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专业技术人才和技能人才工作总结
“十三五”以来，认真贯彻落实中央、省委、市委和县委关于人才工作的部署要求，深入实施人才强县战略，突出服务创新驱动发展主线，贴近经济社会发展需要，大力实施重点人才工程，深化人才发展体制机制改革创新，统筹推进专业技术人才和技能人才队伍建设，为建设“秀美宜居的成渝中部绿色发展示范区”提供人才智力支撑。
一、人才基本情况
全县事业单位共有专业技术人才7694人，其中，从性别结构上看，男性3741人，女性3953人；从学历层次上看，研究生43人，大学本科4170人，大学专科3048人，中专382人，高中及以下51人；从年龄结构上看，35岁以下的3011人，36-40岁的1018人，41-45岁的983人，46-50岁的1135人，51岁以上的1547人；从岗位层次上看，高级岗位1228人，中级岗位2672人，初级岗位3585人，其他等级209人；从技术类别上看，教学人员4755人，卫生人员技术人员1645人，农业技术人员356人，图书馆档案文博人员265人，工程技术人员158人，经济类人员98人，播音艺术体育人员36人，政工人员381人。
全县共有各级各工种技能人才20333人，其中，从性别结构上看，男性11130人，女性9203人；从职级结构上看，高级及以上人才798人，占人才总量的3.9%，中级人才4335人，占人才总量的21.3%，初级人才15200人，占人才总量的74.8%。
二、重点工作落实情况
（一）高质量充实专业技术人才队伍。一是改革招考程序，将公招笔试纳入全省统考，由省人社厅统一出题制卷，根据市考试中心统一安排，与雁江、安岳同步进行笔试考试。二是进入面试环节后，摒弃过去在本县考官库随机抽选面试官的做法，全部从外区县专家库随机抽取。所有环节均在纪委监察委的严密监管之下，最大程度上避免了发生徇私舞弊的可能，保证招聘公开公平公正。三是严把“入口三关”，资格复审关，不符合招考公告要求的考生，一律取消资格；政审关，会同用人单位和主管部门开展实地走访、座谈，全面了解考生情况并核实考生各种信息真伪；档案审查关，选派熟悉档案审查的工作人员，对考生档案进行严格审查确认，对档案材料缺失的考生及时告知，限时补齐，对逾期不补的考生取消进入下一环节资格。我县20xx年公开招聘事业人员255人，其中考核招聘急需紧缺人才35人；20xx年公开招聘事业人员358人，其中考核招聘急需紧缺人才38人；20xx年公开招聘事业人员365人，其中考核招聘急需紧缺人才54人；20xx年公开招聘事业人员235人，其中考核招聘急需紧缺人才25人、大学生志愿服务西部计划者4人；20xx年计划公开招聘事业人员249人，其中考核招聘急需紧缺人才34人，专业技术人才队伍不断壮大。
（二）高标准加强专技技能人才培养。一是严格执行专业技术继续教育和公需科目继续教育内容登记制度，将每年继续教育学时在往年80个学时的基础上增加到90个学时，并将是否完成继续教育的内容作为年度考核、职称评审、职务聘任、岗位晋升的重要依据，专业技术人才继续教育达到全覆盖。二是实施学术技术带头人培养计划，对政治素质好、学术造诣深、科研能力强、技术水平高、科技成果突出，具有副高级及以上专业技术职称的人员进行重点培养，并推送到省、市参加学术技术带头人评选。20xx年我县卫健系统夏明、教育系统杨盛目获得第五批市学术技术带头人荣誉称号。三是根据市场对技能人才需求的变化，进一步整合培训资源，形成了以职业技能培训为主体，以创业培训与高技能人才培训为补充，覆盖城乡的多方向、多专业培训的格局。20xx年至今，通过培训学校集中授课、操作训练和学员自主学习相结合的方式，开展青年劳动者技能培训4020人次，创业培训2154人次，品牌培训1580人次，开展机关事业单位技术工人等级考试4次，评定各类初、中、高级及技师112人次，推选我县技能人才参加省、市举办的技能人才大赛4次，获得大赛表彰奖励5人次，组织开展各类建档立卡贫困人员参加技能培训、创业培训和农村实用技术培训等培训，培训贫困人员1348人次，为促进创业就业和维护社会和谐稳定打下了坚实的基础。
（三）高强度激发技术技能人才干事创业。一是继续贯彻落实《省人社厅、教育厅关于加强中小学岗位设置和聘用管理的指导意见》等有关政策，进一步提高不受岗位结构比例限制的人数，20xx年以来，我县享受不受岗位结构比例限制的教师总人数达到1258人。二是进一步关心关爱基层干部，激励基层干部担当作为，激发干事创业热情，提高乡镇事业单位岗位高级比例，将乡镇专业技术岗位由高中初级0.5:3:6.5的比例上调至1:3:6，全县共增加副高级岗位40个，有效缓解基层一线高级职称专业技术人员因受岗位限制而不能聘到相应岗位的矛盾。三是中级职称评审工作职能下放到县级以后，我县结合实际情况，多番调研，制定出适合我县中级职称评审工作方案，并率先在具备条件的教育、农业、文博图艺、档案、工程（除建筑外）等系列进行试点，近年来指导各系列评审委员会评审中级职称1060人次，其中20xx年246人次，20xx年271人次，20xx年244人次，20xx年299人次。四是结合中心职能职责，扎实做好返乡农民工创新创业工作。会同各乡镇（街道）、县级相关部门（单位）开展农民工服务平台信息建设，精准掌握农民工信息，做好优秀农民工走访慰问和人才回引工作。积极建成农民工返乡创业示范基地4个、农民工返乡创业示范园1个、返乡农民工创业孵化园1个，开发优秀创业项目125个，吸引返乡农民工入驻创业。积极完善返乡农民工创业优惠政策，营造相对宽松的经营环境。对农民工返乡领办创办农民专业合作社、家庭农场、农业企业等新型经营主体，优先安排用地指标；在支持经营主体提档升级、品牌创建、订单农业、流转土地、发展新兴产业等方面实行财政奖补。投入1050万元设立创业担保贷款基金，专项用于农民工等群体创业扶持、创业奖励、创业担保和财政贴息补助，累计为85名返乡农民工发放创业担保贷款1084.5万元，有效破解创业资金瓶颈。20xx年我县获得省返乡下乡创业工作先进县荣誉称号，20xx年获得省去冬今春农民工服务保障工作（返乡创业方面）先进县荣誉称号。
（四）高标准搭建就业创业平台。一是以县就业训练中心为基础，有效的依托我县职业技能培训机构，紧紧围绕“政府引导、部门监管、强化培训、群众受益”的原则，强化对培训过程的质量监管和对培训结果的综合评估，提高培训补贴资金的使用效益，进一步提高了技能人才的就业竞争力。20xx年至今，累计开展职业资格鉴定1600余人，进一步提高了技能人才就业竞争力。组织开展了“春风行动”“民营企业招聘周”“就业扶贫专场招聘会”等现场招聘活动，累计提供就业岗位14000余个，为63000余人次提供求职咨询，达成基本就业意向6000余人。二是充分利用“创业”等APP，大力开展就业宣传活动，鼓励和引导适龄技能人才适时动态了解就业创业有关政策信息，提高就业服务水平。全面贯彻落实国家扶持创业政策，对有创业意愿并具备一定创业条件的返乡农民工、大学生等，给予创业担保贷款政策扶持和创业指导。截止目前，发放创业担保贷款251人3012.5万元，促进高校毕业生创业成功136人，拨付创业补贴136万元，有效帮助其破解创新创业资金瓶颈。三是充分运用大学生创新创业园，对县域返乡创业农民工、创新创业大学生等提供免费的办公场地、政策咨询等孵化服务。截至目前，已孵化创业成功135人，其中：高校毕业生10人；园区入驻创业创新及转型电商企业23家，其中高校毕业生创办企业5户；建成乡镇（村）电商服务站225个，提供就业岗位380余个，吸纳高校毕业生35人就业。
三、存在问题
五年来，尽管专业技术人才和技能人才工作取得了一定的成效，但与群众的期盼、上级的要求还有一定的差距。
一是专业技术人才流失严重。我县区域经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与其他县（市）相比，提供不了与之相比更优厚的待遇、更广阔的`发展空间、更舒适的工作生活环境，导致很多人才辞职或者调离我县，引进和流失人才比例严重失衡。
二是技能人才培训内生动力不足。目前，大多数有技术的专门性人员属于“跟师学习”，未进行系统的专门性培训，且大多此类人员因为政策和市场需求，才前来申办相关工种的从业资格证，主动申办相关从业资格证书的人群较少。
三是人才培训层次低。目前，我县专业技术人才培训公需科目由省厅安排部署，专业科目培训由用人单位统筹安排，但由于个别单位重视程度不够，仍有培训不及时、层次低等情况。我县各类技能人才培训一般是为期1个月内的短期培训，培训时间较短，加之指导教师大多是培训机构从外地聘请的教师，实际操作时间少，开设的专业方面，我县技能培训内容主要以厨师、家政、电器维修等为主，高端技术方面培训较少，培训质量有待进一步提高。
四、下步打算
（一）专业技术人才方面。一是切实做好全县企事业单位专业技术人员的职称评聘工作。注重单位推荐，做好各项服务保障工作，积极探索“破格晋升”、“低职高聘“等办法，继续为我县企事业专业技术人才在职称评定、职务岗位聘任上提供优惠和照顾政策，最大限度调动专业技术人员的工作积极性，用优惠的政策和良好环境留住人才。二是大力引进急需紧缺人才。采取考核招聘、选调等方式，力争在机械制造、建筑工程、信息、生物技术、金融财会、生态环境保护、现代交通运输、农业科技等我县经济重点领域和教育、卫生、宣传思想文化、医药卫生等社会发展重点领域，扩大人才队伍规模，使急需紧缺人才基本得到满足。同时加大硕士研究生以上学历、高级职称以上高层次人才的引进力度，稳定现有高层次人才队伍。
（二）技能人才方面。一是加大科技人才投入。进一步完善科技技能人员各项政策，充分发挥科技技能人才资源的优势和作用，全方位、多渠道增加科技投入，设置经费保障，增加投入比例。二是优化技能人才队伍。加大科技技能人才的队伍建设，鼓励技能人才从事高新技术开发，促进高新技术产业的发展。对于从事高新技术研究的事业单位，在经费投入，物资投入和人员配备等方面予以重点保证，努力建设一支与经济社会发展相适应的科技骨干队伍。三是做好技能人才引进。密切联系全国各地各层次、各领域的籍技能人才，充分发掘有利于经济发展项目，调动一切积极因素，鼓励籍技能人才回乡就业、创业。四是提高技能人才素质。进一步完善引进中高级专业人才的优惠政策，完善培训增长机制，畅通技能人才晋升体系，加大政府与企业合作，引导社会化参与，全面提升我县技能人才素质和水平。
县委人才工作领导小组:
根据工作需要和我局科教站空编2人的实际情况，我要求县委人才工作领导小组为我局科教站核准20XX年引进2名水工专业技术人才的计划。
同时也根据工作需要和我局基层水务站人员年龄偏大、专业技术人才缺乏、空偏5人等情况，实行适当调节使用空编，特要求县委人才工作领导小组核准我局基层水务站20XX年引进专业人才3人的计划。
特此请示，请予批复
二0XX年五月二十一日
房地产技术人才年薪超营销策划人才
