下面是小编为大家整理的基于职业胜任力培养的软件技术专业课程建设论文（共含11篇），如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!同时，但愿您也能像本文投稿人“因而”一样，积极向本站投稿分享好文章。
高职课程设计要反映高等教育与职业教育的双重特征，基于职业胜任力培养的课程建设，是高职院校课程建设与改革的方向，符合高职教育内涵建设的要求。本文从高职院校课程建设现状出发，结合软件开发专业自身的特点，对职业胜任力进行了介绍，对专业学习领域、专业拓展学习领域、人文素质拓展学习领域的课程建设进行了分析，对基于职业胜任力培养的软件技术专业人才课程建设进行了论述。
高职院校具有高等教育与职业教育双重特征，高职的办学方向要精准定位，它的人才培养目标是培养具有较强职业能力的专门人才。与计算机相关的国内大学毕业生每年有几十万人，其中而符合软件行业要求的人才则比较少，企业招聘的部分大学毕业生也要花较长时间培训才可以投入工作，尤其在软件开发这个领域上更加突出。为培养符合企业用人标准，满足软件开发岗位能力需求的高素质软件开发人才，计算机软件技术专业课程的建设显得尤为重要。课程建设要与企业的需求对接与融合，应当适应人才发展的需求，要增强学生的职业适应能力和可持续发展能力。
1 课程建设现状
目前各高职院校普遍存在着培养的人才职业技能不强，岗位适应能力差等问题。调查显示，很多高职计算机软件技术专业的毕业生实践不够，不能很快适应工作岗位。如何建立突出职业能力培养的课程标准，规范课程教学的基本要求，提高课程教学质量是目前各高职院校计算机专业人才培养面临的重要问题。目前，很多高职院校都认识到了高校的“共性”教育与企业的“个性”需求相矛盾，也进行了基于企业需要的课程体系设计，同时加大了实训教学的力度，将学校的教学内容实用化，按软件企业的要求进行人才培养。但目前所做的工作缺少系统性，没有从整个课程体系结构上进行设计，真正联合企业的专家参与到课程建设中的还很少。
2 职业胜任力分析
Spencer提出胜任力是与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括：知识、技能、自我概念、特征与动机。胜任力的提出可以最大程度上实现人员与岗位的.匹配，为员工搭建有效的职业发展路径。职业胜任能力是在企业实践知识与职业要求为指导下，在具体工作情景中形成的各种知识与技能，以及解决企业实践问题的胜任能力，是一个学生在职位上取得成功的能力。它包括职业岗位能力，即某项技术专才和职业适应能力，即职业的迁移能力。高职学生职业胜任力是毕业生职业工作的承担能力与适应能力，高职教育要服务好现代产业，高职课程的定位、目标与内容、组织、实施及评价就要符合企业的需求。计算机相关职业注重团队合作，沟通能力、语言能力、组织能力、信息处理能力显得很重要。
为了培养具有职业胜任力的软件开发技能型实用人才，需要围绕岗位适应能力和职业拓展能力设计课程，将知识融入到职业技能训练之中，使学生获得的知识、技能真正满足职业岗位要求，充分体现了“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针和“以人为本，全面发展”的教育理念。
课程建设要与企业或行业进行合作，从学生就业的实际出发，调研软件开发企业岗位需求，在此基础上分析确定软件技术专业的主要典型工作任务及完成典型工作任务必须具备的职业能力，总结出某个岗位主要工作职责及其必需的知识与技能，进而研究探讨为培养学生具备该职业能力所需开设的核心课程和课程教学内容，以期提高学生的职业发展力，提升学生的就业能力。
下面是招聘网站51job上某企业招聘软件工程师的职业能力描述。
职位标签：IOS 软件工程师
职位职能：高级软件工程师 软件工程师
职位描述：
【岗位职责】
(1)负责IOS平台客户端程序的开发，包括iPhone、iPad;
(2)按照项目计划，在保证质量的前提下，按时完成开发任务;
(3)参与软件系统需求分析和设计，编写有关技术文档;
【职位要求】
(1)计算机，通信等相关理工科专业;
(2)精通iOS下网络通信机制，对TCP/IP、http/https、MQTT有一定经验;
(3)具备扎实的Objective C、C/C++语言基础，熟悉XCode;深入理解面向对象的设计模式;
(4)对用户体验、交互操作流程、及用户需求有深入理解;
(5)责任心强，良好的沟通表达能力和团队意识;
(6)工作踏实认真、积极主动，善于学习，较强的责任心，抗压力强。
上面的招聘描述了对软件工程师岗位需求以及员工的职责要求。可以看出，企业的岗位要求涉及对知识、技能、自我特征、潜在特质等方面的描述。基于职业胜任力的人才需求描述是依照职业胜任力定位岗位特征与具体的岗位综合能力要求。在结合软件技术专业的典型工作任务及完成典型工作任务须具备的职业能力，软件技术对应的软件开发类岗位主要所需的知识、能力、素质要求如表1所示。
表1 软件技术专业知识、能力、素质要求
将人才培养对应岗位梳理成软件技术活动流程的主要岗位群，包括软件程序开发岗位群、软件测试岗位群、技术文案管理岗位群、软件技术支持岗位群，软件推广及售后服务岗位群，明确岗位群的职业胜任力模型。
基于职业胜任力模型引入工作过程导向法，改革传统的以课本为主体的课程体系，构建基于岗位职责需求的课程体系，包括了基础学习领域、专业学习领域、专业拓展学习领域、人文素质拓展学习领域。
在专业学习领域的课程建设中，将企业岗位职责与课程设计进一步融合是课程建设的关键。基于职业胜任力的课程建设中，通过对专业课程所具备的岗位特征，与本地区的软件企业合作，引入企业的实际项目，根据专业课程与企业项目开发活动要素的关联性，将“Java高级程序设计”、“Java Web程序设计”、“数据库原理”、“静态网页设计”、“JavaScript程序设计”、“JavaEE轻量级框架开发” 等课程教学活动以跨课程项目为纽带、以企业实际项目开发过程为主线进行有机编排。
基于职业胜任力的课程建设中，不仅仅关注专业学习领域，还需要重视人文素质拓展学习方面的课程建设，人文素质拓展学习领域课程如表2所示。
表2 人文素质拓展课程列表
通过增加职业素质教育方面的课程，更能培养学生沟通、语言、组织、信息处理等方面的职业适应能力，职业素质教育活动安排如表3所示。
表3 职业素质教育课程列表
4 小结
通过对职业活动和岗位能力进行分析，可以得到企业对该岗位所需要的素质和能力，在后续的课程体系建设中，可以有针对性地设置课程和选定教学内容。在教学中可以培养学生的职业能力，强调职业技能的训练与对知识的应用能力，加强学生职业综合能力与素质的培养，可以全面提高学生的职业胜任力，能为企业培养熟悉软件开发规范与流程的高素质技能型人才。
基于职业胜任力的MBA教学培养模式分析论文
基于职业胜任力的MBA教学培养模式分析论文【1】
摘要：MBA的培养目标是使学生具备职业经理人的素养和职业胜任力。
简单依靠课堂知识传授无法实现MBA的培养目标。
本文对构建基于胜任力的MBA培养模式进行了介绍，进而就PBL模式在MBA职业胜任力培养中的实践进行了探讨。
关键词：MBA教学培养模式;职业胜任力;PBL
一、MBA的培养目标和我国目前存在的问题
国内外研究普遍认为，MBA教育的终极目标是培养职业经理人，因此，MBA教育本质上是职业教育和培训。
既然是职业教育，贯穿整个MBA教育的就不仅仅是理论知识，还应对MBA学生所必须具有的职业经理人素养和胜任能力进行职业化训练。
1991年我国第一批9所院校获准试办MBA教育，截至全国共有233所院校开办MBA教育，培养了10多万管理人才。
经过近的实践，我国MBA教育获得了巨大的发展，但仍然存在着不容忽视的问题。
据4月《商业周刊》对中国公司和在华跨国公司的173位招聘人员进行的一项调查显示，大多数受访者给中国MBA毕业生打了中低分，素质良好或优秀的比率不到20%。
中国目前的MBA教育仍然处于传统的课堂教学和服从权威的教育体制下，这种培养模式最大的问题，是MBA学生没有机会基于问题进行探索、反思和自我建构，因此也难以培养出善于决策、敢于决策的经理人，无法真正提高MBA学生的职业胜任力。
