下面是小编整理的职工维权 四成为女性（共含5篇），欢迎大家阅读分享借鉴，欢迎大家分享。同时，但愿您也能像本文投稿人“wiw”一样，积极向本站投稿分享好文章。
昨天，西城区法院对外发布调研显示，该院受理劳动争议案件2868件，其中涉及女职工维权案件近四成。该院调研发现用人单位侵害女职工的劳动权益存在5种情形。
一是变相辞退怀孕女职工。部分用人单位为了达到辞退怀孕女职工的目的，采取降低工资、变换工作岗位、不安排工作等方法，迫使女职工辞职。或者采取以口头方式通知女职工停止工作，然后以女职工旷工为由辞退女职工，以此规避法律责任。
二是降低孕期、产期、哺乳期内依法休假女职工的工资。部分用人单位在“三期”内不视同其正常劳动支付工资，而是按照北京市最低工资标准发放工资，或者采取调岗、降薪等方式达到降低女职工的工资标准。这种情形主要发生在中小私营企业，且大多属劳动密集型企业。
三是不为女职工办理生育保险。用人单位有义务为女职工缴纳生育保险费，部分用人单位拒绝为女职工办理生育保险，导致女职工生育产生的医疗费用不能报销。这种情形主要集中在没有本市户口的女职工。
四是不批准女职工的产前假及哺乳假。部分用人单位不将女职工的产前假及哺乳假算作劳动时间，而是将其视为事假，扣发其工资。
五是不安排怀孕七个月以上女职工的工间休息时间。部分用人单位不严格执行为怀孕七个月以上的女职工安排工间休息1小时的规定，甚至有的用人单位在不能提供休息场所时，即使女职工提出提前1小时下班的请求，也不予批准。
职场女性该怎么维权
产检产假哺乳假 一个不能少
案例：李女士是某餐饮公司的领班，因为生育，自20年底开始休产假。休假期间公司没有向其支付工资。3月初，李女士以公司未能按时支付劳动报酬为由提出辞职。后李女士向劳动仲裁委申诉，要求公司支付解除劳动合同补偿金并补发其产假期间工资。仲裁委支持了李女士的请求。后公司不服裁决起诉到法院，主张李女士系自行辞职，公司无需支付补偿金。法院经审理认为，女职工依法享有休产假的权利，并且产假期间工资待遇不得变更。公司未能支付产假工资，故李女士有权解除劳动关系。法院判决公司按李女士的'原工资标准向其支付产假期间的工资并支付解除劳动关系经济补偿金。
维权提示：《女职工劳动保护规定》中明确规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同;女职工产假为90天，其中产前休假 15天;怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间;有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30分钟。如果实践中女职工没能享受相关权利，则一定要积极维护自己的合法权利。当然，女职工也要遵守用人单位的相关请假考勤制度，避免给自己带来不必要的麻烦。
工作岗位工资标准 不得随意变更
案例：冯小姐与单位签定的《劳动合同》约定其工资为每月3000元。工作一年后冯小姐怀孕，公司对其进行了岗位调换，降低工资至1500元。后再次将其工资降至1000元。冯小姐多次与公司沟通无果，于是提起仲裁申请，要求公司支付工资差额。仲裁裁决驳回了她的请求。冯小姐不服，提起诉讼。法院审理后认为公司在未能提供证据证明双方系协商一致变更工资标准的情形下降低冯小姐工资待遇缺乏依据，遂判决公司支付冯小姐工资差额。
维权提示：《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。一些用人单位在女职工怀孕后便单方变更其工作岗位，并减少女职工的工资报酬，这种做法是违反法律规定的。需要指出的是，即使是为照顾女职工而进行的工作岗位调整，也须遵从协商一致的原则，并考虑女职工的特殊身体状况，如果是因为女职工确实不能胜任原工作而进行相应的调整和工资报酬的变更，则需有完备的管理制度作为支撑，否则用人单位可能承担法律风险。
职工维权联席会议制度
职工维权联席会议制度为构建社会化职工维权网络，发挥工会与司法部门、行政执法部门在平抑劳动关系矛盾中的作用，构筑我区社会稳定和持续、快速、健康发展的良好软环境，根据《工会法》、《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》及国家、省有关法律法规的规定，经区总工会、区劳保局、区司法局、区法院、区安监局、区卫生局等部门会商决定，建立职工维权联席会议工作制度，共同协商解决我区劳动关系方面的重大问题，为促进社会稳定，构建和谐亭湖作出积极的努力。
一、联席会议的主要职能联席会议的主要职能是：加强工会与司法部门、行政执法部门之间的合作，在维护职工合法权益方面，通报情况，沟通信息，分析动态，协调工作，讨论和提出协调劳动关系，维护职工和企业合法权益的意见和建议，在履行各部门自身职责的同时，共同推进涉及职工切身利益方面的法律、法规和政策的落实。