新春伊始，复地集团、大华集团、万科房产、仁恒房产等房地产开发企业纷纷广撒英雄帖，为公司发展招兵买马。从目前人才市场的招聘情况来看，建筑及房地产行业除了对专业技术类人才继续保持旺盛的需求状态外，更渴望得到高级人才，岗位主要集中在总经理、投融资经理、成本控制总监、市场总监、销售总监、总工程师、技术总监、客户总监、财务总监、项目管理咨询师、高级建筑师、房地产估价师、资深城市规划师、园林景观总设计师、装饰设计总监等10余个热门职位。热点：专业技术人才最吃香正在进行的房地产应聘狂潮让我们看到了一片欣欣向荣的房地产人才市场，但在这欣欣向荣的背后，却是房地产企业无奈的叹息：人才匮乏。而其结果正好可以套用时下最风靡的一句对白：“21世纪什么最贵？人才！”这里的贵特指薪酬，什么人才缺，什么人的身价就贵，这符合市场经济规律，也从另一侧面透露出今年房地产市场的人才需求。据上海房地产业人才交流开发中心负责人王连和介绍，上海房地产由于开拓市场领域广阔，因而全国各地的一级城市、二级城市都有上海房地产商的.影子。再说上海向外输出的房地产人才也很多，所以人才需求较大。复地、大华等大品牌公司由于业务量的扩展，以及外地业务的动工，都需要大批人才，且大多是经验丰富的专业人才。从今年的众多房地产企业招聘信息里，我们得到的信号是专业技术人才的年薪远远超过营销策划人才。如结构总工程师、建筑设计师、规划设计师、景观设计师、造价工程师等职位，年薪均超过10万元，甚至有些企业给高级建筑师的开价已经涨到30万元。而过去较为“吃香”的经营管理中心总经理助理、项目销售经理、营销策划经理这些管理类职位的年薪普遍在8-15万元之间。门槛：
经验、职称一个不能少采访中，记者从几家房地产公司的招聘条件中发现，房地产企业越来越注重人才的实际工作能力和专业经验，企业对既懂专业又懂管理的复合型人才尤其看好。如总经
理一职，应该能够独当一面并且熟悉整个房地产流程，从日常管理到财务知识、房地产开发的知识以及组织管理能力等各方面能力都必须具备。除了这些“软性”条件外，绝大多数岗位还设置了“硬性”条件，如年龄、学历、职称、证书、工作经历等，即使是普通的文案人员也不例外。复地集团对高级人才的工作经验要求更为严格，营销策划经理、工程管理、总工程师、高级估算师等职位，学历至少本科以上，工作经验5年以上。而一些园林、土建、电气、暖通等专业工程师，还要求年龄在30岁至45岁，有中级以上职称。当然，这也不是绝对的，“只要是我们需要的人才，又能够胜任岗位，条件可以适当放宽。”复地集团人力资源经理顾敏解释说，工作经验、年龄、性别、籍贯不是公司选拔人才的必要条件，责任心强、专业知识丰富却是复地用人的前提。预测：四类人才需求旺1、房地产金融人才由于银行政策的继续调整，资金短缺问题成为大多开发企业心中永远的痛，要想摆脱资金瓶颈，就需要融资和资本运作高手加盟企业，尤其是那些熟悉信托、基金、银行、证券、不动产金融等理财模式，又能够帮助企业进行投、融资计划的专业人才。再加上存量市场活跃，个人买家和投资客需要更为专业的投资理财服务，因此金融类高级人才是各房地产企业20更加关注的焦点。
2、房地产评估人才随着资金因素和地产利润的越来越薄，房地产公司将比以往更注重成本控制。由于房地产估价业务与房地产市场发展关联度较大，房地产主体业务的稳步发展，为房地产估价企业提供了良好的发展空间，同时也为这个领域的专业人才提供了更多的就业机会，因此成本估价师将会成为市场上的”香饽饽“。在未来几年内，房地产评估业的人才聚集效应将持续走高，从业人员队伍也将有序递增。
3、技术类人才随着市场的逐步成熟和理性，房地产进入“精细产品时代”，客户对产品细节更加关注和专业，粗放型的产品策略已经不适应市场环境变化。因此年，为了能够使项目在产品上做的更加到位，高端技术型人才必将受到青睐。
4、房地产经纪人才服务咨询业已成为房地产业中的一大重点，随着住房供应体系的不断配套完善，新建住房和存量住房的交易稳步增加，房地产经纪从业人
员数量将有一定增长，入行门槛也会有进一步提高，掌握经济、法律、信息等知识的中高级经纪人才将在今后几年内有较大需求。房地产技术人才年薪超营销策划人才飞雪专业技术人才队伍建设调研报告
近年来，在县委、县政府的正确领导下，我县积极实施人才强县战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来，用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持，
一、基本情况
截止底，我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人，中级职称4528人，初级职称2518人；全县高级专业技术人才321人，引进各类人才653人，其中高层次人才78人；中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人，本科学历3052人，大专学历4996人。
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近几年来，我县专业技术人才队伍建设力度不断加大，通过内联外引、公开聘用等手段，专业技术人才队伍总量、结构、分布、整体素质等都有了长足的发展，专业技术人才在各自行业和领域为县域经济发展作出了应有的贡献。但站在实现科学发展的高度来重新评估我县专业技术人才队伍建设现状，不难发现还存在很大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。从我县专业技术人才行业分布情况看，我县专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势，个别专业技术人才呈膨胀型增长，如教育、卫生行业类专业技术人才高达4601人，占全县专业技术人才的58.56%，与此相反，直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。其中农业专业技术人才仅占专业技术人才总数的2.45%，工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢，全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人，另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高，质量偏低。一方面，表现为学历偏低，高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中，研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%，大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%，而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中，有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历，没有经过系统的正规教育，存在着先天性的“营养不良”。另一方面，表现为职称结构不合理，高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高，而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。
二、具体做法
1、领导重视，人才队伍建设基础不断加强。一直以来，县委、县政府从战略高度、长远利益出发，严格按照“科学技术是第一生产力”的.要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度，每年年初都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制订人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面：先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件，其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的，当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”，并予以优先晋升专业技术职务或行政职务；对个别业绩显著的，可破格晋升一级职务或低职高聘；连续三年享受“特殊贡献津贴”者，可作固定津贴终身享用，
各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面，县委、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设，每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新，促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外，近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度，如XX年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元，XX年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。县委、县政府通过“广种梧桐树，引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。
2、内联外引，人力资源开发力度不断加大。一是专业技术人才开发力度加大。通过充分利用与省、市建立的人才交流共享平台组织县内相关单位参加省、市组织的人才交流会，先后为县内各企事业单位引进中、高级人才1000多名，有力地改善了全县专业技术人员的结构。二是农村实用人才开发力度加大。一方面实行内部培养，先后聘请湖南农业大学、中科院长沙农业现代化研究所、岳阳职院等科研机构的教授专家授课，组织专家解难释疑。同时专家服务室聘请县内21名具有高级职称的县级学科带头人和科技拔尖人才，分设农作、植保、土肥、经作、蔬菜、水产、畜牧、兽医、林业、农机、工业等七个小组进行技术培训，每年培训农村实用人才达500多人，使目前全县农村实用人才所占农业人口比重较改革开放初期增加二十多个百分点。另一方面选派培训，先后选送万庾镇水产场甘德华、东山镇大众村洞庭大口鲢养殖大户易大庆、东湖渔场唐云兵参加省农科院组织的培训班，进行为期一个月的水产养殖技术学习；推荐小墨山庄酱菜厂吴锋等2人参加省农业新技术培训学习；推选东湖渔场蔡琪等4名全县农业龙头企业经营管理人才赴省进修，增强 了农村实用人才专业技能。第三方面就是加大了农村实用人才的制度化建设，对农村实用人才实行“绿色证书”管理，同时加大了对农村实用人才的职称评审，每年由县人才评估委员会牵头对农村实用人才进行鉴定，并对其中比较优秀的农村经济发展带头人予以破格提拔使用。自XX年开始，我县每年向上争取3~5名公务员录用名额用于解决农村优秀实用人才，促进我县新农村建设步伐的加快。
