以下是小编给大家收集的帮助员工融入公司的文化（共含10篇），欢迎大家前来参阅。同时，但愿您也能像本文投稿人“没有感情的拖孩”一样，积极向本站投稿分享好文章。
彼得・圣吉在《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》中谈到自我超越时，引用汉诺瓦公司欧白恩先生的话说：“企业的员工多半聪明、受过良好教育、充满活力、全心全力地渴望出人头地，但他们到了三十多岁时，通常只有少数人平步青云，其余大多数人都失掉了开始时所有的企图心、使命感与兴奋感，对于工作他们只投入些许精力，心灵几乎完全不在工作上。”圣吉先生认为，这种组织设计所造成的员工的职业生涯是十分可悲的。由此他认为，建设能够帮助员工实现自我超越和改善心智模式的学习型组织十分重要。
冯仑先生在其《野蛮生长》中则说起了另外一群令我们有些恐怖的人，他认为，目前的军事组织在向两个方面变革，即正规组织特种部队化和恐怖组织基地化。 是通过价值观、文化、情绪这一“超级意识形态”指挥自由分子，实现了“基地化”；组织里的个体是分散的，任务是垂直的，没有层层管理，只是用价值观和宗教来统帅；这种组织成本分散且低廉，回报却巨大。
抛开恐怖组织的邪恶性质不论，单就其成员的“工作状态”来说，似乎是我们所有的老板们最希望看到的。但是，管理现实中普遍存在的，却是欧白恩先生所描述的状况。我们知道，这其中的问题，除去员工自身因素之外，组织层面如何通过管理过程，强化员工对企业文化的认同、使员工随着工作过程而逐步融入公司的文化，是至关重要的。
管理实践中，我们在帮助员工融入而不是背离公司文化方面做了多少工作？答案似乎是不言自明的：很少。我们看到的大部分企业，充斥着怨声载道的“被压迫者”。即便是看起来很美的企业文化，也多以强行推广、大刀阔斧式的方式迫使员工被动接受，使许多企业的员工在管理的“枷锁”之外，又被套上了一道文化的“枷锁”。所以，忽略了员工真实感受和主观认同的“单行道”式的管理，是无法解决帮助员工融入公司文化问题的。要达到让员工认同并融入公司文化的目的，员工自身对公司及其文化的主观认同相当重要。美国人类学者默曼研究泰国泐人时说，泰国的泐人在文化、语言等与当地的泰人没有什么差异，但他们自己却认为不是泰人，而是泐人。因此他认为，谁是泐人呢？就是那些自己认为是泐人的人。
因此，要帮助员工融入公司的文化，在种种组织化的外部强制之外或之中（制度实施期间的沟通），帮助其强化主观认同、让他们成为“自己认为是泐人的人”是最关键的。从这一层面看，组织对员工在文化认同方面的帮扶工作，可以做这样一些事情：
第一，从观察与分析员工的“原文化”入手，
每一个人在既往的生活或工作经历中都会养成一些适应于“那个环境”的思维与行为模式，也就是我们所说的文化。这些“原文化”中的一部分，会成为员工融入新文化过程的一个阻碍。去年接触一家新成立的投资公司，20多位员工来自四面八方，在公司调研中我听到最多的词儿就是：“在我原来那个公司”、“我本来认为”、“我觉得应该”・・・・・・显然，这些人到了一个新的环境中，但是他的“文化”却还停留在原来的状态。观察与分析“原文化”并不是要彻底消除它们，而是要找到员工“原文化”中与我们的要求相契合的一面以发扬光大，同时慢慢引导其适应现公司的文化。
需要注意的是，所谓“原文化”，并不特指一个员工在不同公司之间的差异，即便在同一家公司也存在着“原文化”持续变革的问题，因为公司在持续成长，文化在持续变革，员工的“原文化”自然也有一个持续适应与融合的过程。
第二，从帮助员工建立和持续提升发展目标入手。几年前在深圳，一位领导提出一个问题：“为什么近年来深圳市的创业与创新精神不足了？”我的想法是，城市的文化与精神与组成城市的人和人群相关。我说，老一辈来深圳的人，绝大部分是有理想、不敢沉沦的创业者；而现在来深圳的人，大部分却是来找工作的。找工作的人的“精神”，自然无法与创业者的“精神”相比。因此，城市文化的没落也势在必然。
如欧白恩先生所言，在公司工作一段时间之后的大部分员工，可能会慢慢由“奋斗者”变成“工作者”。其中的一个原因，就是公司没有帮助员工创建和持续保持一个适合于他自己与公司共同成长的目标。因为没有目标或者失去了目标，员工就觉得公司的发展与自己毫不相关，自然就失去了工作的动力和“企图心”。而帮助员工创建目标的原因，就是要提示员工，公司的发展需要大家的努力，公司的发展目标和个人的发展目标是一致的。如果有了这样的“泐人”般的认同，文化的融合自然顺畅。
第三，帮助员工消除“文化紧张”与疏离感。一家集团公司被下属的上市公司反向收购，原来下属公司的总经理变成了实际上的领导，一位管理者在谈到即将发生的文化融合与整合时老在重复“我们”、“他们”这样的字眼儿。我当时就说，不要老是强调“我们”和“你们”这样的概念，你想想，在你既往的生活中，有多少“我们”变成了“他们”？又有多少“他们”变成了“我们”？
任何企业的员工群体中，总有“我们”与“他们”之类的区隔。这些区隔，有时候由企业合并、拆分等整合活动带来。但是即便没有这样的活动，员工之间的区隔在很多公司也是较为明显的。这些区隔的存在，会强化员工由无所适从而产生的“文化紧张”和对公司文化的疏离感。而不断观察和判研这种状况，为相关员工提供心理和实际的支持，是帮助其避免疏离感的关键。
浅议文化融入英语词汇教学
从词汇的政治色彩,地理环境与英语词汇的形成,词汇中的.宗教内涵,文学作品与英语词汇的关系,颜色词汇的文化内涵等方面探讨英语词汇教学中融入英美文化的重要性,并提出可供语言教师参考的文化层面.
