以下是小编精心整理的工商银行中层管理人员薪酬体系设计（共含5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。同时，但愿您也能像本文投稿人“缺亭”一样，积极向本站投稿分享好文章。
摘 要：工商银行自成立以来，在薪酬体系建设方面做了很大努力，通过对工商银行薪酬管理的历史沿革介绍和现状分析，发现其存在很多问题，尤其是针对中层管理人员，如内部公平性问题突出、绩效考核体系不完善、薪酬体制构成单一、薪酬过分依赖晋升、薪酬分配与岗位脱节、薪酬水平缺乏外部竞争等等。
针对这些突出问题的分析，本文对工行阿勒泰分行中层管理人员的薪酬体系进行了设计。
一、引言
全球经济条件下，以人为本的观念深入人心，人力资源是企业成功的重要因素，而薪酬管理在人力资源管理中的作用至关重要。
薪酬是否合理将直接影响到员工的工作积极性，影响企业的长期发展。
随着银行业日益市场化和国际化，竞争日趋激烈，薪酬制度在银行发展过程中的作用越来越大，我国现有的银行业薪酬体系已无法适应行业发展，导致大量人才外流，这成为制约我国银行业发展的一大障碍。
中层管理人员是企业中最容易被忽视的群体，但是企业的良好运营主要是依靠他们，作为底层人员和高层领导之间的衔接部分，他们的素质能力好坏将直接影响到企业的经营和发展。
由于中层管理人员晋升的机会较少，所以薪酬成了其较为看中的一部分，也是体现其自身价值的砝码。
所以加强针对银行中层管理者薪酬体系的建设，具有重要的现实意义。
二、工商银行经营概况
工商银行通过持续努力和稳健发展，已经迈入世界领先大银行行列，形成了以商业银行为主体，综合化、国际化、信息化的经营格局，继续保持国内市场领先地位。
末，总资产189177.52亿元，比上年末增加13755.35亿元，增长7.8%;总负债176392.89亿元，比上年末增加12255.31亿元，增长7.5%;全年实现净利润2629.65亿元，增长10.2%，核心一级资本充足率和一级资本充足率均为1057%，资本充足率为13.12%。
营业收入5896.37亿元，增长98%，其中利息净收入4433.35亿元，增长6.1%，非利息收入1463.02亿元，增长22.8%;营业支出2525.91亿元，增长101%。
三、工商银行薪酬改革历史
1993年以前，工商银行实行国家行政事业单位的工资制度，工资标准和发放按国家的政策和规定执行，所以员工间差别不大，没有与经营绩效挂钩。
1993年-，工商银行实行统一的国家等级工资制，等级工资和目标津贴共同组成了工资体系，等级工资根据员工工龄、学历和职务等因素确定，可根据自身经营状况发放目标津贴，但不得超过工资总额的40%。
20以后，工商银行开始施行薪点工资制度，员工工资由基本工资、绩效工资、福利三部分组成，以岗定薪，不同岗位对应不同的薪点值。
基本工资=岗位薪点*单位薪点，绩效工资根据绩效考核结果确定，福利除法定福利外，还增加了工行年金、住房补贴、五险一金等项目，详见表1。
基本工资包括：最低基本生活费、学历职称工资、年功工资和福利性补贴。
福利性补贴包括：公积金补贴、交通补贴、误餐补贴、异地补贴、通讯费、独生子女补助、医疗补贴。
岗位津贴取决于岗位性质，一岗多薪，按技能分档。
奖金包括：年度奖金、业绩提成、项目奖金。
附加工资包括：一般福利、医疗保险、失业保险、养老保险、住房公积金。
其他奖励包括：创新奖、优秀建议奖、伯乐奖、全勤奖和其他特殊奖如工作模范、见义勇为等。
四、工商银行中层管理人员薪酬体系存在的问题
(一)内部公平性问题突出
企业的薪酬内部不公平会造成报酬与责任不对称，员工就会产生心理落差，势必影响员工的工作积极性。
内部公平性强调薪酬体系实施过程中的公开和公正，还要体现员工的岗位价值差异。
工商银行内部公平性问题突出，多数中层管理人员认为自收入不合理，对于这种平均主义现象表示不满。
(二)绩效考核体系不完善
薪酬体系要和员工的绩效考核、企业经济效益相结合，才能激励员工努力工作。
工商银行中层管理人员薪酬体系中缺乏切实有效的绩效工资，且绩效考核的执行过程形式化，绩效考核体系不完善。
应建立科学、合理的现代薪酬管理体系，激励中层管理人员，为企业留住人才，提高企业的市场竞争力。
(三)薪酬体制构成单一
需求会激发行为动机，行为动机促使人们通过行动满足需求，当某一层次需求满足后，会自动关注高层次需求，进入新的循环。
员工所处环境与人生阶段不同，导致其需求不同，这要求企业在薪酬体制的构成上丰富多元。
但工商银行现行的薪酬体制中基本只包含工资、奖金等货币性薪酬，激励作用会在员工需求变化过程中不断降低，尤其是针对中层管理人员。
(四)薪酬过分依赖晋升
工商银行员工薪酬依据级别发放，这势必造成严重的官本位思想。
员工更加注重如何快速晋升，而不是努力工作，在职位不足的情况下，投机现象比较严重。
有能力的员工得不到相应的工资报酬，会造成激励效果较差的现象，激励只是针对少数人，大多数人的积极性都被挫伤了。
(五)薪酬分配与岗位脱节
工商银行薪酬制度设计主要是以人的行政级别为中心，收入和待遇主要取决于行政级别。
不同部门相同级别的员工待遇都一样，而在实际工作中，不同部门的工作性质、责任风险和对企业的贡献是不一样的，薪酬上一定要差别对待。
