下面是小编为大家准备的七道面试题（共含8篇），欢迎阅读借鉴。同时，但愿您也能像本文投稿人“华山论剑”一样，积极向本站投稿分享好文章。
准备了七道面试题供参考
最能概括你自己的三个词是什么？
可以根据情况这样说：适应能力强、有责任心、做事有始有终，结合具体例子向主考官解释，使他们觉得你具有发展潜力。
你为什么来应聘这份工作？（或为什么你想到这里来工作？）
“我来应聘是因为我相信自己能为公司做出贡献，我在这个领域的经验很少人比得上，而且我的适应能力使我确信我能把职责带上一个新的台阶”应证者为了表明应征原因及工作意愿，回答时答案最好是能与应征公司的产品及企业相关的，最好不要回答：因为将来有发展性、因为安定等答案，要表现出有充分研究过企业的样子。
你对加班有什么看法？
这是针对“工作热忱”而问的，当然无理的加班不一定就是好的，最好回答“在自己责任范围内，不能算是加班”较有利。总之，尽量诚实回答，如果你说了“是”而实际上却不想，那么你会被人一直盯住。
你对我公司有什么认识？因为还没进公司上班，所以主考官也不会太过于刁难，只要说出在其他公司所没有的感受就可以了，或者说出面试当天的印象也可以。如果你事先做过一些调查，那么你可以说几件你知道的事，比如说“销售额是多少多少”之类。
你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？
如果你是从公司内部某人处打听来的消息，记得提及他的名字，公司不说偏袒内部关系不代表它不存在。
除了工资，还有什么福利最吸引你？
尽可能诚实，如果你做足了功课，你就知道他们会提供什么，回答尽可能和他们提供的相配。如果你觉得自己该得到更多，也可以多要一点。
你参加过什么业余活动？
既然最好是让人觉得你处事不乏手腕，那么最好强调一下那些需要群体合作和领导才能的活动。
14 、你参加过义务活动吗？现在就着手作一些义务活动，不仅仅是那些对社会有贡献的，还要是你的雇主会在意的，如果他们还没有一个这样的员工，那么你会成为很好的公关资源。
编辑的七道面试题
每年招聘新编辑，大抵先从一大堆的文字简历中筛选出几十分之一，筛选的标准无非是按照每次招聘岗位的不同，从专业背景、外语能力、实践经历等因素综合考虑，接下来，便是进行面试。
一般情况下的面试，应聘者总是注重介绍自己的优点和诚意，而招聘者则多在观察和测试应聘者是否符合岗位的要求。所以，应聘者更应换位思考，力争用最简洁到位的语言呈现自己，使交谈能够合拍，才能使自己的面试成绩达到最佳。我喜欢从以下几个方面来进行观察和测试：个人情况简介。第一道面试题要求应聘者简要介绍自己，意在观察应聘者的概括能力、表达能力，实际上这也是编辑的基本能力之一。所谓“简要”，就是看回答者能否用精炼的语言表达并传递个人的大致情况。优秀的回答能体会其中蕴含目的，并巧妙呈现其他信息；平庸的回答则重复简历上的文字（实际上这是招聘者已经仔细看过的），了无新意；糟糕的回答根本就没有把握住“简要”二字，哗啦一下就不知道谈到什么地方去了，一道题目的回答就使得自己陷入非常被动的境地。应聘理由阐述。第二道面试题题目看似平淡，其中却暗藏杀机。一来考察应聘者对本单位的了解（观测信息驾驭能力），二来观察应聘者的求职动机（观测事业心）。有心的求职者会在面试之前对相关单位和岗位做些功课，而这种“有心”是做成任何事情的前提条件。编辑策划选题时的信息收集和分析就少不了这类“有心”——至于功课做得怎样，那回答很能说明问题。我接触到的回答有不知所云、天马行空的，有老老实实、坦白从宽的，少不了也有信口胡说、让人暗笑的， 当然，那令人肃然、引人深思的回答者毕竟是少数，价值观趋避选择。社会心理学经常有利害趋避的两难局面让受试选择。我也喜欢在面试的时候使用，只是经常变换具体的题目。虽然第三道面试题名曰价值观选择题，实际上并无正确答案——关键是看应聘者的直觉反应和理由分析。最近使用的一道题目是：如果下列三种图书你只能选择一种编辑，你会选择哪一种？A.学术价值非常高，不盈利且亏本；B.书稿平庸，但利润可观；C.个人喜欢，利润一般。模拟悲观情境。在目前的出版环境下，编辑不是一个安逸的岗位。她需要综合掌握多方面技能，也要面对繁琐枯燥的案头工作，更何况还有经济考核指标的压力。所以，模拟悲观情境可以初步观察应聘者承受压力和不顺利情境的素质。我问过类似的问题——如果要你在校对或文字编辑的岗位度过很漫长的一段时间，你有何感受？此时，我关注的除了对方下意识的情绪流露之外，对其回答也要进行多个层面的分析和判断。专业功底测查。虽然不同的编辑岗位对专业功底要求未必一样，但对应聘者学业和专业的功底进行测查还是非常有必要的。简历上的学习成绩只是一个平面化的的反映，而我总喜欢通过一些看似随意的问题进行判断。第五道面试题有时候会从具体的'专业发问，也会从相关的实践和调研活动中找话题。