作 者：郑家钦 作者单位：大理学院外国语学院 刊 名：重庆科技学院学报（社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF CHONGQING UNIVERSITY OF SCIENCE AND TECHNOLOGY(SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： “”(7) 分类号：H313 关键词：词汇教学 文化内涵 语言背景资料
柯达公司创建于1880年，现有员工96000余人，公司业务遍及世界各地，产品涉及影像、医疗、资料存储等领域。，公司除了生产闻名于世的柯达胶卷外，还有照相纸、专业摄影器材，冲印器材、冲晒设备、影印机、印前制版产品、文件处理系统、航 天高科技产品及影像产品器材。
柯达：员工创建公司文化
(一)工人建议书
早在1989年前，柯达的创始人乔治·伊斯曼收到一份普通1人的建议书。建议书呼吁生产部门将玻璃窗擦干净，这虽然是不能再小的一件事情，伊斯曼却看出了其中的意义所在，他认为这是员工积极性的表现，立即公开表彰，发给奖金，从此建立起一个“柯达建议制度”。
或许，伊斯曼也没有意识到，这个偶发的玻璃窗事件所引进的建议制度会一直坚持到现在并得到了不断的改善。伊斯曼也许不会意识到，他所建立的“柯达建议制度”会成为其他各大企业纷纷效仿的对象。在柯达公司的走廊里，每个员工随手都能取到建议表，丢人任何一个信箱，都能送到专职的“建议秘书”手中，专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议，作出评鉴，建议者随时可以直接打电话询问建议的下落；公司设有专门委员会，负责审核、批准、发奖。
对不采纳的建议，也要用口头或书面的方式提出理由，如果建议人要求试验，可由厂方协助进行试验，以鉴明该建议有无价值。迄今，该公司员工已提出建议180万个，其中被公司采纳的有60万个以上。目前，该公司员工因提出建议而得到的奖金，每年在150万美元以上。1983、1984两年，该公司因采纳合理建议而节约资金1850万美元，公司拿出370万美元奖励建议者。对公司来说，这种建议制度在降低产品成本核算，提高产品质量，改进制造方法和保障生产安全等方面起了很大的作用，柯达公司认为，这种制度起了沟通上下级关系的作用，因为每个职工提出一个建议时，即使他的建议未被采纳，也会达到两个目的：
①管理人员了解到这个职工在想什么。②建议人在得知他的建议得到重视时，会产生满足感。 ，
柯达公司在实行职工建议制度时，注意了以下几方面：
1．所有管理人员，特别是第一线的领班，必须重视这一制度。如果第一线的领班们对下属职工提出的建议表示冷淡，那么这种建议制度就不能得到职工们的支持。
2．必须建立专门的机构来实行这一制度。柯达公司办公室和专职秘书必须及时地处理职工的建议，公平地解决奖金的数额，耐心地向建议人解释建议不能被采纳的原因和定期公布该制度的实施情况。
3．简化建议制度的程序。每当该公司职工想出一个建议时，他们随手就可以拿到建议表，并填上自己的建议。职工们可以将建议表投到工厂的信箱中，也可以投到工厂特设的建议收集箱内，如果职工不愿披露姓名，他们也可以采取匿名方式提出建议，然后用建议表上的号码与厂方进行联系，可用电话查询该号码的建议是否已被采纳。建议办公室把所采纳的建议都一一列成表格，定期在公司出版的报纸上公布，或张贴在公司的布告栏上。
4．对每项建议都要进行认真处理。负责建议的秘书及时把各项建议提交给各有关管理人员和科室，必要时，可把建议付诸实施。有关管理人员和科室对建议作出采纳或不采纳的决议后，必须将决议后的材料送进建议办公室，由负责建议工作的秘书提交本部门的建议委员会审批。
对未被采纳的建议，必须向建议人送一份详细的材料，说明该建议未被采纳的原因。如果建议人仍认为他的建议有采用的价值，他可向建议办公室提供更多的依据。在这种情况下，有些未被采纳的建议，最后可能会被采纳。
5．重视对职工建议制度的宣传和对建议人的奖励。在柯达公司，每一位新职工都会领到一本关于职工建议制度及其奖励办法的小册子，这本小册子能很快使职工熟悉建议制度的内容。每周的职工周报辟有专栏对建议被采纳的情况进行报道。
该公司根据长期的经验，制定了一套标准的方法，用以确定所采纳的建议的价值及建议人应得到的奖金数额。发奖金的办法是，由负责建议工作的秘书将奖金支票分发给各单位主管，单位主管要把奖金支票授给得奖人。
(二)柯达经验的总结
柯达的建议制度现在已经被美国和其他一些国家的企业广泛采用，同时也成为企业管理学和组织行为学研究的对象。像日本、美国这些发达的资本主义国家的企业十分重视企业的科学管理。他们认为，企业的管理可大略地分为对人、财、物的管理，其中对人的管理最重要。他们总结了柯达的经验，并把企业的科学管理分为下列七个要素：
