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就业歧视，我们忽略了什么
上至公有部门，下至招聘者个人都没有把就业歧视当做违反社会公平正义的问题严肃对待。这牵扯到我国反就业歧视执行中的一大难题――招聘过程中查三代的观念已经成为社会共识，成为公立高校乃至社会单位招聘在公平正义问题上的一个盲点。
近日，教育部在《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》中强调了“三大严禁”，严禁教育行政部门和高校举办的高校毕业生就业招聘活动中的歧视行为。禁令中“严禁发布含有限定‘985工程’、‘211工程’高校等字样的招聘信息”一经公布，立刻拨动了人们的神经。
全国人大代表、湘潭大学校长罗和安曾在今年的两会中表示，九成大学生非“211工程”或“985工程”毕业遭遇就业歧视。有调查显示，七成多的高校毕业生遭受过就业歧视，90%以上的招聘广告中含有歧视性条款。
可以说，禁令的颁布大快人心，但是去除了招聘信息上的就业歧视，社会上的就业歧视观能否去除，相关的政策能否落地仍是未知数。在非“985工程”、“211工程”就业歧视问题上，人们到底忽略了什么?
禁令的预期有多少
“带头违规的往往是政府部门、国有企业。” 第一学历为山东某普通本科、现为北京某“985工程”高校研究生王李义愤填膺地说。
去年10月，某大型国有企业来王李的学校招聘，每人3分钟面试后，40多名面试者中，本科非“985工程”、“211工程”高校者无一入围，王李就是落选者之一。同样的情况，还发生在事业单位投简历过程中，用人单位来校作宣讲，名校出身的同学投递简历后均接到面试通知，唯独王李落选。
“教育部禁止在招聘信息中出现‘985工程’、‘211工程’，高校举办的招聘会中用人单位不提便是，很容易实现。但是，纸面外的隐性歧视教育部又能如何约束?”王李很疑惑。
事实上，不只是政府部门、国企，在禁令颁布之前，一些高校的就业歧视也是“明目张胆”的。记者随机查询了若干所大学教师招聘计划，不只是重点高校在“备注”一栏注明了“‘985工程’或海外留学者优先”，就连一些地方院校也公开要求“‘211工程’高校以上”。
北京某“211工程”高校人事处处长李涛告诉《中国科学报》记者，一些高校的确将第一学历为“985工程”、“211工程”高校作为应聘者初选的条件，因为重点高校培养出的学生素质相对较高，在简历筛选中可以节约时间成本。
听闻教育部出台的“三大严禁”，李涛并不是很乐观。“教育部只能从宏观方面作要求，细则不太好制定，操作过程中也没办法监管，包括考核指标也不易设定。”
中国教育科学研究院研究员储朝晖表示，教育部颁布的“三大严禁”所能发挥的作用是部分约束教育部下属的.高校、中小学的招聘行为，但是对社会上的用人单位，包括政府部门、社会机构，教育部都没有办法作规定。
公平正义没有深入人心
初衷为建设世界一流大学而划分的“985工程”、“211工程”，当下无疑造成了更大范围的不公平。
厦门大学教育研究院教授别敦荣指出，这种招生、就业歧视对110多所“985工程”、“211工程”院校的影响是积极的，但对除此之外的2300多所普通院校的影响多为消极的。
为什么三大禁令难以发挥应有的效力?不仅仅是因为没有相关细则出台，更为关键的是，社会的公平正义观念没有深入人心。
“政府的责任是维护社会的公平正义，特别是公立机构更应当是实践社会公平正义的典范，但恰恰是在人才招聘问题上，教育部门、公立机构都不能从公平正义的角度出发，这说明这些部门社会公平正义的意识非常淡薄。”别敦荣说。
不同的是，在美国反就业歧视一直是人们关注的问题。美国高校中就曾发生过教授联名抵制60岁退休年龄，最后美国政府出台法律，规定高校教授不受退休年龄的限制，而是由教授本人决定退休年龄。
“很多时候，我国上至公共部门，下至招聘者个人都没有把就业歧视当做违反社会公平正义的问题来严肃对待。”别敦荣说，这牵扯到我国反就业歧视执行中的一大难题――招聘过程中查三代的观念已经成为社会共识，成为公立高校乃至社会单位招聘在公平正义问题上的一个盲点。“大家认为这样的招聘思路是理所当然，这种认识问题难以在短时间内扭转过来。”