因此，探索以提高MBA职业胜任力为目标的教学培养模式，具有紧迫而现实的意义。
二、基于胜任力的培养模式是MBA的改革发展趋势
1.MBA培养模式的变迁。
从全球范围来看，MBA的培养模式经历了三个阶段。
早期的MBA教育处于探索阶段，整个美国没有公认的MBA课程设置标准，各个商学院的培养模式各自为政。
美国大学商学院联合会(AACSB)在1965-1985年间修订了MBA的课程设置标准，主张根据企业的各种职能来组织教学，重点应强调培养分析和解决管理中的实际问题的能力以及系统地发展其他方面的能力。
自此以后，MBA的课程体系和培养模式基本趋于稳定，成为美国乃至全球通用的课程体系和培养模式。
20世纪90年代后技术进步加快，国际竞争加剧，特别是信息技术的发展带来了企业管理模式的革命，这使得社会和企业要求管理人才不仅要具有专业理论知识，还要具备勇于创新、敢于竞争、善于合作、关注责任与道德等综合素质。
欧美MBA领域再次掀起了培养模式的变革。
此次的变革的特点是：加强课程整合，强调学生的自我建构;重视对学生的交际能力、领导能力、合作能力等“软技能”的训练，强调解决管理问题的综合素质的培养;更重视管理创新能力的培养，强调基于管理实践中问题的研究性学习。
据此，哈佛大学商学院提出MBA培养目标是，MBA学生须拥有“创造性地思考问题的能力、解决问题的能力、综合能力、团队精神、企业家精神等技能”。
2.我国MBA培养模式的改革。
我国对近年来我国MBA教育的培养模式也在致力于与国际接轨。
以清华大学、北京大学、人民大学等知名院校为代表的一大批MBA培养院校，纷纷开始进行MBA教学培养模式改革。
清华大学率先进行培养模式改革，将第一年的两个学期分为四个模块。
第一模块包括管理沟通、领导与团队等软课程，强调学生的自我认知和自主构建。
第四模块是“整合性实践课程”，学生组成六人团队，在教师的指导下演练真实项目，完成课程报告并做小组演示，强调基于问题和项目的研究性学习(PBL模式)。
同时清华大学采用综合案例分析报告取代了传统的毕业论文。
综合案例分析报告要求学生深入一个企业，研究一个具体的管理问题，写出一个具有分析意义的案例，以达到综合训练的目的。
人民大学也启动了旨在创新培养模式的“SAIL”计划，包括理念塑造、行动导向、国际视野、自主建构四个方面，强调创造性解决问题的导向。
北京大学国家发展研究院(前身为中国经济发展研究中心)在MBA的培养过程中，运用PBL理论增加了一项实习环节，学生以组为单位，给一些知名大企业做专项调研，并最终为企业提供相应的解决方案。
通过这一项目，学生不仅可以帮助企业解决面临的亟待解决的实际问题，同时可以加深企业和学生之间的相互了解，为开发潜在的就业机会创造了条件。
在最后解决方案的提交答辩会上，审查的不仅有学校的老师，还有被调研公司的总裁，他们在实用性、关联性、重要性等实践操作方面打分。
中欧管理学院在项目开办之初，就使用了项目教学法。
当时第一届的MBA学生被分成六个小组，每组固定到一个北京的企业，历时两年，定期下厂，全面剖析这个企业。
期间又分为三段，第一段是全面审计阶段，利用所学到的理论对企业进行全面调查;第二阶段为咨询阶段，找出企业的主要问题，提出改进意见;最后为实施阶段，帮助企业具体改进提高，并验证提出的办法是否有效可行。
每组学生在2年的时间里要写出6至8份的实习报告，下厂与写报告占全部教学时间的三分之一，成绩也占三分之一。
中欧的PBL培养模式获得了学员的高度评价。
三、基于PBL的培养模式在MBA胜任力建构中的讨论
“基于问题解决的探究性学习”(Problem-Based Learning，简称PBL)是基于现实世界的以学生为中心的教育方式，1969年由美国的神经病学教授Barrows在加拿大的麦克马斯特大学首创，旨在解决教学中的理论和实践能力培养脱节问题。
该模式后来进一步发展出了“基于项目活动的研究性学习”(Project-Based Learning)和“基于任务的研究性学习”等模式，在国际知名商学院的MBA培养中被广为运用。
PBL将学习与更大的任务或问题挂钩，使学习者投入于问题中;它强调把学习设置到复杂的、有意义的问题情景中，通过学习者的自主探究和团队合作来解决问题，形成解决问题的技能和自主学习的能力。
国内外MBA的教育实践表明，PBL模式对提高MBA的职业胜任力有重要的理论价值和实践意义，这也是未来的发展趋势。
但我国关于对PBL培养模式在MBA胜任力构建过程中的实践探索仍然较少。
本文将基于PBL的培养模式在MBA胜任力建构中的实践特点进行归纳，以资借鉴。
1.运用PBL方法能够有效组织课程案例教学。
MBA课程体系主要包括基础理论课程、工商管理职能课程、工具技能课程等。
案例教学的起点应当是基于问题的探索分析。
目前哈佛、诺顿等商学院普遍使用全案例教学，将MBA学生置于大量贴近企业实际的问题情境当中，通过学生的自主探究、团队讨论、教师引导，切实提高学生分析问题、解决问题的能力和创新思维，进而提升MBA的决策能力。
而缺少问题引导的案例教学，则可能成为一种模式推广，背离了案例教学的初衷，也无助于职业胜任力的培养。
2.运用PBL方法能够切实提高学员的“软技能”和综合素质。
长期以来，诸如领导力、沟通能力、人际关系技能等等“软技能”被认为是与生俱来、无法传授的，因此也不能通过学校的培养而提高。
近年来，为了适应时代的变化，美国许多商学院增设了“软”课程，以培养学生的交际、合作、领导、创业创新等能力，并且取得了良好的效果，其关键在于激发MBA学生的自我探索和自主建构。
PBL教育模式通过利用MBA学生来源广泛、专业背景复杂的特点，通过团队活动与软课程的有效结合，激发学生对人文、伦理、沟通、领导力等软技能的思考和团队活动中的自我建构，形成职业经理人所需具备的综合素质。
3.通过整合性实践性环节实现PBL的培养目标。
长期以来，MBA教育把核心课程按组织中的管理功能进行划分，受到了大量批评。
原因之一就是，学生无法对所学知识进行系统建构，只能分模块进行理解和探究，而现实世界的问题永远都是整合的、系统的而不是分区的。
基于此，整合性实践设计作为解决方案应运而生。
整合性实践，相对于专门为各门课程设计的案例而言，将问题置于现实的环境中，通过承接企业真实的项目，发现真实的问题，提出真实可行的方案，从而实现对MBA系统知识的整体建构。
整合性实践课程已成为PBL模式在MBA教育中最为深入的实践，MBA学生通过在真实、复杂、不确定的环境下解决问题获得胜任岗位要求的宝贵的先前体验，通过自我建构将其内化为思维模式和岗位胜任力能力。
商学院MBA学生职业生涯发展规划管理【2】
摘要：探讨MBA培养过程中职业发展指导和职业化服务平台构建等问题，是深入办好MBA教育的根本。
因此，明确MBA职业发展的一般规律，探寻职业服务的供需关系，并在此基础上探讨职业化服务平台的构建兼具理论与实践意义。
关键词：商学院 MBA 全日制MBA 职业发展 规划指导
摘要：MBA的培养目标是使学生具备职业经理人的素养和职业胜任力。
简单依靠课堂知识传授无法实现MBA的培养目标。
本文对构建基于胜任力的MBA培养模式进行了介绍，进而就PBL模式在MBA职业胜任力培养中的实践进行了探讨。
关键词：MBA教学培养模式;职业胜任力;PBL
一、MBA的培养目标和我国目前存在的问题
国内外研究普遍认为，MBA教育的终极目标是培养职业经理人，因此，MBA教育本质上是职业教育和培训。
既然是职业教育，贯穿整个MBA教育的就不仅仅是理论知识，还应对MBA学生所必须具有的职业经理人素养和胜任能力进行职业化训练。
1991年我国第一批9所院校获准试办MBA教育，截至20全国共有233所院校开办MBA教育，培养了10多万管理人才。
经过近20年的实践，我国MBA教育获得了巨大的发展，但仍然存在着不容忽视的问题。
据204月《商业周刊》对中国公司和在华跨国公司的173位招聘人员进行的一项调查显示，大多数受访者给中国MBA毕业生打了中低分，素质良好或优秀的比率不到20%。