1．人事(删)：包括职工的招聘、培育、考核、奖惩、晋升、任免。
2．资金(HmcY)：奖金来源、预算编制、成本核算、财膏分析。
3．方法(删叮U()D)：生产计划、质量管理、工艺研究。
4．机器(MACHINE)：机器配置、厂房布局、设备维修，拆旧核算。
5．材料(MA9置RIA工)：材料收购、运输、储存、验收。
6．市场(MARKlCr)：市场需求、生产方向、产品价格、销售策略。
7．精神(MORALE)：职工的兴趣、爱好、志向、情绪。
这七个要素的英文都是用M开头的，故有“现代企业管理七个M”之称。企业家们认为，这七个M都是很重要的，缺一不可。但我们也不难发现，其中人事是第1位的。
美国管理学家、目标管理理论的创始人德鲁克认为，要调动职工的积极性重要的是使职工能发现自己所从事的工作的乐趣和价值，能从工作的完成中享受到一种满足感。这样职工个人的目标和欲望达到了，作业与人性两个方面就得到了统一。
柯达事业的每一步发展中，都有员工与公司的决策、管理和经营事宜。在国内外的不少企业中，强化职工参与，提合理化建议只是流于形式，得不到真正的贯彻和实施。
企业应该发挥每一个职工的特长与潜力，实现管理中的民主化，真正使好的建议落到实处。这样，不仅能减少企业经营管理方面的失误，还能增强主人翁意识，调动职工的积极性。
(三)立意进取，不断创新
立意进取，不断创新是柯达公司的座右铭，柯达的创始人伊斯曼本人就是一个立意进取、不断创新的人。他有一个不幸的童年，14岁父亲去世后不得不辍学到一家保险公司当杂工，后又到罗彻斯特储蓄银行当书记员，在这个时期，他的工作经历和人生努力为以后创建自己的公司打下了理财的基础。由于对摄影的爱好和着迷，他辞去了银行的工作，从事胶片的研制。经过反复实验，他终于发明了一种新的胶片，这一成功为他的创业迈开了关键性的一步。于1881年1月，柯达公司成立，并不遗余力地发展海外业务。伊斯曼研究出第一片干片底片，引起了摄影界的一场革命；是他制作出了第一台柯达盒式相机，实现了人人都能“按快门”的愿望；也是伊斯曼生产出人类摄影史上的第一卷透明胶片。伊斯曼还发明了柯达的第一台袖珍相机和19毫米电影胶片，从而实现了他的“拍摄彩色片和黑白片一样容易”的预言。伊斯曼的后继者们继承了开拓者的优良传统，不断地用创新来丰富柯达和系列产品。
1942年，彩色柯达胶卷又来到人世，使真实地拍摄有颜色的世界的梦想得以实现。在此之后的半个世纪内，柯达公司又推出了实惠、便捷的“连镜胶卷相机系列”，供摄影爱好者选用。今天，柯达公司再突破50多年来照相胶卷的旧技术，隆重推出较市面同类产品闪光性更强，色彩艳丽的全新柯达00、200、400胶卷，并配合推出创新发展、体积小巧的柯达相机系列——柯达ameo。它那上扬式的闪光系统，可避免人物照相时“红眼病”的出现，很受市场欢迎。另外，柯达公司的先进照片镭射影碟系统，通过先进的冲晒科技，能将35厘米底片内的影像，全部转移到一片镭射影碟上，然后通过柯达照片镭射影碟机，在电视荧幕上即时显现，让人们声画并赏，难忘的时刻随时呈现眼前。
不断更新产品是柯达成功的秘诀之一。因为柯达是靠开发新产品起家的，同时也是靠不断地开发新产晶而发展，因此柯达公司非常重视新品种的开发，柯达现在每年花在科研上的经费近6亿美元，平均每3天就有一项新发明问世。
在今天的摄影王国中，柯达的彩色胶片，如幻灯片用的“柯达铬”和“百铬”，立即印刷用的“柯达彩色”，都是质量上乘的胶片，尤其是“柯达铬no，品质举世公认。
柯达公司的科学家以比人的头发更薄的软片感光剂为上层，使片比过去薄了1／3，感光更为敏锐。这一改良曾迫使当时雄心勃勃的世界化工王国杜邦公司中止产销计划，暂时放弃向柯达挑战。
柯达加速开发新产品的成功做法可归纳为以下几点：
1．根据市场需求，将产品功能明确化。要从无形的市场资讯中，归结出产品可具备的功能，是一件困难的工作，但却也是增加企业竞争力的关键所在，不过，收集方法必须正确，否则’，不但会导致开发出来的产品无人问津，更浪费公司宝贵的资源。柯达为了确保市场资讯的正确，特别订立了一套作业流程，包括收集市场资讯、消费资讯，用以开发产品。
2，将产品开发过程明确化。专案小组制定一套产品开发作业系统，不但详细列出各项开发步骤，同时详列检查步骤，以确保开发工作顺利进行。这套新产品开发作业系统，适用于柯达每条营业线、部门，而这系统被命名为“制造能力确保系统”。
3．以专案管理的方式，成立专案小组，用以从事各项新产品的开发工作。柯达认为任何一项产品的开发，都必须先成立专案小组，而专案小组的成员则包括研究开发、生产、行销等部门的有关人员。不过，小组的成员与组长，将随着产品开发工作的进行而有所改变。
4．鼓励人员在各部门间流通。柯达特别成立专门委员会，以加薪与奖励的方式鼓励在公司内部转换工作，以确保各部门的活力，并充分运用人力资源。