尽管一些高校也有认真地反就业歧视――多年前，深圳大学因学生投诉某银行只招聘“211工程”大学的学生，校长章必功撤回学校在此银行的存款，但除此一例，鲜有高校因为用人单位的非“985工程”、“211工程”歧视帮助学生维权的，招聘者因第一学历出身非“985工程”、“211工程”院校被拒而状告用人单位的。
为此，储朝晖、别敦荣等专家强烈呼吁高校、大学生求职者要重视就业中的维权问题。
呼唤法律、人才选拔标准的健全
针对眼下非“985工程”、“211工程”的就业歧视，在今年的两会上，罗和安建议尽快出台《反就业歧视法》，明确增加反就业院校歧视法律条款，以此来迫使企业改变畸形的用人观。
在别敦荣看来，我国出台反歧视法有重要的现实意义，从维护社会公平正义的原则出发，法律上要有明确的规定，违反了法律要接受怎样的制裁。
据他介绍，在美国，一些有智力障碍的人在高校里承担一定的工作，这就属于美国法律规定的、高校必须接受的条款。而在我国，目前只有复员退伍的军人在就业上有相关的政策保障，如果单位拒不接收退伍军人则会依法追究相应的责任。“眼下当解决就业歧视上的立法问题，以此作为就业维权的基本保障。”
21世纪教育研究院副院长熊丙奇则认为，教育部的“三大严禁”不过是《就业促进法》反歧视规定的重申。法律要执行需要全国人大发挥执行和监督的功能，但是《就业促进法》实际发挥的作用如何，从没有任何用人单位因就业歧视被追责，可见一斑。“相比立法，更要切实激活相关法律，严格执法，加强监督。”
而另一方面，本该作为维权主体的高校，本身也要问责人才选拔的科学公正性。毕业于北京师范大学的吕丽曾参加过多所高校教师招聘的笔试，在这些考试中她居然看到类似申论的考题，使她一时恍惚，不知是在考公务员，还是考教师。
别敦荣解释，产生这种情况的原因是，高校招聘中人们对唯才是举的原则虽然没有异议，但到了实际操作层面，却搞不清才德的标准是什么，从而导致标准简单化、外行化。
储朝晖建议，真正解决就业歧视的问题须建立一个公平、公正、透明的人才标准，当前重点应该放在各高校的人员招聘问题上。“这个标准最基本的一点是，岗位需要招聘什么样能力的人，就招相应能力的人，而不是看学历、学位、毕业院校。”
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孝从古至今都是一个深沉而又悠远的话题。一次偶然的作文课我们拿到了这个话题，看着叽叽喳喳的愁眉苦脸的同学们，不禁陷入深思，为何他们没有感觉？哪怕只是一丝的茫然也好，莫非我中华新一代遗忘了那传统亦或是他们可以做的无懈可击……
不言而已，深恶痛哉！还记得小时候三爷爷驮着我出去玩，在回家的路上，三爷爷问：”阳啊，等有一天我死了你带不带帽啊？”于是天真的我说：“带啊，我带我的小白兔帽！”仅是一句天真的话语，爷爷他记了十几年……他们是都么希望等他们去的时候你在他身边而不是悲守灵枢，是啊他们是多么期望我们能陪着他们，就像儿时他陪我们身边一样。如果真的有一天他们走了，我想有我们的陪伴，他们也会走得很安详，我与他们都不将有遗憾。
可是，看到一些法制调解节目播出的事情……或许那些子女只是在想那么多的兄弟姐妹，凭什么只要我一个人来赡养老人，可是他们当年的父母却从未想过，这么多孩子我凭什么要养？我想如果最初你接受了那无私的爱。那么，在他们独守空居的时候；在他们想念他们把爱都给予的人的时候……我以为我们都在！只是我以为而已……
当游子漂泊他乡时；当游子长居他乡时；当游子迷途他乡时；回去吧！他们并不需要你富甲天下，不需要你功成名达；也不需要你名满天下！他们只要你在他身旁。别让他们独守空房；别让他们孤灯等作伴；。他们仅需要在他们年老体迈的时候，你能常陪他们，仅此而已。
但这些，又有谁注意到了呢？我们心中的孝也许只是让他们衣食无忧；也许只是物质生活的享受。这是真正的'孝吗？
在我家，叔伯四人都或远或近得住在不同的地方，但是每周的周末，总会有一个叔伯是在我奶奶家过的周末，在老人心中最出色的大儿子“小敖”更是每两周回去一次。老人在外边聊天时总是带着炫耀和自豪的语气说：“我家小敖他们每月回来看我好几次“在奶奶老朋友的羡慕中，我看到的是那种幸福。或许就是这么简单。