中国目前的MBA教育仍然处于传统的课堂教学和服从权威的教育体制下，这种培养模式最大的问题，是MBA学生没有机会基于问题进行探索、反思和自我建构，因此也难以培养出善于决策、敢于决策的经理人，无法真正提高MBA学生的职业胜任力。
因此，探索以提高MBA职业胜任力为目标的教学培养模式，具有紧迫而现实的意义。
二、基于胜任力的培养模式是MBA的改革发展趋势
1.MBA培养模式的变迁。
从全球范围来看，MBA的培养模式经历了三个阶段。
早期的MBA教育处于探索阶段，整个美国没有公认的MBA课程设置标准，各个商学院的培养模式各自为政。
美国大学商学院联合会(AACSB)在1965-1985年间修订了MBA的课程设置标准，主张根据企业的各种职能来组织教学，重点应强调培养分析和解决管理中的实际问题的能力以及系统地发展其他方面的能力。
自此以后，MBA的课程体系和培养模式基本趋于稳定，成为美国乃至全球通用的课程体系和培养模式。
20世纪90年代后技术进步加快，国际竞争加剧，特别是信息技术的发展带来了企业管理模式的革命，这使得社会和企业要求管理人才不仅要具有专业理论知识，还要具备勇于创新、敢于竞争、善于合作、关注责任与道德等综合素质。
欧美MBA领域再次掀起了培养模式的变革。
此次的变革的特点是：加强课程整合，强调学生的自我建构;重视对学生的交际能力、领导能力、合作能力等“软技能”的训练，强调解决管理问题的综合素质的培养;更重视管理创新能力的培养，强调基于管理实践中问题的研究性学习。
据此，哈佛大学商学院提出MBA培养目标是，MBA学生须拥有“创造性地思考问题的能力、解决问题的能力、综合能力、团队精神、企业家精神等技能”。
2.我国MBA培养模式的改革。
我国对近年来我国MBA教育的培养模式也在致力于与国际接轨。
以清华大学、北京大学、人民大学等知名院校为代表的一大批MBA培养院校，纷纷开始进行MBA教学培养模式改革。
清华大学20率先进行培养模式改革，将第一年的两个学期分为四个模块。
第一模块包括管理沟通、领导与团队等软课程，强调学生的自我认知和自主构建。
第四模块是“整合性实践课程”，学生组成六人团队，在教师的指导下演练真实项目，完成课程报告并做小组演示，强调基于问题和项目的研究性学习(PBL模式)。
同时清华大学采用综合案例分析报告取代了传统的毕业论文。
综合案例分析报告要求学生深入一个企业，研究一个具体的管理问题，写出一个具有分析意义的'案例，以达到综合训练的目的。
人民大学20也启动了旨在创新培养模式的“SAIL”计划，包括理念塑造、行动导向、国际视野、自主建构四个方面，强调创造性解决问题的导向。
北京大学国家发展研究院(前身为中国经济发展研究中心)在MBA的培养过程中，运用PBL理论增加了一项实习环节，学生以组为单位，给一些知名大企业做专项调研，并最终为企业提供相应的解决方案。
通过这一项目，学生不仅可以帮助企业解决面临的亟待解决的实际问题，同时可以加深企业和学生之间的相互了解，为开发潜在的就业机会创造了条件。
在最后解决方案的提交答辩会上，审查的不仅有学校的老师，还有被调研公司的总裁，他们在实用性、关联性、重要性等实践操作方面打分。
中欧管理学院在项目开办之初，就使用了项目教学法。
当时第一届的MBA学生被分成六个小组，每组固定到一个北京的企业，历时两年，定期下厂，全面剖析这个企业。
期间又分为三段，第一段是全面审计阶段，利用所学到的理论对企业进行全面调查;第二阶段为咨询阶段，找出企业的主要问题，提出改进意见;最后为实施阶段，帮助企业具体改进提高，并验证提出的办法是否有效可行。
每组学生在2年的时间里要写出6至8份的实习报告，下厂与写报告占全部教学时间的三分之一，成绩也占三分之一。
中欧的PBL培养模式获得了学员的高度评价。
三、基于PBL的培养模式在MBA胜任力建构中的讨论
“基于问题解决的探究性学习”(Problem-Based Learning，简称PBL)是基于现实世界的以学生为中心的教育方式，1969年由美国的神经病学教授Barrows在加拿大的麦克马斯特大学首创，旨在解决教学中的理论和实践能力培养脱节问题。
该模式后来进一步发展出了“基于项目活动的研究性学习”(Project-Based Learning)和“基于任务的研究性学习”等模式，在国际知名商学院的MBA培养中被广为运用。
PBL将学习与更大的任务或问题挂钩，使学习者投入于问题中;它强调把学习设置到复杂的、有意义的问题情景中，通过学习者的自主探究和团队合作来解决问题，形成解决问题的技能和自主学习的能力。
国内外MBA的教育实践表明，PBL模式对提高MBA的职业胜任力有重要的理论价值和实践意义，这也是未来的发展趋势。
但我国关于对PBL培养模式在MBA胜任力构建过程中的实践探索仍然较少。
本文将基于PBL的培养模式在MBA胜任力建构中的实践特点进行归纳，以资借鉴。
1.运用PBL方法能够有效组织课程案例教学。
MBA课程体系主要包括基础理论课程、工商管理职能课程、工具技能课程等。
案例教学的起点应当是基于问题的探索分析。
目前哈佛、诺顿等商学院普遍使用全案例教学，将MBA学生置于大量贴近企业实际的问题情境当中，通过学生的自主探究、团队讨论、教师引导，切实提高学生分析问题、解决问题的能力和创新思维，进而提升MBA的决策能力。
而缺少问题引导的案例教学，则可能成为一种模式推广，背离了案例教学的初衷，也无助于职业胜任力的培养。
2.运用PBL方法能够切实提高学员的“软技能”和综合素质。
长期以来，诸如领导力、沟通能力、人际关系技能等等“软技能”被认为是与生俱来、无法传授的，因此也不能通过学校的培养而提高。
近年来，为了适应时代的变化，美国许多商学院增设了“软”课程，以培养学生的交际、合作、领导、创业创新等能力，并且取得了良好的效果，其关键在于激发MBA学生的自我探索和自主建构。
PBL教育模式通过利用MBA学生来源广泛、专业背景复杂的特点，通过团队活动与软课程的有效结合，激发学生对人文、伦理、沟通、领导力等软技能的思考和团队活动中的自我建构，形成职业经理人所需具备的综合素质。
3.通过整合性实践性环节实现PBL的培养目标。
长期以来，MBA教育把核心课程按组织中的管理功能进行划分，受到了大量批评。
原因之一就是，学生无法对所学知识进行系统建构，只能分模块进行理解和探究，而现实世界的问题永远都是整合的、系统的而不是分区的。
基于此，整合性实践设计作为解决方案应运而生。
整合性实践，相对于专门为各门课程设计的案例而言，将问题置于现实的环境中，通过承接企业真实的项目，发现真实的问题，提出真实可行的方案，从而实现对MBA系统知识的整体建构。
整合性实践课程已成为PBL模式在MBA教育中最为深入的实践，MBA学生通过在真实、复杂、不确定的环境下解决问题获得胜任岗位要求的宝贵的先前体验，通过自我建构将其内化为思维模式和岗位胜任力能力。
网络营销人才胜任力的培养论文
一、导论
近年来，随着互联网技术的快速发展和消费升级，互联网销售增长迅猛，网络营销相关的专业人才需求也应运而生。越来越多的消费者开始接受网络销售这一新兴的商业模式，大学生也逐渐认可并青睐网络营销相关就业岗位。淘宝、天猫、京东的快速发展，淘宝大学和各类电商人才培训的兴起均有力地证明了以上观点。根据现在网络销售发展的趋势预测，未来互联网销售将成主流零售模式，网络营销人才的就业和发展前景也极为可观。与此同时，我国网络营销人才培养比较慢，导致这部分人才严重缺乏。针对这一状况，许多高校纷纷设立了相关专业，新开有关课程，加快了网络营销人才培养的步伐。然而，我们的网络营销人才培养工作起步比较晚，仍处于探索阶段。因此，我们希望通过网络营销人才胜任力培养分析，有助于高校制定合适的培养课程，培养新型的网络营销专业人才。
二、网络营销人才需求分析
