以下是小编精心整理的人才价值的自我驱策系统分析（共含7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。同时，但愿您也能像本文投稿人“Hawaii”一样，积极向本站投稿分享好文章。
如何进行职业生涯的规划呢？最近笔者参加了由上周日中国人才黄页、广东省人才资源交流市场、柏明顿（广州）管理咨询有限公司共同举办了“职业生涯规划与发展”的讲座，与有关到会的企业老总、人力资源专家交流研讨了有关职业生涯规划的知识！
价值取向是职业生涯规划的“灵魂”
人力资深顾问师卢东祥老师说：个人职业生涯规划应建立在满足社会需求、企业需要的基础上，要有正确的职业期望，不能脱离实际，有七种价值取向可供选择：1、推动社会发展的职业（如社会活动家、政治家）；2、助人为乐、为社会做贡献的职业（如街道办事处、居委会、志愿者、义工等等）；3、得到高度评价的职业（如科学家、文学家、改革家等）；4、受人尊敬职业（如教师、作家）；5、能赚钱的职业（如商人等）；6、虽平凡但有固定收入的职业（工薪一族）；7、若不为人所用，就自谋职业（创业者），每个人必须结合自己的实际参照价值取向确立规划自己的职业。
确定自己所想要的目标后，还要对自身有充分的了解，并且考虑内因（如兴趣、能力、性格、价值观、身体条件、学历等）和外因（如时代背景、社会环境、经济条件、市场行情、就业趋势等），并清楚我是谁？我想做什么？与环境支持或允许自己做什么？很好地权衡两者之间的关系！
自知之明是职业生涯规划的“基石”
研讨会上，柏明顿（广州）管理咨询有限公司首席顾问师的胡八一总经理现身说法，讲述了其职业生涯规划的切身体会，正在攻读中山大学哲学博士胡总素来喜好社会人文学科，而他曾经服务过的一家大型著名跨国公司在录用他的初期，却认为他“胆大”、“心细”的品性适合担任“品质管理”和质量检测员（QC），让不是学工科的他去管马达的质量，真是莫名其妙！但他始终相信自己的发展不在这方面！而在人力资源管理方面！
他无奈地扮演“品管”一段时间后，一个偶然的机会将他推向了舞台，让公司领导重新认识了他的价值，最终他进入了人事部，从事自己喜爱的人力资源管理及研究直今！他说他是幸运的，有的人则被命运将了军，阴差阳错从事了自己不擅长不喜欢的职业，如搞电子工程的进入了消防队，学外语的当中文教师，诸如此类，这无异于让诸葛亮去舞张飞的“方天大戟”，而让翼德去摇孔明的“羽毛扇”，这不闹出笑话吗？
[人才价值的自我驱策系统分析]
在美国失业率居高不下，世界经济形势诡谲多变的大环境下，我国劳动力市场供求关系也出现了新的洗牌，一方面东部沿海地区制造业用工荒问题日益突出;另一方面企业在寻找高端人才时，也常因缺少科学系统的方法和经验而陷入尴尬。
基于此，9月24日，浙江大学管理学院与正略钧策管理咨询有限公司共同主办了“中国人力资源发展与管理论坛”。《浙商》杂志作为战略合作媒体，对此给予了极大的关注。论坛围绕“人力资源管理的转型与升级”这一主题，学界业界交流互动，各抒己见，为人力资源有效的运作提出了新的见解。
找什么样的人才?
何谓人才?是高学历、名牌大学毕业生，抑或海归?现在许多企业在招聘时常有这样的误区：动用各种手段去寻找高学历人才。高学历确实是优势，但光看这一点是片面的。问题出在企业在选择人才前，并不知道自己究竟需要何种人才。
正略钧策管理咨询合伙人吕嵘提出，首先企业需要对人才有自己的定位。所谓人才，应该是适应本企业商业模式的人。一个做了制造行业高层管理的人，突然被调到一家服务业公司去，会怎么样?不能说这个人一定做不好服务行业，但是起步阶段一定是非常艰难，学费代价也一定不少，风险也会更大。因此，与其没有目的地大海捞针，不如先静下心来研究一下自己的企业究竟需要何种人才。
一个比较简单的方法是搜集、分析本行业中精英人才的人生阅历业绩样本，寻找行业岗位的核心资质和相应要求，用建立模型的形式来为选择合适的应聘者提供一种科学的参考机制。
与此同时，企业需要重新认识自己，并作出明确的战略定位。很多企业为了招募人才不惜花费重金，但是最后招来的人却无法快速融入企业环境，试用期一满只得离开。个中原因非常复杂，但结果是这个企业没有找到适合自身文化环境的人才，耽误了企业发展的战略周期。
所以在招聘之前，建议企业先做一次自身经营战略的认识：我们的企业环境适合美式管理还是日式管理?老板喜欢自己做主还是听取多方意见?明确后再打灯笼去找人，如此一来，不仅招聘目的更为明确，也可对企业经营战略和公司文化作一次梳理，让其更为明了，更有效地指导企业运行。
拿什么留住人才?
