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医院人力资源管理的现状分析
人力资源管理，是运用现代化的科学方法，通过规划、招聘、甄选、培训、绩效等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，才尽其用，以实现组织目标。医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量，是医院管理的核心与根本。医院要在激烈的竞争中生存发展，必须要拥有一批高素质的专业技术人才，必须要有编设合理、配备适当、结构优化的人力资源队伍，才能保证医院各项医疗任务的顺利完成，促进医院的健康发展。
一、医院人力资源管理现状
1.管理理念落后。目前大多数医院仍然是采用以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源管理者主要精力集中在招聘人员、选拔考核、考勤统计、档案保管等琐碎具体的工作，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能，仅仅是一个行政服务部门。同时，管理者没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点。
2.缺乏科学的考核评估体系。现行医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，对于职工的考核使用统一的考核标准，医院里不论什么类型、什么专业、什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩、廉内容也很笼统，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业、分层次进行考核，考核的内容和指标也不够明确。
3.薪酬分配缺乏竞争激励作用。绝大部分医院仍然在采用国家规定的等级工资体系，由岗位工资、薪级工资、各类津补贴等构成，其工资水平相对较低，各级别之间差别很小，没有根据各类人员的岗位做工作分析和岗位说明书、做薪酬调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理，没有建立公平合理的薪酬体系，难免造成“大锅饭”的.局面，起不到对员工的激励作用。
4.选人用人机制不够合理。在目前形势下，有的医院仍采取行政分配机制引进人才，年度制定用人计划，上报上级主管部门组织考试，然后再交由医院进行专业考试等，医院从一开始就没有深入了解认识人才，在一些急需人才的使用上没有自主权，作为人力资源管理的部门根本没有职权，不能迅速及时地为医院补充人才队伍。
二、加强医院人力资源管理的主要措施
1.规范用人机制。建立规范的人员进入程序，加强对新进人员质量控制。医院首先要取得用人的自主权，在医院人力资源规划的范围内合理地招录人才，丰富选人用人形式。不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩，更要看到他的基本素质、工作经验和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破医院、地区界限，增加公开透明度。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为医院创造更多价值。
2.建立科学的绩效考核体系。绩效考核是对医院职工劳动情况的直接反馈。根据医药卫生行业的特点，把不同岗位的责任、技术劳动的特点一并纳入考核体系。在实施考核中以业务考核，包括工作效率、工作质量、专业技能、继续教育、学术论文和科研成果等；评价考核，包括上级及有关部门的考核评价，社会评价包括患者、媒体以及社会其他部门的评价；特殊考核等依照岗位特点制定科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。通过绩效考核来调动员工的工作积极性。
3.建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬是进行医院人力资源管理的一个非常重要的工具。在实际的薪酬分配中，要按照绩效优先、兼顾公平，按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合医院专业技术人才自身因素、风险性高等特点，向优秀人才和临床一线岗位倾斜，自主灵活、形式多样的分配激励机制。在稳定基础性绩效工资的同时，加大奖励性绩效的发放比例，充分体现向高风险、高技术岗位倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜，向临床一线倾斜。建立公正、公平、合理的薪酬体系。
4.培育系统的医院文化。医院文化是医院生存和发展的内在推动力，渗透并影响医院管理、经营和人际关系等各个层面，医院文化建设是医院可持续发展的重要目标和保障。在医院快速发展的今天，部分员工存在思想理念、外在形象、言行举止等医院文化因子不同程度的滞后，有些甚至已阻碍了医院的改革、创新和发展的需要。因此，加强医院文化建设，是医院自身发展的当务之急。在积极推进医院文化建设的过程中，进一步提高全体员工的素质，打造共同价值观，增强全院职工的凝聚力，逐步形成既具有时代特点又具有自身特色的医院文化，努力为人民群众提供满意的医疗卫生服务，促进医院持续健康和谐发展。
综上所述，人力资源的管理对医院的生存和发展尤为重要，在竞争不断激烈的新形势下，医院要强化人力资源的有效管理，提高医院的综合实力和核心竞争力，实施可持续的人才战略。只有通过合理的人力资源开发与管理，形成行之有效的人力资源管理机制，医院才能始终保持活力，在竞争中站稳脚步。
如何加强医院人力资源管理
摘 要：
现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”，使“人”与“工作”和谐地融合起来，实现医院和员工“双赢”，从而更好的为广大人民群众服务。
关键词：
人力资源；核心；管理
笔者长期从事人力资源管理工作，着力于加强医院的人力资源管理，笔者提出以下几个方面的工作思路：
1、树立正确的人力资源观念
任何制度、任何行为，观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。随着社会的发展，对人的认识也经历了几个不同的阶段：比如农业经济时期把人看作工具，工业经济时代把人看成生产要素或者机器的附属物，后工业经济时代把人看成是一种具有无限潜力可开发的资源，知识经济时代则把人看成主体。知识经济时代，市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念，还必须把握以下几点：
（1）人力资源是医院的战略性资源，其他资源都是人力资源的附属资源。
（2）最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。
（3）知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个赢家通吃的时代。
（4）高层次专业技术人才和医院管理领导者成为医院创造价值的主导要素，具有剩余价值的索取权。
2、建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。
公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。
平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。中国有句古话叫“英雄不问出处”，只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。
竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。
要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
3、建立职责明确、有效放权的岗位责任制
医院要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说我们常说的要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键：一是员工的能力要与岗位要求相匹配，二是有效的放权。
员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。通常，岗位匹配要考虑到以下几种情况：一是员工能力与岗位要求一致，留住人才的可能性大；二是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大；三是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大；四是员工能力略小（大）于岗位要求，培训后，人才保留的可能性大。
有效放权就是要求医院决策层要按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。在管理实践中，我们常常看到一名院长尽管事必躬亲，每天忙得团团转，但管理效率仍然十分低下，这就是没有放好权。当然，有效的放权是以选好人为前提的，如果人选得不符合岗位的要求，即使放权了，仍然达不到应有的管理效果。
4、建立科学、公正、公开的绩效考核制度
在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。
5、建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的.积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存与发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
6、建立有效的人力资源激励机制和制约机制
激励机制就是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励与精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符的薪酬待遇。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如医院提供深造和培训资金、短期休养、人才专项补贴等）。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强医院的凝聚力和竞争力，提高医院在市场中的整体竞争能力，进而促进医院的不断发展和效益增长。、、制约机制也称约束机制，就是要求医院员工在医疗服务工作中的行为要符合职业道德规范和医院规章制度，使其行为具有合法性和道德性。比如，要想让医务人员不收授“红包”，不拿药品“提成”，不在医疗服务中推诿病人，就必须有一套完整的制约机制，只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，才有可能获得预想的管理效果。
7、搞好员工职业生涯规划，为员工提供良好的发展空间
职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。职业生涯是个人生命运行的空间，但一个人如果没有进入特定的组织，选择特定的职位，职业生涯就无从谈起。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的。事实也证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑，这一点在医院的人力资源管理中是必须明确的。
要培育良好的医院文化，必须加强医院的医德医风建设。医院的工作直接面向社会、面向群众，与人民群众的生老病死及生活息息相关，医院职业道德的好坏不仅影响病人的治疗和康复，而且还影响着整个社会风气。我国医院的标志，就是体现了医务人员要以病人为中心，全方位为病人提供优质服务这样一个理念，白十字代表以病人为中心，四颗红心代表对病人的爱心、耐心、细心和责任心。
因此，医院要坚持不懈地对广大医务人员进行医德教育，让他们树立爱岗敬业，廉洁行医，无私奉献的精神，培育爱心、耐心、细心和责任心，端正医疗作风，增强服务意识，提高服务质量，更好地为患者提供优质服务。医院同时也要完善各项制度，加强监督考核，做到既普遍说服教育，又要对违规者严肃处理。
未来的竞争，某种意义上也是一种凝聚力的竞争。将来的医院，人才流动的自由度将进一步加大，医院的管理者在加强医德医风教育的基础上，还要重视团队精神的培育，重视医院凝聚力的增强，善于营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，让团队创造出效益和财富。
中小民营企业人力资源管理现状分析
人力资源是现代企业中最重要的资源,如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是现代企业走向成功的关键,为了实现经营目标,民营企业应该切实从自身的`条件出发,依据自身的条件,合理借鉴不同人力资源管理模式,进而为企业更好的服务.本文就人力资源管理在我国中小民营企业中的现状及存在问题进行分析基础上,提出一些实际的解决对策.
作 者：闫玉英 作者单位：神华准格尔能源有限贡任公司黑岱沟露天煤矿 刊 名：商情 英文刊名：SHANGQING 年，卷(期)： “”(4) 分类号： 关键词：民营企业 人力资源管理 现状 对策此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料。由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况和分析的结果公布如下：
一、调查人员结构分析：
1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.
分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.
2、年龄结构：比例如下图
分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.
3、性别：比例如下图
4、学历：比例如下图
分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的(大专及以上占了总人数的83.6%)，加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力;但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图
分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足(自我推荐只占3.6%)，下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。
6、工龄结构：比例如下图
分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.
7、薪酬结构：比例如下图
分析：从公司的总体薪酬水平看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。薪酬是否具有竞争力也是能否留住人才，能否不断增加公司的核心竞争力的重要一环，具体的分析要与岗位和职务相结合才能比较准确.
