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规范干部选拔任用初始提名问题的调研与思考
干部选拔任用初始提名是干部选拔任用工作的第一道关口，也是提高选人用人质量的关键。谁拥有初始提名权，谁就有提拔干部的权力。在这个阶段出现问题，就会直接导致最后选人用人的失败。如何从理性上扩大干部任用初始提名民主，将提名决策权前移？带着这一问题，我们通过深入调查研究和工作实践，对部分前沿问题进行了粗浅的思考和探索。存在的主要问题
近年来，各地在扩大干部选拔任用初始提名民主问题上进行了大胆的、有益的探索，收到了一定的效果，但也存在着许多问题亟待研究和解决。
干部选拔任用初始提名民主程度难把握，衡量标准不够明确。《党政领导干部选拔任用工作条例》规定：确定考察对象时，应把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人。民主推荐的结果作为干部初始提名的重要依据。但最后“得票数”不能作为干部初始提名的唯一依据，必须结合多方面的情况综合考虑。组织部门在综合分析时，很难把握好这个尺度。例如，评价一个干部究竟要有多少群众认同，才算得上群众公认；得票数是否真实地反映了干部的群众认可程度和实际能力等。对某一岗位应该选用什么人，不该选用什么人，没有限制性规定，具体操作时不好把握。此外，按照什么比例产生提名人选没有硬性规定，没有操作依据。
干部选拔任用初始提名程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。《党政领导干部选拔任用工作条例》规定：选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象。也就是先民主后提名。现行的提名推荐方式有组织行为，也有个人行为；有正式的书面形式，也有个别领导口头推荐等等。对哪些“组织和人员参与”无具体规定，不同地方的提名方式各不相同。即使同一个地方不同的领导之间、同一个领导对不同的职位，甚至同一个领导在不同时期对有关职位的启动方式也会有所不同。实际上是先提名后民主，即先提出建议人选，再去征求意见，缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范。
干部选拔任用初始提名责任主体不够明确，失察失误责任难追究。提名的多样化和复杂性导致了提名权的责任主体很难确定，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任。对于推荐造成的失察失误责任也很难追究。少数领导干部在干部任用中掺杂个人意志，通过“走程序”的形式实现个人目的，造成“程序上看似中规中矩，实质上体现个人意志”的现象。
干部选拔任用初始提名制度体系还不够健全。在深化干部任用初始提名权工作的实践中，形成了一系列行之有效的制度、规范，但从总体上看，制度体系还没有完全形成，如：如何提名、怎样提名、提名范围如何界定，在操作层面上还没有制度可循，在操作过程中不好掌握等。没有建立比较完善的民主推荐反馈机制，群众只参与了测评、推荐过程，而不知道推荐结果，对民主测评和民主推荐结果缺欠认真的研究分析。个别地方党委领导干部对民主推荐结果，合意的就强调“必须尊重民意”，不合意的就强调“不能简单以票取人”，民主推荐结果运用的权威性不足。
干部选拔任用初始提名社会氛围还不够浓。职位空缺调配信息尚欠明朗化。就传统做法而言，领导职位出现空缺后，组织上考虑进行配备时，对外公开一般都是到民主推荐阶段时在目标推荐单位进行小范围公开，其他主体很能难获取信息，限制了其他主体参与的机会，不利于调动其他主体参与的热情和积极性。干部选拔任用群众公认原则没有真正落到实处，群众提名权不明确，导致群众参与选择的积极性不高，影响了干部选任的准确度，增加了干部选任的风险成本。
完善干部任用初始提名办法的建议
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规范干部任用初始提名权，必须深入贯彻党的干部路线方针政策，扩大民主，完善程序，加大干部选拔任用工作的公开透明度，有效避免少数人选人，实现干部选拔任用的科学化、民主化、规范化。
加大宣传，提高干部群众的参与意识。采取多种形式，加大对初始提名方法、程序及其重要意义的宣传力度，让广大干部群众充分了解初始提名，增强广大党员群众的民主意识和主人翁责任感，提高参与初始提名的积极性和主动性。在干部选任中，更广泛地运用民意，把群众意愿作为选拔任用干部的主要标准之一，真正在干部选拔任用的各个环节加大公开力度，切实营造干部选任群众参与、群众监督的良好氛围。
完善制度，建立科学、完备的民主提名机制。一是建立空岗预告制度。在民主推荐之前，对所有拟选任的岗位进行描述，把空缺职位、任职资格和条件、选拔方式和程序等提前向群众公开，给群众充分的酝酿时间，允许其作必要的调查或讨论，让广大干部群众充分掌握必要的信息。二是建立推荐提名责任制。任何单位党组织或领导干部个人向组织部门推荐干部提名人选时，要实事求是地填写推荐表，并附上署名的推荐材料，推荐材料要包括推荐人选德、能、勤、绩、廉等方面的情况和民意情况。要如实地反映推荐人选的优缺点，对推荐失真失实、造成用人失误的，要追究推荐人的责任。提名乡镇和重要职能部门正职干部，实行全委会成员民主推荐提名制度。“一把手”应有的用人建议权在确定参考人员名单的过程同步得到体现，又受到全委会委员民主提名的合理制约，有效防止用干部问题上少数人或个人说了算的现象，把提名上的失误控制在最小程度。三是探索试行差额提名制度。采取明确推荐职位、任职条件，召开领导干部大会进行定向“海推”，县委常委会二次提名，确定考察对象进行差额考察，县委全委会或县委常委会差额票决。四是建立符合条件参加推荐人选公示制度。对经审查符合参加推荐条件的人选，在一定范围内进行公示，让群众进一步审查。五是建立定期民主推荐干部制度。结合领导班子、领导干部年度实绩考核、换届考核和后备干部推荐，在全委会或更大范围内定期推荐干部，丰富干部工作的信息，为组织部门提供推荐参考人选打好基础。
严密程序，扩大提名工作民主程度。为确保个人、组织和民主推荐提名权利的均衡性和有效性，扩大提名工作的民主程度，必须在初始提名的准备程序上下功夫。民主推荐是初始提名的'基础，民主推荐的范围越广，程序越规范，初始提名的质量就越高，就越能体现初始提名的民主程度。一要科学界定提名主体的范围。单位规模不是很大，领导与干部职工之间相互比较了解，人员容易集中的，应实行全员推荐；对规模比较大，或者所属单位比较分散，人员不易集中的单位，在确定推荐人员时，除了让全体领导干部、机关干部、所属下级单位负责人参加外，还应到部分基层单位推荐或由部分群众代表、服务对象参加推荐，尽可能让多数群众参加，使广大群众都享有民主权利。二要创造好民主推荐的环境。要提前向群众公开推荐职务和条件，给群众充分的酝酿时间，允许其作必要的调查以至讨论酝酿。要作好充分的动员，消除群众的顾虑，明确推荐的具体事项，减少群众推荐的盲目性，提高推荐的针对性和准确性。三要科学分析推荐结果。推荐结果虽然可以反映一定的民意，但不能简单地以票取人。在工作中要多做考察了解工作，多方面听取意见，在辨别意见真伪的基础上，正确分析个别人的意见与大多数人的看法的关系，干部小节与主流的关系，从而对推荐结果作科学的判断。四要适当公开推荐结果。为落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，推荐结果可在参加推荐人员范围内公开，既能够将干部选任工作置于广大干部群众的监督之下，也可以增加广大群众参与干部选任工作的积极性和自觉性。确定初始提名考察对象。在充分酝酿、征求所在单位主要领导意见，并经组织部部务会议研究提出初始考察对象初步人选后，向常委会汇报，确定初始提名考察对象，进行差额考察。文章来源：unjs.com
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规范提名方式，增强民主参与的广泛性和代表性。在个人推荐提名上，要明确权利，严密程序，完善制度，规范地进行推荐，而且必须向组织部门推荐，按要求填写推荐表。如果所推人选得不到所在单位大多数群众拥护就不列入提名考察对象。在组织推荐提名上，要绝对体现党管干部的原则，在提名时，必须充分体现公正性，避免照顾安排。在民主提名推荐上，要实现“三个转变”。一是实现推荐数量由等额推荐向差额推荐转变，扩大群众和组织选择的空间。二是实现推荐方式从集中推荐向分层次分散推荐转变，把各个层次干部、群众的意见分开来，综合分析。三是实现推荐结果从封闭运行向适度公开运行转变，提高民主推荐的可信度和干部群众的参与热情。文章来源：unjs.com
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干部选拔任用实行民主提名的实践与思考