网络销售在推广方式、购物流程、支付环节、配送方式、客户服务、交易信用体系等方面与传统零售不同，这些差别都导致网络营销从岗位设置到岗位技能都有别于传统营销方式。随着市场经济的不断完善、网络技术进步和居民消费升级，网络营销已经渗入到各种各样的企业里，众多国有企业、民营企业、外资企业都在开展网络营销工作。目前，网络零售企业在数量和规模上不断扩张、经营逐步规范化、品牌化，人才需求数量日益增大。根据调研，在企业对网络销售各类人才的需求中，岗位按热度依次为：客服；策划与运作；美工；网页设计；产品拍摄与处理；文案编辑；网络推广；分销管理和培训。我们可以看到，这些岗位大多都是与网络营销相关的。通过对网络销售企业的招聘信息进行研究，可以发现企业招聘网络营销人才的途径主要有：校园招聘；网络招聘；人才交流会；相关人士介绍等。大多数网络零售企业对各类营销人才的需求都保持在较高的水平，所有受访企业都表示乐意获悉由学校提供的毕业生推荐信息，希望学校帮助培养网络营销人才。因而加强校企合作，实现资源共享、学校企业优势互补势在必行。针对各企业内岗位名称不同，我们调查发现，应该帮助学生进行网络营销胜任力培养，满足大多数网络营销类岗位的一般技能和要求。
三、网络营销人才胜任力培养分析
经过调查发现，从事互联网销售的企业多需要复合型掌握网络营销技能的人才和具备系统网络营销知识的人才。现在各类企业对网络营销人才的要求已不只是注重专业知识，更需要综合能力的复合型人才。针对网络营销人才需求的特点，在网络营销人才胜任力培养上应该注重以下方面。
1.能力方面，根据对互联网销售企业的`调查，企业对互联网营销人才中需要具备的各种能力要求有：语言沟通能力(91%)、营销能力(90%)、沟通服务能力(81%)、平台使用能力(65%)、信息采编能力(61%)、网络销售能力(56%)。由此可见，企业对语言沟通能力要求普遍比较强烈。这些沟通能力主要体现在两方面，一是日常工作中团队内部合作沟通上，二是与客户服务、商务谈判沟通上。经过对从事网络营销人员的毕业生跟踪调查，大多数毕业生都表示“商务谈判能力”也是网络营销类岗位需求的核心能力。目前对网络营销沟通能力的培养大都分散在《管理学》、《商务谈判》和《客户关系管理》等课程中展开。这种培养方法导致知识点分散，缺乏系统性和层次性，今后我们需要注重加强整合，提高学生沟通技能的胜任力培养。
2.知识结构方面，在对相关互联网销售企业的调查中发现，这类企业岗位要求员工掌握的核心能力涵盖的知识结构内容包括网络营销策划与运作(68%)、网络销售(63%)、客户关系管理(53%)、产品拍摄与图片处理(44%)、网络分销管理(42%)、网页设计与制作(42%)。由此可见，企业要求员工具备较为全面的网络营销理论知识，在人才胜任力培养方面既要精通技能，又要具有较为完备的专业知识。
3.职业素养方面，经过调查，互联网销售企业普遍重视的职业素养包括：责任感(76%)、合作性(72%)、诚信(70%)、主动性(65%)和忠诚(53%)。绝大多数企业对员工的职业素养都具有较高的期望值。一般地，学校较重视培养学生的知识和技能，企业则更看中则责任感和应变能力。这就要求学校加强实践教学，通过实训课程、顶岗实习、创业活动等各类校内实习和社会实践活动，使学生养成良好的职业工作习惯，提升职业素养。
四、结论
网络技术的不断发展以及营销方式的持续创新，都将对网络营销人才需求产生不可避免的影响。本文结合网络营销人才需求的特点进行分析，对高校网络营销人才胜任力培养进行了分析研究。但是随着市场需求不断变化，网络营销人才的培养也要顺应时代不断创新，以更好地符合国家经济社会发展的需求。
基于胜任力的商场营销员的职业素养精选论文
国内关于胜任力研究起步晚，但也日益受到关注，其中营销员胜任力研究是重要的领域之一。以下就是由为您提供的基于胜任力的商场营销员的职业素养。
现在商业经济发展迅速，对商场营销工作有了更高的要求，一方面很多商场营销员的素质不能适应这种需要。现在零售业的竞争日益激烈，商场要让顾客在消费中得到满足感和幸福感，并建立商场的品牌形象，对营销员提出了更高的要求。但现在人才短缺已成为制约商业企业发展的重要因素，据统计，各商场吐纳的营销员数量居各职位之首，吐纳频繁与各商场选人、育人的测量方法效度低有关，越来越多的实践证明，胜任力素质模型的应用对选人、育人优于传统的方法。另一方面，大学生的就业问题日益严重，学校也发现素质教育的重要性，而营销、管理类毕业生很多从事商场的营销工作，本研究将通过解析商场营销员职位胜任力素质，探索解决这两个问题的一条途径。
要分析商场营销员胜任力的构成要素，首先要确定标准，明确商场营销人员胜任力的分析维度，这是收集具体资料的前提。
接下来是要按照确定的标准收集相关信息，一般通过文献分析、问卷调查和行为事件访谈三种方法。通过文献分析，归纳整理，得到与营销员胜任素质相关的.重要因素，再通过词频统计，归纳出词频最高的前几个要素，作为试卷调查的内容。问卷的设计既要符合标准，又要合理，具有较强的可操作性，问卷调查的范围较大，收集信息比较充分。也可以采用行为事件访谈法，但成本较高，且操作受限制，访谈范围不可能太大，所以对象是抽样样本，所涉及的要素可以和问卷相同，也可略有不同。
然后，依据一定的标准，采用数据处理的相关方法，对收集的资料进行分析和综合，确定商场营销员的胜任力构成要素，并分析这些要素对营销工作及建立商场品牌的重要意义。
随着近几年我国职业教育高速发展，高职院校办学规模急剧扩张，大量大学应届毕业生被充实到高职教师队伍中来了，导致高职师资队伍结构严重失调。以菏泽家政职业学院为例，学院人才培养工作状态数据采集平台显示，校内专任教师中，46～60岁教师人数占19.7%，36～45岁教师人数占13.4%，35岁及以下教师人数占66.9%；具有副高级以上职称的教师占32.39%，具有中级职称的教师占4.23%，具有初级职称的教师占63.38%。在具有初级职称的专任教师中，经过技术师范院校等教师培训机构初步培养的年轻教师只占全体35岁以下年轻教师人数的10%。青年教师是高职院校可持续发展的希望，是高职教育未来的中坚力量。但是，由于具有初级职称的年轻教师多是大学毕业后直接来高职任教的，因此，他们可能缺少一些必要的教学方法、教学艺术和教学经验，在专业学科方面可能还缺乏必要的一线工作经验，在班级的管理、指导和协调方面缺少一些宏观掌控的能力，他们的职业操守及教育科研水平更是亟待提高。他们能否胜任自己的教学岗位是高职院校面临的一个现实问题，也是一个亟待解决的问题。高职院校青年教师的教学胜任能力直接影响着学生职业能力的培养水平，影响着他们的思想意识，并可能影响其人生观和价值观取向，对高职人才培养质量的提升具有重要作用。因此，加大青年教师的培养力度，提升青年教师的胜任力已经成为目前高职院校迫在眉睫的任务。为此，笔者拟探讨高职院校青年教师理论胜任力培养的问题。
高职院校青年教师理论胜任力的界定
教师胜任力研究概况胜任力的概念最早是由美国学者戴维·麦克里兰(David C McClelland)于1973年在《美国心理学家》杂志上发表的.一篇文章中提出的。为了找出那些成绩优秀者和绩效平平者之间差异的最显著特征，他建议用胜任力取代智力，并把胜任力定义为：绩优者所具备的知识、技能、能力和特质。早期关于胜任力的研究和应用多集中在企业管理中。上世纪末，教育领域开始关注胜任力研究，如唐纳德·麦德雷（Donald M Medley）在深入研究了教师职业胜任力特征后，认为教师的胜任力特征包括专业知识、专业技能或能力、专业态度或价值观。从本世纪初开始，我国教育领域学者开始关注教师胜任力研究，如广州大学邢强等学者认为，教师胜任力是教师个体所具有的、与实施成功教学相关的专业知识、专业技能和专业价值观，它隶属于教师的个体特征，是教师教学成功的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。
高职院校教师胜任力高等职业院校的教育目标是为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才。这一人才培养目标决定了高职教师既要能够进行理论教学，又要能够进行实习、实训教学，要具备“双师”素质。因此，高职院校“双师型”教师胜任力可以这样界定：指高职教师个体所具备的、实施成功教学所需要的能力特征，包括理论胜任力、技术胜任力、整合胜任力和专业价值观。其中，理论胜任力是指高职教师理解、应用所授专业学科理论和教育科学理论的能力，主要表现为青年教师能够利用知识储备、文献检索、知识创新等解决教学过程中出现的新问题；技术胜任力是指高职教师具备的所授学科专业技能和教育教学技能的总和；整合胜任力是指高职教师既能在所授专业的实践环境中把专业理论与专业技能结合起来，又能在教学活动中将教育科学理论、教学技能与专业理论及专业技能传授有机结合的能力。