二、企业管理者行为调查
下面列出了15种管理行为表现，其中“A”表示总是或经常，“B”表示有时，“C”表示从不。
序号 表 现 行 为 评 价
A B C
1 行动果断，个人决定，不征求下属意见 3 26 27
2 向下布置工作不说理由 25 34
3 下属与其在工作上有不同意见时，表现得不满意 2 15 41
4 对下属工作的失误总是批评、罚款或其它处罚 8 13 32
5 公司组织的各项文体活动总是积极参加 33 16 87 经常鼓励下属对其工作提出批评和意见 20 25 12
8 重视周密的安排计划与工作 30 20 3
9 对下属严格要求，经常检查其工作完成情况 33 19 111 重视规章制度建议，要求下级照章办事 34 19 2
12 对下属工作、生活的困难总是给与关心 24 25 4
13 对下属就业务或技术进行学习给与支持和指导 24 30 4
14 经常了解下属的需要并努力使之得到满足 22 28 7
15 在工作之余与下属保持较多的接触 19 30 8
分析:从以上15项调查结果的反馈情况来看,企业的管理现壮总体来说是好的，包括工作中的计划、沟通与指导和关心;遵守公司的各项规章制度以及企业的整体氛围的营造与员工热衷于公司的文化建设等等方面，但这里面我们需要考虑一点是被调查者在填写调查表时的心态上面有不认真和不负责的态度，没有真正的起到调查现状的真实目的，因为就公司的目前情况而言，公司在管理上和制度建设上计划性不强、规范度不够、执行力不强、企业文化建设和宣导不力等弱项均没有表现出来，而这在我们公司却是客观存在的事实。不过，以上的综合数据也说明了员工对公司还是存在着较大的期望的，这对于我们推行规范化管理、企业文化建设等方面还是有很大的希望的。
三、企业凝聚力调查
“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。
序号 题 目 评 价
A B C D2 在本企业工作个人有奔头 9 27 15 1
3 本企业的管理者有足够的能力把企业办好 9 28 15 35 本企业兴旺发展后我可以得到较高的利益 11 32 11 37 在本企业工作有自豪感 13 22 15 2
8 我的亲属对我在本企业工作感到满意 13 31 15 1
9 在公开场合自己愿意佩戴厂徽或表示是本企业职员 20 30 5 1
10 我与上级关系融洽 27 27 2 12 我对本企业具有忠诚感和归属感 28 29 4
13 我很乐意和同事们在一起参加业余文娱、郊游等活动 32 19 5
分析：从以上的数据综合来看，企业的凝聚力总体是好的，主要表现在忠诚感、归属感、与上级及同事很愉快的工作与活动，愿意佩戴厂版、个人的发展与公司紧密相连及企业的发展前景等方面都给予了较高的评价与肯定，这是我们要持续发扬的方面，而且要利用这一点进一步的调动全员的积极性，发挥他们的主人翁意识，参与公司的各项建设，让员工更多的享受公司的发展成果;但在另一方面，如个人在本企业的发展前途、把公司管理好、个人的大力支持和享受公司发展的成果等方面却显得信心不足，这里面说明公司目前整体管理、涉及员工切身利益的相关制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因为信心不足的人数占了这里面近30%的人员，如果我们不能给员工信心、不能提高管理者的水平或尽快的使公司的管理规范化，这部分员工就很有可能会受内外因素的影响而选择离开公司。
四、人力资源指数调查
请从下面四种选择中，将最能说明您所处的环境或者最能表达您的感受的选项在评价栏合适的位置上打“√”，其中“A”表示完全赞同，“B”表示基本赞同，“C”表示基本不赞同，“D”表示完全不赞同。
序号 内 容 评 价
A B C D
1 各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享 5 28 22 1
2 员工的技能在单位里能得到充分、有效的发挥 8 26 20 2
3 个人的工作目标和企业的目标具有一致性 13 31 11 1
4 我已经得到了干好本职工作所需的各种培训 6 22 17 3
5 本部门领导具有良好的工作风格 16 35 4
6 各种报酬、奖励的分配是公平、公正的 4 24 19 98 我的工作给我提供了个人负责任的机会 25 26 4 1
9 公司关心照顾为之工作的员工 9 29 13 4
10 本人或本人的下属对自己的工作目标十分了解 18 35 1 212&n
人力资源管理现状论文
人力资源管理现状论文：浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策
摘 要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
关键词：企业;人力资源管理;建议
当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
一、人力资源管理对企业发展的重要性
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
二、企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理观念落后
目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2. 用人机制不健全
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理
企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。
三、加强人力资源管理的对策
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
1.加强人力资源管理观念的转变
人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理
对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