目前中国民营企业的管理问题是：四个缺乏，四个依靠。具体是指：第一，缺乏有针对性的经营计划，依靠老板的直觉而不是依靠战略打仗，
第二，缺乏明确的岗位职责与职能分工，依靠老板的感觉而不是依靠业绩用人。第三，缺乏对经营过程的制度化管理，依靠老板的感觉而不是依靠科学的管理模式经营。第四，缺乏一套科学有效的绩效考核办法，依靠老板的权威与亲情而不是制度和文化来凝聚人。
不能否认老板的感觉，事实上出色的领导人常常具备一种与生俱来的敏锐直觉，能够在市场混乱时做出准确判断，在用人方面也具备独特的眼光。但是一个企业如果在其成长的任何阶段都依赖老板的能力，那对于企业的长远发展肯定是不利的。企业管理涵盖许多方面，然而不管是哪个方面，管理必定是以人为本，所以企业管理归根到底还是对千差万别的人的管理问题。
招人与留人，想要使人才安心扎根服务企业，就需要实行极具激励效应的绩效管理手段。浙江大学管理学院教授陈学军认为，绩效管理有大、小之分，大管理包括：组织绩效、利润、产能、成本、销售、净资产增长等;小管理包括：人员绩效、岗位职责、个人计划、知识、能力、态度等。
浙江中控技术股份有限公司人力资源总监周小文提出，在招聘人才时，可以用营销的理念去引进人才。比如说电子行业的高技术人才，往往聚集在北京、上海、深圳这样的一线城市，如何把他们吸引到浙江来，这是需要HR管理者深思深究的。如邀请他和家人来杭州考察，向他们展示住房、休闲、教育等方面的软硬件设施就是一个办法，因为视觉可见的现实条件往往比白纸黑字更具魅力、更能打动人。
招到了人才后，企业直接面临的是如何留住人才的问题。调查表明，员工离职的最大两个原因是对薪酬和对企业价值观不满意。前者在很大程度上是发现自己的收入与市场不匹配。盖茨公司亚洲人事总监顾顺钰提出，这种情况下就要求企业对新进的员工做一个薪酬跟踪计划。例如招聘一个大学生到公司之后，人力资源部需要每年跟踪他的绩效和工资，根据表现及时调整薪酬以保证他的工资跟市场接轨。对于后者的解决，东冠集团人力资源部经理曹昶提出，需要企业比对其他同行，审视自己的行为，同时定期进行雇主评判，倾听员工心声。这一行动在每年的年终总结来实施是一个比较好的时机。
从哪里招人?