3、深化服务，县域经济发展步伐不断加快。专业技术人才队伍建设力度的加大，也不断强化了专业技术人才对地方经济的反哺功能。每年三月是约定的技术咨询月，五月是技术巡回演讲月，充分利用现有专业技术人才队伍搭建科技服务平台，定期组织县内有关专家开展下乡服务“三农”活动，走乡访镇主动送技术上门。同时积极深入各企事业单位进行技术指导。如县插旗芥菜有限公司腌菜残液污染农田、芥菜变烂的问题通过省农科院的专家得到了妥善解决；县同兴石材有限公司营销策略滞后，通过现场指导得到了有效化解。从1978年插旗镇农科站技术员刘纯辉选育出的“32系”优质棉种使亩产量增加15.19%~24.5%并陆续推广至全国各地到XX年“农杂棉62”的研发推广，专业技术人才队伍创造出的各类专业技术成果在不断为县域经济的全面发展提供支撑。另一方面在引进人才的同时也引进了技术，如从武汉大学生物系引进的生物药剂和上海引进的蔬菜农药残留检测技术，为全县蔬菜业的规模化生产提供了一条真正意义上的绿色通道。农村实用技术人才通过建立示范基地，近年来先后组织建立了韭菜示范基地、优质稻示范基地、养鸡示范基地、河蟹养殖基地、大口鲢养殖基地，利用经济效应进行技术推广服务当地经济发展，促进了农村经济结构的合理调整，提高了农民人民均收入。科技成果的转化，拉动了gdp增长近2个百分点，使社会经济呈现出良好发展势头。
市优秀专业技术人才事迹材料
23年来，××从一个中专生成为今天××自治县农业系统在职的唯一高级农艺师，这和她注重学习是密不可分的。××的敬业和好学，使她先后获得“三八”红旗手、××市优秀专业技术人才、先进工作者、“知识型职工”等荣誉称号；她的7个科技成果获省、市、县奖励；她撰写的论文被全国中文核心期刊《植物保护》及全国农口优秀期刊《植保导刊》、《云南植保》等刊物录用。采访手记：记者在电话采访××时，她说的第一句话是：“我没有做出什么感人的业绩，我只是尽力做好本职工作而已，没什么感动的。”感动，不在于惊天动地的伟绩，不在于万人皆知的荣誉，在自己平凡的岗位上，默默无闻地奉献，兢兢业业地工作，尽力做好本职工作也是一种感动，我们感动于他们身上那一份敬业的精神。对于工作，××说：“只有农民群众需要我，才体现我的人生价值。”“祖国和人民培养了我，哪里需要我，我就应该到哪里去。”1983年，20岁的××带着这句不是什么豪言壮言的`话，到了边疆××，成了××自治县农业系统唯一在乡镇工作的女同志。她这一去，就是网23年。××1983年从云南省农校毕业，记得毕业分配时，许多同学都选择了回家乡、留市里，而××却在分配表上填了“服从分配”。分配通知下来，××被分到××支边。同学们都劝她千万不能到原始落后的××，但她想，就是因为原始落后，才需要我们去支援，去改变。想明白之后，××选择了阿佤山这个神奇美丽的地方。到××后，××被分到勐省农科站，从事病虫测报和杂交稻的推广、再生稻蓄留、品种试验、施肥试验等工作。那时工作生活条件差，没有住房，还缺水，而且语言不通，这给××的工作带来了困难。然而困难并没有吓住这个20岁的姑娘，语言不通，××找小学生当翻译；白天没时间找水，她晚上两三点到村子边的水井去接水。为把本职工作做好，无论什么情况，白天××都要到田间地头具体指导，观察诱虫灯，定期发布病虫预报简报，傍晚到农户家去宣传杂交稻的好处，教农民朋友如何浸种、催芽、捂种等一系列的操作程序，一天下来，几乎没什么空闲时间，可××现在回忆起那段最艰苦的经历时，还是感觉特别充实。1990年，××调回到县农业局农技中心工作，由于她的敬业、努力，，××担任了该中心植保站站长，主持全县植保工作。担任站长后，在病虫测报、植物检疫、综合防治、水稻品种多样性抗病混栽项目、电脑农业推广项目工作现场；在农村妇代会培训、农广校学员培训、农资系统化肥农药使用知识培训等活动中；在部队蔬菜栽培与病虫害防治的课堂上，人们总是能看到××忙忙碌碌的身影。对于学习，××说：“要不断提高自身综合素质，跟上时代步伐。”工作23年来，××从没有放弃过学习，她说：“在工作中，总是感到自己知识老化，一直以来都努力学习，不敢偷懒。”
除了自学，××还利用各种培训来提高自己，1992年至1994年，她参加了省委组织部、人事厅、农业厅组织的农技人员继续教育函授学习；1910月，她参加了全国“农业推广”高等教育自考学习；9月，她又参加了云南农大植保学院植病研究函授研究生班的学习，目前已修完全部学分。23年来，××从一个中专生成为今天××自治县农业系统在职的唯一高级农艺师，这和她注重学习是密不可分的。××的敬业和好学，使她先后获得“三八”红旗手、××市优秀专业技术人才、先进工作者、“知识型职工”等荣誉称号；她的7个科技成果获省、市、县奖励；她撰写的论文被全国中文核心期刊《植物保护》及全国农口优秀期刊《植保导刊》、《云南植保》等刊物录用。
县专业技术人才队伍建设的调查报告
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。“国以才立，政以才治，业以才兴”。进贤县作为南昌特色经济板块，欠发达农业县区要实现科学发展、加快发展，人才问题显得格外重要。按照深入学习实践科学发展观活动安排，我们围绕“加强人才队伍建设，为县域经济又好又快发展提供有力支撑”的课题，通过采取实地考察、座谈、走访等多种形式，深入县乡镇、卫生、文化、建设、教育、工业企业、科技、人事等部门开展调研，广泛征求有关方面对我县专业技术人员人才发展问题的意见和建议。调查中我们深感：专业技术人才的严重短缺，已经成为影响我县经济社会快速健康发展的重要因素，加强专业技术人才队伍建设已经刻不容缓。
一、我县专业技术人才队伍建设基本情况
近年来，县委、县政府大力实施“科教兴县、人才强县”战略，充分发挥人力资源的潜在优势，全县人才队伍包括专业技术人才队伍建设取得了初步成效，为推动进贤经济社会又好又快发展、全面建设小康社会提供了坚强有力的人才保证和智力支持。
(一)人才工作环境逐步改善。近年来，我县专业技术人才社会地位明显提高，基础条件逐步改善，成长环境逐渐优化。县委、县政府认真贯彻落实中央、省市有关人才问题的文件精神和《江西省人民政府关于加强人才队伍建设的若干意见》，下发了《进贤县加强人才工作的意见》，成立了县人才工作领导小组，组织部专门成立了人才工作科，着力推进人事制度改革，建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低和公开、公平、公正的选人用人制度，提高各类人员的素质。
(二)人才总量稳步增长。近年来，由于加大人才使用政策宣传力度，使得用人机制多样化，初步形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围。县委、县政府加大了对优秀人才的招引力度、大专院校人才引进力度和现有人才的培训力度，人才总量呈逐年增加趋势，人才结构不断优化。
(三)人才市场运作逐步完善。我县人事、劳动部门近年来一方面抓人才培养和引进，一方面抓人才交流和输送，在人才市场运作方面做了大量卓有成效的工作，取得了较好的效果。
据调查统计，截止20xx年底，全县人才队伍总量达到43072人，人才占人口总数比例为5.4%。其中：党政人才2139人，研究生学历39人、本科学历840人、大专学历997人;企业经营管理人才3735人，专科以上学历达到43%;专业技术人才9837人，高级专业技术人才938人、中级专业技术人才4559人、初级专业技术人才4340人;技能人才15419人，技师8人、高级工567人、中级工587人、初级工1131人;农村实用人才11942人。20xx年，全县人才需求状况。事业单位650人，其中研究生5人、本科生246人、大专生388人、大专以下8人;企业单位85人，其中博士1人、硕士15人、本科41人、大专13人、大专以下15人。
二、我县专业技术人才队伍存在问题及原因分析
(一)存在的问题
1、人才总量仍然不足。近三年，我县面向社会招录具有大学本科以上学历的年龄30周岁以下的公务员145人、村官19人、“三支一扶”人员62人;县教育、卫生系统面向社会招收各类专业技术人才416人;各规模企业高薪聘请了博士6人，硕士10人。专业技术人才虽有增加，但与发展的要求相比，缺口仍然很大。截止20xx年底，全县人才队伍总量43072人，占人口总数比例只有5.4%。县规模工业企业现有员工18000余人,但有相应职称的专业技术人才不足1000人。教育系统在编6280人，按师生比例计算，缺口400人左右。文化系统下属8个事业单位专业人才总量30人，所占比例仅为10%左右，急需引进文物管理、建筑绘图、编剧编导等方面的人才。
2、人才结构不够合理。一是地理分布不均。占全县总量70%的专业技术人才大多集中在县城。乡镇人才较为缺乏。如乡镇卫生院专业技术人员很少，有些卫生院居然找不到合格的执业医生,老百姓不信任卫生院，有时即使看个感冒也要跑到县城医院来，对“看病难”问题提出新的挑战。教师都集中在县城及周边乡镇，致使这些地区学校严重超编，而北面偏远乡镇则编制未满。二是行业分布不均。目前全县工业企业单位在岗专业技术人员中，其中建筑安装、医疗器械、烟花鞭炮等行业总量大,而社会服务业、综合技术服务业占的比例很低。只有军山湖大酒店、金鼎大酒店有少数专技人员。三是单位分布不均，教育、卫生和党政群机关人才相对集中，占全县人才总量的75%，而从事实际经济活动的人才，尤其是企业经营管理人才更少。尤为值得一提的是，专业人才年龄偏大，没有形成良好的替补梯队，存在青黄不接的现象。
3、高层次人才短缺。全县专业技术人才9837人，高级专业技术人才938人，不足10%，低于全国平均水平，且大都集中在卫生、教育系统，工程技术系列的高级人才相对较少 。目前，我县卫生系统有专业技术人员1720人，具有高级技术职称的人员68人，占4%，中级技术职称人员403人，占23.4%，初级和初级以下职称人员1249人，占72.6%。教育系统人才总量6280人，具有高级技术职称的人员268人，占12.3%，中级技术职称人员3779人，占60%，初级技术职称人员1391人，占22%。
4、人才流失较为严重。虽然我们在吸引优秀人才服务的工作上做了大量的努力和尝试，也取得了一定的成绩。但由于种种原因，人才一方面流失严重，另一方面又难以招引。我县曾是江西工业十强县，在过去的几十年中培养出来了大批优秀人才，由于企业改制等原因，这些人才外出谋生发展，人才流失比较严重。在前几年的公开招考中，我县部分单位部分专业如畜牧兽医等，因报名人数太少，达不到招考比例，不得不取消开考。欠发达的县情，决定了我县容人环境的不优，高级人才虽有引进，但因为他们离妻别子，加之生活单调，缺乏交流平台，年青的长则1-2年，短则1-2月，年长的也多难久留。再者在部分企业中，管理人员和技术人员中多有裙带关系，这也影响了企业正常的招人引人秩序。