愿风轻轻裁去凡世的烟尘，愿雨蒙蒙洗净世人的铅华，愿月光一碧照亮回家的路途，愿大雪茫茫落尽无边的思念。回去看看吧！陪他们聊聊坐坐，让自己享受这份安闲，让他们享受这份温馨。莫到失去时，方悔不珍惜。
生肖歧视：生肖属狗被拒之门外
8月13日，廖先生在浏览报纸时看到了一则“商铺销售高薪诚聘”的招聘信息，廖先生一阵惊喜：他非常符合招聘要求。于是，廖先生当即拨打了招聘信息上的联系电话。
8月14日，廖先生来到龙华某花园售楼部，参加面试。
“1982年出生，属狗的吧。”龙华××售楼部营销中心经理看了一眼廖先生简历上的出生年月后，又将简历递到了廖先生手中。“对不起，我们不招聘属狗的员工。”营销经理告诉廖先生，只要是属狗、属虎的，一概不予考虑。
与这家地产公司招聘的做法相反，一家私营企业在招工时，老板明确要求，只招属狗的。这位老板迷信一“看相大师”的说法，称狗能给他带来好运气。
而有的企业招工时规定，不招属鸡的。因为老板属狗，招属鸡的员工可能导致“鸡犬不宁”、“鸡飞狗跳”局面，会堵塞财路，于是将鸡年出生的应聘者拒之门外。
保险公司招聘要挑星座血型
无独有偶，有的公司在招聘人员时把注意力更多地放在了星座与血型上，“挑肥拣瘦”还“振振有词”。
不久前，一家知名保险公司在华中科技大学进行招聘，宣讲会上，招聘方详尽介绍了公司的企业文化、发展方向、近年来取得的业绩等情况。
赵小姐今年毕业，工作还没有着落。赵小姐与两位同学提前半个小时来到宣讲会场。宣讲会开始了，赵小姐认真听讲。可是，宣讲会还没有进行到一半，赵小姐就和2名同学再也听不下去了，主动退出了会场。
原来，招聘方主讲人介绍说，他们招聘员工要看星座和血型。他还特别强调不招水瓶座、金牛座及a型血的人。因为水瓶座的人“怪”、“另类”，所作所为通常不能被周围的人理解；金牛座的人被动，连恋爱时都会慢半拍；a型血的人喜欢按部就班、有条有理地办事。这些性格特点不适合保险行业。
恰好，赵小姐的星座就是水瓶座，一位同学是金牛座，而另一位同学虽然星座没有问题，但是a型血，也在招聘方“禁区”之内。本想趁此机会找个合适的工作，不想招聘还没有开始，自己就没戏了，赵小姐一行只好乘兴而来，扫兴而归。
只招成绩中等的不聘前十名
深圳某生产半导体的著名外企在西安某高校招聘时，对来到招聘现场的同学说的第一句话是：“在座的同学，如果你的成绩排名在班级属于前10％或者后10％，那么请离开这里，我们不想浪费你的时间，我们公司不需要这样的人才！”
针对这一招聘规定，众人不得其解。招聘方负责人则解释说，公司主要招聘设备工程师，而设备工程师的工作，主要是对生产设备进行日常维护，可以说是简单而乏味。而他们进行现场招聘的这所高校是国内著名的重点大学。他认为，前10％的同学绝对优秀，如果让他们进了公司，其中多数会因为不适应枯燥的工作环境而谋求更高的发展，即跳槽，而公司在每个员工身上的前期投入都是非常巨大的，跳槽对公司来说，是一个非常严重的损失，所以，这部分人他们不会录取；公司的生产设备是全世界最先进的，他们有理由相信，后10％的同学绝对不能够胜任这份工作。因此，他们不招聘成绩最好的，也不招最差的，只招成绩中等的。
律师：这是变相的“招聘歧视”
针对招聘过程中出现的种种“怪招”，深圳市政协委员杨一平律师认为，招聘单位不看员工的实际工作能力，而是看中属相、星座、血型等，这是一种人才价值观的错位。招聘单位的这种行为是一种变相的“招聘歧视”。对此，应聘者可到劳动保障部门进行投诉。此外，这种现象也折射出，我国个别行业的经营者仍存在一种投机钻营的心理。如果这些行业都有规范的经营制度及市场法制，就不会存在属相不合的说法。企业运作以市场价值规律为指针，诚实守法经营，自然也犯不上担心员工“犯冲”。
