以下是小编帮大家整理的成功者第一要素是胆量（共含10篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到您。同时，但愿您也能像本文投稿人“红乐坊”一样，积极向本站投稿分享好文章。
◎没有好的性格，事业不能成功，就是无能。
◎不相信自己的才能就没有大的作为。
◎成功往往属于那些在绝望时，能再来一局、再干一次、再拼一回的人
◎一企业家说：“不怕当官的，就怕当官的没爱好”。
◎目标认定以后，耐力是第一要素。
◎最要紧的`不是打算明年干什么，后年干什么、而是现在干什么，从现在干起。
◎如果事业成功需要100个条件，聪明仅仅是其中-个条件。
◎美国人际关系学专家戴尔.卡耐基曾这样说过：“一个人的成功只有15%是靠的专业技术，而85%却要靠人际关系、有效说话等软科学本领
◎行动，才能导向成功，
◎具有优秀的品质正是人生成功的第一要素。
◎西方有言：”知识不如能力，能力不如品质"。
◎自信正是使人走向成功的第一要素。自信是挖掘内在潜力的第一法宝，自信是塑造良好气质的重要因素。
◎如果说自信不一定让你成功，那么丧失信心却一定会失败。
◎勇敢的去行动，是你开启成功之门的第二把金钥匙。
◎人生成功的金钥匙就是相信自己，勇敢行动，对人生事业充满无比的热枕，如果你把握了这三把金钥匙，那么成功之路就展现在你面前。
◎李宗吾先生认为：纵观所有英雄豪杰的成功秘诀不外两个子：“厚和黑”，“厚”就是要脸皮厚，“黑”就是心要黑。要在这个世界上获得成功就必须要牢记这两字真言。
◎想当大官，想发财不重要，重要的是怎样才能当上大官，怎样才能发大财。
热情是生活第一要素
在生活中，人人都有智慧，就连卖菜的人都会用许多计谋来推销自己的产品。
傍晚，彩霞染红了天空。妈妈给了我20块钱，让我承担买菜的任务，我高高兴兴地出发了。一进菜市场，就听到阵阵喧哗声，有讨价还价声，有吆喝声，还有讲话声……虽然菜市场声音杂乱，但各色蔬菜引人注目：绿油油的黄瓜，红彤彤的番茄，白花花的豆腐……不光蔬菜的`种类多多，鱼的种类也不少，活蹦乱跳的鲤鱼、滑不溜秋的泥鳅、游来游去的鲫鱼……
看到这绿油油的，细长的黄瓜，我不禁想起了鸡蛋炒黄瓜的美味，于是我决定买黄瓜。卖黄瓜的是一位三四十岁的叔叔，他的头发乱蓬蓬的，衣服也不是很整齐，一直低着头玩手机。我开口问道：“请问黄瓜多少钱一斤？”“两块三。”那位叔叔一副漫不经心，不理不睬的样子。我十分惊讶：“这么贵，能不能便宜点？”“不行，绝对不行。”他一口拒绝了我。我小声嘀咕着：“哪有你这样的商家，不便宜就不便宜，我到别的地方买。”
我来到另一个摊位，这是一位打扮得整整齐齐的，十分热情的阿姨，她笑着招呼我：“小朋友，你要买什么呀？我这儿的菜都是很新鲜的，是刚从地里摘的，而且还很便宜。”“请问黄瓜多少钱一斤？”我问道。阿姨笑着跟我说：“只需要两块钱，我给你便宜点，一块八。”“行，我要两斤。”我十分爽快地答应了。那位阿姨给了我菜后，还向我挥了挥手，说：“小朋友，下次还到我这边来买菜！”我心里想：这位阿姨真好，真热情，才不像前面那位叔叔呢！
通过这次买菜，我懂得了：在生活中，对待别人要热情，不能漫不经心，不理不睬，这样才会赢得他人的好感。
安全教育是“安全第一”的“第一”要素
古人历史明鉴云：不教而诛，谋财害命。用现代语言叙述就是说：安全生产教育是提高全体员工对安全生产性的认识，提高其安全技术知识水平，增强预防事故和职业病的实际能力起到至关重要的地步。
目前官方总结认为：“十一五”期间，各地区、各部门和各单位积极落实党和国家的统一部署，认真落实安全生产教育培训相关政策措施，按照大培训、大教育的要求和统一规划、归口管理、分类指导、分级实施、教考分离的工作原则，以预防和减少各类伤亡事故和职业危害、坚决遏制重特大事故为目的，以贯彻落实安全生产相关法律法规为主线，以提高从业人员特别是农民工安全意识和自我保护能力为重点，坚持依法培训，积极构建安全生产教育培训体系，努力实施“人才强安”战略，安全生产教育培训工作取得了新的进展和新的'成效。安全生产教育培训法规、标准和制度不断完善，管理体制基本理顺，考核体系初步建立，监督检查机制基本形成，基地、教材、师资等基础工作进一步加强，培训规模和覆盖面逐步扩大，安全学科建设和人才工作取得较大进展。
实际上:八十老翁练琵琶DD老生常谈。
官方又说了：“十二五”时期，是我国全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的关键时期，也是安全生产实现根本好转目标的重要时期。我们必须抓住机遇，加大力度，改革创新，进一步发挥安全生产教育培训在安全生产中的战略性、先导性、基础性作用，努力解决工作中不适应的问题，大力推进安全生产教育培训创新发展，全面提升从业人员和安全监管监察人员整体素质，推动安全生产教育培训工作和谐健康发展。
实际上我们的安全生产教育不是：经济社会发展变化给安全生产教育培训带来一系列的新情况、新问题、新任务和新挑战。而是我们如何脚踏实地抓好安全师资教育队伍的建设问题，门槛问题。然后再谈，安全生产教育培训本身存在着法制体制机制上的问题和困难。再谈一些地方、部门和企业还没有把安全生产教育培训摆在应有的重要位置，各项规章制度、政策措施得不到有效落实，信息化建设滞后，经费投入不足，培训针对性和实效性不强，覆盖面达不到要求的问题。
就拿目前比较优秀企业安全生产教育制度来说：