中小企业招不到想要的人才是一个大问题。中小企业在经营上要和大企业竞争，在人才招聘中常常也需要火中取栗，从大企业手中抢得人才。杭州猎人人力资源开发有限公司创始人、浙商全国理事会理事郎越时提供了一个办法，就是打造一个圈内渠道，建立一个内部猎头体系。以熟人介绍形式取我所需。熟人介绍虽然是个老办法，但也是最有效、最可靠、最及时的人才取得方式。因为每个人都有很多的人脉关系，每个人都可以成为猎头顾问。每个公司有那么多的员工，就会有很多低成本的猎头顾问，有效地增加企业的招聘途径。
除此以外，周小文认为企业应与大专院校保持密切关系，将企业的需求反馈给学校，如果学校有需要，也可以给学生提供一些合适的实习机会，促使学校按照市场形势培养学生，可谓各取所需，互赢互惠。
与会的业界专家普遍认为，面对急剧变化的企业内外部环境，需要企业从传统的人力资源管理模式中放眼远望，寻找适应这个时代的人才价值新模式。
关于自我价值感
人们都希望能积极地看待自己和自己的人生。我们也为此做了很多。相对而言，能够容忍自己有阴暗面的人，不会那么轻易地失去良好的自我价值感。
批评，尤其是没有依据的、令人费解的、令人感觉遭到贬低的批评，被看作是对良好自我价值感的威胁。但这个问题也是因人而异。
首先，认为没有依据的批评会威胁自我价值感的人，主要是自我价值感习惯性地偏差的男性，而自我价值感一贯良好的人不会受到无理指责的干扰。
其次在女性中，自我价值感偏差的.人会认为没依据的批评在让她感觉被贬低的同时受到了威胁，而自我价值感良好的人则认为它是让她感觉被人忽视的时候受到了威胁。
自我价值感良好的人，尤其是男性，声称自己“没有感觉到任何威胁到自我价值的负担。”这听上去甚至有点傲慢的味道，但无论如何，令他们感受到自我价值受到威胁的事物还是有的，那可能就是自我批评。
对于那些对外界评价不敏感的人来说，可能追求的并非真正良好的自我价值感，而是一种以自我为中心的孤芳自赏。这种行为的典型特征就是将自己描述得极其完美，自身的缺点被一概回避。
他们的行为已自定的标准为准绳，给人留下社会认可对他们无足轻重的印象。他们的自我概念是稳定的，但也是僵化的。他人的提议被他们置若罔闻，外界的批评对他们似乎也毫无影响――或者顶多是反击批评自己的人。从发展趋势上看，这样的人多为男性。他们不与他人交往，似乎根本不需要别人。
自我价值感不佳的人对外界批评的反应则要强烈得多。他们更愿意听从伴侣的意见。这会使他们因过度迎合别人而付出代价。
而自我价值感良好的人面对批评会表现出稳定性，他们有着很好的个人心理状态，但在与伴侣的关系方面不太善解人意，不太能给对方以有力支持。
――《依然故我》
很多企业管理者常感叹自己的企业人才缺乏，这与他们对人才的评价方式(喜欢“相马”而非“赛马”)和人才理念(喜欢“外来的和尚”)等管理思维有很大关系，
从现代人力资源管理角度出发，人人都是人才，关键是如何发现他的才?以一个案例来说明如何通过业绩管理来量化人才贡献的价值，即通过相马来发现内部人才。
四年前，M公司是一家3000人左右的制造型企业，在产品开发，工艺实施，产品品质保障，成本控制等方面低于行业平均水平，老总为此从优秀企业引入了一些人才。可非但没有解决人才瓶颈问题，反而使内部很有潜力的一大批人才流失，
基于此，我们为M公司制定了相应的管理方案并推动实施。如今，M公司已解决了人才瓶颈，成为同业“挖人”的重点企业。
M公司采用了两个办法：即侧重于工作业绩结果的关键业绩考核指标和侧重于工作过程的工作目标设定。M公司的业绩管理分两个方面：部门也即管理和岗位业绩管理，部门业绩管理按月进行，岗位业绩管理是按周进行然后按月综合评定，这两个方面的管理最终都落实到具体岗位上，实现对公司各类人员的工作业绩的客观衡量和量化人才贡献的价值，及时监督，有效指导，科学评价，奖忧惩劣，从而发现内部人才并调动全员积极性以发挥各职位优势，提高公司整体业绩。
岗位的业绩管理也分为两部分，一是岗位对部门的业绩贡献，另一个是岗位自身的工作业绩管理;对岗位自身工作业绩的管理侧重于工作过程，即把员工的日常工作与其岗位职能职责要求相对比，看其工作过程是否是按岗位要求如数保质地做完了做好了;岗位对部门的业绩贡献是跟岗位所在部门的业绩考核值直接挂钩，不再另做考核。
按设定好的权重把对部门业绩贡献管理分值和岗位本身工作业绩管理分值综合评定就是该岗位的月度最终业绩分值。