3.优化人力资源的引进、培训和配置
企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此，我们本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶
4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。
如此，才能使评估的标准与内容得到统一;如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5 .积极塑造优良的企业文化
作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的`。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。
同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
医院人力资源管理需求分析论文
摘要：管理学家托马斯比特斯曾经说过“企业和事业真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作”。现在几乎所有医院领导均意识到：人才资源是医院最重要的无形资产，为了提高医院综合实力，获取独特的竞争优势，医院必须重视人力资源的开发与管理。尽管我国卫生人力资源队伍取得了较大的发展，但是与我国经济社会发展和卫生企业发展的要求仍有较大的差距，存在的问题也相对较多。本文对人力资源管理在提高医院实力水平以及人员资源需求预测中的相关问题进行分析，利用统计学方法论证人力资源管理对医院未来发展的影响，提高预测管理的科学性以及信息化水平，值得引起关注。
关键词：人力资源管理；综合实力；人力资源；需求预测
医院必须意识到人力资源管理的重要性，通过不同途径提高自身人力资源管理水平，为患者提供更加优质的服务，塑造良好的外在形象。同时，医院在人力资源管理中还应该综合考虑其他影响因素，从而更加准确、客观地预测人力资源需求，优化调整内部人员结构，提高人力资源利用率，为促进医院的持续发展提供有利的保障。
一、人力资源管理对提升医院综合实力的影响
（一）提升医院技术工作者的工作能力
新时代下，医疗市场竞争日渐激烈，医院必须综合考虑各方面影响因素，构建完善的人力资源管理体系，防止内部人才大量流失。医院要以医疗市场为导向，正确把握人力资源发展方向，还应该更好地应对来自各方面的挑战，要不断开发人力资源，不断促进其持续发展。在此过程中，医院需要定期进行系统化的'人力资源培训，不断完善他们已有的知识结构体系，提高他们的专业技能，积累丰富的工作经验，有效解决工作中的各种突发问题。
（二）优化医院内部人才结构
人力资源管理作用下，应该提高内部人才的综合技能，实现医院人力资源、结构的重组，提高内部已有人力资源利用率，塑造良好的外在形象，吸引大量患者前来就医，大大增加医院的经济利润。就内部人才结构来说，医护人员、管理人员的学历都得到了相应的提高。在提高医护人员服务水平的同时，也提高医院自身的科研水平，为进一步提高医院的知名度、信誉奠定基础。
二、医院人力资源需求预测方法分析
以简阳市人民医院为例。，简阳市人民医院专业技术人员701人，底，医院专业技术人员达到1519人。根据人力资源需求方法选择二次多项式曲线模型、灰色模型GM预测，采用最优加权法组合预测。建模期间所选择数据为~20实际统计数据，经过拟合建模处理的方式，最终给出~人力资源需求预测值。
（一） 二次多项式回归模型
从20-年，简阳市人民医院专业技术人员随着时间的增长出现非线性上升趋势。建立二次多项式回归模型，以t为年度（自变量指标），以y为技术人数（因变量指标），将获得数据采用SPSS18.0统计，模型如下式：2y＝＋754.7114.75t0.13t式中：当P＝0.000时，提示回归方程差异具有统计学意义。通过该公式可以预测：2016~度简阳市人民医院专业技术人员1569人、1619人、以及1669人。
（二）灰色模型
一般数学模型是对原始数列模型，要求有足够的样本量和特定的分布。灰色模型（GM,Greymodel）不受这些条件约束，它是将无规律的原始数列，经过累加及求均值等生成过程，使之成为较有规律的数列。灰色模型建模过程中，首先可将原始数据序列假定为：X(i)，＝i1,2n，然后对原始数据X进行一次累加生成，所得数据为：nit1Yt∑Xt1,2n＝＝，，然后进一步对累加生成数据进行均值生成处理，所得结果为：()()()1tYtYt1t1,2n2Z＝＋－，，构建灰色模型后借助于最小二乘法以及矩阵运算处理对原始数据进行估计。采用灰色模型对简阳市人民医院2005年~2015年专业技术人员人数信息录入，预测2016~20医院专业技术人员为：1570人、1620人、以及1675人。
（三）时间序列预测模型
针对时间效应，选择时间序列方法中的求和自然回归滑动平均模型（ARIMA）对需求进行预测。通过建立序列的自相关系数（ACF）偏自然相关系数（PACF）和Q统计量识别模型，确定模型是否平稳，必要时采用差分方法达到平衡的目的，从而确定自然回归及滑动的P和q。采用条件最小二乘法估计模型，通过卡方检验所估计的白噪声，对残差进行分析，对模型进行诊断，最后拟合模型进行预测。采用时间序列预测模型对简阳市人民医院2005年~2015年专业技术人员人数信息录入，预测2016~20度医院专业技术人员为：1568人、1618人、以及1668人。
三、对未来人力资源需求预测
医院人力资源管理中做好人力资源规划至关重要。将获得的预测结果运用于科室下一年度人员职称情况能更好地掌握科室人员结构状况，利于医院梯度调整人员，了解是否能够通过科室间人力资源调动的方式解决内部职位空缺问题，以制定系统有效的人力资源发展计划。根据SPSS统计学软件程序预测模块中的专家建模器工具能对人员建立序列模型，根据模型结果合理地进行人员配置，以促进人力资源的科学化发展。根据预测结果医院应采取有效对策以加强人力资源管理水平：（1）发展定位，重大发展计划。在预测未来人力资源需求的时候，要站在宏观的角度，以现代医院管理为媒介，健全已有的分级管理制度。并根据自身的设施条件、医疗服务质量等，把握好发展方向，准确定位，制定可行的人力资源规划。（2）改善人员关系。为了满足医院发展，医院会构建新的院区、科室，合并、拆分科室等，引起人员变动，影响内部的正常运作。预测未来人力资源需求的时候，要全方位分析各重大计划，制定可行的方案，做好人员储备工作，避免内部人员大量流失，确保各项工作正常开展。