胡锦涛指出，“扩大干部工作中的民主，是干部人事制度改革的基本方向，也是减少和避免用人上的失误、防止和纠正用人上不正之风的有效措施。”近年来，各地在扩大干部选拔任用民主程度方面进行了大量探索。但是，从各地实践情况来看，在干部任用各环节中，当前只有考察对象的初始提名没有正规的集体行为，权力运作空间相对较大，且具有一定的隐蔽性，是存在问题较多的薄弱环节。据调查统计，我县65.12%的干部群众认为当前干部选拔任用提名环节规范化、民主化程度不够，缺乏“阳光作业”。如何提高干部选拔提名环节的民主化程度和民主质量，已经成为新时期干部选拔任用工作面临的一个新课题，有必要作进一步的研讨和思考。
一、我县在干部选拔任用中实行民主提名的主要实践
干部初始提名是干部选拔任用工作的最初一个环节，也是十分重要的一个环节，一般来说，谁拥有初始提名权，谁就拥有提拔干部的权力。长期以来，干部的初始提名权，一般掌握在领导层或领导层的某个权威领导手中，因此规范初始提名也是规范干部选拔任用的一个重要方面。近年来，我县围绕扩大干部选拔提名环节的民主程度进行了积极的探索和实践，按照“整体推进、单项突破”的思路，不断创新干部选拔任用的提名模式，取得了较好的效果。
1、推荐式提名。一是建立了领导干部个人向党组织推荐领导干部人选登记署名制度。、相继出台了《常山县干部推荐工作暂行办法（试行）》和《中共常山县委关于在全委会内试行领导干部人选“署名推荐制度”的意见》，对推荐者和被推荐者的范围与基本条件，推荐的方式、程序、要求作出了明确规定，规范了领导干部的荐人行为，提高了推荐人选的公认程度、公开程度和责任意识。二是实行了群团部门推荐干部制度。充分发挥共青团、妇联、统战等单位的部门优势，对年轻干部、妇女干部、党外干部后备人选，按照目标要求，由相关部门按程序产生，以3：1以上的比例书面向组织部门推荐，拓宽了荐人的渠道，保证了推荐质量。近两年，群团部门累计推荐后备干部人选47人，已提拔使用的13人。三是探索试行了“缺额公开、定向推荐”办法。在班子领导职数出现空缺时，将缺额职位、人选要求等向干部群众公开，并进行定向推荐，确定考察对象。今年上半年在辉埠镇和县环保局进行了青石镇镇长和县环保局党组成员拟任人选的定向推荐，从辉埠镇符合条件的干部中根据推荐情况产生了2名考察对象，从环保局10名中层干部中产生1名考察对象。
2、竞岗式提名。为了扩大民主，我县积极推行公开选拔和党政机关中层干部竞争上岗制度，探索建立“公开、平等、竞争、择优”的用人机制。一是实行了领导干部公开选拔制度。1994年，在县委的统一部署下，我县首次在全县开展了“双推双考”公开选拔3名副科级领导干部的试点，、、20和共拿出23个副科级领导岗位，分别采用“双推双考”、“一推双考”等方式，相继选拔了16名副科级领导干部和4名女乡镇长助理，引起社会强烈反响，进一步拓宽了知人用人的视野，增强了干部选拔工作的民主性。二是推行了县级机关部门中层干部竞争上岗制度。，竞争上岗作为又一种选贤任能方式，在我县机关中层开始试行，我县制定出台了《常山县部门中层干部选拔任用工作实施细则》；19出台了《关于县级机关中推行中层干部竞争上岗的实施意见》，按照“双向选择、自愿择岗、竞争上岗”的办法，逐步在一些条件成熟的部门推行了中层干部竞争上岗和一般干部双向选择，19全面推开。20，结合县级机关机构改革，出台了《关于县级机关机构改革中中层干部竞争上岗和一般干部双向选择若干问题处理意见的通知》，全县机关部门都进行了中层干部竞争上岗和一般干部双向选择。目前，竞争上岗已成为我县党政机关中层干部选拔任用、岗位轮换的一种基本形式。
3、“民推竞选”式提名。今年9月，我县以“民推竞选”的方式产生了龙绕乡党委书记、芳村镇镇长和阁底乡乡长3名乡镇党政正职。在“民推竞选”过程中，改革候选人提名人选产生办法，由常规的组织提名转变为干部群众推荐提名，把最初的干部提名权交给干部群众。在报名环节采用自荐报名的形式，不安排组织推荐，让干部选拔从传统意义上的“要我干”向“我要干”转变，从被动接受挑选到主动迎接挑战，公正公平地开展有序竞争。为了保证干部推荐提名的质量，我们安排了多轮民主推荐，并认真分析和研究确定了参加民主推荐大会的人员范围。在每一轮民主推荐会上，县委都把职位的要求明白地告知干部群众，把人选的基本情况详细介绍给群众，让他们以无记名投票的方式进行自主推荐。并按照得票数从高到低确定进入下一轮人选。为扩大民主，我们把参加民主推荐的范围扩大到了社区党组织负责人、目标乡镇的县级党代表、人大代表和政协委员。首轮民主推荐大会，县委委员，县政府领导班子成员，县人大、县纪委领导成员，曾担任过县级领导职务的老同志，各乡镇党政正职及各部门、民主党派、工商联、社区党组织负责人共228人参加了推荐，从82名符合条件的参选人员中，每个职位各确定8名作为候选人初步人选。紧接着召开的县委全委扩大会议，45名县委委员、候补委员及不是委员的市管领导干部参加了民主推荐，每个职位各产生了4名候选人推荐人选，作为考察对象进行差额考察。接下来，县委常委会又根据考察情况，对每个职位的4名候选人推荐人选进行差额票决，各产生了3名提交县委全委会差额票决的人员名单。县委全委会在听取考察情况汇报后，安排每个职位的候选人推荐人选作自我介绍，然后由县委委员进行投票，根据投票结果从高到低差额产生了每个职位2名候选人预备人选，提交乡镇人代会或乡党员大会进行差额选举。民主推荐提名，将干部任用由等额提名变为差额提名，由“少数人选人”变为“多数人选人”，打破了干部提名环节暗箱式、神秘化操作的传统方式，提高了工作透明度，推动了干部任用监督关口前移，从机制上确保了选人用人的准确性。
二、干部选拔任用实行民主提名存在的问题与困惑
其一：群众民主参与意识不够强，较难形成浓烈的竞争氛围。近几年，通过实施公开选拔、民主推荐、考察预告、任前公示等举措，干部工作中的民主化程度不断深入，但由于受传统的思想观念和思维方式的束缚，仍有一部分人片面地认为，干部的选拔任用、监督管理是组织上考虑的事情，所谓扩大民主，只是走走过场而已。表现为：在后备干部推荐中，存在“与己无关”思想，有交“白卷”现象；在竞争上岗中，存在“与世无争”思想，部分干部既不自身积极参与竞争，又不推荐别人参与；在民主推荐中，存在“无所谓”思想，缺乏民主参与的积极性和责任感，或应付了事，或不负责地投“关系票”、“感情票”。在公开选拔中，参与者也往往顾虑重重：一怕给单位领导留下“好高骛远、不安心工作”的坏印象；二怕竞争失利，面子难下；三是怕有伤情面，想竞争但又不好意思参与。凡此种种心理，迫使有的参与者放弃竞争。
其二：衡量标准不够科学，使民主的“度”难以把握。《条例》规定：要把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时要防止简单地以票取人。这里，“得票数”不是提名的唯一依据，必须结合多方面的的情况综合考虑。但问题在于，取消了标准的唯一性，往往就取消了标准的确定性，导致了提名的弹性和随意性，使得领导干部履行提名权力时有了较大的伸缩余地和弹性空间，也就为选人用人上的腐败提供了可乘之机。此外，让多少群众参与推荐，在多大范围内公开，才算民主？公开选拔、竞争上岗、民推竞选，每个职位至少要有多少人参与竞争，才能符合竞争要求？评价一个干部究竟要有多少群众认同，才算群众公认？等等，其“度”和“量”都较难把握。
其三：程序不够规范，提名环节缺乏强有力的制度约束。根据《干部任用条例》规定，应当经过民主推荐提出考察对象，也就是“先民主、后提名”。但是，实际工作中有不少情况是“先提名、后民主”，也就是先提出建议人选，再去所在地区、单位就具体人选征求意见(这时大多是将民主推荐、民意测评和考察一并进行)。此外，由于缺乏强有力的制度约束和可供操作的行为规范，现行的提名推荐方式多种多样、形态各异。有有形的，也有无形的；有公开的，也有隐蔽的；有的是组织行为，有的是个人行为；有的是正式的书面推荐，有的是领导者的口头推荐或授意；有的是出于公心、举贤荐能，有的则是考虑一己私利，说情、打招呼，极力推荐部下或身边的工作人员等等。毋庸讳言，“暗箱操作”在干部提名中占有一定的比例。
其四：提名责任主体不够明确，失察失误责任比较难追究。提名的多样化和复杂性导致了提名权的权力主体也即责任主体的不确定性，这也是制约提名责任落实的一个重要因素。难以明确干部推荐提名环节的责任主体，使得推荐者只行使提名权力，却不承担提名责任，推荐出现失察失误却无人负责、无法追究。
其五：“民推竞选”工作还不够规范，在更广的层次上推广有一定的困难。我县这次开展的“民推竞选”乡镇党政正职工作，作为常山历史上首次探索尝试，其成效和导向已经得到社会各界的充分肯定。但它也存在着一些值得探索和完善的地方：首先是程序比较复杂。从准备阶段到正式提名，大大小小六、七个环节，牵扯了大量的时间和精力，如果推荐提名的人数多，或每年开展次数过多，将对组织部门、广大干部的正常工作带来一定的影响，同时也会影响到民主推荐提名工作的可操作性。二是过于注重推荐得票。民主推荐提名，每一轮推荐都是严格按照得票高低进行淘汰的，使推荐票成为反映民意的唯一标准。这样做，一方面，会引导一些干部工作中进一步讲究工作艺术和工作方法；另一方面，也会引导部分干部，尤其是过于要求进步的干部，过于考虑人缘，工作上怕得罪人，做老好人。三是有一定的职位局限性。民推竞选的岗位，就县一级来说，一般应是正科级领导岗位或部分热点岗位为宜，层次太低，不但成本上不太合算，而且因参选同志知名度不高，相互不太了解有可能影响到民推竞选的准确性。