参考题目有：请你总结一下三年来对所学专业的认识/请你谈谈三年的专业学习给你带来最大的影响。创新能力考察。我个人认为创新能力是一位编辑最重要的素质，所以这方面的问题经常和相关的笔试题目相结合。具体的设问会从对方熟悉的专业或行业出发，或从具体的事件出发，也会围绕某个现象或观点要求应聘者展开阐述。应变能力测查。编辑岗位对应变力的要求很重要，除了从其它面试题中对被试进行鉴别和判断，我从一位IT从业者的访谈录中得到启发——我曾经要求很多应聘者回答：请给我十个选择你的理由——在这个问题上，应聘者确实没有思考的余遐，也算是侧面进行考察吧！实际上，不同的招聘者会通过灵活设置各种类型的题目来观察应聘者，况且有时候一道题目的回答可以反应多方面的信息，所以上述面试题的搭配仅仅是一个个案。尽管再长时间的面试也不能替代实际工作中的考察，但认真而有效的面试绝对拥有它独特的价值。九道常见面试题
1.介绍一下你自己
2.你对我们公司有什么了解
3.你为什么要为我们工作
4.你的同事如何评价你
5.最近一年，你做了哪些事情来提高自己
6.你对公司的价值
7.说一个你曾经提过的建议
8.谈谈你在压力下工作的能力
9.你有什么问题要问
七道卡作文
风筝飞在天上，好高，好遥远。飞向它向往的天空，那里很美好。事事并不如我们所愿，并不是每个人都可以将风筝放上天。更甚的，线断风筝从高空落下，一切似乎都泡汤了。我们眼中看到的是什么呢？只是落下的风筝？断了的线？还是满眼的'沙子呢？风筝掉下来还可以拾起，线断了还可以接。人一旦放弃自己就没有希望了。有时觉得要是有一个人可以无论何时的关心自己，那肯定很幸福很幸福。但是感情是会过期的。一旦他觉得腻了，没有了新鲜感，你在他心中也就没有了价值。受伤的永远是女方。被感情所累。有时孤独一个人，享受自由，也许是最幸福的。至少现在我是这样。
戴尔的面试从问有答案的问题，其内在的制胜文化只要求验证应聘者的回答是否说明他是一个适合戴尔的人，
戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中，5年后，大概只有30％的人能留下来；以后，大概只有10％的人能坚持到最后，被老板留下来成为核心员工。这些坚持下来的人，虽然不一定最优秀，但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人；而且他们能为戴尔创造出最大的经济效益，节省出更多的成本；他们不但对戴尔的文化坚信不移，而且也是竞争对手无法用金钱挖走的。
因此，“人才不是越优秀越好，而是合适的才是最好的”。“合适”就是企业用人的标准和尺度。
戴尔用人的“尺度”是：发现和聘用，能用最低成本赚得最高利润的人。
陈竹，海军退役军官，曾任某直辖市电信公司运维中心干部，后离职到戴尔应聘。戴尔招聘负责人对陈竹做了一次电话面试，限时90分钟。27道面试题
问题1：请告诉我你的最大优点是什么？你将给公司带来的最大财富是什么？
答：我的优点是“专注”。我想一个“专注”的高级经理是一定能给贵公司创造出许多物质财富和精神财富的。
问题2：你曾经做过什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？
答：我在海军服役的时候，创造出一条效率法则，叫“一张纸原则”，我要求自己和战友，在向上级汇报工作时或者给下级布置任务时，要在“一张纸、三分钟”以内把事情讲明白。这条原则帮助我在军队、国企和社交方面都取得了“立竿见影”的效果。
问题3：你最富有创造性的工作成果是什么？
答：是一种能够点燃团队热情的“非货币激励机制”，我把它称作“赞赏支票”。
问题4：你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？
答：是团队执行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部门不会出错，而且能准时提交工作成果。另一方面，做下属的能力强也正好反映出上司是卓越的领导者。
问题5：高级客户经理职位的一般职责是什么？
答：是成交。就是运用一切合法手段促成交易。但是，一个卓越的经理人，他会在交易中维护公司利益，同时，也会顾及到客户的利益和竞争对手的利益。
问题6：你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？
答：妥协和达成目标！妥协的目的就是为了达成目标。
问题7：你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？
答：过去我的岗位是运维主任，我带领部门保障系统运行，是为了实现公司的总目标――“使设备零故障，用户零抱怨，用户更满意”。
问题8：你为什么找工作？
