下面是小编为大家收集的绩效考核自我鉴定怎么写(共含20篇），仅供参考，欢迎大家阅读，一起分享。同时，但愿您也能像本文投稿人“明天锯木头吗”一样，积极向本站投稿分享好文章。
新的一年的绩效考核工作即将开始。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。
(一)持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中
员工被动接受绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX年我们要在接受心态转变上下功夫。变被动接受为主动接受。一年的
绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表现在绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现，公司XX年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能通过这些案例加深对绩效考核的理解，在自己的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自己的思想意识中，并外化到日常的工作中。
(二)调整指标，使指标与实际工作更契合
一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有多余的指标和遗落的指标。在XX年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮助其提高制定指标，指标评价标准和目标值的能力。
(三)严格检查，使绩效面谈发挥作用
绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行一定程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。通过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改进的有力手段。
(四)建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作
应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考内容，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作情况，检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整;调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚。
(五)灵活安排，实行同岗位不同指标的考核方式
XX年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素质和工作能力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但具体承担的工作内容并不完全一致，技术复杂程度也不一样，承担的责任也轻重不同。在XX年的绩效考核中，应考虑在项目部中也按每个人实际工作内容来进行考核，实现责权利的统一。
(六)落实到位，做好绩效考核结果的使用
绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理办法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评选的一个方面。XX年，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，通过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作积极性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。
XX年绩效考核工作将紧密结团公司的发展战略，并将战略目标分解落实，对每一名员工完成目标情况及时准确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性，为集团公司战略落实提供强有力的支持。
3、 遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。
4、 理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。
5、 管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是dell和联想，还有少量方正。
dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版winxp系统。
6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pc cillen杀毒软件，为了防止木马传播，在pc cillen的基础上加装360安全卫士等安全软件。
7、 分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进行，经常是加班加点排除故障。
8、 13楼监控中心是一个新的业务部门，包含了大型显示墙，2700多个摄像头的监控，6台服务器，门禁系统等，各系统之间既有相关也相互独立，从开始施工的网络布线，到装修结束后的服务器调度，各个系统之间均能紧密跟进，使系统与系统之间能有条不紊在接要求完成验收。
9、改造七楼视频会议室，七楼之前的会议室包含着娱乐的功能，所以音响、线路非常凌乱，随时有可能是视频会议的故障隐患，为保证整个视频会议的质量，建议更换投影设备，与电工一起整理所有网络，理顺视频线、音频线，改造后，整个会议室视觉效果为之一新，无论是会议质量还是培训质量都大大提高。
10、做好世博会与第16届亚运会计算机安全工作，在这两个重大活动期间，本人能严格执行有关规定，监测网内病毒活动，做好计算机防病毒工作。加强敏感信息保护。严格执行上级监管部门和我行的各项保密制度和涉密信息处置流程，加强检查，预防由于管理或技术漏洞导致的信息泄露务，及时反馈问题，排除设备故障，营造良好的服务环境。
11、做好临时接待任务，经常有很多检查团来进行检查，为此要搭建临时电脑办公环境，在此情况下都会用最快速度满足检查团需要，提供足够的设备保证了网络与打印的要求。
科技部作为分行一个重要部门，负担着系统和网络正常运作的重要职责，现代办公越来越依赖于电脑和网络，如缺少其中一样，必然会造成工作效率低下，所以作为科技人员一定要有清晰的认识，高度重视，把分行系统维护做好。在新的一年里，我应紧跟行领导和科技部老总领导，再接再厉，戒骄戒躁，争取更好的成绩。
时间过的好快，两周的实习就快到期了，说不上有什么泪流成河的冲动，因为不是解脱，更不是深刻！来回换换药，送下血，量个血压、体温，最烦躁的是搞。抹洗，其实我也很崩溃！妇产科把想见的，想吐的都让我深深的感觉过了，当然也收获了感动！老师挺好的，虽然她有时候对我的记忆力很无语，不过还是很耐心的教导！很谢谢她！
妇产科在医院应该算是福地吧！所以家属生仔一兴奋，就会请护士站的同仁们吃东西，真好。其实不是那东西有多吸引我们，只是他们肯定我们工作了，我一点也不排斥这样的送礼方式，直接简单。从一定程度上说：它也只是一种嘉奖。
实习，很遗憾！真的和书本没对上太多号，一本母婴护理怎么就没用武之地，最想学的接生之类，可是我连那产房重地也没庄重的进去！
妇产科的医生不例外的一堆女人，也有几个实习的男医生，具体的成长细节没交流过，感觉他们好像始终奋笔疾书，真是的不就抄个医嘱吗？
妇产科呆久了，大概也知道了如今重男轻女的思想还是那么严重！当然，也许每个即将调头走去，都会有莫名的心绪吧！但是喜欢新地方的新鲜感会略去些许的低沉。
这两周，在妇产科我也有了不少收获！
20XX年我带领全所民警积极配合刑警中队，互通情况，共同战斗，打击犯罪，增强群众安全感。先后打掉了任天江三人抢劫犯罪团伙、王健等五人抢劫杀人犯罪团伙、刘运盛三兄弟盗窃花木犯罪团伙、孟祥焕三人抢劫犯罪团伙、张维新六人抢劫盗窃犯罪团伙、刘海涛六人抢劫犯罪团伙、刘君四人绑架犯罪团伙等七个犯罪团。如此以来，有力地打击震慑了不法，为“平安胶南”建设活动增添了光彩。
五、严律严警，努力建设高素质干警队伍。
工作国，我处处从严要求自己，以身作则，廉洁自律，向民警响亮的提出了“向我看齐”的口号，当好排头兵。我严格按照市局的从严治警，从优待警方针，狠抓队伍正规化建设，带出了一支作风硬、素质强的公安队伍。日常工作中，我无私奉献，舍小*家、顾大家，放弃了全部的节假日，坚守岗位第一线。在严以律己的同时，我狠抓干警队伍建设。针对队伍当中存在的苗头性问题，及时跟上工作，采取个别谈话和开展专题教育整顿相结合的办法，加强对干警队伍的思想教育工作，做到警钟长鸣。迄今为止，干警队伍未发生任何问题。
（1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
（2）成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
（3）组织召开本部门年终工作总结会议。
四、考核等级分布
五、考核时间安排及方法
六、考核结果应用
比如通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好来年工作。绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。等等