奥运会是全球最大的体育盛会，它吸引了无数企业的目光，奥运会也成了硝烟弥漫的商业战场，奥运营销一直是众多企业追捧的营销方式，在奥运营销中，我们看到了一些企业的成功，亚特兰大奥运会后，可口可乐的盈利猛增了21%，达到了9.67亿美元，以致该届奥运会被业界笑称与尊称为“可口可乐奥运会”，全球都是一片红色的海洋。韩国三星加入TOP计划后，通讯产品从的39亿美元上升到了的52亿美元，悉尼奥运会结束后的第一年，三星的通讯产品销售额又增长了44%；三星品牌认可度也从5%上升到了16.2%。悉尼奥运会悉尼举办前一年，海外的VISA卡持有者在澳大利亚的消费增长了23%，达到了15.5亿美元，VISA也是赚得盘满钵满！
这些企业的辉煌唤起了一大批企业为奥运向前冲。但我们必须知道奥运营销，不只是企业营销，也是国家营销，更是国家品牌的再次提升。企业在营销自己的时候，一定不能伤害国家的品牌形象，给国家营销带来负面影响。个人在宣泄自己情绪的时候，也要注意自己的素质，要为国家品牌添砖加瓦，而不是成为国家品牌的负面窗口。“对于奥运会，我们要有平常心。因为，奥运会同样是一个国民素质竞赛的机会。”前外交部部长李肇星说：“在比赛中，人们都希望自己赢，希望自己的朋友赢，但万一输了，也要冷静对待。”
所以，无论是企业或者个人都需要保持自己的良好品质，在奥运期间更应该规范自己的言行举止。我们要以一颗博大、宽仁、祥和、向善的心拥抱整个世界，向世人展示中国的大国风范。
“狼狈”的背后是什么
记者在点评时，请手下留情，也请用客气点的语气。网易奥运视频登有一记者在看了女子体操团体资格赛时的点评：“女子体操团体资格赛，美名将罕见失误狼狈落地。”记者用词损害了大国形象。这一点评引起了很多人的跟帖，其中有读者这样评论，原文摘录如下：
“今天上午看了女子团体体操预选赛，中国的最出色的高低杠选手何可欣因为出现了失误从高低杠上惨重地摔下，当时心里面挺难受的，说实在的毕竟是中国人，血肉相连，
也不知道这次奥运会是出了什么邪门了，尽是失误，刚刚得知美国的一个体操健将也因为失误而落地了。问题并不是很严重，至少重新爬起的时候国人给点鼓励的掌声吧，谁知道刚才上网的时候一看网上出来的评论，说什么‘美国体操名将狼狈落地’。我想说的是，说这样话的人真是丢了中国的脸了，自己还能写出这样的文章来，足见脸皮之厚在世罕见，人人都会‘包容，同仁和公平！’，难道写这个文章的人真的没有好好地换位思考一下吗？我们说了奥运是无国界的，没有歧视的，公平的。这样的奥运才是我们热情好客的中国人所表现出现的。在此严重抗议写出这样的 和诋毁他人名誉和尊严的人。我相信我的观点代表了大多数有公平理念和一视同仁之心的热爱体育的广大同胞。”
奥运没有国界，身为中国人的我们应该为中国奥运代表队喝彩、加油，但我们同样要有一颗包容、博爱的心为全世界的奥运健儿们加油。中国作为此届奥运会的东道主，应该在自己的家里招呼好客人，让世界人民感知中国的大度、儒雅、宽仁与实力。这才是奥运营销的重要目的。
关于作者：
谢付亮：谢付亮，著名品牌专家，15岁进入华东师范大学商学院，19岁毕业，10余年品牌运作经验，专注于“一分钱做品牌”，历任美国、日本等跨国公司品牌经理，现任远卓品牌策划公司（www.yzpp.com）策划总监；中国超低成本塑造品牌第一人，已经凭借超低投入为数十个品牌创造过知名度和美誉度火速飙升、销售业绩连年翻番的佳绩，著有中国第一本超低成本品牌运作论著。电话：13588268508；E-mail：zeroshell@163.com。查看谢付亮详细介绍 浏览谢付亮所有文章 进入谢付亮的博客
摘 要：城市农民工为城市的建设、市民的生活提供着廉价的服务，已是城市社会结构中不可或缺的组成部分。
他们的流动和劳动对于缩小城乡差距、增加农民收入、加快我国城镇化进程、实现全面小康社会等起着非常重要的经济和社会作用。
农民工就业歧视问题是我国城镇化过程中出现的一种特殊问题，而且消除农民工就业歧视，实现农民工的公平就业是成为构建社会主义和谐社会的应有之义。
关键词：农民工;就业歧视;分析
一、问题的提出
改革开放以后，随着农村生产经营体制的改革，农业科技的飞跃发展和农业劳动生产率的提高，许多农村劳动力从土地上解放出来，农村出现了剩余劳动力。
鉴于当时户籍制度的限制和乡镇企业的发展，农村剩余劳动力的转移途径一开始只能是就土地转移，即“离土不离乡”，进入乡镇企业务工。