答：第一原因是自己想闯出更大的事业，其他的是次要原因。
问题9：如果你得不到这个工作，你目前打算怎么办？
答：我的就业范围仅限于通讯行业，而这个行业内的运营商和制造商是屈指可数的，如果得不到戴尔的这份工作。我会向您了解我因为什么原因而失败，等我修正了自己的缺陷，再来戴尔面试。
问题10：请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的。
答：我17岁入伍做“火夫”，20岁上军校，24岁担任见习排长，28岁被部队提拔到正营。我取得的一切进步，依靠的是“他人的信赖”，因为我懂得人的本能和需要，对人有宽容之心，朋友多；另外，我依靠“自我否定”，在不断创新当中取得成功。
问题11：你是如何不断地使你的工作更有价值？
答：是培养接班人。每一个管理者都有培养接班人的责任，只有人才得到不断的更新和成长，企业才会兴旺发达，后继有人。
问题12：请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？
答：在没有担任团队领导工作的时候，我只需管好我自己，考虑自己对企业的贡献，用业绩来证明自己。当我通过垂直晋升成为管理者以后，成功的内涵就是提升别人，成就我的部下。我要想方设法地使自己的下属更机敏、更成熟、更大胆，我还要帮助他们每一个人树立自信心，引导他们出色地完成任务。另一方面，我要经常同上司保持密切的工作汇报，并且建立一种上下级之间的工作默契和战斗友谊；要主动围绕公司的总体战略目标，主动配合其他部门的发展需要；为了适应市场的需要，我的部门需要不断地对日常工作进行微调；我还要发现工作中的隐患，建立一种针对突发事件的预案；我还要探索新的领导方法，如鼓舞士气、节约成本等。
问题13：你具有何种指导风格的培训？你是理所当然地将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责？
答：销售人员的培训应该围绕如何达成交易来展开。对下属的决策权一定要依据他的能力和岗位标准化手册来进行授权，否则只能产生恶果。另外，拥有的权力越大，他承担的责任也更大，所以，要用绩效手段考核部下，然后再随着下属能力的提高，逐步增加他的职责范围和权力范围。
问题14：在管理员工方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？
答：对于基层员工要“检查”多于“期望”，这样有利于日常工作的落实，也容易发现工作中的问题，
问题15：你如何定义你的成交方式？
答：我的成交特点是，把握时机制造意外惊喜，然后迅速拿下定单！
问题16：通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？
答：主要是通过ERP系统提示，与员工谈话，以及给他们做指导和做培训时发现问题。
问题17：当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？
答：谈心，了解原因，提出改进意见。但一定要进行善意的处罚，让他知错，还要以此警示他人。
问题18：你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？
答：我总是耐心倾听，不讲空话，说到做到，这三条使他们都很满意。
问题19：就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？
答：我能做到前3名，例如本公司前3名，国内前3名，全球前3名。
问题20：你在哪些方面是不能和上级领导达成一致的？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？
答：国有企业上下级最不能达成一致的地方主要有两点：一是上级的越权指挥，二是人事安排。所以，在这两个原则问题上一定要坚持，不能让步，一定要设法用事实说服你的上级，否则你会变成一个没有主见的稻草人。
问题21：如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的管理方法，还是会经常将职权下放？
答：作为一个经理人，他必须明白，只能在大文化下营造一个特别的团队文化；而推动团队执行力提高的唯一途径――是充分授权。所以，绝对不能搞家长制或少数人说了算。
问题22：如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？
答：我能在100天以内拿到第一个订单，然后带领团队去拿更多订单。
问题23：你需要一个怎样的环境来发挥个人的最大潜能？
答：最大潜能释放的条件是：目标明确、权责对等、充分授权、拼死相救、物质充足以及依据制度说了算的工作环境。