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章 总则1．1绩效考评意义
第一条 绩效考评目的
绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质
绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率
第二条 绩效考评用途
了解员工对组织的业绩贡献
为员工的薪酬决策提供依据
提高员工对公司管理制度的满意度
了解员工和部门对培训工作的需要
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
为人力资源规划提供基础信息
1．2绩效考评原则
第三条 绩效考评原则
公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的
客观性原则：用事实说话，切忌主观
反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释
公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作
时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的'行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩
1．3绩效考评周期
第四条 绩效考评时间安排
公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周
年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日―第二年1月10日
1．4绩效考评者
第五条 绩效考评者
基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。
部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。
办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考
总经理是公司各岗位员工的评估最终人。
对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。
1．5被考评者
第六条 被考评者
这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：
年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评
第二章 绩效考评内容
2．1绩效考评体系
第七条 绩效考评体系定义
绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素
考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位
第八条 绩效考评体系的结构
我公司绩效考评体系包括以下方面：
业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩
能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
2．2绩效考评标准
第九条 绩效考评标准
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
1、协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行。
2、协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程。
3、搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表。
4、定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，()做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况。
5、协助相关部门/单位做好试用期人员的考核
6、汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据 。
7、负责绩效考核的过程跟踪反馈等工作，协助各部门经理做好试用期员工及在职员工的考评。
8、负责绩效考核结果的纵向传递及员工意见收集
9、协助绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作。
10、做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作。
11、完成上级交办的其它临时性工作。
绩效考核心得
绩效考核心得正文：绩效考核心得首先，我认为绩效考核的目的主要是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，有助于企业经营目标的实现也有助于体现出个人的价值。一、对考核的态度大多数人认为考核就是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病。其实不然，正确的认识应当是：考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务，它是一种激励方式。（当然，前提是员工的进步与退步必须和奖金挂钩，并能很明显的体现出来。）马斯洛认为，人是有需求的，当低层次的`需求得以满足之后，就会去追求高层次的需求。员工在追求友谊、归属和尊重的需求之后，必然会追求自我实现的需求，这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求，随之而来的，必然是对绩效考核的需要。员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。因此，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。其次，考核是改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来说不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的管理方法。而目前员工惧怕考核、逃避和拒绝考核主要表现在以下几方面：a、惧怕考核的，主要是一些工作中表现不好的，甚至工作完成情况和质量不高者。b、拒绝考核的，主要是一些工作中表现较好的，能很好的做好本职工作的，则认为考核没什么必要性，觉得麻烦。---------------这主要还是对考核的认识度不够的原因。则此时，人云亦云。二、对考核的认识我们目前有部分人的做法是“为了考核做考核？”如何解释呢？普遍员工感觉到目前很多存在着应付式，也就是为形式而做形式，没有权衡两目标这间的重要性（个人目标和企业项目目标），非得设置一些没有意义的个人目标，与工作没有什么必要联系，更与经济效益与发展不沾边的，给员工造成一种思想压力。那么在执行过程中员工就会敷衍了事，不负责任，走过场。那么在最终评定时，管理者和员工都容易产生不爽。那么，正确的认识应当是：为员工制定个人行为目标时，要制定些与其业务发展和个人提升有实际意义的行为，最终会影响其未来并与之经济产生影响，那么员工就会很乐意的去执行。三、考核的过程进行员工考核工作时，必须要有一个标准，只有将员工的实际工作情况与工作标准比较，才能得出较公正的评价，而工作标准越明确，评中国大学网（）绩效考核已是众多企业的重要管理工具，同时也是一柄“双刃剑”，用得好，能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响，当前，企业绩效考核存在两个误区和4个干扰因素，需要引起企业经营者特别注意。
误区一：考核标准模糊化
许多企业在定义绩效考核指标时，仅仅停留在考核德、能、勤、绩，或者一些笼统的概念上，如团队精神、工作创新等，似乎绩效考核指标越模糊就越全面，但事实上并非如此。由于考核指标得不到有效地量化和细化，员工不知道在日常工作中如何去做，做到什么程度才能得到高分。如果员工对这些是一头雾水的话，那么员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场” 而已。这种考核，肯定无法达到提高员工和企业绩效这一最终目的。
制订关键绩效考核指标(Key Performance Indicator or Index，简称KPI)，是绩效考核的核心问题。科学的关键绩效考核指标应遵循SMART原则。S代表的是Specific(明确的、具体的)，绩效指标要清晰明确，考核项目要具体、全面，适度细化，切中特定的工作目标;M代表的是Measurable(可衡量的)绩效指标能够量化则必须定量化，如果难以定量化，那也必须是行为化的，而且验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。行为化的指标要以行为导向为原则，有清晰的方向性，明确地告诉员工应该做什么，不应该做什么;A代表的是Attainable(可实现的、可达到的)，绩效指标不能太高，也不能太低，要具有挑战性、可完成性，员工付出努力可以达到;R代表的是Relevant(相关的)，绩效指标要与企业的战略和目标一致，个人的绩效指标要与部门、公司的绩效指标形成层层支持的指标体系;T代表的是Time-Table(有时限的)，绩效指标要使用一定的时间单位，即设定完成绩效指标的期限。
