是否满足要求。第二，若是检查发现问题和隐患，不能只是进行简单的口头要求，而要确保问题的解决和隐患的消除，这样才能保证生产安全。第三，要使用科学高效的检查的方式，可以使用专业检查和随机检查相结合的方法，这样可以提高检查工作的效率，避免出现检查工作流于形式的现象。
3.4对安全资金的使用进行规划，保障资金合理使用
安全资金的削减和浪费也是建筑施工管理中的一个重要问题，保证安全资金的合理规划，也就是为施工安全做了保证。一个好的资金规划要坚持合理应用、不削减、不浪费的原则，不能出现单方面削减资金投入或者人为因素削减必需的安全资金的现象，也不能过度增加安全资金的使用。应该根据建筑生产中的各种因素，合理控制安全资金的加大或减少。对于安全资金的规划，一是要满足有关的规定和要求，配备足够的安全监测设备，建立足够的安全设施，并且保证设备设施的维修、保养资金的充足，保证施工安全和顺利。二是要及时使用安全资金对设备设施进行更新换代，使用性能更加稳定的新设备，减少因设备设施老旧造成的安全事故的发生，保证建筑生产安全。此外，整个建筑施工中严禁为了成本而忽视安全的问题出现，有效的安全方面的资金，必须做到专款专用，尽可能地确保安全方面的投入满足实际需要，切实强化安全隐患的排查和处理，时刻绷紧安全弦，才能更好地合理的利用安全资金，确保安全任务得以高效的实施，最终保证整个建筑工程的质量[3]。
4结语
综上所述，建筑施工的安全管理关系着企业的经济效益的同时也与企业员工的人身安全和财产安全密不可分。在进行建筑施工的安全管理工作时，我们必须从实际出发，制定符合实际的安全风险消减措施，强化全体员工的责任意识和安全管理意识，强调对生产管理员工的安全教育培训，合理规划安全资金使用。结合施工的具体情况，对施工中出现的问题予以具体解决，促进建筑施工的安全稳定，为建筑行业的可持续发展奠定良好的基础。
参考文献:
[1]田元福,李慧民.我国建筑安全管理的现状及其思考[J].中国安全科学学报,(12)：16～19+100.
[2]杨菊欣.我国建筑安全管理现状与对策分析[J].建筑安全，(6):16～18.
[3]郑敏.我国建筑安全管理现状与对策分析[J].企业技术开发,(7):147～148.
工程造价信息化管理措施论文
1信息化管理在工程造价控制中进行应用存在的问题
1.1工程造价信息化管理建设工作缺乏系统性
工程造价信息化管理建设是一个系统的工程，其中涉及到多个管理部门、市场主体、软件开发企业、造价信息用户等，对此，需要进行统一的规划和布局，分布进行实施。但是，目前全国工程造价信息化管理建设规划体系不够完善，各个地方工程造价信息化建设规划不统一、发展不平衡，实施进度不统一，市场培育也存在较大的差异性，还未形成统一的体系。
1.2对信息化管理在工程造价控制中的应用重视程度不够
部分建设行政主管部门的领导认为最重要的工作是对工程造价的合理确定和有效控制，而信息化管理技术在工程造价中的应用可有可无，不必追“风”，没有将工程造价信息化管理工作作为提升工程造价管理水平的重要手段。有部分造价管理机构认为信息化管理技术在工程造价控制工作中的应用很难在短期内推动工程造价管理工作水平的提升，不愿进行投入，缺乏利用信息化手段对工程造价管理工作进行改造的紧迫感和危机感。因此，全国目前仍然存在部分地区还未从当地工程造价管理发展战略的高度出发，制定切实可行的工程造价信息建设规划，信息化建设的投入严重不足，信息资源的开发明显滞后。
1.3相关法律法规、标准规范的建设过于滞后
工程造价信息化管理具有系统性、高集成性以及技术更新快等特点。在信息化的过程中，对信息的规范化以及标准化具有严格的要求，否则难以实现工程造价信息网络的互联互通以及对信息资源的大规模集成。而过去对工程造价的规范化、标准化建设重视程度较低，工作滞后，导致工程造价行业内部各自为政，对资源造成了大量的浪费。由于缺乏对工程造价信息的传输、共享以及安全等方面的管理性法规，部分单位不愿将造价信息共享出来，而另外一部分单位，将信息在网站上发布之后，难以得到有效的保护，对其积极性造成了较大的打击。
1.4缺乏专业人才
虽然在过去的工程造价信息化建设工作中培养、锻炼了部分人才，但从目前的总体情况来看，工程造价行业从事信息化管理方面的专业技术人才严重缺乏，难以有效满足工程造价信息化管理工作的需求，同时人才结构分布也不合理，素质也有待进一步提高。高端技术人才严重短缺，创新体系尚未真正建立，创新能力与实际需求还存在较大的差距。目前尤其缺乏同时精通工程造价和信息技术两方面专业知识的人才。另外，规范化、普及新的工程造价信息制度还未建立，大部分在岗人员对信息技术掌握的能力还相对较低，严重影响了工程造价信息化管理工作高效、高质的开展。
2信息化管理在工程造价控制中的应用建议
2.1制定统一的建设目标
根据《建筑业信息化发展纲要》的内容，进一步加强工程造价信息化建设工作，不断提高信息化技术在工程造价工作中的应用水平，促进建筑行业技术的不断进步以及管理水平的不断提高。同时，工程造价信息化建设工作需要建立统一的目标，以住房和城乡建设部门的总体思想为主要依据，按照政府引导、多方参与、资源整合、信息共享的原则，实现统一规划，分布实施。
2.2加强相关法律法规的建设工作
法律法规及规范标准是工程造价信息化管理工作健康发展的基础，需要以国家信息标准为主要指导，建立建设工程造价行业信息标准体系，制定工程造价信息基础通用标准以及专用标准，建立工程造价信息安全保障技术规范以及网络设计技术规范。同时还需要加强对工程造价信息化软件环境的建设，监理公平、公正、公开的市场竞争秩序，规范市场建设工程各方主体的行为，保证工程造价信息化管理工作健康有序的发展。
2.3建立完善的工程造价信息化管理工作机制
为了进一步提高工程造价信息化管理水平，需要建立完善的`工程造价信息化管理工作机制，明确各级工程造价管理机构造价信息管理的具体职责，理顺各方工作关系，建立协调合作的工作机制，实现资源的共同开发、利益的共享、建立考评制度，落实工程造价管理信息化建设的专项资金，全面推动工程造价信息化管理工作的规范化发展。
2.4加强工程造价信息化专业人才的培养工作
工程造价信息化管理工作需要专业的人员进行，同时随着信息系统专业化程度的不断提高，对工作人员的专业水平提出了更高的要求。对此，需要将工程造价信息化技术培训工作列为各个单位及各个专业执业资格培训的重点内容，建立多层次、多渠道、多形式的工程造价信息化人力资源培训制度。在造价工程师、造价专业人员的职业资格评定中需要加入有关工程造价信息技术方面的技能考核内容，确保从业人员的专业水平。另外，还需要进行广泛调研，在对国内外成功经验进行借鉴的基础上，建立相关的管理办法，全面推进工程造价信息化管理人才的培训工作。
3结语
总之，工程造价信息化工作是当前保证造价管理工作质量的基础，没有信息化手段的有效应用，很难实现工程造价管理的目标，难以跟上当前建设市场快速发展的形势。因此，需要加快信息化管理技术在工程造价管理工作中的应用，推动工程造价管理水平的不断发展。
资源整合煤矿人力资源信息化管理论文
资源整合煤矿是两个或两个以上合法矿井之间对企业各种资源的有效结合和利用。资源整合是淘汰落后、优化布局、提高产业集中度的主要手段，但资源整合煤矿大多存在企业庞大、管理粗放，管理混乱、分配不公平、制度不规范等问题，也有用虚假手段套取工资，工人入井代班、顶替、冒充等不正之风。
为减少以上现象的发生，笔者认为应加强资源整合煤矿人力资源信息化管理，发挥资源整合煤矿的优势。
一、推进资源整合煤矿人力资源信息化管理的必要性
1.是适应资源整合煤矿新管理体制的需要。近几年，随着煤炭企业资源整合步伐的逐步加快，管理幅度和管理深度都有了很大变化。人力资源管理信息化建设可为资源整合煤矿管理搭建一个新的平台和空间，最大限度地发挥整合煤矿的优势。
2.是提高管理效率的需要。考勤、工资发放、员工信息、劳动合同、员工流动等日常性事务，往往要占据人力资源管理人员的大量时间，手工操作不仅效率低下，而且容易出错。同时，因为缺乏有效的技术手段，一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂，且收集到的信息经常出现不准确、滞后的现象，不能为领导决策提供准确支持。而人力资源管理信息化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层，有利于日常信息管理和政策实施，有助于企业迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通，提高对人力资源管理的实时监控，提升了人力资源管理部门的工作效率。
3.有利于整合管理资源，降低管理成本。资源整合煤矿人力资源管理主要以数据统计为主，传统的资源管理系统各自为政，兼容性比较差，造成系统资源的严重浪费和重复劳动。通过引入集成性的人力资源管理系统，企业可以整合现有的管理资源，为其他管理系统提供基础平台，规范流程管理，减少了企业成本。
二、人力资源信息化管理在资源整合煤矿中的作用
1.形成基本信息库。通过服务器汇总数据，形成系统的人力资源基本信息库。各基层单位按管理权限从主服务器上下载本单位人力资源基本信息，对其进行编辑、更新、备份和上传，同时服务器每月会自动校对、汇总和备份，实现对资源整合煤矿人力资源基本信息的管理。
2.整合报表，提供决策信息。所有人力资源报表都可以从报表管理中生成，减少了统计人员的工作量，使表中数据与数据库数据相对应，提高了报表数据的准确性。同时，一、二级管理层可从网上接收基层单位报表，校核无误后，自动进行综合、计算和汇总，打印汇总表、生成台账和手册，大大减少了汇总人员的工作量，提高了工作效率，能够为领导进行人力资源宏观决策及时提供准确的数据。