问题24：你除了致力于本职工作，会不会承担一些超出本职工作范围的责任？
答：优先干好本职工作，需要超范围工作一定要让上级批准。
问题25：你是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？
答：有标准的和有规范的按照制度执行，突发事件按照预案执行，例外状况按照经验进行处置，没有见识过的现象要大家商议出解决方案以后再行动。
问题26：你是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？
答：未获得允许就擅自行动是一种极端特别的处置方法，若非生死关头，是绝对不能做的。如果企业经常出现这种情况，企业的领导者也失职了。
问题27：你在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中？
答：广泛征求意见，但不会发表任何意见。点评
两年前，戴尔服务器销量增长了16%，但该部门的负责人却被降了职，原因不是他做得不好，而是他应该做得更好，这是戴尔公司追求高利润的极端表现。
在成本控制方面，戴尔的原则是“不花钱办大事或花小钱办大事”。在戴尔，戴尔中国公司的最高领导，每个月都要在全国各地飞来飞去，但他只坐经济舱；更匪夷所思的是，中国区总裁在厦门工厂居然没有正式的办公室，他只能借用空闲的会议室办公，如果会议室被他的部下用来开会，那他就只能站在会议室外面办公了。在戴尔看来，多花的钱、多余的活动都是可耻的浪费。
所以，在全世界的每一个地方，能够适应戴尔这种“制胜文化（或者称为追求结果的文化)”的人才是少之又少。为了获得这种人才，戴尔必须精心设计招聘策略，以选拔“合适的人才”。
大多数企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：过去做过什么？你喜欢做什么？你是否愿意努力工作？你是否愿意按照上司的意图去做事？这些问题谁都会问，但是答案却真伪难辨。
在戴尔，他们通常不这么问，他们会问这样的问题：
你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么？
是什么时间做的？
怎么做的？
为什么值得你自豪？
这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。
比如，有时候他们还会问：你最不喜欢的同事是谁？你为什么不喜欢他？
这个问题并没有标准的答案，戴尔只是通过应聘者喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样的人合作，从中了解他喜欢什么样的工作氛围，以及在他心目中好人是什么样的。
总之，面试的问题一定要科学设计，才有助于发现事实的真相。着眼点在于那些应聘者曾经经历过的事情、曾经做过的事情，这些问题并没有标准答案，也没有对错之分，所以更容易考察一个人。应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念就会从中体现出来。
上述案例中的27道管理者面试题，其核心内容却只有六个字“以成果为中心”，设计的目的是确保招聘到“以成果为中心的人”。彼得?德鲁克曾说：管理的最高境界是“和谐”，也就是把员工的自动运行和组织的自动运行结合起来，相互推动并相互促进。所谓“和谐”，说得直白一点就是：“企业利润最大化，但不影响员工快乐地工作”。一般而言，组织的自动运行通过制度设计和业务流程设计就可以做得到，而员工的自动运行机制则主要依靠员工自我的管理。在招聘当中，戴尔公司希望在应聘者身上看到的正是其优良的自我管理能力，即做正确的事、能与人和谐相处、善于合作、能有效地处理与上级的意见冲突等等，因为从这一点出发才能做到“利润最大化和成本最小化”。
要进大的品牌企业，先过过这三关吧。
为什么下水道的盖子是圆的？（微软）
27个小运动员在参加完比赛后，口渴难耐，去小店买饮料，饮料店搞促销，凭三个空瓶可以再换一瓶，他们最少买多少瓶饮料才能保证一人一瓶？（ibm）
村子中有50个人，每人有一条狗。在这50条狗中有病狗（这种病不会传染）。于是人们就要找出病狗。每个人可以观察其他的49条狗，以判断它们是否生病，只有自己的狗不能看。观察后得到的结果不得交流，也不能通知病狗的主人。主人一旦推算出自己家的是病狗就要枪毙自己的狗，而且每个人只有权利枪毙自己的狗，没有权利打死其他人的狗。第一天，第二天都没有枪响。到了第三天传来一阵枪声，问有几条病狗，如何推算得出？（ibm）
这实现包括属性，它的Setter ， getter 方法和函数等。
Spring AOP。
Spring 的XML 配置文件。
使用以上功能的客户端程序。
依赖注入
18. 什么是Spring的依赖注入?