三、干部选拔任用实行民主提名的对策与思考
(一)在认识上，要着力提高干部群众的`民主意识，以营造一种浓烈的民主参与氛围。首先，要注意提高基层领导干部的民主意识。基层民主是干部工作民主的基础，在年度后备干部推荐、评先选优等过程中要引导他们坚持走群众路线，充分相信群众、依靠群众。其次，要切实提高广大群众的民主参与意识。注意做到三个“正确引导”：一要正确引导群众树立“主人翁”意识，克服“无所谓”思想，明确民主参与的目的和意义；二要正确引导群众克服与己无关、漠不关心的思想，激发群众民主参与的热情；三要正确引导群众克服与世无争的惰性思想，调动其民主参与的积极性。再次，要进一步促进民主工作的经常化、制度化。在干部选拔任用中，更广泛地运用民意，把群众意愿作为选拔任用干部的主要标准之一，真正在干部选拔任用的各个环节加大公开力度，切实营造干部选拔任用群众参与、群众监督的良好氛围。
(二)在方法上，要坚持走群众路线，极力拓宽群众的参与面，以体现民主参与的广泛性和代表性。一要把公开选拔作为当前干部选拔任用的主攻方向，大力地加以总结和推广。主要是要根据领导班子结构需要，有计划地开展公开选拔活动，对于科技、教育、卫生、财政等专业性和技术性较强的单位，在某一岗位专业性后备干部严重缺乏的情况下，应尽可能地把这一岗位上的职位拿出来公开选拔，通过公开选拔的方式，每个岗位按照不少于1：2的比例提名考察人选。同时，在公开选拔中，要注意放宽门槛，对身份、年龄、学历等条件要做到能宽则宽，尽可能扩大参与面，确保选拔出真正的德才兼备的领导干部人选。二要全面推行中层干部竞争上岗。要把竞争上岗工作运用到中层干部的日常选配工作中，使竞争上岗成为中层干部选拔任用的主要形式。目前我县有相当数量的机关部门中层干部老化现象严重，后备力量严重不足，鉴于当前机关部门竞职人数不足的实际，在竞争上岗的参与对象和方式方法上需要进行研究和创新。要在规范和完善聘任制的基础上实行“全员竞进”，出现空缺的岗位原则上每年一次通过竞争上岗进行补充。要尝试打破科室、部门、地域限制，实行中层干部跨系统或面向全社会竞争上岗。竞争上岗可由组织部门根据各部门、单位的实际，实行统一安排、统筹运作，以提高竞争上岗的质量、效率和公正性。三要对“民推竞选”这种干部选拔模式进行深化和完善。“民主推荐提名，差额竞争选举”中的民主推荐提名作为干部提名方式改革的新亮点，特别是采取多轮推荐的办法来提名考察人选，经实践证明能够有效地克服“在少数人中选人，由少数人来选人”这一弊端，是一种比较民主的干部提名方式。今后，对部分热点岗位以及部分乡镇、部门“一把手”的提名，应借鉴“民推竞选”多轮民主推荐的形式，以公论、民意作为衡量干部的一个基本标准，进行民主推荐提名。
(三)在程序上，要规范操作，探索建立科学、完备民主提名机制
由于组织部门受精力、时间等因素影响，被直接管理的人数太多，面太宽，既管不好，也管不了。按照岗位、职能的特点，可将所有党委管理干部分重点管理、常规管理和宏观管理三个层次进行分类管理。对社会关注、权责较大的党委、政府工作部门和下一级的党委政府的正职作为重点管理岗位，进行重点管理。宏观管理的一般为享受相应政治生活待遇的干部、非实职的领导干部及有关单位负责人事的中层干部。对重点管理和宏观管理之外的领导干部实行常规管理。不同类别的干部进行不同的提名方式，在干部提名方式改革上整体推进，并以制度的形式加以规范，并使之成为一种有效的运行机制。
1、重点管理岗位考察人选的提名方式
首先，在重点管理的领导岗位出现空缺时，要由党委组织部在一定范围内公告职位空缺情况及职位任职条件。
其次，组织部门根据有关单位民主推荐、干部年度考核情况、班子结构和后备干部情况以及公告后群众推荐的情况，每个岗位提出2―5名参考人选名单，连同参考人选（按姓名笔画排列）基本情况送党委分管领导和党委书记审核。一年内没有经过所在单位民主推荐的对象，组织部必须先到所在单位进行民主推荐，民主推荐范围应在《干部任用条例》要求的推荐范围内进行。同时，应视领导职位情况和干部情况在熟悉了解干部的更大范围内进行，应注意听取党代表、人大代表、政协委员的意见。得不到多数群众拥护的，不得作为参考人选。
第三，组织部门将拟任职务、任职条件、提名范围和参考人选名单等基本情况，提交党委全委会成员进行差额提名，全委会成员可以根据组织部门提出的参考人选名单进行推荐，也可以另外推荐他人。民主推荐必须有三分之二以上成员参与，否则结果无效。
第四，党委组织部根据全委会民主推荐提名结果，部务会议进行综合分析，提出考察对象。全委会成员民主推荐票数靠前、且票数基本接近的人选，要同时确定为考察对象，实行差额考察。
第五，党委常委会或全委会讨论决定干部任免时，组织部应当汇报全委会成员民主推荐提名的情况。由常委会讨论决定的，在作出决定后，向其他全委会成员通报推荐提名和决定任用情况。
2、常规管理干部考察人选的提名方式
首先，党委组织部门根据《干部任用条例》的规定和职位要求，制定被推荐人选的资格条件，并向社会或推荐单位公布。
其次，民主推荐采取会议投票推荐和个别谈话推荐的方式进行。既可以以单位名义推荐，也可以以个人名义推荐（包括自荐）。民主推荐的结果一年内有效。
第三，党委组织部门印发干部推荐表供单位和个人填写进行推荐。个人推荐的必须负责地向组织部门写出推荐材料并署名，经组织部门审核后，在所在单位参加民主推荐。所推荐人选如果得不到所在单位多数群众拥护的，不得列为考察对象。
第四，推荐结束后，党委组织部门对被推荐的人选进行资格审查，召开部务会议，确定符合条件的人选名单。并同推荐单位主要领导沟通、征求意见。
3、宏观管理干部考察人选的提名方式
一是享受相应政治生活待遇的干部提名，由业务主管部门按照有关规定，提出建议名单，报党委组织部门审核，党委组织部部务会议最后确定提名人选。
二是非实职的领导干部的提名，先由上级党委公布任职条件，职位空缺单位党组织主持召开民主推荐大会，并参考近年来干部年度考核成绩，集体讨论决定，将建议提名人选上报上级党委组织部门，最后由党委组织部部务会议讨论决定提名人选。
三是各单位主管人事的中层干部空缺时，首先由各单位成立中层干部竞争上岗领导小组，制定并公布实施方案；其次，符合条件的人员自荐报名与资格审查；第三，进行笔试、面试；第四，民主测评、组织考察；第五，所在单位党委（党组）讨论决定，提出任职人选，报上级党委组织部审核，确定提名人选。
(四)在制度上，要勇于创新，形成干部提名的制度配套体系
1、配套相关制度。一是要建立后备干部工作制度。建立健全后备干部岗位目标责任制度，做好后备干部的年度考核评议工作，实行动态管理，及时淘汰不合格的后备干部和调整充实优秀的后备干部。坚持备用结合，提拔人选一般应从后备干部队伍中产生。同时，要建立健全后备干部谈话提醒、考察反馈、组织函询和诫勉等制度，对后备干部存在的苗头性问题，要及时督促纠正，以最大限度地保护干部；要建立和完善组织部门和执法执纪等部门联系制度，注意收集社会各方面对后备干部的反映，拓宽监督的渠道，努力提高监督的整体效能，确保提名人选的质量。二是要建立定期民主推荐干部制度。结合干部考核工作，在全委会或更大范围内定期推荐干部，丰富干部工作信息，为组织部门向全委会成员提供推荐参考人选打好基础。三是建立重点管理干部选拔任用工作评议制度。党委书记要把民主提名制度的落实情况，作为年度述职报告的重要内容，与由民主提名产生的领导干部一起接受各界代表评议。四是要建立推荐工作回避制度。领导干部尤其是一把手不能把与自己有夫妻关系、直系亲属关系、三代以内旁系血亲、近姻亲关系的干部作为推荐对象。五是要建立领导干部推荐责任制。领导干部个人向任免机关推荐干部人选时，要实事求是地填写领导干部推荐表，并附上署名的推荐材料。推荐材料要包括推荐人选德、能、勤、绩、廉等方面的情况和民意情况。要如实地反映推荐人选的优缺点，对推荐失真失实、造成用人失误的，要追究推荐人的责任。
