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关于检察队伍建设情况的调查报告
检察队伍建设是检察机关永恒的主题。不断探索检察队伍建设的新办法、新路子是检察工作健康发展的重要保证。而基层检察院是检察机关的基层组织，队伍建设情况如何至关重要。最近我们对XX县人民检察院队伍建设情况进行了调研分析，目的在于总结队伍建设的成功经验，寻找存在的问题和不足之处，不断加强和改进基层检察队伍建设工作，推动检察工作迈上新台阶。现将调研情况报告如下：
一、基本情况
XX县人民检察院是一个三类检察院，内设反贪腐贿赂局、渎职侵权检察局、侦查监督科、公诉科、监所检察科、控告申诉检察科、办公室等两局四科一室。现有干警38人、职工2人，其中在职党员32人，占总人数的84.2%;正副检察长4人，党组成员6人，检委委员7人;副处级干部1人，正科级干部7 人，副科级干部6人，主任科员2人，科员20人。检察员职称干警14人，占总人数36.8%;助检员职称干警4人，占总人数10.5%，书记员11人，职工2人，法警3人，分别占总人数28.9%、5.2%、7.9%。
分析XX县人民检察院检察干警队伍具有以下特征：
1、队伍年轻化，年龄结构日趋合理：全院干警及职工的平均年龄为37.5岁。其中35岁以下干警14人，共占总人数36.8%，35岁至45岁干警14人、职工1人，共占总人数39.5%。党组成员平均年龄43.7岁，检委会委员平均43.9岁，中层领导干部平均年龄42.4岁。
2、队伍专业化，文化程度较高：队伍中本科文化程度29人，占总人数76.3%，其中法律本科22人，占总人数57.9%;专科文化程度6人，占总人数15.8%，中专1人，占总人数2.6%。院党组成员中本科文化程度5人，专科文化程度1人。检委会委员中本科文化程度5人，大专文化程度2人。中层领导干部中本科文化程度6人，专科文化程度1人。
二、检察队伍建设的经验和做法
XX县检察院坚持以“强班子、抓队伍、促工作”的工作思路，努力营造一个“团结、奋进、务实、高效、创优”的良好氛围，检察队伍整体素质明显提高，各项检察业务工作不断向前发展，执法水平和执法效果不断加强，检察机关的公众形象不断增强。近几年来全院干警在县纪委、政法委、人大、信访局均无一人被举报，无一件信访件。近年来，该院各项工作先后20余次受到各级党委、政府和上级检察机关的表彰奖励。XX县检察院被省院评为“4321”千名人才工程先进单位、被XX县委评为社会治安综合治理先进集体，被XX市院评为监所检察先进集体。渎职侵权检察科被省院命名为最佳渎职侵权检察科，监所检察科先后两次被市院荣记集体三等功。同时有25名干警受到上级检察机关XX县委县政府的表彰奖励，干警李蓉被评为“感动旬邑十大人物”，牛宝玲被XX市院命名为“优秀接待员”，监所科科长樊周卫同志被XX市院荣记个人三等功。检察队伍建设成效显著。
1、加强领导班子建设，注重对领导干部的管理和监督。
坚持民主集中制原则，坚决维护班子团结。近年，该院认真执行党内监督条例，充分发挥党组和检察委员会的职能作用，凡涉及全院的重大问题和干警比较敏感的热点问题，党组主要负责同志能主动与其他成员通气协商，交换意见，由集体研究决定。党组各成员能严格遵守党的组织纪律和政治纪律，相互信任，相互支持，对党组决定的事项，能各司其职，尽心尽力，创造性地抓好工作落实，现任班子的组织协调能力和合作共事意识强。
2、深入开展主题教育，队伍整体素质明显提升。
近年来，该院在紧抓业务工作的同时，以“大学习、大讨论”、深入学习贯彻科学发展观等主题教育为契机，引导干警深刻理解社会主义法治理念的科学内涵和本质要求，深刻理解新时期检察工作的新使命、新要求。结合学习，切中主题教育怎样促使干警理论素养的提升，业务素能的提高，纪律作风的好转，查摆整改的实效和活动内容的入心，深度思考，采取有效形式，丰富活动载体，扎实有效地开展，队伍素质明显提升。去年该院爱心捐助、支援旧村改造、交纳 “特殊党费”21000多元，展现了检察干警的良好风貌。关于检察队伍建设情况的调查报告。在省政法委开展的人民满意度测评中，该院人民群众满意度名列全市第三、全省第十三名。开展的主题教育被县委政法委列为市委政法委的检查点，受到了市委政法委、市院领导和兄弟单位的好评。
3、坚持制度建设，推进机关“精细化”管理。
通过完善目标责任制考核，落实领导分工负责制，保证了各项业务工作的顺利开展，提高了办案质量和工作效率。通过实行每周一全体干警大会、每周三院领导成员工作学习会、每月一次工作了解会、每季度一次业务工作汇报点评会“四项会议”制度，形成了定期分析研究、推进工作的经常性机制，使全院做到了目标同向、工作同步、上下同心。
4、坚持从严治检，注重内部监督和管理。
该院认真执行党内监督条例，充分发挥党组和检察委员会的职能作用，严格落实检察机关《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐朽体系实施纲要》，认真执行《内部执法办案监督工作实施办法》，加强执法规范化建设，建立和完善《干警执法档案》、《干警廉政档案》。坚持开展检务督察，开展执法规范化检查，强化内部监督制约，落实“一表三卡”审查制度，加强对干警党纪政绩条规的教育和学习，充分利用警示训诫室、干警违纪举报电话和举报箱，经常性地开展训诫谈话，加强了对干警8小时以外活动的监督，从源头上杜绝了检察人员违法违纪问题的发生。全院干警严格遵守纪律，无办案事故的发生。
5、坚持素质强检，加快队伍专业化建设。
近年来，该院以队伍专业化建设为目标，严格按照目标责任制计划，从时间、经费等方面制定政策，组织干警参加各类业务培训、专升本学历教育、司法考试，利用检察图书室认真学习新出台的法律法规、司法解释等活动，提高干警的业务素质，加快队伍专业化建设。，在XX县委、人大、政府、政协的关怀支持下，该院新增党组成员2名，检委会委员1名，配齐配强了领导班子和检察委员会成员;先后开展了关于办公自动化、计算机等级考试培训、网络使用及维护知识的系统培训6次，选派32人(次)参加了省、市院举办的业务培训，有6人通过了全国司法资格考试，通过的人数占全院干警的18.1%，分别被省、市检察院授予司法考试先进单位，组织奖。
造就一支结构科学、素质优良的检察工作人才队伍，是我们党在新世纪新阶段人才工作的紧迫任务，也是实现“加强检察人才队伍建设，坚持走人才兴检、人才强检之路”这一战略目标迫切要求。着重提高人才资源开发力度，创建培养、使用人才的良好氛围，是为新时期检察事业的全面发展提供丰厚、高质量的人才资源的重要前提。
一、加强人才队伍建设的重要意义。
检察机关贯彻落实新时期检察工作主题和总体要求，提高法律监督能力，全面正确履行检察职能，维护社会公平正义，促进社会和谐稳定，服务第一要务，关键在人才。检察机关人才队伍在检察事业发展中具有基础性、战略性和决定性的作用。为全面建设小康社会与构建和谐社会提供司法保障的前提是必须有一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的检察人才队伍，切实把思想统一到中央加强人才工作的决定精神上来，增强责任感和使命感，努力开创检察人才工作新局面。
二、检察人才的内涵。
(一）、检察领导人才队伍。注重理论武装和实践锻炼，坚持“立检为公、执法为民”，坚定地理想信念、正确的政治方向、严肃的政治纪律、清晰的宗旨观念，不断提高科学判断形势、驾驭检察工作、应对复杂局面和公正执法的能力的干警。
(二)、检察业务人才队伍。严格执行检察职业准入制度，通过公开招录，符合业务岗位检察官基本素质标准，精通检察业务、善于办
理疑难复杂案件的检察业务专门人才。在办理重大案件时，发挥应有作用，不断提高实战能力。
(三)、检察行政和技术人才队伍。具有高知识层次和科学决策、开拓创新能力，符合检察行政人才的作风标准。具备与本职位相适应的知识水平和技能要求，能不断增强检察行政人才队伍的生机和活力。最终达到引进人才专业知识扎实、工作经验丰富、工作技能较强。
(四）、检察理论研究人才队伍。对检察工作实践经验能够整理、提炼和升华，系统研究检察实务以及法律政策并形成较为、完整的检察工作理论体系，指导检察工作实践，强化检察工作的理性思维，为检察工作发展提供理论支撑，从而逐步建立一支相对稳定的检察理论研究骨干队伍，搭建检察理论研究平台。
(五）、检察青年人才队伍。培养造就一批素质优良、勇于创新的青年人才，是实现检察人才工作可持续发展的迫切需要。有意识地将优秀青年人才放到条件艰苦、任务繁重的地方去经受锻炼和考验。大力支持优秀青年干警参加检察工作和改革的重大专题研究，参与研究处理重大疑难案件和检察工作重大问题，使他们在实践中不断学习新知识、积累新经验、增长新本领。
三、当前检察队伍的重要任务。
当前，检察系统在人才队伍建设方面做了大量工作，但与新时期对检察工作的要求相比，检察机关所担负的任务十分繁重，检察队伍的整体素质有待进一步提高。
（一）“人才兴检的意识”有待于进一步增强。
在调研中发现，一些领导对检察人才队伍建设缺乏人才对检察工作的深远影响的认识，没有真正树立起科学的人才观和“人才资源是第一资源的意识”的战略意识，跟不上检察工作形势发展的要求，人才资源的忧患意识还不强。
(二）队伍专业素质结构水平较低。
高学历人员少，专业结构也不够合理。从学历上看在职的检察人员大多不是法律科班出身，没有经过正规、系统的法律知识的学习，在法律理论上先天不足，虽然具有娴熟的办案实践经验，但却缺乏运用法学基础理论分析问题和解决问题的能力，虽拥有业务骨干但却缺乏既懂法律，又懂金融、证券、财会等经济科技知识的复合型人才，司法会计、法医鉴定、计算机网络等方面的专业技术人员更是寥寥无几。
（三）引进检察人才的管理体制有待于进一步规范。
1、相对于快速发展的检察事业来说引进人才的进口仍然很窄。因为编制、司法考试、地区经济发展水平诸多原因，目前检察机关所需的检察人才缺口仍然很大，而且基层院因条件所限在引进人才时困难重重，很难引进本科以上的人才，而坚持“两条腿走路”自己培养本科生、研究生，所要担负的费用又非常庞大，随着检察工作的`不断发展，这个矛盾势必会越来越突出。2、人才断层问题突出没有形成合理的人才年龄梯队结构。检察机关每年也通过公开招录、选调的形式来解决人员不足的问题。但是，检察机关年龄结构老化的问题仍然客观存在,空编现象依然普遍，新进人员必须通过司法考试后才有资
格任命，缺乏工作经验和发展平台，致使检察官新鲜力量未能及时补充，没有形成老、中、青相结合的梯次结构，是一种结构性的短缺不利于检察事业的持续性发展 。
四、多措并举，不断提高干警综合素质
(一）通过政治教育加强思想建设
1、认真组织干警的政治理论学习，深入开展教育活动。严格按照高检院的要求，积极主动开展“讲正气、树新风”、“社会主义法治理念教育”、“大学习、大讨论”、“恪守检察职业道德、促进公正廉洁执法”、“创优争先”和“发扬传统、坚定信念、执法为民”等多项教育活动，同时，坚持每月至少两天的时间对干警进行政治理论教育。制定详细的活动计划，党组成员授课，组织全体干警分层次、分阶段进行学习培训，保证教育活动的顺利进行。
2、抓好党组中心组的学习。党组成员除了与干警一起学习外，认真落实党组中心组学习制度。重点围绕各项教育活动安排进行学习讨论，组织党组中心组学习每月不少于1次。通过党组中心组学习，提升党组成员的素质，提高政治敏锐性，加强党组班子的向心力、凝聚力。
3、依靠教育引导，筑牢检察队伍的思想根基。
正确有效的教育引导是解决检察队伍中存在思想作风纪律问题的前提，也是被实践验证了的抓机关作风纪律的有效途径。面对队伍中存在的“庸、懒、散、俗、怕”的不良倾向，坚持做到“四抓”。一是抓学习，主要是组织干警学习党的建设的各项纪律要求，学习检
察职业道德建设的内容，学习各项检察纪律条例。通过学习，定期组织纪律知识考试，使各项纪律要求内容充实到干警的内心，转化为自觉遵守。二是抓引导，领导班子要在工作开展的不同时期，不同环节，通过多次会议，反复讲纪律作风建设的重要意义；反复向同志们灌输违法违纪的违害性；反复通报各类违法违纪的典型案例；积极倡导该遵守什么，反对什么；该学习什么，摒弃什么。把干警的思想引导到正确的轨道上来，坚决避免各类违法违纪事件的发生；三是抓网络教育，纪检监察部门充分利用内部网络，在网上开辟专门的网页和栏目，定期通报本院内的各种违纪现象，及时外部的各类典型事迹和典型案事件，组织干警通过网络开展讨论，并转载古代清官廉吏的故事，开展历史教育，净化干警的心灵。四是抓司法考试，提升检察队伍的专业素质。继续抓好干警的司法考试工作。通过司法考试，提升干警的专业水平，解决检察官偏少的实际问题。
(二)、创建完善的用人机制，把人才引进来
干警队伍的年龄结构、知识和文化层次结构不尽合理，基层检察干警的业务素质、工作能力、文化水平相对较低，严重制约了检察工作的健康快速发展，急需一大批素质过硬、业务精通、类型齐全、数量充足、适应检察工作发展需要的各种业务人才。而积极创造条件，定期不定期地引进一定数量的高质量人才，是加强基层院人才队伍建设，保持队伍活力的一种强有效措施。1、要创建合理有序的人才流动机制。人才的合理流动有利于人才的成长，有利于充分发挥人才的潜能，有利于检察事业发展的大局，要突破检察机关条、块分割的管
理体制，逐步建立检察一体化的领导体制，积极克服阻碍人才流动的体制障碍，优化配Z。2、要狠抓岗位培训，不断提高队伍的专业化水平。要结合工作实际，广泛开展岗位练兵，干什么学什么，学什么会什么，使每名干警都成为专门的业务尖子。要适应新形势新任务要求，大力开展以金融、证券、保险、工商、税务、财会知识为重点的经济法律法规专业知识培训和以计算机网络技术为重点的现代科技专业技能培训，不断促进队伍的知识更新。要注意培养计算机网络管理、法医、司法会计等专业技术人才和优秀公诉人、侦查能手等专家型人才，不断提高队伍的专业化水平。3、要坚持训用结合，在挂职培训上加大力度。要结合工作实践，每年确定2到3名实绩突出、群众公认的先进典型作为重点培养对象，积极为其创造学习、深造的条件，要敢于将其放在不同的岗位上进行锤炼，力争在3至5年内培养出一批拿得出、叫得响的专门型检察人才，并以此带动干警整体素质的提高。对特别优秀的年轻干部，要敢于破格使用，让其在一定的领导岗位上接受锻炼和考验；对有培养前途和发展潜力的优秀年轻干部，要采取上派下挂、异地挂职、设Z助理等形式，让他们在新的职位上开阔视野，增长才干，加快成长步伐。
(三)、跟紧时代步伐，加大继续教育的力度。
鼓励检察干警通过在职学习，提升学历层次，改善知识结构，提高能力水平。继续抓好“续本”学历教育，督促未取得本科学历的检察干警按要求完成“续本”任务。鼓励已具备法律本科学历的干警攻读第二学历学位，努力实现一专多能。积极选送优秀干警参加在职研
究生学习，实行奖学制度，对单科成绩优秀、被评为优秀毕业生或优秀毕业论文的，分别给予一定的物质奖励，优秀论文作为市检察院阅览室藏书收藏，提供干警学习、参考。要有计划、有重点地选派主要业务部门的业务骨干到高校脱产进修，不断提高能力和水平。
(四)、实行分级负责，全面落实岗位责任制。