3.整合流动人员信息，提供现代化的办公平台。自动将流河南工业大学国际学院人力资源专业 刘 震动人员的数据信息，发送到其他单位并形成简历，通过网络自动形成流动人员名册和报表，自动更新网络信息。按流动性质选中流动人员后，很方便实现流动信息的录入、修改和人事介绍信的打印，为人才流动提供了现代化办公平台。
4.整合日常业务，提高工作效率。日常业务包括日常查询、统计、劳动合同管理、荣誉金管理、退休、员工薪酬、培训、技能鉴定、职称评定等。通过该系统的应用，可以减少了人力资源工作中的`大部分重复、繁琐的手工劳动。
5.根据权限进行人力资源查询或修改。用户可以依据授权通过开通内部网查询、修改全部或部分人力资源数据。
6.加强人才交流网页的管理，实现公文网络管理。通过人力资源信息化管理系统可以在网上发布人才政策、招聘简章、招聘通知、录取结果等信息。公开招聘实行网上报名，现场资格审核，节省了工作人员和应聘人员的时间。
7.促进干部走动式管理。通过井口干部值班电子屏幕、值班平面图及井下定位器，公布干部值班、跟班、带班情况，有效促进领导干部走动式管理。
三、推进资源整合煤矿人力资源信息化管理的重要措施
1.推进资源整合煤矿人力资源信息化管理，更新观念是关键。信息化是管理方式的转变，推进人才资源信息化建设，必须更新观念，逐步实现从对人事的管理向对过程的管理和程序管理的转变。管理理念的转变需要各级领导、人力资源管理部门和员工的共同努力形成一个制度化、程序化的人力资源管理信息化管理系统。
2.推进资源整合煤矿人力资源信息化管理，梳理流程是基础。人力资源信息化管理，是对人力资源管理流程、管理步骤的程序化。人力资源信息化管理的前提是建立人力资源管理的流程体系。任何企业都应该严格遵循“管理规范在前，软件应用在后，边建设边应用”的原则，才能稳步推进人力资源信息化管理。只有把整合后各项工作梳理清楚，才能推进人力资源信息化管理的建设。
3.推进资源整合煤矿人力资源信息化管理，规划设计要先行。人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事，也不是一次开发就能完成的事，需要资源整合煤矿结合发展战略，统筹规划、分步实施、逐步完善、不断提升。资源整合煤矿既要对人力资源战略管理有一个前瞻性的认识;要对人力资源管理现状有客观的评价和科学的分析;还要对人力资源信息化管理的需求有通盘的考虑，能够从最急迫的需求入手，逐步推进。
四、结论
资源整合煤矿企业人力资源管理信息化可以提升人力资源管理的效率、节省成本、提供决策支持、提高企业的竞争力。由此，资源整合煤矿应大力规范人力资源信息化的管理。
人力资源信息化建设及其应用信息化管理论文
摘要：回顾了人力资源管理信息化发展的各个阶段，针对企业人力资源管理信息化的建设规划和应用效果等方面进行了阐述，并对现代企业人力资源管理进行信息化建设提出一些建议。
关键词：人力资源管理;信息化;效果评价
借助日趋成熟的通讯技术和网络技术，信息交流的频率加快，信息传递的效率提高[1]。技术的进步促成了人和技术之间、人和资本之间关系的变化，进而造成了人力资源管理水平的差异。互联网技术逐渐成为企业日常经营管理中必不可少的技术工具，为人力资源管理带来新的契机。推进企业人力资源管理信息化进程，有效应用计算机网络技术，可以提高企业的核心竞争力。
一、信息化人力资源管理(E-HR)
发展进程伴随着信息技术的发展，信息化人力资源管理(E-HR)从单一功能发展成目前较为复杂的软件系统，这个发展进程分成4个阶段[2]：1.薪资计算系统时代20世纪60年代，企业规模日益壮大，同时计算机技术步入实用阶段，第一代人力资源管理系统诞生，该系统实现了薪资的自动计算，提高了效率，降低了出错率。
2.人事管理系统时代
20世纪70年代末，随着计算机技术和数据库技术的进步，出现了第二代人力资源管理系统，第二代系统在第一代系统的基础上，增加了采集、管理员工基本信息的功能，同时改进了生成报表的功能和分析薪资数据、人事信息数据的功能。
3.人力资源管理系统(HRMS)时代20世纪90年代初，出现了第一次革命性变革。第三代人力资源管理系统基于人力资源管理的理念，将人力资源管理各职能中的相关数据用集中的数据库统一管理。同时，第三代系统更注重软件的应用性，用户界面设计更友好，报表生成工具更便捷，数据统计分析功能更灵活高效，是信息化人力资源管理的前身。
4.信息化人力资源管理管理时代
20世纪末、21世纪初，出现了第二次革命性变革，人力资源管理系统融合了现代的人力资源管理理论，实现了企业人力资源管理从内部信息化向外部信息化的过渡。企业不仅局限于内部优化，还更加注重外部优化。
这一系统借助信息化手段，为企业发展提供战略支持，具有提高效率、降低成本、改善员工服务模式的特点，成为企业管理的重要组成部分。
二、规划信息化人力资源管理系统的步骤
企业要遵循规范化的实施步骤寻找合适的解决方案。这不仅能帮助企业有效规避风险，还能缩短选型周期、降低成本。
1.企业需求分析
完善的人力资源管理体系，包括企业人力资源规划、招募与选拔、培训与开发、晋升与职业规划、考核与绩效管理、薪酬福利等方面，需投入大量的人力、物力和财力[3]。
而人力资源管理的基础部分是完善的组织岗位需求分析与设置体系以及全面的以人为核心的人力资源数据的集中整合，并在此基础上建立市场驱动型的绩效考核和薪酬体系。因此，在人力资源管理信息化建设过程中，必须实现经营管理数据的高度共享，兼顾各部门的个性化特点，以及足够的灵活性，并适时改革、完善。
2.明确实施范围与目标
旨在根据企业的人力资源管理需求，以人力资源管理系统为平台，支持企业建立一套高效、易用、个性化、体现全面人力资源管理思想的信息化管理体系，并依靠网络化信息系统的实时、高效、刚性等优势，帮助企业优化人力资源管理流程，完善人力资源管理体系，规范人力资源管理制度，使企业的人力资源管理得到全面优化，最终为企业创造核心竞争优势，推动企业的持续发展、进步[4]。
3.信息化人力资源管理系统建设原则
(1)先进性。企业从事3个层面的人力资源管理工作：高层管理者侧重于战略方针设定和方向指导;中层管理者主要是完善规划、参与实施等;基层员工完成执行和自主管理。信息化人力资源管理系统基于先进的IT技术，为人力资源管理提供了全员参与的业务平台。
(2)实用性。首先，人力资源管理的支撑平台需要解决包括基础信息处理、业务流程规范操作、战略支持以及管理工具引入等几个层次递进的管理需求;其次，在保障这个环节的基础上，实现人力资源管理中诸如人员变动管理、劳动合同管理、培训管理等核心功能的应用以及经理自助服务、员工自助服务等扩展功能的应用。
(3)适用性。在人力资源管理信息化建设过程中，一方面要充分考虑企业所处的行业市场环境和自身发展特点;另一方面要在现有管理模式基础上，将先进的人力资源管理理念有效运用于建设规划中，保障软件运行的适用性。
(4)安全性。实施信息化人力资源管理系统时，根据企业不同组织层级、应用层级的管理范围和管理层次的区别，分层级授权：不同人员赋予不同的角色定位，同时分配不同的数据管理权限，从而保证系统数据的保密性和安全性[5]。
4.设计解决方案
首先，进行信息技术的环境分析[6]，即分析企业内外的信息技术环境。针对企业内部已建立的未能有效发挥作用的`人力资源管理信息系统，了解其水平和使用状况，结合存在的问题，对引入系统与原有系统在连续性上进行规划。企业外部的信息技术环境分析主要是针对信息技术整体发展水平和竞争对手的信息化建设水平。
其次，在分析信息技术环境状况的基础上，依据企业信息化人力资源管理的业务内容，明确信息化人力资源管理各个应用功能模块的需求情况、用户界面情况等，完成软件解决方案的设计工作[7]。
5.系统实施
实施工作主要是完成系统测试、系统安装、新旧系统转换和系统维护与更新等工作。为了更好地保证系统质量，在系统测试阶段对需求分析、系统设计进行终审;在新旧系统替换时，保证两个系统稳定对接;在系统投入使用后应进行持续性的维护工作，阶段性对系统技术手段等进行更新与升级。
三、信息化人力资源管理系统应用效果评价
1.全面人力资源管理
企业人力资源管理系统是一种适合多种人力资源管理解决方案的开放式平台：由用户自行定义多种信息数据项目;实现业务流程自定义与重组;管理工具以组件的形式灵活组配;通过战略模块控制不同层次的业务活动。通过提供人力资源管理的全员参与平台，使人力资源管理工作从高层管理者的战略设定、方向指导，到人力资源管理部门的规划完善，再到中层经理的参与实施，最终到基层员工的自主管理，形成一个统一立体的管理体系。
2.业务模式清晰，界面友好灵活
企业人力资源管理系统为一般员工、直线经理和人力资源管理者等提供个性化的人力资源管理业务操作窗口，以事件和流程为中心规划业务进程，使琐碎的业务活动变得清晰明了。针对每个操作员，该系统都能够定义其菜单的组织方式与个性化的名称，并且能够集成其他系统的应用，为每个操作员提供一体化、个性化的操作环境与应用平台。
3.系统开放，转换灵活
企业人力资源管理系统通过客户化平台提供各种不同系统接口实现系统的开放和灵活，提供包括Word、Excel、Txt、DBF等不同格式的数据导入导出接口，方便与不同格式数据的灵活转换。
4.强大的查询、统计和分析功能
企业人力资源管理系统提供查询模板、查询引擎、数据加工厂、查询统计、报表工具等不同的查询、统计、分析工具，同时根据规则进行结构分析、变化趋势分析等工作，实现强大的数据组合分析功能，实现决策支持。
5.辅助支持功能
企业人力资源管理系统在“政策制度管理”中提供对国家和地方的政策法规等的分类检索和管理维护，给员工和人力资源管理者提供辅助支持，实现人力资源管理透明化。
6.信息共享，灵活对接
作为企业信息系统的核心平台，通过可扩展平台实现人力资源管理系统与其他相关系统的对接，外部系统人力资源数据的共享，以及随着信息化发展存在的复杂的系统对接，从根本上扭转了相对独立的各系统之间信息无法共享的弊端。同时，所有信息由专人进行维护，并通过制定相应的信息浏览、调用和修改权限，保证了系统相应的子模块信息只能在权限范围内被正确使用，从而实现信息的及时、准确、安全。