四、结语
医院应当通过对人力资源管理现状以及未来发展需求的综合预测，不断优化内部人员结构，做好人员储备工作，提高人力资源利用率，确保各项工作有序开展。以此，不断提高医院的综合实力，为患者提供优质的服务，塑造良好的外在形象，合理控制运营成本、经济效益、社会效益，逐渐走上长远的发展道路，拥有更加广阔的发展前景。
新形势下医院人力资源管理分析论文
摘要：
随着社会的发展和我国科技实力的进步，医院以及各种医学机构也得到了迅猛的发展，但同时也带来了管理上的难题。在新形势下，医院要摒弃传统旧的管理模式，采用适合当今医院发展的新的管理模式，来促进医院发展和医学事业的发展。本文通过对新形势下医院人力资源管理进行分析，希望能够对医院人力资源管理提出合理的建议。
关键词：
医院发展人力资源管理管理模式
由于社会文化、经济、卫生等迅速的发展，也促进了医院的医疗水平发展和医院数量的急剧增加，医院的职工人员也越来越多。医院想要继续向前发展，不仅要依靠医生的高超医术和良好的服务态度，也要依靠医院合适的管理模式。所以，医院在吸纳高技术高能力的人才时，也要做好人力资源管理的工作。
一、医院人力资源管理的现状
1.医护人员素质需要加强。根据现阶段我国医院员工的整体素质来分析，主要从以下几个方面进行阐述：首先，很多的医护人员学历比较低，而满足医生等需要高学历人才的岗位的硕士、博士学历人才比较少。其次，从护士的学历分析，其主要集中在中职和高职学历上，本科及本科以上学历的护士非常少见。由此可以看出，对医护人员的专业素质需要进一步提高。最后，关于医院的职称评定，副高级以上的人员明显非常稀少，这也进一步说明了医院的医护人员整体素质有待进一步提高。
2.人力资源管理观念落后，管理制度不完善。在实践中，我国医疗卫生机构的人力资源管理依然套用旧的模式，管理观念陈腐落后，严重影响了医院的发展和医疗事业水平的提高，在一定程度上侵害了患者的利益。当前，医院人力资源管理制度还存在着诸多问题，管理工作中还没有形成有效的管理机制，医院在人才培养上缺乏敢于创新的人才。目前的管理现状是医院对人才管理非常死板，在管理制度的规定上，没有把如何提高医院员工的积极性考虑进去，严重阻碍了医院的可持续发展，致使医院的人力资源管理经常出现问题，严重阻碍了医院的人力资源管理和人才的发展。
二、人力资源管理在医院中的特点
医院人力资源管理的特点，主要有以下三个方面：第一是战略性。因为医院的人力资源管理是医院决策中非常重要的一部分，对医院的决策具有重要的意义，人力资源管理是医院在发展过程中形成的主要内容，是提高医院管理效率的重要环节，而人力资源管理的效果也成为评价医院整体水平的重要因素。第二是流动性。随着科技的进步，医疗卫生事业的迅速发展，医院对医护人员的要求也越来越严格，对医护人员进行培训后才准许其上岗，要求其在工作中积累经验，提高其自身的专业水准。对于专业水准较高的医护人员来说，进行择业时，往往会向待遇优厚的工作岗位流动。因此，一些医院对尖端人员难以留住，导致医院的专业医疗水平下降，人才流失严重。第三是全方位。现在人力资源管理模式和传统的人力资源管理模式存在着较大的差异，主要表现为两种管理模式在侧重点上的不一致。现代的人力资源管理，不光要侧重员工的日常表现，还要深入了解员工的内心想法和疑虑，更注重从医护人员的角度出发，对他们的利益进行保护。新形势下的医院人才资源管理，会注重每一位员工的发展，尽量使每一位员工都能得到最大的利益，对他们的潜能进行完全开发，全方位的进行人力资源管理，进而促进医院的长期发展。
三、如何提高医院人力资源管理的效率
1.改进人力资源管理模式。随着我国社会经济的快速发展，人力资源管理的概念和发展，也成为我国各部门和机构都非常重视的一件事，而医院的人力资源管理更加重要。因为医院管理关系到患者的生命和利益，所以对医院的人力资源管理要更加重视，想要提高管理的效果，促进医院快速可持续发展，就要对人才进行有效的管理，保障在人力资源管理中，提高医务人员的医务素质和医疗水平，从而使医院的员工能够更好地为大家提供服务。在医院的人才资源管理中，除了要对管理理念进行创新改进，更要对管理模式进行改革。现代的社会需要不断发展的思想和管理理念，只有适合医院发展的管理模式，才能够调动医护人员工作的积极性，促进医院的发展。
2.制定具体的人力资源发展规划。具体的人力资源发展规划，主要从这几个方面入手：首先，从医院的实际情况出发，制定符合医护人员自身发展的规划，促进医护人员的发展，了解医护人员需求，只有完善医护人员的利益制度，才能促进医院的长效发展。其次，当下很多的企业、事业单位，都随着社会的发展建立起了自己的医院文化，而医院作为市场经济中的一部分，建立自身的文化也是必不可少的。但是，我国现在的大多数医院却忽视了这一点，只讲究员工业绩，不讲求医院的价值理念和道德规范，这样严重影响了医院工作人员的工作素质和道德水平，降低了医院的`管理效率，因此，打造自身的文化是人才资源管理中重要的一环。
3.医院人力资源管理的作用。在新形势下，医院的人力资源管理，不但包含制定医院人力资源管理的对策，招聘医院的员工和职工，对医院的人员进行统一的培训和开发，还包含对员工实行薪酬的管理制度，通过员工的业绩和绩效，进行健康、有效、安全、合理的管理体制。因此，医院人力资源管理的作用，主要从以下几个方面进行论述：首先，有效的人力资源管理能够提高医院的核心竞争力，而医院通过有效的人才管理，不但提高了人力资源的水平，更能够提高人员的综合素质。在日常工作中，能够更好地服务民众，提高医院的知名度和影响力。其次，人力资源管理能够帮助医务人员得到全面的发展。在医务人员日常的工作中，只有人力资源管理水平不断向前发展，才能调动医务人员工作的积极性，促进医务人员自身能力的不断提高，使其对医院的发展做出更多的贡献。