误区二：忽视绩效面谈和反馈
绩效面谈和反馈，就好比“老师给学生批改作业”，它是上级对员工工作的讲评和在一起的研究讨论，便于其克服缺点，改进工作，提高绩效。然而，许多企业的做法要么在考核结束，将考核结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果;要么考核时轰轰烈烈、兴师动众，人、财、物在所不惜，考核完后悄无声息、相安无事，结果谁也不知道，考核纯粹成了走过场。殊不知，这种只进行考核而不将结果反馈给员工的情况，使绩效考核失去了重要的激励、奖惩与培训功能。无可否认，绩效面谈和反馈确实是整个考核过程中最困难的一环。很多时候，上级不知道如何将考核的结果有效地反馈给员工，因为员工在反馈过程中很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与上级争辩，以致不仅预期的目标没有达到，反而影响两者之间的关系，把长久以来的误会或情绪爆发出来。
丑媳妇终归要见公婆“，绩效考核要达到预期的作用，反馈在所难免，但要注意绩效面谈的艺术，
绩效面谈的内容要具体，尽量列举实例，用数据说话，态度诚恳地帮助员工找出问题，改进工作，让员工心服口服。同时，考核人也要认真倾听被考核者的争辩意见。
若能结合“重要事件”考核法，将使绩效面谈和反馈轻松自如、游刃有余。所谓“重要事件”考核法，是指考核人在平时注意收集被考核人的优秀表现和不良表现，对这些行为表现形成书面记录。正式考核时，结合关键绩效考核指标，对这些书面记录进行整理和分析，最终形成书面记录。“重要事件”的记录，为考核人提供了充分鲜活的素材和论据，使绩效面谈和反馈不再空洞、乏味，考核结果也更有说服力。
误区三：光环效应
当一个人有一个显著的优点时，人们会误以为他在其它方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考核中也是如此，比如，被考核人工作非常积极主动，考核人可能会认为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考核人较高的评价，但实际情况也许并非如此。
在进行考核时，考核人将所有被考核人的同一项考核内容同时考核，而不要以人为单位进行考核，这样可以有效防止光环效应。
误区四：近因误导
一般来说，人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显。考核人对被考核人某一阶段的工作绩效进行考核时，往往会只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核人在整个考核期的绩效表现情况，因而造成考核误差。比如，被考核人在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最后几个月才开始表现较好，却照样能够得到好的评价。
绩效考核应贯穿于管理者和员工工作的每一天，而不是考核期的最后一段时间。考核人平时必须注意作好考核记录，在进行正式考核时，参考平时考核记录方能得出客观、全面、准确的考核结果。
误区五：感情用事
人是有感情的，而且不可避免地会把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考核也不例外。考核人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考核人，都会对被考核人的考核结果产生影响。考核人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价，而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价。
采取集体评价的方法，去掉最高分和最低分，取其平均分，避免一对一的考核。
误区六：自我比较
考核人不自觉地将被考核人与自己进行比较，以自己作为衡量被考核人的标准，这样就会产生自我比较误差。若考核人是一位完美主义者，他可能会放大被考核人的缺点，给被考核人较低的评价;若考核人自己有某种缺点，则可能无法看出被考核人也有同样的缺点。
将考核内容和考核标准细化、明确，并要求考核人严格按照考核的原则和操作方法进行考核。
所谓的绩效考核系统，就是管理组织和员工绩效的系统。绩效考核系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台，它是各种管理系统的纽带，透过它来验证各管理系统的运作效果。当前，中国企业面对诸多的机遇和挑战，许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。
系统分析
如何建立科学有效的绩效考核系统，已成为人们普遍关注的热点问题。在引进和开发绩效考核系统的过程中，有些企业已经取得了一定的成功经验，但不同组织的发展状况、组织文化、组织气氛、组织结构和管理风格是不同的。在建立绩效考核系统时，不能想当然地认为适合其他组织的绩效考核系统也一定适合自己的组织。
系统概述
为了保证企业战略的有效实现，企业需要有效的保证战略执行的绩效考核软件。企业绩效考核是将集体和个人的努力与公司战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段使之实现的过程。绩效考核可以保证组织战略目标的实现、促进管理流程和业务流程优化、促进组织和个人绩效的提升。
公司的绩效考核系统符合平衡计分卡规则，帮助企业实现绩效考核，提高企业绩效考核的效率。绩效考核系统是一套软件和网络服务解决方案，可以方便衡量，控制和改善经营绩效。此外，系统运用平衡计分卡的概念也有助于提高企业的业绩，
系统意义
绩效考核系统是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据，对企业有着重要的意义： 1.用统一标准处理和提供信息，排除使用前后矛盾的不完整的数据;
2.完整及时地提供企业在管理中需要的数据;
3.利用指定的数据关系式分析数据，客观预测评估;
4.向各级管理机构提供不同详细程度的报告，缩短分析和解释的时间;
5.用最低的费用最短的时间提供尽可能精确、可靠的信息，以便决策者作出判定;
6.以最佳的实施方案，提高企业的管理工作效率。
系统功能
◆ 桌面：桌面菜单项要求将一些个人用户常用的功能放置在这里，如个人月度考核表录入、个人月度考核表管理、个人月度考核表查询等。
◆ 目标：目标菜单项要求根据用户权限的不同，查看单位及个人的年、月度目标。如单位年度目标、单位月度目标、个人年度目标、个人月度目标。
◆ 月评：要有个人月度业务目标录入与管理，个人月度考核表录入、管理、查询、审核，职能部门对个人加扣分查询、个人月度考核成绩查询等功能。个人月度业务目标录入，要求可以制定月度工作目标与考核标准，可以自由增加、删除工作目标。目标录入之后要提交到直接领导处审核，若领导还未审核则可以进行修改。
◆ 年考：要求可以录入个人年度业务目标，可以对目标进行管理及查询，还可以进行个人年度考核成绩查询。
◆ 班子成员评议：若当前登录用户为所在单位的班子成员，则根据权限对自己所分管的单位进行评议，进行加扣分操作并要求注明加扣分的原因。还可以对自己所有的评议进行查询。
◆ 通用操作：可实现密码的修改等功能。
◆ 管理员专区：若当前登录用户为该单位的管理员，则应该实现下述功能：
1. 单位管理包括设置新的单位、单位的名称、父单位名称、登录名称、登录密码，还可以根据单位承担的具体职能不同设置不同的若干个分组，还可以设置是否为【所属单位】，是否为【虚拟单位】，是否参加考核，是否属于职能部门等。还可以实现上述信息的自由修改。
2. 单位考核办管理可以添加新的考核办，并设置用户名与密码等。
3. 添加用户可以设置用户所在单位，职位类别、性别、姓名、身份证、登录名、登录密码、分管领导等。还可以设置该用户的序号(用于各种排名)，分管领导。还可以设置该用户是否属于班子成员、考核办、职能部门、单位管理员、是否可以发布公告。
4. 修改用户信息
5. 后台设置可以对录入月考核表日期进行设置、共性、业务目标分值进行设置、对个人、单位年度排名显示日期进行设置。
6. 分配班子成员评议单位
7. 分配职能部门监督单位可以设置职能部门对哪些单位进行监督。
8. 月度业务目标统计可以统计本单位所有人员的月度业务目标是否填写、是否调教、是否考核等。
9. 月度考核表统计可以统计本单位所有人员的月度考核表是否填写、是否提交、是否考核、排名是否确定、职能是否确定等。
10. 单位加扣分统计可以统计显示被扣分部门、进行加扣分的职能部门、加扣分的分值、加扣分的类型、目标类型、是否锁定等。
11. 单位业务目标统计可以统计本单位所有部门的业务目标是否填写、是否提交、是否审核、单位所在分组等。
12. 单位考核表统计可以统计本单位所有部门的考核表是否填写、是否提交、是否审核、单位iesuozai分组、排名是否锁定、评议否锁定等。
系统问题
在员工业绩考核体系的设计和实施过程中, 有可能出现以下这样一些问题, 从而损害业绩考核的效果.
第一, 只要求员工的直接上司对员工进行评价, 但是实际上经理人员与其直接下属的接触很少, 而且通常是在正式会议等场合, 对员工工作的情况了解的信息有限. 因此, 在实际评价过程中, 主管人员经常会把员工的工作知识的多寡作为评价的标准, 而不是根据员工任务的完成情况.
第二, 工作绩效评价的标准不稳定, 有的评价者非常严厉, 而有的评价者则非常宽松. 这样对员工是不公平的.
第三, 评价者个人的价值观和偏见影响工作评价标准的执行情况, 或者主管人员为了保持部门内部的一团和气, 结果使得工作出色的员工的成绩在评价中受到压制, 而工作平庸的员工却受到偏袒.