限于篇幅，本文只对高职院校青年教师胜任力中理论胜任力的校本培训进行探讨，以期对高职青年教师培养提供可借鉴的理论和实践依据。
建立学习型学校，促进青年教师理论胜任力的提升学习型学校由学习型组织延伸而来，彼德·圣洁（Peter M Senge）在《第五项修炼》、《学习型学校》等著作中提出，学习型组织是一种新型的以学习为主导、为主线、为纽带的社会组织，是组织的全体成员在共同愿景（目标）指引下注重学习、传播、运用、创新知识的组织。学习型学校包括两个主要特征：一是所有成员都致力于不断掌握自己还没有掌握的新知识；二是每个人掌握的新知识都能在组织之中、团队之中共享。因此，学习型学校的建立，可以促使广大青年教师主动自觉地参与学科专业理论和教育教学理论学习，能够引起青年教师的知识结构、思维方式、技能技巧、行为习惯以及情感、态度、价值观等心理和行为要素朝着有利于学校发展和个人完善方向发展变化，进而使青年教师的胜任力尽快提升。
帮助青年教师树立终身学习意识，促进青年教师理论胜任力的提升做一名胜任工作的高职院校青年教师，最重要的是要具有上进心和责任感。培养高职教师终身学习的意识和习惯，树立“学高为师”的信念，把终身学习的意识贯彻到每个教师的心中，应是高职院校青年教师就业后接受的第一课。一是要加强校本学习。学校应倡导青年教师利用图书馆、互联网等资源进行自主学习，提升自己教育科学和本专业科学的理论水平。二是提升学历水平。学校应鼓励青年教师通过在职攻读研究生提升自己的学历水平，进而提高自己的专业学科理论水平和科研能力。三是进修学习。学校应创造条件让青年教师通过到相关单位做访问学者，到上级医院脱产进修，到教学医院（基地）顶岗工作，到师资培训基地学习等进修学习方式，提升自己的专业学科理论水平和科研能力。
通过指导教师的传帮带，加快青年教师理论胜任力的提升为了加快青年教师的成长步伐，尽快提升青年教师的理论胜任力，应给青年教师配备指导教师，即安排一名教学功底扎实、有良好师德与教学改革精神、工作责任心强、有丰富教学指导经验、热心于青年教师培养的资深“双师型”骨干教师，负责对青年教师的传、帮、带。指导教师可从备课方法、教学设计、教学手段的选择等方面训练青年教师的教学基本功，也可指导青年教师到理论教学环境和实践教学环境中分别进行教学试讲，指导教师通过听课，对青年教师的课堂教学给予评价，对课堂中存在的问题提出解决的办法。指导教师还可安排青年教师到不同的教学环境中观摩听课，然后引导青年教师结合不同教师所采用的不同教学方法和教学手段进行反思，反思的过程本身是思维成熟的过程，能引导青年教师更好地理解教育科学理论。此外，指导教师还可安排青年教师参与开展教材建设和课程建设，让他们更好地理解专业学科的理论，能够更系统地探索不同教学环境下的教学方法和教学手段，从而提高青年教师的理论胜任力。
建立学术讲座制度，开办“百家讲坛”，通过“听、说、剖、讲”等技术手段提升青年教师理论胜任力为了提升青年教师的理论胜任力，学校可以建立学术讲座制度，开办“百家讲坛”，通过具体的实践活动督促青年教师提高理论水平。具体而言，可以采取的方式主要有以下几种：一是听，通过学校教学督导组督导听课，促进青年教师改进教学效果；二是说，学校可以通过开展说课活动，提高青年教师应用现代教育理论开展教学活动的能力；三是剖，学校可以有计划地在青年教师中开展专业剖析活动，从专业层面锻炼青年教师的理论胜任力；四是讲，学校可以聘请校内外专家向青年教师介绍本专业或相关专业学术前沿动态、解读国家职业教育宏观政策及最新教改信息、讲解教育学和心理学理论，也可以根据学校教学改革情况，安排不同的课题，让不同的青年教师为其他教师开办讲座，或者让青年教师根据自己的专业和兴趣爱好，自选课题，为学生开设科普讲座。
开展教研、科研活动，促进青年教师理论胜任力的提升教学过程是一种对教学实践不断反思的过程，青年教师在教学过程中应当成为一个反思者，经常检讨教育理论的应用与教学实践的效果。学校应鼓励青年教师自觉地在教学实践中发现问题并提出改进方案，让青年教师自由大胆地探索教学改革。高职院校教师的日常工作除教学实践外，还要为当地经济社会发展解决技术问题，在解决技术问题的过程中，青年教师可以将自己掌握的专业理论知识和实践技能进行有效迁移；同时，能够带着问题钻研理论、丰富理论。因此，开展教科研工作能够促使青年教师巩固理论知识，提升理论水平，发展理论胜任力。
试论胜任力的高校辅导员职业化建设3000字论文
[论文摘要]高校辅导员胜任力模型明确了辅导员在工作中取得高绩效所需的知识、技能、能力以及其他相关特质，用于解决辅导员聘任、培训发展、绩效评价等问题，为辅导员职业化发展提供了较好的理论和实践依据。文章提出完善高校辅导员的职业化发展体系，提升辅导员价值引领力，培养专业性人才队伍，培育职业信仰等措施是实现高校辅导员职业化建设的现实路径。
[论文关键词]高校辅导员 胜任力模型 职业化 实现路径
高校辅导员制度的设计与确立是我国高等教育事业在历史进程中不断发展的结果。我国高校扩招，此后大学生数量迅速增加，高等教育从精英教育转向大众教育，大学生职业（学业）生涯规划、就业指导、心理健康教育等方面成为各高校学生工作的重点，辅导员工作也变得更加重要，同时也对辅导员应具备的素质与能力提出了更高的要求，因此，高校辅导员朝职业化方向发展是历史和时代的必然。1973年美国学者McClelland提出胜任特征（competency）之后，胜任特征迅速成为国外学者研究的热点。新世纪以来，我国学者对高校辅导员的胜任力模型研究日趋增多，为辅导员职业化发展提供了较好的理论和实践依据。
一、高校辅导员胜任力模型与职业化的关系
高校辅导员的胜任力是指能够在岗位上长期取得优秀绩效所应具有的可衡量的知识、技能、能力以及其他个性特征的总和；职业化是一种工作专业化与社会化的过程和状态，具体来说，职业化要体现出一个从业者的职业胜任能力，即要体现专业化。以上两个定义说明，具备一定的胜任力水平是实现辅导员职业化发展的前提。高校辅导员胜任力模型明确了辅导员在工作中取得高绩效所需的知识、技能、能力以及其他相关特质，用于解决辅导员聘任、培训发展、绩效评价、薪酬管理等问题，从而实现对辅导员的改造，并且能够淘汰那些不能成功实现职业化转型的人员。
要打造一支职业化的辅导员队伍，首先要通过科学有效的选拔程序招聘到具备基本条件和素质的人，胜任力模型将为我们在辅导员选聘中考核应聘者的性格、兴趣、特长以及内外环境与辅导员职业的匹配程度提供有益的启示。传统的辅导员考核方式注重考察预定的一系列工作目标，容易导致绩效评价的失真和不公，基于胜任力的评价理念与方式，可以对辅导员的实际表现和内在特质进行较为合理的评价。目前，高校辅导员校本培训工作在管理方式、培训内容、培训方式与评价反思等方面尚存在较多问题，削弱了在岗培训对辅导员工作的指导作用，基于胜任力的角度对辅导员校本培训进行思考，将能够大大提高辅导员校本培训的质量，达到为辅导员工作服务、为辅导员个体发展服务的目的。可见，基于胜任力对高校辅导员进行管理开发能够为高校形成更为科学、系统的人力资源管理体系提供有益的参考。建立高校胜任力模型并不是关键，关键在于使用这个模型，努力让这个模型制度化，使之在辅导员招聘、在岗培训、绩效评估中发挥推动作用，即一方面找对人，另一方面对在职的辅导员起到激励作用，从而提升高校辅导员的职业化素质。当然，任何理论不可能是一层不变的，辅导员的胜任特征体系是一个开放的、变化的体系，随着职业化、专业化发展要求的变化，其内容也将发生调整和变化。
二、胜任力视野下高校辅导员职业化建设路径探索
（一）完善高校辅导员的职业化发展体系
高校辅导员朝职业化方向发展在业界已形成较为广泛的共识，即辅导员应作为一种独立的社会职业而存在，但在现有的国家职业资格分类目录中，辅导员仅仅在高等教育教师的职业描述中有所提及，事实上就目前而言，高校辅导员并未完全取得与高等教育教师相应的职业地位，往往被看作行政人员的一类。