目前工商银行薪酬分配忽略了岗位差异，普遍存在重晋升轻技能的思想，极大的挫伤了中层管理人员的工作积极性。
(六)薪酬水平缺乏外部竞争
工商银行与国内银行相比，整体薪酬水平较高，但与外资银行、其他股份制商业银行相比，薪酬水平还有一定差距，同时内部收入差距不明显，高技能者报酬不足，低技能者报酬过高，薪酬水平缺乏外部竞争，这将会导致企业内部了高水平人才的流失。
五、工商银行中层管理人员薪酬体系设计
(一)薪酬体系设计的原则与目标
工商银行的薪酬设计应遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
主要包括公平性原则、竞争性原则、激励性原则和经济性原则。
薪酬体系设计的目的是充分发挥薪酬作用，对员工的劳动和绩效给予合理补偿和激励。
使薪酬与岗位价值紧密结合;使薪酬与员工业绩紧密结合;使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
(二)薪酬体系设计的准备工作
主要包括外部调研分析和内部调研分析，外部调研分析包括：国家政策和法律最低工资以及同工同酬等法律规定、市场薪资调查、居民生活费用、本地人才市场供需状况、当地平均收入水平、商会与工会的力量。
内部调研分析包括薪酬的系统性分析、现有的薪酬状况调研和薪酬结构分析，薪酬的系统性分析包括企业的文化价值观、企业战略与人力资源政策、员工综合状况，现有的薪酬状况调研包括现有薪酬总额问题、薪酬支付能力、公司的薪酬满意状况，薪酬结构分析包括现有各种薪酬形式的有效性、现有各种薪酬形式的比例、不同岗位人员的薪酬结构比较。
(三)薪酬体系设计的考虑因素
薪酬体系设计要考虑的因素有很多，比如企业的特征，企业在不同的发展阶段、行业特征的薪酬策略是不同的。
还有公司的经营政策和目标，欲取得市场领先者的公司必然应该是一流的'薪资水平。
第三，财务及成本上的考虑，公司利润收益、现金流量等都是考虑公司支付能力的因素。
第四是行政上的考虑，公司行政支持的服务能力决定了薪酬制度的执行情况。
第五是管理上的考虑，公司对薪酬的管理能力可以提高员工薪酬满意度。
第六是其他因素的考虑，比如公司的文化、价值观、地域、人才市场的发育程度等。
(四)薪酬体系设计的基本流程
1.工作设计与分析
首先要进行的工作是过系统的工作分析，明确每一个岗位的职责和任职资格。
工商银行分为营销管理部门、风险管理部门、综合管理部门、支持保障部门、利润中心和直属机构，每个部门下属许多机构，每个机构的任务和作用不同，所以中层管理人员的职责也不同，要通过收集每个部门相关的工作职责、工作任务、任职资格要求、工作流程和工作环境等信息，进行科学的整理和分析，为工商银行建立高效合理的薪酬制度提供支撑。
2.岗位评价
工商银行中层管理人员的岗位等级模糊不清，存在薪酬的内部公平性问题，这时就需要对岗位进行科学的评价。
根据工商银行的实际情况，选取科学的评价要素，对各项评价要素划分层次，通过岗位评价委员对企业中层管理人员的岗位进行测评，根据评价要素的打分结果，把不同的中层管理人员归入不同的岗位等级，从158分至590以上，划分为十一个岗位等级，不同的岗位等级与薪酬挂钩，实行差别工资。
3.确定薪酬结构和水平
确定薪酬结构主要是决定薪酬以何种具体形式发放，以及稳定部分与可变部分的比例、短期薪酬与长期薪酬的组合、直接经济薪酬与间接经济薪酬的替代性等。
对于工商银行中层管理人员的策略应该是基本工资+岗位津贴+奖金 +附加工资，其中附加工资的具体内容需要深入研究，比如股权、股票期权、虚拟股权等。
要确定工商银行的薪酬水平，主要依据岗位评价与工作价值分析、行业水准和市场水平、薪酬调查资料、行业竞争激烈程度等。
要注意同类工作的报酬不能完全相同，不同经验及能力的中层薪酬不能一致，对于个别中层的突出成果应通过奖金进行奖励。
工商银行应区别对待，采用混合薪酬策略，针对不同的部门、岗位和人才，采用差异薪酬策略。
4.薪酬体系的管理和控制
薪酬方案的实施是一个循环往复的过程，要进行不断的修正和完善。
在实施前，要进行针对薪酬方案的讨论;薪酬方案确定后，要进行宣传和讲解，使员工更新观念、统一认识;银行领导和各相关部门负责人要针对薪酬方案进行详细深入地强化培训和学习;最重要的一步就是薪酬方案的试运行，时间应在三个月至半年，要不断发现问题，以决定其改善和发展方向。
实施过程中的管理与控制极为关键，首先要对薪酬方案进行控制，试运行的结果如果很好，就要在全行范围内正式实行。
其次是完善绩效考核体系，要通过平衡记分卡和目标管理法调整完善绩效考核指标体系，注重考核效率和结果的准确性。
第三，要对薪酬体系定期调整，应关注行业和市场变化，考虑劳动力供求和物价水平，对薪酬结构及水平进行定期调整。
第四，要持续修改完善薪酬方案，建立相应的申诉机制，听取员工的意见，不断引入新理念，做到与时俱进，充分调动员工的工作积极性。
参考文献：
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[8] 童忠民.城市商业银行薪酬激励方案的设计原则.人力资源管理[J]，2013(06).