第四, 在工作绩效评价过程中, 有些主管人员处于高人一等的评判员的位置上, 结果降低了员工对业绩考核系统的接受和认同的程度, 也妨碍主管人员与下属的教--学关系的发展.
第五, 经理人员不重视对工作绩效评价信息的利用, 很少向员工提供绩效评价信息的反馈, 不利于员工工作业绩水平的提高.
[绩效考核系统]
绩效考核管理办法
第一章 总则第一条：目的
为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法，
绩效考核管理办法
。第二条：范围
利达公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外)
第三条：考核原则
客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;
自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标;
公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开;
反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向;
改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;
第二章 考核体系
第四条：考核对象
Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工;
Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员;
Ⅲ类员工：办公管理人员;
第五条：考核内容
考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型
员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章 考核实施
第七条：考核权责
总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪，
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的'考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分;
行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考
核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条：考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用)
考核得分考核结果及等级绩效系数95（含）以上绩效特优（A）190-95分绩效优秀（B）0.880-89分绩效良好（C）0.760-79分绩效达标（D）0.560分以下绩效不合格（E）0.1 第九条：考核程序
1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级;
2.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级;
3.财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级;
4.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级;
第十条：工资核算
1、 Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴
备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资
工资等级第五档第四档第三档第二档第一档管理职系备注15000350030002500经理 245003500300028002200主任 340003500280025002000主管 435002500200015001200其他人员 表一 岗位基本工资标准表
所谓的绩效考核，就是考核该岗位的职责履行得如何，对任务完成得如何?该干的活，干得如何?这才是绩效考核。其余别的东西都不是绩效，就不应该放在绩效考核中。所以，应该是员工做什么就考什么，没干的事情根本不要绩效考评!“你重视什么就考评什么，员工会做好你所考评的，而不是做好你心里所希望的事”，让员工做好你希望事情的方法就是，把希望做好的事，纳入绩效考评指标。
由此，我们还应该有一个结论，那就是：考评之前必须要做一件事，就是明确每一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢?并且，有些内容根本不要考评。例如，“工作态度”。你说我“态度不好”，你态度还不好呢!凭什么啊?结果是吵架。
有一种情况，大家都打成一样的分数。当然，关于“工作态度”并不是绝对不能绩效考评。要分清楚情况，如果是服务业，例如，酒楼，宾馆或旅行社。那么“工作态度”就是提供给客户的服务的重要组成部分，员工的“工作态度”将会影响这类企业的服务质量。当然，“工作态度”也就是员工的工作内容了。我们说过“干什么，就考评什么!”，这种情况下，当然就应该考评“工作态度”!
但是，这时，我们应该把“工作态度”分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位，应该作不同的分解。例如：酒楼的迎宾小姐的工作态度就应该是：“1、面带微笑，2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾4、右手展开，向酒楼方向呈45度角指引客人，5、同时说道：欢迎光临食为天酒楼，请问……?”这就是迎宾的“工作态度”!考评指标中，并不出现抽象的“工作态度”这四个字，而是一些可以客观衡量的行为规范。
还有，为什么我们做绩效考评的时候，又经常说“KPI关键绩效指标”呢?因为，我们的精力和资源是有限的。如果我们把考评指标弄了一大堆，二十几项，乱七八糟的东西很多。考评就会实施不下去。所以我们不是什么都去考，而是只抓最重要的，把它们设成KPI。站在被考评者的角度，考评指标有什么，他们就重视什么。所以，我们不能把一个人所干的所有的内容都考评，否则，就无法突出重点，而导致考评过程复杂。考评指标必须是企业重视的内容。
总结一下绩效考核，三句话：第一：干什么就考评什么。第二：公司重视什么就考评什么。第三：不要把“德、勤、能”“工作态度、工作能力”这些内容纳入绩效考评，这些东西根本就不是“绩效考评”
[什么是绩效考核]
一、 评分标准
所有考评项目总分数为100分，各考评项目的评分标准如下表：
考勤情况： 本项满分10分；本月迟到、早退每人次扣0.5分；事假每人次1分；旷工每人次扣5分。
车辆保养情况： 本项满分5分；每月除正常保养费用外，所有车辆维修费用在100元以下计5分，维修费用100～200元4分，维修费用200～300元3分，依次类推，扣完为止。
卸车汇报情况： 本项满分5分；如发现未卸车现象，司机每日登记表未体现，每车次扣1分。
交通安全： 本项满分20分；本月未发生交通事故满分；因司机不慎，造成交通事故及车辆损伤，除按公司规章制度承担相应损失外，根据损失数额予以扣分；车辆损失200元以下扣5分，200～300元扣10分，300～400元扣15分，400元以上扣20分
晚上车辆不回公司： 本项满分5分；晚下班后未按公司规定将车辆送回公司停放，每车次扣5分。
外出登记情况 ： 本项满分10分；漏填、错填外出登记表者每人次扣一分
无派车时工作表现： 本项满分5分；工作时间无派车任务时玩游戏、看电影、睡觉者每人次扣1分。
车辆清洁情况： 本项满分5分；车辆内、外不清洁每车次扣1分。
有效证件不齐全 ： 本项满分5分；出车有效证件不齐全者每次扣一分。
服从调配情况 ： 本项满分7.5分；不服从车务管理人员调配每人次扣2.5分。
私自用车 ： 本项满分10分；公车私用发现一次扣除5分。
无派车单出车 ： 本项满分7.5分；无派车单出车等或不服从调配情况每人次扣2.5分。
车辆交他人驾驶 ： 本项满分5分；车辆交由他人驾驶，每发现1次扣2.5分
二、 考评方法
评分方法采用行政主管评分，部门主管复议，总经理审核三步走的'方法。
三、 分等方法
根据分数不同，分为以下等级
优秀： 90分以上；
良好： 80～89分；
中等： 70～79分；
及格： 60～69分；
不及格：60分以下。
四、 考评结果利用方法
考评等级与奖金挂钩，具体办法是：
如月绩考优秀，每月的出车记录达到次，共奖励350元；良好奖励300元；中等奖励200元；及格奖励150元；不及格无奖励
连续两季度优秀，另嘉奖100元
花了一个下午的时间，看了两遍《绩效管理八大误区》，并做了些许记录，为今后的绩效管理的实施留以备用。
第2点，绩效管理是由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价及绩效结果应用构成，绩效管理不能单一的被认为绩效考核，这是一个片面的理解。绩效 管理的最终目的持续提升组织和个人的绩效，并没有体现出来。绩效考核是一个主管与下属交流沟通的媒介，这当中员工会得到主管的辅导和支持，使下属知道自身 的缺点与不足，从而提升个人的能力素质和业务水平。现公司的绩效管理仍是表面功夫，竟是计算工资或奖金的工具。
第3点，绩效辅导沟通，通过沟通、沟通或是提供机会等方式，给于执行者指示、指导、培训支持、监督、纠偏等帮助，这一环节在现公司绩效管理的执行过程中未体现，只是每到月末进行打分算绩效工资，再就是发放工资，绩效管理已行尸走肉，毫无生气可言。现而思之，堪忧!