2、扩大推荐工作的民主程度。一要科学界定参与推荐的群众范围。单位规模不是很大，管理幅度和层次适中，领导与干部职工之间相互比较了解，人员容易集中的，应实行全员推荐；对规模比较大，或者所属单位比较分散，人员不易集中的单位，在确定推荐人员时，除了让全体领导干部、机关干部、所属下级单位负责人参加外，还应到部分基层单位推荐或由部分群众代表、服务对象参加推荐。确定推荐的范围，应把握的一条原则是，有条件的，要尽可能让多数群众参加，使广大群众都享有民主权利。但参加推荐的必须是知情人。把不相干、不了解情况的人拉来推荐，不仅没有意义，而且易使推荐结果失实失真。二要创造好民主推荐的环境。要提前向群众公开推荐职务和条件，给群众充分的酝酿时间，允许其作必要的调查以至讨论酝酿。推荐时，要作好充分的动员，消除群众的顾虑，明确推荐的具体事项，减少群众推荐的盲目性，提高推荐的针对性和准确性。三要合理选择民主推荐的方式。对参与人数较多、范围较大的民主推荐，可采用无记名投票方式进行推荐。对干部职工人数较少（20人以下）的单位，可采取个别座谈的方式进行推荐。对领导班子不团结、派性严重的单位，可采取无记名投票和个别谈话相结合的方式推荐。四要对推荐结果要作科学分析。正常情况下，推荐结果、票数多少，可以反映一定的民意。但不能唯票是从。在工作中要多做考察了解工作，多方面听取意见，在辨别意见真伪的基础上，正确分析个别人的意见与大多数人的看法的关系，干部小节与主流的关系，从而对推荐结果作科学的判断。五要将推荐结果在适当范围公开。目前，民主推荐干部的结果是保密的。被推荐人得票情况，一般只有上级派出的考察组与本级党委的主要领导知道，参加推荐的干部群众并不知道。因此，群众的知情权、参与权、选择权和监督权难以全面落实。长此以往，推荐人的积极性和责任感必然会受到挫伤。如果将推荐结果在参加推荐人员范围内公开，党委选拔调整干部，就能置于广大干部群众的监督之下，选人用人就会更注重群众公认，更注重德才兼备；广大干部群众也会因此提高警惕对党委的信任与尊重，增强参与干部选任工作的积极性和自觉性。同时，对被推荐者也起到很好的激励和导向作用。
3、要大力加强全委会成员自身建设。实行干部分类管理后，全委会成员责任更大了、工作要求也更高了，必须全面提高全委会成员自身素质。一方面要建立健全定期学习、培训和研讨制度，提高全委会成员的整体素质，牢固树立“事业至上”的观念，真正把人选准选好；另一方面，要及时调整全委会成员，为实施民主提名制度提供组织保证。比如：对调离者且宜免委员职务的或新任者宜任委员职务的，要及时免除或补选委员职务，以保证委员会的代表性；对犯了较严重错误不再适宜委员职务的，要及时撤销或责令辞职；对候补委员中不符合要求的，也要及时予以调整。
加强对干部选拔任用工作全过程监督的实践与思考
我们党历来十分重视党内监督和干部监督工作，特别是近两年来，中央对这项工作多次提出了明确要求。江泽民在中纪委七次全会上指出，做好干部工作必须建立选拔任用干部的科学机制和监督管理干部的科学机制。胡锦涛在全国贯彻《干部任用条例》电视电话会议上指出，加强干部监督工作，是党政领导干部选拔任用工作的重要环节，也是防止用人上不正之风的重要保证。曾庆红同志也多次在有关会议上提出，要把对干部选拔任用工作的监督，作为干部工作的一项紧迫任务，摆上重要位置。去年中纪委和中组部联合发出了《关于坚决防止和查处干部选拔任用工作中的不正之风和违法违纪行为的通知》，今年月中央又颁布了《干部任用条例》。这些都为搞好干部选拔任用监督工作提供了理论支持和政策依据。
一、实践情况
几年来，大庆市在干部工作中，不断扩大民主，立足机制创新，强化监督检查，对干部选拔任用工作全过程进行严格把关。特别是去年中组部把大庆市确定为干部监督工作联系点以来，通过进一步深化干部人事制度改革，初步形成了比较完备的干部选拔任用工作监督机制。
第一，主动防范，强化对违反《条例》行为的监督。一是严把任前审查关。主要是实行了调整干部提前备案审查制度。从年开始，明确规定，各县区委、市直各单位部门在调整干部前，必须将调整方案报市委组织部，由干部监督机构对其选任过程的推荐、考察和酝酿等环节，以及任职资格条件进行重点审查，对不符合《条例》等有关规定的不予审批。这项制度实行以来，先后审查干部批，审核出不符合要求配备的干部人，都及时进行了纠正。为了便于群众及早提供情况和进行监督，从年开始，还实行了考察预告制，扩大了知情范围。二是严把督促检查关。年以来，加大了对执行《条例》情况的督促检查力度，制定了《关于对条例执行情况的检查办法》，先后进行了次集中全面检查，保证了《条例》的贯彻落实。为了畅通监督渠道，还实行了干部工作特邀监督员制度，选派了十几名离退休老同志，担任贯彻执行《条例》监督员，不定期深入到各县区、各单位部门抽查《条例》的落实情况，发现问题，及时反馈。三是严把查处惩戒关。对违反《条例》的行为绝不姑息迁就，坚持做到发现一起，查处一起。年以来，大庆市委先后对起违反有关规定提拔调整干部的问题进行了调查，取消了干部任免决定，对有关单位和有关人员给予了严肃处理。
第二，扩大民主，强化对干部选拔任用推荐环节的监督。一是扩大了干部推荐中的民主。无论是选拔任用党政领导干部，还是确定后备干部都要进行民主推荐。领导干部个人推荐人选，也要求在后备干部中产生，并在本单位进行民主推荐，得票数相对较多者方能确定为考察对象。二是实行了推荐干部责任制。集体推荐干部严格履行报批程序，领导干部个人向组织推荐人选要认真填报《干部提拔推荐表》，并署上自己的姓名。从今年开始，大庆市委明确规定，市、县区委书记碰头会沟通干部情况、常委会研究干部问题，必须出示推荐材料，标明推荐人。如果提拔的干部出了问题，追究推荐者的责任。以集体名义推荐的，追究集体责任和主要负责人的责任，以领导干部个人名义推荐的，追究个人的责任。三是拓宽了选人用人渠道。主要是探索并实行了公开选拔制度。从年首次公开选拔开始，经过几年的探索和实践，已经逐步完善并形成了一整套制度化措施。并于年底，建立了全国首家公开选拔领导干部试题库。目前，题库中拥有试题万多道，共为省内外多个单位和部门提供了试题。迄今为止，全市共组织公开选拔批次，选拔干部名，其中处级干部名，科级干部名。另外，还对中层干部实行了竞争上岗。几年来，共有名科级干部通过竞争走上工作岗位，有名科级干部在竞争中落选。
第三，健全制度，强化对干部选拔任用考察环节的监督。建立健全了相关制度，改进了考察方法。先后实行了考察预告制、差额考察制和考察结果反馈制，扩大了民主，进一步增强了考察工作的透明度。在考察方法上，实行了考察实绩采取类比法、考察素质采取考学法、考察不足采取排除法、考察廉政采取考廉法，克服了干部考察工作的随意性。为了直接了解考察对象的能力和水平，探索并建立了干部任前集体测试制度。就是把考察对象集中起来，就某一问题进行座谈，要求每人都要发言，然后进行笔试。此外，还实行了领导干部政治理论水平任职资格考试制度，对未取得政治理论水平任职资格证书的，不能提拔使用。目前，正在研究领导干部岗位任职资格制度和考察人员资格制度。力争通过这些制度，真正达到考实考准干部的目的。
第四，明确责任，强化对干部选拔任用讨论决定环节的监督。一是实行了党委常委会讨论决定干部无记名划票表决制。这项制度是从年开始实行的，目的是强化对决策环节的监督，避免个别领导干部，特别是一把手研究任免干部一锤定音的现象。通过一人一票的划票表决办法，对一把手及其班子成员起到了相互监督、相互制约的作用，同时也增强了班子成员的责任意识，推进了决策的民主化进程。二是实行了干部任前公示制。年以来，共公示了批名处科级干部，反映出名干部的多个问题，有名干部被取消了任职资格，名干部被缓议。三是实行了用人失察失误责任追究制。坚持做到失察必纠，违纪必查，使责任制不流于形式，发挥其应有作用。为了进一步强化对讨论决定环节的监督，今年，又研究制定了《关于上级党委组织部门干部监督机构列席下级党委党组讨论决定干部任免会议的意见》，对干部选拔任用工作进行现场直接监督。
第五，采取措施，强化对干部选拔任用工作事后环节的监督。强化对干部选拔任用全过程的监督，必须解决干部工作中存在的重提拔使用、轻监督管理的问题，真正体现对干部的关心和爱护。工作中主要从加强日常监督管理入手，及时提醒，防微杜渐。重点采取了以下措施：一是建立了对领导班子和领导干部经常性考察制度。从去年月开始，改变了不动班子、不调整干部就不考察的做法。干部监督机构经常深入基层，有针对性地考察了解领导班子和领导干部工作情况，及时向党委有关领导提供《干部监督内参》和《领导班子建设动态》，反映和分析基层领导班子和领导干部的思想动态及倾向性问题，提出解决问题的意见和办法。这项制度实行以来，干部监督机构共对个班子名领导干部进行了考察，编发《干部监督内参》期、《领导班子建设动态》期，对个领导班子和名领导干部提出了组织处理意见。二是开通了组织部长电子信箱。为了充分发挥网络灵活、快捷、交互、覆盖面广的特点，架起一道群众参与干部监督工作的新桥梁，年月，大庆市委组织部在互联网上开通了组织部长电子信箱，鼓励群众反映各级领导班子和领导干部选人用人、工作作风等方面存在的问题。信箱开通以来，共收到干部群众发来的各类邮件件。对这些邮件，都区分情况及时进行了妥善处理。目前，所属的个县、区也都相继开通了组织部长电子信箱，一个上下贯通的干部监督信息网络已初步形成。三是实行了全程经济责任审计。主要是把对领导干部的离任审计，逐步变为包括任前、任中在内的全程经济责任审计。市、县区委对所管理的干部都是“三年审一次，一次审三年”。去年初，市委常委会专门研究了这项工作，在原有工作基础上进一步加以深化。专门制定了《领导干部任期经济责任审计评价办法》和《领导干部经济责任审计结果公开办法试行》，使经济责任审计工作走上了规范化、科学化轨道。四是完善实施了重要部门和岗位定期交流轮岗制度。对重要部门的处、科级实权岗位，规定了最长任期年限和轮岗、交流任职的具体要求。这项制度实行以来，共交流轮岗干部名，其中处级干部名，科级干部名。有效避免了干部长期在实权岗位工作，容易形成特权思想、产生腐败的问题。
二、存在的问题和难点