是在业务工作上，推行并落实一系列规章制度，如错案责任追究制度、涉检信访案件双向问责制、举报线索统一管理以及初查工作规定等各项工作规范，推行调查程序启动制度及调查工作规范化工作机制，使干警在履行职务过程中严格按照各项规定正确履职，确保不出现违法违纪案事件，使执法规范化建设进一步加强，确保检察干警公正执法，严格执法 。
(五)、扎实开展干部人事工作，完善检察人才选拔任用机制。 建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。进一步完善民主推荐、民主测评、民主评议制度和领导干部任前公示制度，扩大群众对干部选拔作用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。继续推行公开选拔、竞争上岗和双向选择制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。加大选拔任用优秀年轻干警的力度，要克服重培养轻使用的思想，树立经历就是财富、使用是最好的培养、早压担子早成才的观念,多给年轻干警创造施展才能的机会。把人才放到适当的工作岗位上进行锻炼，是加快人才成长的一条有效途径,只有给人才一个施展拳脚的舞台，使之在其位、谋其政，通过潜心思考和探索磨
练，在独立应对各种复杂疑难问题中才能不断地开阔眼界，增长才干。通过正常的竞争渠道，增强其的危机意识，为检察事业的健康发展积蓄一批合格的后备人才，同时也势必给中、老层干警带来压力和挑战，从而形成相互竞争、相互促进、相互提高的良好氛围，形成良性的人才梯次储备。
(六)、领导带头，树立真确人才观。
加强检察人才队伍建设，一把手的作用至关重要。检察人才队伍建设的好与坏、成与败与一把手的作用密不可分。首先，检察长必须牢固树立人才兴检、人才强检的意识，尊重人才、支持人才、关心人才，能积极为人才创造一个灵活宽松、容易出成绩的发展环境，能为人才成长创建完善的教育培训机制和公平公正的竞争机制，能为人才提供强有力的后勤保障，解除人才发展的一切后顾之忧。其次，检察长要牢固树立自我成才意识，事事处处做干警的表率，自我加压，深入学习，给干警树立一个榜样，以创建学习型检察院为契机，在全院形成自我学习成长的良好氛围。第三，检察长要努力协调争取宽松的人才建设政策，解决人才队伍建设过程中出现的各种难题，直至使人才队伍建设工作步入正轨。
要把引进人才当做一项长远的工作来抓，制订科学合理的方案，要牢固树立科学的发展观和人才观，强化人才兴检、人才强检意识，未雨绸缪，早部署争主动，放眼长远。更要不拘一格引进人才, 打破陈规，唯才是举，只要适合检察工作需要，对检察事业发展有利的可塑之才都要大胆吸收引进，严把进口，杜绝“捷径”坚持逢进必考、
公开公平公正的原则，从思想水平、业务素质、群众基础等多方面进行考察，培养一批政治过硬，业务精通、作风优良、创新进取能力突出、解决问题能力较强的检察人才队伍。
“全市检察机关将认真贯彻落实市四次党代会精神，切实加强检察机关队伍建设，建设一支公平正义的检察官队伍。”10月13日，在全市检察机关队伍建设工作会议上，市人民检察院检察长吴文立强调。
会议要求全市检察机关要以“五过硬三化三提升”建设为载体，全面加强队伍建设。要坚持“五过硬”的总要求，以信念坚定为政治灵魂强化政治过硬，以公平正义为价值追求强化业务过硬，以敢于担当为党性原则强化责任过硬，以清正廉洁为职业操守强化纪律过硬，以法为民为本质要求强化作风过硬。要坚持“三化”建设方向，以管理规范为标准推进正规化建设，以检察工匠为导向推进专业化建设，以职业精神为内核推进职业化建设。要坚持“三提升”的目标引领，以信念坚定、业务精通、作风优良、清正廉洁提升队伍素质，以融入大局、法治引领、释法说理、科技支撑提升司法水平，以公正司法、规范司法、廉洁司法、阳光司法提升司法公信。
会议确定了全市检察机关司法改革改革是以司法责任制为中心的改革，要求全市检察队伍全面准确理解改革精神，把各项改革的`内涵、政策措施和具体要求吃透把准，确保改革正确方向。各级检察机关要组织好队伍结构、办案数量等基础情况摸底调查，做到底数清、情况明、问题准、测算精。要结合省院和试点院的改革方案，深入分析论证，广泛听取意见，研究制定符合本地实际，便于操作的改革方案和配套文件。要主动向党委及其政法委汇报，争取有力支持，推动破解难题。加强与法院、组织部门、编办、财政部门等沟通协调，凝聚改革共识，形成改革合力。
会上，平舆县人民检察院、正阳县人民检察院、市人民检察院办公室、市人民检察院侦查监督处分别作了经验发言。会议还对上蔡县人民检察院等3个集体和孟卫民等5名先进个人进行了表彰。
1月9日，贵州省检察队伍建设工作会议在贵阳召开。多彩贵州网记者从会上获悉，贵州自制定下发了《加强和改进新形势下全省检察队伍建设的意见》以来，将队伍建设放到检察工作全局谋划和推进，多项工作获全国“冠军”。
1月9日，贵州省检察队伍建设工作会议在贵阳召开
为了着力选拔培养一批检察业务骨干、辅助骨干和行政骨干，引领和带动检察人才队伍建设，贵州省检察院20出台《贵州省检察机关检察骨干队伍建设工程实施办法》，大力实施检察骨干队伍建设工程、检察干警素质能力提升工程、基层检察院建设“4+1”工程和“形象亮检”工程，为全省检察工作科学发展提供坚强有力的政治保证、组织保障和人才支撑。
年以来，先后有1个基层院被表彰为“全国模范检察院”，12个基层检察院被评为“全国先进基层检察院”，3个基层检察院被最高检记集体一等功，4个基层检察院获得“全国检察机关科技强检示范院”称号，1个市(州)院荣获全国基层检察院建设组织奖。
贵州在全国率先开展民生资金保护专项检察工作，为8000多亿元民生资金安全提供司法保障。运用法律手段督促补种树木414.6万余株、补植复绿3.38万余亩，连续两年名列全国第一;在全国首批开展提起公益诉讼试点，通过检察建议予以纠正等方式履行诉前程序490件，名列全国第一;提起公益诉讼30件，名列全国前茅。在全国率先上线运行案件统一业务应用系统和电子卷宗系统，对所有案件进行全程、实时、动态监督。9月，省检察院大数据应用中心建成并投入使用，集信息公开、案件质量评查、大数据司法办案辅助、大数据分析服务和案件智能研判为一体，进一步强化司法办案的内部监督，提升司法公信力。
涌现出“全国先进工作者”谭虎、“全国模范检察官”韩彩云、“全省先进工作者”刘勃、谢德锰、郭鑫，“全国最美青年检察官”王伟琴、“贵州十大最美政法干警”李龙兴以及被最高检追记个人一等功的冯定邦等一大批先进典型。
身边的榜样总能让人催生奋进的力量。会上，还对在20司法体制改革、大数据建设、“6·17”专案、检察理论和文化建设等专项工作表现突出的先进集体和个人进行了表彰，对全省第三批基层检察院建设“4+1”工程“示范院”和“先进院”进行了授牌。
1月9日，呼和浩特市召开平安首府暨全市政法队伍建设工作会议，部署在全市开展社会矛盾大排查大化解、信访积案“百日攻坚”、以“忠诚、干净、担当”为主题的政法队伍整顿建设三个专项行动。
市委副书记、副市长、政法委书记王恒俊出席会议并讲话，副市长、市公安局局长李志斌主持会议。
会上，李志斌传达了平安内蒙古暨政法队伍整顿建设工作会议上自治区党委书记李纪恒的重要批示精神，自治区党委副书记、政法委书记李佳的重要讲话精神和三个专项行动具体部署情况，并对三个专项行动进行动员。
王恒俊在讲话中指出，市委高度重视平安首府建设，各级党委要切实加强对政法工作的领导，牢牢把握正确的政治方向，做到守土有责、守土负责、守土尽责，以铁的手腕做好政法工作，维护人民群众的根本利益。
近年来呼和浩特市加大严打整治力度，深入开展平安创建活动，切实加强矛盾纠纷排查调处，实现了发案率少、事故下降、秩序良好、社会稳定的良好局面。但也要清醒地认识到维稳形势的极端重要性、复杂性和多变性，切实增强忧患意识。
王恒俊强调，要在推进社会矛盾大排查大化解专项行动中见实效，突出解决好民生等领域的重点难点问题，突出常态化排查化解。临近春节，要切实解决好拖欠农民工工资问题，加大对欠薪违法行为的惩治力度，切实抓好改善民生、安全生产、食品药品安全、消防安全等方面的工作，确保人民群众过一个安定祥和的春节。
市人民检察院检察长王汉武出席会议，市委政法委副书记、市有关部门负责人，各旗县区党委副书记、政法委书记等参加会议。
检察人才队伍建设调研报告
进一步加强检察人才队伍建设，促进“十二五”时期检察工作科学发展，服从服务于地方经济建设和社会事业发展，建设和谐社会，我近期对县检察人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：
一、检察人才队伍建设现状
县人民检察院设行政办公室、政工科、等个部门，行政编制个，在岗干警名，50岁以上人，40-50岁人，30-40岁人，30岁以下人，其中副处名，正科名，副科名，科员名。全部干警中党员人，占比%，检察官人，占比%，大专学历人，占比%，本科学历人，占比%，女干警人，占比%。
二、检察人才队伍建设中存在的问题
(一)学历层次较低
由于县是山区小县，经济相对滞后，福利待遇偏低，人才吸引力不强，因此该院检察干警学历层次较低，本科学历只占全院检察干警的%，且部分本科学历是通过继续教育所得，第一学历为普通高等院校法律专业本科生的极少，大多为大专学历及以下学历。
(二)专业化、高层次、复合型检察人才缺乏
该院检察干警学历层次不高，因而缺乏专业化、高层次、复合型检察人才，具有较高专业理论水平、较强业务能力和实践经验丰富，即精通法律、在其他专业领域有造诣的高层次、复合型人才欠缺。
(三)无法律职务人员较多
国家统一组织司法考试以来，该院检察干警参加司法考试者不多，参加者司法考试通过率较低。因而无法律职务人员较多，与检察官队伍的实际需要相差甚远，存在检察官断档现象。
(四)检察院的编制与所承担的工作不相适应
该院人少案多压力大的问题较为突出，不能满足实际检察业务工作的需要。
(五)检察干警待遇偏低
该院检察干警待遇相比公安、法院较低，且职级晋升较慢，工作生活条件差，致使部分检察干警不安心工作，选择调离检察机关，向发达地区或收入高、提拔快的单位流动。
三、产生上述问题的主要原因
(一)检察院缺乏进人的自主权
长期以来，由于检察机关实行的是双重领导体制，编制管理机制不配套，检察院进人都是由当地党委、政府研究确定，检察机关作为用人单位没有多大自主权。从这些年情况看，检察院进人渠道比较杂乱，主要是来自军队转业干部和当地领导以及检察院内部检察干警的子女，导致现有检察干警水平参差不齐。随着国家司法考试制度的建立,部分干警由于司法考试难以过关，虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验，但并不具备执法主体资格，造成检察员、助理检察员、书记员比例失调，制约和阻碍了检察工作的发展。
(二)检察院缺乏吸引、留住人才的竞争力
由于县的经济、文化相对落后，高等院校的毕业学生不愿留在原籍工作。同时检察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分检察干警家属下岗或没有工作，部分干警子女就业有困难，不得不为生计奔波而影响工作。还由于检察机关上下、内外交流机会少，导致干警职级偏低，挫伤了工作积极性，一定程度影响了检察干警队伍的稳定，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致检察院内部优秀人才的流失。
(三)检察院缺乏建设人才队伍的机制
检察院由于人员少、任务重、要求高、压力大，检察干警接受业务培训的机会不多，少数干警没有择业压力，业务学习重视程度不够，法律素质相对滞后，执法能力整体较低，难以胜任本职工作。检察院一方面缺乏相应的人员淘汰机制，出口不畅，对于一些素质低、不适合在检察院工作的干警，难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。另一方面受编制的制约，符合条件的高素质人才不能顺畅地进入，出现了想录用的人进不来，要清退的人辞不去的尴尬局面，造成难以建设好检察人才队伍。
四、解决存在问题的几点建议
(一)落实用人自主权，拓宽培养渠道，培养高素质检察人才
检察院要具有一定的用人自主权，要改进招录方式方法，广开门路选人才，有计划地吸收引进法律专业本科毕业生，壮大检察院干警人才队伍，解决检察院专业人才短缺的瓶颈问题。要拓宽培养渠道，选派优秀检察干警到高校深造，到上级院挂职，提高检察干警的政治素质、业务素质和办案能力。要推行岗位资格准入制度，反贪、反渎职侵权部门是检察机关查办职务犯罪的两个重要部门，干警队伍素质的高低直接关系到反工作的.成效，通过岗位资格准入考试和个人履职情况综合评价，提高准入门槛，真正把政治坚定、业务精通、素质优良、作风过硬的干警选人反贪、反渎部门，进一步优化队伍素质，促进人员的合理流动，增强侦查队伍的战斗力。要把检察人才培养融入到日常工作中，注重在实践中培养锻炼检察干警，多渠道、多平台打造人才，在实践中发现人才、培养人才、锻炼人才，全面提高业务能力和工作能力。
(二)加大教育培训力度，推进人才资源开发
要狠抓学历教育，继续提高检察干警的学历学识水平。要针对检察队伍学历学位层次偏低的状况，加强检校合作，开办法律本科远程网络教育，组织不达本科学历的检察干警参加学习。对参加学历教育的检察干警，除保障学习期间的工资及其它待遇外，给予取得学历证书的要有一定的物质奖励，以提高检察干警参加学历教育的积极性。要大力开展业务培训和任职资格培训，为高素质人才的快速成长搭建平台。围绕服务保障经济平稳较快发展和深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作，紧密结合检察实践中的难点热点问题确定培训内容，有针对性地组织相关知识和技能培训，强化对重点岗位人员尤其是领导素能和一线执法办案骨干的培训。通过业务培训和任职资格培训，开展“岗位学习、岗位练兵、业务竞赛”，做到在干中学、在学中干，以此提高检察干警的综合素质。要认真做好司法考试培训工作，为参加司法考试的检察干警提供一定的便利，鼓励他们认真努力，积极应考，争取通过司法考试，成为一名检察官，解决检察官断档问题。
检察机关作为国家的法律监督机构，承担着维护公平正义的重要职能，而检察队伍作为这一职能的最终执行者，其队伍建设状况将直接影响着监督效果。随着我国法制化进程的加快和社会主义事业的全面进步，检察队伍的规范化建设更显得日渐迫切。此外，在改革开放过程，四个多样化的出现也使得检察队伍建设面临着许多新情况、新问题。新的形势下如何加强检察队伍建设、提高检察队伍战斗力，成为摆在每一名检察人面前一个值得深思的课题。
一、检察队伍基本情况
阿勒泰地区检察机关共有政法专项编制257人，事业（工勤）编19人，现有政法专项编制在编人员237人，空编20人；事业（工勤）在编8人，空编11人。检察官171人，占在编人数的72％；其中检察长8人，副检察长27人（包括党组书记8人）、检察委员会委员16人、检察员95人、助理检察员25人；法警13人。硕士研究生2人，占总人数0.8%，本科学历183人，占总人数74.7%，大专学历50人，占总人数20.5%，中专以下10人，占总人数4%；汉族干警155人，占干警总数的63%，少数民族干警90人，占干警总数的37%；党员176人，占干警总数的72%。