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在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的.工作能力，与企业同步发展。保险这个行业让我成长很快。为人处事。沟通能力等等很多。也曾今拿过区域业绩第3 。在这里我懂的团队的力量。一个团队的凝聚力是恐怖的。当大家抱着必胜的决心朝着一个方向前进的时候感觉太棒了。
现今，人才资源已经成为最重要的战略资源。应对日趋激烈的人才竞争形势，我A街道党工委明确提出：要解放思想、树立科学的人才观、大力营造有利于人才脱颖而出的环境。现就我处人才工作开展情景及存在的问题等汇报如下：
一、全面学习贯彻各级人才工作会议精神，倡导科学的人才观
从去年年底起，中央、区、州、市分别召开了人才工作会议，会议讨论了关于进一步加强人才工作的决定，评价交流了人才工作经验，并对当前和今后一个时期的人才工作进行了全面部署。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我A街道办事处组织全体机关工作人员团体学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》。同时把传达会议精神做为中心组学习的一个重要资料，经过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，为大力实施人才强处战略，落实党管人才原则打下良好的基础。全处干部职工经过学习，已体会到加强人才工作是我党和各级政府的一项重大而紧迫的任务，“三个观念”也已牢固树立，牢固树立了人才是第一资源的观念，牢固树立了人人都能够成才的观念，牢固树立了以人为本的观念。
二、培养、吸引和使用人才的情景，好的做法
1、把促进发展作为人才工作的根本出发点，发展活跃人才
发展是我党执政兴国的第一要务，当前“人才支撑发展，发展孕育人才”的观念已充分被我处实践所证实。如在我处A村、党支部书记___在9年代初头办砖厂、发家致富，成为了党员致富带头人，我处党委将其放在支部书记的岗位，发挥出他敢拼、敢闯、思维活跃的优势，经过建小康村，建市场等一系列举措，突破农村转变成为城区难的瓶颈。又如：今年我处的招商引资工作也和人才工作相互促进，A大卖场、B酒店项目、C乳制品加工、几个市场的改扩建等不仅仅拉动了辖区的经济发展，并且也为我辖区带来了很多的企业管理人才、企业科技人才。
2、以提高科学素质和强化技能培训为手段，培养自身人才
随着B市城市化进程加快，我辖区已由农村办事处向街道办转变，辖区农民身份也正向市民身份转变，传统的耕地种粮，出大力、流大汗的生产方式已被淘汰。为此我处把提高辖区农牧民科学文化素质，强化居民劳动技能培训与拓宽居民就业渠道、培养乡士人才结合起来，据不完全统计，仅今年我处就开办各种培训班1余次，各类咨询活动2场次，各村也依托高等院校，选派多名村干部进修。辖区大部分农牧民也逐渐对市场经济有了足够认识，也掌握了各种实用技术，从业竞争力大幅提高，有很多已成为本行业的佼佼者，社会新型人才。另外，办事处又经过开展“四培养”活动，大力培养村级后备干部，并以“模拟班子”的形式给他们充分的锻炼机会。另据统计现辖区八个村组已全部普及九年义务教育，且有近4%的农村子女都理解了高等教育。为培养本地人才，我处部分村组还对每年考上高等院校优秀学生进行现金奖励。
除辖区各村组外，办事处机关更是重视干部职工的培养，目前我处共有干部职工53名，大专以上文化程度占73%，大部分在职人员都有很强的进取心，经过参加自考、成人、电大等形式提高学历和业务本事。办事处也常选派人员参加各类岗位培训，敢于放手压担子加强工作人员的实践锻炼。能够看出我处工作人员已初步树立了全民学习、终身学习的理念，学习型机关，学习型村组，学习型科室也都进取推动了人才战略。
3、采取岗位竞聘和完善约束激励机制，管理考核人才
办事处是今年新成立的单位，根据街道办事处岗位设置和行政职能的不一样，年初我处对工作人员的岗位进行了大幅调整，调整中我处充分研究了工作人员的专业、本事、特长和自身意愿。现处领导干部的学历全部在大专以上，其中还有两名研究生，领导年龄层次有所下降，平均年龄为38岁。
人员配置齐全、岗位职责明确后，今年我处以精神奖励和物质奖励相结合的原则，在环境卫生、信息报告等方面都明确了奖惩标准，同时办事处还完善了各种制度2余项，经过制度进一步管理人才、约束人才、奖惩分明的机制已初步激励了人才的干劲。
三、制约人才成长和作用发挥的障碍重重，用人亟需革除弊端。
仅从我处开展人才工作中存在的问题上深挖，我们看到受不合时宜的传统观念影响，也受市场经济发展程度不高，法制不健全不完善等因素的制约，我们认为当前摆在展开人才工作面前的障碍主要有以下：