随着我国户籍制度的松动和城市用工制度的改革，农村剩余劳动力的转移又增加了一条途径即异地转移。
所谓异地转移是指许多农村剩余劳动力为了增加家庭收入，纷纷离开家乡，离开土地，进城务工，形成了有中国特色的“离土又离乡”的“民工潮”，形成了城市农民工这一特殊群体。
城市农民工是指在城市中从事二、三产业劳动的农民。
农民工这个词代表的是一种社会身份与职业的结合，其中“农民”表明的是他们的社会身份，“工”则表明他们从事的职业。
这种社会身份与职业分离的状态，使农民工处于“边缘人”的状态。
一方面他们虽然进入了城市，但是生活方式、思想观念还保留着农村的痕迹，还没有真正从传统的农民中分离出来。
进城就业的经历，又使他们很难回归到原有的生活中，他们的一只脚已经踏入产业工人的门槛，另一只脚还拖在传统农民的巢臼里。
他们还处在从传统农民到产业工人脱胎换骨的过程，充当着从传统农民到产业工人的中介角色，成了所谓的“非城非乡、亦城亦乡、非工非农、亦工亦农”的城市“边缘人”，有人称之为夹心阶层或社会结构中的“第三元”。
城市农民工为城市的建设、市民的生活提供着廉价的服务，已是城市社会结构中不可或缺的组成部分。
他们的流动和劳动对于缩小城乡差距、增加农民收入、加快我国城镇化进程、实现全面小康社会等起着非常重要的经济和社会作用。
但是许多制度设计的不公平、法规的不完善或缺位、维权组织的缺失等，使得城市农民工在城市社会中处于较低的地位，他们的合法权益屡遭侵犯，人格尊严屡受践踏，成为城市社会中的新的弱势群体，受到了来自城市社会方方面面的歧视，特别是就业歧视。
农民工就业歧视问题是我国城镇化过程中出现的一种特殊问题，而且消除农民工就业歧视，实现农民工的公平就业是成为构建社会主义和谐社会的应有之义。
二、农民工就业歧视的表现
农民工就业歧视是我国劳动力市场上特有但又普遍存在的现象。
我们认为农民工就业歧视是指由于制度变迁和社会转型等多种因素引起的农民工在进入劳动力市场前、进入劳动力市场中及退出劳动力市场的过程中遭遇的不公正或有差别的对待。
农民工的就业歧视具体表现在三个方面: 就业机会歧视、就业待遇歧视、就业保障歧视。
(一)农民工就业歧视首先表现在就业机会方面的歧视
就业机会方面的歧视主要指政府对民工的行政性限制和歧视性收费。
第一、工种和行业限制。
有些地方政府把职业分为好坏两等类，把劳动力分为本地劳动力和外地劳动力两等，工种和待遇相对好的职业安排本地劳动力就业，外地劳动力只能去寻找本地劳动力不愿干的报酬低、待遇差的脏、重、累、险等性质的临时工作岗位。
第二、外来民工还要经进入城市的有关机构办理暂住证、务工证、卫生健康证等，支付各种证照费。
再次，其他限制。
如学历限制，规定外地劳动力就业的最低学历;配额限制，规定使用外地劳动力的总量等。
我国 1994 年颁布的《劳动法》第三条规定了劳动者有平等就业的'权利，这些做法损害了进城农民平等就业的权利，对外出就业农民带有明显的歧视性。
对农民工就业机会的歧视，还体现在较高的搜寻成本上。
此类成本主要有两种：首先，迁移成本。
从农民工净流出最多的四川省到净流入最多的广东省，乘火车的路程遥远，长时间、长距离的奔波拥挤之苦，非一般人能够忍受。
其次，货币成本。
一方面是指车票支出。
一般而言，农民工流动大多集中在春节前后此时车票在铁道部门的垄断之下都会上浮 20%左右。
另一方面指办证支出。
以上两项支出往往相当于一个农民工两三个月的收入。
(二)农民工就业歧视还表现在就业待遇方面的歧视
工作条件方面在担负了巨大的搜寻成本，跨过政府、企业设置的层层门槛后，进城农民工终于进入了企业，成了一名工人，然而等待他们的却是恶劣的工作环境，高劳动强度的工作以及超长的劳动时间。
众所周知，城市里最脏、最苦、最累、最危险的活都是农民工干的。
建筑业劳动是既重又危险的工作，而在第一线工作的大部分都是进城农民工。
煤矿、铁矿、金银矿是最危险的行业，煤矿瓦斯爆炸每年夺去数以千计人的生命，可是 80%以上在井下工作的都是农民工。
用人单位为了降低成本，追求利润，让农民工在极其恶劣的环境中工作，没有任何安全保障。
超长的劳动时间是农民工备受歧视的另一个表现。