5．充分利用时间。柯达在刚开始成立营业线时，授权各营业线自行购买所需设备，结果设备重复的情况层出不穷，现在柯达要求各营业线共用部分设备，而营业线为确保自己使用设备的时间与其他营业线不产生冲突，必须事先规划整个工作流程并利用等待设备的空闲时间训练，或从事新产品测试工作。
6．建立少量生产的生产线。柯达的开发工作接近尾声时，会先少量生产，以测试市场反应，作为改良的依据。尽管建立少量生产的生产线，必须大笔投资，不过却可以免除暂停一般生产线的浪费。
来源：《中外企业文化案例》
被称为“90后入职元年”,按常规入学就读时间计算，1990年出生的人在20作为应届生正式步入职场，“十二五”期间我国年均有700万左右大学生毕业,他们绝大多数出生在1990年代，成为职场的生力军和企业未来的接班人。以人才资源为核心的企业发展时期，如何将企业文化工作融入到“90后”员工，让这一群体感受到“有尊严的工作，有笑容的生活”的企业愿景，使他们成为企业所需要的人才将是企业管理面对的重要课题。
“90后”时代背景和性格特点
“90后”一代所处的时代是我国社会物质条件相对富足，国家地位日益上升并经历了十几年的改革开放后,开放性的社会环境逐渐成型,教育环境和多元文化快速发展，尤其是进入21世纪后，信息化、科技化、网络化迅速发展，深刻影响着“90后”一代的成长。在这样的背景下，“90后”一代呈现出新的性格特点，主要表现在自我意识强，个性张扬，追求个人价值，有强烈的表现欲;追求平等和尊重，喜欢友善的人际关系和平等的沟通方式，厌恶传统的说教方式;追求物质享受和情感、创新的精神感受;敢于反抗，敢于质疑权威;由于绝大多数是独生子女，他们内心孤独，对压力和挫折的承受能力和韧性差，情绪稳定性差，相对缺乏对团队的忠诚感。渐趋成熟的“90后”登上社会舞台的中心，并扮演着愈来愈重要的角色。他们开始有所担当、有所坚守，也在诸多方面赢得越来越多人的肯定和敬重。
以创新管理让“90后”员工融入企业
文化的作用在于对企业发展、建设起指导意义，因此，其更需要管理、制度的支撑和保障，而管理上的小技巧也恰巧成为一个润滑剂。在对“90后”管理中，需要管理者创新管理模式，让“90后”快速融入企业，夯实企业文化的软实力。
以批判的精神引导“90后”员工准确定位。据调查，“90后”一代中，很多人走上工作岗位后，实际工作与理想中的工作在心理上存在很大差距，从而产生失落、彷徨、迷茫等情绪，由此也产生频繁跳槽、长时间无法融入工作等现象。对此，企业管理者应以批判的精神指出他们的不足之处，善于发现问题、分析问题、指出问题，并给予正确的引导，让“90后”一代正确认识自己，正确面对自己的优点和缺点，增强团队意识，帮助他们融入公司团队，为其准确定位把握事业方向。
以包容的精神帮扶“90后”员工融入企业，
在对“90后”一代管理中，我们必须打破定势思维和惯性思维，改变对“90后”的固有看法，除了敢于批判他们的缺点外，要用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一群体，看到他们身上的亮点和潜质。准确把握和尊重每个人的优秀品质，充分培养他们的创新意识和挑战精神，使其为企业发展增添更多新鲜血液和活力。另外，通过科学的人格测评或评价中心技术，对“90后”员工进行胜任力评价，从而更有针对性的将其放置适合的岗位上。
以爱心和情感为“90后”员工营造文化氛围。爱心和情感是管理文化的永恒，在对“90后”一代的管理中，管理者必须做到“走近你、读懂你、为了你、依靠你”，准确认识和把握“90后”员工心理需求，采取家长式的管理，融入更多的爱心和情感文化，让他们在企业中享受到家庭般的温暖，用他们喜好的方式和他们交流、交往、沟通和管理，让他们在管理者身上找到认同感和亲近感，使其在工作中找到更多的尊严，在生活中找到更多的笑容。
以激励和表扬让“90后”员工更加务实创新。为了最大限度发挥“90后”员工的潜能，企业管理者根据企业的实际需要和“90后”员工的需要，选择正确的激励方向，制定具有企业特点的激励措施，吸引人才、培养人才、留住人才。在创新管理方式上，加大正向激励与外激励，正向激励可以让90后更加了解企业容纳他们的态度，外激励可以进一步增加他们的成就感、自豪感和表现欲，这些积极的、肯定的激励模式将增强“90后”对企业以及企业其他员工的认同，这将为心理契约的达成增加砝码。
让原有的企业文化快速融入“90后”员工。在接纳“90后”员工后，不仅要重视企业规章制度、岗位知识等内容的培训，更要重视企业文化的培训，灵活掌握培训方式，要让“90后”员工由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多的去体验，培育他们去发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样，由文化教化变为文化感知，变他人布道为本人悟道，从心里油然而生的认同，才是适合“90后”企业文化建设的根本。