1、观念方面的障碍：在用人上论资排辈，求全责备，封闭保守现象很难完全转变，这使人才开发工作力度与第一资源地位相差甚远。同时人才自身观念也存在安于现状、怕冒风险。表现为机关事业单位人才转移力度不大，科技人员领头创办企业的氛围不浓。
2、机制方面的障碍：人才选拔机制框框多，门槛高，不能很好地体现以品德、知识、本事和业绩为取向，异常是从我们机关和事业站所来说，和其他不一样所有制单位之间在人才流动上缺乏活力，普遍存在人不能尽其才，才不能尽其用的现象，急需的人才不能安置，混日子的人员不能打发。社会保障机制也不配套，导致单位改制难、人员分流难。加之在机关事业单位工资财政全额拔款，干多干少所得相差无几，分配激励机制的不健全，使人才的贡献与其报酬不对等，人才的价值不能得到合理体现，进取性也就调动不起来。
3、体制方面的障碍：产、学、研脱节，科研成果转化率较低，部门、单位之间缺少沟通、协调，不能构成统一的人才保护政策。
4、环境方面的障碍：人才的创业环境包括金融保障，项目支持，风险投入，教育培训等，目前我市为了招商引资，吸引人才是供给了很多的优惠政策，如：土地征用、贷款、户籍等，但各类政策优势不够明显，法制环境也有待改善，缺少高水平的知识产权信息服务平台，公共技术平台和专业示范基地。
四、明年人才工作的重点打算和工作思路
1、强化“四种意识”，开发人才资源
“四种意识”：一是“一把手工程”意识，街道党工委将把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作，要像抓招商引资一样来抓引才引智工作;二是“人才标准多样化”意识，即把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才;三是“人才至上”意识，即要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心，激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，到达既用人之长也容人之短;四是“人才大开发”意识，采取“使用性开发”、“政策性开发”“储备性开发”等多种方式，如：进行合理性岗位调整，加大中小额贷款力度，建立乡士人才库，建立科技示范户，强化机关和村级后备干部培养等，以各种方式来推动辖区整体性人才资源的大开发。
2、营造“四个环境”，实施人才服务
首先是政策环境，在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才成导向作用，以到达广罗人才，人尽其才的目的;二是社会风尚环境，鼓励人才干事业、帮忙人才干好事业，加大人才宣传力度，努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是市场环境，创立本辖区的人才市场，发挥劳动保障事务所作用，经过周到服务、规范运作，科学指导，有力监督，来完善本辖区人才市场体系;四是工作环境，加强人才创业载体建设，为人才供给施展才华的舞台。
3、创新“四项机制”，推动人才工作
“四项机制”：一是建立科学的人才评价机制，纠正重学历、资历，轻本事、业绩的倾向;二是建立淘汰机制，打破人才管理的终身制，在街道办建立起人员绩效考核档案，以动态管理解决有进无出的问题;三是完善分配激励机制，打破分配上的平均主义。如在我机关今后将根据“德、能、勤、绩、廉”的考核结果，逐步拉开收入差距;在事业站所推行岗位工资制、绩效工资制、入股分红制等;在村组干部中量化、细化考核，扩大奖优罚劣的范围和标准，使有本事、有贡献的人才先富起来;四是建立科学的选人用人机制，改变选人用人上的随意性，明年我处将对下设事业站所进行相应的人事改革，推行新进人员考试制、劳动关系聘用制，坚决按照“进人必考、竞争上岗”原则用人。
20__年，人才中心在局党组正确领导下，围绕“提高素质，规范管理，坚持稳定，促进发展”的总体思路，促进人事人才工作全面服务经济建设，抓改革、抓管理、抓服务、抓自身建设，较圆满完成全年工作目标和党组交办的各项任务。
一、全年目标完成情景：
1、新增代理人员295人，进取开展人事派遣业务，与地税局已达成了意向，并草拟了《人事派遣协议书》、《员工劳务合同》，代理工作目标基本完成。
2、加强人才市场规范管理，宣传贯彻执行《湖北省人才市场管理条例》，对中介机构进行了执法检查，工作目标基本完成。
3、做好了大中专院校的定向委培工作，完成定向指标达6名。
5、较好地完成215级学历教育函授班教学工作，毕业证正在办理中。