年龄结构为:30岁以下56人,31-40岁70人,41-50岁97人,51岁以上22人。
检察官等级为：二级高级检察官1人，三级高级检察官
14人，四级高级检察官31人，一级检察官39人，二级检察官22人，三级检察官15人，四级检察官38人，五级检察官11人。
阿勒泰地区检察分院共有政法专项编制62人，事业（工勤）编6人，现有政法专项编制在编人员56人，空编6人；事业（工勤）编2人，空编4人。具备法律资格50人，其中检察官47人，占在编人数的84％。检察长1人，副检察长4人（包括党组书记1人）、检察委员会委员6人、检察员22人、助理检察员14人，法警4人。本科学历47人，占总人数81%，大专学历9人，占总人数16%，中专以下2人，占总人数3%；汉族干警37人，占干警总数的64%，少数民族干警21人，占干警总数的36%；党员52人，占干警总数的90%。
年龄结构为:30岁以下4人,31-40岁11人,41-50岁26人,51岁以上17人。
检察官等级为：二级高级检察官1人，三级高级检察官14人，四级高级检察官11人，一级检察官9人，二级检察官5人，三级检察官4人，四级检察官3人。
二、狠抓政治素质，提高检察干警的政治思想水平
检察机关要履行为党的中心工作服务的使命，就必须努力打造一支高素质、现代化的检察队伍，必须抓好检察干警的基本政治素质和思想道德素质。近年来，工作中，我们坚持以加强领导班子建设为关键，以提高执法能力为中心，以开展发扬传统、坚定信念、执法为民主题教育实践活动，案件评查、比武练兵、演讲比赛、党日活动、书画摄影才艺展以及文体比赛等各项活动为载体，不断加强检察队伍建设，努力提高队伍的整体素质。一是认真开展经常性的教育工作。分院利用集中学习与干警自学的方式，组织全体干警学习组织干警深入学习党的十七届四中、五中、六中全会及中央、自治区等领导对检察工作的重要讲话批示精神，深入学习掌握马克思主义的世界观和方法论和检察官职业道德以及关于维护新疆稳定、加强反分裂斗争的一系列讲话和区、地级领导的重要讲话，深刻理解所学习内容的基本内涵，不断提高干警的政治素质和执法水平。二是把开展主题实践活动与创先争优活动、与深化恪守检察职业道德，促进公正廉洁执法主题实践活动、与中国共产党成立90周年和人民检察创建80周年纪念活动、与加强基层党组织建设、与深入推进五项重点工作、与开展的机关作风和效能建设活动及 热爱伟大祖国，建设美好家园活动有机结合起来。认真制定各项活动实施方案，扎扎实实开展好每一项活动，充分展现检察机关和检察人员忠诚、公正、清廉、文明的良好职业形象，进一步提高执法公信力，推动检察事业科学发展。在活动中，我们注重质量，讲求实效，做到每个阶段有计划、有方案、有小结。科学地处理工作和学习的矛盾，保证人员、时间、内容、效果的落实，收到了较好的效果。目前，各项活动的开展都在按照实施方案有序地进行。
三、突出重点，大力加强领导班子建设，促进检察队伍建设
按照政治坚定、求真务实、开拓创新、勤政廉洁、团结协调的要求，分院始终把领导班子建设摆在突出位臵。一是认真落实高检院下发的《关于加强检察机关领导班子思想政治建设的实施意见》，着力提高领导班子的思想政治素质和解决问题的能力。二是加大了对分院机关干部和基层院班子的协管力度，以换届为契机对基层院领导班子进行了调整和充实。在全面考察的基础上，积极酝酿调整各院班子成员，改善班子的年龄结构、知识结构和专业结构，使其保持奋发向上、开拓进取的良好精神风貌。三是分院党组成员与各基层院实行定点联系、指导制度，切实增强对基层院班子建设、队伍建设和业务建设的指导力度。四是分院党组狠抓班子自身建设工作。注重加强领导班子政治理论学习，坚持党组中心组理论学习制度。注重从讲政治、维护党性原则出发，搞好班子成员之间的团结，坚持党组民主生活会制度。注重加强领导班子和领导干部的作风建设，认真落实党风廉政建设责任制。
四、注重根本，加强队伍的政治建设。
1.高度重视思想政治工作是我党一贯的优良传统和政治优势，作为检察机关，加强政治建设则是建设高素质的检察队伍、促进检察事业快速发展的重要保证。当前，检察队伍的政治建设总体趋势是好的，两级检察院都能牢牢抓住政治建设这根弦不放松，坚持把政治建设放在首位，深入扎实地开展种主题教育和形势任务教育，切实增强新形势下思想政治工作的针对性和实效性，在内容上坚持以理想信念为核心，突出抓好路线方针教育，宗旨教育、主题教育、职业道德建设、廉政建设，在方法上着力增强时代感和感召力，用先进的检察文化教育人、引导人、凝聚人，以坚强有力的思想政治工作确保了党对检察工作的绝对领导，确保了检察工作的正确方向，确保了检察队伍的纯洁坚定。事物的存在总有其相反面，肯定成绩的同时我们应当客观地审视思想政治工作中所存在短板，还存在着单纯业务论观点，政治弱化的现象明显，个别领导对政治工作存有偏见，对政治工作的地位和作用没有一个正确清晰的认识，存在着说起来重要，做起来次要的片面观点，政治工作是形式，是口号，是业务中心工作的‘附属物’的意识在相当一部分人群中存在，不注重政工队伍建设、不舍得政工办公设备的投入便是这一认识的充分反映。也正是在此错误认识的指导下，其所在单位的政治工作形同虚设，出现了经常性工作不经常、基础性工作不扎实的现状，政治工作的服务保证作用发挥不到位，促使政治工作逐步走向边缘化，也导致了单位在全面建设过程中暴露出种种这样或那样的问题，大大削弱了检察机关的法律监督职能。
2.面对新形势新情况新变化，政治工作也要讲究与时俱进，着力在增强时代感，加强针对性、实效性上下工夫。一是内容上要创新。政治工作的内容既要突出检察特色，同时也要烙上鲜明的时代特征，既要有主题教育，也要有贴近时代脉博的前沿文化教育。
为进一步加强检察人才队伍建设，促进“十二五”时期检察工作科学发展，服从服务于地方经济建设和社会事业发展，建设和谐社会，我近期对县检察人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：
一、检察人才队伍建设现状
县人民检察院设行政办公室、政工科、等个部门，行政编制个，在岗干警名，50岁以上人，40-50岁人，30-40岁人，30岁以下人，其中副处名，正科名，副科名，科员名。全部干警中党员人，占比%，检察官人，占比%，大专学历人，占比%，本科学历人，占比%，女干警人，占比%。
二、检察人才队伍建设中存在的问题
(一)学历层次较低
由于县是山区小县，经济相对滞后，福利待遇偏低，人才吸引力不强，因此该院检察干警学历层次较低，本科学历只占全院检察干警的%，且部分本科学历是通过继续教育所得，第一学历为普通高等院校法律专业本科生的极少，大多为大专学历及以下学历。
(二)专业化、高层次、复合型检察人才缺乏
该院检察干警学历层次不高，因而缺乏专业化、高层次、复合型检察人才，具有较高专业理论水平、较强业务能力和实践经验丰富，即精通法律、在其他专业领域有造诣的高层次、复合型人才欠缺。
(三)无法律职务人员较多
国家统一组织司法考试以来，该院检察干警参加司法考试者不多，参加者司法考试通过率较低。因而无法律职务人员较多，与检察官队伍的实际需要相差甚远，存在检察官断档现象。
(四)检察院的编制与所承担的工作不相适应
该院人少案多压力大的问题较为突出，不能满足实际检察业务工作的需要。
(五)检察干警待遇偏低
该院检察干警待遇相比公安、法院较低，且职级晋升较慢，工作生活条件差，致使部分检察干警不安心工作，选择调离检察机关，向发达地区或收入高、提拔快的单位流动。
三、产生上述问题的主要原因
(一)检察院缺乏进人的自主权
长期以来，由于检察机关实行的是双重领导体制，编制管理机制不配套，检察院进人都是由当地党委、政府研究确定，检察机关作为用人单位没有多大自主权。从这些年情况看，检察院进人渠道比较杂乱，主要是来自军队转业干部和当地领导以及检察院内部检察干警的子女，导致现有检察干警水平参差不齐。随着国家司法考试制度的建立,部分干警由于司法考试难以过关，虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验，但并不具备执法主体资格，造成检察员、助理检察员、书记员比例失调，制约和阻碍了检察工作的发展。
(二)检察院缺乏吸引、留住人才的竞争力
由于县的经济、文化相对落后，高等院校的毕业学生不愿留在原籍工作。同时检察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分检察干警家属下岗或没有工作，部分干警子女就业有困难，不得不为生计奔波而影响工作。还由于检察机关上下、内外交流机会少，导致干警职级偏低，挫伤了工作积极性，一定程度影响了检察干警队伍的稳定，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致检察院内部优秀人才的流失。
(三)检察院缺乏建设人才队伍的机制
检察院由于人员少、任务重、要求高、压力大，检察干警接受业务培训的机会不多，少数干警没有择业压力，业务学习重视程度不够，法律素质相对滞后，执法能力整体较低，难以胜任本职工作。检察院一方面缺乏相应的人员淘汰机制，出口不畅，对于一些素质低、不适合在检察院工作的干警，难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。另一方面受编制的制约，符合条件的高素质人才不能顺畅地进入，出现了想录用的人进不来，要清退的人辞不去的尴尬局面，造成难以建设好检察人才队伍。
四、解决存在问题的几点建议
(一)落实用人自主权，拓宽培养渠道，培养高素质检察人才
检察院要具有一定的用人自主权，要改进招录方式方法，广开门路选人才，有计划地吸收引进法律专业本科毕业生，壮大检察院干警人才队伍，解决检察院专业人才短缺的瓶颈问题。要拓宽培养渠道，选派优秀检察干警到高校深造，到上级院挂职，提高检察干警的政治素质、业务素质和办案能力。要推行岗位资格准入制度，反贪、反渎职侵权部门是检察机关查办职务犯罪的两个重要部门，干警队伍素质的高低直接关系到反腐败工作的成效，通过岗位资格准入考试和个人履职情况综合评价，提高准入门槛，真正把政治坚定、业务精通、素质优良、作风过硬的干警选人反贪、反渎部门，进一步优化队伍素质，促进人员的合理流动，增强侦查队伍的战斗力。要把检察人才培养融入到日常工作中，注重在实践中培养锻炼检察干警，多渠道、多平台打造人才，在实践中发现人才、培养人才、锻炼人才，全面提高业务能力和工作能力。
(二)加大教育培训力度，推进人才资源开发
要狠抓学历教育，继续提高检察干警的学历学识水平。要针对检察队伍学历学位层次偏低的状况，加强检校合作，开办法律本科远程网络教育，组织不达本科学历的检察干警参加学习。对参加学历教育的检察干警，除保障学习期间的工资及其它待遇外，给予取得学历证书的要有一定的物质奖励，以提高检察干警参加学历教育的积极性。要大力开展业务培训和任职资格培训，为高素质人才的快速成长搭建平台。围绕服务保障经济平稳较快发展和深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作，紧密结合检察实践中的难点热点问题确定培训内容，有针对性地组织相关知识和技能培训，强化对重点岗位人员尤其是领导素能和一线执法办案骨干的培训。通过业务培训和任职资格培训，开展“岗位学习、岗位练兵、业务竞赛”，做到在干中学、在学中干，以此提高检察干警的综合素质。要认真做好司法考试培训工作，为参加司法考试的检察干警提供一定的便利，鼓励他们认真努力，积极应考，争取通过司法考试，成为一名检察官，解决检察官断档问题。
(三)建立科学选人用人机制，促进检察人才成长
要建立科学选人用人机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，利于优秀人才脱颖而出，能够充分施展才能。要在认真调研和充分征求全体干警意见的基础上，制定检察干部选拔任用工作办法和非领导职务晋升工作办法，明确选拔任用和晋升工作的方式、方法、程序和条件，鼓励年轻检察干警有更高的目标追求，敢于担当重任，让工作时间长、经验丰富、踏实肯干的老检察干警感到有前途、有奔头，充分调动各年龄层次干部队伍的工作积极性。要坚持“阳光作业”，确保选用过程和结果公正。及时将竞争的岗位、条件、方法、程序、人员报名、民主推荐、能力测试、党组决定等情况予以公开，扩大群众对检察干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，最大程度地争取干警的信任和支持，真正做到过程透明、结果公正、群众服气。让年轻有为、富有朝气、业绩突出的优秀人才走上了重要的领导岗位。
(四)建设检察文化，增强队伍凝聚力
良好的文化能够营造积极向上的健康氛围，建立和谐融洽、团结奋进的工作环境，增强队伍凝聚力。要通过建设检察文化，增强队伍凝聚力，使检察人才甘于在艰苦环境中工作作贡献。建设检察文化一是加强核心价值体系建设，牢固树立社会主义法治理念，坚持社会主义核心价值体系，教育和引导广大检察干警自觉践行科学发展观，坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观、价值观和荣辱观，弘扬爱国主义精神和改革创新精神，确保永远忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律。二是加强政治素质建设，认真学习党的路线方针政策和社会主义法治理念，开展各类“以人为本，执法为民”的主题实践活动，进一步增强检察干警的政治意识、大局意识、责任意识、法律意识和廉洁意识，激发检察干警投身检察事业的责任感和使命感。
(五)适当提高待遇，增强检察院对人才的吸引力
要加强检察人才队伍建设，离不开一定的物质基础，要适当提高待遇，增强检察院对人才的吸引力。一要针对检察工作的特殊性及随着地方经济建设发展、财力增加的情况下，加大检察经费，改变检察干警收入少，待遇差的状况，使检察院能够稳定队伍、吸引外来优秀人才。二要关心检察干警的家庭生活，为没有就业的检察干警家属与子女，提供就业帮助，获得工作岗位，让检察干警放弃后顾之忧，全身心投入到检察工作中，提高检察工作效率与检察工作质量。
检察队伍建设情况的调研报告
检察队伍建设是检察机关永恒的主题。不断探索检察队伍建设的新办法、新路子是检察工作健康发展的重要保证。4月上旬，由县人大常委会副主任安斌同志带队，组织人大法工委和部分人大常委会委员对xx县人民检察院队伍建设情况进行了调研，目的在于总结队伍建设的成功经验，寻找存在的问题和不足之处，不断加强和改进xx县人民检察院检察队伍建设工作，推动检察工作迈上新台阶。现将调研情况报告如下：
一、基本情况。
xx县人民检察院内设反贪局、反渎局、侦查科、公诉科、民行科、控申科、监所科、政工科、办公室共两局六科一室。现有干警xx人、工勤人员xx人，共xx人。其中在职党员xx人，占总人数的xx%；正副检察长xx人，党组成员xx人，检委会委员xx人；副处级干部xx人，正科级干部xx人，副科级干部xx人，主任科员xx人，科员xx人。有检察员职称干警xx人，助检员职称干警xx人，书记员xx人，工勤人员xx人，法警xx人。xx县人民检察院检察干警队伍具有以下特征：