公司级教育：公司级教育由公司安环部对新员工进行初步的安全教育，主要内容有：
1、国家安全生产的法律、法规和安全生产的意义、任务。
2、公司概况
3、公司安全生产规章制度
4、安全生产正反两方面的经验和教训；
5、工伤事故的概念及其处理；
6、公司特殊危险区域；
7、对新员工的要求和希望；
分厂级安全教育，其教育内容包括：
1、分厂生产情况及特点；
2、分厂安全生产规章制度；
3、分厂区域内的危害因素及注意事项。
班组（岗位）教育，其教育内容包括：
1、本班组生产情况及特点。
2、本班组安全生产规章制度；
3、本班组区域内的危害因素及注意事项；
4、安全操作规程。
“四新”和变更工种安全教育
“四新”安全教育是指采用新工艺、新材料、新设备、制造新产品时，进行新工作岗位和新操作方法的安全教育。其教育内容包括以下几个方面：
1、介绍新工艺、新设备、新产品、新材料的特点及相应的操作方法；
2、“四新”投产过程中的危害因素及防护方法。
3、新制定的职业健康安全作业指导书。
复工安全教育：复工安全教育是指员工工伤伤愈复工前，或员工经过种较长时间（一般为6个月和以上）的假期后重新上岗工作前，对员工进行的安全教育。
伤愈复工安全教育：伤愈复工安全教育，主要是针对受伤者经历的事故进行。其内容为：通过全面分析事故原因和总结经验教训，引导复工者端正思想认识，吸取教训，严格遵章守纪，提高操作技能，克服操作中的失误，增强预防事故的信心和能力。
休假期满复工安全教育：员工休假，如探亲、婚嫁或是家人的生老病死，很易为员工带来身心疲倦和情绪波动。因此，必须重视对休假后复工者的安全教育，要针对复工者休假的类型，重点进行“收心”教育，使期轻装上岗。
中层以上干部的安全教育：企业中层以上干部安全教育的内容主要有：
1、安全生产的方针、政策、意义、任务和工作内容等。
2、劳动安全卫生法规教育；
3、本企业安全生产制度和本职安全生产责任制。
4、本企业安全生产特点和一般的劳动安全卫生技术知识；
5、现代安全管理知识；
6、如何搞好本企业安全生产管理工作；
7、如何做好安全生产保障工作；
8、工伤事故的调查处理办法。
以上一系列的培训下来，先不考虑教育质量问题，单单这个教育时间，有些企业就很难保证，没有这个基础的教育保证，谈何安全生产，谈何“安全第一”，再加上政府部门组织的特种作业人员的安全教育培训，除了“钱的教育”，我们还有什么？安全生产第一道防线被“突破”了，还谈什么安全生产。
1.交浅切莫言深。
尤其是进入了一个新环境后安全感缺失会使人做出这种容易今后追悔莫及的事情。
2.多在背后赞美别人，不在背后说人坏话。
在听到朋友的坏话时，人们往往倾向于“真没想到TA居然会这样”而不是“不我朋友绝不可能是这样的人”。
而别人得知你说他的坏话，也会认为这才是你真实的想法，平时在他面前都是装模作样。
相反，听说别人在背后称赞自己，下次见面都觉得亲切可爱许多。
3.不要以单一的标签评价某一个人。
心智不成熟的人容易给人贴简单的标签。因为一个他眼中的缺点就否定一个人未来的成就。
4.保持收集信息的习惯。
一是善于利用网络收集需要的信息。
二是善于从身边的各个圈子获取信息。即使你不善于社交，或者不愿意在社交上投入过多时间，你可以选择在各个圈子结交一两个人，或者打入他们组织的沟通渠道，每天抽一点时间快速筛选出有用信息。
5.人脉的实质是人情的消耗和利益的交换，提高自己比广泛社交更高效、半衰期更长。
认识的人多，不代表人脉广，能对你产生价值的，才叫人脉。
要让别人为你产生价值，要么是你们之间的情分足够，要么是你本身有价值因而值得别人的投资。
前者，一个正常人只能维持在个位数。后者，才是真正没有上限的，且不需要你主动钻营的，人们自会向能产生价值的人靠拢。
6.先做重要的事，再做紧急的事。
可能有一本书对你极具价值，但你总是在赶deadline，迟迟没有翻开这本书，你告诉自己，赶完这个deadline，我就要balabala，但永远有下一个deadline。人生就在一次次忙碌的”努力“中走向平庸。
7.性格冲动莽撞之人，凡事记得留plan B;性格犹豫畏缩之人，不妨切断自己的退路。
前者很好理解，后者才是需要重点解释的法则。如果你明知道一件事情对自己是好的，但出于害怕失败等原因而犹豫不前，不妨不留退路。
8.可以有黑血反杀的心，但不要故意让自己陷入黑血的境地然后寻求反杀。
身处绝境也相信自己能绝地反击，这很好。
但因为相信自己能绝地反击，所以在未处绝境之时便不积极行动，这是作死。
9.尊重游戏规则。
即使你觉得规则很傻逼，但一个傻逼的规则能存留至今，一定是各方利益互相妥协的结果。不要以为就你是明白人。想要改变规则，就先在旧规则里游刃有余。
10.少装逼，装逼能最快暴露一个人的弱点。
一个人炫耀的，定是TA觉得有价值的、来之不易的。
掌握一个人的价值判断，能在人际交往中投其所好最快达成目的，能在商业谈判中估摸对方的底线，能知道摧毁对方的什么对其伤害最大。
11.在一项工作取得阶段性成果之前，不要向全世界宣布。
关于这一点有一场很著名的Ted演讲，大致是说，如果在采取行动取得成果之前先告诉别人自己要做这件事，会使自己提前预支一部分做成这件事的成就感，仿佛自己已经取得了成功，削弱之后行动的动力。
但也不必藏着掖着到最后。理论上大脑的多巴胺具有奖赏系统。提前预支多巴胺会削弱动力，获取多巴胺反馈的过程过长也会削弱动力。因而取得阶段性成果时就可以公诸于世了。
12.对任何人都怀有互利共赢的心态。