7.纵向管理，高效便捷
通过开发人力资源管理系统，逐步实现企业人力资源管理上下一条主线，充分发挥企业人力资源部门与各分子公司人力资源部门工作的指导、协调和沟通作用。
四、对信息化人力资源管理建设的建议
信息化人力资源管理建设的风险存在于整个项目的推进过程中，笔者针对系统实施提出几点能有效控制风险的建议。
1.项目组织保证
信息化人力资源管理建设工作是一项多方参与、共同完成的项目，为了保障项目规范化运作，需要设置相适应的组织机构，进行合理的人员分配，建立有效的沟通机制。
2.项目制度建设
信息化人力资源管理的信息存在安全性和保密性高的特点，需要建立一整套相关制度，如系统管理部门、运行范围界定、操作人员等级权限划分、安全操作注意事项、违纪违规处理等。严格按运行规则操作，保障系统安全稳定。
3.培训工作
培训工作主要分为计算机网络技术和人力资源管理业务。按员工职能和工作授权的不同，有针对性地安排不同内容的培训，保障信息化人力资源管理系统的正常运转。
4.预算控制
信息化人力资源管理建设的预算主要包括硬件、软件和实施3方面。在项目规划之初，做好预算管理工作，明确项目推进过程中各阶段的费用，并严格按照预算管理。
信息化人力资源管理建设是个复杂的管理过程，所以应从组织建设、规章制度、培训教育、财务控制等多方面进行持续性的保障与监管。
企业人力资源信息化管理探索论文
摘要：随着我国社会经济的快速发展，科学技术日新月异，信息技术迅速发展和广泛应用。进入信息化时代以来，我国各项事业的战略资源正在发生着根本性的变革，从传统的自然资源逐步发展成为人力资源，从传统的经验化管理向以信息化为主导的先进管理模式迈进，企业向信息化管理及员工充分参与的方向发展。接下来，本文将结合实行人力资源信息化管理的意义，对加强企业人力资源信息化管理的措施进行探索。
关键词：信息时代；人力资源；信息化管理
一、引言
随着信息技术的快速发展，企业管理正逐步走向信息化的发展模式，而这种信息化的发展模式不仅仅应用在很多生产工作上，更是广泛应用于企业很多部门的管理工作中，尤其应用在企业人力资源管理部门。良好的人力资源信息化管理，不仅可以提升工作效率，还可以规范工作流程，降低管理成本，帮助企业留住更多的人才。由此可见，人力资源信息化管理对于促进企业的发展具有十分重要的作用。
二、企业实行人力资源信息化管理的意义
（一）有利于企业人力资源管理工作效率的提升
企业在传统的管理模式下，人力资源管理工作如考勤、工资发放、员工进出管理、劳动合同管理等日常事务性工作，都是由人工手工操作完成，需要占用人力资源管理人员大量的时间，传统的手工操作效率低，出错率高。企业实施人力资源信息化管理模式后，员工招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等大量事务性、程序性工作，都可以借助信息技术的应用来完成。另外，在原有管理模式下，由于人力资源管理缺乏有效的技术手段，一些基础性的信息收集和分析工作显得十分繁杂，并且收集到的信息不能有效的得以共享，企业实施人力资源信息化管理后，可以将信息和资料通过企业建立的网络协作平台直接传递到各个部门及基层单位，有利于管理和政策的实施。由此可见，信息化管理方式可以为人力资源部门的管理工作省去很多的麻烦，进而提升人力资源部门的工作效率。同时还可以更好地提高管理工作的透明度，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。
（二）可以有效地降低企业管理成本
企业实施人力资源信息化管理，可以优化原来的管理流程，用先进的管理方法代替原来落后的手段，从而节省大笔的资金。如：在原来管理方式下，企业在各部门之间传递文件报告和信息资料时，浪费了大量的纸张、交通等费用。实施信息化管理模式后，企业可以通过建立的网络协作平台来传输文件报告和信息资料；实施信息化管理模式后，为人力资源管理工作提供了许多全新的解决方法，减少了中间费用，如我们企业员工的培训，在传统的管理模式下，要召集员工到统一的培训地点进行培训，既耽误上班时间，又会花费大量的培训费用，在信息化管理模式下，我们可以采用网络培训的方式，将培训课件等内容投放到企业网络协作平台来分享，这样，员工可以不耽误工作时间而随时通过网络协作平台进行学习，省去了场地、教材和教师讲课等费用，为企业节省大量的管理成本，提升企业的经济效益。
（三）帮助企业留住人才
企业大多存在人才流失的现象，原因不仅是企业薪资福利水平低、外部环境差，还有其他因素，如工作环境、公平原则、培训机会和个人前途等，我们企业有许多年轻人利用业余时间学习，取得了相应资格证书，他们期望在工作中能够得到领导的'赏识与重用，而在企业传统管理方式下，员工很少有机会在领导面前显示自己的才能，很少有机会让领导了解自己，就很难得到相应的工作报酬。企业实施人力资源信息化管理模式后，将员工的能力与技能以及考核等人力资源及时输入人力资源管理系统，利用这个管理系统对员工进行选拔、任用，从而减少因用人不当而带来的损失。同时，人力资源信息化管理，赢得了员工对人力资源管理服务和企业管理满意度的提高，增强了企业的凝聚力，从而发挥吸引人才、留住人才的作用。
三、加强企业人力资源信息化管理的措施
（一）增强信息化管理的意识
要实现企业人力资源的信息化管理，首先应转变企业管理人员的“四个意识”。一是信息化意识。所谓信息化意识，就是对信息化作用的深刻理解和对开展、实施信息化方法的清晰认识。信息化管理不仅仅是利用计算机辅助管理工作，而是要在作业、管理、经营等各个环节采用计算机通信和网络等现代信息技术，实现企业内部运行的自动化，推进现代企业制度形成的过程。企业的领导者和人力资源管理人员必须掌握信息化时代的特点，提高自己的信息化素质，才能适应网络经济时代，去开拓市场，迎接未来。二是主体意识。企业建立信息化管理的最终目的是为企业服务。因此，在实现信息化管理的过程中，一定不要忽略了企业的重要性，要让企业来引导信息化技术，而不是让信息化技术引导企业；一定要增强企业的主体意识，积极主动规划和建设好信息化，这样才能有效的提高企业的主体能力，发挥企业的主体作用。三是风险意识。信息化的管理与传统的管理相比，最大的优势在于信息化管理可以实现成本的降低、效益的提升。很多企业管理者会将主要的精力放在投资信息化建设成本的控制上，却忽略了人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难，建设信息化存在不可预知的风险。企业在实施信息化管理过程中，应当进行全面的评估，充分收集相关信息，预测可能出现的问题，做好应急方案，以免耽误人力资源管理信息化的进程。四是学习意识。企业人力资源管理信息化涉及到计算机技术和网络技术，因此，企业必须有针对性地对管理人员进行信息化技术方面的培训，提高管理人员综合素质和管理水平。同时，员工也要参与学习，以适应企业的新型管理模式。
（二）调整组织结构，规范业务流程
随着信息化技术的发展及提升，信息的传递方式以及传递速度都得到了很大地改变，将这种信息化技术投放到企业的建设中，必然使企业在工作环境、工作流程和制度方面发生一定的变化。同时，原有的业务流程也会影响到人员岗位和职责发生变化。企业实施人力资源管理信息化后，必须根据企业战略来调整组织结构和人力资源管理结构，进而保证组织结构与业务流程的匹配性，实现企业管理的统一性。
（三）准确的评价、及时的调整
任何一项建设，在建设的初期肯定会存在一定的问题，对于人力资源信息化管理模式的建设也会存在问题。因此，企业管理人员应该在人力资源管理信息化系统实施完成后，需要及时进行效果评价，科学评估实施过程中存在的问题，发现问题，一定要及时地进行调整加以纠正，提出最有效的解决方案，保证实施的效果和计划一致性，使人力资源管理信息化系统发挥最佳作用。
四、总结
总之，人力资源管理信息化是企业人力资源管理工作的必然趋势，良好的人力资源信息化管理的建设不仅能够提升企业人力资源管理效率，更能为企业降低人力资源管理成本，最重要的是这种新型的管理模式可以实现人才的全面评估，进而为企业留住大量的适合企业全面发展的人才。但是若想实现人力资源信息化管理模式的应用与管理，企业管理人员以及企业员工一定要意识到这种新型管理模式对于企业的重要性，企业构建人力资源管理信息化系统和体系，以促进人力资源管理信息化，不断提高企业人力资源的竞争优势。
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摘 要：
根据有关研究发现，我国企业人力资源信息化的建设还处在初级阶段，对企业人力资源信息化的建设没有得到企业相关管理人员的充分重视。究其原因从根本上还是企业有关管理人员在企业人力资源信息化方面的意识薄弱，没有认识到企业人力资源信息化的重要意义。企业中人力资源部门的工作人员的信息化水平相对较低，这也给企业的信息化建设造成了一定的困难。文章对我国目前企业人力资源信息化的建设过程中遇到的问题进行了分析，对所遇到的问题也提出了作者的解决策略，希望对企业人力资源信息化的建设进程能有所帮助。
关键词：
建立企业人力资源的信息化是在网络信息时代企业发展的必然要求，更有利于企业人才发挥他们的价值。随着我国经济在新的时代中的迅猛发展，各类企业的经营规模也在不断的增长，在市场经济的大环境中，企业不但面临着越来越激烈的竞争形势，而且企业还迎来了新的发展机遇以及前所未有的挑战。企业的竞争力使企业生存发展的根本，一个企业的竞争力主要是体现在企业的规模、企业的资本状况以及企业的人力资源管理方面。随着网络技术的发展，我们已经迎来了大数据的时代，因此信息技术取得了快速的发展，信息技术在各个领域得到了广泛的应用，并带来良好的效果，人力资源也不例外。科学的运用人力资源信息，使企業员工的价值得到充分发挥，不但可以使相应职位的工作效率和质量得到保证，还可以很好地提高企业的经济效益。所以，企业在进行人力资源的信息化管理的时候，要结合自身的企业状况，制定合理的科学的信息化管理方案，建立健全企业人力资源的信息化建设。