二、联席会议的'组成职工维权联席会议由区总工会、区劳动和社会保障局、区安监局、区卫生局、区司法局、区法院等部门组成。各部门明确一名负责同志具体负责这方面的工作，同时明确一名中层干部作为联络员。联席会议由区总工会负责召集。联席会议下设办公室，办公室设在区总工会，负责联席会议的日常工作，发挥职工的维权中心作用。
三、联席会议的主要工作职责
1、通报交流各自协调劳动关系工作中的情况和问题，研究分析全区劳动关系状况及发展趋势。对劳动关系方面带有全局性、倾向性的问题或社会影响较大的事件进行协商研讨，形成共识，提出解决的办法和措施。
2、推进和完善劳动合同制度、企业工资集体协商制度、集体合同制度、劳动争议的预防和处理制度、劳动关系预警制度。
3、促进劳动就业、职工再就业、下岗职工分流工作，及时处理企业改制改组过程中劳动关系矛盾，预防 的发生，
4、维护企业职工工资收入分配、职工特殊情况下的工资支付、工作时间和休息休假、劳动安全卫生、女职工和末成年工特殊保护、社会保险、福利待遇、职业技能培训等基本权益。开创“维护职工合法权益、促进企业发展、构建和谐社会”的“三赢”局面。
5、参与具有重大影响的 件和集体劳动争议的调查，提出解决的意见和建议。
6、加强职工法制宣传教育，为劳动权益受到严重侵害的特困职工、劳动模范以及因依法履行职责而自身权益受到严重侵害的工会工作人员和工会组织提供法律援助。
7、其他有关劳动关系调整的问题
四、联席会议的基本原则
1、合法、公正、及时;
2、相互沟通、支持、合作;
3、各尽其责、务实维权。
五、联席会议的工作制度
1、联席会议每季度召开一次各部门分管领导参加的例会，就涉及维护职工权益的有关事项定期沟通、协调。区总工会每月定期与各部门联系一次，收集有关职工维权方面的信息，各部门有关职能科室要予以配合。
2、遇有涉及职工维权方面的重大事项，各有关部门要随时向总工会予以通报，重要活动须通知总工会一并参加。
3、对涉及职工维权方面带有普遍性的共性问题，涉及到的有关部门可进行专题单独沟通或召开专题会议，共同研究对策，制定解决问题的具体措施。
4、经联席会议讨论达成一致意见的事项，由办公室制作会办纪要，提供给部门决策参考。
根据议题内容，可将会议纪要上报或下发。对六方会办形成的意见，各方均有责任督促本方各级组织贯彻落实。
5、联席会议各部门要根据本部门的工作职责，切实做好维护职工权益方面的有关工作。
背景故事：
来自湖北省的外来务工人员卢某是广东省肇庆高新区某企业员工。11月30日，卢某在下班途中遭遇车祸，经抢救无效后死亡。卢某家属找到高新区总工会求助。在区总、企业工会和有关部门的共同努力下，卢某的工伤申请得到了区工伤认定部门的认可，卢某亲属将获得一次性工亡补助金、丧葬补助金约60万元，卢某年仅8岁的孩子和年迈的父亲将享受规定年限内合计1300元/月供养亲属抚恤金;企业出于人道方面的考虑，同意承担卢某所有的医疗费用;区总还向卢某遗孀刘某转交了一笔慰问金。
近日，肇庆高新区总工会法律援助工作站驻站律师郑静霞以此案为例，详解“工伤职工该如何维权”。
法律贴士
工伤认定是劳动行政部门依据法律的授权对职工因事故伤害(或者患职业病)是否属于工伤或者视同工伤给予定性的行政确认行为。根据工伤保险条例规定：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。在上述案例中，交警部门认定卢某非事故的过错方，因此卢某应视同工伤，获得相应的工伤赔偿。
特别提醒
提前下班，在合理期限内在途中遇车祸也可算工伤。提前下班问题应由单位予以纪律处分，不影响工伤的认定。
职工上下班途中遇车祸若要申报工伤，应当提供公安交通管理部门出具的非本人主要责任的交通事故认定书，作为工伤认定的依据。
如果有关部门认为事故责任无法认定，只出具了一份事故证明书，并不能就此断定不属于“非本人主要责任”的情形，当事人可以收集相关的其他证据，及时到法院提起诉讼。如果法院判决认定是双方负同等责任、或本人负次要责任，就属于“非本人主要责任的交通事故”的情形，当事人可以持该生效判决书作为申报工伤的依据，到工伤认定部门申报工伤。
现如今，更多出色的职业女性慢慢走上了公司的管理岗位和关键岗位，然而光鲜的背后也有很多职场辛酸，有时会遇到一些需要法律维权的情况。法官通过逐一解析具体案例，为广大职场女性说法释法。
案例一：
女主管为保“饭碗”，
隐瞒怀孕不敢说