如果你与人相处之时只想着为自己谋利，迟早是要混不下去的。
通过利他来利己，才是高明的做法。
不要只把看得见的东西当作利益。
另外，有些人是天生含着金钥匙出生的，无论你嫉妒也好，抱怨不公也好，愤怒恶言相向也好，只会使你自己陷入一种怨天尤人的糟糕状态，还无法对人家造成一丝伤害。
而且根据我身边的样本，从概率上讲，越是衣食无忧越是心地善良，容易相处。
穷生奸计，富涨良心，不外如是。
13.人之患在好为人师。
就像这篇文章码了这么多字一样。
14.只点赞不转发就违反了第12条。
杰里米・本瑟姆等18世纪的思想家说过，最好的社会是人民最快乐的社会，最好的政策是带来最大快乐的政策。在过去30年里，科学取得了长足进步。加上心理学和神经学的研究成果，人们对快乐源泉的了解要比过去多得多。
美国《未来学家》杂志7－8月号刊登了题为《将幸福快乐作为国家目标》的文章。该文作者、英国上议院议员、著名经济学家理查德・莱亚德评价了当今世界上一些国家的“快乐”程度，并分析了“快乐”与“不快乐”的原因。
英美平均快乐程度未提高
这篇文章说，在过去50年里，尽管生活水平大大提高，但英国人和美国人的平均快乐程度一点也没有增加。这是因为，在人均收入超过1.95万美元的情况下，较富的社会并不会比较穷的社会更快乐。
当然，在同一个社会里，富人的平均快乐程度要高于穷人，这主要是因为人们喜欢与别人比较收入水平。但一旦每个人都变得富有，他们就不会觉得自己更快乐。
人际关系好坏决定快乐与否
在富裕社会里，真正影响快乐的因素是人际关系的好坏。其中，家庭生活等个人关系的好坏永远处于第一位。接下来是工作，包括有没有工作以及能否享受工作所带来的价值及同事关系。最后是与朋友和陌生人的关系。
有些国家比其他国家快乐得多，其中斯堪的纳维亚半岛的.国家总是名列前茅。这主要是因为那里的人们相互更加信任。而在英国和美国，认为“大多数人可以信任”的人数在过去50年里减少了一半。这说明，由于个人主义思想的蔓延，个人的成功在英国和美国变得比其他任何事情都重要。
莱亚德说，上述事实要求我们改变对自己的态度，换一个角度来思考政府应该如何帮助我们致富。我们不应该牺牲人际关系或内心的安宁来换取更高的生活水平。
快乐生活的秘诀在于给予
莱亚德认为，公众应从以下几个方面影响公共政策：
我们所能影响的最重要对象是孩子们的价值观。学校应该系统地让孩子们知道，快乐生活的秘诀在于给予。
在我们的社会中，最不快乐的人是患有精神疾病的人。四分之三的抑郁症或焦虑症患者没有接受任何治疗，尽管现有的精神疗法能够治愈其中半数以上的患者。社会应该免费提供此类治疗。
广告让人觉得自己还需要更多，对现状感到不满。瑞典禁止对12岁以下儿童进行广告宣传的政策树立了一个典范。
很多人在谈到搜索引擎优化的时候，通常会探讨很多具体的技巧，包括我自己，有的时候会忽略搜索引擎排名最重要的因素，那就是内容！内容！内容！
不是抄袭来的内容，不是的内容，也不是垃圾内容。是大量的，高质量的，原创的，相关的内容。可以这么说，没有内容就没有排名。
为什么这么说呢？
第一，所有的网站运行者，设计师和网络营销人员，都应该首先搞清一个原则，那就是你不是搜索引擎的客户。搜索引擎没有义务给你带来流量，到搜索引擎上去搜索的那些访客才是搜索引擎的客户。搜索引擎的宗旨是服务他们，让他们满意。
而这些访客并不是在找产品和服务，更没有在找你的公司。他们找的是能解决他们自身问题的信息。
我昨天在给我太太解释这一点的时候举了一个例子。比如说，你要去网上找回锅肉怎么做。你到搜索引擎上搜“回锅肉”，如果某个网站介绍了回锅肉的做法，你就会去看。然后还可能看看这个网站上其他菜的做法。如果这个网站刚巧还在卖菜谱，其中有些菜是在他网站上和其他网站没介绍的，看起来又特诱人，你就有可能买这本菜谱。
这才是一个网站向客户销售产品和服务的最好过程。也就是给访客提供解决其问题的有用的信息。在访客浏览你的网站的过程当中，建立信誉，顺便让他发现你的产品。当访客需要的时候，他就有可能买你的产品或服务。
站在搜索引擎的立场上，你公司的产品或服务多好多伟大，一点意义都没有，
搜索引擎要的是好的高质量的内容来解决搜索引擎客户的问题。按照这个逻辑，你就需要建立大量的有用的内容，这些内容围绕着你的产品和服务。
很多客户没办法理解这一点，有时候，有的客户会要求排名服务，可是坚持他的网站只维持5页：主页，联系我们，关于我们，董事长的话，我们的宗旨。可能这5页内容对你很重要，对搜索引擎和访客来说，谁管你呢，毫无用处。
第二，有了大量的内容，你才能够在客户的心里建立良好的信誉和权威的地位。还用上面的例子，如果我太太按照网站介绍的方法，做出了好吃的回锅肉，又做出了好吃的牛肉干，很自然的，这个网站所销售的菜谱，也会有吸引力。因为你已经证明了你的信息和产品是有用的。没有前面的大量内容做铺垫，你就没有机会向客户证明这一点。
电子商务和真实世界的买卖重大的区别之一是，网站是冷冰冰的，看不见摸不到。你没办法通过商店的规模，装潢，销售人员的笑脸等等来建立信任。你就必须通过其他方式消除这种心理障碍。
第三，有了大量的内容，其他的站长才会自动的链接到你的网站。很难想象，一个站长会连到一个卖菜谱的网上书店，却毫无所求。他连向你，要么为了赚取回扣，要么为了给他自己的访客提供做菜的方法。你的网站没有大量的内容，其他人干吗要链接向你呢？