结合“90后”员工创新企业文化建设体系。“90后”虽然有些桀骜不驯，但他们身上也有闪光。“90后”一代更为大胆创新，不拘泥传统，不恪守陈规。他们既然选择了企业，说明企业愿景与他们自己的目标存在着交集，共同的心理契约不是不可达成，只是“90后”更喜欢按自己的方式去实现。为此，企业文化不能只重传统，以不变应万变绝不是睿智的选择。这就要求我们根据企业发展的现实状况来调整企业文化的架构与理念、表现形式，改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径，用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染“90后”的身心和感官，让企业文化与“90后”完全融合，也给予企业文化自身一个良好的成长机会，从而实现变则通、通则达。
浅谈英语中融入的法兰西文化
法兰西文化历史悠久,灿烂辉煌.其所表现出的高雅的审美聚合和不凡的文化积淀折射在英语语言中.英语受法语语言和文化影响的痕迹比比皆是.从学术用语到日常生活用语,都可以发现带有“法语味”的'英语.很多英语单词和法语单词长得差不多.英语中约有30%的词汇来源于法语.法语文化在英语中渗透之广超出了我们的想象.对初学法语的人来说,从英语入手亲近法语文化不失为一个良机.
作 者：张秋萍 ZHANG Qiuping 作者单位：国际关系学院,日法系,北京,100091 刊 名：国际关系学院学报 英文刊名：JOURNAL OF UNIVERSITY OF INTERNATIONAL RELATIONS 年，卷(期)： “”(6) 分类号：G04 关键词：英语拼写 法语 英语日常用语 生活艺术 英美作家 巴黎咖啡馆文化民族地域文化如何融入大学语文教学
摘要：语文课程的产生，本身就起源于我国历史悠久的汉语言文化，且我国自古以来就是一个具有多元文化特征的多民族国家。语文教学在我国的教育系统中属于一类非常核心的基础课程类型。当语文课程学习到了大学阶段，其内容的发散性和多元性特征就更加凸显出来，而民族地域文化，使以不同地区为区分标准的一种特有的文化类型，将其融入高校的大学语文课程中，对于汉族学生来说，有利于其了解丰富的民族文化内容，对于少数民族学生来说，则是促进其提升对语文学习的兴趣，取得良好学习效果的有效途径。关键词：民族地域文化；高校大学语文；教学
在学术界不断的研究和发现中，发现民族地域文化对于高校的大学语文课程学习效果有显著的促进作用。从特点上来说，少数民族的地域文化，通常都是非常具有特色的，这也就是其具有魅力和吸引力的主要原因，而语文学科本身，就是一种通过基础知识的学习逐步拓展到了解民族文化的过程。而进入到大学语文的学习阶段，正是在课程中适当融入民族文化的好时机，该文以西藏地区为例，对两者融合的方法进行探讨。
1两者融合的作用分析
1.1激发学生学习兴趣
无论到了哪一个学习阶段，学习兴趣都是关系到学习效果和质量的一个重要元素。而越是到了学生的学习思维和能力已经逐渐成熟的学习阶段，学习兴趣的培养难度越高。而在大学语文课程的教学中适当的引入一部分民族地域文化的内容，对于引发学生的兴趣有非常显著的促进作用[1]。一方面，民族地域文化具有显著的地域性特征，且少数民族的文化中，其闪光点和特色都十分鲜明，这对于长期在传统教学模式和学习内容中开展语文学习的学生来说，无疑使得其语文学习的内容更加富有新鲜感和吸引力。而且，在现阶段的教育环境下，高校中的少数民族学生的数量和规模都有一定的提升，如果在传统的课程学习过程中能够接触到其本民族的地域文化的内容，必然会使其产生一种亲切感，并提升其参与学习的动力和兴趣。另外，对于本来就处在少数民族地区的大学生来说，部分民族地域文化内容在语文课程中的融入，给了他们更多的观察和实践的机会，这种能将理论和实践紧密结合的学习状态，必然能维持学生对语文学习的兴趣。同时，对于学生的课程学习效果，也有一定的促进作用，该文所讨论的西藏地区的大学语文教育，就是利用本地区处于少数民族聚居区的优势，力求实现当地民族地域文化与高校语文教学的融合。
1.2培养学生语文综合素养
进入到大学的学习阶段，语文学习的目的和内容就不应当仅仅局限于语文知识的学习上了，而其更重要的任务，应当是通过语文课程的学习，培养学生的学习能力和文化素养。这与新课标背景下，对学生语文核心素养的培养要求高度契合。而民族地域文化的融入，实际上是将一种更多元的文化元素融入到了语文课程的'教学中，这不仅给学生提供了一个便捷而全面的，了解中华民族地域文化的渠道，另外，也可以使其通过对比感受到不同民族文化之间的差异，而这种表现在人们的生活习惯、工作状态、学习状态上的差异，可以随时带给学生切身的体会。在对比和观察中更加清晰的认识我国传统民族文化的内涵和精神。在思想上增强学生对民族文化的认同感，并在此过程中提升学生的综合学习能力和文化水平，培养学生的核心素养[2]。