近年来，对干部选拔任用工作全过程监督，虽然取得了一定成效，但由于多种原因，还存在一些问题和难点。
思想认识上有差距。作为监督对象，受传统特权思想和等级观念的影响，片面认为监督就是挑毛病，有损于领导形象，接受监督的意识不够强，有不愿接受监督的心理；对广大干部群众来说，存在与己无关，不了解内情，无法监督的心理；作为监督职能部门，也有思想顾虑，存在怕“穿小鞋”，遭受打击报复，不敢监督的心理，从而一定程度上弱化了监督工作。
监督职责不够明晰。选拔任用干部过程中的责任主体和责任内容还不是十分明确和具体，对责任人的约束力不强，出现问题追究责任的依据不足。有的责任追究制度的惩戒措施和办法也不够具体，选人用人的权力和责任未能实现完全统一，监督效果不十分明确。比如党委党组主要领导、分管领导、组织部长和具体工作人员各应负哪些具体责任，缺乏具体的规定。再比如，有关干部选拔任用工作问题来信来访，哪些由组织部门调查核实，哪些由纪检等执法执纪部门来完成，都没有明确的规定，因而各监督渠道和监督形式未能在整体上形成合力。
监督手段比较单一。目前，组织部门对干部选拔任用问题的查处手段，仅局限于发文件、靠制度，在查处中只能通过谈话、查阅资料获取证据，不像执法执纪部门有办案的硬性措施和办法。尤其在对一把手选人用人监督方面还缺乏必要的手段。
监督查处的有关规定比较笼统。主要是缺乏权威性、操作性较强的查处细则，不易查处。有的制度只规定了对主要责任人以及其他直接责任人做出组织处理或纪律处分，但是这种规定过于原则笼统。哪些问题给予批评教育，哪些问题给予纪律处分，都没有做出明确规定，制度很难落到实处。监督工作一定程度上存在失之于宽，失之于软的问题。
制度体系还不够健全、配套。调查研究中我们感到，经过几年的实践，形成了一系列行之有效的制度，但总体上看，干部监督管理的科学机制还没有完全形成。另外，现有的一些制度在细节和操作环节上，也存在不够科学、规范的问题。如实行党委常委会或全委会无记名投票表决讨论干部，对用人决策失误如何合理认定责任和进行责任追究，还没有做出进一步说明。
三、建议和对策
加强对干部选拔任用工作全过程监督，必须要在以下五个方面取得新突破。
一做好新形势下对干部选拔任用工作全过程监督，必须在监督方法上取得新突破
干部监督工作是一个完整的系统。长期以来，在干部选拔任用监督方面，往往重视对干部推荐、考察、决定等环节和程序的监督，忽视任前对领导干部进行政策法规方面的思想教育，疏于对领导干部任后的跟踪问效和监督管理。这样不利于干部的健康成长，不利于干部选拔任用工作整体水平的提高。我们认为，解决这个问题，必须在监督方法上实现由事中监督为主，向事前、事中和事后监督并重方面转变。
一是要把思想教育作为基础工作，实施事前监督。《干部任用条例》是党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章。因此，搞好干部选拔任用监督工作，必须强化对《干部任用条例》的宣传，通过对政策法规的学习，努力提高监督对象自我规范和自我约束的能力；通过正反两方面的教育，使领导干部牢固树立马克思主义的人生观、价值观和权力观，防止和克服拜金主义、庸俗作风，增强执行《干部任用条例》的自觉性，从而达到事前监督的目的。实施事前监督，另一个重要方面就是要不断强化监督意识。注意克服“选拔任用是党委的事，监督管理是部门的事”、“选拔任用是硬指标，监督管理是软任务”等模糊认识，牢固树立“监督就是对工作的促进”、“监督就是对事业的尽职”、“监督就是对干部的爱护”、“放弃监督就是失职，不善于监督就是不称职”的思想观念。通过有效的思想教育，进一步强化各级党委和主要领导的责任意识，努力形成党委重视抓监督，一把手亲自抓监督，分管领导大力抓监督，各级党委层层抓监督的良好工作局面。
二是要把干部选拔任用环节作为重点，实施事中监督。加强对干部选拔任用工作的监督，必须突出重点，抓住契机，选准突破口和结合点，在干部选拔任用的动态中实施最有效的监督。重点要建立以下两项制度：其一，要前移关口，强化任前监督，建立调整干部提前审查和任后备案制度。下级党委党组在讨论决定干部任免事项前，要将调整方案报上级党委组织部门干部监督机构，说明本次干部任用中的推荐、考察、酝酿等各个环节的执行情况，上级党委组织部门干部监督机构审查后，给予能否上会讨论任免的答复。对不符合《干部任用条例》等有关规定的坚决不予审批，确保干部选拔任用工作的严肃性。其二，要主动介入，现场直接参与，建立《上级党委组织部门干部监督机构列席下级党委党组讨论决定干部任免会议制度》。在下级党委党组召开讨论决定干部任免会议前，由其组织人事部门将会议召开时间、干部任免方案等有关材料提交上级党委组织部门干部监督机构。干部监督机构审查后，根据本次干部调整的'人员数量、范围，提出是否列席会议的意见。列席会议时，要了解和掌握参加会议人数、讨论意见、投票表决结果等内容，并对无记名投票、计票过程进行监督，对会议记录进行核实。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，干部监督机构有权建议暂缓做出任免决定。
三是要把回访考察作为经常性工作，实施事后监督。实施经常性考察，进行有效的事后监督是提高干部选拔任用工作质量的主要渠道，也是强化对领导干部任后管理的重要手段。因此，要搞好对干部选拔任用工作全过程的监督，必须延伸监督触角，跟踪考察问效。领导干部走上工作岗位后，经过一段时间实践锻炼，干部监督机构要回过头来进行一次考察，主要看所提拔的干部适应岗位情况、工作进入角色情况、群众认可程度以及工作作风、工作实绩等。对考察中发现的问题，视情节轻重，及时进行谈话、诫勉等组织处理。要通过回访考察，认真分析和总结干部选拔任用工作的主要经验、教训，查找差距，弥补不足，进一步加强和改进干部选拔任用监督工作。
二做好新形势下对干部选拔任用工作全过程监督，必须在监督渠道上取得新突破
随着市场经济体制的逐步建立，干部监督主体呈现出多层次、多样化的特点。对干部选拔任用工作监督必须改变单一由组织部门监督为主的状况，把党内监督、法律监督、群众监督、民主党派监督和舆论监督等多方面结合起来，形成自上而下监督、自下而上监督、横向监督和自我监督的网络监督渠道，努力增强监督合力。比如通过听汇报、检查、考察、参加任免会议等形式实施自下而上的监督；通过信访举报、问卷调查等形式实施自下而上的监督；通过联席会议、信息传递等形式实施横向监督；通过遵守道德法规、提高思想觉悟、开展自我批评等形式实施自我监督。但实践中我们感到，搞好干部选拔任用监督工作，关键要发挥好自上而下的监督主渠道的作用。要明确主渠道的监督职责，树立监督权威，搞好协调配合，做到职责明晰，任务具体。组织部门干部监督机构主要履行以下职责：对干部选拔任用监督工作进行宏观管理，制定有关干部监督工作的政策、法规和制度，并负责对下业务指导；检查《干部任用条例》落实情况，对存在的问题进行调查、纠正和处理；干部监督机构负责人参加本部门研究讨论干部任用会议，对同级干部机构提出的拟提任干部进行协审。执纪、执法和信访等部门根据自己的业务性质和职能，在职责范围内行使监督权。纪检监察机关，重点对干部任用中违纪的党员干部立案调查、处理，并与组织部门干部监督机构沟通情况；司法机关对干部选拔任用的犯罪行为进行立案检察、诉讼惩治，向组织部门干部监督机构传递有关信息。在市场经济条件下，搞好干部监督工作，还必须强化监督主体的职能，适当提高干部监督机构的地位。干部监督机构要有一些调查方面的强制措施和手段，使监督工作有深度、有力度，监督的职能作用得以充分发挥。
三做好新形势下对干部选拔任用工作全过程监督，必须在工作机制上取得新突破
一是要对现行制度进行规范和完善。任何一项制度都会有时间局限，随着形势的发展和任务的需要，必须及时进行修改完善，使其更具针对性、操作性和前瞻性。因此，要搞好对干部选拔工作的监督，必须按照《干部任用条例》精神，对现行一些制度进行认真分析，对符合《干部任用条例》精神的，要继续执行，抓好落实；对不符合《干部任用条例》精神事与之相悖的要及时进行调整；对那些不适应形势发展需要、指导性不强的，要重新进行修订，确保制度有效；特别是对《干部任用条例》中的新提法、新举措，要仔细研究，制定出便于操作的具体办法。
二是要建立并实行对干部选拔任用工作监督的制度。《干部任用条例》的各项规定涵盖了干部选拔任用工作的各个方面、各个环节。要以保证《干部任用条例》的贯彻实施为出发点和落脚点，确定监督的框架结构和具体内容；围绕干部选拔任用程序，针对重点环节和难点问题，提出具体的监督办法和责任要求。特别要注意认真总结近几年的成功经验，查找薄弱环节，研究制定相应的监督措施，进一步提高整体工作水平。
三是要建立监督机构奖惩机制。有权要有责，权责要一致。对干部监督机构行使监督职能要有相关的责任追究措施，做到有职有责，奖惩分明。一方面，对有监督职权，因不敢监督或不愿监督造成的失职、过错行为，要有相关的责任追究措施，严肃追究其监督机构和个人的责任。轻者给予批评教育，重者给予党纪政纪处分，直至追究法律责任。另一方面，对公道正派、依法办事，敢于和善于监督的监督机构和个人要给予表彰，使监督者在精神上和物质上得到鼓励。只有这样，才能形成监督上级不怕打击报复，监督同级不怕影响团结，监督下级不怕孤立无援的工作局面，从而逐步创造一种敢于监督和自觉接受监督的良好氛围。