通过文章的叙述，我们可以得知，医院的人力资源管理是为医院正常高速运营和高质量为患者服务的保障。我国近年来不断对医疗体制进行改革，对传统的人力资源管理模式进行改革和创新，旧的管理模式已经不再适应社会的发展和医院的发展，还会阻碍医院的进步，降低医院的管理水平。文章主要从医院进行人力资源管理的现状、改进、创新方面进行论述，对医院的员工考核制度和人力资源管理的核心等作出研究，希望在新形势下能够对医院的人力资源管理提供借鉴参考。
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[摘要] 医院人力资源管理是通过科学的组织调配，实现人力资源的最佳配置，充分发挥员工的主观能动性，提高整体运作效率。
目前医院人力资源管理面临配置失衡、评估不科学、管理理念不强等问题，本文笔者就人力资源管理现状及如何加强管理进行探讨。
[关键词] 医院人力资源;管理;探讨
医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量，医院管理就是对人的管理。
医院人力资源编设要合理，配备比例适当，整体结构优化，从而保证医院各项工作的顺利完成，促进医院的健康发展。
如何深化人事制度改革、推动卫生事业单位的发展，是摆在人事干部面前的一个重要课题。
1 人力资源管理的涵义
人力资源管理是运用一切可运用的现代科学方法，对特定条件下的人力进行组织、调配，注重人的主观能动性的充分发挥，保证人力资源的最佳配置，实现组织运作高效率[1]。
它是人事管理的一种全新方式，强调人才的开发，培养员工的高度责任感。
2 医院人力资源管理的现状
目前医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段，还没有独立的人事科，人事管理职能为院办的职能之一。
具体事务实际上由院长办公室、医务科、科教科、护理部、财务科、信息科、后勤科等职能部门分别完成。
没有专门的部门，参与管理的部门又多，导致了人事决策的执行、协调、反馈的效率较低。
人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。
人力资源开发与管理的第一步就受到了很大的限制，基本是计划经济时代的年度考核，不能为员工提供优质的人力服务，影响了医疗队伍素质的提高，无法满足人民群众对优质医疗服务的需求。
结合当前医院的发展和管理来看，医院人力资源管理存在的问题主要有以下几个方面：
2.1 人力资源配置失衡
做好人力资源配置是人力资源管理的基础，就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才而用。
我国医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一个岗位定终身[2]。
医院是由各种素质不同的人组成的一个群体。
形成合理的人才结构，人才之间才能实现结构方面的互补，人才的集体效用才能得以发挥。
医院编制一般是由拥有的病床数量决定的。
病床与卫生人员之比一般为1∶1.5左右，特别是二级以上的医院，人力资源浪费。
增加的人力资源成本就要转嫁到患者身上，使患者的就医费用增加，医院的竞争力下降。
2.2 绩效评估体系不科学
在许多绩效管理实践中，绩效考核结果一般划分为优秀、良好、称职、待改进和不称职等若干等级。
如何科学、合理地划分考核等级，以及不同考核结果人员的比例分布，对绩效管理的成功推进是很关键的。
阶段绩效考核不一定要选出优秀的，只要把不合格、待改进的评价出来，那么绩效管理的意义就很大了。
绩效考核等级划分一定要符合企业文化特征，这是绩效考核取得成效非常重要的一个方面。
2.3 管理理念体现不充分
传统人力资源管理往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与医院整体运作绩效有直接的因果关系。
医院人事部门工作范围只是招聘人员、选拔委派、核发工资、档案保管等琐碎而又具体的工作，同时还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。
医院人力资源管理理念没有得到充分体现，缺乏应有的基本管理制度。
3 加强医院人力资源管理的建议
在医院管理中，要充分贯彻以人为本的理念，达到医院和员工共赢，达到利益的最大化。
如何加强医院的人力资源管理，笔者认为应该从如下几个方面着手：
3.1 规范人事代理制
推行人事制度改革的实践证明，只有推行人事代理制、全员劳动合同制和聘用制，既能从根本上保证医院人力资源管理科学，又能调动员工的积极性，提高工作效率与质量，保障医院和员工的利益。
进一步贯彻落实改革实施方案的政策规定，深化改革成果，促进企业的良性运转，主动承担起人事管理工作任务，主动协调各单位间的工作关系，推进人事代理制朝着正确的方向运作。
强化人力资源管理知识培训，在日常人事管理工作中统筹考虑，逐步形成规范的人事代理制[3]。
3.2 建立人力资源管理系统
传统的人事工作多为行政事物性的操作，且是一个部门单独工作，已不能适应当前的需要。
人力资源管理必须同医院的战略目标结合起来，将职能不同的人力资源管理系统紧密结合起来，从而形成一个有机的系统。
3.3 建立合理的薪酬体系
医院在制定各项薪酬政策时，要从多方面综合考虑相关的因素，使之对内具有公平性，对外具有挑战性。
薪酬管理可以调动员工的积极性，达到创效增收的目的，建立更加公平、公正和科学的薪酬体系，已经成为医院领导和人力资源管理部门达成的共识。
采用竞聘的形式聘用中层干部，聘期内对干部进行民主评议，对测评满意度较低的`中层干部，由分管领导进行诫勉谈话。
对评先树优、年度考核等也及时通报或公示，各个环节都置于职工的监督之下。
实行科务公开是院务公开的深化，能够充分调动职工积极性。
3.4 借鉴优秀的管理经验
新医改方案已经出台，我国的医疗卫生事业将进入新的发展阶段，《医改意见》和《实施方案》对医疗机构的人事制度改革也提出了要求，医务人员应该顺势而动，革新人事管理模式，加强人力资源开发与管理，努力打造雄厚的人力资本，为医院的持续发展奠定坚实的基础，提供强大的动力。