依赖注入，是IOC的一个方面，是个通常的概念，它有多种解释。这概念是说你不用创建对象，而只需要描述它如何被创建。你不在代码里直接组装你的组件和服务，但是要在配置文件里描述哪些组件需要哪些服务，之后一个容器(IOC容器)负责把他们组装起来。
19. 有哪些不同类型的IOC(依赖注入)方式?
构造器依赖注入：构造器依赖注入通过容器触发一个类的构造器来实现的，该类有一系列参数，每个参数代表一个对其他类的依赖。
Setter方法注入：Setter方法注入是容器通过调用无参构造器或无参static工厂 方法实例化bean之后，调用该bean的setter方法，即实现了基于setter的依赖注入。
20. 哪种依赖注入方式你建议使用，构造器注入，还是 Setter方法注入?
你两种依赖方式都可以使用，构造器注入和Setter方法注入。最好的解决方案是用构造器参数实现强制依赖，setter方法实现可选依赖。
Spring Beans
21.什么是Spring beans?
Spring beans 是那些形成Spring应用的主干的java对象。它们被Spring IOC容器初始化，装配，和管理。这些beans通过容器中配置的元数据创建。比如，以XML文件中 的形式定义。
Spring 框架定义的beans都是单件beans。在bean tag中有个属性”singleton”，如果它被赋为TRUE，bean 就是单件，否则就是一个 prototype bean。默认是TRUE，所以所有在Spring框架中的beans 缺省都是单件。
22. 一个 Spring Bean 定义 包含什么?
一个Spring Bean 的定义包含容器必知的所有配置元数据，包括如何创建一个bean，它的生命周期详情及它的依赖。
23. 如何给Spring 容器提供配置元数据?
这里有三种重要的方法给Spring 容器提供配置元数据。
XML配置文件。
基于注解的配置。
基于java的配置。
24. 你怎样定义类的作用域?
当定义一个 在Spring里，我们还能给这个bean声明一个作用域。它可以通过bean 定义中的scope属性来定义。如，当Spring要在需要的时候每次生产一个新的bean实例，bean的scope属性被指定为prototype。另一方面，一个bean每次使用的时候必须返回同一个实例，这个bean的scope 属性 必须设为 singleton。
25. 解释Spring支持的几种bean的作用域。
Spring框架支持以下五种bean的作用域：
singleton : bean在每个Spring ioc 容器中只有一个实例。
prototype：一个bean的定义可以有多个实例。
request：每次http请求都会创建一个bean，该作用域仅在基于web的Spring ApplicationContext情形下有效。
session：在一个HTTP Session中，一个bean定义对应一个实例。该作用域仅在基于web的Spring ApplicationContext情形下有效。
global-session：在一个全局的HTTP Session中，一个bean定义对应一个实例。该作用域仅在基于web的Spring ApplicationContext情形下有效。
缺省的Spring bean 的作用域是Singleton.
26. Spring框架中的单例bean是线程安全的吗?
不，Spring框架中的单例bean不是线程安全的。
27. 解释Spring框架中bean的生命周期。
Spring容器 从XML 文件中读取bean的定义，并实例化bean。
Spring根据bean的定义填充所有的属性。
如果bean实现了BeanNameAware 接口，Spring 传递bean 的ID 到 setBeanName方法。
如果Bean 实现了 BeanFactoryAware 接口， Spring传递beanfactory 给setBeanFactory 方法。
如果有任何与bean相关联的BeanPostProcessors，Spring会在postProcesserBeforeInitialization方法内调用它们。
如果bean实现IntializingBean了，调用它的afterPropertySet方法，如果bean声明了初始化方法，调用此初始化方法。
如果有BeanPostProcessors 和bean 关联，这些bean的postProcessAfterInitialization() 方法将被调用。
如果bean实现了 DisposableBean，它将调用destroy()方法。
28. 哪些是重要的bean生命周期方法? 你能重载它们吗?
有两个重要的bean 生命周期方法，第一个是setup ， 它是在容器加载bean的时候被调用。第二个方法是 teardown 它是在容器卸载类的时候被调用。
The bean 标签有两个重要的属性(init-method和destroy-method)。用它们你可以自己定制初始化和注销方法。它们也有相应的注解(@PostConstruct和@PreDestroy)。
29. 什么是Spring的内部bean?