第5点，绩效管理考核追求量化指标，这是一个较能权衡的过程。绩效考核指标的量化，对绩效考核的公平性更有说服力，比如，某岗位员工出工量要求每月 50次，则可以明确考核其每月绩效指标完成情况，若想偷懒，那绩效指标是完不成的，也就代表着绩效的完成率低。但另一个问题出现了，比如人力资源考核中的 一个指标，要求每季度招聘费用控制在1000元，如果一直按着这个考核指标来执行，那我只能在招聘网站上面进行招聘，其它渠道都不能进行，因为找学校或是 招聘会都要花钱，去一次就花了几百，我横竖都是没能完成任务的。这便是考核指标量化带来的不利的一面，在第5点里就提到了加入主观能动性，同考评人根据实 际情况的变化，对绩效被考核者做出客观公正的评价。结合公司的实际，若在现在的绩效方案下，加入考评者的主观意见，要如何体现呢?是不是说我为了及时有效 的完成招聘任务，虽然招聘费用是增加了，但从另一个主观角度来说，我的绩效考核也算是完成的?就完成质量作另一个辅助的考核指标?分配相同的权重?
第6点，绩效考核的导向作用，所能称之为导向，势必跟公司的发展方向是一致的。若考核指标过于广泛分散，也将会淡化核心指标。这就考虑到一个岗位的 考核指标，要分多少项来考核，才是合理、突出重点的呢?这一点我仍就很迷糊，就现阶段自身岗位的考核指标，一是招聘完成比率，二是招聘费用控制，三是社保 增减及时有效性，四是培训的及时性，五是劳动合同、员工转正的办理及时率等，一看觉得考核指标很明确，但细细捉摸，又有很多不足，偏远地级市跨市招聘，就 是没有进展，当地无学校、人才市场没有资源，无内部推荐，偏偏是要本的人，到现在都过去四个月了，仍没招到人，那招聘完成指标就一直被它拖后腿了。另一个 培训的及时性，公司目前进行的培训就是简单的入职培训，公司制度的学习，日常行为规范，认识公司员工，只停留在这个层面，再细说培训，也无话可说了，因为 公司老总并不觉得公司缺少培训，觉得一直保持着这个样子，就够了，培训要协调各部分领导，培训要经费，培训要培养一堆讲师，一切问题就接踵而来，没完没 了。说远了，回到培训指标考核上，这项考核指标，没能达到提高我工作效率或技能的目的，只能说让人不偷懒，仅此而已。
第7、8点，绩效管理的过程及对绩效管理报有的期望值。领导的风格就是看中结果，不管你在这一过程中怎么折腾，但最后，我要看到这个绩效管理给我带 来质的变化，如果没有，一切都是白忙活。公司绩效管理的过程疏于重视，也确实拿绩效末位的方式来淘汰员工，不得不说，绩效老是掉车尾的，总不见得是好员工 吧?至于末位淘汰或是调岗处理，那就是处理方式的问题了，我认为绩效管理的过程应是对员工的指导、建议、培训，如果经过这些环节，绩效仍是落后的员工，只 能说不适合这个岗位，总是有优胜劣汰这一环节。
到最后，发现绩效管理，真的不能要求其有立竿见影的效果，是一个漫长的磨合过程，我甚至但心，要到怎么样一个阶段，才达到绩效管理的最优效果。
[思考绩效考核]
绩效考核年终总结
一、认真做好本职工作
（一）文秘工作 从完善、规范办文制度和程序入手，抓住收文、阅办、归档三个环节，促使公文规范化、高效率运转。一年来，围绕全区中心和重点工作,共发六大类公文594件，收文2313件，反馈市政府征求意见91件。按要求完成了政府全体会议、区政府班子总结以及向省、市有关工作汇报等各类文字材料的拟定工作，全年的文字材料在百万字以上。
（二）调研工作 紧紧围绕全区中心工作和重点工作，切实抓好了经常性、专题性、区领导关注和群众关心的个案性问题的调研，一年来，通过调查研究形成了15份各类专题调研报告，有4份调研报告以《调研参阅》的形式予以刊发，为领导决策提了资料，较好地发挥了参谋助手作用。
（三）督查工作 一年来，先后组织对《 》确定事项、区政府全体会议及区政府常务会议确定事项、民生工程进展情况、为民办实事项目和区政府季度工作的开展、“三大工程”和200件重要工作推进、“双过半”任务完成、人大代表建议、政协委员提案办理等工作进行了定期督查，共编发《西湖政务督查》12期，128件领导批示件的办理，做到件件有着落，事事有回音。
（四）信息工作 不断完善以政府公文传输网络为依托，区直单位、街镇办公室为骨架，基层信息员为平台的信息采集基本传输网络，全面做好《西湖政务》的编撰工作，一年来，共编发《西湖政务》112期，上报省、市政府办公厅信息用稿65篇，集中反映领导关注的重点、群众关心的热点和重点工作进程中的难点，信息工作稳居省、市政府办公厅系统先进行列。
（五）“12345”政府热线和值班工作 坚持实行办公室领导带班制，值班干部时段负责制，实现了政府办公室值班365天24小时不间断的目标。截止11月底，“12345”热线共接收群众来电来件（含“12345”市长热线呼叫中心接转电话、邮件和“12345”热线值班电话）208件，生成工单办理208件，办结208件，区长信箱共收到群众来信101封，交由相关部门处理后，网上回复101封，并坚持每月编发《“12345”市长热线受理情况统计表》和《西湖区人民政府值班电话受理情况统计表》，每季度编发区长信箱、“12345”政府热线简报。
（六）建议、提案办理工作 针对今年的人大建议和政协提案工作数量大、时间紧和涉及面广的特点，积极加强与人大选任联、政协提案委沟通，对所收建议提案分门别类，明确责任部门，明确办理时限，明确督办要求，通过采取领导领办、上门督办、文件催办、书面通报、网上公开、“回头看”等手段狠抓落实。到目前为止，全年87件区人大代表建议、77件区政协委员提案均实现了办结率、回复率、满意率或基本满意率100%。对省、市交办的16件省市政协委员提案和省市人大代表建议，均按照要求办理完毕。
（七）会务、接待工作 一年来，共承办经济工作会议及绩效管理会议、政府常务会议、政府全体会议等各项专题工作会议以及各级电视电话会议102次。接待工作保障中，承担了大量的统筹协调工作，顺利完成九 （批）次300余人的接待任务。
（八）应急工作 坚持应急管理工作与全区经济建设与社会稳定工作紧密结合，认真做好了《西湖区冰冻灾害应急预案》、《西湖区自然灾害救助应急方案》等拟文发文工作，做好了春节期间的突发事故的应对工作和节日期间的值守工作。积极开展5.12防灾日宣传工作。加强对各街道（镇）甲型HIN1流感防控工作，针对我区出现全省首例HIN1确诊病例这一新情况，在第一时间内启动了西湖区突发公共卫生事件II级应急预案，做好情况报告、密切接触人员的隔离防控等应急工作。积极参与协调处置重大信访、拦桥堵路、火灾扑救等突发事件、 件10余起。