(二)原因分析
1、重视人才理念不新。不少单位的领导对人才重视不够，没有把人才工作纳入到工作发展计划中去,存在着重设备更新，轻人才引进;重眼前效益、轻人才培训的现象。部分单位虽然在思想上已经一定程度地认识到人才的重要性，但在现实中并没有真正重视人才、重用人才。在具体职位安排、增资加薪、奖金发放和福利待遇方面仍然重资历、轻业绩，重文凭、轻水平。在企业用人问题上，不少民营企业还是任人唯亲，对外来人才不放心、不放手，使人才难以施展才华。当然，也有一些单位处于无可奈何的局面，想要的专业技术人员要不来，退伍军人安置又不能不要，处境有些尴尬。
2、集聚人才环境不优。调查显示，我县引进人才、留住人才难，最重要的因素是综合环境差，并非待遇低下。进贤目前来看还是存在发展不够，总量不大的矛盾，存在基础不牢、投入不足等制约。因此人才发挥作用的平台少，吸纳和集聚人才的能力不强。同时由于经济欠发达、区位上没有优势，我县干部职工的工资待遇普遍偏低，生活环境落后于经济发达地区，自然而然“人往高处走，水往低处流”。县畜牧局20xx年从大专院校双向选择招聘3名专业人员，由于该单位待遇较差，其中2名未上班，1名半年后辞职。
3、使用人才机制不顺。一是人才管理机制僵化。表现为进口不通、出口不畅。由于事业单位控编控岗，造成专业技术人才队伍青黄不接，后备力量明显不足。而且我县退伍军人安置多补充到事业单位，其中绝大部分专业不对口，不能充实到技术岗位，大多基本上已经实现“军管”。同时，由于种种原因，干部终身制、提拔容易降职难的现象始终未能打破，真正凭品德、知识、能力、业绩作为衡量人才标准，真正做到公正选人、科学用人的机制尚未形成，整个队伍缺乏生机和活力。二是企事业单位人员享受福利待遇标准差距较大，不利于人才向专业岗位转移。
三、加强专业人才队伍建设的建议及对策
针对以上人才工作中存在的三方面制约，有关部门要切实转变观念，创新思路，强化举措，不断提高专业技术人才工作整体水平，为实现又好又快发展提供有力的人才保证。
(一)更新人才观念，加强人才工作领导。国以人兴，政以才治。当今社会的竞争，归根结底是人才的竞争。在新时期，人才工作尤其需要进一步解放思想，用全新的思想观念引领人才队伍建设。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，自觉把人才工作摆在党委和政府各项工作的突出位置，制订人才工作规划，研究解决人才工作中的问题，努力营造尊重知识、尊重人才，鼓励创业、激发创造的良好氛围。要牢固树立“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才、使用人才的主要标准，不拘一格选人才。对于高层次人才，特别是在校博士、硕士的引进要打破框框，放手引进，放心使用。要牢固树立大力加强人才资源能力建设的观念，增强紧迫感和危机感，把人才资源建设作为摆脱贫困落后状况的一个重要抓手，坚持党政领导人才、专业技术人才、企业经营管理人才、高层次高技能人才和农村实用人才五支队伍一起抓，推进人才资源整体性开发。同时，要教育引导干部群众更新择业观念，鼓励更多的进贤高校毕业生回乡就业。
(二)创新工作机制，优化人才发展环境。人才工作的'活力，根本在于体制机制。当前人才工作中存在的问题，归根到底还是体制性障碍和机制不健全问题。要坚持以改革创新精神，构建党管人才新格局。通过大力推进人事制度改革和管理体制创新，努力消除人才成长和发挥作用的体制性障碍，最大限度地释放蕴藏于人才队伍的潜能，使人才工作在创新中不断获得新的生机与活力。作为经济欠发达、环境相对落后的地区，要以更灵活的政策，更大的投入，更宽松的环境来吸引人，留住人。要加大城市建设力度，加强城市设施配套，做大城市规模，做优城市环境。针对容人难的问题，可以设立专家楼，为专家交友、交流搭建平台，同时配套各类娱乐服务设施，对专家实行公寓化管理。要舍得下本钱，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事业留人，用待遇留人。要加大政府投入。由各级财政负担的专业技术人员工资应坚持按时足额发放，确保基本生活待遇。要根据《南昌市科技投入条例》的有关政策规定，按当年财政预算支出1.1%的比例落实好科技三项经费投入。对于做出突出贡献的专业技术人员，要设立专门奖励基金(如科学技术奖励基金、文学艺术奖励基金、教育奖励基金等等)，进行重奖。
(三)加强教育培训，提高人才队伍素质。要建立立体化的人才培育格局，为人才终身学习提供良好的条件;逐步建立财政、单位、个人三方负担的教育投入机制，进一步加大培训投入的力度，定期组织各类人才到党校进行理论培训，并有组织地将优秀人才选派到有关科研院所、高等院校、大型企业、跨国企业进行培养锻炼，提高掌握先进管理知识、熟悉国际惯例、追踪先进技术的能力;以现代远程教育为依托，实施个性化、菜单式的继续教育，并建立相关评估体系;要加强对高层次人才的自主培养，着眼经济全球化、人才国际化的需要，抓紧培养一批关键领域的学科带头人和工程技术的将才;以重点项目、优势资源和特色产业为平台，组织实施一批创新型人才培养工程;要以增加总量、改善结构、提高能力为目标，着力培养造就一大批农村实用人才。在培养教育中，既要重视有所成就的人才，更要关注具有潜力的人才，建设人才梯队，搞好人才储备。
(四)搞活人才流通，调优人才队伍结构。一要完善人才流动配置政策。实行人才结构的战略性调整，充分发挥组织人事部门的宏观调控职能，针对我县绝大多数专业技术人才专业不对口，学非所用的现状，强化人才奖励政策、优化人才服务政策;重点抓好双向选择制度、分配激励制度、流动用人制度、执业资格制度、岗位管理制度等，促进人才资源的最佳配置。对在艰苦行业、困难地区工作的专业人才，在职级评定、职务晋升、福利待遇等方面实行倾斜，鼓励和支持机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部离职到企业任职、领办或创办经济实体，鼓励和支持城镇中小学教师到乡镇、乡村任教。同时，放宽高校毕业生来我县的就业政策，储备优秀年轻人才。二要建立有利于人才流动的绿色通道。要加快无形人才市场建设，推动人才市场信息化，加快人才信息网和数据库建设，充分发挥市场机制在引才、集才、聚才方面的作用，实现人才信息资源互通共享。三要改革用人机制，实行政企分开、政事分开，强化企事业单位用人自主权。严禁非专业人员进入业务部门(单位)工作。建立凡进必考、竞争上岗、能上能下的选人用人机制。按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，公开招考、按岗聘用、竞争上岗。逐步完善专业技术职务聘任制度和执业资格制度，推行人才社会化评价、制定政策，促进人才评价体系的规范化、科学化，真正落实用人单位职务自主聘任，实现职务能上能下。对业绩能力突出的人才，不受学历、资历、外语条件限制，可申报相应的专业技术职务任职资格;对事业单位业绩能力突出的人才，适当放宽职称聘任职数限制，为优秀人才脱颖而出创造条件。
摘要:随着经济社会发展和各项改革的深入,成都市事业单位滞后的相关机制和政策已经不能激励专业技术人才,人才资源闲置和浪费现象较严重,影响了专业技术人才的工作积极性.据此,分析成都市事业单位专业技术人才资源的现状,并针对人才引进与激励提出相应的对策建议,创新人事管理理念,改进方式方法,研究完善相关配套政策,为深化成都市事业单位人事体制改革提供借鉴.
关键词:成都;事业单位;激励体制
1成都市事业单位专业技术人才资源现状分析
事业单位是公共部门的重要组成部分,行政类事业单位隶属于政府,履行社会公共事务管理的职能与职责.专业技术人员既包括在高科技领域从事研究的专业人员,也包括在企事业单位进行研究的专业人员.近年来,成都市委、市政府高度重视事业单位人事制度改革,做出了一系列决策部署,积极推进人事制度改革,事业单位专业技术人才的开发和引进取得了一定成绩.初步建立了以人员聘用制度为主要特征的新型人事管理制度,以健全聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为重点,创新人事管理理念,改进方式方法,研究完善相关配套政策.成都市探索推进人事制度改革,在创新管理体制、转换用人机制、整合人才资源等方面取得了成果.
1．1优势
首先,教育资源丰富,成都市拥有四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学等著名大学,丰富的教育资源为我市事业单位人员提供了教育保障,有利于不断提高事业单位专业技术人才的素质.其次,成都市为西南地区的科技中心与交通枢纽,作为副省级城市,其在西南地区具有特殊的地位,为我市事业单位引进优秀人才提供了得天独厚的条件.同时,成都温和宜人的气候条件和秀丽的景色使成都成为居家生活的理想之地,吸引了众多人才来此工作与安家.另外,成都市近年来相继出台了一系列引进人才的优惠政策,为本市事业单位吸引优秀人才提供了更加宽松的环境.成都全面推进事业单位人事制度改革,并出台了相应的配套政策,岗位设置管理更加规范,新进人员全部实行统一公开招考,引进了大量的优秀专业技术人才,事业单位的人员素质正大幅度全面提高.
1．2劣势
第一,人才潜能未有效发挥.成都市的事业单位聚集了大量的专业技术人才,但是人才资源并没有充分利用,人才资源优势没有得到发挥,对一部分高级专业技术人员造成了闲置,很多科研单位的专业技术人才开发出来的科技成果不能与市场需求结合,工作积极性受到打击,人才资源的潜能不能得到充分发挥.第二,人才浪费较严重.我市一些事业单位四处招聘高级专业技术人才,可以拥有人才之后并没有好好使用人才,由于单位激励机制缺乏活力,招聘来的人才却不被重视,不能提供良好的科研环境,高学历人才过来也没有安排合适的位置,被闲置在一旁,长期坐冷板凳.长期以来,给引进的高层次人才造成“英雄无用武之地”、“大材小用”的不利境地.这不仅没有给单位带来效益,也耽误了优秀人才的前途,而这些单位觉得引进过来也没有什么用的人,却纷纷被外单位挖走,很快成了别人的顶梁柱,成果不断.第三,人才外流.国家要培养一名专业技术人才,尤其是高科技人才,是要花费不少时间财力的,高科技人才的培养和开发直接关系到一个国家的经济与社会发展.成都市事业单位中的这类人才因为不满本单位用人机制等问题,大量外流,有的出国不归,有的下海经商,还有的被别的单位挖走.而相应单位面对人才流失的现象,并不感到惋惜和引起高度重视,这很不利于我市事业单位的进一步发展.成都市地理位置处于西部,在全国来说算比较偏远的,再加上没有吸引人的薪酬福利待遇和灵活的激励政策,每年成都高校毕业的学生很多奔向北京、上海、深圳甚至国外,只有少数家是成都的人勉强选择留在成都工作,大量人才的外流给成都高科技产业的发展造成巨大的打击.