由此可以看出，第一，辅导员职业制度在职业规范体系建设上有缺失；第二，用高等教育教师的价值标准或业绩要求来衡量辅导员是不合适的，因为二者在工作内容上有很大不同；第三，辅导员队伍整体上职业胜任素质素养还存在较大提升空间。因此，我国高校辅导员的职业化规范体系建设亟待加强。相比之下，美国高校的辅导员被认为是专业人员而广受学生尊重。美国高校辅导员工作高度法制化，“法制化、规范化的制度和章程，不仅大大提升了高校学生事务的社会认同，使学生事务管理被看作是高等教育不可或缺的一部分，而且保证了学生管理者和被管理者都有章可循，推动了整个学生工作的有序进行。”借鉴美国高校辅导员制度的经验，结合我国高校的实际，应从行政法规的高度完善辅导员工作制度体系，明确相应职责、行业规范，才能真正做到辅导员工作有法可依，有章可循。我们认为，高校辅导员职业化发展体系，应该包括三个层面的含义，一是理论层面，实行高校辅导员制度的法律依据、指导思想、哲学基础、学科基础等；二是制度层面，包括职业定位、工作内容、职业标准、生涯发展等；三是实践层面，包括资格认证、职业培训、考核评估、晋级淘汰等。
（二）坚持以人为本，提升辅导员价值引领力
高校辅导员职业化建设须坚持以人为本的理念，努力为辅导员" 在岗位上实现自我价值营造良好的外部环境。首先是要把好入口关，运用胜任力模型选聘到合适的人去做擅长的工作，可以运用心理测验法、动态测试法、面试测评法等技术方法对应聘者专业知识、能力、职业态度、价值观等进行评估，尽量做到人职匹配。其次，坚持“用养结合”的理念，用符合辅导员职业标准的方式方法衡量和评估辅导员取得的工作业绩，以校本培训作为提高辅导员队伍胜任能力的重要手段，弥补辅导员职业能力与个性因素的不足，促进辅导员个体向专业化发展。再次，构建好辅导员的考评和退出机制，基于胜任力模型的辅导员考核可以区分并找出导致辅导员业绩差异的关键因素，能够做到有的放矢，提高考核工作效率和有效性，从而产生激励和示范效应，同时，达到存优汰劣的目的，对于在岗的辅导员，退出机制不仅是一种有效的激励手段，同时也是一种人力资源配置手段，可以实现人尽其才的目的，更符合以人为本的管理本质。最后，注重辅导员职业忠诚度、职业兴趣的培养，通过建立辅导员之家等方式经常性开展文化交流活动，运用情感支持系统从工作、学习、生活各方面消除辅导员的职业倦怠，用潜移默化的人文关怀提升辅导员的职业幸福感、认同感和归属感，满足辅导员个人价值的实现。
（三）加强专业化建设，培养专业性人才队伍
美国高校学生事务管理者日益专业化、职业化趋势已经成为国内外学者的共识。总体来看，美国高校学生事务管理者均需具有心理咨询、职业指导、学生事务管理、学生发展等方面的硕士及以上学位，说明高校学生事务管理这一职业的专业化程度已经达到较高水准，与之对应，美国每个州都有大学开设高等教育学生行政事务专业，并设有硕士、博士学位点，为高校学生工作培养专业人才。这一点值得我国高校借鉴，可在思想政治教育、教育学、心理学等学科基础上，进一步凝练符合高校辅导员职业化发展的学科专业，尝试培养具有专业理论研究能力的科学型人才。
目前，我国高校辅导员专业背景呈现“多”而“杂”的特点，因此，很多人只是将辅导员工作这一职业起点作为临时性“跳板”，某种意义上来说，现有的高校辅导员工作体制大多都没有高度肯定学生事务管理工作的科学内涵，从而也导致辅导员工作往往被看成“保姆式”“急救员式”的工作，而其应该为学生提供学习引导、心理辅导、生涯发展、生活指导等服务职能却为被弱化。“可以说，没有相对独立和完善的专业学科支撑，辅导员的选拔聘任、培训进修、职务职称等问题就很难纳入规范渠道，辅导员的专业化和职业化建设就不可能实现。”当然，我国高校的辅导员发展道路与美国不同，现有的辅导员队伍中也涌现出了诸多经验丰富、业绩突出的专家型辅导员，他们是目前辅导员队伍的中坚力量，因此，可在现有的专家型辅导员中建立科学的遴选机制，建立一系列的'人才梯队，有规划地进行发展培养，鼓励不断创新，使他们在学生工作的理论和实践领域内始终走在前沿。
（四）培育职业信仰，保障职业化发展可持续
大量研究数据表明，学生心目中优秀辅导员胜任特征的要素首要表现在：亲和力、真诚、有爱心、有责任心、耐心、信心、乐观开朗、宽容大度、公平公正、奉献精神、尊重学生、理解学生等方面，这充分说明高校辅导员要胜任岗位则必须要热爱和忠诚于所从事的学生工作。由此而提出的命题是坚定职业信仰是提升高校辅导员职业道德的重要因素。有职业信仰才有职业敬畏，有职业敬畏，才有职业道德。“教师道德体系的建立离不开对这一职业的理解与认识，而对职业终极价值的把握就必然上升到职业信仰的层面。”我们认为树立坚定的辅导员职业信仰是高校辅导员职业化发展的内驱力，是保障职业化发展可持续的根本动力。辅导员作为一个职业人，强化该职业职责与使命的认识与理解是塑就职业信仰的基础，而将辅导员这一职业作为终身的事业，则是职业信仰的至高境界。为了达到辅导员职业与事业的统一、职业向事业的升华，我们就必须加强辅导员职业生涯管理，强化辅导员对岗位的认识，从辅导员应具备的“条件性知识、实践性知识、发展性知识”三个方面引导其不断提升胜任力，丰富辅导员自身发展的内涵，不断探索其职业生涯发展的有效路径。另外，高校也要从辅导员个体的职业发展需求出发，在政策保障、发展通道、考核激励等方面将辅导员的职业生涯目标与高校的人才需求和规划相联系、相协调，为辅导员职业生涯规划提供必要的条件，从而使组织的生涯规划与个体的生涯规划相互促进。值得一提的是，保障辅导员职业化发展可持续的生命线是辅导员的职业创新能力，包含理论创新和实践创新两个方面，因此，高校还要努力营造辅导员创新的文化和科研氛围，持续推进辅导员职业化不断向前。
基于素质洋葱模型的高职院校辅导员胜任力培养论文
摘 要：基于“素质洋葱模型”的理论框架，通过访谈法、资料分析法分析高校辅导员胜任力要素，即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机等显性和隐性胜任力特征，结合现阶段高职院校辅导员队伍结构及工作性质特点，通过加强高职院校辅导员的师德教育、完善高职院校辅导员培训考核体系、提高高职院校辅导员职业发展内涵三方面来培养、提升高职院校辅导员胜任力。
关键词：素质洋葱模型；胜任力；辅导员；高职院校；
高职院校与一般的本科院校不同，它的办学目标主要是培养学生的职业能力和综合素质，旨在培养真正适应社会经济发展所需要的高技能人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（―） 》提出“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”，将职业教育的地位摆到了前所未有的高度，对职业教育，尤其高职教育提出了适应现代服务业的新发展，培养应用型人才提出的新要求。这是高职院校发展新的机遇也带来了对教学模式、管理模式等方面新的挑战，其中，担当着培养人才重任的辅导员队伍也面临着新的建设挑战。这项挑战的关键点则在于如何通过发挥辅导员的主观能动性来直接培养学生的职业能力和综合素质。这就对辅导员队伍的建设、培养，以及辅导员自身的工作能力、工作方法提出了更高的要求。最终，问题汇结到一点上，什么样的辅导员才能胜任现代高职院校发展的要求？现代高职院校需要什么样的辅导员？本文试图通过胜任力研究来解答这一系列问题。
一、基于“素质洋葱模型”的胜任力研究
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维・麦克利兰（David・McClelland）于1973年正式提出。他认为，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
美国学者R、博亚特兹（Richard・Boyatzis）对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。所谓素质洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
二、高职院校辅导胜任力研究