3.5 加大专业培训的力度
根据医院的发展目标，制定员工培训目标并进行定期考核[4]。
针对每个人的不同情况，采取到国内或国外进修学习等途径，学习专业知识，并进行计算机操作、外语和学历培训，培养一批医术高超、敬业爱岗的医生。
4 结语
在当前的历史条件下，医务人员应贯彻落实科学发展观、坚持以人为本、加强医院管理人才培养力度，整合医院的资源，提高医疗人员素质，推进医院管理的科学化进程，提高内部管理水平，打造核心竞争力较强的现代化医院。
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[4]郑秋艳,陈辉,何含兵.加强医院人力资源管理、筑起新世纪的人才制高点[J].中国现代医生,2010,48(22):116-117.
【摘要】医院作为知识密集型的卫生服务提供组织，人力资源是其最宝贵的财富，是其最关键、最具能动性的卫生资源之一，可以说，医院的竞争归根结底就是人力资源的竞争，其发展和竞争优势的获得在一定程度上取决于其所拥有的人力资本和对人力资源的管理水平。
因此，医院人力资源管理成为目前医院很重要的一个热点话题和研究课题。
目前我国医院的人力资源管理正处于一种变革的状态。
【关键词】医院;人力资源管理;理论;创新
新时期以来，我国公立医院的发展日新月异，取得了非凡的成就，为国民经济各部门的发展提供了很好的医疗保障。
然而，在这个发展过程中也存在很多问题尤其是相应的医院环境下的人力资源管理并没有完全跟上医院发展的步伐，再加上由于旧体制下许多难以在短时间彻底解决的难题的存在，可以说我们的医院人力资源管理的完善和发展还任重而道远。
一、医院人力资源管理的内涵和特点
浅析新时期医院人力资源管理
写毕业论文主要目的是培养学生综合运用所学知识和技能，理论联系实际，独立分析，解决实际问题的能力，使学生得到从事本专业工作和进行相关的基本训练。
【摘要】人力资源的管理是医院管理的核心，在新的历史时期，医院面对日趋激烈的竞争，如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。人事干部必须面临如何做到转变职能，更新观念，树立正确的人力资源管理理念，以适应新的形势、迎接新的挑战，这也成了促进医院发展的关键。
【关键词】医院 人力资源 管理人才 队伍建设 人才培养
笔者就新时期医院人力资源的管理模式进行探讨，阐述人与事之间的有机配合，发挥最有效的人力资源运作，促进医院的发展。
1 转变职能，更新观念，树立正确的人力资源管理理念
1.1 人才是第一资源 人力资源是医院的战略资源，其它资源是人力资源的附属资源，人力资源是竞争取胜的关键。医院管理者必须充分认识“人才是第一资源”、“人才资源是促进社会、科技、经济发展和第一原动力”的道理，要用发展的战略思路确立现代医院人才资源开发新理念，改革传统的人事管理机制，在育才、识才、用才上全方位开发人才资源[1]。所以，宝洁公司前任董事长Richard Deupree 说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉;相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10 年内我们将重建一切”[2]。
1.2 转变人事管理职能 医院管理中，最重要的是人力资源的管理，人事管理工作的重点应由传统人事管理的以人员管理为主转向以人才的开发为主。建立起适应医院特点、符合岗位要求的人才引进机制和培训机制。以人为本既是一种价值取向，它要求尊重人、解放人、依靠人;也是一种思维方式，强调在分析、思考和解决一切问题时，要对人的生存和发展的命运确立起终极关怀。说到底，在医院，患者得到的全部服务都是由医院职工提供的，医院职工的工作情绪和工作态度直接影响患者对医疗服务的满意度。因此，人事部门要建立起适应单位特点、符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训，采取专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，在管理人才、使用和评估人才的机制上进行创新[3]。
2 注重人才培养，营造良好的人才发展环境
2.1 注重人才培养，提高医院“软实力” 医院是一个技术密集、知识密集，同时也是资金密集、劳动密集、风险密集的地方，医院的发展靠的是人的作用。从生产力各要素分析，人是最活跃、最具能动性和创造性的因素，只有一流的员工才会有一流的服务，只有将人的积极性调动起来了，医院的发展才能进入“快车道”。经济发展、科技进步等都与人的素质密不可分，医院制度、措施的制定，应围绕是不是为了人的全面发展、能否促进人的.全面发展进行，注重对有发展前景人员的培养是医院可持续发展的源泉所在。
2.2 创造公平和谐的人文氛围 公平和谐的人文环境是优秀医院文化的具体体现，它会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，增强员工的凝聚力、向心力，这种环境和机制胜过任何一种人力资源管理手段，胜过任何一种行政命令，能将被动化为主动，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。
2.3 提供良好的工作、生活环境 一般来说，在医疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因。生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。面对激烈的人才竞争，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，优厚的经济待遇，优越的科技环境是两大法宝。所以，管理者要解决员工的现实问题，保证较好的工作、生活环境，提供必须的物质保证(设备、资金、信息等)，切实解除生活的后顾之忧(薪金、住房、保险等)，使他们安居乐业，让他们觉得回报物有所值[4]。
3 引进激励机制，把好选人用人关