当一个bean仅被用作另一个bean的属性时，它能被声明为一个内部bean，为了定义inner bean，在Spring 的 基于XML的 配置元数据中，可以在 或 元素内使用 元素，内部bean通常是匿名的，它们的Scope一般是prototype。
30. 在 Spring中如何注入一个java集合?
Spring提供以下几种集合的配置元素：
类型用于注入一列值，允许有相同的值。
类型用于注入一组值，不允许有相同的值。
类型用于注入一组键值对，键和值都可以为任意类型。
类型用于注入一组键值对，键和值都只能为String类型。
戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中，5年后，大概只有30%的人能留下来;10年以后，大概只有10%的人能坚持到最后，被老板留下来成为核心员工。这些坚持下来的人，虽然不一定最优秀，但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人;而且他们能为戴尔创造出最大的经济效益，节省出更多的成本;他们不但对戴尔的文化坚信不移，而且也是竞争对手无法用金钱挖走的。
因此，“人才不是越优秀越好，而是合适的才是最好的”。“合适”就是企业用人的标准和尺度。
戴尔用人的“尺度”是：发现和聘用，能用最低成本赚得最高利润的人。
陈竹，海军退役军官，曾任某直辖市电信公司运维中心干部，后离职到戴尔应聘。戴尔招聘负责人对陈竹做了一次电话面试，限时90分钟。
问题1：请告诉我你的最大优点是什么?你将给公司带来的最大财富是什么?
答：我的优点是“专注”。我想一个“专注”的高级经理是一定能给贵公司创造出许多物质财富和精神财富的。
问题2：你曾经做过什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?
答：我在海军服役的时候，创造出一条效率法则，叫“一张纸原则”，我要求自己和战友，在向上级汇报工作时或者给下级布置任务时，要在“一张纸、三分钟”以内把事情讲明白。这条原则帮助我在**、国企和社交方面都取得了“立竿见影”的效果。
问题3：你最富有创造性的工作成果是什么?
答：是一种能够点燃团队热情的“非货币激励机制”，我把它称作“赞赏支票”。
问题4：你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?
答：是团队执行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部门不会出错，而且能准时提交工作成果。另一方面，做下属的能力强也正好反映出上司是卓越的领导者。
问题5：高级客户经理职位的一般职责是什么?
答：是成交。就是运用一切合法手段促成交易。但是，一个卓越的经理人，他会在交易中维护公司利益，同时，也会顾及到客户的利益和竞争对手的利益。(面试网 www.pincai.com)
问题6：你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?
答：妥协和达成目标!妥协的目的就是为了达成目标。
问题7：你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系?
答：过去我的岗位是运维主任，我带领部门保障系统运行，是为了实现公司的总目标――“使设备零故障，用户零抱怨，用户更满意”。
问题8：你为什么找工作?
答：第一原因是自己想闯出更大的事业，其他的是次要原因。
问题9：如果你得不到这个工作，你目前打算怎么办?
答：我的就业范围仅限于通讯行业，而这个行业内的运营商和制造商是屈指可数的，如果得不到戴尔的这份工作。我会向您了解我因为什么原因而失败，等我修正了自己的缺陷，再来戴尔面试。
问题10：请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的。
答：我17岁入伍做“火夫”，20岁上军校，24岁担任见习排长，28岁被部队提拔到正营。我取得的一切进步，依靠的是“他人的信赖”，因为我懂得人的本能和需要，对人有宽容之心，朋友多;另外，我依靠“自我否定”，在不断创新当中取得成功。
问题11：你是如何不断地使你的工作更有价值?
答：是培养接班人。每一个管理者都有培养接班人的责任，只有人才得到不断的更新和成长，企业才会兴旺发达，后继有人。
问题12：请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展?
答：在没有担任团队领导工作的时候，我只需管好我自己，考虑自己对企业的贡献，用业绩来证明自己。当我通过垂直晋升成为管理者以后，成功的内涵就是提升别人，成就我的部下。我要想方设法地使自己的下属更机敏、更成熟、更大胆，我还要帮助他们每一个人树立自信心，引导他们出色地完成任务。另一方面，我要经常同上司保持密切的工作汇报，并且建立一种上下级之间的工作默契和战斗友谊;要主动围绕公司的总体战略目标，主动配合其他部门的发展需要;为了适应市场的需要，我的部门需要不断地对日常工作进行微调;我还要发现工作中的隐患，建立一种针对突发事件的预案;我还要探索新的领导方法，如鼓舞士气、节约成本等。
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