一、企业人力资源信息化建设中遇到的问题
1.信息化管理意识不强
企业的人力资源管理和企业的规模有着很大的联系，从目前企业人力资源管理的现状来看，因为企业对人力资源管理信息化技术的引进需要投入的`成本比较多，从眼前来看，投入的成远远高于近期效益。因此就造成了建设建筑工程信息化管理意识不强的现状，对信息技术的普及没有积极性。传统的人力资源管理方式仍在被大多数企业所使用，对各种人力资源信息依然采用相关人员进行人工统计的方式进行，这种方式的效率相对比较低，信息化价值不高，收益不大。
2.信息化建设具有较大的困难
在企业进行人力资源信息化建设的过程当中，对信息的录入、收集等工作需要人事部门的员工的配合，并且要保证人力资源信息的完整性、时效性、准确性等，这就需要各个部门之间积极的进行合作并相互协调，同时对人力资源信息的及时沟通在这个过程中也非常重要，这不但是企业人力资源管理信息化的基础，也是企业人力资源信息化的重点难点。对人力资源信息的收集是一项综合性、系统性比较强的工作，信息面比较广泛，对员工进行考勤、培训、学习、选拔人才、管理绩效等都是其中的内容，要把员工的个人信息汇总到企业人力资源管理的网络中来，就需要企业有关部门的积极配合以及员工的辅助，在这个过程中存在一定的难度。
3.人事部门员工的信息素质普遍不高
在企业的管理工作中，人力资源管理部门的日常工作需要和企业中的各类部门相接触，以便能够完成自己的工作，这是他们的工作需求。因为人力资源管理部门需要对企业全体员工的薪资问题和各类部门的人事关系进行处理，人力资源管理部门的员工每一天都要有非常多的人力资源信息需要处理，同时对企业的财务支出进行管理，工作量非常大，而且非常繁琐。由于人力资源管理部门的员工的人力资源信息化的素质不高，这就给企业人力资源信息化建设造成了一定的阻碍。企业人力资源部门的大多数员工没有专业的信息化技术方面的知识，在使用计算机方面也是处在初级水平，不能够很好的熟练地使用人力资源信息化的软件。所以说在进行企业人力资源信息化建设的过程中，需要尽快提升从事企业人力资源管理的相关人员的信息化水平。
二、企业人力资源信息化建设的策略
1.制定科学合理的人力资源信息化战略
随着科学技术的不断发展，企业也需要与时俱进，不断地提高自身的管理水平，才可以在竞争越来越激烈的市场经济环境中立足，并且实现自身的可持续发展，企业人力资源的信息化建设是企业在大数据时代想要生存和发展的必然要求。所以，不管是大规模的企业还是小规模的企业，对企业人力资源信息化的建设都应该引起企业的充分重视。与企业自身所在的行业或者领域、企业的规模情况以及企业自身在人力资源管理方面的需求等状况相结合，制定出与自身实际状况相适应的合理的科学的人力资源信息化的建设方案。另外还可以借鉴和自己企业相似的公司的信息化建设的成功案例，积极学习他们企业人力资源信息化建设的成功经验，结合自身企业的实际状况，制定出一个企业人力资源信息化建设的可行性方案，对企业各个部门的工作进行协调，使之能够更好的进行合作，同时企业员工也要进行积极的配合，为企业人力资源信息化平台的建设作出自己的努力，从而进一步促进企业人力资源信息化建设的步伐。
2.提升企业人力资源管理人员的信息化水平
如果想要实现信息化技术在企业人力资源管理中的广泛应用，就必须要提升企业从事人力资源方面工作人员的信息化技术水平和信息化的意识，使相关人员能够利用信息化技术对企业人力资源的信息进行分析和统计。从电子产品的发展状况来看，现在社会已经实现了智能手机、电脑等电子信息产品的普及，可是企业中的大多数工作人员也只是能够使用这些新兴的电子信息产品而已。企业在制定了与自身实际状况相适应的合理的人力资源信息化建设方案之后，就要对企业所要选用的信息软件进行筛选，确定了适合企业自身情况的信息化建设的软件以后，要尽快组织企业员工学习信息化软件的使用方法，企业中从事人力资源管理的员工更是培训学习的重点对象。因为从事企业人力资源管理的员工信息化技术水平的建立和提高是企业信息化建设基础，在进行相应的集体培训以及根据企业员工的不同职位设计的具有侧重点的培训之后，还要建立一套科学、合理的考核机制，对企业员工的培训和学习的成果要及时了解和掌握。以便保证在以后的日常工作中，员工能够按照企业人力资源信息化建设的需求，把有关人力资源的信息及时准确的收集到企业人力资源的信息平台当中，确保企业人力资源信息化建设的平稳前进。
3.提高企业人力资源信息化的应用价值
企业人力资源的信息化建设不仅能够使企业人力资源的工作效率得以提升，维持企业良好的人事工作秩序，人力资源信息化采集的数据信息更是企业培训学习、调动人事的重要参考，有利于对各个部门的工作进行协调，从而使企业整体的管理水平更上一层楼，减少企业在发展过程中出现问题。人力资源的信息化，可以发现企业员工的潜力，并且通过对数据信息的研究分析，企业的管理人员可以清晰的看到企业在人力资源管理工作中存在的问题，及时的进行调整，做到人尽其才的管理效果，从而给企业带来更大的经济效益。所以企业的管理人员要建立对人力资源信息化的价值有正确的认识。
三、结语
信息技术在人力资源管理上的应用，使得对企业员工的具体工作情况的系统分析变得更加容易，员工的工作能力更容易被发现，也使得企业的不同职位对人才的要求更加清晰，有利于企业员工在合适的岗位上发挥其价值。
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信贷管理信息化改进措施管理论文
信贷资产风险较高一直是我国商业银行发展中面临的突出问题。一直以来，商业银行都在借助各种风险防范手段，加强自身风险管理体系建设，促进全行信贷业务的持续有效发展，确保信贷综合效益的稳步提高。其中一项十分有效的风险防范手段是授信与信贷的信息化管理。本文将探讨商业银行授信与信贷管理信息化在我国的发展情况。
一、现状分析
目前，国内银行大部分盈利都来自于信贷资产。然而，伴随着我国商业银行信贷规模的不断扩张，其贷款风险也日益加大。这对我国商业银行的风险管理体系提出了巨大的挑战。事实上，银行信贷风险我国商业银行授信与信贷管理信息化的思考中央财经大学 陈洋洋是全世界共有的课题，据巴塞尔银行监理委员会对全世界商业银行的调查和分析，银行面临的风险中，来自信用风险的比例高达60%以上。目前，很多银行采用授权、授信业务来对信贷风险进行控制与管理。在发达国家，授信与信贷管理系统不再是一个相对独立的系统，而是融入商业银行整个风险管理体系之中。近年来，发达国家商业银行授权、授信业务的信息化程度日趋提高，出现了很多先进有效的评级方法，其中典型的就是花旗银行。其风险计量水平、参数质量和数据库的完备程度都达到了相当高的水平。从花旗银行信贷风险管理系统结构(如图1所示)中可以清楚地看到，其将风险评级作为信贷风险管理的核心地位，风险评级是银行制定信贷政策、信贷授权管理、贷款审批决策、客户额度授信的基础和核心。
现阶段，商业银行应加强信贷风险控制，这对于保障银行健康快速发展、我国金融体系的稳健运行以及实现金融业的可持续发展具有重要意义。然而，目前我国商业银行信息化程度相对落后，信息系统目前主要应用于操作流程和数据收集电子化两个方面，授信信贷方面比较薄弱，信贷系统大多为单一的台账系统，其作用仅仅是对信贷的等级和信息进行储存。信贷系统的建设不仅与国外先进水平有很大差距，而且，在授信信贷系统中，很多业务都是靠人工操作，大量的不合格人员充斥其间，导致授信风险加大。
二、管理信息化思路
如上所说，现代商业银行需要的是一个全流程的银行信贷管理体系，信贷管理体系能够利用相关风险管理系统产生的风险信息，反馈给信贷管理系统作为风险定价、风险监控和绩效评估的应用，使信贷管理业务信息数据流程化，使银行在信贷业务的风险识别、处理流程合规、事前预警、事后监控、高效处理等方面，获得全面的管理支持平台。
1.银行授信信贷系统建设
银行应用授信信贷系统主要是解决三方面的问题。一是实现银行信贷流程的全面信息化。这样不仅能提高信贷操作流程的整体效率，并且会加强对信用风险、操作风险的预警和预控，从而满足信贷业务经营的需要，满足风险管理的需要，满足监管部门的需要。二是解决信贷流程上各个环节之间信息不对称的问题。通过信贷系统的应用，使相关的信息在流程内所有环节上都可以实现共享，从而为各个环节的决策提供有效的信息和数据支持，减少因人为行为所产生的决策失误。三是通过信贷系统的建设，留存高质量的信贷数据，为风险管理提供数据支持。
2.银行授信业务流程再造
虽然信贷风险管理风险控制方法种类繁多，但信贷风险控制的流程大同小异。一般来说，任何商业银行信贷业务的完成流程都分为以下几步:调查—审查—审批—发放—回收(跟踪监控至到期收回、逾期催收化解、呆账核销)，不同业务的操作不在于流程环节的区别而在于各环节技术含量和操作要求的差别。完整的银行授信业务流程(如图2所示)包括以下几个方面:客户调查、受理申请、信用调查及担保品评价、分析审核、贷款审批、通知客户、签约及担保、担保物权登记及保险、拨款转账、事后管理、展期与回收、逾期放款催收等。上面是传统的授信流程图，整个授信的程序中，前面四个步骤至关重要，直接关乎到后面贷款的发放与否。在实践中，责任不清以及决策失误经常会造成后续环节的失误。因此，应该对其进行流程再造(如图3所示)。新流程加强了小组合作，优势互补，项目小组到期评估，完成到期安排，提高了决策效率，提高金融产品附加值，提高创新能力。
3.银行授信管理组织体系建设