2以西藏地区问题探寻两者融合的路径
2.1西藏地区民族地域文化内容简析
民族地域文化的概念，实际上是一个综合性的概念。一个地区的地域文化，实际上包含了这个地区的饮食文化、服饰文化、建筑设计文化、宗教信仰文化等。西藏地区的地域文化特色，主要以其特殊的地理位置和自然环境为依托，在藏区的文化中，高原美景、雪域风光是不可缺少的一部分。在这种宏大辽阔自然景观背后，实际上折射出藏区人民的起源于游牧民族的开阔眼界和博大胸襟。而西藏地区的建筑文化也是其民族文化中非常有特色的一部分。屹立在青藏高原上的布达拉宫，就饱含着少数民族地区人民的智慧。另外，像藏族服饰、青稞酒，都是西藏地区在饮食文化和服饰文化上的鲜明特色。这也从侧面反映出了藏区文化与大学语文课程融合具有丰富性的优势。
2.2融合路径探讨
首先，在编写教材的阶段，就本着融合的理念。目前西藏地区所用用的大学语文课程教材是北京师范大学出版社编写出版的《大学语文》，该教材就是以融入民族文化为原则的前提下编写而成的。在这版语文教材中，将藏族作家丹增的《忆母校》收录其中，另外，还包括了我国其他地区的一部分典型，散发着浓厚的地域文化气息的文章进行了收录，如陕派作家贾平凹的《秦腔》、路遥的《平凡的世界》节选等，这种将各地区不同的，渗透着民族地域文化气息的优秀文学作品进行收录的形式，就是在语文教学的内容结构安排上，实现了两者的融合[3]。其次，在教师队伍的培养上，注重团队的多元性。与多元的民族地域文化一样，要想将其与大学语文课程实现完美的融合，教师的作用不可忽视。虽然到了大学阶段，学生的学习状态和学习要求都倾向于自主学习的形式，但这并不意味着教师的作用被弱化，而正相反，对于大学生的教学辅助和引导，更需要教师队伍具有较高的综合素质和专业水平[4]。以该文的西藏地区学校为例，地域上的限制在一定程度上使得该地区教师在信息资源和先进教学理念与方法的获得上受到了一定的限制。因此，高校更应该重视教师的素质和能力的培养，尤其是在融入民族地域文化的教学要求背景下，校方应当更加积极地为教师提供了解民族地域文化的渠道，并组织教师间的互动交流，使其自身首先具备一定的民族文化知识积淀。以便进一步将其传达给学生。最后，适当应用主题式的教学方法，促进民族地域文化的融合。这种教学方法的加入，实际上是从丰富教学模式的角度提出的一种实现融合的途径。因为不同地区的地域文化具备这鲜明的特征和显著的差异，因此，在将其与大学语文课程进行融合时，为了加强教学的针对性，提升教学效果。教师结合具体的课文内容，适当采取主题式的教学方法展开教学，例如，在西藏地区，以藏区文化为主题开展语文教学实践活动的教学方式，就具备一定的经验。除了整体上的主题确定，教师还可以针对丰富的地域文化内容中不同的侧重点，将其确立为课程的主题展开教学，如藏区的服饰文化，就可以单独的作为一个民族文化的探讨主题存在。在实际的教学开展过程中，教师还应当注意除了主体活动内容外，应当给学生留出充分的思考和讨论空间，让其就民族文化的学习主题提出个人的具体观点，在交流中促进其对民族文化与语文课程的关系有一个更加清晰的了解。同时，也实现了地域民族文化在其思想上的深刻影响和作用。
3结语
综上所述，在大学语文课程的教学中，民族地域文化的融入不仅可以给学生提供更加多元的学习内容，调动起参与学习的积极性，还可以使学生对民族文化的内容和内涵更加深入全面的认知。尤其是在大学阶段的语文学习中，多元化内容的融入，实际上也给培育学生多元的思维提供了有效的途径。因此，高校的大学语文教师，应当在结合本地区民族文化特征的基础上，通过适当的途径实现民族地域文化与语文课程的融合，实现促进教学效果，提升教学质量的目的。
NO.1第一天：确定着装风格
设法先了解该公司员工的穿着风格，不要穿与公司风格格格不入的衣服去上班。
先拟好自我介绍的大纲。刚进公司不可能马上认识所有的同仁，不过还是要先跟人家打招呼，这是沟通的第一步，等到别人跟你搭讪就太迟了。
NO.2事前准备：确认上班路线
首先要尽可能搜集与公司相关的情报。
如分公司、组织结构、详细业务内容等。转换工作应该留一些喘息的时间，将情绪和心态调整好，才不会将以前公司的坏习惯带到新的工作岗位上。
一定事先确认上班交通的路线安排好才不会手忙脚乱。
NO.3第二天：了解工作职责
刚进公司的第二天，好好观察办公室的气氛和一天的工作流程。知己知彼，才能适应顺利。了解部门里每个人的职责和工作内容是很重要的。
对公司有任何疑问或不懂的地方，一定要开口问，可别闷着头做事。询问的对象若是比自己年轻的同事，也别太随便，要注意礼貌。