2．1观念滞后
成都市地处西部,总体比较封闭,各种信息相对闭塞,思想观念相对落后,受外来文化的影响小,与东部发达地区相比思想保守.成都大量事业单位对人才开发和培养的观念片面落后,保留平均主义的分配观念,由于专业技术人才付出的劳动得不到相应的物质回报,工作积极性和主动性会受到抑制,思想上也会形成逆反情绪.另外,成都市还有相当多的事业单位存在只用不培养的现象,把人才招来了却不去培养,不制定长远的培训计划,使人才得不到持续发展.
2．2传统的人事管理制度落后
面对深化事业单位人事制度改革的新形势新任务,成都市在体制、机制、人事管理方式等多方面进行了探索创新,取得一些成果,但仍面临着一些亟待解决的问题.第一,用人制度落后,没有形成健全的岗位管理制度,用人缺乏激励机制,绩效考评体系不完善.目前,很多事业单位缺乏专业背景过硬、创新意识和能力强的高素质专业人员来从事人力资源管理.第二,岗位设置不够合理.未能真正做到因事设岗,岗位设置的合理性不高,不能真正的把优秀的人才置于合适的岗位.第三,聘用后的管理制度不完善.对聘用后的人员跟进管理不到位,用人机制及制度还存在问题,影响了聘用人员的工作积极性.
2．3薪酬制度不合理
成都市的事业单位有很多始终走不出平均主义、“吃大锅饭”的怪圈,干多干少一个样,多劳不能多得.成都市的很多事业单位不敢在薪酬制度上实行大胆创新突破,没有形成真正合理健全的分配激励机制,引进的高层次人才仍然拿着普通员工的工资待遇,人才价值没有得到体现,不能吸引到优秀的专业技术人才.
2．4激励有失公平性
成都市目前还有不少事业单位是根据领导的主观评价或工作年限来决定人员职位的升迁和进修机会,这会导致员工产生不公平的感觉,会严重损害员工的工作热情.
2．5地域文化影响
成都被称为“天府之国”,是一座名副其实的休闲城市,它独特的饮食文化、酒文化、茶文化和麻将文化,孕育了一代又一代的成都人.这种独特的地域文化,让就业于成都市事业单位的部分职员工作上不思进取,满足现状,认为小富即安.单位制定人才激励机制也不敢大胆创新,对引进的高层次专业技术人才的也不能在激励制度上有所突破,这对成都市事业单位的人才资源开发带来了负面的影响.
3对策建议
3．1建立灵活的激励机制
成都市的事业单位要取得长远的发展,需要建立能够充分调动职工的工作热情和工作积极性的激励机制,把物质激励和精神激励结合起来.我们应不断完善我市事业单位的薪酬福利制度,能起到引进和培养优秀人才的作用.允许事业单位根据实际情况制定各种引进人才的优惠政策,经批准可以高薪聘用急需和紧缺的拔尖专业技术人才,鼓励以各种灵活方式引进国内外有突出科技贡献的人才,让一流人才能够真正实现一流报酬,激发专业技术人才的工作积极性.要重视长期激励,建立科学合理的绩效考评机制,关注专业技术人员的职业发展.
3．2青年人才队伍建设
如何激励人才队伍中的优秀青年专业技术人才,也是科技人才队伍建设的.重要任务.有研究表明,科学家在25~45岁时是最富有创新精神的,重要的科学贡献通常在40岁以下做出.由此可见,一个国家的科技要想取得重大突破和青年科研人员的成长和培养是密不可分的.成都市的事业单位应当建立专门针对青年技术人才的激励机制,能够最大程度地激发青年人才的创造力和潜力.在事业单位工作的青年专业技术人员处在事业和家庭的起步阶段,普遍工资低待遇偏低,工作任务和压力又比较大,经常有青年技术人才为了在特定时间完成科研任务通宵达旦拼命工作,还要面对很多残酷的现实生活问题,生活压力的增加也会影响青年人才的科研工作,这种现状会导致优秀青年人才的流失.事业单位应当保证青年技术人员的薪酬福利待遇,工资待遇不能一味按照论资排辈的方式来定,帮助青年人解决实际生活困难,免除青年人的后顾之忧,使其全身心地投入到科研工作中去.当青年人的生活满意度得到了提高,其工作满意度也会相应得到提高,这也是十分有效的激励措施.同时,青年科研技术人员面临着职称晋升、项目申报、团队协作等需求,渴望得到周围的认可,因此他们更加看重公平公正的竞争环境,能够根据自身努力和才能争取到职业发展的机会.事业单位管理部门应当针对青年专业技术人才的特点,为青年技术人员的成长提供平台,建立合理的人才选拔机制与有效的绩效管理机制,优秀人才可以破格提拔,打造公平的竞争环境与宽松的科研氛围,重点考察其科研潜力,而不是一味强调科研成果数量,最大程度地激发青年技术人才的潜力.
3．3深化人事制度改革
第一,合理设置事业单位内部的岗位.岗位的设置是事业单位聘用制工作开展的基础,严格做到因事设岗,明确岗位说明书.第二,规范事业单位的人员聘用程序.将事业单位人员的公开招聘工作进行民主公开,确保整个招聘流程信息、过程以及结果的透明公开.第三,规范聘用合同的管理.严格按照国家劳动法以及事业单位人事管理等相关法律要求进行合同管理,避免劳动纠纷等.第四,提高聘后管理水平.有效贯彻落实事业单位的岗位管理制度,结合单位实际情况完善岗位管理、薪酬管理等一系列相关制度,促进各项工作的规范有序开展,提高人员的工作积极性.实现“进口”规范、自由、公正、公平,“出口”畅通.
3．4遵循创新性原则
成都市事业单位的发展关键在于创新,在专业技术人才的引进和激励上确立新观念、新机制.以美国为例,美国的大学和科研院所是基础性研发和突破性创新的重要基地,大学重点实验室承担基础性研究,企业专心于应用基础研究,承担科技成果向现实生产力转化的任务,政府提供经费和金融、税收政策支持.美国是世界上研发资金投入数额和比例最高的国家之一.美国政府积极探索科技投入的有效方式,选择投入重点,建立有良好回报的科技投入机制.在引进和留住人才方面,可以效仿美国:(1)出台“人才计划”.针对我国科技发展的要求,引进优秀的外籍人才;(2)提供良好的环境,吸引大批全球顶尖的人才来华工作,来成都工作,让他们感到中国是能够充分发挥他们能力的地方;(3)邀请各学科世界顶尖专家联合研发科技项目.同时,要为专业技术人才营造良好的科研氛围,要大胆尝试、宽容失败.另外,成都市应当利用在蓉高校的人才和科技优势,在成都打通政产学研用协同创新通道,建设高质量的大学科技园,依托四川大学、电子科技大学、西南交通大学、西南财经大学、四川音乐学院等在蓉高校打造环高校成果转化区,促进更多科技成果在蓉转化.