（九）政务公开工作 采取集中培训、网上答题等形式，队伍建设进一步加强。拟制下发了《政务公开工作考核办法和政务公开工作督查暨问责办法》、《关于深入推进政务公开和政府信息公开工作的实施方案》等3个文件，制度建设进一步完善。与区监察局一道，采取了网上调阅、现场查看、听取汇报等形式，对全区政务公开和政府信息公开工作进行了3次督查，下发《通报》3起，强化了督促考评，同时，参与和接受全市政务公开和政府信息公开工作检查。继年初西湖区列为“全省政务公开示范点”后，今年5月，我区桃花镇、教体局被授予“南昌市政务公开和政府信息公开示范点”称号，通过考核，9月，又在全区范围内命名了6个单位为西湖区政务公开和政府信息公开示范点，主动协调区档案局、区图书馆等单位设立政府信息公开查阅场所，全区各有关单位和部门都建立了本级（本单位）政务公开和政府信息公开查阅点，查阅点功能进一步拓展。截止20___年年11月30日，我区主动公开政府信息8429条，始终列全市70个公开单位的首位。20___年9月，我区的政务平台建设工作在全市廉政阳光工程建设现场会作了题为《打造信息化西湖，建设服务型社会》的经验介绍，获得好评。
（十）无线电管理工作 按照市里统一要求，做好了无线电管理协管工作，成立了西湖区开展清理违法使用对讲机专项活动领导小组，制定并下发了《关于在全区开展清理违法使用对讲机专项活动的通知》，召开了专项活动工作部署会议，及时开展全区非法使用对讲机清理整顿活动，清理出全区正在使用对讲机单位有102家，涉及数量729台。
（十一）自身建设 认真开展深入开展学习实践科学发展观活动，征求意见建议中，共发出征求意见函173份，召开有各方面代表参加的征求意见座谈会2次，共梳理出各类意见建议10条，目前，已整改到位的8条，正在整改落实或需长效管理的2条，整改到位率达100%。修改完善了制度规定7个，新建制度规定4个。加大干部教育培训工作力度，根据实际工作需要，专门安排10余名干部参加了省、市组织的法律知识、现代经济和公文办理等专项培训，有3人在市、区组织的征文、知识竞赛中获奖。加强党风廉政建设，扎实开展机关效能年活动，对征求到的10个方面的意见建议，进行了积极整改，整改率达100%，干部的整体意识、服务意识、责任意识不断强化，政府办的管理水平、工作成效、自身形象不断提升
（十二）外事侨务工作
1、侨务工作 做好困难归侨侨眷的帮扶工作，对95户贫困归侨侨眷进行了节日慰问和社会救济。组织企业参加全市侨商座谈会和全省侨务工作会议。协调办理归侨补助金停发、侨眷房屋拆迁安置、办理归侨侨眷身份证明等工作。
2、外事工作 严格按规定对出入国（境）手续进行认真初审把关，进一步规范公务、商务人员出访工作，协调企业办理外籍人员就业事宜，做好企业办理APEC商务旅行卡工作。进行境外人士在南昌居住状况调查。接待了马其顿科普里市市长、美国航太工程师协会全美总会理事长等外国友好人士来西湖参观访问。
（十三）信息化工作
1、完成了政府大院6号楼和南站街办、桃源街办网点网络的整体搬迁工作。提前介入，科学布点，加强调试，及时保障了新6号楼搬迁时网络贯通，并以6号楼搬迁为契机，完善了区视频会议室的功能和布置。同时，按要求全面完成了原南站街办、桃源街办政务信息内外网点由老办公地址迁移至新办公地址的服务工作
2、做好了互联网出口“扩容提速”工作。近年来，随着我区电子政务建设的推进，办公用电脑急剧增加，由最初的200台猛增到台，针对原有网络出口带宽不够，上网不畅的实际，将原有一条带宽为10兆光纤出口线路正式升级为100兆，另外，新增一条带宽为100兆光纤出口线路，使上网速度提升了20倍，进一步提升了全区电子政务水平。
3、做好了我区电子政务应用系统的建设。以全区门户网站为依托，通过技术开发，创建了区重大项目服务系统、维稳预警信息、电子监察系统和科技创新公共服务平台等电子应用系统，进一步发挥了区电子政务系统的作用，有效地服务全区经济发展和各项重点工作，提升了电子政务系统的应用水平。
4、加大网站专题专栏建设力度。为加大对全区重点重大工作的宣传推广力度，制作了“中国?南昌第八届绳金塔庙会”、“朝阳新城开发建设招商项目”等一系列的专题栏目。区政府门户网站用户访问量达到690万余人次，日均访问量达4000余人次，20___年截止目前共发布信息8800余次，每月均排名全市第一。
5、加强了网站的安保工作。为保证网上办公系统的安全运行，进一步提高系统的安全性、保密性与高效性，更新了内嵌的电子印章系统，并重点加强了建国70周年网络安全监控，确保了全区网络系统的安全运行。
二、协调推进各项归口工作 （一）法制工作
1、开展“进一步规范行政执法行为”活动。根据《西湖区关于印发关于进一步规范行政执法行为实施方案的通知》，组织区各行政执法部门对本部门的行政执法主体、依据等内容进行了全面清理，经检查，全区政执法部门26个，执法依据465项，行政执法职权223项，执法文书182项，行政执法人员634位，收回11位失去行政执法资格人员的行政执法证件，以进一步规范行政执法行为。
2、开展“行政执法评议考核”工作。制定了《西湖区20___年年行政执法评议考核方案》、《西湖区20___年年行政执法评议考核项目及评分标准》，对20___年年行政执法评议考核的考核项目及标准进行更新。
3、开展“规范行政处罚自由裁量权”工作。为有效推动自由裁量权工作的开展，结合全区综合法律知识培训班的举办，对行政执法人员就自由裁量权相关内容进行了培训和考试，并从行政处罚自由裁量权项目梳理情况、行政处罚行为规范、行政执法监督等5个方面对规范全区的行政处罚自由裁量权进行考评和指导。
4、加强行政复议工作。以行政复议法颁布施行十周年为契机，通过市区联动、条块带动、群众互动，“三动并举”的有力措施，开展了行政复议进社区主题活动。坚持依法受理，依法审查，依法决定规定，做好行政案件复议工作，截止目前，共依法受理行政复议案件7起，审结7起，无一起在行政复议后提出行政诉讼的案件。
5、进一步做好规范性文件的清理及报备工作。制定了《西湖区规范性文件制定和备案细则》，向市政府报备规范性文件3件，并对我区自1月1日至今的政府和各部门的规范性文件进行清理，共清理出区级规范性文件22件，其中继续保留的18件，按规定已失效的1件，该废止的3件。
6、不断加大执法人员培训力度。举办了20___年年度全区综合法律知识培训班，对新办理行政执法证件人员近80人进行岗前培训和考试。举办了“提高执法艺术、创建和谐南昌”依法行政专题讲座，全区各行政执法部门主要领导和一线行政执法人员共300余人参加了学习。
（二）农办工作 20___年年全区农业各项主要经济指标完成情况:全区完成蔬菜上市量6842吨，生猪出栏7894头，鲜鱼产量1546吨，家禽出笼2.4万羽，牛奶产量50吨，农民人均纯收入9800元。
1、统筹城乡发展，构建和谐社会主义新农村。通过了省、市新村办对20___年新农村建设试点的检查验收工作，20___年我区申报了9个新农村建设示范自然村，20___年全区新农村建设试点资金180万元管按要求全部落实到位。
2、因地制宜，促进农民增收。加大失地、失业农民的培训工作力度，实施“666”培训工程，即举办6期培训班，人数在600人以上和6种技能的滚动式培训，截止到目前，已安排农民就业891人。积极培育“一村一品”向产业化转移，主要有仓储物流业、沙石业、蔬菜种植业和水产养殖业“四大类”，产值都在千万元以上。