所以在优化一个网站的时候，其实最重要的不是关键词密度，不是网页标题，标签，更不是你的网站好看不好看。最重要的是大量原创有价值的内容。只有在这个基础上，才能谈到其他具体的排名技巧。
【摘要】来自员工的劳动力,是厨房、酒店乃至整个企业发展的重要“资源”,酒店成功与否,取决于对员工的管理。厨房也是如此。要取得最佳的经济效益,就要最大限度的调动和发挥员工的积极性和创造力,这就是厨房管理的取胜之道,也是搞好管理工作的核心和动力。因此,人员的管理是一切管理中的第一要素。只要将人员管理好,就能取得较高的社会效益和经济效益。
【关键词】人员 管理 效益
现代厨房管理中包括许多方面的内容,如人员的管理、原料的管理、质量的管理、安全的管理等等。但说到底,在这些管理中,人员的管理是非常重要的。也是管理学中一直研究的第一对象。特别是在餐饮业激烈竞争的今天,只有对人员管理好,才能对厨房乃至整个酒店、企业取得较好的经济效益。那么,如何搞好厨房中人员的管理呢?这里本人谈一些不成熟的体会,敬请同行们批评指正。
1 厨房人员的配备
厨房人员的配备主要包括两层含义。一是指满足生产需要的厨房所有员工人数的确定;二是指人员的分工定岗和合理安置。由于厨房人员的配备不仅直接影响到劳动力成本的大小、队伍士气的高低,而且对厨房生产效率、产品质量以及餐饮生产经营的成败都有着不可忽视的影响。因此,不同规模、不同档次、不同规格要求的厨房,对员工的配备也是不一样的,只有综合考虑以下几个方面的因素,来确定生产人员数量才是科学而可行的。
1.1 厨房的生产规模及合理布局
厨房的大小、多少、生产能力如何,对厨房人员配备起着主要作用。如规模大,餐饮服务接待能力就大,生产任务无疑也重。比如呼市的新城宾馆、内蒙古饭店等,配备的各方面生产人员就要多。相反,厨房规模小,生产服务对象有限,厨房就可少配备一些人员。厨房节奏紧凑,布局合理,生产流程顺畅,相同岗位功能合并,货物运输路程短,厨房人员就是减少。厨房多而分散,各加工生产厨房间隔或距离较远,甚至不在一座或同一楼层,配备的人员就增加。因此,厨房设备性能先进、配套合理、功能齐全,不仅可以节省人员,而且还可以提高生产效率、扩大生产规模、提高经济效益、满足生产需要。
1.2 菜单的制定及产品标准
菜单是餐饮生产、服务的任务书。菜单品种丰富、规格齐全、菜品加工工艺复杂,加工产品标准要求高,无疑要加大工作量,厨房就要配备较多的人员。如快餐厨房由于供应菜式固定,品种数量有限,而零点或宴会厨房经营品种繁多,烹制菜品的工艺复杂,质量标准要求高。所以,快餐厨房就比零点和宴会厨房的人员在配备上就少的多。
1.3 员工的技术水准及营业时间
厨房的人员大多是来自四面八方,由于地区和菜系的差异导致烹制手法和行业套路的不同,缺乏默契的配合和沟通,工作效率就低,生产的差错率就会高。因此,厨房的人员就多配一些。而人员技术全面、稳定、操作熟练度高,就可少配一些。厨房生产应对的餐厅营业时间的长短,对生产人员配备有很大的关系,如有的饭店,餐厅除一日三餐外,还要经营夜宵,并负责住客18或24小时的客房用餐,甚至还要承担外卖产品的生产加工,所以,营业时间的延长,厨房的班次就要增加,人员就要多配。
总之,通过上述分析,厨房人员数量确定的具体方法多,比如按比例确定、按工作量确定、按岗位确定等,但一般是按照就餐餐位来确定。国外是30-50餐位配备一名厨房人员,国内是15-20餐位配备一名厨房人员,也有7-8餐位就配备一名厨房人员。但也应根据实际情况灵活具体掌握。也有按工作量来确定的,那按照平均每天处方所有生产任务的总时间,再考虑到员工轮休、病、事假等因素,一般确定的方法是:厨房员工数=总时间×(1+10%)÷8,因此,不论采用哪种方法,只要合理准确,才能提高效益。
2 厨房人员的录用
餐饮企业新开业,厨房人员的招聘是大量而系统的工作,已开业的餐饮企业,随着餐饮生产和销售规模的扩大,厨师流动的增加,也需要招聘、补充生产加工人员。要搞好现代厨房管理工作,必须严格把好这一关。要求应聘人员具有知识、技能、内在、外表等多方面的良好素质和职业道德,以确保其能很快胜任厨房工作,并为提高菜点质量、改进厨房管理作出积极贡献。一般招聘的方法是看求职申请(或自我推荐信)、初试、面试、体检、录用。由于招聘人员来源渠道是多方面的,但为了搞好管理工作,必须掌握好各方面的情况。
2.1 与本店管理者或在职员工有亲属、朋友关系的不用
一个名优的企业,一个良好的酒店,都需要全体员工共同建立一个完善可行的规章制度,它既是搞好工作的动力,又是完成任务的制约。那么在执行制度时人人平等,一视同仁。这样才有利于管理者做好各项工作。但往往一些员工不自觉执行,造成混乱局面。比如总经理的小姨子迟到两分钟,李大师的侄儿早退了五分钟,这虽然是件小事,但对管理者来说非常重要。如果严管,总经理可能不高兴,甚至会给“穿小鞋”,李师傅有想法,闹情绪;因为众所周知,人非草木,私心杂念较重;如不管,在全体员工中造成极坏的影响,甚至波及大家干好工作的情绪和信心;另外向岗位的分配,工作目标的制定等都存在着同样的问题,因此,这样的员工最好不用。
2.2 厨师职业道德低的人员不用
作为一个优秀的厨师,不仅具有精湛的厨艺,而且还要具有良好的职业道德和素质。但是,有些厨师虽然厨艺较好,但厨德较差。在工作中自以为胜,出口伤人,根本不团结员工,一心只是溜须拍马,讨好领导,总认为自己工作干的多,工资拿的少,甚至带着情绪干活,时好时坏,处处搞特殊,违反规章制度。员工看在眼里,气在心里又不敢说,管理者说了又不听,造成极坏的影响,不仅完不成规定的任务,而且造成浪费和损失,经济效益上不去;这样的员工能用吗?坚决不用。相反,只要厨德好虽然厨艺较差,而且又年轻,有好学上进的精神,我认为可以重点培养,早日成为厨艺精英。例如,各大、中专院校的毕业生和社会优秀青年,应该多录用。