四做好新形势下对干部选拔任用工作全过程监督，必须在规范一把手用人权上取得新突破
加强对各级领导干部特别是一把手选人用人的监督，是加强干部选拔任用监督工作的重点，也是难点。实现对一把手用人方面的有效监督，除继续坚持实行干部推荐责任制、讨论干部票决制等制度外，还应采取以下一些监督办法：
一是监督主体和客体的思想认识要进一步得到提高。监督主体和客体有无监督意识及监督意识的强弱，直接影响对一把手的监督效果。加强对一把手选人用人的监督，要从监督主体和客体两方面着手。作为监督主体，要增强责任感和紧迫感，从讲政治的高度，把干部选任工作放到坚持、加强和改善党的领导，维护和巩固党的执政地位，保证国家长治久安的大局中去考虑，并采取有效措施和得力手段，切实解决不好监督、不愿监督和监督无力的问题。作为监督客体，要重点解决思想认识问题，一把手必须认真学习毛泽东、邓小平、江泽民关于干部监督方面的重要论述和《干部任用条例》等相关政策法规，增强原则性、纪律性和接受监督的自觉性，克服不让监督的问题。
二是一把手的选人用人权力要进一步得到明确。本着既有利于工作，又能受到有效制约的原则，对一把手用人上的权力范围、行使方式以及所负的责任，加以科学规范，做出明确、具体的规定，防止和克服一把手在用人问题上的随意性。同时也必须对一把手用人权给予保证，赋予一定的权力，确保管人和管事的一致性。
三是班子内部的监督合力要进一步得到增强。邓小平曾指出，领导干部的情况，上级不是能天天看到的，下级也不是能天天看到的，而同级领导成员彼此是最熟悉的。因此，他强调，对领导人而言最重要的监督来自党委本身。目前看，有的领导班子缺少正常的相互帮助和监督，成员之间搞一团和气，回避和掩盖矛盾。这种庸俗的作风必须改变，无论是一把手还是班子成员，都要增强监督的责任感，克服不愿监督、不敢监督的现象。一把手要主动接受监督，班子成员既要支持、尊重一把手，又要大胆监督一把手。要建立班子成员对一把手不履行监督职责责任追究制度。在选人用人方面，所有班子成员对一把手负有监督职责，必须履行监督责任，对一把手违反《干部任用条例》的行为知情不报的，追究班子其他成员失职责任。
四是上级党组织的监督措施要进一步得到保证。上级党组织要切实履行好对下级领导干部特别是一把手的监督职责，对违反《干部任用条例》，违反民主集中制原则，搞“一言堂”的领导干部，要及时通过谈话、诫勉等方式提醒，严重的要做出组织处理或纪律处分。重点要做好以下四方面工作：一强化对一把手作为第一责任人履行职责情况的检查。上级党委组织部门干部监督机构每年至少检查一次下级党委书记领导本地区本单位干部监督工作情况，看是否把这项工作纳入了党委重要日程，加强领导和指导，支持和督促组织部门干部监督工作，为其开展业务创造有利条件。二强化对推荐环节的监督。主要是加强对一把手个人推荐的监督，看是否有署名推荐材料，所推荐人选是否进行了民主推荐，是否得到所在单位多数群众拥护。三强化对一把手执行“干部工作十不准”的监督。看是否身体力行，严格遵守纪律，自觉接受组织监督和群众监督。对违反“干部工作十不准”行为是否敢抓敢管，是否支持干部监督机构严肃查处。四强化对与一把手有特殊关系干部的选拔任用情况的监督。看是否具备相应条件，是否履行了干部任用程序，是否执行了交流、回避制度。
五做好新形势下对干部选拔任用工作全过程监督，必须在检查和惩处上取得新突破
一是检查的形式要全方位、立体化。要进一步完善干部选拔任用工作检查监督制度，对检查的内容、方法、重点等做出明确规定。检查要做到“三结合”，即定期检查与不定期抽查相结合，普遍检查与重点抽查相结合，逐级检查和交叉检查相结合。
二是检查的内容要多角度、深层次。做到“四清四查四看”，即把历次研究干部时间、人数搞清，查阅会议记录及表决情况，看是否按规定讨论决定干部；把领导干部配备底数搞清，查阅有关干部职数文件，看有无超职高配干部的问题；把被提拔干部的基本情况搞清，抽查本人档案，看任职条件是否具备；把干部队伍情况搞清，查阅干部名册和有关资料，看交流、回避制度执行情况。
三是检查结果要勤梳理、多问效。对检查结果要跟踪问效，坚持做到“三个一”，即：每一次检查前要心中有数，熟练掌握被检单位干部的基本情况，初步了解存在的主要问题，保证检查工作有针对性；每一次检查时，都要对上次检查整改情况一并进行检查，督促落实；每一次检查后都要对检查情况进行一次集中分析和梳理，总结出一些带有规律性的东西，以此来改进工作。
四是案件查处必须突出重点、突破难点。选人用人问题，多数出现在领导干部身上，查处时也往往涉及到领导干部本人，难度比较大，执行起来比较困难。领导干部特别是上级领导对案件查处的态度尤为重要。因此，作好干部监督工作，主要领导必须从自身做起，做到旗帜鲜明，态度坚决，严肃对待，带动各级领导干部严格自律，自觉执行“干部工作十不准”。惩处必须坚持党的纪律面前人人平等，不论涉及到准，都要一查到底，决不能搞大事化小，小事化了。组织部门要建立案件查处制度，对违反《干部任用条例》的行为，一经发现要迅速立案调查。同时还要建立典型案例分析制度，总结经验，查找不足，不断推动干部选拔任用监督工作向纵深开展。
党的十七大强调，“要坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。”这是对新时期干部选拔任用工作提出的新要求。××县结合本地干部选用工作实际，积极探索推行“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部。经过推荐职位、任职资格、工作实绩、推荐结果“四项公开”和差额提名、差额推荐、差额考察、差额票决“四轮差额”，共产生41名乡镇长和副乡科职后备人选，并从中票决产生了6名乡镇长和21名副乡科职提名任职人选，进一步创新了干部选用路径，提高了选人用人公信度。
一、基本做法
根据乡镇长职位和副科级职位后备干部选拔的不同侧重，××县“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部共分四个环节进行：
一是公开提名。在公开推荐职位和任职资格后，分四个渠道进行公开提名，即由县级领导班子成员公开署名提名，县委统战部、县妇联、团县委对党外干部、女干部和年轻干部分类提名，乡镇党代表或人大代表10人以上联名提名，单位党委（党组）票决提名。对差额提名产生的人选，同步申报工作实绩，经审核后与名单一并公布。
二是民主推荐。对于各项提名人选，由所在单位党委（党组）组织民主推荐，各项人选必须获得半数以上推荐票。对乡镇长后备人选，召开全县副科级以上干部大会和县委全委（扩大）会，按1：4和1：2的比例分别进行第二轮和第三轮差额推荐，每轮推荐均现场计票、现场公开推荐结果，根据得票高低最终产生差网额考察人选。对副科职后备提名人选，则通过民主推荐和职业能力测试，产生1：2差额考察人选。
三是综合考察。采用单位访谈、家访邻访、社区走访、团队角色能力测试等方法，考准、考全干部全像。
四是集体票决。运用视频资料分别向县委常委会、全委会汇报考察人选综合表现情况，经县委常委会差额票决产生乡镇长和副乡科职后备人选后，再由县委全委会从后备人选中票决产生提名和决定任职人选。
二、主要特点
“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部,
全程公开透明，把干部初始提名权彻底交给群众，最大限度地激发群众的参与热情，实现了群众认可、社会认同和组织认定的有机统一。
一是打破传统提名方式，变“官选官”为“官民同选”。传统的干部选拔任用方式中，干部的初始提名权主要在各级党委，这种方式导致选人视野狭窄，容易形成“由少数人选人”和“在少数人中选人”。为扩大选人范围，“四公开、四差额”公推公选面向全县县乡机关、事业单位，在公开职位和任职资格后，分四种方式进行提名。通过这四种方式，让县级领导班子成员、县委统战部、县妇联、团县委等相关职能部门、乡镇党代表和人大代表、单位党委（党组）共同享有初始提名权，全县共提名乡科级后备干部初步人选527名，其中乡镇长后备干部初步人选227名，副乡科职后备干部初步人选300名。
二是现场公布投票结果，变“幕后公正”为“台前公开”。在公开提名人选工作实绩后，组织进行民主推荐，推荐名册全部按姓氏笔划排序。对各单位党委（党组）民主推荐结果、全县副科级以上干部大会推荐结果、县委全委（扩大）会推荐结果全部实行现场计票、现场公开，监票人员从参会人员中现场提名，每轮人选的产生均按照得票情况从高到低确定，当场公布，并在网上××、××党建网和后备人选所在单位进行公示。同时，专门邀请县党代表全程列席全委会议进行全程监督，让选人用人始终在阳光下运行。
三是实行多轮差额比选，变“单一评价”为“大浪淘沙”。