银行授信管理组织体系(如图4所示)，要严格实行审贷分离，信审人员的意见仅供参考，不作为发放贷款的唯一依据。上级主管部门依据信审人员的意见来综合考虑，做出决策。信用审查部门的组织构架主要包括:总行风险管理委员会、总部信用审查委员会、银行业务总部信用审查部、银行业务总部综合管理部、银行业务总部信贷业务部、银行业务总部市场营销部门、分行行长、分行信用审查委员会、分行信贷管理部、分行信贷产品部门、分行市场营销部门等。在具体授信业务的开展过程中，由市场营销部门客户经理和信贷业务部产品经理组成的项目小组完成授信调查及产品开发。
三、完善措施
1.银行严格信贷发放
目前，商业银行在加强风险管理和提高资产质量方面正面临着新的考验。以前，由于信贷管理不规范，银行形成了大量的信贷坏账。当前，银行所面临的隐性风险日益增多，商业银行首先要做的是根据当前政策、经济情况等及时进行信贷结构调整，及时调整信贷规模，对于信贷投放的行业、企业、具体工程项目、国家政策法规的调整、经济形势的变化等信息，银行要做到及时掌握、具体分析、有效利用，通过压力测试来加强风险预警。此外，应从稳健经营、强化风险控制的.角度出发，把增量资金适当投入其他行业风险相对较小的企业。要研究设计适合小微企业特点和要求的金融产品、授信管理和绩效考核办法，培训专门的小微企业信贷管理人员，支持小微企业在推动当地经济发展和扩大就业机会等方面发挥积极作用。
2.加强授信与信贷管理的信息化水平
目前，随着银行信贷规模的日益扩展以及信贷业务的日益复杂化，各商业银行对于信贷风险控制的要求越来越高，对信贷系统的升级换代也提出了严格的要求。目前，银监会对于银行的信贷风险控制十分重视，基本上每年针对信贷业务都会出台新的政策和指南。而只要出台新的政策，银行的信贷系统就会做出相应的修改。另外，随着用户自身业务的发展，对于信贷业务的流程也会不断做出调整。信贷业务比较复杂，在实施过程中牵涉大量的专业词汇，要求非常了解信贷业务。另外，在实施过程中，对于用户之前所作的咨询方案，也要根据实际需求做出调整。因此，要加强授信与信贷管理的信息化水平，必需要求银行信息科技部门技术人员、IT服务商实施人员提高对授信业务熟知度的同时提高技术水平。
档案管理信息化建设的现状及应对措施论文
通过多年的普及发展，信息化技术已经逐渐成为当前这个知识经济时代最为耀眼的资源，社会中各行各业的信息化水平已经成为信息化时代衡量一个产业、一个地区、一个国家经济能力与发展程度的关键性指标。对档案管理事业来说，通过信息化建设不仅能够进一步提升档案管理工作的质量与效率，同时能够与其他工作进行信息化对接，对事业单位的发展具有重要的促进作用。然而，我国事业单位档案管理通过多年的信息化建设，在取得成绩的同时，仍然存在一些不足，如何解决这些不足就成为各个事业单位急需解决的重要课题。
一、档案管理信息化建设现状分析
（一）信息化基础设施薄弱。档案本身的性质决定档案信息化建设必然需要一定的软硬件基础，比如局域网、性能良好的电脑、档案数据库以及大容量服务器等等，同时还需要开发档案管理专用软件，加强档案网络日常维护管理工作等。然而，档案管理部门本身不具有盈利水平，无法通过提供社会化服务获得相关的收入，资金方面的拨付往往难以满足信息化建设的资金投入，导致档案管理信息化基础设施较为薄弱。
（二）缺乏统一的标准与规范。档案标准化、规范化是实现档案管理信息化建设的先决条件，即需要共同的信息技术与信息语言组织档案资料。从1979年开始，我国政府陆续颁布了不少档案管理工作方面的标准，然而当中大部分都是针对音像、纸质等档案类型，针对数字化档案的标准与规范则相对较少，使得档案管理信息化建设仍缺乏统一的标准与规范。
（三）档案信息化与电子政务缺乏联系。现阶段，通行于互联网中的有效信息超过80%左右均掌握在政府部门中，而政府部门中的信息大部分都储存在档案馆中。档案信息化建设的目的并不只是局限于档案管理现代化的发展，同时还需要促进政务信息公开的发展。然而，我国当前仍然没有形成政府信息资料开发利用的良好趋势，缺乏合理的办法与组织，档案信息化与电子政务建设缺乏联系。
二、档案管理信息化建设的措施与建议
（一）加大各项基础设施的`建设力度。
档案管理硬件系统建设。各个事业单位应当高度重视档案信息化建设的重要性，主动为档案管理部门提供充足的资金，购置打印机、复印机、扫描仪及高性能计算机等硬件设施，针对一些关系到国计民生的机构，还应当配置专门用于档案整理、收集的计算机，便于档案信息的快速传递，进一步发挥硬盘储存容量大、检索快以及储存方便的优势。
2.档案管理数据库建设。针对之前保留的传统档案，档案管理部门应当加大档案管理数据库的建设力度，主动针对各种分散的、多种介质的档案文本、照片、录像以及录音等进行有效的转化归档处理，真正实现档案资料的自动整理、检索、查阅以及利用，进一步提升档案管理工作的精确度与质量。
（二）统一制定档案信息化规范标准。标准规范与规章制度不仅是档案信息化建设的重要基础，同时也是档案管理信息化建设的制度保证，只有建立在统一的标准与规范约束条件下，档案管理信息化建设的作用才能够得到最大程度的体现。对事业单位来说，在进行档案信息管理系统设计的进程中，应当充分考虑档案管理系统的高效性、兼容性以及实用性，同时要针对技术标准、技术参数等实施标准化设置，例如制定数据的接口标准、安全标注及非同一类型之间的数据转化标准等各个方面，通过针对整个档案管理系统进行标准化建设，能够进一步提升工作效率，减少管理工作中失误的现象。
（三）有效整合档案信息化建设与电子政务建设。档案信息资源作为电子政务建设当中不可或缺的公共信息资源，要想进一步保障档案信息化建设的成效，应当有效整合档案信息化建设与电子政务建设。这就需要将档案信息化建设纳入政府电子政务建设的层面去进行规划，使得档案信息化建设、信息资源开发能够与电子政务进行有效的整合。对档案部门来说，应当主动加强与电子政务建设机构的交流，统一协调信息化建设，主动争取把档案信息管理归纳到电子政务建设当中，依托我国电子政务内网建设，构建部门网，建立档案管理主页，积极发布档案政务相关的信息资料。除此之外，档案管理机构应当加大网站方面的建设，在互联网中主动实施现行文件服务中心查询与馆藏档案目录检索方面的服务，以便于相关资料的共建共享。
三、结语
综上所述，档案管理信息化建设是一项系统、繁杂的工程，其不仅关系到档案管理工作的质量与效率，并且还关系到事业单位未来的发展。这就需要各个事业单位高度重视档案管理工作，正视当前档案管理信息化建设存在的不足，针对这些不足制定针对性的解决措施，通过加大各项基础设施的建设力度、统一制定档案信息化规范标准以及有效整合档案信息化建设与电子政务建设，全面促进档案管理信息化建设的有序进行。
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信息化人力资源管理方法论文
摘要：随着网络技术的不断发展，各个领域各个行业的信息化程度不断提高，对信息化的要求也越来越高，可以说现在的每个领域都已逐步实现或正在实现信息化管理。信息化的人力资源管理是企业管理发展的大趋势，也是在顺应当下信息化时代的潮流，信息化人力资源管理可以放眼企业发展的未来，对企业的命运起着积极的推动作用。下面就信息化人力资源管理研究进展进行分析和探讨。
关键词：信息化；人力资源；管理；研究进展；分析
引言：
信息化人力资源管理是顺应信息化时代的一种新型的人力资源管理模式，同时需要企业有高瞻远瞩的眼光，对企业的未来发展趋势掌握、分析的比较透彻，能够用企业发展的长远眼光看待信息化人力资源管理，进而使得企业在有计划、有目标的信息化人力资源管理发展浪潮中循序渐进、稳步前行。积极的进行信息化资源管理工作，可以极大地提高企业的综合实力，利于企业的长久发展。
一、信息化人力资源管理概述
信息化人力资源管理是伴随着信息技术的不断发展孕育而生的崭新的企业人力资源管理模式，其实际工作是依托网络技术、信息技术等现代化技术手段，将信息管理和人力资源管理紧密联系起来，通过将信息管理和人力资源管理的有效结合、相互协作，提高人力资源管理的效率，有效的将企业内外的人力资源进行整合，并拓宽企业的人力资源管理渠道和方案，有利于企业通过现代化信息技术手段进行企业人力资源管理信息的分析。信息化的人力资源管理建立在网络技术、信息技术飞速发展的基础之上，需要有关技术人员和管理人员建立人力资源管理网络系统，要求技术开发人员有熟练的计算机网络技能，还能够根据网络发展的趋势不断地进行人力资源管理网络的改革与创新。
二、信息化人力资源管理的特点
1.优化企业人力资源管理模式企业开展信息化的人力资源管理模式，依托网络结构进行信息化的企业管理，可以通过网络机制将企业员工紧密的结合起来，利于对企业人员的管理，便于员工之间建立有效的反馈机制，能够及时将信息反馈到上级，并能够及时根据企业员工反映问题的实际情况解决问题。另外企业信息化的人力资源管理模式可以打破企业的人力资源管理传统模式，促进企业本部门之间、部门与部门之间、上下级管理层人员之间进行有效的工作沟通与交流。企业开展信息化人力资源管理模式极大地优化了人力资源管理模式，提高了人力资源管理效率，极大地转变了企业管理机制，确保了各个企业组织机构之间的平稳运行。2.对企业人力资源管理的变革与创新信息化人力资源管理是不仅是对网络技术的革新与创新运用，也是对企业的人力资源管理工作的变革与创新，是一种融入了信息技术、网络技术的全新的管理理念和管理方式。信息化人力资源管理极大地转变了企业的管理理念和管理思想，使得原先较为封闭的管理模式更为开放化、网络化、具体化。利于企业优化人力资源配置，从根本上转变企业的管理模式，使得人力资源管理部门的地位日益重要，进而使企业单一、定向的管理机制转变为多向的、全方位的新型管理机制，利于企业对人力资源的合理分配，创造企业的经济效益和社会效益，利于企业的长远发展。3.利于企业开展信息化管理服务企业通过信息化的人力资源管理可以将员工的数据信息进行合理的归纳、分析，了解企业员工的基本情况和个人信息，有利于通过对企业员工业绩的掌握，把握企业人力资源的合理分配情况。同时企业可以对员工开展信息化管理服务，通过信息化技术手段建立员工管理服务，便于更好的服务于员工，方便企业员工及时了解企业的信息发布，可以通过企业信息系统及时了解企业的规章制度、调离任免情况、薪资发放情况等有关企业的情况，便于员工掌握企业信息。