把握接电话的机会。借着接听电话，可以让人比较强烈地感受到你的存在。而对工作的内容、特征及往来的客户也能有所了解。
NO.4第三天到一星期：进入工作状态
对于传票、文件的书写方式、电脑的操作方法及工作职责，要尽快熟悉。为了让自己能更容易进入状态，多帮别人忙是个不错的方式。
NO.5第二个星期：把握工作流程
确认工作上要使用的专业用语都已经熟记，若有不懂的部分一定要问。除了自己所属的部门，也要尽力去了解其他部门的工作性质及往来的客户。
尤其对于刚参加工作或跨行业转职的人而言，在第一个月的时候，最需要将有关的业务知识彻底研读。或许会觉得很吃力，但这绝对是必要的。
主管慢慢也会开始思考交付你何种任务，不过在这个时候别过于做作，自然地表现自我即可。这个时期最重要的课题，就是把握工作的流程并了解公司对你的期待。
NO.6第四个星期以后：力争工作独立
通过对企业文化的学习，我深受感动，倍受鼓舞。企业文化是在一定的社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。因此，一个企业只要存在一天，企业文化就同时存在。
企业文化就是鼓舞士气、陶冶情操、塑造知识型员工、培育奉献精神，为提高基层的凝聚力、战斗力提供强大的精神动力和智力支持，而要实现这一功能，就必须不断提高企业文化的吸引力和感召力。这是因为企业文化能否发挥的程度最终取决于文化是否能够吸引人和感召人，能否为广大员工所接受并转化为强大的精神动力。
对企业而言，首先应该考虑的是企业如何实现可持续发展。坚持可持续发展，实现企业与社会、与环境、与员工的和谐共融；坚持以人为本，让发展的成果惠及每个企业员工，只有这样，企业才能走上文明健康的发展之路。
企业与社会的关系首先是服从与服务的关系，同时一个企业对社会的贡献，还体现在对社会义务的履行程度上，体现在能否实现企业员工与社会的和谐双赢。
一个良好的企业文化形成，是一个漫长不断积累的过程，打造和谐美好的企业文化，需要大家有力地在发展的过程中不断的壮大自己，真正体现创业热情与创新精神，有效地增强着企业的核心竞争力，促进企业的活力。
每一家公司现在都必须分析其文化，这不仅是为了加强本身的总竞争地位。虽然这已经是充分的理由，而且还因为我们国家未来的财富要由公司的文化来决定。公司唯有发展出一种文化，这种文化能激励在竞争中获得成功的一切行为，这样公司才能在竞争中成功。每个公司都必须为它的员工和股东订出一套文化的发展计划。凡能正确掌握在未来环境中影响企业文化的内外力量，并能采取对应措施的人，才能在竞争中获胜。
一个企业要想健康发展，成为百年老店，企业的规章制度是最为重要的。俗话说得好，没有规矩，不成方圆。如果企业没有规章制度，就没有办法对其员工进行相应的约束，也就没有办法具体的告诉其员工，哪些事情是应该做的，哪些事情是不应该做的；如果企业没有规章制度，员工就不知道如何处理公司的正常业务，只能按照领导的意思去做。长而久之，员工的心思就不会放在公司的业务之上，而去揣摩领导的心思，搞人际关系，这样做的结果势必对企业健康的发展产生不利的影响，最终导致企业的衰落。在这里所指的企业规章制度其实就是指企业文化。什么是企业文化呢？按照通俗意义上讲，企业文化是指集企业全体员工的智慧，共同制定的企业员工的行为准则，是企业员工共同遵守的准则。
方方正正做人，实实在在做事是我们企业及其员工一切行为的原则与根本。在一个企业里，如果根本没有诚信可言，企业如何能够发展得好呢？像美国的安达信公司就是一个非常好的例子，为了追求公司的利益，一味满足客户的需求，虚报财务报表和账目，引导股民错误的投资方向，其最终的结果怎么样？以前，是每一名大学毕业生梦寐以求的大公司，现在却是无人问津。我们从这个例子就能看出，诚信对一家企业是多么的重要。只有在公司树立起这样的信念，才能把公司的业务做好，才能为公司的股东、员工、客户以及合作伙伴带来双赢的结果。
企业文化的树立，不仅仅是一种公司的宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让公司里面的每一名员工都能深刻的体会到企业文化对公司发展的重要性。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。让方正企业里面的每一名员工，为追求共同的核心价值观一起努力吧！
只有员工的成长才有企业的成长，只有员工的成功才有企业的成功，
帮助每一位员工成功
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培训被越来越多的企业所重视，但是绝大多数企业对培训仅限于狭义上的理解。其实，培训不仅仅是通过授课来调动员工的主人翁意识、工作的积极性，解决一般性的技能问题，更是通过建立合适的平台，运用各种培养方式，帮助员工更快地成长，使他们的综合能力达到新的高度，使企业在培养和发展员工的同时和员工一道快速成长、成功。