农民工承担了城市里最辛苦、最粗重的工作，然而他们的工资水平却远低于城市职工。
(三)农民工就业歧视在就业保障方面也存在歧视
年《解决农民工问题的若干意见》出台以前的情况经过十多年的改革努力，中国社会保障制度的改革已经取得了瞩目的成绩，保障了越来越多的城镇居民的基本生活权益。
但进城民工并没有从中受益，他们在城市的生活、工作及相关待遇并没有本质的改变，在遭遇到城市居民可能遭遇的各种生活风险，如工伤事故风险、疾病风险、失业风险、其他意外生活风险之后，只能依靠自己的力量去解决，国家既没有相应的制度安排来提供援助，也缺乏必要的途径来化解。
近几年不断增长的城市农民工工伤事件和理论学术界将城市农民工视为社会弱势群体的事实，反映了城市农民工对社会保障权益的诉求不仅是客观的，而且是正当的、迫切的。
然而，长期以来，他们却被社会保障制度拒之于门外，城市农民工人的社会保障状况不容乐观。
三、农民工就业歧视的原因分析
农民工就业歧视是一种非常复杂的社会现象，是深刻的历史原因和现实共同作用产生的结果。
我们从制度因素和社会因素两方面进行分析。
就制度因素而言，它至少包括三方面的含义:户籍制度、城市用工制度、社会保障制度。
我国城乡二元制度导致农村和城市分离，劳动力不能在农村和城市之间自由流动，而城乡二元分割的根本原因就在于户籍制度。
户籍制度的存在，使国家对农村和城市区别对待，造成了城市和农村事实上的不平等，农民工被挡在了城市大门之外，阻碍了农村和城市之间人口的流动，成为市场配置劳动力资源过程中超经济的行政性强制和阻碍劳动力自由流动的“制度性樊篱”。
户籍制度因其实行时间长、限制性强，仍然是维护排他性劳动就业的制度，是造成就业歧视的直接根源，是影响农民工进城就业的一个根本性的障碍因素。
城市用工制度的存在，导致城市劳动力与农民工在劳动力市场上没有平等的劳动就业权利，农民工实际上并不具有自由择业的竞争力，城市劳动力市场事实上是排斥农民工的，把农民工限制在苦、脏、险的行业上，其它行业即便农民工有竞争力也不易进入，有的城市政府甚至明文规定限制农民工进入某些产业，对农民工筑起产业壁垒。
我国的社会保障制度是根据居民的身份构建的，由于长期存在的城乡二元户籍身份的分离和城乡二元社会结构，使我国城乡居民处于不同类型的社会保障体系之中，享受着不同的医疗卫生资源。
在这种社会保障体系框架下，城市职工享受的是一种较为稳固的公共保障，而农民工的惟一保障就是远在家乡的那片承包田，可以说，城市社会保障制度是把农民工排斥在外的。
城市职工下岗可以享受低保待遇，取得政府再就业帮助，而农民工则完全处于无助状态;城市职工患病、负伤可以享受医保，尽管农民工工作环境极端恶劣，安全缺乏保障，但他们却没有最需要的工伤、医疗保险，也就更谈不上其它社会福利了。
就社会因素而言，它由社会意识、对违规的态度以及操作的现实困难三部分内容组成。
城市居民对农民工权利的漠视或轻视，推动了就业歧视的实行，而农民工自身权利意识的淡薄则降低了这一制度实行的阻力。
从历史的角度看，农民阶层虽然在我国具有重要的地位，在社会主义革命和建设中做出了巨大贡献，但传统的文化观念却将农民工归入缺乏教育、愚昧落后、迷信保守之列，再加上城市与农村的长期隔绝，市民与农民工之间缺少必要的沟通，农民工几十年中发生的变化和整体素质的提高不被城市居民所了解，传统陈旧的观念、错误的认识一时难得到很大的改变，而这些观念反映在非农社会必然是对农民工权益的忽视或轻视。
从现实的角度看，长期的城乡隔绝被打破后，农民工进入城市寻找工作，在一定程度上冲击了城市社会长期以来形成的生活格局和利益格局，引起了非农社会的不安;加之农民工进城所引发的一些社会问题，使得城市居民包括一些决策者认为农民工会给社会治安、城市交通、市民就业、环境卫生等带来严重问题，甚至将已经出现的一些问题完全归咎于农民工，而一些不负责任的媒体的大肆渲染则更加强化了这种观念，政策性就业歧视成为地方政府管理农民工的首选对策。
另外，农民工自身权利保护意识的缺乏，使得本来就有限的权益保护途径没有能够发挥应有的作用，农民工权益得不到有效的保障，久而久之，农民工在意识上已经对城市居民的歧视陷入了麻木的境地，从心理上也认同了这种歧视的存在，这必然减少了政策性就业歧视实行的阻力与障碍。