三、企业进行信息化人力资源管理的现状与问题分析
1.企业不注重引进信息技术人才有很多企业顺应时代的发展趋势，不断地对人力资源管理工作进行改革创新，不断地进行信息化人力资源管理新模式探索，建立了一套全新的信息化人力资源管理模式。却因为不重视对信息技术人才的引进，导致企业虽然有向信息化人力资源管理靠拢的意识却不能有效通过信息技术手段进行信息化管理。2.企业不注重人力资源管理的创新发展很多的中小型企业过于保守，依然依靠传统的人力资源管理模式进行企业的管理工作，不注重对人力资源管理的及时改革和创新发展。这些中小型企业没能充分地意识到信息化人力资源管理模式对企业未来发展的长远利益，缺乏对顺应时代潮流和网络信息化发展的全局意识。造成企业不能及早的进行信息化人力资源管理改革，不利于企业的长远发展。3.不能安全建立信息化人力资源管理机制信息技术服务于企业管理的同时，也因技术问题有很多的漏洞，这些漏洞对企业的人力资源管理带来了很大的负面影响，不仅会导致企业员工信息、管理制度等信息的泄露，还会对企业的经济效益带来严重的'损失。加之我国目前尚未有一套合理安全的针对信息化管理的有效法律机制和管理机制，使得人力资源管理信息无法得到有效保障，给企业带来了严重的损失。
四、企业有效开展信息化人力资源管理的方法探究
1.建立信息化管理队伍企业应当注重引进相关技术人员，并建立一支专业的信息化管理队伍，以有效地保障企业管理部门对信息化人力资源管理的开发与利用。专业的信息化管理队伍可以建立起长期有效的信息技术开发机制，针对企业的实际情况进行人力资源管理信息技术的开发，有效的推动企业信息化人力资源管理模式的开发，促进企业的人力资源管理信息化、系统化。有关技术人员还可以弥补因技术上的不足带来的漏洞，有效保障信息化系统的平稳运行。2.转变管理模式，构建信息化人力资源管理体系企业应当紧跟时代发展的步伐，转变传统的人力资源管理观念，不断地进行技术革新和管理模式创新，并构建起信息化的人力资源管理体系，将企业的员工以及各部门紧密联系到一起进行统一、集中的管理，通过信息化人力资源管理体系，有效确保企业的稳步运行。3.企业要注重人力资源管理工作的创新发展企业在转变到人力资源工作要进行创新发展观念的同时，要注重对人力资源管理工作的创新发展，善于灵活运用网络化、信息化发展机制，不断地引进新型技术人才，更新信息系统管理设备，以一种全新的创新管理意识和创新管理思维稳中求胜，进而提高企业管理的效率和质量，以确保企业的稳步发展。结论：综上所述，企业的人力资源管理工作一直是企业很重要的一项工作，不仅关系到企业的人员调动，还关乎企业的未来发展趋势，甚至关系到企业的前途命运。同时信息化的当今时代也对企业的人力资源管理工作有着更高的要求，需要企业有一套高效、科学、合理的信息化人力资源管理方案，进而运用好信息化时代的信息数据，从而使得企业通过现代化、信息化的技术进行人力资源管理，确保企业综合实力的稳步提升，推动企业的全面协调可持续发展。
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分析人力资源的现状及管理方案人力资源论文
人力资源是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上，能够发挥创造性劳动的群体。高职院校人力资源具有文化程度较高、蕴藏量丰富、创新能力强、增值性高等特性，如何围绕高职院校的办学目标，针对各类人员的特点，合理开发与配置人力资源，是确保高职院校可持续发展的重要前提。下面以A职业学院人力资源的现状、问题及对策为例，就高职院校人力资源的开发与管理做一阐述。
一、人力资源现状
A职业学院的发展主要经历了两个阶段，第一阶段是1949～50年间主要是培训干部，承担在职干部学历教育、岗位培训和继续教育；第二阶段是从19开始，在原成人学历教育、岗位培训和继续教育职能不变的情况下，又进行专科层次的普通高等职业教育。现有人力资源构成状况是：
1、专职教师队伍现状。自以来，A职业学院招生规模迅速扩大，为适应迅速扩大的招生形势，该院采取调入研究生、高级职称人员和招聘等多种形式加强专职教师队伍，目前已有专职教师比年增加了260名，增加的幅度为3.9倍。
2、专职教师队伍年龄结构状况。专职教师队伍当中，年龄结构情况是：30岁以下的135名，占38.6%；31～40岁的145名，占41.4%；41～50岁以下的55名，占15.7%；51岁以上的15名，占4.3%。从年龄结构看，40岁以下的年轻教师比例比较高，主要是这几年来注意了年轻教师的引进和培养，改变了专职教师的年龄结构。
3、“双师型”教师现状。为适应高职教育的要求，近几年在引进人才时，注重引进“双师型”人才，同时注重“双师型”人才的培养，鼓励教师取得与所授课程相关的执业资格。到目前为止，既有教师资格，又有执业资格的“双师型”教师人数有了明显提高。
4、高层次人才队伍建设现状。该院坚持“培养在职的、引进急需的”原则，加大了高层次人才的培养、引进力度。教师中有多人具有省管专家、省级优秀教师、省新世纪“三三三人才工程”第三层次人选等荣誉称号。
5、专业技术职称现状。该院具有高级职称160人（含正高职称36人），占总数的40.8%；中级职称120人，占总数的30.5%；初级职称113人，占总数的28.7%。高级职称人数逐年增加，职称结构更为优化。
6、学历层次现状。几年来，该院采取与中国社会科学院联合办研究生班、出国培训、鼓励在职学习、脱产学习等多种形式，培养了一批研究生，使研究生的数量大幅度增加。目前，该院教职工中187人取得了研究生学历，是1999年6名研究生的31倍。
7、行政人员现状。该院行政人员包括机关处室人员及系部主任、行政副主任和行政秘书。近年来，通过内部机构人事制度改革，大力压缩行政人员，扩大专职教师队伍，使行政人员比例大幅度降低，解决了行政人员比例偏高的问题。
二、存在的主要问题
总的来看，该院从1999年以来，通过一系列改革措施，注重人力资源的开发管理和配置，一定程度上适应了目前教学、科研和行政管理的需要。但是，按照该院制定的未来十年远景规划要求，仍然有一定差距，主要表现在以下方面：
1、各专业师资队伍不均衡。由于历史的原因，该院传统专业师资充足，而新设专业师资非常短缺。比如，电子商务、广告、市场营销、旅游管理、工程测量及物业管理、电能工程、会展策划等专业师资力量至今仍很薄弱。不能及时充实新设专业的教师，对专业的发展极为不利。
2、教师队伍实践能力弱。该院的基础课和专业课教师多数具有硕士学位或研究生学历。但由于缺乏行业背景，他们的实践能力较弱。一些教师虽然取得了“双证”或多个职业证书，但缺少本专业实际工作经历，或很少主持过应用技术的研究。因此，在理论与实践的结合上还存在相当大的差距。
3、各级专业技术职称的分布不够合理，且存在高级职称不能聘任问题。该院的各级职称比例失调，与省职改办要求的比例结构存有一定距离，因而形成了取得高级职称资格而不能被聘任的情况。由于不能被聘任，一定程度上挫伤了他们的工作积极性。
4、学院办学层次较低，形成人才外流问题。近几年来，该院先后有多名高级专业技术人才流向外地，出现了评上正高职称就外流的现象。主要原因是，一方面该院是专科层次，带不了研究生，没有发展空间；另一方面是待遇低。这种现象使得一部分高级专业技术人才留不住，对教师队伍整体水平的提高有一定影响。
5、辅导员队伍还需进一步加强。专职辅导员多数是刚从大学毕业的本科生，研究生学历从事辅导员工作的很少；年龄结构单一，没有形成合理梯队；职称层次偏低，以初级职称为主；知识结构不合理，思想政治教育及相关专业的辅导员较少，多数缺乏工作所需的专业知识。
6、招聘人员队伍不稳定。在招生规模扩大、管理人员缺乏的情况下，该院从开始实行了招聘的用人办法，通过实践看，这些招聘人员在系部承担着重要的教学管理工作，促进了学院的发展。但普遍反映，招聘人员工资待遇低，有低人一头的感觉。因此，一些人不能安心工作，影响了队伍的稳定。
7、处级干部年龄偏高，正处级干部尤为突出。该院现聘任的正、副处级干部中，按年龄段分，35岁以下的4人，占6%；36～40岁的11人，占16.7%；41～45岁的24人，占36.4%；46～50岁的9人，占13.6%；51岁以上的18人，占27.3%。其中，51岁以上的正处级干部占正处级总人数的40.1%，35岁以下的正处级干部是空白。这些同志都是该院的宝贵财富，但与干部年轻化的要求，还有一定差距。
8、行政人员往往以管理者自居。行政人员的存在价值在于为教学科研服务。各部门对教师队伍的管理，应当以尊重人才为基础，以服务为目的，通过为教师解决工作、生活方面的后顾之忧，创造良好的工作条件。但一些行政人员官僚作风严重，教师在一定程度上成为被管理的对象，服务和被服务的位置完全被颠倒了。
三、人力资源开发和管理对策
从上述存在的问题看，该院人力资源管理还存在着诸多问题，需要进一步加强和改进，主要应采取以下措施：