理想的中层薪酬体系模式为：首先，包括基薪、奖金（短期激励）、长期激励三部分；其次，根据公司的理念和岗位的市场水平而有所差别；第三，实现部门差异化；第四，中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩，
广州市某人力资源有限公司在中层薪酬设计时，有自己的独到之处。首先，薪酬设计根据公司不同的发展阶段进行调整，
五年前，当公司处于起步阶段，为保障业务发展，公司管理人员不设岗位工资，工资结构是基本工资+补贴；同时为了激励销售，给予销售人员的提成较高。几年后，当公司从发展走向成熟趋于稳定后，开始设立岗位工资。其次，公司也会每一年按市场业绩对全体员工进行工资上幅，体现公平性。
当然，要设计好中层的薪酬，仅仅做到上面几点还是不够的。
*******************公司
薪酬设计方案
第一章 总则
第一条 适用范围
凡***************************公司(以下简称为********)的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。
第二条 新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度打破原有工资制度，重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。
第三条 目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
(一)使薪酬与岗位价值紧密结合; (二)使薪酬与员工业绩紧密结合;
(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条 薪酬体系
根据公司特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。
第七条 发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章 薪酬结构
第八条 ********员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
(一)基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括成都市最低基本生活费、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。
(二)岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的岗位津贴等级。
(三)奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括季度奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。
(四)附加工资，附加工资是********正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险、节日补贴、生日等。
第九条 基本工资
基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 福利性补贴 (一)基本生活费：参照成都市最低生活费，并随成都市最低生活费的调整而调整，基本生活费为650元。
(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
公司薪酬体系设计
鑫润三能房地产投资顾问有限公司
薪酬设计方案
第一章 总则
第一条 适用范围
凡鑫润三能房地产投资顾问有限公司 （以下简称为鑫润三能）的各级从业
人员薪酬标准均依本方案实施。
第二条 目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第四条 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考社会平均工资水平和行业平均水平。
第二章 薪酬结构
第五条 鑫润三能员工收入总体上包括以下几个组成部分：
（一）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方
面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，确定各员工的薪金等级。
（二）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，
包括年度奖金、业绩提成奖等形式。
（三）附加工资，附加工资是鑫润三能正式在册员工所能享受到一种福利待
遇，包括一般福利、保险、节日补贴等。
第六条 薪酬待遇
薪酬待遇 = 岗位工资 + 工龄工资 + 福利性补贴
附表一：岗位工资计算表
工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的
工龄确定。 工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准
附表二：工龄工资津贴一览表
附表三：福利性补贴一览表
注：异地补贴覆盖的外派员工是指：原招聘地与工作地不同的员工，或经行政部
审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
第七条 奖金
包括年度奖金、业绩提成奖两种形式。
（一）年度奖金与鑫润三能年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在鑫润三
能取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
（二）业绩提成奖专门针对营销人员的业绩与能力，具体奖励金额按照项目
销售额的`一定比例来确定，比例系数根据各项目实际经营情况拟定。
第八条 附加工资
附加工资 = 一般福利 + 医疗保险
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实
物形式的收入。
（二）期满一年的员工可享受医疗保险，医疗保险费用由公司承担。
第三章 其他奖励
第九条 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
第十条 创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善
工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次
性奖励并计入考核档案。奖励金额在 元。
第十一条 优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经
常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 元。
第十二条 其他特殊奖
除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳
动，均给予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 元。
第四章 其他
第十三条 试用期工资标准
试用期间员工工资按照每人1000元每月的标准发放，有一定工作经验的
员工按照1200元每月的标准发放。
第十四条 病事假期间工资发放标准
经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照26个标准工作日计算。
第十五条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一） 个人工资所得税；
（二） 缺勤扣除额；
（三） 其它法令规定的事项。
第十六条
第十七条 第六章 附则 本方案由行政办负责制定、修改、解释。 本办法自2012年10月1日起执行。
★ 工商银行财产证明
★ 工商银行实习证明
★ 工商银行实习报告
★ 工商银行竞聘稿