参考文献
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[2]牛萍,孟祥利,宿芬等．青年人才资助的“科研年龄”和“职业生涯早期”标准及其启示[J]．中国科学基金,2013,(1)．
[3]王海峰,罗长富,李思经．关于青年科技创新人才成长的思考与对策[J]．中国科技论坛,2014,(3)
高职网络技术人才与核心技能研究论文
摘要:通过与企业深度合作，共同制定人才培养方案并不断修订，从而满足企业的用人需求;针对毕业生实践技能不足的情况，根据专业岗位方向，进行专业核心课程整合，加大教学中的实践环节比例，通过课堂教学改革提高学生的实践技能，从而解决企业用人与毕业生实践能力不足的难题。
关键词:人才培养方案；课程体系；核心技能
引言
企业用人与学生就业之间的矛盾一直是一道难解的社会难题。为了解决这一难题，国家出台了很多政策，各高校也积极进行教学改革，尤其是高职院校，通过加大教学中实践环节的比例，与企业深度合作，采用2+1的教学模式、顶岗实习与预就业等措施，尽量让学生走出校园即能满足企业需要。本着解决企业用人与学生就业难题的初衷，课题组对计算机网络技术专业的人才培养、学生核心技能的培养问题进行了研究，通过对企业进行深度调研，聘请企业专家参与人才培养方案的制定与修订，同时不断完善，力求学校教学与企业需求对接，让学生在毕业时即能满足企业上岗的需求。课题组根据企业人才网络技术专业人才需求规格，从专业课程整合、课程设计、实践教学实施、实践技能训练、专业核心技能评价等几个方面研究如何培养计算机网络技术专业高职学生的专业核心技能。经过几年的教学研究与实践，目前已制定出基本符合行业标准的方案与课程标准。
一、课题研究基础
学院于开始开办计算机网络技术专业，该专业被确定为院级重点建设专业;自，该专业与安博集团进行专业共建，使专业建设得到了进一步的完善;学院投资建设了网络设备实训室、网站建设与管理实训室专门用于网络专业的实践教学。与思科公司合作，成立了思科网络技术学院，加入思科网络学院理事会，参加了网院的师资培训，教师成为思科网院认证讲师;与H3C公司合作，成立了H3C网络学院，参加H3C网络学院认证讲师培训，教师获得了H3CNE证书和H3C认证讲师资格;在教学过程中充分利用企业和网络学院教学资源，使人才培养过程更贴近企业实际生产过程;计算机网络技术专业教学团队是学院优秀教学团队，几年来一直与哈市多家网络公司和知名网络设备生成厂商驻哈机构密切合作，根据企业专业岗位人才需求不断地进行人才培养方案的修订，一直在进行着教学改革研究探索，不断完善各门专业课的课程标准。几年来一直组织该专业的学生参加全省举办的网络方面的技能大赛，并组织学生参加相关的认证考试，取得了相应的职业资格证书。该专业培养的毕业生，分布在全国各地，有的毕业生已经成为单位的技术骨干。
二、专业核心课程整合与核心技能培养
1．专业核心课程整合，加大实践教学环节
计算机网络技术专业的课程设置是本着对准岗位设置课程的原则进行的，根据职业岗位分析归纳得出知识要求及能力要求，根据知识和能力要求设计专业课程体系。根据课程设计的总体思路和计算机网络技术专业的人才培养目标，将课程分为三个方向，即网络组建、网站设计与维护和网络管理与维护，围绕这三个方向进行了课程体系的设置。，围绕专业核心技能培养，课题组通过大量地深入企业调研，对《计算机网络技术专业人才培养方案(20修订)》重新进行了研究，分析专业课程设置方面存在的问题，对各专业课程标准、课程实践项目设置认真研究、修订，对每个专业岗位方向的专业核心课程进行了整合，在级和级计算机网络专业人才培养中采用了新修订的人才培养方案。具体课程设置见图1。课题组制定的计算机网络专业人才培养方案及课程标准注重学生核心技能的培养，通过对企业典型工作任务的分析，总结出对应的能力需求，从而对核心课程进行整合，将理论与实践深度结合，既增加了学生的学习兴趣，也使学生的实践能力在校期间就得到了很好地锻炼。根据对毕业生的追踪及用人单位的反馈，此种方式使学生能很快地进入企业员工状态。计算机网络技术专业核心课程共12门，实践安排见表1(部分体现)。
2．企业标准融入课程体系，修订完善课程标准
为了更好地与企业对接，学生在校期间需取得行业认证，这在一定程度上增强了学生的就业意识，更加重视实践环节。同时，为了让学生在校期间更接近企业环境，专业与行业龙头企业建立合作关系，加强与思科公司、H3C公司合作，将企业标准融入课程体系，在教学过程中充分利用企业和网络学院教学资源，采集实际场景的工作任务并进行分解，转化为课堂教学中的'实验及实训，让学生在课堂中就接触并进行工作演练，为顶岗实习及就业做好准备。加强与H3C公司、思科公司合作伙伴企业的合作，在顶岗实习期间，将学生送入这些企业进行岗前培训和预就业。通过顶岗实习，学生技能得到很大提高，有的毕业后选择继续留在企业，有的选择了更好的企业去发展。与企业共同制定并修订人才培养方案的同时，课程标准也在不断地修订与完善。通过两年的时间，对计算机网络技术专业的12门核心课程的课程标准进行了较大幅度地改动，增加了实践比例的同时，还将企业典型任务分解归纳，融入课程。以“动态网站设计与维护”和“路由交换技术”为例，在修订之前，“动态网站设计与维护”课程以PHP语言为中心，主要讲解语法与程序语句，课堂教学案例也多是从教材中选取一些孤立零散的练习;修订之后，将典型的企业案例融入课程，将网站中的高频应用如留言板、论坛等作为学生的课程实训，学生通过学习能够使用PHP+MySQL制作动态网站，并对动态网站进行维护;“路由交换技术”课程改革前主要讲授交换原理及路由协议，在修订后实践及实训比例占总学时比例超过50%，教师将企业案例带进课堂，学生利用模拟器及实际设备进行配置，并利用所学知识对配置过程中出现的问题进行排查和调试，不仅提高了学生的学习兴趣，同时，学生的实践能力也得到了提升。
3．专业教学团队建设与专业技能大赛
为了提高专业教师实践技能，使每名教师能够了解企业专业岗位技能需求，胜任专业岗位工作，能够承担一个岗位方向的所有课程教学和实践指导，专业团队教师利用假期参加专业课程培训，到思科和H3C的合作伙伴企业参加企业实践。为加强学生技能培养，几年来，学院组织学生参加省计算机专业指导委员会与企业联合举办的网络技能大赛，以赛促学，同时，通过参赛找出在技能培养方面与企业要求存在的差距，也作为实践教学改革的依据。
结束语
对学生核心技能的培养，是高职教学的重中之重，是解决企业用人与学生就业难题的一把钥匙。通过对网络技术专业人才培养与专业核心技能培养的研究，以及与企业的深度合作，已完成了教学的初步改革。通过教学实践，并总结学生顶岗实习和就业情况以及学生参加省和国家网络技术大赛成绩，事实证明，整合的课程体系更贴近企业需求，加强学生实践技能的培养有利于其顶岗实习及就业，注重核心技能培养使学生在就业时具备一定的优势。我们将继续探索研究，进一步对教学进行改革，提高教师企业实践能力，培养出更多符合企业用人需求的学生。
本次为公司举办的20xx年发电设备点检定修技能培训，经过两天的培训学习,我想我们每一位学员都有不同的但很大的收获。对于我个人，我认为这次培训班举办的非常有意义，非常有必要，因为它不仅让我充实了更多的理论知识，更让我开阔了视野，解放了思想，打动了内心。每时每刻、每一堂课，都让我有所感动和收获，许多不可言语表达的收获。加之与各班组的同事们聚集一堂，相互交流借鉴工作经验、思路方法，较全面的提高了自己的理论水平和工作能力。
难得有这么好的学习机会，通过这次培训我学到很多书本上很难学到的东西，认真学习老师傅们的经验，少走弯路，学习设备的结构及工作原理。现将参加培训我所学习知识小结如下：点检定修制是以点检为核心，全员、全过程对设备进行动态管理的一种设备管理体制，点检是组织体制建设的过程和标准化建设的过程，就是强调设备管理工作的定量化、规范化、标准化，通过八定即“定点、定标准、定人、定周期、定方法、定量、定作业流程、定点检要求”，明确工具、方法和标准，落实标准化和量化方法。将设备管理由传统的以“修”为主转变为以“管”为主，落实设备管理责任制，实现点检员对设备的自主管理和终生管理。以此有效防止设备“过维修”、“欠维修”，从而减少设备维护检修费用，保证设备状态可控、在控，降低故障发生率，使设备健康水平提高，设备故障率下降，设备整体可靠性逐步提高。虽然我们已建立了设备的定期检查、设备主人制度，取得了很好的效果，但在以后的工作中，我们将逐步将设备的点检定修工作展开。
标准化是指人们制定并有效实施标准的一种有组织的活动过程。标准化工作和质量管理有着极其密切的关系，标准化是质量管理的基础，质量管理是贯彻执行标准的保证。检修文件包正是通过对检修工序的细化、量化，实现了检修作业标准化、程序化、规范化，控制了检修行为的随意性，提升了检修质量控制水平和检修工作效率，达到了检修全过程、全方位、规范化、高效化管理的目的。在现代A、B、C、D等级检修及重大检修工作中要求覆盖率达到100%，认真编写和规范使用文件包，在工作中起到了职责清楚、责任到位，按程序作业，便于资料整理、归档等显著的作用。由此知道标准化作业指导书在我们的生产中还是有其必要和可行性，现在我厂一般在机组大修时才使用检修文件包，在执行工程中有待改进的地方还很多，如在监理、班组、检修队伍的工作流程衔接，节点验收等做得还不够好。
在锅炉辅机设备检修课中，老师主要讲解了给煤机、磨煤机、动叶可调轴流风机、捞渣机、电除尘等设备的检修，老师先给我们从设备的构造，作用讲起，延伸到具体设备的检修，常见问题的处理，慢慢的由浅入深，中间穿插着故障案例，这让我们所有人听起来都是兴趣盎然。在大家遇到了不清楚，不明白的地方时，只要提出来，老师都会仔仔细细的给我们解释。期间，老师还安排我们观看了其他发电厂机组运行图片，查看设备运行情况、缺陷处理情况等，在治理设备跑、冒、滴、漏现象、修旧利废循环利用等各个点都进行深入交流。
锅炉辅机转动机械比较多，滚动轴承应用比较广泛，在安装轴承时工艺要求在购买轴承时，要认真辨别劣质轴承，由于轴承的真伪鉴别有一定难度，通过仔细的观察发现蛛丝马迹，一旦发现待用轴承有可疑之处，要谨慎使用。从低劣的质量和包装中的小细节分辨出真伪，但对于有些看起来似乎和真轴承一样的仿品就很难鉴别，要送到专业的鉴定中心。根据市场对轴承的检查发现，目前轴承经销中主要存在欺诈手段：①用铁碳钢制造轴承(硬度不够)和修复废品轴承(精度不够);②把劣质轴承、小厂轴承打上大厂的商标，假冒著名大厂产品的内外包装假冒著名大厂的用户、经销商、代理商，甚至假冒厂家现货门市部;③用次品轴承冒充正品轴承;④把普通级轴承打字变成高一级轴承;⑤好货里搀入假货;⑥假货卖正品价、正品卖高一级价，使用假价格本;⑦要便宜货就给假货，要质量好的就给真货。遇有以下情况疑为假冒伪劣或翻修轴承：①包装十分简陋，无质量证明;②同批次轴承所打印字体有别;③同一批轴承中，铜保持架色泽不一致;④保持架有明显打磨痕迹，加工棱角及加工刀痕模糊;⑤轴承滚珠长度不一致;⑥内、外圈工作面用放大镜可见有微小瑕疵;⑦轴承外圈边缘有毛边⒅油槽加工十分粗燥;⑧正品大都使用钢印技术，而且在未经过热处理之前就进行压字，因此字体虽然小，但是凹得深，非常清晰,仿冒产品的字体模糊，浮于表面，有些甚至用手即可抹去;⑨表面有浑浊的油迹，如果是翻修轴承，很容易留下使用过的油污;倒角粗糙、旋转有明显杂响或轴承内有较多沙砾和尘土。根据以上资料，我们8月份在验收SKF 23260CCK/W33轴承时，我们就发现了该轴承的相关缺陷，高度怀疑该轴承为翻新轴承。
我厂锅炉辅机一般满负荷发电时是没有备用，为了保证各个设备长期可靠的运行，做到设备的定检定修工作，在设备运行时定期检查保证各轴承温度、油温、油位(油脂油量)、油质(每季度或定期应分析润滑油质一次)、油压、冷却水压力及温度正常;转动机械地脚、连接等螺丝不松动，轴承震动数值在规定范围内;启停转动机械应在空载情况下进行，严禁带负荷启停转动机械;锅炉“四管”防磨防爆工作是一项长期、艰苦、繁琐的工作，只有各级人员高度重视，从设计、制造、运行、检修各个方面进行严格控制，全面监督检查，才能杜绝或减少锅炉“四管”爆漏的发生，实现可控、在控。针对预防锅炉“四管”爆漏工作，公司应建立三级检查验收程序，严格执行检修文件包管理制度和设备检修监理制度，