2.3 月收入工资较高的员工不用
目前,我区的一些大宾馆、酒店,积极向外地香港、澳门等地招聘一些月收入在万元以上的厨师,来证明本店的档次和特色之高,我觉得没有必要。因为,我们国家正处于发展中国家,而我区又是经济相对落后的地区,餐饮业的发展必须要适应市场、适应民情,就本地而言,有多少人能吃得起燕、翅、鲍呢?因此,我觉得应积极培养有文化、能吃苦,敢创新的青年厨师,开发利用本地区的自然资源,积极打造自己的品牌产品和拳头产品,同样可以提高酒店的地位和档次,使我们民族餐饮业真正成为一个菜系,遍布全国,走向全球。另外,一个人的能力是有限的,我们为什么不用这一人的工资去招聘三个人呢?常言说得好:“众人加柴火焰高”,实际上三个人要比一个人发出的光和热多的多,创造的财富和贡献就更大了。这点应该不说自明。
总之,经过面试、体检等应聘的人员,都是过五关斩六将,经过再三筛选录用的,所以他们理所应当成为本店的生力军,充分发挥他们的聪明才智和烹饪技术,边学边干,进一步搞好厨房的各项工作。
3 厨房员工的培训
厨房员工的培训,无论是对新员工还是老员工都非常重要。厨房管理方式,手段以及菜点制作方法技巧的研发创新,都需要对员工进行培训,只有培训,才能不断扩大员工的知识面,改变其工作态度,传授新的工作技巧,紧跟和适应餐饮业飞速发展的新步伐和新需要。
3.1 培训的目标和对象
厨房培训的目标,一是了解社会餐饮市场发展的新动向和菜点创新的新方向,如何创新才能适应市场的飞速发展;二是提高在厨房实际工作的能力。既节省时间、降低成本,又提高工作生产效益。那么,选择培训的对象就尤为重要。应该从员工的最低层为基础,选择没有任何关系而在厨房第一线默默干了多年,能吃苦好学上进的员工,为重点培训对象。选择的方法要公平、公开、公正,让员工真正体会到自己在本店的重要性,是受人尊重的,是有发展前途的。通过培训后,可根据实际情况,重新或调整工作岗位,特别是把一些学习好的提拔到中层管理岗位上,增加新鲜血液,充分发挥他们的长处,改善和增加工资待遇和地位,使员工真正体会到培训不仅作为提高工作效率的动力,而且是调动员工积极性和增强责任感的重大举措,同时也是对周围其他员工积极向上、不断进取的巨大推动力。正是人心齐,泰山移,工作起来有劲头。
3.2 培训的计划和方式
有了具体的培训目标和优秀的培训对象,就可制定合理的培训计划,一般是根据本店的实际情况,去决定一个月培训一次,还是半年培训一次,具体培训的内容和时间的长短地点必须制定正确合理的计划,并公布于众,让员工心中有数,充分调动工作热情和积极性。至于培训的方式,一般分为三类,一类是在本地区进行学习培训,把本地区的一些优秀、先进的经验和技巧学到手;另一类是去外地培训,博采众家之长,学到更多的创新菜点和管理理念;第三类是请回来,在本地进行培训,让更多的员工受益,收到更大的培训效果和目的,起到培训的作用。
3.3 培训的作用和要求
在培训中,不论是新员工还是老员工,都可互相竞争,真正体现培训的作用和目的,相互促进,提高工作效率。比如新员工开始工作时,要教给他们有关工作的技巧和常识,以及本厨房的生产、劳动相关的程序和标准。对老员工来说,随着创新菜点的开发和工作程序的不断改进,适应新的工作程序和环境。特别是不少员工工作没有做好,并不是他们不想把工作做好,而是不知道应该做些什么,如何去做,以及为什么要这样做等,只有通过培训才能发现这些问题,才能解决好这些问题。因此,针对新老员工的实际情况,达到培训的目的和要求,使他们明确方向,了解工作程序,越干越起劲,成绩和效益突出显著,精神面貌焕然一新。
总之,培训对厨房的新老员工来说,是一项必不可少的工作程序,按照培训的目标和优秀的培训对象,合理制定培训计划和要求,必将起到意想不到的效果和作用,虽然,培训要耽误时间和投入费用,但收到的效果要比投入的多的多,应大力提倡。
4 厨房人员的激励
激励就是管理者为了鼓励或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。对于一个酒店,一个厨房而言,激励的方法有多种多样,如优厚的福利待遇,平等互爱的工作环境等,这些主要是体现在员工身上,让员工们亲自感觉到,这样优厚的待遇与同行业相比是否优厚,自己应该怎么做?集中表现在以下几个方面。
4.1 环境与待遇的激励
一家酒店的员工来自四面八方,文化素质不同、生活习惯各异。内部问题较多,主管人员首先应能理解员工精神和情感需要的心里,除为他们争取更合理的权益外,更依赖每位员工建立谦虚待人,相互尊重和关爱,工作心情舒畅,同事和睦相处的工作环境,在这种气氛里,员工热爱集体关心同事,有困难大家互助,有意见坦诚交流,不摆架子,多干实际工作,多接触最低层的员工,了解其心声建议,关心每位员工的生活情况或帮助解决实际困难。如三千浦火锅城在员工中建立“员工之家”的组织,并成立了工会,用于组织员工的日常工作和业余生活,以及扶助和解决特殊困难,“员工之家”的经费由饭店每月拨款和员工们自由结合,在关键时刻发挥了巨大作用。