1、队伍年轻化，年龄结构日趋合理。
全院干警及职工的平均年龄为xx岁。其中xx岁以下干警xx人，占干警总人数xx%；xx岁至xx岁干警xx人，占干警总人数xx%。党组成员平均年龄xx岁，检委会委员平均xx岁，中层领导干部平均年龄xx岁。
2、队伍专业化，文化程度较高。
队伍中本科文化程度xx人，占总人数xx%，其中法律本科xx人，占总人数xx%；专科文化程度xx人，占总人数xx%。院党组成员中本科文化程度xx人、专科文化程度xx人。检委会委员中本科文化程度xx人、大专文化程度xx人。中层领导干部中本科文化程度xx人、专科文化程度xx人。
二、检察队伍建设的主要做法和成效。
xx县人民检察院坚持以“强班子、抓队伍、强素质、促工作”的工作思路，努力营造一个“团结、奋进、务实、高效、创优”的良好氛围，检察队伍整体素质明显提高，各项检察业务工作不断向前发展，执法水平和执法效果不断加强，检察机关的公众形象不断增强，干部队伍建设和业务工作先后多次受到各级党委和省、地检察机关的表扬。
xx年来，该院在组织参加的各项竞赛中，获省级奖1次、地级奖xx次、县级奖xx次；在20xx至20xx年连续四年全面工作获全区一等奖，共有xx个集体和xx人次受到各级的表彰，其中控申科接待室被最高人民检察院评为全国文明接待室、民行科被省院荣记一等功一次，司法考试工作被地区分院荣记三等功一次，整个队伍保持连续xx年无违法违纪和无事故发生的记录。20xx年以来，全院先后提任xx名正科级干部，xx名副科级干部，xx名股级干部；xx名年轻干警中，有5名优秀干部被提拔到中层干部岗位上，xx名被选调到地区分院工作，xx名光荣地加入了中国共产党。
（一）坚持抓班子、带队伍、树形象，调动争先创优积极性。
一是树立科学发展观，理清工作思路。县检察院新一届班子，立足于零点起步，高点定位，坚持以“业务立院，素质强院，特色亮院，形象塑院”的工作方向。明确提出了“四个新”的工作要求，即：在服务经济发展上有新建树；在履职维稳作用发挥上有新突破；在实现检察工作又好又快发展上有新成绩；在加强自身建设，检察队伍形象上要有新提升。在党组一班人带领下，全体干警上下一心，锐意进取，实现了检察工作稳中有升的可持续发展。
二是班子成员率先垂范。工作和生活中，领导班子成员以身作责、率先垂范，自觉遵守各项制度，自觉接受监督，对推动班子建设起到了良好的引导和示范带动作用。
三是严格贯彻民主集中制原则。在对重大问题进行决策时，院党组始终按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则来议事、办事，保证了决策的科学性和正确性，形成班子成员共谋发展，力争一流的局面。四是加强机关目标管理。建立健全了《xx县人民检察院绩效考评奖惩办法》，将分管工作、部门工作与上级目标考评结果直接挂钩，按排名兑现奖惩，激发了干警的工作热情，调动了队伍争先创优的积极性。
（二）坚持抓业务培训，提高干警综合素能。
检察事业要发展，队伍是保障。院党组着力在提高综合素能上下功夫，主抓业务能力训练。近三年来，先后派出50多名干警参加各级各类培训xx次，共计投入培训经费近xx万元。高度重视司法考试，采取集中学习和辅导，对通过司法考试的，凭证书一次性奖励xx元，并全额报销外出考试期间的车旅费、住宿费和资料费、培训费。
凡两年未通过司法考试的，第三年不给相关的优惠政策，通过此举调动了备考人员的积极性。到目前止，在xx名需要通过司法考试的干警中，已通过xx名，通过率xx%，其中：获A证xx人，占xx%。在全区、全省基层检察院中属典型示范。20xx年xx月被地区检察分院授予了司考工作“集体三等功”一次。现在检察队伍已形成了人人争先能办案、不甘落后干事业的良好氛围。
（三）坚持制度化管理，拓宽监督领域，主动接受监督。
近年来，院党组不断加强和完善各项规章制度，坚持做到“以制度管人、以制度管事”，有力地促进了检察队伍的规范化建设。该院认真执行党内监督条例，充分发挥党组和检察委员会的职能作用，建立健全了八小时外管理制度、党组成员轮流值周制度、三会一课制度以及执法责任制和错案追究制等xx多个制度，加强党风廉政建设责任制，推行以绩效考核为基础的目标量化管理机制。建立了检察干警绩效考核机制，设立了目标考核领导小组，对干警实行动态考核。
认真执行《领导干部廉洁自律十不准》、《十条禁令》，随时警醒干警，从源头上杜绝了检察人员违法违纪问题的发生，维护了良好的检察队伍形象。在工作中，不断拓宽监督领域，疏通监督渠道，20xx年以来，先后聘任了xx名人民监督员，对12件案件进行了监督，评查了xx件案件。进一步完善了《与人大代表、政协委员联系制度》和《关于主动接受人大、政协监督的规定》等制度，定期向县委报告干警思想动态，自觉地接受人民和人大、政协的监督。坚持倾力关注民生，赢得人民群众支持。
（四）坚持以人为本，从优待检，增强队伍凝聚力。
全院在从严治检的同时，尽力做到从优待检，坚持政治上关心，生活上贴心，注重改善干警的文化生活质量。
一是关心和重视年轻队伍的成长。20xx年以来新招录了xx名年轻干警充实队伍，坚持经常性的开展谈心排忧工作，做到早培养、早加压，促使早独立、早成才；坚持以人为本，人文关怀，解决年轻干警的生活困难问题。由于外地新来的年轻干警，无亲无靠，人地两生，为了让他们安心工作，院党组筹集资金xx万元，改善办公条件和单位食堂，使他们吃住不忧，安心工作。在20xx年雪凝灾害期间，对单身和不能回家的干警采取集中安排生活和取暧问题，使他们倍感大家庭的温暧，更加亲近这个家。
二是注重思想建设。在日常工作中，院班子成员还坚持做到，在干警思想波动时，开展谈心化解矛盾。把组织的温暖及时送到每位干警的心里，以从优待检赢得广大干警的心，不断增强了队伍的凝聚力。
三是开展各种活动锻炼队伍。院党组组织干警开展演讲比赛、知识抢答赛、辩论赛等活动锻炼口才能力，引导和鼓励干警开展各种庆祝活动和文体活动，丰富文化生活，培养和锻炼他们的组织协调能力，促进健康成长。
三、存在的问题及不足。
1、专业知识和法律水平有待提高。
尽管该院干警大学本科以上学历的占总人数xx%，但是第一学历为大学本科且是法律专业的仅有xx人，只占总人数xx%，大多没有经过系统的法律专业知识在校学习，对刑事法律和其它法律法规缺乏准确理解和全面把握。复合型人才少，司法文秘、鉴定、侦查办案人员缺乏，研究型人才短缺，干警在日常的检察实践中接触各类案件，出现的新情况、新问题较多，因此不光是要办案，也要加强调研，及时总结办案经验，发现存在问题，研究对策，作为上级机关决策的依据，但是，目前存在的倾向是重办案、轻调研，在业务工作中重视法律条文的运用，轻视对法理的学习理解和把握，检察业务科室反映动态的数字材料多，深层次调研材料少。检察研究型人才少，整体理论基础薄弱，理论指导作用发挥不全面。
2、引进和留住高层次人才仍需重视。
目前该院仅一名研究生以上学历的高层次人才，缺乏专业带头人。近年招录的大学生，无疑为该院注入了新鲜血液，提升了法律理论水平，但是由于xx县条件较差，留住人才又值得思考，目前已有2名干警调地区检察分院工作，干警调上级工作是检察院的`光荣，为上级检察院培养人才义不容辞，但留住人才，预防干警平调经济发达市县又成了院党组面临的一项新任务。
3、发展思路和工作方法有待创新。
近年来，检察工作取得了较好成绩，获得了不少荣誉，一些同志在成绩和荣誉面前，产生了松懈自满情绪，对自身存在的问题分析不足，重视不够，缺乏谦虚谨慎、积极向上的工作态度，放松了对自己的要求。有的干警不注意学习和借鉴外地的先进经验，满足于当前所取得的成绩，工作缺乏创新。
四、对检察队伍建设的建议。
1、抓教育，不断提高检察队伍的政治素质。
检察官必须具备良好的政治素质，恪守职业道德。
一是抓理论武装。引导干警牢固树立 “立检为公、执法为民”的理念，增强政治意识、法律意识、大局意识和责任意识。
二是树先进典型。典型引路是思想政治工作的重要方法。近几年，检察系统涌现出了不少先进人物和先进典型。要大力宣扬他们的先进事迹，唱响正气歌，并注意发现、总结、培养自已的先进人物和先进集体，发挥其榜样、示范作用。教育检察官始终忠于党和人民、忠于法律，做到一身正气、两袖清风、执法如山。
三是常抓“警示教育”，警钟长鸣，纯洁检察队伍。
2、抓培训，不断提高干警履职能力和水平。
对检察官应当有计划地进行理论培训和业务培训。
一是采用个人自学和集中学习相结合、理论学习和案例研讨相结合、请进来指导和走出去考察相结合等多种形式，加强经常性的业务学习。
二是开展岗位练兵活动。明确训练内容、方法及应达到的标准，并可适时组织岗位练兵比赛。
三是加强业务培训。鼓励干警参加高层次的学历教育，有计划地培养专家型人才。
3、抓管理，不断完善检察队伍管理体制和工作机制。
一是建立检察人员管理责任制。建立干警重大问题报告制，明确干警在执法、工作、生活中的行为规范，以利干警自我约束和院党组的检查监督。
二是完善工作考核制度，遵循客观、公正、公开，年度考核与平时考核相结合的原则，奖惩结合。
三认真执行错案责任追究制，多措并举，提高管理效率。
4、抓改革，建立健全激励和约束机制。
一是建立选人、用人激励机制。选人、用人是人事管理的中心环节，要通过贯彻“公开、公平、竞争、择优”的原则，创造一种鼓励竞争机制，形成崇尚知识、崇尚才能、崇尚勤政、崇尚廉洁的氛围，激发爱学习、创实绩、争一流、奋发向上、积极进取的精神，以带动和促进检察队伍整体素质的提高。进人，是建设高素质检察队伍的源头，是基础。要确立进人的高标准，宁缺勿滥。用人，要真正做到任人唯贤，任用有真才实学、德才兼备者。全面实行中层干部竞争上岗，磨练和促进优秀人才脱颖而出。
二是强化从严治检的监督制约机制。实行外部监督与内部监督相结合的原则，保证用好权力，防止权力失去制约而导致滥用、产生腐败。
三是完善履行检察职责的保障机制，以解除检察干警执法的后顾之忧，保护检察干警秉公办案的积极性。
5、抓保障，解决干警在工作和生活上的困难。
从严治警与从优待警相结合，把增强队伍的凝聚力与关心干警的生活相结合，切实维护好、实现好干警的切身利益。切实加强检务保障建设，改善干警的工作、生活条件，为干警提供良好生活和精神文化生活环境；积极帮助干警解决实际困难，解除干警工作和生活上的后顾之忧，使他们心情舒畅的投身检察事业。
公证队伍建设调查报告
公证员是我国司法行政干警队伍的重要组成部分，在维护社会稳定、促进经济发展中起着重要的作用。公证员的素质如何，直接关系到能否履行好肩负的神圣职责，能否维护司法公证形象。当前，社会主义市场经济正不断建立和完善，国企改革进入了攻坚阶段，新的矛盾、新的问题不断出现，房地产、金融、证券等新兴公证业务不断增加，涉外经济和涉外民事活动也日益增多。不论是国内公证还是涉外公证，都迫切要求公证员队伍不断提高自身的素质，以适应新形势对公证工作提出的要求。
一、公证员应当具备的良好素质
1.过硬的政治素质。公证人员是准国家机关工作人员，是为人民服务的一分子。在政治上，他必须具有国家工作人员具备的一切素质。同时，公证机关的地位、公证专业的特点、公证人员的职责又决定了对公证员有一些特殊的要求。这也就是通常讲的公证“三性”所决定的。一是性质，公证机关是国家的证明机构，代表国家出具证明文书;二是身份，公证员是行使国家证明权;三是效力，公证员代表国家出具的公证文书具有法律效力。因此，公证员必须有高度的政治觉悟，有高度的政治敏锐性，时刻保持清醒的政治头脑。特别是在办理涉外、涉台公证时，务必切记所进行的公证活动都是以国家的名义，代表国家作证，必须把维护国家利益，维护国家主权放在第一位。例如在办理涉台公证时，台湾省台北市xx路与台湾台北市xx路就是两个性质不同的概念，如果混淆了这个概念，就会造成严重的政治后果。
2.刚正的品格，大方的气质。“富贵不淫，贫贱不移，威武不屈”，这是做人的品格。公证员更需要这种品格。一个合格的公证员，必须正直、诚实、严肃，执法公平、公正，讲原则，讲事实，讲法律。同时具备大方的气质，接待彬彬有礼，落落大方，不卑不亢。有了这样良好的气质就能产生良好的人格魅力。这不仅是维护公证机关形象的需要，也是开辟证源、扩大公证业务的实际需要。
3.广博的知识。公证活动涉及面广，专业性和政策性强。它不仅涉及民法、民事诉讼法，也涉及各类经济法律法规和国家的各项经济社会政策。如收养公证就涉及到收养法、婚姻法、户口政策、计划生育政策等多方面的政策法律。这就要求公证人员具备丰富的法律知识、专业知识，同时具备有相应的社会文化知识、即懂自然科学、又懂社会科学。司法部领导最近撰文中曾指出：“随着公证业务领域的不断扩大，特别是新的重大而复杂的公证项目的不断出现，迫切要求提高公证队伍的整体素质，特别是培养和吸引一批懂法律、懂经济、懂外语的高素质人才。”这为公证员队伍建设指明了方向。
二、当前公证队伍建设中的主要问题
一是队伍不稳定。公证工作是一项专业性较强的工作，既要有理论上的蕴养，更要有实践上的积累。但是，有的地方忽视了公证工作的特点和规律，把公证员作为一般的机关人员对待，经常抽调从事与公证业务无关的工作，有的长期搞各种中心工作。随意将公证人员调离公证岗位的现象也较普遍。队伍的不稳定，在很大程度上影响了公证人员潜心钻研业务，影响了工作质量。
二是一部分人员不专心本职。在市场经济条件下，少数人经不住各种社会思潮的冲击，信念产生了动摇，价值观发生了变化。公证机关虽是代表国家行使证明权，却并无强制执行公证文书、公证合同的权利;虽可以收取一定的公证费用，但不可能靠此从根本上解决经费短缺的困难，更不可能解决福利待遇等方面的问题。因此一些人不安心工作，人才流失较为突出。
三是趋利性蔓延。公证工作是社会效益与经济效益并存的工作，但是在任何情况社会效益总是第一位的，经济效益要服从于社会效益。这是公证工作的一个基本原则。由于管理上的松疏，地方财政实力上的薄弱，在有的地方，公证部门成了地方和部门变相的摇钱树。擅自提高收费标准，不严格把关，甚至出假证、出伪证的现象时有发生，公证文书的质量有所下降，公证过的事项难以顺利履行，纠纷有所增加。这已经直接影响了公证机关的信誉和形象。
三、提高公证员素质的途径
1.牢记根本，不忘全心全意为人民服务的宗旨。国家工作人员是人民的公仆，公证工作是一项服务性工作，直接面向基础、面向群众，公证人员更应该以服务为天职，视群众为上帝，把为广大人民群众提供尽善尽美的公证服务作为自己追求的最高目标。
2.更新知识，精通业务，善于应付各种复杂的局面。公证活动的目的.是“预防纠纷，减少诉讼”，对此，公证员除了坚持“以事实为依据、以法律为准绳”这个最基本的原则外，还要不断加强学习，更新知识，做勤学好问的人，博闻强识的人，精通法律的人，掌握政策的人，不给不法之徒以任何可乘之机的人。
3.加强管理。把公证员队伍的教育、培训、考核纳入重要议事日程。公证管理机关和组织人事部门要加强对公证人员的培训、考察和考核，对政治过硬、业务过硬、成绩突出的公证人员要大胆提拔，大胆使用;对素质较差、不能胜任工作的要及时采取措施，帮助提高，确实不适应的要及时予以调整。同时严把进入关，保证调进人员的素质。