对检修过程的关键节点进行严格控制，做到不越点，不漏签。公司应成立防磨防爆工作小组和防磨防爆领导小组，加强防锅炉“四管”爆漏的检查及管理工作。生产技术部设专人负责防磨防爆工作小组和防磨防爆领导小组的日常工作。检修部门应有以下管理措施：①生产技术部根据锅炉健康状况，编制锅炉“四管”各级检修计划，结合机组大、小修、临检的实际情况，分别制定相应的检查项目，明确检查部位、尺寸规格、缺陷种类、更换标准。检修维护单位利用停炉机会，按检查计划要求，组织对锅炉受热面(包括联箱及其附件)进行全面检查，查清设备缺陷和隐患，进行检修治理，控制薄弱环节，全面提高受热面防磨防爆质量。②生产技术部根据运行分析、停炉检查、检验等情况，制定各级检修改造计划。生产技术部在机组各级检修前的停炉临检中，组织对锅炉“四管”状况进行认真检查和记录，并根据检查情况制订出完善的锅炉“四管”治理方案。③生产技术部建立健全防“四管”爆漏检修档案，对历次检查结果与上次记录进行比较，发现锅炉受热面磨损、结垢、腐蚀、过热等情况时，须查明原因、制定措施，并组织实施，同时记入档案。锅炉“四管”爆漏防治应遵循下列要求：①积极进行受热面改造，对易超温部件材质提高等级，解决超温过热爆管问题;②对易磨损部位，要采用新技术并采取可靠措施消除烟气走廊，均衡烟速，防止局部烟气磨损;③对已达到寿命的受热面要及时更新改造。④发电运行部必须严格执行《发电厂锅炉运行操作规程》，认真落实各项运行管理制度，精心调整，控制烟温偏差，防止局部超温。
通过交流，增强了我对设备检修的认知，知道很多维修、维护中缺陷的处理方法。在今后运行维护和检修工作中,仍需加强细节控制,提高检修工艺水平,保证设备长期安全稳定运行。
在培训学习中，我们也学到了不少专业技术和实操方法，不断改进工作方法,把工作方法与实际操作有机的结合，进一步提高我们的专业技能和工作效率。科学文化知识和理论知识的培训学习，为提高专业技能奠定基础。能否做好工作，不仅仅是自己的问题，也是对企业负责的问题，只有努力地工作，扎扎实实地工作，才能把上级领导交给我们的任务完成好。只有精通岗位技能，才能认真履行好职责，才能发挥技术人才的作用。总之，通过不断的培训，职工的技能就会有新的提高，在生产中的操作得到了进一步规范，安全和服务意识也进一步提高;工作效率的提高，使电厂生产设备发挥出了最大的功效，各流程的衔接也更加流畅，从而使生产成本得到了节约。所以，当前世界的瞬息万变，科技的突飞猛进，更要求我们更好地掌握各类理论知识，提高做好本职工作的本领。才能不被时代所淘汰。所以我们要一如既往地学习，丰富自己的知识，增强自己的本领，努力成为本职位的行家能手。还要带领本机组高效、节约的完成领导下发的每一项任务。
最后，感谢公司和老师的教导培训!
从山东省劳动和社会保障厅了解到，我省将进一步突破技能人才引进的“条条框框”，实行“柔性”流动办法，高级技能人才可来我省兼职服务，
据介绍，为招揽到更多技能人才为我所用，我省开始取消技能人才引进时的身份、地域限制和企业所有制限制，对从省外、国外引进的具有高级职业资格及以上的技能人才，在落户、住房、子女入学等方面，与高级专业人才同等待遇；人才可以“柔性”流动，并鼓励来我省兼职服务；高级技工学校毕业生到企事业单位和国家机关工作的，按照有关规定与大专以上学历人员同等对待，
省劳动和社会保障厅培训就业处提供的资料显示，我省技工队伍整体素质偏低，新兴服务业技能人才匮乏。目前，我省企业高级工占技术工人的比重为7%左右，与上海、江苏等地有不小的差距。弥补技能人才的短缺，靠引进更要靠培养，从开始，我省年培养高级技工和技师将增加到10万人以上，而且增幅要逐年加大，到达到15万人以上。
来源：济南时报
今天看到这样一个话题讨论：企业的人力资源学习和发展职能在进入21世纪之后经历了重大变革，在这一职能内所有领域一味强调专业技能培养的时代已一去不返了。目前，企业正转向硬技能与软技能并重的思维。企业的发展也需要员工具备更全面的能力。企业员工“软技能”的缺失已经成为企业新的人才困境。亲爱的HR们，关于员工的“软技能”培养方面，您认为应该从哪些方面入手，又该如何去做呢?
想想也是，在人才竟争日益激烈的21世纪，在可备选用之人才越来越稀少，适用性人才日益紧缺的环境中，企业要生存和发展，作为企业的人力资源管理者，我们又该如何去满足企业对人才的需求呢?
同样，对于在人才体系的建设过程中，如何做到人才的软技能与硬技能都更加出色，人才对企业的忠诚度更高，人才在企业的发展中更稳定呢?从人力资源环境管理的角度，我来谈谈个人的看法。
首先，对于话题中的“软技能”和“硬技能”做一个了解，专家给出的解释是这样的：软技能(Soft skills)是员工在职场环境中谋求职业成功的必备能力。它是指一个人在性格、态度和行为等方面与他人相互尊重并愉快共事的能力。它是一个多种技能的综合体，这些技能的运用具体表现为员工在完成沟通、时间管理、谈判、写作、倾听、阅读、报告、解决问题以及作决策这些任务的过程之中。硬技能(Hard skills)指的是技术能力和专业知识。
通过这段解释，我们不难看出，一个人如果想充分实现个人的价值，具备优秀的软技能是十分重要且不可或缺的，个人认为软技能可以看作是人才的血脉与灵魂。当然我们既不难理解也不看出，硬技能其实可以看作是人才的驱干，人才只有驱干强硬，才具备立足于的根本，否则人不立何以谓人。
现在，我们将话题转到论题上来，作为HR们，如何帮员工实现软技能与硬技能并重呢。
我们先分析一下在人的成长过程中，软技能与硬技能的累积过程，一般情况，我认为人在真正成为社会的人才之前，虽然其掌握及具备的技能更多的体现在对软技能的学习与硬技能的掌握中，但这种软技能与硬技能与企业中所需的还是有一定的区别的，准确的说，更多的应体现在理论的掌握中，而并非真正能做到学以致用。往往在走向社会前，学的很多东西有可能在社会工作环境中是无法体现出的，甚至会成为成长的附属品乃至糟弃品。在培训的时侯，我一直给员工灌输这样一句话：无论你拥有多高的学历，拥有多好的家庭环境，曾经接受过多么好的教育，要成为一名真正对企业有用的人才，你必需摆正一颗平常心，用心去了解及学习工作中的个人未知领域，并运用个人的知识体系融会贯通，真正将个人的长处、知识体系与所处环境的文化结合起来，你才能真正成为优秀的人才。因为，社会才是一所真正的大学，在这所大学里所学到的东西才是最有用的，最超值的，受益一生的。所以，对于软技能与硬技能的累积，我更看中的是在现实中的工作中学到后所具备的。
把握以上几点，我们再从宏观的几个方面来谈HR对软、硬技能人才的打造培养，
一、从“人造环境，环境育人”的角度，我们不难发现，打造良好的企业文化环境，通过环境去改变人，去煅造人，去激发人，去升华人，是新时期HR者的一项新使命。只有企业的HR能将现实中的人材，通过在企业的不断塑造引导及营造其成长的良好空间，坚信人材定会成为人才乃至人财。首先一个人加入到一个企业，企业所能提供的发展空间及环境是很重要的，但环境的好坏，需要企业的管理层进行打造，现今，无论是企业的培训学院，内部学习型组织的建立，还是培训管理机制的完善，都需要企业付诸组建与打造的行动，只有这样，我们才能给人才一个成长的温床，让他们在此发芽、成长、开花、结果，这是必不可少的一个过程。所以环境的营造至关重要，好的环境有了，相信无论是员工所需掌握的专业技能与专业知识等硬技能，还是在环境的熏陶下所展现的礼仪、言行举止、沟通协调等软技能，一定会更规范与有素，打造也更容易。所以良好学习环境的打造与员工成长发展平台的搭建，是重要的一步。
二、从“近朱者赤，近墨者黑”的角度理解，无论是谈及遥远的孟母三迁，还是当下社会中的少年犯，我们也不难发现，环境对人的成长影响甚大，但如何做到近朱者不赤，近墨者不黑呢?这或许是一个高难度的课题，但结合在企业实践的案例，不难看出，这其实也是对企业员工综合素质的检验，这也与企业内部员工的价值观及对企业忠诚度的一种检验，综合素质高的员工，不会因为身边人的素质低无知而去步入岐途，因为除了做事有标准外，舆论的压力也会迫使他们学习并树立正确的行为意识、做正确的谏言。在这个过程中，其实我认为HR应该要学会借势，学会用他人的力量去提升员工的软、硬素质，而非仅靠个人的力量。现实中，常用的一些成功的方法：比如引导法，优带处理法、阶段性进步鼓励法、行为意识暗示法等更能体现在素质教育中的重要性及重大意义。所以，人力资源应学会并充分运用好借力。
三、从人力资源管理的角度
一般情况下，很多企业的招聘面试HR能做的，更多的是人岗的匹配分析，以此来断定一个人的适合性，很少在软技能上进行更深层次的了解与判定。故而新员人是否能适应企业的大环境，企业是否能成为人才成长的摇篮，很难说，或许试用期的设定只是一个了解的环节，但最终人才是否真的能与企业的发展需求及文化更好地融合到一起，成为企业真正的人才，还是要看企业对人才的投入度。由于人是具有能动性的，因此在人身上的投入往往产出也是最大的。这个投入，抛开薪酬方面，我认为更多的就是培训。从无知到熟悉，从无序到规范，从无为到有为、从专业到专家，相信只有一系列的培训，才更能让更多的从业者真正成为企业德才兼备的人才。也只有这样的人才，才能真正成为企业的源泉与以展力量。故企业的培训对人才的匹配性及软硬技能要求的掌握充当着助推剂的作用。
四、从企业制度文化打造的角度
企业为更好地向客户提供产品和服务，他们期望员工既有软技能又具备硬技能。另一方面，企业要想运行无碍且获得成功，在管理的每一层级，软技能都至关重要。然而，人的素质是有差异的，那么在素质差异的现实中，如何确保各层面的同级的人能做到差别最小化呢?在这里制度文化的打造就显然足为重要了。从对行为的约束到规范，从层级的特权到利益，从组织的管理到战略，都需要企业要建立一套同企业运作及发展管理相适合的制度来约束，当然，在流程与路径相同，标准与行为统一的前提下，相信结论必然也不会大相径庭。固我认为制度文化的打造也是人才软硬技能培养的一个维度。
软硬技能，对人才及至企业的发展来说，不可或缺，如何强化及平衡人才的软硬技能，相信一直也会是我们HR从业人士的一门研修课题，或许内在的平衡是永远的不存在，但我坚信：通过以上四点的内外结合，定会成为最佳的结合点和切入点。
Time rush, two months of the time fleeting, two months of probation down, their own efforts, but also improve a lot, I think this is not only work, more importantly, gave me a study and exercise opportunity. Since assuming the position of technician in the project, I would like to thank the leaders of the company for their help and assistance from the Project Department. Whether it is technical or quality control and management, so I have made great progress in the work, of course, the results represent the past, in the future work I will redouble our efforts to strive to do better.