优厚的待遇首先想到的就是员工的工资,就拿“三千浦火锅城”来说,员工的工资比本地区同行业高出约5-10%,而且员工可以随时解雇,工资也随时调整,员工的积极性高,酒店的效益则好。一般调整的标准是按本企业的利益结合员工技术进步和贡献,实事求是的调升或降低,而且要准时发到员工手中。二是随市场均值,同行业工资上升即调升。同时还要注意调升的时机,今年开业以来,员工的工资提升了多次,但都是酒店主动提升的,员工们拿到工资才知道。另外,酒店为员工每月支出医疗费50元,特殊者除外,还为每个员工上了双保险,并对工作满一年以上的员工结婚时发给安家费1万元等,这样一个平等互爱的工作环境和优厚的待遇使员工觉得自己是被重视和肯定的骨干,并且知道要不断努力,提高技术水平,争取更高的待遇,这样不但稳定了技术队伍,也保证了产品质量。
4.2 关爱和生活的激励
一般情况,目前大多数酒店的员工都是远离家庭而工作,因此,酒店在衣、食、住、行等方面尽量满足员工的需求,想办法一定要搞好员工的宿舍、伙食、用水、取暖、医疗、交通等方面的工作,给员工安排一个良好的宿舍坏境,并制定出一周伙食菜谱,尽力符合各地区员工不同的口味和嗜好,每天按规定执行,同时在冬季具有良好的取暖设备,利用业余时间开展多方面的学习和娱乐活动,使员工觉得酒店比自己的家还好。
对于员工的业余生活和节假日生活,酒店要根据具体情况安排的丰富多彩,使员工累了一天的体力放松和恢复。从思想和精神上受到欢快的感受。如从大的方面讲,每年举行一两次集体旅游、每周举办一两次丰富多彩的生活会;从小的方面来说,定时安排厨师与服务员联欢,是他们互相通气、沟通顾客对菜品的反映,不仅丰富了业余生活,而且又提高了菜点质量,同时组织给员工过生日,赠送生日礼物,开展歌舞晚会,大力提倡“工作时尽心、娱乐中尽情”,更重要的是为了提高员工的技术水平,每月举办一次业务“大奖赛”,分设一、二、三等奖,并发给珍贵的奖品,同时也是调升工资、选择培训对象的有力重要依据。
4.3 情感和奖惩的激励
实践证明,上下级之间情感融洽,环境气氛和谐,布置下去的任务雷厉风行,甚至创造性的完成。相反,不但执行走样,而且还完不成任务。这就需要管理者重视和尊重员工,从情感上给予支持和投资。比如,一次小张的父亲来店看他,正赶上小张上班工作,没时间接待,厨师长知道后,主动安排好食宿,并派专人带领上街游玩,还给买了许多没有吃过的新鲜水果和食品,小张下班知道后,抓着厨师长的手感激的说:“你比我这个儿子还要亲!”看起来虽然是生活小事,但他反映了深厚的友谊和情感,这样的情感必将转化为工作的动力,激励着周围所有的员工爱店如家,尽力的搞好本职工作。
厨房通酒店一样,建立合理的规章制度是应该的,也是必要的,但在执法上一定要掌握好轻重,如重犯的要严,初犯的要松,给初犯者已改过之机,而屡犯不改的则应该重罚,甚至开除。这样才能服众。例如,每天上下班的时间可以规定,但要灵活掌握,只要求上班时间不管下班时间是不对的,应做到按时上班,按时下班,并安排好值班人员,但特殊情况根据时间的长短,必须嘉奖,这样看来,员工心理才能平衡痛快,只要心理痛快,情绪稳定,干起工作才有用不完的方法和使不完的干劲。
综上所述,来自员工的劳动力,是厨房、酒店乃至企业发展的重要“资源”,酒店成功与否,取决于对员工的管理。厨房也是如此,要取得最佳的经济效益,就要最大限度的调动和发挥员工的积极性和创造力,这就是厨房管理的取胜之道,也是搞好管理工作的核心和动力。因此,人员的管理是一切管理中的第一要素。只要将人员管理好,就能取得较高的社会效益和经济效益。
网站成功的...
网站成功的第一要素为：除了建立一套运营体系外，还需要做一些人事本身的运营，什么样的人就做什么样的网站，人的问题，从根本上决定了网站的前途。
在做网站的时候，往往对目标用户群，对网站提供什么样的产品方面，对市场环境，对竞争对手比较关注。关于网站的运营，也往往重视的是对用户的分析，流量的分析等等，并根据这些数据采取一些应对措施。
但是，如果从网站负责人的角度看，除了要建立一套的运营体系之外，还需要做一件更加底层的事情，才能从根本上做好一个网站，这是网站成功的第一要素。
这里不是指产品的运营，市场的推广，用户的调研，而是关于人事本身的运营。从企业长远发展的角度看，人事运营的重要性要远远超过业务运营本身。做网站，有什么样的人，就做什么样的网站。网站的运营措施都是靠这个团队合作完成的。团队的认知、团队的态度、团队的做事方式，直接决定了网站提供什么样的产品，产品的规则是什么。
所以，人的问题，直接从根本上决定了网站的前途。
所以，对于网站的负责人来说，最重要的事情不是运营你的网站，而是运营你的团队。
产品的运营管理需要一套体系，比如内容管理的体系，保证网站在不因为人事的变动，而能够正常运转。如果网站负责人把重心完全放在网站内容的运营上而忽略了网站的人事运营，最后的结果是搞得自己很忙，而效果却不一定好。
网站人事的运营分为两个方面：第一，人事运营的目标是什么?第二，如何去实现这个目标。
人事运营的目标怎么来制定?首先要问网站事业的远景是什么?网站要做成一个什么样的网站，是一个营收几百万就满足的网站，还是一个没有天花板的网站，
如果要达到几百万收入的网站，也许就不用聘用太高级的人才，只要具备常规的责任心和技能即可。而要建立一个大的网站，则可能需要高级的人才。关于人才方面，技能只是一个方面，更重要的是人才的德，包括正真、诚实、责任心、创造力等更为重要的方面。
根据网站事业的目标建立一套人事运营体系，这套体系包括人员的挑选，如何帮助团队的成长，如何激励团队成员，如何淘汰不合格的人员等。这套体系的目的只有一个，就是实现网站的目标，而不是为了建立一套人事制度而存在。