3.1 引进激励机制，鼓励人才脱颖而出 优秀的医学人才就是医疗技术的根基，人力资源管理的好坏关系着医疗服务质量的高低，直接影响着医院的市场竞争力[5]，因此激励机制运用的好坏在一定程度上是决定医院兴衰的一个重要因素。激励机制除了上面提到的物质因素外，更要注重精神激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，有效地培育员工对单位的忠诚和信任度，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，打破论资排辈等传统管理体制，鼓励他们脱颖而出，根据其个人自身条件给予其破格晋升职称，让真正有才能的人进到管理岗位上来。
3.2 建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度 选人用人是颇为敏感的事情，高素质的学科带头人是医学科技发展的需要，更是医院保持持久发展的首要基础，优秀的人才要放在合适的岗位上，才能人尽其才，才尽其用。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。竞争和择优就是要在思想上树立适应市场经济的用人观念和优胜劣汰、竞争上岗的就业观，允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选，不拘一格地使用人才[6]。
4 建立科学合理的绩效考评指标体系和考评方法
4.1 科学合理的绩效考评指标体系的建立 绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。所以，建立科学合理的绩效考评指标体系尤为重要。
(1)要对医生、护士和管理人员等各岗位的职责、重要程度和任职资格等进行分析，确定不同的绩效考核内容和指标，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，制定详细的岗位说明书，这是考评的前提。(2)明确医院工作目标，并其层层分解，从而确定职工工作的目标和标准，并将其标准进行量化。(3)根据医院的分解目标制定不同部门和岗位的绩效考评体系、指标和标准。(4)采用先进的考评方法。如采用平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM 等方法进行合理、公正的考评[7]。(5)重视考核的公正、公平性，避免带有偏见的、缺乏公正、公平性的考核。
4.2 建立有效沟通与反馈机制 从某种角度讲，绩效考评是医院就员工绩效问题所进行的一个双向沟通过程，只有让员工充分了解考评的目的、意义、内容、方法、结果及其应用，才能真正发挥考评的作用。
4.3 科学运用考评结果 要科学运用考评结果，否则会使其失去意义，要奖惩兑现，并把考核结果作为续聘、晋升、分配、奖惩和解聘的主要依据。在运用过程中，要不循私情，严格按章办事，做到对事不对人，“一碗水端平”，这样才能真正达到考评的效果[8]。
5 将医院的岗位管理与员工的职业规划结合起来
5.1 建立职责明确的岗位责任制 医院实行岗位管理，要求从工作的难易程度、责任的轻重、风险的大小，以及所需技能要求等方面，明确岗位责任、任职条件、聘用期限，以岗位分类来进行管理。从实际出发，合理定员、定岗，员工的能力要与岗位要求相匹配，按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。
5.2 搞好员工职业生涯规划 职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。医院必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的，才能使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快，激发职工的工作热情。
6 建立公正、公平、合理的薪酬体系
6.1 薪酬管理是医院人力资源管理的核心内容 薪酬体现出了员工对医院的一种价值，同时也反映出员工自我价值的实现程度。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存和发展。
6.2 建立公正、公平、合理的薪酬体系 医院的薪酬体系要得到全面实施和有序运作，关键是整个薪酬制度的设计必须科学合理。所以，在医院人力资源管理中，必须运用一整套的系统工序，按照一定的程序对医院的组织结构、工作性质、管理模式等方面进行科学分析评价，设计出符合医院运营特点和规律的薪酬制度并不断地优化。在设计薪酬体系时要体现公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性的原则，根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。要有“平均绝不是公平”的理念，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。
6.3 医院薪酬管理必须与科学、公正、公开的绩效考核结合起来 薪酬既是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。所以，薪酬管理必须与科学、公正、公平的绩效考核结合起来，因为只有进行科学公正的业绩评价，才能给付员工与其贡献相匹配的薪酬。从本质上讲，不论医院还是员工，薪酬都不应理解为是一种分配，而应理解为是一种投资，双方都要讲效益，讲回报，但双方到底是多少效益，多少回报，是必须以绩效评价为前提和依据的[9]。
新的历史时期，在激烈的医疗市场竞争中，最关键和最根本的是人才的竞争，只有牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵资源的观念，从思想上和行动上重视人力资源管理体系建设，在工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，医院才能增强核心竞争力，从而使医院不断做强做大。
参考文献
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★ 人力资源管理试题