1、进一步树立“人力资源是第一资源”的观念，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。传统人事管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上，更多的是看到人的自然属性。人力资源管理是建立在完整、丰富的人性假设的基础上，不是只抓人性中的一个片段，而是对完整、丰富的人性予以全面尊重。因此，只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的转变。首先，必须确立“以人为本”的管理核心理念。随着社会的飞速发展，人的作用比任何时候都显得重要，人力资源的价值观必须要由工具价值观向主体价值观转变，并让“以人为本”的管理核心理念逐渐深入广大教职工心中；其次，应转变管理和服务部门的职能。通过完善相关机制，逐步建立以教师为中心的现代师资管理模式，围绕加强系部建设的决定，转变行政部门的职能，进一步明确行政部门的职责就是要为教学、科研服务，变在机关发号施令为下基层服务；再次，成立人力资源管理部以替代现在的人事处。当然，这不能只是简单的机构名称的更换，应组建一支人力资源管理队伍，认真做好机构设置、人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等工作，整合资源、合理利用、激发潜力，促使学院健康快速发展；最后，必须转变管理工作思维方式和工作方法。通过对现有人力资源管理人员的全面培训和吸收高层次人力资源管理人才，促使管理部门转变观念、提高素质、增强能力，进而通过科学化、标准化、规范化的管理，保证人力资源管理工作的全面推进。
2、制定人力资源开发与管理长远规划。人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。首先，根据学院的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短期实施计划；其次，根据人力资源开发所具有的'继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引高层次的学科带头人，又必须着眼于长远，把专业带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保专业整体优势的不断延续。
3、完善以岗位聘任制和分配制度为核心的人事制度。进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制，围绕“按需设岗，公开应聘，择优录取，合同管理”的管理体制和“按岗取酬、多劳多得、效率优先、兼顾公平”的分配制度，全面推行聘用（聘任）制度。根据专业建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘，平等竞争、择优聘用。在全面推行岗位聘任制的基础上，切实有效地采取以下措施：首先，健全分配激励机制。在国家政策的指导下，进一步加大搞活学院内部分配的力度，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。积极探索适合学院特点的多种分配形式和办法。根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的院内分配办法。将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。在管理中引入竞争机制，对专业带头人、骨干教师要提高他们的待遇。在专业技术职务评聘中，鼓励破格。让真正有才华的教师工作上舒心，生活上安心，事业上有成就感；其次，形成人才合理流动机制。人力资源部或人事处要强化院内人才流动服务职能，承担本院教师及专业人员的人才交流工作。待聘、落聘等富余人员可通过学院人力资源管理部门在校内进行流动，有条件的话，也可借助校外人才交流机构在学院与院外之间进行流动。
4、努力优化教师队伍，提高专职教师队伍素质和水平。首先，合理引进人才，特别要引进系部急需的人才，如电子商务、广告、市场营销、工程测量、会展策划等方面的人才。同时，要引进专业急需的高层次“双师型”人才，扩大专职教师队伍。其次，在目前教学任务重，专职教师不足的情况下，科研处、教务处、人事处与各系部共同配合，结合实际研究对专职教师进行多种形式的培训问题，以提高专职教师的素质和水平。主要是采取学历与非学历、短期与长期、定期与不定期、校内与校外、国内与国外培训相结合的方法进行。对新参加工作的教师，主要进行岗前培训、教学基本技能培训，使其尽快适应教学，提高教学水平；对青年教师鼓励其参加高层次的学历学习培训；对讲师或副教授等骨干教师和学术带头人鼓励其积极组织参加高层次的研修班，促进其及时更新教育思想、教育理念和专业知识，了解学科发展的前沿动态，学习新的教学手段，进一步提高教学和科研水平。最后，为了加强“双师型”教师的实践能力，要建立、健全激励机制，鼓励教师参加实验、实训室的建设和实训项目的开发。引导他们主动到科研设计单位兼职或与企事业联合申报科研课题，参加项目设计；到专业对口的企事业，通过挂职顶岗、合作研发等多种形式强化实践技能，让更多的教师在学校实践教学中得到锻炼，提高实践能力。
5、进一步加大选拔和任用年轻干部力度。近几年来，省委组织部连续下发了关于培养年轻干部的通知，要求各级领导干部年纪要轻，要实现梯形化。针对处级干部年龄偏大的状况，进一步树立正确的人才观和知人善任的用才观、不拘一格的选才观，按照公开、公正、平等、竞争、择优的原则，努力形成一套适应经济发展需要，有利于人才成长和使用，有利于人才脱颖而出的机制，把一批年轻干部选拔到各级领导岗位上来，使各级领导干部年龄大的状况有所改善，特别要使处级干部的年龄结构得到改善。
6、留住人才，稳定教职工队伍。当前，人才的竞争比较激烈，人才的流动已是大势所趋，要在人才流动的大环境下，处理好引进人才与稳定人才的关系。对在编人员，从薪酬、发展前景、工作环境、个人情感等方面稳定人才，减少人才流失；对招聘人员，要按照《劳动法》的规定，本着以人为本的原则，解决好聘期和待遇问题；对外聘教师，适当提高课时费，调动其授课的积极性。通过事业留人、待遇留人和感情留人来留住人才，最终目的是管好人才，用好人才，鼓励和激发他们最大限度地发挥自己的才智，切实为学院的发展和建设做出最大的贡献。
摘要：随着国家对电力行业发展的不断重视，各供电公司也在大量引入新技术、新设备，企业需要管理的物资也越来越多，而做好企业物资管理有利于企业运作的规范化，降低企业的各项生产成本。文章介绍了电力物资管理的特点，分析了供电企业物资管理工作当前存在的问题与不足，并结合实际工作经验提出了精细化物资管理策略。
关键词：供电企业；物资管理；精细化管理；电力行业；企业管理
物资管理作为企业管理的一项重要内容，在整个企业管理中占有重要地位，做好企业的各项物资管理，能促进企业商业化、规范化运营。而对于供电企业来说，它本身就属于一种技术与资金密集型的特殊行业，供电企业各项管理的顺利与否不仅会直接影响到企业自身经济利益，还会影响整个社会的健康、有序发展，而在电力企业所有的生产成本中，电力物资费用占的比重通常都比较大。因此我们必须了解电力物资管理的特点，分析其存在的不足，并采取相应的策略来促进其精细化管理的实现。
1电力物资管理的特点
第一，由于电力生产用到的设备材料，大多具有很强的专业性，特别是对一些主要设备来说，其技术含量一般都很高，并且很多配件都不能实现相互通用，很多还是依赖于最初生产技术。第二，生产电力物资需要的周期通常都比较长，如主变压器、GIS、断路器等，并且有很多因素都会影响到这些设备的生产。第三，由于电力供应需要是连续、可靠的，这就要求各项物资的供应也必须是及时的，需要有一部分物资是作为储备物资来应急各种突发事故的'。第四，由于在使用电力物资时，各项物资都有很细的专业化分工，这就要求有一个科学、合理的管理制度来管理物资的使用。为了确保物流的畅通，物资的计划、仓储、领用、配送流程必须良好。
3.1完善物资管理体系，优化物资管理流程
供电企业的各物资管理机构对自身的职责首先应该明确，要明确自身应承担的责任，并且要对配送物资的体系不断进行完善，强化物资管理各环节的审批制度，使得物资管理的计划性、统一性不断得到增强。物资需求单位需使用物资时，应先把物资需求计划编制出来，然后由相关部门进行汇总审批，审批通过后，再把物资需求计划提交给物资管理机构，由物资管理机构进行相应的采购。这样可以促进物资采购与需求的统一，提高物资的利用率，同时降低企业物资成本。
3.2应建立健全标准化物资需求技术条件书
各专业具体管理技术工作的部门应把本专业需要的物资标准化技术条件书建立完善，对各项设备的各种技术参数不断进行规范，以便在技术上更好地支持常规物资的采购工作，把各项物资的采购周期最大限度地缩短，促进备品与备件数量的减少，控制储备物资的成本，降低物资的管理难度。对于部分存在特殊技术参数的设备，应把沟通机制健全，以便及时沟通，以更好地满足各项技术需求。
3.3规范物资采购管理与控制，形成高效的运作机制
应把物资的采购管理制度逐步建立完善，要按计划进行采购，对物资采购的具体招标范围进行细化与界定，对物资的招投标工作不断进行规范，在签订采购合同前，要进行技术条款的限定，在完成物资采购工作后，要进行相关的事后评价工作，让纪检监察的作用得到充分发挥，让物资采购的全过程真正实现透明化、可视化。
3.4在物资管理中应用先进的信息化管理技术促进物资管理的科学化
通过专业化物流管理系统的应用，使物资计划、采购、仓储、配送、供应商管理等实现资源共享，对各种物流资源不断进行科学整合，使物流渠道更加畅通，对物资的库存结构进行优化，最大限度地促使配送成本降低，提高设备、材料到位的及时率，以便能有一个坚强的物资支撑来保障电力生产的安全、可靠。
3.5优化供应商管理，构建“大物资”体系，促进应急能力的提高
供电企业物资管理部门不但自身要储备有足够的备品与备件，而且还应对供应商的管理不断进行优化，要把这些供应商构建成一个“大物资”体系来不断提高自身的应急物资供应能力。要想实现这一宏伟目标，这就要求必须要把设备技术部门以及具体使用物资的单位日常的物资使用反馈工作做好，动态监察各物资供应商的实际供应物资质量，并且要对它的具体交货信誉以及服务状况进行全面监察，逐步建立出一种综合、科学的评价体系，对大量的供应商进行筛选，挑选出几个信誉好的供应商进行重点合作，建立长期合作关系。此外还应建立分类储备物资的基地，进而确保应急物资的及时、可靠供应。