李女士是一名年轻的已婚职业女性，在2013年3月应聘某商贸公司担任客服主管，商贸公司要求应聘者在三年内不得生育。考虑到就业形势，李女士勉强同意。2014年1月，李女士意外怀孕，经过和家人商议，李女士决定正常生育。考虑到入职时商贸公司的苛刻规定，李女士暂时隐瞒了怀孕情况。2014年5月，商贸公司得知了李女士怀孕的消息，管理人员大发雷霆，当日下午就下发通知，将李女士除名。李女士不服商贸公司的处理，通过裁审程序，起诉要求撤销除名决定，继续履行劳动合同。经审理，法院认为商贸公司除名决定不合法，依法予以撤销，并责令商贸公司继续与李女士履行劳动合同。
【法官释法】
大部分女职工“隐孕”的初衷，是担心用人单位会在怀孕初期对其加大工作强度或解聘、辞退等，故以“隐孕”的方式进行“自我保护”。实际上，符合法律规定的生育行为是女性公民的基本权益，用人单位应依法保障女职工的生育权。商贸公司强行与女职工约定禁止生育条款，缺乏合法性依据，应属无效。此外，根据《女职工劳动保护规定》的相关规定，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由与女职工解除劳动合同。
案例二：
女总监怀孕待产，
被强行调岗降薪
张女士供职于一家知名软件公司，担任市场营销总监。2013年年底，张女士怀孕，因属高龄孕产妇，考虑到这个岗位本身的弹性工作特点，张女士向公司申请调整岗位职责，暂时将工作的重点放在维护老客户和提升客户体验满意度上，公司并未同意。2014年3月，公司书面通知张女士，将其岗位由市场营销经理调整为行政经理，并将其工资标准降低为之前薪金的60%。张女士不服，通过诉讼程序要求公司补发其工资，法院最终判令软件公司调岗降薪的决定违法，应当向张女士补发工资。
【法官释法】
根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得在女职工怀孕、生育、哺乳期间降低其工资待遇，因此本案中该软件公司对张女士的薪酬标准予以降低，侵犯了张女士的合法权益。同时，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，软件公司未与张女士协商一致即降低其工资标准，违反法律规定，应属违法。
案例三：
女经理请假“保产”，
被违法免职开除
汤女士2010年12月与某物业公司签订为期三年的劳动合同。2011年1月，物业公司聘任汤女士为某项目部客服部经理，聘期1年。2011年10月，汤女士向公司递交病假证明，申请休假2周，病休原因“早孕、妊娠呕吐”。
2011年10月底，物业公司做出“关于汤女士的任免决定”，以汤女士不认真履行工作职责为由免去客服部经理的职务。2011年11月，汤女士第一次提起了劳动仲裁，申请撤销物业公司做出的任免决定，并获支持。此后，某物业公司未恢复汤女士工作岗位并安排工作。2012年1月，某物业公司又以汤女士在2011年11月至2012年1月无故旷工为由，解除双方劳动合同。汤女士第二次提起仲裁，要求撤销某物业公司所作出的解除劳动合同决定，并最终得以支持，但汤女士为“打官司”耗费了半年多的时间。
【法官释法】
物业公司在汤女士怀孕期间未经协商免除汤女士客服部经理职务，属于单方变更劳动合同的行为。物业公司未按照合同约定提供相应的劳动岗位，是导致汤女士未能正常提供劳动的主要原因，物业公司的解除理由缺乏依据。孕期女职工因处于特殊的生理时期，可能被某些用人单位视为“负担”而遭受不公平待遇。部分用人单位妄图采用违法的人事管理手段规避保护女职工权益的法定责任，这种狭隘的利益观念与法律规定相冲突，必然无法得到司法机关的支持，同时也损害了企业的社会形象。
案例四：
女主管产后哺乳期，
正常产假遭盘剥
庞女士凭借着海外求学高学历背景和个人努力，年纪轻轻已经做到了一家设计公司部门主管，颇受领导器重。2013年，庞女士意外怀孕，并于次年6月生育一子。根据法律规定，庞女士至少享受98天的产假，然而公司不断向庞女士发邮件催促庞女士到岗工作，否则将有新的同事来顶替她的岗位，只能按照一般普通员工标准支付庞女士工资。权衡利弊，无奈之下庞女士只得在出了月子之后立刻返回工作岗位，然而，繁重的工作、公司开放式的工作环境导致庞女士没有办法在公司储存母乳或者回家喂奶，庞女士陷入了两难境地，十分苦恼。
【法官释法】
根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受至少98天产假，同时用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。结合用人单位情况，根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。在此案中，反映了很多用人单位对于“三期”女性职工正当权利的漠视，不符合法律对女性职工进行特别保护的价值取向，应予纠正。
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