人事运营的成功与否的判断标准就是业务绩效是否有成长。这套体系是不是成功，就是看是不是已经建立起来一个以绩效为核心的执行性企业文化，而不是看是不是听领导的话，是不是完成领导交给的任务，核心在于绩效，而不在于命令。
一旦建立其以绩效为核心的执行性企业文化，新来的员工很快就融入氛围，接受影响，对于绝大多数人来说，是组织塑造人，而不是人塑造组织。如果认同文化，就会留下来，不认同的人则离开。
这样，网站就会形成一个良性的循环。不管是人事的变动，还是业务出现问题，都可靠团队的力量来解决问题。
这种力量是企业最根本的竞争力，也是最核心的竞争力。
中国的政权创业史上，流寇主义往往以失败为告终，流寇主义在前期往往取得了很多的成功，都是攻城掠地的高手，在企业界就像是很多市场营销一样，短时间内攻下一个有一个市场领域，这时候，就算是风光无限了。
但是历史上的李闯王、王巢、洪秀全最终都归于失败了，原因不是因为业务战略和战术的不对，而是源自于组织运营的失败，在取得一定的成就之时，就开始脱离人们群众，从组织的精神，组织的远景，组织的文化等方面失去了真正的长期发展之柱，人心不再，所有业务上的真正的战略和战术如何去制定，如何去执行?只有真正做好人事组织的运营工作，才能真正扎根于人民，才能获得最广大人们的支持，也才能创业成功。
荆棘密布的创业路上胆量是成功第一资本论文
胆商，成功创业的“第一资本”“你什么时候都可以停下来，为什么要现在停止呢？”“当事情进展得不像你所想象的那么顺利时，你会变成什么样的人？”成千上万的人做着创业梦，只有少之又少的人勇敢地付诸行动。在没有资金的情况下，敢想，敢说，敢干也是一种资本，当你拥有足够的想象力，在资金短缺的原始积累初期，它能发挥出难以想象的“资本”威力。
只有勇敢者才能攀摘到创业的花朵18岁的吉诺·普洛奇在一家水果摊打工，有天来了18箱冷冻厂受损的香蕉，质量没问题，只是外皮黑乎乎的。老板让他随便什么价格把这批香蕉卖掉。“阿根廷香蕉！”他在门口大声叫喊，因为这个名字听起来很特别。吉诺说服围过来的人，为优待大家，他准备以惊人低价——1磅10美分出售(其实当时好香蕉也只是1磅6美分)。结果，3小时不到，吉诺将18箱香蕉卖光了。
北京富亚企业为了展示富亚健康涂料的绿色无毒，说服大家更信服企业产品，富亚总经理蒋和平很认真地给大家做一个实验，请一只小猫、一只小狗喝富亚健康涂料。在北京公证处公证员的现场公证下，蒋和平打开了崭新的一桶涂料,一群举着抗议的标语和漫画的青年围了上来，他们是动物保护组织的成员。在此情景下，蒋和平站了起来，伸手把透明玻璃杯拿过来，一下子倒进大半杯富亚涂料，张口喝了下去,在场的人惊呆了。事后证明，富亚涂料当年的销量增加了400﹪，富亚总经理的“喝”就是资本，“喝”就是市常严超议，经济学家，投资专家。世界经济学会理事，新量子(国际)投资管理有限公司董事总经理。创业后，最难忘记的是时从千万富翁一下子变为分无分文的时候。那时在朋友的支助下他回到了在西藏的一个寺庙里面，是非常大的一个寺庙，位于拉萨附近，他就跟喇嘛们呆了20多天，20多天以后，最后主持送了他一个大家都比较熟悉的禅宗的话：菩提本无树，明净亦非台，从来无一物，何处惹尘埃。这个实际上是给了他一个重新创业的信心。这是他最难忘的。严先生送给有志创业的青年“八个字”——胆识，信心，恒心和毅力。
中国人渴望财富的今天，创业是被鼓励的、被激励的，创业路上风风雨雨，坎坷与荆棘密布，唯有智慧者、勇敢者才能撷取最美的一朵。
没有超人的胆识，就没有超凡的事业创业要求有志者具备超人的胆识，勇于承担多数人望而却步的风险事业。然而，企业家们迎接风险的方式也各有不同。如英国TheBigIssue杂志创始人JohnBird正是通过风险的把握而获得成功的。Bird说，企业家甘冒风险的勇气从某方面看来自他们热衷于接受挑战的满足感。然而，有一些企业家更是充满自信，在他们的字典里根本没有风险二字。巴西新兴互联网企业ig.com的AleksanderMandic就是这样一种人。他说，他并不认为自己是在冒险，因为他根本没有看到任何风险的存在。
中国本来没有市场经济。在计划经济的条件下，人们的.行为是有序的，所有东西都被虚拟地“计划”好了。你想创业，就必须想办法钻空子，将旧的秩序“搞乱”，才可能有所作为。民间流传的成功之道是：一胆二力三功夫。即第一是胆量，第二是力量，第三才是功夫(科学管理或专业技术)。这是创业时期的方法排序。
没有胆量，就不敢投机钻营。因为投机钻营无论从道德上还是在法律上，都是要冒风险的，弄不好就进监狱了。知识分子当年抱怨脑体倒挂，说不三不四的人发了财。现在看来也是很公平的。你不敢冒风险，你就没有机会。在改革开放初期，成功者不是靠训练有素的功夫，而是靠胆量。
在新兴市场的白手创业者，身上没有“武艺”，所有祖传的经营方法已经失传，大家摸着石头过河，摸到水雷也不怕，无知者无畏。相反，像远大的张跃、张剑他们，掌握了一流的制冷技术，胆子反而较小，开始只敢办研究所，为人家的企业提供技术服务，有了点经验后，才放胆自己办企业。事实上，过去中国大量掌握专利技术的知识分子，没有多少敢去办企业的。当然，网络经济时代又是另一番景象。无论是什么时代，没有敢于承担风险的心理素质，任何时候都成不了企业家。
胆商+智商+情商=成功的创业者