4.理顺关系，在体制上保证公证人员安心工作。笔者认为：应统一将公证人员纳入公务员序列，解除公证人员的后顾之忧，让他们放下包袱，专心致志地从事公证工作。
四、公证员队伍建设应处理好几个关系
1.业务工作和思想政治教育的关系。处理业务工作和思想政治教育工作的关系，笔者认为要双管齐下，将思想政治教育摆在重要位置。首先要真正从改革开放的大局、从发展的需要、从国家的长治久安的战略高度，来认识加强公证队伍思想政治教育的重要性、必要性。其次，加大学习培训的力度。政治上的坚定来源于理论上的清醒，这就要求我们必须以科学发展观为统领，着力抓好职业道德教育，把提高广大公证员的科学文化素质作为一项宏大的工程来抓，形成一套科学的、固定有效的教育培训机制。再次，要严格管理。当前，突出的问题是不敢和不愿严格管理。不出问题则沾沾自喜，出了问题束手无策。对此，一方面要开展弘扬先进、学习先进的活动，另一方面要通过公证质量检查，重视人民群众来信、来访等途径，加强对公证工作的管理，对办理错证、假证的公证员要按规定严肃处理。
2.数量与素质的关系。公证人员数量不足、素质不高是当前公证队伍建设的一大难题。如何解决人才短缺这一矛盾，笔者认为必须加速公证体制改革的步伐。在壮大公证员队伍的同时，要着重抓好公证人员素质的提高。确立公证人员是专业人员的观念，改变不按规定标准进入的做法，真正把那些热爱公证事业、德才兼备的人才，尤其是懂法律、懂经济、懂外语的专业人员充实进公证队伍。特别要注重公证处主任的选拔和培养。近年来，许多地方将选拔公证处主任作为一件大事来抓，实践证明是成功的。他们有较强的工作热情，有朝气，接受新生事物快，有开拓进取精神，在自己的岗位上做出了出色的成绩，促进了公证事业的发展。
3.完善制度与狠抓落实的关系。加强队伍建设，也需要规章制度。这几年司法行政部门出台了一些加强队伍建设的规章制度，使公证队伍建设朝制度化、规范化迈进了一大步。如司法部第6号令《公证人员清廉服务的若干规定》对公证员必须忠实地履行职务作了强调，《公证法》的出台更是对公证员的奖惩有了明确规定，使规范公证人员行为做到了有法可依。有了规章制度，关键是抓好落实工作，凡是制度规定了的就必须严格执行。
4.精神奖励与物质奖励的关系。正确使用精神奖励和物质奖励是调动公证人员积极性的重要手段，但如果运用不当，会削弱队伍建设。目前，一些公证处实行效益工资，在确定奖励幅度时，要正确处理国家、单位和个人的关系，应体现效率优先、兼顾公平的原则;同时要增强全局意识，正确处理积累和消费的关系，防止分配向个人倾斜，防止盲目攀比，将收入分光吃光。在完善内部激励机制方面，要做到分工明确，个人工作实绩与收入挂钩，体现多劳多得的分配原则。
乡镇人才队伍建设调查报告精选
乡镇是我国最基层的一级行政建制，处在社会主义新农村建设的第一线，承担着农村社会管理、公共服务等重要职责。为了进一步摸清我市农村人才队伍数量、构成及存在的问题，市人才办决定开展实地调研，采取座谈、问卷和走访等形式，弄清农村最基本的人才需求，为我市研究制定引进高层次人才、紧缺型人才的政策措施提供依据，真正让人才引得来、留得住，服务好人民群众。
本次调研选取**镇。该镇地处浉河区西南部，南湾湖上游，距市中心27公里。全镇总面积285平方公里，辖24个行政村、1个居委会，263个村民组，总人口4.3万人，其中农业人口2.8万人。该镇属山区，且特色产业鲜明，农村人才的开发、引进、使用及面临问题在全市具有一定的指导意义。
一、**镇人才队伍建设现状
(一)党政人才队伍情况
1.机构设置
该镇经区编办核定机构为4中心2所，即农村经济发展服务中心、村镇建设发展服务中心、文化事业发展服务中心、计划生育服务中心和国土资源所、民政与劳动保障所。
2.编制设置
人员编制为行政编29名，其中党政领导职数9名，机关工勤人员3名。事业单位编制44名，其中农村经济发展服务中心编制13名，村镇建设发展服务中心编制7名，文化事业发展服务中心编制2名，计划生育服务中心编制14名，国土资源所编制4名，民政与劳动保障所编制4名。
实有人员为行政人员16名，其中党政领导11名，行政空编13名;工勤人员3名。事业单位人员35名，空编9名。农村经济发展服务中心10名，空编3名;村镇建设发展服务中心6名，空编1名;文化事业发展服务中心1名，空编1名;计划生育服务中心10名，空编4名;国土资源所4名;民政与劳动保障所4名。
表一 略 **镇党政人才队伍编制情况统计
3.人员构成情况
党政领导11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生学历1名，本科学历8名。人员年龄梯次结构搭配相对合理，基层工作经验丰富。
总的来看，党政人才队伍空编较多，政府部门运转较为紧张。急需复合型人才充实管理队伍，以提高政府管理效率。
(二)事业单位人才队伍情况
1.教育系统
(1)概况：全镇现有学校16所(中心校本部、5所联合中心小学及10所村级小学)，其中10名学生以下的教学点4个，10-50名学生的小学6个。在校学生3905人，87个教学班，入学率100%。中小学在编教师共计271人，实际在岗教师248人(调研员6人，长病不能上班8人，外校借调5人，本期调出4人)，其中省级骨干教师5人，市级骨干教师、学科带头人48人，区级骨干教师、学科带头人36人。专任教师学历符合规定及取得相应教师资格证书的比例为100%，高层次学历占38%以上。
表二 略 **镇教育系统学校情况统计
(2)年龄结构：50岁以上教师102人，占教师总数的37.6%。师资水平有待提高，中老年教师知识结构老化，高层次学历教师比例偏低，不能灵活运用现代化教学设备。教师队伍具体构成情况如下表：
表三 略 **镇教育系统人才队伍构成情况统计
(3)教师工作量情况：
中小学在编教师共271人，实际在岗教师248人，人均周工作量15节。其中中学教师103人，28个教学班，人均周工作量12节;中心小学教师43人，16个教学班，人均周工作量16节;村小三个教学班的配5位教师，人均周工作量21节;教学点一个班一位教师，全天候上课，每周34节。
(4)教师收入及生活情况
本次实地调查，分别采访了中学和村小教师。中学教师明睫雅XX年参加工作，本科学历，任教初一两个班语文。每月工资2300元左右，每月自己租房费用130元，做饭开销600元左右，每月通讯费用60元左右，家在市内，周末回家每月往返车费80元左右。黄龙寺小学教师樊锐，XX年9月参加工作，本科学历，每月工资2100多元，学校提供住房一间，每周往返市内交通费用40元，周五下午回家车少或没车，周日下午要提前到校，变相延长了工作时间。另有20位教师家住信阳市，孩子在市内上学，每天早来晚回，每月需要交通费用近500元。
(5)走读生的情况：
全镇走读生共计1795人，主要是一、二、三年级学生，多数为就近入学。一、二年级学生由于年龄偏低，多数学生需要家长一日四接送。部分学生离校较远，最远的距离学校近6公里，每日6点就得起床赶往学校。冬季放学回家，天色已晚，安全隐患较大。部分家长离家在街镇上租房居住(大多由其爷奶监护，只能照顾生活，不能辅导学习)，极大地浪费了人力物力。
从调查统计可以看出，**镇教师数量相对紧缺。教师队伍结构不均衡，急需改进。教师年龄结构偏大，30岁以下年轻教师偏少，教师学历结构中本科比例偏少，知识结构难以紧跟社会时代进步。教师承担教学任务比较重，现实生活如住房、吃饭面临诸多困难，加上回家需要长途跋涉，课余生活单调枯燥，既影响教师日常教学，也难以真正吸引、留住优秀人才。
2.医疗卫生系统
(1)编制设置：该镇卫生院实有干部职工总人数26人，其中在编在岗16人，聘用10人。卫生技术人员按学历层次分类：大专学历9人，中专学历17人;在编人员按职称层次分类：专业技术岗位中级2人，初级以下3人;技术工岗位高级工5人，中级工6人。另聘用人员10人，9人为专业技术人员。本院内设13个科室：内科、外科、儿科、牙科、妇产科、放射科、检验科、防保科、护理办、手术室、药房、财务科、收款室。
卫生院核定编制数46人，实有在编在岗16人，严重缺编。实际工作中一人多岗，影响业务正常有效地开展。
表四 略 **镇医疗卫生系统人才队伍构成情况统计
(2)年龄构成及收入：本院在职职工26人，其中30周岁以下10人，30～50周岁14人，50周岁以上2人。在职在编人员平均每月工资XX元左右，聘用人员平均每月1800元左右。单位提供职工住房，2人一间，饮食自理，生活费每月500元左右。
(3)村卫生所情况：全镇共有24个村卫生室，每个村卫生室2～4人，共有村医64人，都已取得执业医师资格，村卫生室人员大都为中专学历，年龄30～45周岁居多。
可以看出，**镇医疗卫生系统尤其是镇卫生院人员比较紧张，空编多达30人，日常工作中常务副院长都要坐门诊;其次，临床一线工作人员月工资相对较低，在一定程度上影响其工作积极性与主动性;第三，医疗卫生系统人才队伍培养周期长，引进、留住人才的关键在于是否有编制，否则不利于队伍的稳定性，从而影响本地的医疗保健水平。
(三)农村实用人才基本情况。
该镇拥有各类农村实用人才2180人，人均年收入为3.98万元。
(四)其他人才队伍情况
**镇有社会工作从业人员5人，企业经营管理人才近177人，公共文化从业人员3人，技能人才6人。
二、**镇人才工作主要做法
该镇紧紧围绕“放大人才引领效应，打造生态魅力茶乡”这一主题，加强人才队伍建设，推动了生态环保茶面积的.扩大，为浉河区茶产业的健康发展做出了贡献。
(一)坚持党管人才，健全人才工作体制
成立了以镇党委副书记为组长的人才引领工作领导小组，配齐配强了工作人员。完善了《**镇创新人才投身农村综合试验区建设工作方案》，突出人才强镇的战略地位，把人才工作放在与经济建设和社会发展同等重要的位置。
(二)招商引才并举，放大特色人才效益
咬定“茶”字不放松，坚持招商引才并举，引进、培育涉茶类人才2150人。如引进厦门华祥苑实业有限公司的高级茶艺师李志顺研制开发出信阳茶系列的新贵——“信阳观音”，继“信阳红”之后进一步拉长了信阳茶产业链条，为茶农创造了新的收入增长点。帮助本土农村实用人才朱发阳创建发阳红茶厂，发展“信阳红”，提升了当地夏秋茶利用率。为全镇150名茶叶土专家申报种茶、制茶、茶叶销售管理与评茶技术员。
(三)创新工作举措，推进各类人才培育。
一是建立人才信息库建设。建立乡土人才、回归人才、引进人才、企业人才、村组干部和大学生村干部六个类别的人才信息库，为党委、政府提供了丰富详细的人才资料。
二是扎实开展培训工作。邀请区茶办、区农业局、市职业技术学院等有关单位的专家为全镇茶农开展无性系茶苗栽种、红茶加工、茶园管理等科学技术。组织农村技术骨干参加由市、区组织的专业性较强的培训会。另一方面，利用远程教育开展技能培训，为培养人才提供学习与实践机会。先后有万名茶农受益。
三、**镇人才队伍建设存在的问题及原因
虽然该镇在人才队伍建设上做了大量工作，取得了一定的成绩，但仔细分析该乡的人才队伍现状，可以看出还存在着一些问题，严重影响和制约了经济社会快速发展，制约了政府公共服务职能的发挥。
(一)人才总量偏小。人才总数为2664人，占全镇人口6.20%，低于全市(8.52%)、全国平均水平(8.75%)。在人才总量中，经营管理人才、高技能人才、社会工作人才、公共文化人才等都比较匮乏，其中公共文化人才还为空白。而与群众利益最相关的教育、卫生类的专业技术人才都比较短缺，存在着有编无人的现象。其中镇卫生院空编30个，人员青黄不接，一人多岗，无法提高服务水平。教育系统因各村适龄入学儿童较少，4所村小学学生数不足10人，按照农村小学师生比为1:25配备教师，师资力量不足，一名教师教5、6门课程，工作任务繁重。
(二)人才结构不合理。
一是年龄结构不合理，队伍老化。乡镇党政在XX年以后除了补充科级干部和选调生外，没有补充年轻的公务员;事业单位在XX年以后没有补充年轻人，现最年轻的人都在30岁以上。教育系统50岁以上教师102人，占教师总数的37.7%。茶产业受年轻人外出务工经商影响，茶园管理、采茶制茶能手年龄也都偏大，后继乏人。二是行业地域分布不均，中心集镇人才相对比较集中，而边远村人才严重不足。教育系统内初级中学及中心小学满员，而村级小学需要聘请代理教师才能维持教学。村级小学生源减少，在一定程度上与教师不足、素质不高存在着正关联。高、中级专业技术人员主要集中在教育部门，而农业、城镇规划建设等系统缺乏高、中级类人才。三是性别比不均衡。XX、XX年教育系统新进人员40人，其中女教师为37人，镇里其他机关单位很少，合适的未婚男性凤毛麟角，女教师的婚恋成了一个不小的问题。
(三)人才整体层次不高。
一是高层次人才稀缺。一般性人才较多，现代复合型人才少，高层次、创业创新型则廖廖无几。特别是作为“老牌”茶乡，茶产业人才层次不高，茶文化创意、茶叶科技及产品研发、茶市场营销等高端人才极度匮乏，严重制约着茶产业升级。二是急需人才稀缺。专业技术人员普遍存在“三低”现象，即学历低、技术水平低、职称低。且大多数没有掌握现代办公技术，城建规划、企业管理、特色农业、金融财会类人才匮乏。在教育系统中，理科类教师相对紧缺。
(四)人才容易流失。
受编制、待遇、环境、发展机会和发展空间等因素影响，该镇现有人员特别是专业技术人员只要有机会就流动到城区。近三年流出21人，其中研究生学历1人，本科8人。教育、卫生等系统人才流失更加突出。镇卫生院XX年聘用了一部分专业技术人员，因无法入编，XX年都通过招考到了能给予编制的其他地方。在塔耳湾教学点有两个班级共25人，只有一名正式教师，聘用一名退休教师;白马山教学点6名学生，一名教师，都需要全天候工作。同时，因农村寄宿制学校工作经费与学生数量挂钩，为每生每年220元，一年也只有几千元，无力改善工作环境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的现象，现有教师人心浮动。
(五)人才增量和社会发展不同步。
受“凡进必考”所限，乡镇无法及时补充新的工作人员，且新录用公务员和选调生往往很快被上级机关借调或调走，加重了缺人现象。镇卫生院虽然空编较多，除聘用10人外，没有补充在编人员。教育系统由过去民办教师转正138名教师都将在近几年集中退休，虽然不断补充新人，但教师队伍还是一直处于净减少状态。全镇教育系统XX年招考20人，退休16人，调走6人，实际减少2人;XX年招考20人，退休18人，调走4人，实际减少2人;XX年已调走4人，且将要退休12人，预计请产假8人，需要新补充30人以上。同时，上级要求大力发展学前教育，但没有分配学前教师编制，只能从小学教师调任、兼职，挤占了有限的教师资源。寄宿制学校缺少后勤人员、管理人员、生活教师编制和缺乏专职保安。
(六)人才培养培训滞后。
目前，受经费短缺影响，基层人才培训、考察、学术交流机会比较少，缺乏刚性、深层次的规模培训措施。该镇党政、事业人才80%在三年内没有得到培训;教育系统因为一人多岗，85%的专任教师没有培训、考察、学术交流机会。卫生系统的培训只局限于一般的岗位培训，培训的深度和广度不够。农村实用人才组织化程度不高，各自为战、不能形成规模效益。