本研究的研究方法以访谈法和文献法为主开展调查。笔者查阅了国内外大量关于胜任力研究的学术文献，收集了与辅导员队伍建设等有关的大量资料，了解了大量有关高职院校人才培养的政策和相关研究成果。在文献整理后，决定采用素质洋葱模型为本文中辅导员胜任力培养的理论框架。
根据调查研究结果，发现高职院校辅导员队伍大多呈现出以下特点：
（一）辅导员队伍呈现出缺乏工作经验的态势。大部分辅导员缺乏相关学生工作或思想工作经验，工作经验5年以下的占大多数，甚至有部分辅导员是从校门到校门，没有任何社会工作经验。
（二）辅导员队伍呈现年轻化的趋势。高职院校辅导员队伍年龄大多介于25―35岁之间，年轻的辅导员们大多存在着职业规划焦虑，需要引导规划他们进行的职业生涯规划，包括转变岗位性质、提供晋升空间和评定职称发展。
（三）辅导员队伍缺乏专业化培训。目前高职院校辅导员培训工作的`主要内容包括：开展学生心理辅导、组织学生社会实践、组织校园文化活动、做好勤工助学工作、配合学校管理制度等学生管理工作。培训模式单一，大多是以开会、传达指示、学习文件等传统方式，使得培训工作就显得相对程式化，没有突出个体差异。
三、基于素质洋葱模型培养高职院校辅导员胜任力
基于上文对高职院校辅导员素质洋葱胜任力模型的分析，我们可以得出结论，要提升高职院校辅导员的绩效，关键要培训涵盖外显、内隐胜任力， 设计包括知识、能力及品格在内的内容，采取差别化的培养方式。
（一）加强高职院校辅导员的师德教育
按照马斯洛的需求理论，人类的需要是分层次的，由低到高，它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。因此，高职院校应该构建以辅导员师德培养与提升为核心，以兴趣、权力和成就为内容的“三位一体”的师德培育体系，从不同的需求层次提升高职业院校辅导员师德教育。
1、以兴趣为切入点，引导辅导员爱岗敬业。兴趣是最好的老师，如果辅导员具有从事辅导员工作的兴趣，他必然会潜心钻研工作的规律和技巧，收到较好的工作效果。反之，则事倍功半。而职业型辅导员的工作特点之一就是工作的重复性非常明显。因此，要分析辅导员工作的内涵与范围，帮助他们寻找工作的兴趣点，树立“铁打的营盘流水的兵”，维持对辅导员工作兴趣和热情的主观感受。
2、以事业心为动力，培养辅导员的职业忠诚度。职业忠诚可以分为三个层次：第一层是乐于宣传（Say），就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、目前的与潜在的客户说组织的好话；第二层是乐意留下（Stay），就是具有留在组织内的强烈欲望；第三层是全力付出（Strive），就是员工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。高职院校要营造良好的校园文化，重视辅导员在学生培养工作中的地位和作用，加强辅导员工作作风的培训、培养，帮助他们养成固有的、符合高职院校发展要求和高职学生特点的工作习惯与处事风格，提升辅导员的职业忠诚度。
（二）完善高职院校辅导员培训考核体系
1、细化选拔标准，加强岗前培训。高职院校辅导员的招聘通常使用外部招聘和内部招聘两种方式。目前来说，由于事业单位编制限制，基本上以外部招聘为主。辅导员招聘一般要求“211”或“985”学校硕士毕业生，但对专业无限制。高职院校辅导员因为要承担一定的实训、就业指导工作，且部分高职院校专业性明显，最好对辅导员进行专业筛选。
2、注重专业培训，加强经验交流。辅导员专业化培训内容应包括心理健康教育培训、就业辅导培训、和辅导员能力培训等。教育部已经于在复旦大学设立了教育部高校辅导员培训和研修基地，各高职院校应该多关注全国各大高校和教育领导部门的辅导员培训计划，积极选派本校辅导员参与培训。同时，要有计划地组织辅导员进行学习考察、学习交流、实践锻炼，使他们开阔视野，拓展思路，提高解决实际问题的能力。除了集体培训以外，要针对每个辅导员的个性特点和职业发展规划，进行不同的培训设计，做到点面结合。
（三）提高高职院校辅导员职业发展内涵
辅导员工作面广工作量大的特点决定了辅导员需要掌握较为广博的知识，高职院校要围绕人才培养需要和辅导员专业化发展目标，结合辅导员个人兴趣、研究能力和职业发展愿望，科学划分辅导员工作领域和工作内容，引导辅导员成为具有专业性的思想政治工作者和学生管理者。
1、加强辅导员工作的专业性。让辅导员从其他非本职的事务性工作抽身出来，真正以思想政治辅导员的角色开展工作，把主要的时间、精力投放到学生的思想政治教育、校园文化建设等学生工作中，真正把辅导员工作做细、做实，做出成效。
2、构建以辅导员工作职责为核心的知识培育体系，帮助辅导员进一步学习相关学科知识，努力提高对知识的运用与掌握，对于部分有学习潜力和学历提升需求的辅导员，可以为他们的再深造提供有利条件。
3、构筑辅导员分类发展平台。根据辅导员个人选择的发展方向，围绕提高专业教学能力、专题研究能力和专项业务能力等，着力构筑有利于辅导员专业发展的教学平台、科研平台、培训平台和交流平台，建立横向和纵向的职业发展道路。专业特长突出的可以转岗为专业教师或科研人员，综合素质突出的，可以转岗为行政管理部门工作人员。
参考文献：
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[4]顾倩、大学辅导员胜任力问卷的编制及初步应用：[硕士学位论文] ，山西，山西大学，
高等职业教育的人才培养目标是以就业为导向，培养高素质技能型的专门人才。高职教育不同于其他层次和类型的教育，它重在培养学生“职业素质全面、生产经验丰富、劳动技能先进”，基于学生职业能力培养的校内生产性实训基地建设为输送符合社会要求的合格人才提供了基础。
一、校内生产性实训基地建设的重要性和必要性
教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出：“要积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式，逐步加大校内生产性实训和校外顶岗实习比例。”学生职业能力培养的关键点在于结合实际的生产环境和过程，使学生在掌握专业知识的基础上，训练其专业实践技能及适应实际工作的能力。高职学生毕业后主要从事专业类的技术岗位，经营类的管理岗位和操作类的智能岗位。他们所要具备的职业能力需要企业环境、企业文化的熏陶。在计划经济年代，国营企业除了担负经济生产任务以外，还要担负社会政治任务。高等职业教育生产实训工作基本上由政府部门负责安排。随着社会经济的发展，特别是民营经济、私营经济发展，一方面，企业经济效益性和经营发展自主权增强；另一方面，政府部门对高校管理逐步放权，高等职业教育与社会、高等职业教育与企业联系出现了一些不适应。特别是，近些年来，高校的迅猛发展，每年都有大量学生需要走进企业进行生产性实训，这就增加了难度。校内生产性实训基地建设的校企组合正是解决这个问题的一个新模式。它的最大特点是让学生从学校理论走向社会实际有个过渡，在校内就可以感受到真实的生产环境、真实的生产任务、真实的企业管理和市场化的评价标准，具备满足学生实际操作技能培训和职业素养熏陶的基本功能，能有效实现提升学生职业技能、培养职业道德的教学目标。由于校内生产性实训能较好地体现实践教学的实践性、开放性和职业性，所以校内生产性实训基地建设在各高职院校得到了快速发展。
二、校内生产性实训基地的建设模式
校内生产性实训是相对于教学性实训而言的。校内生产性实训基地建设，根据我国近年来高职院校的办学实践，备受推崇的是：由学校提供场地和管理，企业提供设备、技术和师资支持，校企合作联合设计和系统组织实训教学的实际教学模式。这是一种校企双方利用各自的优势联合在校内建设的适用于实践教学的一种教学模式。其最明显的特点就是生产性的教学实践。高职院校可以充分利用自身的优势独自进行投资建设，也可以与政府、行业或企业联合共建。通过校内实训基地的生产性培训，培养学生综合职业能力，特别是质量意识、品质意识、效益意识、竞争意识和爱岗敬业、吃苦奉献精神，以上这些只靠学校单一的教育教学是无法完成的。根据合作形式的不同，校内生产性实训基地可以建成公司型实训基地、附属型实训基地和协作型实训基地。