长期以来，几乎每家单位的招聘程序都十分传统：先看应聘者的学历、履历，人为地设置一道门槛，再在门槛内挑眩而事实上，许多有胆识和发展潜能的人才被挡在了门外。其实，在外资企业招聘过程中，学历等方面已经越来越被看轻，他们更看重的是人才的“三商”，即智商、情商和胆商。正如有关专家说，“胆商”就是胆略，有商战的胆略，敢于抓住机会，该出手时就出手。被称为“猎头航母”的上海人才有限公司打出了奇特的招聘广告，在全球范围内招聘培训师，引起了应聘者的强烈兴趣。该公司的招聘条件十分“宽松”：不看学历、年龄、履历、户籍、性别等，公司对你曾经拥有过的“光环”不感兴趣，反而欣赏你离经叛道的个性，要求你有丰富的内涵和真知灼见的思想。
与企业对人才的要求不同，对创业者素质的排序则是：胆商、智商和情商。胆商排在首位，但胆量当然不是万能的，必须有力量支持才容易成功，否则有心无力。老子说：胜人者力。大家处在同一起跑线，为什么有的人比别人更强大？白手创业者胜过别人的，除了敢为天下先的超人胆识外，主要是具有高于一般人的组织能力，社会活动能力，能将各种社会资源整合起来，为我所用。或善于用人，或善于与政府打好关系，或善于组织生产和销售网络，将周边环境的力量转化为自己的力量，借势造势，或善于技术创新，迅速地抢占市场先机。
在站长圈中，总是有着这样的两种人，一种是默默数着钱的，一种是默默在找钱来数的，而数着钱的站长通常都是一些有创新力的，因为他们知道如果是一味的去墨守传统的推广规则，等看到成功的黎明时，别人已经数钱数到手抽筋了。对于网站推广同样的，死守着传统的推广方法不放，自然你离成功的目标肯定是非常遥远的。敢于创新即使失败了也不会伤得那么彻底，至少咱们可以长了经验。就像现在有很多站长说论坛推广其效果低之又低一样，但是依然还有很多站长在坚持选择这种推广方法，不过对于明知不可能成功的推广硬是要选择坚持，那么这种坚持就没必要了。善于创新，发掘不一样的推广方法才引领时代的潮流，才是在竞争激烈的21世纪得以生存的根本。
咱们在做推广时，分析推广方法是否有用的依据就是过去使用它之后所得到的效果。在五年前，你可以用论坛推广一夜之间达到一万流量，但是放在现在还可以吗?如果你还一样坚持固执的使用着这种连搜索引挚都抛弃的推广方法，效果还会一样的大吗?在五年前可以使用的推广方法放到现在就未必有之前那种效果了。随着网民们的上网素质越来越高，针对一些广告比较明显的推广广告都可以分辨出来了，如五年前即使使用网站名称加上网址推广成果，现在还会有这种效果吗?笔者不是叫你忘记辉煌的过去，但不要天天迷恋在过去的辉煌中，人要学会前进，一直停滞在某一个角落，再怎么努力你也不可能成功的，因为这已经丢失了天时、地利、人和了。过去的历史是让咱们走向成熟的标志，是一个向前走的动力。同样的网站推广也一样，如果你在过去的推广中，使用论坛、博客推广一夜或者一个贴就可以带来几千的流量的话，但在现在这个网民上网素质有所提高的时代中，还会有这样的效果吗?当这两种推广方法已经达不到预想的效果时，咱们需要的就是学会放弃。可能你会说，做站贵在坚持，网站推广也一样，重在坚持。但是你有没有想过盲目的坚持同样也不会成功的呢?虽然咱们经常说网站推广谁能坚持到最后谁就是最大的赢家，不过这要分清楚，自己所坚持的推广方法是否对网站有效果，所用的推广方法在现在是否有用，
这两点是最关键的，网站推广要坚持是没错的，关键在于你所坚持的是对的还是错的，如果是错的，那么即使你坚持到最后也不见得会成功。历史有效的推广方法在现在不一定有效，善于对历史作一个总结，可以让咱们把未来看得更清楚，同时也让自己知道，什么样的推广方法效果已经不大了。
不论是网站优化还是做站方向，亦或是网站推广，勇于创新、敢于创新、善于创新是现时代中走向成功必备的一条通道。就拿网站推广来说吧，在现在还是一样有很多个人站长即使知道论坛推广效果已经低之又低的情况下，还依然选择论坛推广，然而在使用这种推广方法的站长圈里，有几个可以走向成功的呢?因为使用论坛推广方法的站长太多太多了，单单国内使用论坛推广的站长少说也有几十万个，这么多的人使用着同样的方法，为什么你会成功呢?成功之神怎么可能青昧于你呢?所以说，如果你看到别人使用论坛推广一天可以引来多少个IP，多少流量，你就盲目的去选择模仿、跟风的话，那你即便真的成功了，也一样只能走在别人的后面捡遗失的。网站推广高手都深知这个道理，盲目的去模仿别人的成功，而不是善于去自己学着创新，总是去模仿别人，跟着别人的脚印去做事，那么你最高也只能做到老二。就像马云说的，盲目的模仿永远只能当老二，勇于创新，你从一开始就是老大。因此，网站推广时，要勇于创新，即使失败了你也可以骄傲的对自己说，我曾经真正的努力过。当然创新也不可能一时半刻就能完成的，不过在你开始进行网站推广前，要给自己定下一个目标，并付之最大的努力去执行，那么你就有可能成功，反之一味盲目的去模仿跟风，你只有可能达到成功一半而已。
网站推广如果盲目的去推，那成功的机率肯定是低之又低，就像你要自主创业时，如果没有详细的规划方案，你会成功吗?因此，网站推广靠的是坚持，更需要时时勇于创新，别人用得好的方法，放到你身上未必合适，但是你可以发展出自己的方法，那对自己就一定适用。所以说，网站推广需要不断的创新、创新，宁做人人喊打的过街鼠，也不要做平凡的跟风者。本文就讲到这里，由冲锋衣(www.jf59.com)独家原创心得供稿，转载请注明，谢谢!
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