农民工流动的时间性、区域性极大，很不便于管理，政府部门在管理中都往往觉得费时、费力。
用人单位也常常因为农民工流动性大，觉得不便于对其进行长期规划。
另外，流入地政府出于财政、资源等方面的考虑，也大多不愿承担这种看似额外的负担，从而表现出对农民工持一种“希望马儿跑，但不想管马儿吃没吃草”的态度和做法。
这种现实的困难进一步加剧了农民工在城市遭受的歧视。
综上所述，制度性原因是农民工就业歧视的根源。
但造成农民工就业歧视的不是单项制度，而是一整套的制度设计和安排，包括户籍制度、社会保障和福利制度、劳动就业制度、人事制度、组织制度、人口迁移制度、教育制度、财政制度、住房制度乃至政治制度等，这些具体制度从总体上将农民工与城市居民有区别地分离出来，使农民工不能完全融入城市劳动力市场，己成为一个与城市居民完全不同的、所谓的边缘群体。
参考文献：
[1]简新华，黄馄等.中国工业化和城市化过程中的农民工问题研究[M].人民出版社，.
[2]韩俊.中国农民工战略问题研究[M].上海:上海远东出版社，.
[3]张跃进.中国农民工问题解读[M].北京：光明日报出版社，.
大学生如何应对就业歧视
近年来，大学生就业日益成为一个被关注的社会热点问题，在此过程中，各种就业歧视行为也随之显现出来。如：性别歧视，个别用人单位在岗位设置上，对性别做特别要求；院校歧视，非“211”“985”院校毕业生不录用，或对第一学历的院校性质进行规定；年龄歧视，年龄被限制在一定范围内，使许多毕业生因为年龄限制而与心仪的单位失之交臂，等等。严峻的就业压力下，就业歧视显然已成为大学生就业道路上的拦路虎。
那么，在目前相关就业法律法规尚未健全的情况下，大学生该怎样积极应对就业歧视呢？首先，要正视现实，转变观念。就业歧视的形成有着深层次的政治、经济、社会等一系列原因，非短时间内可以顺利解决。毕业生作为求职者应正视现实，当遭遇不公正就业歧视时，应以积极健康的心态去面对。努力提升各方面的能力，用成就扭转社会上一些陈腐观念和做法。另外，毕业生也要转变就业观念，响应国家号召，积极参与“大学生村官”、“三支一扶”等基层就业项目。
其次，要执着应对，不轻言放弃。小陈在招聘会上倾心于某行政岗位，但该岗位却要求男性，小陈并没有望而却步。她先是耐心询问到选择男性的原因为“可应酬，能驾驶，抗压能力强”，小陈从容介绍自己驾龄三年，曾策划大型会议连续工作至深夜，虽然酒量不是很大，但应酬也能自如，况且女性的'细致更适合行政岗繁杂的事务。一番锲而不舍的真诚“推销”，打消了对方的疑虑，用人单位放心收下了小陈的简历。可见，尽管用人单位在招聘中制定各种限制条件，但求职者的自信和勇气往往会给对方留下好印象，用人单位可能会结合实际情况调整用人标准，将合适的人才招至麾下。
消除“中国式”就业歧视
有些老话题会在固定的时间段成为新热点，“就业歧视”就是其中之一。近日，一则关于“北京限制非京籍毕业生落户，本科生不超过24岁、硕士生不超过27岁、博士生不超过35岁”的报道，令不少谋求落户北京的大学生陷入恐慌。有网友称：“悲凉啊!连奋斗的资格都没有了……”一条政策，决定了无数青年人的命运。
实际上，每年的毕业季，不仅是年龄因素，还有性别问题、高校声誉因素等等，都在影响着大学生的.求职成败。一条条限制如同一道道无形的玻璃门，影响着无数毕业生未来的命运安排，如何消除“中国式”就业歧视，我们仍在路上。在今年毕业季即将到来之际，教育部发出《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》，这被看作是治理就业歧视的新动向。
【年龄门槛】
据了解，今年北京市属各用人单位引进落户的应届非北京生源毕业生，毕业当年本科生不超过24岁、硕士生不超过27岁、博士生不超过35岁，毕业生在校学习期间无在职工作经历，所学专业与接收单位的主营业务和工作岗位要求一致。
引进非京籍生源大学毕业生，为何要设立“年龄门槛”?这一政策是否含有“就业歧视”和“年龄歧视”?