公司型的校内生产性实训基地是以学院专业师资或专业技术人员为主体，注册成立校企一体、教学实训一体的公司。它面向市场需求，以企业订单生产形式，自主经营，自我管理，批量生产，获得经济效益。经济上独立核算，实行公司化管理，让学生真实体验公司运行情况和生产性实践，增强适应社会能力和职业能力。目前，公司型的校内生产性实训基地建设最急需的是政策上支持，应该像过去企业支持职业教育那样享有一定的税费优惠。
附属型的校内生产性实训基地是由学院提供场地、劳动力资源和管理，由社会行业或企业提供资助，建成工学一体、学研一体的校办企业。它是企业的附庸，是企业的一部分，或是一个分支机构。企业负责给学生开设技术应用课程，与学校实训教师一起对学生进行技术指导，同时进行职业资格培训和毕业设计指导。教师结合技能训练的教学培养目标，组织学生生产。学生定期在基地内开展实训，企业还可经常性地筛选一些生产中遇到的技术性方面的问题，交由实训基地的师生进行讨论攻关，提高师生钻研问题和解决问题的实际能力。
合作型的校内生产性实训基地是学院提供场地和管理，由企业提供技术，学院自主投资或融资的校办企业。它专门承接企业外延生产任务，教师按照图纸技术要求和学生职业培养目标，组织生产。学生在实训基地从事产品生产活动，企业按照图纸，对产品实行检验收购。
以上几种模式，各有利弊，需要结合各个学校的实际情况开展。
三、校内生产性实训基地建设存在的问题
由于校内生产性实训基地的建设是项改革的`新事物，其运行管理和调控在多数高职院校正处于探索的初级阶段，难免会碰到一些问题。
（一）重经济效益和轻学生素质的培养
校内生产性实训具有生产性的特点，能产生一定的经济效益。在校内生产性实训基地运行过程中，基地的生产和实训目标经常会发生冲突，在经济效益和学生素质的培养这两者关系上发生倾斜。企业通常会以生产工艺复杂、工期紧、安全责任大等情况，减少学生参与生产实训的学生数和时间，出现重生产、轻实训的现象，从而影响了基地对学生的教学培养效果。
（二）实训基地教师队伍结构不合理
有些教师原为实习工厂老职工，文化水平较低，缺乏理论知识；有些教师只适应传统的理论教育模式，缺乏一线生产经验；还有一些教师是从学校毕业到学校，根本没有实践经验和一线生产的基本素质。
（三）实训内容缺乏典型性、通用性和系统性
校内生产性实训基地企业生产什么产品，学生就实训什么内容；实训项目安排缺少系统考虑，与专业建设、课程建设、教学团队建设对接程度低，实训的生产过程和产品缺乏典型性和递进性。
（四）缺乏法律保障
任何一种新生事物的发展、壮大，都离不开法律的保障和政策的支持。校内生产性实训管理具有一定的安全风险，法律上对学生安全管理与责任问题，需要有明确的法律保障。
四、校内生产性实训基地建设途径
（一）建立健全基地体制机制
首先要按照企业实际进行改造和布置校内生产性实训基地，同时配备符合培养目标的常规机械和先进设备，并按照企业管理模式进行运作。要根据各个院校专业特点，设立基于操作型的实训基地、产品生产型实训基地、技术研发型实训基地和营销服务型实训基地。学生通过实训，能够体验企业的工作环境，培养企业意识[1]。充分发挥基地培养提高学生职业能力的功效，更快更好地促使学生完成由在校生到企业员工的角色转换。其次，要处理好实训与生产、学生与工人的关系。实训是属于教学的范畴，是教育的环节；生产是一种生产经营行为。学生的生产是为了学习，工人的生产是为了获得劳动报酬。这些都是有着质的区别的。再次，要在理论和实践教学过程中，突破课程的旧有体系，对教学内容进行大胆的调整，引入企业的实际生产题目、教师的科研题目，尽量与企业的实际生产过程相联系。在教学举例、习题、实训等方面尽量取材于企业实际生产的模具零部件。采用项目教学法，零部件、图纸以及工程技术资料均来源于企业，让学生体验到企业生产一线的真实情境。同时结合全国机械创新设计大赛、模具设计制造大赛等技能比赛，开展有针对性的实训，来培养学生的创新意识和创新能力。学生通过校内实训，提高学习的积极性，形成主动性学习的风气，掌握实践动手能力，获取相应的职业资格证书，学习的兴致大增。同时在掌握技能的同时，培养严谨、认真，一丝不苟的工作作风。毕业的学生能很快适应岗位要求，职业能力得到认同，必将受到用人单位好评。
（二）配齐配强实训教师队伍
优良的教师队伍是培养学生职业能力的重要保障。实训基地教师既是知识的传播者与求职就业信息的提供者，又是学生职业生涯的引路人，既具有教师素质的共性特征,同时又有实训基地教师的个性特征，应该注重将学生职业能力培养潜移默化地贯串于整个训练教学过程中[2]。因此，建立专业知识扎实、技术应用水平较高、实践能力较强、综合素质高的具有全程职业指导能力的师资队伍十分重要。教师队伍的建设应该校企合作，共同来培养。教师队伍从教师骨干、企业工程技术人员、管理人员、技师及岗位骨干中进行筛选。学校选择专业基础扎实，有较高的技术水平和较强的实践能力，教学水平高的教师担任理论教学任务，实训指导聘请企业技术人员担任。要根据“缺什么、补什么”的原则，开展形式灵活的思想和业务培训，提高教师专业理论水平和实践能力。教师骨干侧重于企业实际操作方面的培训，并鼓励考取相应的执业资格证书；企业人员培训内容主要包括教师职业道德、教育教学理论等方面的培训，同时积极获取“教师资格证书”。构建了具备扎实的理论知识和较高的教学水平，又同时具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验的“双师素质”教师队伍。
（三）合理合适调控实践任务
合理安排实践教学的时间，是有效提高学生职业能力的关键。应充分考虑不同行业的生产经营活动规律与特点，灵活地安排实习实训的时间。例如需要合理分析合作企业生产任务在一年中的分布规律，然后尽量将实践教学安排在任务相对比较轻松的时期，以减轻教学对企业生产任务产生的影响，同时也给学生带来更多的动手实践的机会。同时应尽量早些将专业实践教学任务安排以书面的形式递交给企业，以便企业有充分的时间和精力将这些实践教学任务完成。
（四）建成建好质量评价体系
构建好质量评价体系，是监控和检验学生职业能力的有效手段。要与行业企业合作，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，制定职业资格要求、岗位要求、学校标准相互协调的质量标准体系，并由此建立起质量管理制度、作业文件和考核办法。学校与相关行业企业共同参与学生职业能力的质量保障及监控。建立职业技能鉴定站，将学生的职业技能训练与职业技能鉴定有机结合，通过对学生职业能力的认证，使学生“就业即能上岗，上岗即能顶岗”，为社会输送高质量的技术应用型人才[3]。坚持以国家职业标准、骨干行业与企业标准、国家与省的职业技能大赛等标准为依据，推行由职业资格标准、岗位要求、学校标准所组成的三方认证质量管理体系，考察学生是否掌握了现有的成熟技术，而且还要考察学生是否具有一定的技术创新能力和后续发展能力。采取学生学习过程表现与成果相结合的全方位学生评价与考核方式，并按照职业岗位要求，将不同类别等级的职业资格证书比如工具钳工、数控车（铣）工、CAD/CAM软件应用中级等等折算成相应学分，把教学目标定位在获取职业资格证书上，有力地提高学生的职业能力。
（五）强化优化安全法律保障
要明确校内生产性实训的安全管理人，院系、教师和学生要签订相应的安全责任书，教师对所指导的学生要进行有效的岗前培训、安全教育，及时排查所用设备存在的安全隐患。应该给学生办理相应的安全保险，并建立突发事件应急处置预案，定期开展演练，确保发生意外能妥善及时地得到处理。
校内生产性实训基地建设需要具体的、有效的、系统的研究。通过对校内生产性实训基地建设的研究，解决当前校内生产性实训基地中存在的一系列问题，探索适应学生职业能力培养的校内生产性实训基地的人才培养模式，进一步规范基地建设管理的整个过程，提高校内生产性实训基地运行的效率和效益，才能充分利用基地的生产条件和职业氛围强化对学生职业能力的培养。
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