四、加强基层人才队伍建设的对策思考
人才资源是第一资源。引进、培养、留住更多的优秀人才，是建设小康社会最重要的工作。根据农村一线人才队伍建设存在的问题，建议用科学人才观统领人才工作，在优化结构、畅通渠道、营造环境及科学评价上下功夫，进一步加强乡镇基层人才队伍建设，有效服务并促进我市经济社会又好又快发展。
(一)普及科学人才观，进一步解放思想。
坚持大力宣传中央和省、市委人才工作重大部署、重大举措、重大成效，深入解读科学人才观的新思想新理念，使科学人才观更加深入人心，从上到下推动思想观念转变，引导各级干部，尤其是领导班子一把手转变思想观念，充分认识到乡镇基层人才在推进经济社会发展、引领带动群众、加强基层政权建设等方面不可替代的作用，把促进人才健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置，着力营造尊才爱才的社会环境、育才用才的政策环境和惜才留才的服务环境，在全社会形成“尊重科学、鼓励创新、见贤思齐、奋发努力”的良好风尚，增强对优秀人才的吸纳能力和聚集效应。
(二)创新人才引入机制，促使人才补充常态化。
一是制定配套的优惠政策。如设立人才专项编制，按照人进编增、人走编收的原则安排使用，使人才引进不受单位性质、编制限制。对到乡镇工作的博士可享受副高职称经济待遇，硕士研究生、“211”重点高校本科生可享受中级职称经济待遇;对其他人才，免除试用期，给予一定的交通、食宿补贴等。二是实事求是核定编制。对农村小学，要配置学前教育编制，每校配备2名幼师。寄宿制学校按照200名学生配备工勤人员2名、生活教师2名的比例配置工勤人员编制。村小配置安保人员1名，中心校、初中学校配置专职安保人员1-2名。对农村小学教师编制应根据农村实际按班级数配备。三是建立稳定的人才补充渠道。每年在高校毕业生毕业之际，主动到高等院校联系引进急需专业人才。适时公开招聘公务员、事业单位工作人员，为基层补充新鲜血液。四是大力实施回归工程，吸引外出务工经商成功人士回归报效家乡。
(三)实施重点人才工程，壮大人才队伍。
一是紧紧围绕经济社会发展大局和试验区建设的人才多元化需求，依托项目、工程和特色产业，强力推进重点人才工程实施，强化基层一线人才队伍建设。二是加大人才教育培训工作力度，优化整合各种教育资源，建立终身教育培训体系，完善教育培训工作机制，推动学习型社会的形成。遵循人才成长规律，科学制定分层分类人才培训方案，做到重要人才重点培训，年轻人才经常培训，紧缺人才抓紧培训，提高人才队伍质量。要通过业余教育、联合办班、专项短训、委培联姻、学术交流、出外深造等方式，给广大农村人才经常“充电”，以促使他们知识常新，成果常有。三是突出特色产业主题，引进、扶持各类特色产业人才，发挥特色人才引领带动作用，促进特色产业做大做强。
(四)创新人才流动配置机制，引导人才扎根基层。
一是加快乡镇人才市场的基础建设和监督管理，完善规模和功能，为用人主体和人才资源之间搭建起快速配置的桥梁。发展网上人才交流服务，促进人才信息共享。二是继续实施大学生村干部、高校毕业生“三支一扶”、志愿服务贫困县等计划，继续开展选调生工作，开发基层社会管理和公共服务岗位，落实高校毕业生到农村任教、到乡镇卫生院工作特岗计划，推进人才向基层、向农村流动。开展教育、卫生、科技和文化人才下乡支农工作，完善专家服务团、科技特派员到基层和农村、企业服务的政策措施，鼓励各类高层次人才通过兼职、技术入股、合作研究、培训讲学等方式为乡镇服务。三是实施城镇公职人员到基层服务和锻炼的派遣和轮调办法，专业技术人员晋升中高级职称必须有一年以上的基层工作经历。四是鼓励城镇高层次人才通过兼职、技术转让、技术入股、合作研究、培训讲学、网络咨询等多种方式为乡镇基层服务。五是提供灵活有效的绩效考核方案，向在农村一线工作的人才倾斜，向业务骨干和专业技术人员倾斜，减少人员流失。
(五)创新人才激励保障机制，增强人才队伍活力。
对在农村一线工作特别是在偏远山区工作的人员，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，改善生活、工作条件，确保人才“下得去、待得住、干得好”。一是深化职称改革，评定职称以业绩为主，放宽对论文论著的要求。且不受结构比例和岗位数额限制;对没有专业技术岗位的，特岗特聘。工作XX年以上且年度考核为称职以上的，可以直接评定中级职称。二是建立人才周转房制度，免费提供必要的生活条件，按照人进房住、人走房收的原则安排使用。三是增加继续教育、外出进修机会，每2年提供一次到县级以上城区机关、学校、卫生医疗机构学习、实训的机会。提高评先评优指标分配的比例，增加评选政府特殊津贴专家、学术技术带头人等各种机会。四是规定市、县机关、事业单位新补充本科及以下学历的人员，原则上从有3年以上基层工作经历的人员中遴选。
(六)创新人才投入机制，增加人力资本投资比重。
一是各级政府优先保证对人才发展的投入，较大幅度增加人力资本投资比重，确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度，卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。二是建立人才发展专项资金，纳入财政预算，重点用于农村一线人才的教育培养和奖励，以及紧缺人才的引进、资助、培训等。提高边远山区寄宿制学校工作经费标准，改善办学条件。三是对农村一线人才，每月发放租房补贴、交通补贴、科研津贴等适当的津贴，帮助降低生活、工作成本。
人力资源在社会各种资源中，是最宝贵、最重要的资源，人才决定着国家的兴衰成败，决定着民族的前途和命运。一切社会组织的竞争归根到底是人才的竞争，社会经济发展的主要动力来自于知识和科技创新，科学技术是第一生产力，所以，人才开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量。
国土资源管理是人才和技术密集型行业。近年来，党中央、国务院先后就严格土地管理、加强土地管理体制机制创新、整顿和规范矿产资源秩序做出了一系列重大部署和调整，国土资源管理工作面临前所未有的挑战，在这样的情况下，进一步加强行政队伍和专业技术队伍建设，打造一支思想解放、能力强、技术硬、作风扎实的队伍就成为应对挑战最重要的、具有决定性的取胜因素。
一、国土资源队伍建设总体情况
(一)国土资源队伍基本情况
XX市国土资源局共有在职职工118人(在岗职工114人，退二线3人，关系未转1人)，中共党员83人，女职工21人，少数民族职工56人;具有大专以上学历人员有73人，具有中级以上职称人员15人;年龄在35岁以下职工36人，在51岁以上的8人。
局党组由6名同志组成，有调研员1名，副调研员2名。局机关行政编制25名(实际27人)，机关后勤服务编制3名，内设办公室、地质矿产科、土地利用规划科、耕地保护科、地籍管理科、监察室、乡镇国土资源管理科7个科室，党群机构有局机关党委、工会、团支部;下设XX市地籍管理站(编制27人，全额拨款)、XX市土地勘测规划整理中心(编制21人，全额拨款)、XX市矿产资源管理所(编制21人，自收自支)3个事业单位;局派出古城、上桥、东塔、板桥、金积、高闸、扁担沟、金银滩、马莲渠、郭桥、孙家滩11个国土资源管理所(编委批复为10个乡镇所，编制22人，全额拨款)和太阳山国土资源分局;自治区国土资源厅直属XX市国土资源执法监察支队(编制10人)。
(二)国土资源队伍建设工作情况
近年来，在国土资源厅党组的领导下，市国土资源局大力加强班子和队伍建设，强力推进基层建设，积极开展文明创建，扎实构建反腐倡廉体系，努力探索构建国土资源特色文化，使国土资源队伍综合素质有了新的提高，依法行政水平跃上新的台阶，行风政风出现新的气象，各项工作取得新的业绩。
一是以班子建设为重点，提高干部工作能力。建设一个好的班子，是加强队伍建设的重中之重。市国土资源局十分重视和切实加强领导班子建设，科学合理地调整了领导分工，充分发挥每位领导统揽全局、驾驭工作、处理问题、贯彻执行的能力，使领导班子切实起到带头示范作用，抓学习、抓业务培训、抓作风建设得到有效推进，带动全局人员工作能力和工作作风显著改善。
二是以效能建设为抓手，夯实国土资源工作基础。通过认真开展“机关效能建设活动”，制定了《行政过错责任追究制度》、《市国土资源局工作规则》、《考勤考核奖惩制度》、《绩效考核奖惩制度》等制度，做到用制度管人管事，激发干部职工做好本职工作的积极性，切实纠正“干好干坏一个样，干与不干一个样”等不良现象，强化了职责意识，提高了工作效率，使国土资源各项基础工作得到有效加强。
三是以基层建设为起点，树立国土资源窗口形象。基层国土资源所是国土资源管理的前沿，是落实各项工作任务的基础。体制调整前，市区国土资源所为乡镇办事机构，业务上受上级国土资源局领导。体制调整后，改为市国土资源局派出机构，人员全部依照公务员管理，通过加强国土资源所基础设施建设和队伍建设，形成了一套形之有效的管理体系和考核机制，在国土资源依法行政、服务群众中发挥出窗口作用。
四是以廉政建设为要务，打造廉洁高效干部队伍。认真贯彻落实中央关于建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防贪腐体系精神，将廉政建设摆在重要位置，不断推进全局廉政建设。以制度建设为抓手，注重从源头上防治贪腐行为制定了《XX市国土资源系统廉洁从政若干规定》;以推进阳光政务为重点，坚持做到政务公开，并积极拓展公开的范围与渠道，全面公开办事内容、办事程序、办事权限、办事时限、办事结果，自觉接受社会监督;认真开展“三服务一推进”主题实践活动和 “廉政文化进机关”活动，对各部门党风廉政建设责任制执行情况进行督察，按照《党风廉政建设责任制考核办法》严格考评，并作为领导干部评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据，使广大干部牢固树立正确的权力观，有效提高了自我约束能力。
二、当前国土资源队伍建设存在的问题
1、专业技术人才总量相对不足。高学历、高级职称专业人才奇缺，不能适应技术业务工作要求。国土资源事业所需要的专业人才明显不足，一方面，国土资源事业发展更加有赖于科技支持，但科技人才数量少、层次低，全局没有高级职称专业人才，中级职称专业人才有15名，占全局人数的12%，初级职称专业人才有21名;从学历看，局机关及局属事业单位高学历层次人才
也相对短缺，现有研究生学历2人，但属非国土资源管理专业技术专业;本科学历23人，占全局人数的20%，大专学历50人，仅占全局人数的40%，从当前发展形势看，国土资源主要技术业务方面的复合型、创新型人才严重不足;另一方面，伴随着事业发展带来的专业技术人才年龄梯次比例不当、青黄不接等问题比较突出。
2、人才激励机制不健全。人才激励机制是为了激发和调动优秀人才的工作积极性，人才的激励机制包括人才的分配激励机制、奖励机制和保障机制。从近几年国土资源工作内容来看，这方面存在的问题还很多，突出表现在以下几个方面：一是分配机制不完善。高度统一具有刚性的工资制度使得工作人员的利益分配与工作成果没有多大的关系，造成干好干坏都一样的思想认识比较普遍;二是奖励机制落实难。由于缺乏财力支持，各种奖励的经济利益不高，对干部职工缺乏吸引力，难以有效落实奖励机制对各项工作的推动作用。
3、队伍培训不规范、培训效果不明显。首先是培训不规范，缺乏科学有效的培训计划，存在很大的随意性，一旦遇到其他活动或重要工作，学习培训就要让路，培训课程缺乏系统性和长远计划，培训效率低下;其次是培训效果不明显，现行的培训教育政策关注领导层人才多，关注普通工作人员少，培训方式单一，存在赶形势、走过场问题，往往无法达到预期的效果。
4、队伍精神状态不佳，事业心不强。主要表现在：一是工作不思进取，责任心不强。有的干部缺乏爱岗敬业精神，不主动考虑和履行岗位职责，办事拖拉无效率，安排的工作敷衍了事，甚至误事;只讲报酬、不讲工作，只讲索取、不讲奉献，造成局长推着科长干，科长推着一般干部干的局面。二是不钻业务。有的干部不注重政治理论学习和业务知识学习，学习缺乏钉子精神，没有带着问题去学，没有深入进去学习，没有及时掌握近几年出台的国土资源法规、政策，学习效果不明显，业务不精通，不懂装懂。不能与时俱进地逐步提高业务水平，工作能力不能适应本职岗位需要。三是大局意识不强。部分干部本位思想严重，缺乏大局意识，科室、同事之间沟通、配合不足，容易出现推诿扯皮现象，影响了机关重大工作进展;还有个别同志不把心思放在工作上，爱当评论员，不琢磨事，爱琢磨人，影响了团结，影响了国土资源局的形象。
5、队伍思想观念不新，开拓精神不够。有的干部思想因循守旧，缺乏锐气，不推不动，满足于一般常规性工作任务的完成;有的干部得过且过，应付了事，不研究新政策，不分析新形势，不适应新变化，不善于根据实际创造性地开展工作，无法完成局领导交办的各项工作任务。
6、队伍工作作风不实，工作效率不高。有的干部工作纪律散漫，上班迟到早退，脱岗串岗，无所事事，习惯于传播小道消息，搬弄是非;有的上班时间上网玩游戏、聊天，工作没有目标追求，对自己要求不严;现在需要急事急办、特事特办的工作多，这就要求我们体现出超前服务意识。如果仍然习惯于按部就班，循规蹈矩，墨守陈规，工作不积极、不主动，标准低、效率差，就会影响工作的运转效率。
7、队伍建设制度落实不到位。目前，机关各项制度都比较完善，各项工作都有章可循，但有的制度执行得不到位，没有完全按制度办事，还缺乏有效的奖惩机制，难以确保各项任务的有效落实。
三、国土资源队伍建设对策
面对新形势，国土资源部门必须进一步解放思想、开拓创新，坚持以科学发展观统领国土资源管理工作，正确处理好保护资源和保障发展的关系，按照坚持以人为本，构建和谐国土的原则，按照国土资源厅“四个一”活动的具体要求，坚定不移地继续重视和加强国土资源队伍建设，以队伍建设推动国土资源管理体制改革，加快构建保障土地管理科学发展的新机制，为促进经济社会跨越式发展提供强有力的保障。
(一)完善一套好制度，规范队伍行为。依据“以人为本、制度管人”的管理理念，对现有各项制度进行全面修订和完善，建立督促检查和考核奖惩机制，坚持按制度办事，按制度考核，按制度奖惩，保证各项制度得到有效落实。目前，我局工作规划、党建工作制度、效能建设制度、依法行政工作制度、政务事务工作制度、人事管理工作制度、财务管理工作制度、业务管理制度、工作流程规定、绩效考核奖惩制度、督查督办问责制度等各项制度在原有的基础上，正按照科学发展观的要求修改完善。制度再好，不严格落实，就是一张废纸，下一步关键抓制度落实，通过对违反制度的工作人员进行处理，警示整个队伍，才能在全局形成“行为规范、动作协调、公开透明、廉洁高效”的工作机制。才能打造出一支纪律严明、行为规范的队伍。同时，要充分发挥科室年度目标责任考核的奖惩作用，以调动科室的工作积极性来推动工作人员的积极性。