北京市人力社保局表示，此举是为了进一步调整北京人才队伍年龄结构，优先给年轻应届毕业生以更多的留京发展机会。
如何应对：超出年龄指导线的毕业生，仍可按照引进人才的渠道和标准申请办理引进落户工作
北京市人力社保局表示，超出年龄指导线的毕业生，仍可按照引进人才的渠道和标准申请办理引进落户工作。
据悉，近年来，北京市按照控制引进数量、提高引进质量、保障人才需求的原则，围绕各项事业发展的人才需求，在严格控制户籍人口增长规模的前提下，引进急需的、紧缺的优秀非北京生源毕业生，不断优化北京市人才队伍的专业结构、学历结构和年龄结构。此前，原则上要求毕业当年不超过35周岁。对于超过35周岁、有较长工作经历及各类在职学习的人员，可以按照北京市有关成熟人才的渠道和标准申请引进，只要是北京急需紧缺的高素质人才，都有相应的进京渠道，而这类人才引进门槛一般比应届生宽松一些。
对就业歧视，我们要容忍到何时？
有些老话题会在固定的时间段成为新热点，“就业歧视”就是其中之一。在今年毕业季即将到来之际，教育部发出《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》，这被看作是治理就业歧视的新动向。
《通知》中的“三个严禁”很有针对性：严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息；严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息；严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息。上述三点都打到了就业歧视的痛处，但遗憾的是，都只能在高校组织的校园招聘活动、高校发布的用人单位信息之内发挥作用。在治理就业歧视上，教育部门的态度是最敏锐积极的，但又常常是尴尬的――它只能管到大学的校门口，校园门外更多的就业不公不在它的行权范围内。
几乎与《通知》发布同时，中国青年报一篇残疾人学子就业的报道将人们的视线引向了这种歧视和不公。哈尔滨工业大学土木工程专业研究生小裴，因儿时患脑瘫留下了轻度残疾，尽管学业成绩优异，但在就业时，并不算严重的身体残障还是让这位年轻人面临窘境。报道提到，小裴迄今已经发出600份简历，但未接到一个面试通知，更有用人单位在招聘会上向他提出了赵本山小品式的要求――“走两步”。一个青年人在高等教育中所获得的对社会公正、个体尊严的信仰，在踏出校园第一步时就遭遇了重创。
现实中，许多中国人对就业歧视一直持“高耐受性”的.态度。就业市场上，“我们不要女生”“三级学历都必须985（211）”“要求某地户口”的声音不绝于耳，几乎都被默认为理所当然的规则。出台“反就业歧视法”的呼声已有多年，学界的研究和讨论也做了大量准备，但其出台似乎不见曙光。在立法缺失的情况下，就业歧视的申诉渠道无以建立，这使得任何一种反就业歧视的部门政策，效力都很有限。
这种情况是不是意味着要对就业歧视一直容忍下去？当然不是。在反就业歧视尚未进入立法程序的情况下，补救性的权宜之计并非没有，可以将就业歧视中的各种情况分解开，由各种社会公益性组织关注。比如对于受到性别歧视的女性求职者，妇联应该为其伸张权利；对于因身体残疾而遭遇歧视的毕业生，应由地方残联出面帮助维权。虽然各种群众组织没有执法权，维权成果可能也有限，但这种积极彰显权利的举动是十分必要的，因为它在尽最大可能避免就业变成纯粹的“卖方市场”，避免潜规则塑造市场秩序的情况出现。
反就业歧视需要法律兜底，但不容忍、不默认的态度本身就是立法的重要推力。
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