“帮助每一位员工成功”不仅是方太集团的远景目标，也是方太集团近年来快速成长、在厨具领域取得成功的原因。为了使员工成长、帮助员工成功，公司建立、健全了良好的员工发展平台，不断优化员工的培养发展机制，使员工的潜能得到最大限度的开发，帮助员工自我发展和自我实现，让员工具备职业竞争力和受雇用能力，从而使他们更加快速地成长、成功。 在方太有一个非常有特色的部门――人才培养和发展部。有点长也有点拗口，但是职责范围很清晰：该部门除了负责一般企业所组织的培训工作外，另一个重大职能就是根据公司的《人才培养和发展管理制度》培养人才，帮助员工成功。
针对每年引进的大量毕业生，方太制订了专项培养方案――“阳光计划”，
“阳光计划”是公司针对应届毕业生的短期、集中的人才培养和发展计划。在为期6个月的“阳光计划”里，公司通过军训、企业文化培训、员工职业心态开发、岗前技能培训、车间实践、市场实践感受、工作实践等内容，帮助员工快速适应企业、适应社会，缩短学生与企业的磨合期。通过阳光计划，我们帮助新进大学生了解了公司的价值观、理念，熟悉和认同了公司的企业文化，为将新进大学生塑造为方太人，为他们将来在公司的成长和发展打下了坚实的基础。
“导师制”是方太集团另一个对员工独特的培养方式。在方太，直接上司是培养员工的第一导师、第一责任人，他们责无旁贷地承担着培养员工成长的责任。除此之外，员工还可以向公司再申请一名导师，帮助、指导自己成长。申请的导师可以是技术专家、高管，也可以是其他事业部的总经理。这个制度为员工的成长打破部门局限性、拓宽职业领域、提升职业竞争力创造了条件。 为了实现“帮助每一位员工成功”的企业宗旨，方太不仅投入了大量的人力、财力，建立、健全了讲师授课、“阳光计划”、“导师制”、岗位轮流制、学习交流会等系统完善的培训制度，而且严格执行，使每一员工在方太都得到了快速的提高、成长。我们坚信，只有员工的成长才有企业的成长，只有员工的成功才有企业的成功，只有企业承担起培养员工的责任，帮助每一位员工成功，企业才能和员工融为一体，在相互发展中实现双赢。■ （编辑：张小鹏zzxhm998@hotmail.com）
x月24日下午，公司的王副总经理王总给我们上了一堂精彩的关于企业的文化的培训课程，回顾那天的学习，王总给我们介绍了企业文化的发展史、基本内容、设计以及企业文化建设这四个方面的内容。这使我们进一步丰富了理论知识，提高了对企业文化的了解，对企业文化的重要性有了更深一层的认知，深刻理解了“企业文化以人为本”的理念。下面就这次培训，浅谈两点我部门的认识和体会。
一、企业文化是企业持续发展的灵魂
王总在课上说：“一个企业如果缺乏了企业文化，就相当于失去了灵魂，失去了发自内心的动力和追求”。对此我们深有同感，当今的市场经济决定了任何企业都必须重视利润，而实现价值的化是我们公司的目的。企业的扩大和壮大发展，也依赖于创造的利润。为了保障企业能长期获取利润和企业的可持续发展，就必须加强企业文化建设。不注重企业文化建设即使偶然获得丰厚的利润，那也只能昙花一现。都说企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力，而我们xx的企业精神——“开拓创新高效卓越和衷共济共铸辉煌”就是xx公司的灵魂和持久动力。所以，企业文化是企业的灵魂，是企业持续发展的动力源。
二、企业文化建设要以人为本
这是这次培训中我最有深感触的一点：人对企业文化的重要性及企业文化对员工的巨大影响力。海尔集团首席执行官张瑞敏曾指出，你可以毁掉海尔，但你毁不掉海尔文化;日本索尼公司创始人盛田昭夫也说：“在日本，最有成就的公司是那些设法与全体员工之间建立命运与共的意识的公司”。以上两个例子说明：员工是企业的主体，企业行为最终是通过企业的员工实现的。企业文化作为一种文化的氛围，能影响企业与员工行为活动的意识，并塑造公司员工意识与行为。它具有导向作用、激励作用、约束作用、凝聚作用。可见企业文化对企业以及企业员工的影响是深远的。所以，以人为本是企业文化建设的核心。
总而言之，在新经济时代的今天，企业文化对一个企业的存亡兴衰是及其重要的。一个企业的成败不仅仅取决于市场及利润水平，而更在于外部的企业形象即企业文化。王总举的几个典型的例子：海尔集团、日本本田公司等等，他们创造出的奇迹和成功都告诉我们：企业文化有着潜在的凝聚力量，它不仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的工作积极性和责任心，能加强企业团队精神，从而提高企业的整体效益。在今后的工作中，如果我们能将将xx的企业文化精神贯穿于我们的工作，以企业文化来要求自已，不断进步，追求卓越。那么，我深信的明天会更美好。
★ 公司文化演讲稿
★ 公司文化标语
★ 公司年会文化礼仪
★ 融入月亮诗歌