(二)建设一个好班子，增强队伍凝聚力。要紧紧围绕厅党组决定和精神，不断推进班子建设。对国土资源厅和市委、政府已出台的有关班子、干部人事管理办法和规定认真梳理，建立科级干部轮岗交流机制，建立科级后备干部库，实行动态管理，鼓励科室负责人竞争上岗，以点带面，发挥领导干部的示范带动作用。科学合理地调整领导分工，充分发挥每位领导统揽全局、驾驭工作、处理问题、贯彻执行的能力;坚持每月中心组学习制度，用马克思主义最新理论成果武装头脑;科学谋划全年的工作，大胆探索国土资源管理的新思路和新举措，增强系统队伍的向心力，推进各项工作进展。
(三)注重素质培养，提高队伍战斗力。要重点加强队伍工作能力和职业素养的培训提高工作，制定科学的培训计划，将队伍各项培训工作纳入分管领导年度考核内容，保障必要的培训经费，采取扎实有效的培训方式，坚持长期培训与短期集训结合，切实增强队伍履行岗位职责的本领、服务发展的本领、依法行政的本领，切实解决部分干部“工作能力不高和事业心不强”的问题。要教育队伍始终保持对工作的激情，奋发有为，敢为人先，把工作人员的激情引导到扎实做好本职工作上，形成严谨细致、求真务实、廉洁高效的工作作风，坚决克服官气、暮气、惰气和俗气，始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，打造出一支“出能战、战能胜、不出事”的具有坚强战斗力的队伍。
(四)注重基层建设，改变队伍形象。国土资源所是国土资源管理工作的前沿阵地，在耕地保护工作中发挥着重要作用，要按照国土资源厅关于基层国土资源所“六个一”建设的要求，加强基层所基础设施建设，加强基层队伍的软件建设，注重体制创新，要理顺好与乡镇党委、政府的关系，达到互相支持、协调配合。要继续开展“标准化国土资源所”创建活动，抓典型，树标兵，使创建活动和基层建设再上新台阶。
(五)注重文明建设，增强队伍活力。发展国土资源事业必须注重文明建设和行政管理水平提高，做到两手抓两手都要硬。要在现有基础上，进一步扎实开展文明创建活动。要以国土资源文化建设为载体，以提高人的素质、促进全面发展、构建和谐国土为核心，形成一个良好的社会氛围，保持一个共同的价值取向和道德规范，同心协力朝同一个目标努力，创造一流业绩，促进国土资源事业健康持续发展。
(六)注重廉政建设，改善队伍作风。面对新形势，要进一步加强反腐倡廉建设。严格按照《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防贪腐体系实施纲要》、《关于实行党风廉政建设责任制的规定》进行廉政建设责任制考核和追究。建立领导班子成员分工定期调整机制，加大科级干部轮岗及重点岗位工作人员的交流力度，落实干部轮岗、竞争上岗任前公示制度。在坚决惩治贪腐的同时，注重预防为主和政务公开制度建设，对一定期限内发生的主要行政对象及服务对象进行阶段性回访并将回访反馈的情况公布，针对反馈的问题提出整改意见并监督落实，切实改善国土资源行风评议落后的面貌。
司法行政队伍建设调查报告
在刚刚结束的第十八届四中全会上，把“依法治国”作为大会议题，这是破天荒的第一次。由此可见，“依法治国”将成为今后国家治理的主要课题。在建设社会主义法治国家进程日益加快的今天，我们要把行政司法队伍建设作为重中之重来抓。根据省政法委关于开展队伍建设调研工作的指示精神，对我局司法行政队伍建设的情况进行了调研，现将调研情况报告如下：
一、我局司法行政队伍建设的概况
全局司法行政队伍包括司法局机关工作人员、乡镇司法所工作人员、律师、公证员。目前司法局机关工作人员12人;乡镇司法所9人;律师事务所8个，执业律师6人;公证处5个，执业公证员2人。
从年龄结构上看，30岁以下的有4人，占12%;30-40岁的有5人，占15%;40-50岁的有16人，占47%;50岁以上的有9人，占26%。从文化程度上看，大学本科学历18人，大专学历15人。
近几年来，我局在上级领导部门的重视与支持下，按照新时期队伍建设的总体要求，采取重学习、严制度、抓整建、造氛围等措施，为打造一支政治上坚定、业务上精通、作风上优良、纪律上严明、执法上公正的司法行政队伍作了不懈努力。具体来说，主要做了以下几个方面的工作：
一是以教育培训为手段，增强提高队伍素质的后劲。几年来，在机关干部队伍中，先后开展了各类学习教育活动，大大地提高了司法行政机关干部队伍的政治思想素质。同时，在全体司法行政队伍中还针对不同人员，开展了多种类型专业学习培训活动，使司法行政队伍的业务水平、业务能力得到了不断提升。
二是以制度建设为核心，促进了司法行政队伍的正规化。区司法局把建章立制作为加强队伍建设的`一个重要环节，切实加强了领导班子思想、组织、作风和制度建设，严格落实党支部例会制度、重大事项报告制度、一把手定期与干部谈心制度、民主生活会制度、中心组学习等制度。先后建立了《机关目标管理考核制度》、《警车管理制度》、《党风廉政建设责任制度》、《行政执法过错责任追究办法》等等。通过建章立制，规范了司法行政队伍的行为，使队伍的纪律和作风都有了较大改善。
三是开展了司法行政队伍的教育整顿活动。我局每年都在年初结合行风评议，着力开展了队伍的教育整顿活动。在整顿中通过采取集中学习讨论、查摆存在的问题、批评与自我批评等形式，边整边改，以整促改，达到了队伍建设的目的。
近几年来，我局司法所、公证处等部门以及10多名个人受到了地级以上有关部门的多次表彰和奖励，为司法行政队伍争得了荣誉，赢得了社会地位。
二、存在的问题及对策分析
(一)行政司法队伍专业性不强，通过司法考试人数不多。司法行政部门肩负着普法、依法治理、法律援助、法律服务、公证管理、人民调解、安置帮教、社区矫正等与法律运用密切相关的工作职能，决定了必须是一支精通法律应用的队伍。由于多种原因，现队伍中存在着法律水平不够高的问题，不能满足人们日益对法律服务的需求。因此，要坚持业务强警，业务培训是提高司法行政队伍素质的重要环节，要深化学习型机关创建活动，把法律知识、业务技能和科学文化知识培训有机结合起来，培育一支知识复合型的队伍，让队伍成员能够以熟练的专业知识为社会提供优质、高效的法律服务。
(二)基层司法所警力不足。已经发生重大变化的基层司法行政工作，除了普法、调解、安置帮教、法律援助等日常工作，还因《社区矫正实施办法》的实施。承担着社区矫正工作，不仅如此还承担着大量非监禁刑罚适用的审前调查工作。现在我区司法所基本上至配备一名工作人员，而且多数同时在乡镇街道工作，身兼多职，部分人员不太熟悉业务，这客观上影响了基层司法行政工作职能的发挥。要解决这支队伍目前存在的问题，就需要及时加强业务培训，其次多方联动、上下配合，与有关部门进行协调，尽量争取把人员管理体制、经费理顺，把能干事的、会干事、想干事的的选进来，充实基层司法行政队伍的力量，充分发挥好基层司法行政工作的职能。
(三)办公硬件设施不完善。与政法其他几家相比，客观上存在着硬件条件差，没有统一的服装和证件，一些工作社设备跟进不上，办公场所不够。这些问题导致司法工作机动性不强，工作难以开展。
社会工作人才队伍建设调查报告
一、201x年社会工作及其人才队伍建设工作回顾
在区委区政府的正确领导和关心支持下，我们逐步走出了“党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导”的路子，着力于本土督导助理培养，继续加强社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织。在关爱特殊服务、心理与行为服务、管理类服务等领域扩大优质服务辐射范围，进一步深入推进社会工作及其人才队伍建设工作。截止到目前，全区拥有基层社会工作人员1000余名，其中，注册社工478人，驻会专家14人，已有会员44家。
1、注重完善体制机制，初步形成了比较成熟的工作模式。一是建立了高规格的社会工作人才队伍建设领导体制。按照党委统一领导，成立了由区委书记任组长，区委常委、组织部长，政府主管副区长任副组长，17个相关职能部门组成的社会工作人才队伍建设工作领导小组。出台了包括区委、区政府“1+5”政策文件、机构扶持办法、政府购买服务、教育培养、评估监管等制度体系。着力把社会工作人才队伍建设纳入区委、区政府的重点工作，纳入工作的整体部署，纳入群众的具体领域。有区委书记和组织部长亲自部署，亲自调动，亲自督查，确保了工作部署得到落实，各项决策有效实施。
二是建立了高标准的社会行业管理体制。10月成立了全区社会工作者协会后，目前，已有社会工作协会会员单位44家，注册社工478人、驻会专家14人，为社工提供专业化指导1500余人次。三是建立了多元的经费投资机制。坚持政府财政投入、单位专项列支、社会资金募集的多元投入原则，将社工队伍建设经费纳入财政预算，并每年按照不低于10%的比例增长，今年预算达到700多万元。同时，鼓励相关部门、企业和社会组织拿出专项经费用于社会工作专业服务。去年，部门和街道投入500余万元，社会投入200万元，保障专业社工服务经费需求。
2、注重重点领域突破，培养了一批结构合理的社工人才。一是立足需求，重点在专业机构组建上取得突破。我们成立区级社会组织孵化管理中心及其基地，在社会救助、居家养老、优抚安置、婚姻家庭、新市民及外来务工人员服务等社会工作领域培育社工机构30余个。如一力社区的青少年国防社工服务中心，开展青少年国防知识教育与学习辅导服务，已接待咨询家长1150余名，辅导培训300余人次，与140余个青少年建立了帮扶关系；成立大托敬老院安怡家园社工服务中心，为100余名老人的生活、心理等方面提供服务。二是选择基础先行，重点在社工岗位设置上取得突破。根据实际需要和精简效能的原则，出台了《**区社会工作岗位设置方案（试行）》。初步在全区界定体制内社工岗位412个，明确职责和要求，目前专业配备率74%。将社工纳入区级专业技术人员管理，建立一线社工-督导助理-初级督导的职业晋升体系。积极开发社工人才注册登记管理体系，为社工人才提供互动交流平台。同时鼓励各单位通过项目实施聘请专业社工，促进人才资源的合理流动和市场化配置。目前，全区项目机构引进专业社工48人。三是坚持政社分开，重点在政府购买服务上取得突破。我们采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，初步形成了项目申报、管理、跟踪、考评为一体的`项目管理体系。今年立项社工服务项目31个，目前，在残疾人、为老、社区矫正、精神病人社区康复等16个领域开展48个项目服务，投入经费近1000万元，专业服务1.2万人，辐射人群达4万余人。
3、注重转化在岗人员，构建了符合本土社工的服务体系。一是通过知识普及整体提升。各个试点街道“成立一个协会、建立一个培训课堂、组织一百人以上的培训、举办一场社工人才的交流活动、举办一次社工人才的技能比武”，以此促进队伍素质提升。认真组织了选送干部参加省市培训、典型案例集中交流和“干部沙龙”等活动，并在社区建立实践基地，组织编写了《**区社会工作专业服务历程-脚印》本土教材。二是通过职业培训转化提升。区社工局先后邀请中南大学、**理工大学、**民政学院等院校专家教授来区举办专题讲座；结合全国社会工作者职业水平考试、举办辅导培训班培训1200余人，共有242人取得了职业资格证书，占全省的20%以上。建立了12个社会工作实践基地，我区与中南大学、湖南农大、湖南女子大学、**民政学院等高校合作，建立了社工机构4个，课题研究3个，开发合作项目8个。三是通过本土服务推动提升。积极探建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践性相结合，提高本土社工专业技能素质。加强社工志愿者队伍建设，推动“社区、社团、社工”三方联动，创造了“1+1+1”（即1个机构协调引领1批资源拥有1个（群）资源需求者开展服务）、“机构+院校”（即以社工机构为主题，院校专家支持，专业学生实践，实施三赢服务）、“四方合作”（即社区与机构、院校、辖区单位签订四方合作协议，增强社区合作意识，提高社区管理水平）、“社区整合”（即机构在社区建立社会工作小组，小组与社区工作者伙伴合作，开展社会工作服务）四种社工服务新模式。
二、201x年社会工作及其人才队伍建设工作安排
201x年，我区社会工作及其人才队伍建设的主要任务目标是：走出“党政主导、协会承载、项目运作、分类推进、激励引导”的路子，进一步加强四种社工社会组织孵化管理中心及其基地建设，大力培育社会组织，充分发挥社会组织在社区社会服务领域的重要作用。力争全区拥有督导助理4人，专业社工50人，每个社工组建专业志愿者骨干5人以上，发展志愿者服务团队20支以上，志愿者400人以上。按照这一目标任务，着重需要做好以下几项工作：
1、进一步完善机制体制，坚持从战略的高度构建社工工作体系。一是完善高位的组织领导机制。按照党委统一领导，组织部门牵头抓紧，民政部门具体负责，其他部门和团体密切配合的工作格局。坚持把社工人才建设纳入区委、区政府的重点工作，同部署、同调度、同督查，确保工作得到落实、决策有效实施。二是完善社工行业的管理监督机制。针对社会工作者分布在不同行业、不同单位、不同社区的现状，成立相关的区社会工作者协会，规范行业标准，为社会提供注册、指导、监督等服务。三是完善多元的经费投入机制。社会工作辛劳而繁杂，我们应制定社工人才的薪酬指导政策，积极探索建立与岗位职责和个人服务相挂钩的激励机制，率先在全市大幅上调社会工作人员薪酬，大大提升社会工作人才立足本职干事创业的积极性。
2、加强社工人才队伍的建设，加大对结构合理的社工人才的培养。一重是注教育培养的专业化。按照大规模分层培训思路，分时段制定社工培养规划，建立更多，规模更大的社工学院和实践基地，继续用相关经验编写本土的教材。二是完善社工岗位设置。针对当前区级明确每名企业职工或5000名外来务工人员设立1个社工岗位的要求，进一步探索明确岗位服务内容和企业社工岗位个数设置的合理性。三是着力政府购买项目化。采用社工岗位派驻和专项服务打包两种形式，由各单位自主申报，社工局专项管理，第三方专家组督导评估，形成项目申报、管理、跟踪、考评为一体的项目制管理体系。
3、完善本土社工的服务体系，坚持用创新的方法推进社工本土的发展。一是强化高校院所的专业引导。以高校为依托，大力展开高校院所与我区社工发展的一体化建设，积极探索建立社工合作研究、人才对口培养等机制，确保将高校院所的专业性与本土需求的实践相结合，提高本土专业的社工专业技能素质。二是强化政府社会的共同参与。“政府主导，社会参与”是我区社工队伍建设的主要特征。加强志愿者队伍建设，强化人才发展的激励保障，建立县级领导联系优秀社工、岗位津贴、项目经费倾斜、人才双推优、从社工定向选聘行政事业人员等制度。三是强化本土服务的专业体制。根据社会工作人员集中在社区的状况，着力抓好社区工作者社工化体制。在机构建设上，设立多个社区社会工作者；在队伍配备上，配置助理社工师职称以上的社区工作者、高校社工专业学生、社区志愿者、有针对性的在社区展开专业服务；在志愿者管理上，将全区所有类别的志愿者统筹归社会工作局管理，定期组织开展服务培训、网上交流等。
乡镇财政队伍建设的调查报告范例