经过差额提名、资格审查后，由提名人选所在单位党委（党组）召开由本单位领导班子成员、中层干部、下属单位主要人，以及“两代表一委员”参加的民主推荐会议进行差额推荐，提名人选必须获得半数以上推荐票方可，共推荐产生329名后备人选，其中乡镇长136名，副乡科职193名。对乡镇长后备人选，再召开全县副科级以上干部大会和县委全委（扩大）会进行第二轮和第三轮推荐，并根据推荐结果排名次序按1：4、1：2的比例最终确定差额考察人选；对副科职后备人选，则通过笔试、面试，并根据笔试面试成绩排名次序按1：3、1：2的比例最终确定差额考察人选。对于差额考察人选，组织18个考察组采取单位访谈、家访邻访、社区走访和团队角色能力测试等方式考准考全综合表现，并通过视频资料，把考察情况向县委常委会汇报。经过层层本文来源：查字典范文网
fanwen.chazidian.com差额、竞争比选，避免了简单地以票取人，实现了好中选优，最终产生了41名乡科级后备干部，其中乡镇长后备干部10名，副乡科职后备干部31名。
四是优化人力资源组合，变“定岗推选”为“人岗相宜”。对公推公选产生的41名后备干部，由县委全委会根据成熟度票决产生27名拟提名和决定任用的人选，县委组织部根据各人专业、经
历、性格等情况，结合乡镇领导班子软硬结构需要，按照人岗相宜的原则提出任用建议，县委常委会研究确定最终任用方案，既发挥了干部个人特长，又优化了领导班子的整体结构，实现了人力资源的优化配置。据统计，提名任用的27名乡科级干部中，女性13名，男性14名；研究生1名，大学本科26名；6名乡镇长平均年龄35.3岁，21名副科职干部平均年龄30.7岁。
三、初步成效
有了公开度，才有参与度；有了透明度，才有公信度。通过实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，使干部工作的民主化程度又向前大大迈进了一步，从参与主体到提名形式、评价方法、人力配置均实现的较大的突破，有效地破解了干部初始提名难题。
一是实现了群众提名与领导提名的`有机统一，从源头上保证了群众对干部初始提名权的真正拥有。党的十七大指出，要“改革党内选举制度，改进候选人提名制度和选举方式。”干部选拔任用提名作为干部选拔任用的初始环节，是整个干部工作的基础，也是影响选人用人质量的重要因素。虽然在《党政干部选拔任用工作条例》中没有对其单独进行规范和明确，但它却是影响选人用人质量的根本。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，采取四种渠道进行提名，提名的主体既有领导又有群众，提名的形式则由隐性变为显性，人选由等额变为差额，充分尊重了民意选择，真正把提名人选的权利交给了群众，较好解决了干部初始提名由谁来提名、提名谁、怎样提名的问题，使后备干部人选的产生更加体现了群众的意愿。
二是实现了群众认可与组织认定的有机统一，从程序上防止了简单地以票取人。党管干部是干部选拔任用工作的根本原则，群众公认是干部选拔任用工作的基本要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》第十七条规定：“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人。”“四公开、四推荐”把提名推荐的结果作为确定考察人选的依据，呼应了《干部任用条例》“应当把民主推荐的结果作为重要依据之一”的规定。同时，对提名推荐出来的人选，还要加以印证，全面了解干部的德、能、勤、绩、廉情况，避免简单地以票取人。通过竞职演说、职业能力测试、团队角色能力测试和单位考察、社区走访、家访邻访等手段对干部的德才表现、个性气质、工作实绩等进行综合评定，结合推荐情况提出拟任人选，从实践层面较好地解决了既要民主推荐又要防止简单地以票取人的问题。
三是实现了对上负责与对下负责的有机统一，从导向上促进了干部正确政绩观的有效树立。落实科学发展观和正确政绩观，考核评价主体是关键。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，群众的提名推荐成为干部选用的第一关。这样，促使广大干部树立正确的权力观和政绩观，工作的着眼点为了群众，干部的政绩观向着群众，扑下身子为群众办好事、办实事，真正做到既要对上负责，更要对下负责。选人机制的建立，从思想深处触动了广大干部的政绩观念，他们普遍认为要把群众满意作为追求政绩的出发点和落脚点，把重实干、求实效作为实现政绩的重要途径。
四、几点启示
“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部的成功实践，给新形势下做好干部选拔任用工作、提高了选人用人公信度提供了有益的启示。
1、公开度是提高选人用人公信度的前提。有了知情权，才有选择权；有了公开度，才有公信度。群众对干部选拔任用的过程结果是否清楚，对被推荐人选的基本情况、工作业绩是否了解，关系到能否真正地选好人、用好人。在实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，××县对选人用人工作进行全程公开，对推荐职位、任职资格、工作实绩、每轮公推公选人选均通过网上××、××党建网等进行公示，对民主推荐结果，全部实行现场计票、现场公布，提高选人用人的透明度，让群众事前先准备，事中有选择、事后知结果，扩大了群众的知情权，增强了选人用人的透明度。
2、参与度是提高选人用人公信度的核心。民利如山，民心是秤。干部行不行，群众最有发言权。只有扩大民主、尊重民意，把群众的有序参与贯穿于干部选拔任用的全过程，充分相信和依赖群众，才能真正选准用好干部。在公推公选活动中，××县紧紧围绕选人用人的重点环节扩大群众的参与面，让群众全程参与、客观评判。在初始提名环节，共有770名乡镇党代表、人大代表联名提名77名后备干部人选；在民主推荐环节，共有3200名基层干群参与推荐329名后备干部人选；在差额考察环节，共走访了解1800名基层干群众考察后备干部人选；从而扩大了群众参与权，增强了选人用人的公认度。
3、比选度是提高选人用人公信度的保证。党的十七大指出，要“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。”传统的干部选拔方式主要是通过组织部门对干部的考察评鉴来定取舍，存在着操作程序难透明、用人标准难统一、干部之间难比较的问题。在“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部中，从初始提名到民主推荐到考察人选再到集体票决，坚持全程差额，拓宽选人范围，扩大选择比例，使更多符合条件的优秀人才按同一规则参与竞争，真正把竞争择优贯穿公推公选全过程。通过“群众议马”、“赛场选马”、“岗位试马”，扩大群众的选择权，增强了选人用人的比选度。
4、准确度是提高选人用人公信度的根本。把优秀人才选拔出来是干部选用工作的关键所在。只有选准人才、用好人才，才能推进工作、服务发展。在“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部工作中，从3月7日开始到4月9日基本结束，其间经历四个环节、八个步骤，涉及范围广、参与人员多，怎样才能把优秀人才选拔出来？××县在提名、推荐、测试、考察、票决等环节既制定严谨科学的标准、完善规范的程序，又注重扩大群众的监督，把标准的科学性、程序的规范性与监督的广泛性有机结合起来，确保了选人用人的准确度。从公推公选结果来看，选出来的
41名后备干部，都是所在单位德才素质较好、推荐排名靠前、工作实绩突出、获得荣誉较多的干部。特别是乡镇长后备干部，领导推荐和群众推荐的得票结果基本一致，其中第三轮推荐出来的21名人选，是第二轮推荐结果的前25名，最后进入前10名的是第三轮推荐出来的前11名人选。
干部教育培训工作存在的问题与对策思考调研报告
多年来，我们以建设“学习型团队”，培养“复合型”人才，着力打造一支“政治过硬、业务熟练、作风优良、纪律严明、廉洁高效”的干部队伍为目标，按照“机制健全、导向正确、内容务实、形式灵活、方法得当”的总体思路，狠抓了干部教育培训工作。实践表明，只有区分不同层次不同岗位的干部开展分级分类培训，才能增强教育培训工作的实效性和针对性；只有突出重点，不断创新教育培训方式、方法、手段和工作机制，才能把干部教育培训工作越做越活，提高干部的综合素质和工作技能，为地税事业的持续发展提供强大的精神动力和人力资源。总结这些经验，有助于我们今后更进一步的做好干部教育培训工作。与此同时，必须正视我们在干部教育培训工作中一些不容忽视的问题。
一、干部综合素质与新时期税收工作的需要还有一定的差距。全系统644名在岗干部中，参加过研究生班学习的仅5人、占总人数的0．77％；具有本科学历的仅143人，占总人数的22．1％，且第一学历为本科者比例不高，大多数为在职或函授学习所得；中专以下学历仍有140人，占总人数的21．64％。从今年州局组织的业务比武情况看，一个明显的特点就是推荐参加市局竞赛的人员大多是多年来业务考试的尖子，这说明在基层职工学习中已开始出现两极化现象，少数干部业务相对熟练和大部分职工亟待提高的现象必须引起我们的高度重视。从竞赛结果看，部分参赛人员财会知识不熟，查帐技能不足，竞赛总体成绩偏低，干部综合业务素质依然不能完全满足新时期税收工作的要求。