6、军房公司遗留问题基本得到妥善解决。
7、特警学校215级学生已顺利毕业，遗留问题大部分得到解决，坚持了稳定。
8、对委管人员的计划生育管理，计划生育率达1%，中心系统工作人员计划生育率达1%，圆满完成了工作目标。
9、中心领导班子建设和勤政廉政建设，做到了无违纪案件发生。
1、进取参与民主行风评议活动，促进了行业作风的根本转变。
二、全面开展各项人才工作，拓展业务，加强管理，优化服务，注重实效。
(一)加强管理、规范服务，人事代理工作有新的突破。
1、年初，从规范档案管理入手，组织学习档案管理的各项规章制度，明确代理工作目标，分工具体，落实到人。我们先后制定了《立卷归档制度》、《档案统计制度》、《档案员岗位职责制》、《档案利用制度》等制度，规范人事代理工作流程，档案出入实行登记、领导审核，实现了档案管理工作规范动作。
2、今年新增代理对象295人，完成了事业单位档案代理接收工作，全市事业单位累计代理6524人，基本完成事业单位人员代理费收交工作，交费面达95%以上。
3、进取开展人事派遣业务，我们先后与市中行、地税局、联通公司、移动公司进行了多次派遣业务的联系，与地税局、中行达成了人事派遣意向，并草拟了《人事派遣协议书》、《员工劳务合同》;人员的正式派遣工作将于明年年初启动，其它各项工作稳步推进。
4、继续加大人事代理工作宣传力度。年初，我们起草了人事档案管理办法，并在人事网站发布了《市人民政府办公室关于转发〈湖北省人事代理暂行办法〉的通知(鄂州政办发[215]15号)》、《关于加快推行人事代理制的具体意见(鄂州人[215]26号)》等文件。经过网上宣传，进一步明确了人事代理服务宗旨，促进了人事代理工作的顺利开展。
(二)加强人才中介机构的监督管理工作，进取创立公开、公平、公正的人才环境。
我们认真落实新出台的《湖北省人才市场管理条例》，组织相关从业人员认真学习《条例》，严把人才中介机构审批程序，依法办事。年初，受市烟草专卖局委托，面向社会公开招聘2名计算机专业人员，招聘工作圆满完成，得到了市烟草专卖局的好评，有力的维护了人才市场的公平、公正。十月份，对全市三家人才市场组织了一次全面检查工作，对于有无违规操作、有无虚假信息、有无乱收费乱承诺行为，进行了严厉查处，经过执法检查，没有发现违反《条例》的事件发生，市场运作正常。年底，又新批中介机构三家。
(三)加强人才智力开发工作，取得了明显成效。
为适应新时期国家招生政策，我们主动出击，经多方联系为6多名新生找到了继续深造学习的机会。其次，拓展业务范围，进取联络各地人才机构，开展成人网络教育。现今联系学校工作已基本完成，宣传、报名工作已经启动，同时做好了专升本衔接协调工作，为明年更好的开展工作打下了坚实的基础。
(四)不断加强自身建设，人事干部队伍的整体素质进一步得到提高。
一是加强政治理论与业务建设。进取开展人才人事理论的学习，开展了形式多样的职业道德、人才政策、专业知识的培训学习。尤其是开展了普法培训和参加依法行政理论考试，强化了广大干部依法行政和依法办事的意识，使干部队伍的法律素养不断提高。
二是加强作风建设。进取认真做好民主行风评议活动，印发了《鄂州市人才交流服务中心民主评议行风实施方案》。成立了行风评议工作领导小组，经过评议，促进了人才中心行业作风的转变。
三是加强制度建设。坚持用制度管人，按制度办事;抓财务管理，严把财金关;抓内部管理，力求管理工作规范化。年初，制订了《鄂州市人才交流服务中心工作规则》，严格按《规则》的要求做好了各项工作，有效推进了办公室工作制度化和科学化，进一步提高人事人才工作质量和工作效率。
三、想千方、设百计，妥善解决历史遗留问题，为维护稳定这个大局努力工作。
今年，人才中心在资金严重不足的情景下，多方筹措，节俭开支，努力挖潜，使大部分遗留问题基本得到了较妥善的解决。
1、原函授班遗留问题全部得了妥善解决。
完成了人事培训中心本科封闭班2017年成人高考录取工作，协调办理学员学籍注册工作。在资金严重缺乏的情景下，克服重重困难，经多方努力，现已处理完原人事培训中心计算机会计专科班办证工作，办证8人;处理完湖北工业大学本科班办证工作，办证13人。
2017年，人才中心的工作虽然取得了一些成绩，但也存在一些问题。一是干部理论学习和业务本事不强，;二是思想观念转变不到位，不能适应新形势发展的要求;三是工作领域开展不够广泛;四是落实内部管理制度亟待加强。这些方面，在以后的工作中，我们将继续努力，加以改善。
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