根据《关于做好全省乡镇财政队伍建设调研工作的通知》（鄂财函[]134号）文件要求，松滋调研专班从6月10日开始对松滋市基层财政所进行了调查研究。调查对象涉及乡镇财政所所长、副所长、在职在岗普通干部、改革分流人员、离退人员、提前退养人员，乡镇党委、政府领导，松滋市局预算科、农村财政管理局、监督局、人教科、调研科等负责人。重点调查单位有八宝镇财政所、洈水镇财政所、新江口镇财政所及沙道观、氵宛市、南海等财政所。调研方法主要采取系统数据统计分析、分类定点重点剖析、座谈会面对面交流、典型案例分析、同类比较分析、公共财政绩效评价分析、行为学分析等。
调研基本结论：（1）乡镇财政干部成为农村综合配套改革的买单者。农村税费改革后，乡镇机构合并、人员分流，其后实行乡财县管，财政所、经管站合并，并按50%的比例分流人员。合并后的财政所确定为乡镇事业单位，承担了乡镇党委、政府不直接办理之外的所有公共事务；财政所干部不是公务员，也不是参公人员，其养老保险、医疗保险同企业一样，自己掏一半、单位买一半；既不能从行政上提拔，也不能在财政内部调动；工作量对比改革前增长一倍，在惠农政策一项接一项中再增加一倍。分流下岗人员，如同普通工人一样，四出找工作再就业或自己创业，其中素质高的约60%有了着落，40%的人员成为不稳定对象。
（2）“六个关键词”概括乡镇财政干部现状。无论是在岗职工还是分流人员，目前的思想状况、工作状况、对未来的期待，可以用“失落、颓丧、困惑、感恩、呼吁、呐喊”六个关键词来概括。
（3）松滋市动用一切资源维护了基层财政队伍的基本稳定。自改革开放以来，松滋财政各项改革一直走在全省、全国的前列，并以其特有的财政文化先后获得全国预算外资金管理“松滋模式”荣誉、全国财政系统先进集体、全国财政系统新风颂基层先进单位、省级文明单位等殊荣，财政队伍整体素质较高、集体荣誉感强、团队管理理念先进。因此，松滋市委、市政府及社会各界对财政从政策制度、舆论支持、预算安排、人文关怀等各方面倾斜了乡镇财政改革，动用一切可以动用的资源维护了基层财政队伍的基本稳定。
(4）财政所职能定位不清、干部身份不明、事权大于财权的现状导致乡镇财政暗流涌动、危机四伏。事权无限大与经费无保障、责任无限与地位最底层、持续的无偿付出与长久的无望期盼可能导致基层财政运行系统的崩溃。
(5)重新定位乡镇财政所——财政所职能是管理乡镇公共财政支出，财政所机构属于行政单位性质，财政所人员的身份是公务员。
一、改革前后松滋市乡镇财政所职能、机构、人员演变情况
1、改革前后乡镇财政所职能演变。税费改革前，乡镇财政是基本完整的一级财政，特别是1994年《预算法》的颁布实施，乡镇的财权和支出范围扩大，保障能力增强，乡镇财政相对独立的编制财政预决算，管理预算内、外资金。主要履行七项职能：
（1）负责乡镇财政的预决算和预算执行管理等工作；
（2）负责农村税收政策的'执行和农业四税的征收管理；
（3）负责乡镇国有资产管理；
（4）负责乡镇预算外资金和票据的监督管理工作；
（5）负责维持乡镇政府的运转；
（6）负责对乡镇“七站八所”实行“零户统管”；
（7）负责乡镇政府安排的其他中心工作。
税费改革后，为确保乡镇正常运转，松滋市实行了乡财县管，把乡镇视同市直部门，纳入部门预算编制范围，调整了县、乡财政体制与分配关系。改革后乡镇财政的工作环境和工作任务发生了很大变化。一是由收支管理型向支出管理型转变。农村税费改革后，乡镇财政所不再承担组织财政收入这一任务，但乡镇财政支出资金量呈持续增加趋势，支出管理型的特征十分突出。二是由预算管理型向核算管理型转变。乡镇综合配套改革取消了“七站八所”、财政所和经管站进行了合并，乡镇实行预算管理的单位仅剩乡镇政府和财政所两家，预算管理职能在削弱。通过实行“村帐镇管”以后，在保持资金所有权、管理权、使用权不变的前提下，实行集中统一核算，乡镇财政所的财务核算管理职能得到了增强。三是由维持保障型向服务发展型转变。随着国家支持“三农”力度的加大和惠农政策的不断出台，各项直接针对农民的补贴逐年增多，乡镇财政所不可替代地承担了这些资金的兑付落实工作，而服务群众、服务农村经济社会发展成为当前乡镇财政工作的主要内容。税改后的乡镇财政所主要履行17项职能：
（1）乡镇部门预算的编制与执行；
（2）“乡财县管”改革后乡镇行政事业单位收支管理与监督；
（3）农村公益性服务中心“以钱养事”资金、财务管理；
（4）上级转移支付资金、专项资金的使用管理与监督；
（5）惠农补贴资金、社保资金的发放及政策的落实；
（6）新型农村合作医疗基金征收；
（7）乡镇非税收入、票据管理；
（8）乡镇国有资产及村级资产、资源管理；
（9）农民负担监督管理；
（10）农村财务、资金“双代理”；
（11）农村土地承包管理及土地纠纷调解；
（12）乡村两级债权、债务监管；
（13）农村专业合作组织建设；
（14）农村经济经营统计；
市高层次人才队伍建设调查报告
《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这一要求，结合中央及省、市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。
一、加强高层次人才队伍建设的必要性
第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的`需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。
二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题
截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2。3万人，占全市人口总数的3，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2、25和61；按学历分，本科、大专、中专比例分别为15、42和36。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，20xx年比净增0.8万人；人才培养力度加大，通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高；人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。
但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。
第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3，且很大一部分集中在教育、卫生系统；二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县（市）级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。
人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：
⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。
⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。
⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理
行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
三、加强高层次人才队伍建设的探讨
要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。
第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度；事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。
第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。
第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量；二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才；三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。
第四，进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定；对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制度具体落实措施，使“按智分配”逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。
第五，进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种“不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能”的良好社会环境和氛围。
某市青年干部队伍建设的调查报告
6月2日至6月3日，市举办了全市第一期青年干部综合素质训练班。此次训练班共有学员77人，来自全市各地、各部门，年龄均在28周岁以内，全部具有大学本科以上第一学历和两年以上工作经历。此次训练班突破了我市传统的教育培训模式，是全市青年干部培训形式变革的良好开端。两天的课程不仅让参训学员受益匪浅，更让我们深刻认识了市青年干部队伍建设的现状。
一、我市青年干部的优点
两天的训练时间虽然短暂，但让我们发现了我市青年干部身上许多突出的闪光点，具体如下：
1、充满阳光与活力。青年干部有着青年人与生俱来的阳光与活力，这体现在训练课程的各个环节。训练伊始，学员们便能够很快地与本小组的同志融合在一起，与其他学员进行交流；才艺展示时，有的上去唱歌，有的上去吟诗，就是实在是没有什么文艺特长，也乐于上去给大家讲个笑话，说几句话；小组讨论时，讨论激烈，不少学员敢于对在我们平时工作中存在的一些不好的作风和陋习进行直接深入的剖析，针砭时弊，而不是随声附和。
2、青年干部参训态度积极，热情高。此次训练班得到了青年干部们的积极响应，有不少青年干部克服困难，培训工作两不误，比如部机关参训同志参训期间白天一心扑在学习上，晚上一心扑在工作上，每天加班至深夜，既不影响学习，也不影响工作。对训练课程中的各个环节，学员们都表现出了极大的参与热情。学员们普遍表示，此次训练班形式新颖、内容丰富，给大家的启发很大，希望以后可以经常性地开办诸如此类训练班。
3、部分青年干部综合素质较高，表现突出。此次训练班课程对青年干部的“考验”很多，但仍有部分学员表现十分突出，在才艺展示、理论测试、中心交流发言、模拟面试等环节中表现不俗，有个别学员在理论测试、模拟面试环节皆取得了第一名的好成绩，为学员们树立了良好的典范，得到了全体学员和领导的一致肯定。
二、青年干部队伍中存在的问题
我市青年干部整体较优秀，但还存在着一些问题，具体如下：
1、青年干部人数少，学历不高，职务层次低。此次参训学员共77名，年龄全部在28周岁以内，第一学历为大学本科及以上，有两年及以上工作经历，占全市35岁以下干部比例仅为7.72％，77名学员中，仅有5人为副科级领导干部，占参训学员比例为6.49％，直接反映出我市青年干部人数较少，我市干部队伍存在断层的问题，且学历高的青年干部人数不多，职务层次较低，部分青年干部虽然十分优秀，具有较大的发展潜力，但没有机会得到锻炼。
2、理论知识功底不深，对市情了解不足。此次测试内容主要是非常基础的政治理论知识，难度适中，但理论测试中及格人数25人，占参训学员人数的32.47％。而其中有关市情题目，正确率极低，基本上很少有人将所有市情题全部答对。由此看来，我市青年干部迫切需要加强政治理论的学习和对市情的掌握。
3、学风有待加强。虽然训练班对纪律作出了严格的规定，但仍然有部分学员将不好的会风带到了训练课上，有上课讲小话、上课接打电话、随意进出教室、迟到早退等许多影响课堂的不和谐因素存在，青年干部队伍的学风和组织纪律性还有待加强。有部分学员十分珍惜此次难得的训练机会，学习认真投入，但仍有许多学员是抱着“玩”和“混”的.心态来参加培训的，无论是推选主持人、小组长、中心发言人还是才艺展示，都采取“躲”的态度，仿佛自己只是一个旁观者，一切与已无关。
4、心理素质不高。此次进入模拟面试环节的学员是根据之前的理论测试、才艺展示、小组讨论、中心发言等环节综合表现选出的优秀代表，但在模拟面试环节中除了极个别同志表现稳定，游刃有余之外，其他的同志表现都不尽如人意。究其原因，除了知识的累积不够之外，还有一个重要的原因就是心理素质不高，不少参加模拟面试的学员都表示对于面试题目，如果是在台下，没有压力的情况下轻松思考，一定可以回答的更好，但是一到台上，面对诸多评委和观众便十分紧张，大脑空白，最终没能将自己的实力全部发挥出来。
三、提高青年干部队伍素质的措施
青年干部承担着建设的责任,若干年后将是经济建设、政治建设、社会建设、文化建设的中坚力量，培养锻炼青年干部队伍是干部工作中的重中之重，应从以下几方面着手提高我市青年干部队伍素质建设：
1、加强教育培训。目前，我市青年干部参加培训的机会很少，像把全市青年干部集中起来培训的机会更是少之又少。青年干部们自从工作之后，在平时的工作中遇到很多的疑惑，迫切需要有人从理论和实际两方面予以指导，迫切需要与同龄人进行交流。青年干部队伍是一支年轻的、特殊的队伍，应该根据他们的特点来制定培训课程。在培训内容上从理论、业务、心理等多个方面给予指导，引导青年干部树立团结意识，提高领导水平，同时加强业务和综合能力的培训，例如加入如经济、法律等知识；在培训手段上要力求创新，积极运用网络教学、外出考察和一些锻炼性课程，如安排学员接访、下乡调研等等灵活多样的培训手段。
2、制定青年干部考核制度。什么是合格的青年干部，什么是优秀的青年干部？没有确切的标准。虽然一个人是否优秀没有绝对的标准，但应该有一个相对标准，制定考核制度不仅便于用人部门管理和评价青年干部，及时了解青年干部的思想动态、精神状况、工作成效和平时作风，也可以让青年干部有更加明确的努力方向。青年干部考核制度可涵盖包括学习情况、工作态度、工作效率、工作实绩、同事评价等多个考核指标，以便对青年干部进行最全面的评判，对于在考核中突出的同志要予以肯定和重用，对于考核结果不理想的同志要及时予以指导，帮助其尽早成长、成熟。
3、强化实践锻炼。全市不乏有许多的优秀青年干部，但其中目前处于领导岗位或重要岗位的同志只是凤毛麟角。试想，再过几年，此次参加第一期青年干部训练班的同志还有多少同志仍然是青年干部呢？必须从现在开始对青年干部早压担子，让其在实践中早锻炼，早成长。必须下决心，大规模地给青年干部压担子，可以通过下基层锻炼、轮岗交流、上调锻炼等多样化的形式来培养青年干部，那么若干年后将会极大地改善我市干部队伍结构。
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