4结语
总之，根据物资管理的特点，找出当前供电企业物资管理的不足，对供电企业的物资实施精细化管理，不但有助于电力生产物资供应应急能力的提升，更好地保障电力生产的安全性与连续性，而且有利于企业生产成本的降低，促进企业经济效益的提高。
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随着国家电力体制改革的逐步推进，各电力企业对自身的物资管理工作也越来越重视，都在不断想方设法调整与优化管理物资的模式与流程。就目前的电力企业物资管理现状而言，物资计划与采购的分离、采购与付款的分离、使用与保管的分离在很多企业中都已经实现，各项业务的控制与有效监督制度也在逐步进行着完善。但由于电力物资管理关系到很多专业与部门，如生产、基建、农电等，具有非常复杂的工作内容，其属于一种综合性管理。就电力企业物资管理的总体管理情况而言，粗放式管理现象仍然比较严重，这已经不能充分满足电力企业生产发展的需求。下列为当前电力企业物资管理工作中主要存在的问题：第一，缺乏完善的物资管理体系，各管理部门职能分散。对于很多供电企业来说，管理物资的部门很多都没有一个准确的功能定位，部门与部门之间在职能上存在很大差别，这就造成了各项业务流程的不顺畅，科学、合理的管理物流的平台目前还没有形成。第二，由于物资管理没有很好的统一性、计划性、协调性，这样极易造成采购物资需很长时间，导致物资不能及时供应，并且库存的物资容易出现挤压现象，这样电力生产中需要的各项物资便很难及时得到满足，并且还容易导致物资的大量浪费，使物资管理的整体效益偏低。第三，缺乏健全的控制物资采购管理的机制，不能规范地管理供应商，导致采购来的物资成本偏高，并且购入的物资质量得不到有效保障。如对于物资的招投标管理、采购合同的管理、采购问价的管理等都缺乏有效、完善的监管机制。第四，物资供应没有很好的应急保障能力。由于各种物资供应商都有很强的自身专业性，并且各供应商存在分散的地域分布，加之生产电力物资需很长周期，各种备品与备件数目众多且复杂不易储备，这就造成了物资供应通常很难满足一些抢修事故以及工程建设的应急需求，在抢修恢复由于冰雪、地震造成的电力事故时，我们就能感觉到物资供应应急能力不足的现状，这种状况常常会使正常的电力生产受阻，造成了电力抢修作业出现被动的局面。第五，物资管理人员技能水平偏低，缺乏现代化的管理技能。当前很多供电企业都存在信息技能水平不高的管理人员，他们通常都不能熟练地应用管理物资的系统，不了解物资具体程序，没有清楚地掌握物资的具体库存状况，最终影响到企业物资的管理工作。
1化工企业生产过程中可能产生的健康危害造成的主要健康危害分析
1.1毒物危害
化工企业生产和开发的产品，主要为易燃易爆、有毒有害或腐蚀性产品，与其他普通企业相比，对员工的身心健康具有一定的危害性。而且，化工产品的生产工艺比较复杂，相比于其他行业，化工行业自身具有一定的特性。化工生产工艺复杂多变，原材料也具有一定的危险性。及产品多为易燃易爆、有毒有害或腐蚀性物质。在生产过程中，员工不可避免地要长期接触到这些有毒有害物质，种类繁多的工业化学品，这些工业化学品大多具有有毒有害的特点。极易危害到身体健康。这些生产过程中存在或产生的工业毒物，主要来自原料、中间产物、添加剂、成品、半产品或废弃物等，经常常以气体、蒸汽、烟、尘、雾等形式，出现或停留在化工企业存在于生产环境中，同一毒物在不同行业或生产环节中又有差异，可来自于原料、中间产物、添加剂、成品、半产品或废弃物。工业毒物可，经人体呼吸道、皮肤、消化管进入人体后，就会对人体健康带来很大的影响能够对人体的器官产生破坏作用，有些刺激性的毒素甚至会造成呼吸系统的衰竭。因此，只有采取切实有效的防毒措施，才能将其对人体的伤害降到最低。
1.2噪声污染危害
噪声是一种重要的危害源，根据相关调查，目前，我国随着工业的发展，噪声的危害日趋严重。据统计，我国大约有1000万工人长期在噪声超标环境中作业，大约有10%的工人罹患的环境中作业，其中100万人患有不同程度的职业性耳聋。噪声污染危害很大，研究表明，人短时间暴露在强烈噪声环境中，就会引起听力系统变化，出现听力下降、听觉疲劳等。噪声污染对人体的危害是全身性的，早期可能只会出现生理性病变，长期处于噪声环境中，可引起病理性改变，导致听力下降或永久性听力损失，进而引发职业性耳聋。如果员工患有职业性耳聋，将既难以与别人进行沟通交流，也会对迟滞反应报警信号，甚至造成工伤事故等重大人身、财产损害。
1.3粉尘污染危害
粉尘污染是化工企业生产过程中产生的，如果生产环境通风状况不佳，性粉尘就有可能长时间漂浮在空气中。员工在生产过程中，吸入粉尘，就会对呼吸系统产生损害，引发上呼吸道炎症、肺炎、肺肉芽肿、肺癌、尘肺等肺部疾病。其中，尘肺是一种最为常见的职业病害，主要是因为员工长期吸入生产性粉尘而导致，并病症以肺组织纤维化为典型特征。尘肺在职业病害中，是一种影响面最广、危害最严重的疾病。目前，我国职业病人群中，有三分之二的人都是，尘肺病例约占我国职业病总人数的2/3以上。
2.1根据企业实际健全企业职业卫生管理制度
化工企业是生产危化品的企业，应结合企业生产特点和产品危害程度，建立健全职业卫生管理制度，使企业内部职业健康管理有据可依。根据《职业病防治法》第二十一条规定，化工企业还要“建立健全职业卫生管理制度和操作规程”，对生产操作、流程等进行详细规定和明确，并监督这些制度切实落到实处。
2.2立足生产环节强化工艺技术管理
化工企业的工业毒物危害是可以进行预防的，只要从生产环节进行防控，并加强个人防护，就可以有效避免员工发生职业健康危害。化工企业要从生产环节，加强生产工艺、设备设施和操作技术的维护与创新，配备现代先进的净化、回收设施，最大程度地降低生产环境的各类污染和危害。对容易发生问题的设备、管线、阀门等，应当安排专人定期进行检修和维护，及时处置其中存在的问题，杜绝或减少跑、冒、滴、漏。如果在密闭或者半密闭生产环境中，突然发生有毒有害气体或物质逸出、泄露等，要立即有序撤离现场人员，并进行应急处置。在有毒作业车间，应确保报警装置、急救用品、冲洗设备、应急撤离通道和必要的泄险区都完善、齐备，同时，以醒目的颜色和字体明确、清楚地标明。对于噪声污染比较大的设备，应将其单独设置在独立厂房内，加强隔音防噪处理，例如，墙体应用吸音的新型环保材料，在设备底部增加减振设施，在放空口位置安置消音器等。生产所用的机泵设备等，要安排专人进行定期润滑和维护。通过上述措施，可以有效降低噪声污染问题。如果作业环境中，粉尘污染比较严重，需要设置喷淋除尘装置，保持良好的`通风，利用喷雾洒水、通风和负压吸尘等方法，大幅降低粉尘浓度，以减少对员工身体的危害。如果因特殊原因，不能进行湿式作业，还可采取密闭抽风除尘方式，将粉尘空气抽到除尘处理设备中，经过无害处理后，再排入自然环境中。对作业环境的地面和墙壁，应定期进行冲洗和清扫，避免发生粉尘二次污染。
2.3全面做好员工个体防护工作
化工企业应通过培训和案例教育，增强员工个体防护意识，并检查、监督员工个体防护情况，使全员都形成主动、严格的防护理念。建立健全防护用品采购、验收、发放、使用和检查制度，并将防护用品使用情况纳入到绩效考核中。采购防护用品的时候，要通过正规渠道，采购具有资质的、合格的防护产品，避免使用劣质防护产品。对在可能发生急性职业损伤的有毒、有害环境工作的员工，要指导和监督员工正确、规范地使用职业病防护用品，正确佩戴防毒面罩、空气呼吸器、全封闭式化学防护服、防护手套、防护鞋等；对在噪声污染较大环境中工作的员工，要指导和监督正确佩戴防噪耳塞或耳罩；对在粉尘污染较大环境中工作的员工，要确保其一定正确佩戴防尘面罩。
2.4加强员工职业健康培训教育
职业健康教育有助于提高员工的防护意识与能力，化工企业应严格执行上岗前和在岗期间的职业健康培训和健康教育，使员工自觉遵守企业制度和法规，以及职业病防治法律法规，在生产过程中，严格按照标准工艺进行生产作业，同时，正确使用个人防护用品。开展职业健康培训教育时，应坚持以人为本的原则，根据工种及风险的种类，制定有针对性的培训方案，创新引入培训讲解、现场模拟演习等多元教育手法，提高员工的安全意识和防范风险能力，帮助员工正确地、规范地掌握应急事件处置与逃生方法，杜绝职业病的发生。
2.5定期检测作业场所职业病危害因素
严格按照《职业病防治法》和《工作场所职业卫生监督管理规定》，对生产作业环境进行职业病危害因素检测、评价，全面了解工业毒物的污染状况和污染程度，及时采取防毒措施。在实施防毒措施之后，还要定期开展职业病危害因素评价，并将检测结果公开，保障员工知情权。如果经过整治之后，职业病危害因素控制水平仍达不到国家和行业标准，必须要停工进行进一步整改，确保其符合职业健康环境和条件标准。
2.6定期组织员工进行职业健康体检
化工企业在制定年度生产经营规划时，应将员工职业健康体检纳入到规划中，定期组织员工到具有职业病体检资质的机构，进行职业健康体检检查。在员工上岗前、在岗期间和离岗时，都要按照规定进行职业健康检查，并以书面文字的形式，详细告知检查结果。在具体管理中，化工企业应建立个人职业健康监护档案，引进信息化管理技术，对员工职业健康进行动态管理。对发生健康损害的员工，要及时安排进行医学观察、诊断、治疗，并调换工作岗位。
3结束语
综上所述，员工职业健康管理不仅关乎到员工的个体利益，也关乎到企业健康、良性的发展。化工企业在经营管理实践中，应坚持以人为本的饿原则，加强员工职业健康管理，确保员工身心健康，从而提高员工的工作效率与质量，增强员工向心力、凝聚力，促进企业经济效益与社会效益实现最大化，最终推动企业健康、良性地发展。
参考文献
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