二、教育培训缺乏年度工作目标，培训绩效缺乏科学的评判标准。尽管总局制定有明确的阶段性培训目标。但从实践来看，基层税务机关没有结合自身实际制定切实可行的年度工作目标，教育培训工作处于随机性状态，更没有形成一套科学的评判标准考核干部教育培训工作绩效。虽然每年也对干部教育培训工作进行评估，但多流于形式。常常是以举办培训班的类型、班次的多少，参加培训人数、考试是否合格等表面的几个指标来衡量教育培训绩效，在干部教育培训工作中主观主义、经验主义倾向比较严重。
三、教育培训工作带有一定的功利色彩。纵观多年来的干部教育培训工作，受政治、经济等短期利益驱动，为进行某些学习竞赛。活动而组织干部培训的现象十分普遍。凡总局、省局、市局进行抽考、竞赛的年份相应的干部教育培训工作就抓的紧些。
四、培训内容不全面，培训思路需拓宽。表现一，重视税收政策培训，对财务会计等应知应会培训少；表现二，重视征管法等税收法律培训，对相关法律、法规培训少；表现三，重视理论学习，一般干部岗位技能培训少，与税收具体工作实践结合的培训少；表现四，在更新知识培训上，仅限于计算机知识的培训，其他现代科学知识培训少；表现五，重视初任培训，对干部轮训少；表现六，重视任职培训，对一般干部培训少；表现七，注重科股长等重点岗位人员的培训，对办税服务厅、稽查人员和一线管理员的培训少。
五、培训方式、培训手段不适应形势发展的要求。随着形势的发展，干部学习的危机感明显增加，而由于目前干部完全处于被动受训状态，难以激发其学习兴趣，不能满足其学习的需要。大多数干部不喜欢古板式的课堂授课，特别反感内容陈旧的重复讲授。普遍认为课堂教学多，实践考察少；理论灌输多，经验传授少；传统手段多，现代化手段少；内部交流多，与外地交流少。
六、学习型组织建设处于一般号召状态。在学习型组织建设上没有形成制度体系和有效手段，系统内学习气氛不是很浓厚。许多干部把学习当作一种负担，有些干部甚至对学习产生逆反心理。
七、干部教育培训资源不足。一是没有固定的教育培训基地；二是没有经过严格受训的师资力量作保证；三是学习资料少、缺乏系统的培训教材；四是没有固定的经费来源渠道。针对以上问题，经过认真剖析，找到以下根源：
一、对干部教育培训工作思想认识不统一。近年来，尽管我们采取有效措施，认真抓了干部教育培训工作，并且取得一定的成绩，但是从总体上看，在整个干部群体中(包括一些领导干部)，对干部教育培训工作的思想认识仍不够统一、不够到位。作为经济欠发达地区，大多数基层税务机关(城区以外)税源单一，核定征收是最普遍的征收方式，复杂的业务知识在基层征收工作中派不上用场，“实用、够用”思想成为阻碍干部继续提高的一大因素。
二、教育培训工作缺少科学的实施规划。干部教育培训工作不是一蹴而就的工作，干部素质的提高是长期学习和积累的过程。纵观近年来的干部教育培训工作，无外乎以下几种方式：一是对出台的新政策新法规进行临时性的突击培训；二是应付阶段性的业务考核或技能比武进行的培训；三是对工作进程中执行标准不统一或不规范的作法而进行的“短、平、快”式的指导性培训；四是鼓励干部参加系统内名额有限的学历教育等等。这些临时性或指令性的培训方式，反映了我们在干部教育培训规划上的缺陷：一是对新时期干部教育培训工作缺乏规律性的认识，在组织领导方面时紧时松、时断时续，教育培训决策缺乏战略思维；二是教育培训目标缺乏科学的界定。目前，我们自己对干部教育培训的要求过于笼统模糊，对不同层次干部教育培训的要求没有区别，对同一层次不同岗位干部的教育培训标准要求也没有区别；三是教育培训工作缺乏针对性。对不同岗位、不同年龄干部的文化知识和能力素质结构现状及技能需求缺乏系统的科学的区分，虽然干部在某一岗位和任期内有一定的培训要求，但是，这一培训要求仅仅是泛指的，：并没有明确的具体规定，干部教育培训成了一项软任务。教育培训针对性不强，在学习培训上急功近利，实用主义严重；四是工作职责缺乏系统分工，责任不明，有人事教育部门大包大揽的倾向。
三、教育培训工作缺乏创新意识。很长时间以来，我们干部培训以传统授课辅导方式为主，干部参加培训只听辅导人员讲、摘抄笔记、适当讨论，被动地接受培训。在培训渠道、内容和形式上很单一，使培训效率难以提高，难以满足培训目标需求的多样性。
四、教育培训约束激励机制仍需进一步完善。一是干部教育培训动力机制尚不完善，一整套系统、严格、可操作的，针对于部教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度尚未形成；二是干部教育培训与实践应用之间存在不同程度的脱节现象，忽视学用结合，干部参加教育培训的'积极性和自觉性不强；三是没有把培训与干部任用、绩效考核三者有效结合起来，没有真正实现“要我学”到“我要学”的思想转变，学好与学差一个样的现象依然存在。
五、工学矛盾突出成为制约干部教育培训有组织有计划开展的“瓶颈靠问题。基层一线征收机关的税收任务繁重，每个干部都是“一岗双责”或“一岗多责”，可谓是“一个萝卜一个坑”，要抽出大量的时间去参加专门的教育培训，有时还真是“分身无术”。同时，组织教育培训的机关，也处于繁杂的日常事务之中，很难静下心来抓好干部教育培训工作的统筹安排，使干部教育培训成了“说来重要，忙来不要’’的工作。
针对上述存在的问题及原因，我们认为，应从以下几方面加强系统的干部教育培训工作。
一、加强地税学习文化建设。突出“两个对照”，在系统内深入开展学习认识再教育活动。一是每一个干部对照地税工作要求，看自身的素质如何，能否适应新时期税收工作的需要，有多大的差距；二是每一位干部对照自身岗位，看能不能胜任本职工作，有那些工作技能有待进一步提高。通过教育活动，使广大干部特别是各级领导干部进一步认识干部素质与新时期税收工作的差距，增强广大干部不学习就要被淘汰的危机意识。教育干部树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要，把学习变为自觉行动，把学习作为一种精神追求，把学习作为一种工作方式，使干部职工的学习常态化，在系统内形成浓烈的学习氛围，为推进学习型机关建设打牢思想基础。
二、正确认识现状，制定符合实际的教育培训实施规划。在实施规划中：一是必须结合实际，明确干部培训的总体目标(提高干部综合素质，提高干部岗位技能、培养系统复合性人才和拔尖人才)，要有明确的年度目标规划，明确不同级次干部、不同年龄干部、同一级次不同岗位干部的培训目标，在目标上要把重点放在适应岗位工作能力上；二是根据培训目标和不同岗位干部的需求，殴人施教，合理设置培训内容。在以往教育内容的基础上应增加对干，部进行体质健康和心理健康教育的内容；三是创新方式、方法，不断丰富学习载体，制作可视教材，利用现代化的手段开展教育培训。要突出学用结合，注重发挥实践锻炼、岗位练兵和参观考察在教育培训中的作用。针对地税工学矛盾相对突出的实际，要狠抓干部自学，提高干部个体的自学能力。要把学习型机关建设从一般号召，通过有效机制的建立转化为各级税务机关和广大干部的自觉行动；四要建立符合地税实际的教育培训分工制度(包括纵向和横向)和领导工作体制。
三、建立健全教育培训十大机制，确保干部素质不断得以提升。一是结合商洛地税实际，建立符合商洛地税工作特点的分级分类培训工作机制，进一步提高教育培训工作的有效性和针对性，减少有限教育资源的浪费；二是完善促进干部日常学习的考核机制，把干部日常学习纳入公务员考核之中，促进干部学习常态化；三是完善学用结合的机制，建立地税人才库，把考试、考核中的优秀人员纳入地税人才库。不进入地税人才库的人员，不能作为各级地税机关的后备干部人选。在干部任前公示时，把干部接受教育培训情况作为公示的内容之一；四是完善竞争上岗机制，激发干部内在的学习动力。
根据工作规律，每三年在系统内有组织的开展竞争上岗活动。把干部任职资质测试作为竞争上岗的重要条件，对不适合在机关和重要岗位上的人员进行调整；五是进二步完善交流轮岗和上挂下派工作机制，丰富干部视野，增长工作．才干；六是建立岗位练兵工作机制，使干部把学习作为一种工作方式；促进干部岗位技能的不断提高；七是建立利用社会公共资源的机制，鼓励干部参加与税收业务相关专业的自学考试和税务师、会计师、律师、计算机等级考试，为地税系统培养复合性人才；八是完善约束机制，对不愿学习、不爱学习、学习考核后进、完不成学习任务的人员建立必要的处罚机制，如责令待岗学习、给予一定的经济处罚，使其政治上、经济上、荣誉上受到一定的损失；九是建立可操作的教育培训工作评估指标体系，把评估结果作为领导班子的政绩进行考核；十是建立调研机制，每三年对干部教育培训工作进行一次系统的总结分析，为领导决策提供依据。
四、要建立固定的教育培训经费供给机制，因地制宜地建立自己的培训基地。要加强对政工干部的培训，使从事教育培训管理的干部掌握科学的教育培训理论，使“培训者先受培训”的理念得以落实。要内外结合，建立师资队伍，并加强对兼职教师的培训，为落实干部教育培训工作任务提供人才保证。
★ 干部选拔任用条例