3、以维护农民权益为出发点，贯彻落实好农村政策。做好能繁母猪补贴资金发放及保险工作，共发放母猪补贴4.89万元，补贴资金已按期拨付到位并发放到农户手中，同时开展了20___年能繁母猪保险摸底工作，开展强农惠农政策落实情况监督检查工作。
4、狠抓农产品质量安全监管，保障农业生产安全。重点开展了农产品质量安全监管和“瘦肉精”专项整治工作，实行层级负责制，加强了宣传，20___年共出动执法人员197人次，执法车辆60车次，检查市场23个，检查猪肉经营户256户次，分时间段抽取瘦肉精样品86份，经检测5份呈阳性，分别移交市农业局进行了处罚。
5、加强对重大动物疫病的.防控。加强了防疫队伍体系的建设，形成区、镇（场、街办）、村三级动物防疫网络，重视做好春、秋两防的强制免疫和宣传工作，全区防疫密度达到了100％，未发生重大疫情。
三、全力抓好承办的三项重要工作
（一）成立西湖区应急管理办公室（西湖区应急联动中心）
进展情况：为切实加强我区突发公共事件应急管理工作。根据《西湖区人民政府关于印发西湖区突发公共事件总体应急预案的通知》（西府发【20___年】10号）精神，参照市编委《关于成立市应急管理办公室（市应急联动中心）的批复》，报经区编委审议，原则同意成立区应急管理办公室（区应急联动中心），现已报市编委，待批。在未批之前，我办积极履行职能，坚持应急值班，积极应急处置，加强应急对接，承担了应急办的各项工作职能。
（二）继续开展“十百千”为民办实事工程
进展情况：
1、区政府十件为民办实事工程经区政府研究同意，已在年初《 》中印发。为抓好该项工作的落实，加强工作督导，我办下发了《关于印发< >确定的20___年年为民办实事项目推进表的通知》（西府办发[20___年]10号），同时，我办对各工作项目进展情况定期不定期的开展专项督查，并每季度对为民办实事进展情况进行通报。现各项实事项目都已按年初确定的目标完成。
2、各街办（镇）已将各自确定的百件为民办实事项目报我办，我办审核后统一发文，强化督查，推进实施。经过努力，各街办（镇）各自确定的百件为民办实事项目已基本完成。
3、各社区（村）确定的千件为民办实事项目，由各社区（村）报各街办（镇）审定。
（三）逐步实现“区长手机、信箱”工作网络化、规范化、常态化、科学化
进展情况：
1、区长手机全市须统一联网，目前全市各县区统一暂未开通。
2、区长信箱是20___年年开通，受区政府主要领导委托，受理公民、法人和其他组织对区政府及政府工作部门的意见和建议的一个网上窗口。区政府办每天上网查看区长信箱中群众的来信情况，并及时向有关责任单位交办和转办。群众反映的问题，要求有关责任单位在3个工作日内反馈处理结果。收到责任单位反馈后,经由政府办分管领导审核并报政府办主任签发，必要时呈报区政府主要领导、分管领导阅示后，在网上回复来信人。截止到11月底，区长信箱共收到101封，在网上回复101封。同时，区信访局对上级交办的“省长手机、信箱”、“ 市长手机、信箱”和网上信访件进行了办理，截止11月底，共收到办理件412件，已办理410件，其中“省长手机”58件，“省长信箱”73件，“市长手机”97件，“市长信箱”121件，网上信访63件，剩余2件正在办理中。
为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的
1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围
本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则
3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织
4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的'月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办法
6.1部门绩效考核见附表一。
6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。
6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。
7考核程序
7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。
7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。
7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。
8考核注意事项
8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。
8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。
9考核结果处理
9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
一、考核方法的选用
1、A公司是一家中小型房地产开发公司，知识型员工的比例不是很高，因此，考虑到考核成本和可操作性，我们对领导层采用述职报告方式，高层管理人员采用关键业绩指标(KPI)考核，中层管理人员和普通员工主要采用目标管理(MBO)考核。在目标管理中，由于每级的目标都是与上级协商制定的，因此，可以将公司的战略目标通过层层分解落实到每个员工，同时，对于知识素质相对较低的员工也可以在上级的帮助指导下制定适宜的目标，以确保目标的准确性和可衡量性。
2、A公司执行力比较弱，优秀的企业文化还没有形成。因此，对中层管理人员的能力态度考核我们采用的是直接由上级打分考核，对普通员工的能力态度考核则采用了180度的考核方法，由上级和同事来打分，以减小主观因素的影响。在良好的企业文化建立起来后，中、高层管理人员的能力态度考核可以采用360度的考核方法。相比而言，360度反馈考核所提供的结果比较准确、客观、全面，但由于整个考核过程比较复杂，考核成本高，而且需要一种开明、民主的企业文化作为基础。因此，该方法就更适用于规模较大的成熟企业，而对规模小的企业未必适用。
二、考核指标的设置
1、A公司从上到下存在战略目标不明晰的问题。我们根据平衡记分卡(BSC)的指导思想以及结合A公司的现实情况，分析认为A公司目前的战略重点在于财务和生产流程两个方面，现阶段还没有能力同时顾及四个方面，在学习和发展方面，只是简单的做了一些针对人力资源部门的考核，例如针对全员的流程考试常态化等等，还没有建立完善的员工职业生涯管理。因此，在领导层的KPI设计中，针对负责财务的副总，我们主要考核融资金额和融资成本，针对负责营运的副总，主要考核利润指标，考核周期为半年度和年度，半年度的述职主要是起到一个过程的监控作用;将领导层各考核指标分解到高层管理人员进行季度KPI考核。为了将公司战略目标不走样的传递到基层，我们对中层管理人员采用关键业绩指标(KPI)考核与目标管理(MBO)考核相结合，这样可以很好的将公司战略目标分解下去，解决了执行层对公司战略目标认识模糊的问题。
2、A公司部门间存在严重的工作配合不畅问题。A公司以前在房地产项目运作中因为工作流程不合理，各环节经常出现扯皮现象，有些公司职能部门甚至对项目部和项目公司持一种居高临下的态度，而我们这次咨询的重点就在于优化并推进业务流程，在公司培养一种各职能部门围绕房地产项目运作的组织氛围。因此，我们在部门业绩考核的KPI中设置了部门间满意度考核指标，而为了保证流程的顺利推进，我们还专门对各部门的流程执行情况进行监督，并作为部门的KPI考核指标。
3、受国家房地产宏观调控政策的影响，许多中小型房地产开发企业的利润空间受到了较大的打压，提升自身的管理能力，控制成本支出成了企业度过难关的一个关键。因此，我们结合A公司的现实情况，绩效考核设计成为以利润为导向，以成本控制为关键，以计划管理为基础。领导层的KPI以分别以利润、融资额为核心，普通员工以月度工作计划考核为基础。
三、考核结果的应用
1、A公 司规模较小，各部门人员不多，以前的考核是各部门按人数比例各自评定等级。以致形成了大家轮流坐庄拿优秀的局面，使考核流于形式，不能起到真正的激励效 果。针对这个弊端，我们在整个公司层面对考核结果进行强制排序。划分了两个层次进行，管理人员一个层次，普通员工一个层次，从而极大调动了员工的工作积极 性。
2、在A公司以前的考核中，C级员工的奖金发放系数为0.7，从员工心理来说，C级是合格，应该可以全额拿到基本奖金，从而0.7的奖金发放系数存在着一定的负向激励。于是在我们的设计方案中做了一些调整，将C级员工的奖金发放系数调高到1.0，并根据20/80原则，保证80%的员工可以全额拿到基本奖金，同时我们将A级的奖金发放系数从1.2提高到1.5，极大增强了激励效果。
3、针对A公 司职能部门服务意识弱，企业执行力差的问题，我们将公司职能部门的绩效奖金与房地产事业部利润挂钩，以增强职能部门的服务意识。此外，结合新的薪酬体系， 加大了浮动绩效奖金的比重，并且其比重由普通员工、中高层管理人员到领导层逐次递增，做到人人收入与公司利润息息相关，职务级别越高，承担的风险越大，使 得公司上下形成一个以利润为目标的合力，增强了企业的执行能力。
四、造势与顺势
每一次管理变革其实都是各利益方博弈的过程，而任何一个考核方案也是各利益方(主要是劳资双方)博弈均衡的结果，所以考核方案必须得到广大员工的认同才可能取得比较好的效果。因此在方案敲定之前除了决策层的意见之外，还应该广泛听取各方面的意见，尤其是广大员工的意见，此时造势就显得非常的微妙。
我 们在考核方案讨论稿中的要求非常严格，方案一经颁布，立刻引起了员工的注意，因为关系到每个人的切身利益，大家也都一改以前事不关己的态度，潜心学习，并 且各部门员工先后四次与我们进行了会议探讨，在认真听取了员工的意见后，我们与决策层也交换了看法，将一些比较苛刻的要求进行了适当的下调。例如，我们开 始将员工的绩效奖金与公司利润全部挂钩，这在普通员工中引起了较大的争议，很多员工认为公司利润的实现主要取决于领导层的决策，而普通员工作为操作层只要 完成了本职工作就可以了，不应该承担这风险。后来我们就顺势而为，将普通员工的绩效奖金与公司利润挂钩的比例下降到80%，20%与 个人业绩挂钩，这得到了员工的广泛认同，员工非常满意。其实这个比例早就是决策层的目标值，但如果一开始就公布这个比例，很可能是老板满意，员工不满意， 而苛刻的考核条件一开始就对员工形成了有效的期望管理。因此造势可以赢得以后谈判的筹码，顺势可以获得广大员工的人心，使方案能较容易的得到员工的认同。
[绩效考核案例]
一、考核原则
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
1、考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）
4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间
(一)考核对象
白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间
从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和计算方法
(一)奖励性绩效工资考核方式
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。
被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、奖励性绩效工资的分配方法
(一)奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0、95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20XX年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
为了调动护理人员的工作积极性和主动性，充分发挥护士工作热情，提高护理质量和管理水平，更好地促进护理工作的可持续性发展，根据等级医院评审标准及优质护理示范工程活动要求和绩效考核分配方案制度。本制度：
一、考核目标
1、通过绩效指标体系的设计，使护士明确工作目标和要求。
2、通过宏观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以成绩质量为向导的绩效文化。
3、实行岗位分配管理，同工同酬，工效挂钩，充分调动广大护士的工作积极性，稳定临床一线护理队伍。
4、根据指标对护士定期进行检查和评估，以绩效改进及护士发展提供指导和帮助，不断提高护士综合素质和护理工作质量，为年度产科评优职称晋升，岗位聘任等提供参考依据。
二、考核原则
1、基本原则：公开、公平、公正。
2、工效挂钩原则：按照护理岗位技术要求，工作风险，工作效率，劳动强度等确定分配原则，实现按劳分配，多劳多得，分配考核指标，实现优捞优得。
3、考核对象：产科全体护理人员。
4、考核周期：实行月度考核。
5、考核责任：
①护士长：以护理人员绩效考核制度为指导，根据本科室特点和岗位要求，建立以工作年限，工作数量，患者满意度为评价指标对护士考核细则，每月考核评价。
②患者满意度依据患者问卷貂蝉结果具体考核执行，参考医德医风考核办法。
6、考核结果应用：①个人奖金分配②个人评优、职称晋升、专业培养、提拔人用。
7、考核要求：一认真的态度严格执行护理人员绩效考核制度。
★ 绩效考核工作总结
★ 绩效考核规章制度
★ 绩效考核工作方案
★ 绩效考核承诺书
★ 绩效考核个人简历
★ 绩效考核实施方案
★ 绩效考核总结
★ 绩效考核管理制度
★ 物业公司绩效考核