As an engineering and technical personnel I know that ”scientific things to not be the slightest hypocrisy and pride." In the project, high technical content, which requires us to treat the work of technical staff can not be overstaffed, good old man, but to be practical and rigorous attitude towards work, do not understand things to be good at learning, have to understand things more to be better. Because the technology is constantly updated, only through continuous learning, supplemented by refinement and pragmatic, down-to-earth style, can be competent for their own jobs. All construction, technical and quality control work throughout, accumulated in the work experience, and gradually develop their own foresight, can play a technology first style, the construction profession is different from other industries, it needs to keep on-site inspection, supervision , At any time to identify problems, solve the problem, and these work are in the field more harsh environment, which requires us to continue to cultivate the spirit of hard-working, not afraid of hard not tired, put down the attitude of management lofty, Enrich their ability to learn, so that their integrated processing capacity of the site to be tempered and improved.
I think so, but also so ask their own. As the first person responsible for the project is not only responsible for the quality of building Loudong, construction of a safe and civilized but also on the progress of the project and other full responsibility. In the construction industry, a hundred years of planning, to not be the slightest sloppy, at work, I often strict demands on their own implementation of the company's regulations and projects to ensure project quality and schedule. In addition, I also read and understand a variety of norms and design documents and seriously implement the work, so their own professional skills have been improved.
I feel very proud to have the opportunity to study and exercise under such conditions during the probationary period. This environment and external conditions have given me a sense of self-confidence and glory, but more of a spur to my future work. Therefore, after the positive, as a formal member of the ** group requires us to work at all times to the image of the enterprise to restrain ourselves, all of our words and deeds to comply with corporate standards, and gradually develop their own personal qualities and self-cultivation in order to be worthy of Leadership of the trust and training.Through the summary of the work of recent time, to find work deficiencies in order to work in the future to be overcome, but also need to read more books, conscientiously study the normative procedures and relevant documents, master professional knowledge and improve their ability to work, To strengthen the work sense of responsibility and mission, to do a good job in personal work.
In short, in the future work, I will continue to sum up and introspection, continue to learn, encourage themselves and enrich their energy, and strive to improve their quality and business level, enhance their ability to work and work to meet the standards of the times and business development, And the company common progress and common development.
一、组织开展第三届__市青年科技奖评选工作
为全面贯彻落实市委、市政府《关于加强人才工作的决定》，更好地体现党和政府对知识分子和专业人才的关心和爱护，在全社会营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好氛围，2__年12月14日至2__年4月28日，我们组织开展了第三届__市青年科技奖评选工作。
(一)、申报情况
自市政办下发文件(亳政办秘2__88号)，要求各县区政府和市直各部门组织青年科技奖的申报工作。2__年12月19日，市科协召开会议，进行动员部署。经过市直各部门和县区科协的大力宣传，积极发动，认真组织。全市共4位青年科技工作者分别通过市直部门、市级学会、县区科协申报了市青年科技奖，经过市科协工作人员的认真审核，共有38位青年科技工作者符合申报条件，其中农林组12人，医卫组8人，教研组6人，工程组6人，综合组6人。
(二)、专家组初评情况
市科协从市青年科技奖评审专家库中抽取了专家，按照不同的专业组成五个专家评审小组。在2月13日，进行专家组初评。专家组采取“封闭式”评审，坚持“公开、公平、公正、择优，实事求是”的原则。专家组根据青年科技工作者的科技创新成果、科技推广应用成绩等八项指标，对申报材料打出相应的分数。经过充分酝酿，根据候选人得分的高低、组别间申报材料的质量，确定提交评委会2名候选人。
(三)、评委员会评审情况
3月2日，市政府召开市青年科技奖评审委员会会议，专家组组长分别汇报了本组评审情况，并向评委会推荐候选人。评委会成员对初评中成绩突出的2名候选人进行了充分地酝酿，以无记名投票方式，产生了市青年科技奖建议人选8名，他们是：农林组：刘永文(谯城)、张俊侠、张思剑(涡阳)、付海燕(蒙城)、医卫组：汪兆军(蒙城)、光(蒙城)、工程组：徐昌(市直)、教研组：袁廷新(涡阳)。
(四)、召开表彰大会，及时宣传报导先进事迹
4月28日下午，全市自主创新暨科技奖励大会在行政中心第一会议室隆重召开，市委书记、市人大常委会主任方春明、市委副书记出席会议、市长牛弩韬出席会议并作重要讲话。大会对获得第三届__市青年科技奖的8位同志进行表彰，并颁发奖金1万元。
自5月7日，__市电视台、教育电视台、市广播电台、__晚报社的记者先后深入到基层工作一线，对获得第三届__市青年科技奖的8位同志的先进事迹进行采访，并在三台一报设立专栏对先进事迹进行报导。
二、发挥科协科技工作者之家的作用
科协作为党委和政府联系科技工作者的桥梁纽带，是科技工作者之家。一年来，市科协在“家”字上做文章，加强与科技工作者的联系，关心他们的工作、学习和生活，反映他们的意见和建议，维护他们的合法权益。对优秀科技人才进行大力宣传，积极向有关部门举荐优秀科技人才。充分发挥和调动科技人才的积极性、主动性和创造性，组织和动员他们为实施科教兴国战略和人才强国战略建功立业。一是开展“五个十”推荐工作。为纪念安徽省科协成立5周年，市科协积极参与省科协开展的“五个十”评选活动，目前，我市推荐的刘伟民和蒙城县双孢菇技术推广活动分别在1个影响的科技人物和1项影响的科普活动候选名额中，名列前茅，有望成为全省“五个十”的表彰对象。二是推荐参加淮海青年科技奖评选。市科协广泛宣传，精心组织，共征集优秀科技论文2篇，推荐优秀科技人才1人，参加淮海青年科技奖评选活动。三是积极推荐参加安徽省自然科学优秀学术评选。按照省科协关于开展2__年全省自然科学优秀学术评选评选活动的通知要求，市科协高度重视，周密部署，精心组织，共征集优秀论文8篇，推荐到省参加评选活动。
三、几点建议
1、应加大对人才的培养和引进力度，特别是高层次人才;要做到培养人才、使用人才，留住人才。
2、建立一个畅通的信息渠道，使市委、市政府领导能听到专家的建议和意见。
3、督促有关部门落实知识分子政策。
__年，我局坚持以科学发展观和全面的人才观为指导，认真贯彻落实市委市政府关于加强人才工作的规划部署和相关政策措施，紧紧环绕科教兴市和人才强市战略，结合我市教育自身优势，钻研制定规划，采取有效措施，稳步推进干部人事制度改革，不断优化人才成长发展环境，加大人才资源开发力度，充分发挥全市广大教职工在人才强市人才兴教中的能动作用，人才队伍建设呈现出队伍不断壮大素养明显提高结构逐步优化的良好态势。
一提高熟悉，创新理念，切实加强对人才工作的领导
教育是培养人才的重要阵地，也是实施人才强国战略的核心基石，教育系统是人才汇聚的部门，教师是培养人才的人才，是振兴教育发展教育的根本。为切实加强对人才工作的领导，形成人才工作的合力，我局根据领导班子成员发生较大变动的实际情况，及时对人才工作领导小组进行了调整充实，形成了一把手负总责分管领导具体抓相关科室和学校共同实施的格局，使人才工作的组织领导力量得到了加强。局领导班子和局人才工作领导小组经常召开专题会议，分析人才工作形势，制定人才工作计划，及时钻研和解决教师队伍建设存在的突出问题;在已付诸实施的《黄山市“___”教育事业发展规划》中，把人才队伍建设作为重要内容纳入教育事业整体发展规划之中，明晰了“___”期间我市教育人才队伍建设总体目标;出台了《黄山市教育局__年度人才工作计划》，对人才工作任务按年度进行分解，把人才工作纳入全年教育工作计划，在年度教育工作会议上统一部署，并在区县教育局长会议市直学校校长会议上与其他工作一起催促落实;把人才工作作为区县教育局主要教育工作目标管理考核和市直学校办学考核的重要内容之一，在督导考核中加以落实。人才工作做到了与部门业务工作一同布置一同检查一同考核，互相促进，共同发展，形成了良好的长效机制。
二拓宽途径，讲求实效，不断提高人才培养的质量
一年来，我局采取多种形式全面加强教师队伍建设，建立全面灵便的教师队伍培养理念，采取长短结合全面与重点结合规范与灵便结合的形式，努力拓宽教师队伍培养工作的途径。
一是根据《黄山市“___”人才队伍建设规划》和《安徽省中小学教师队伍建设“___”规划》，制定《黄山市“___”教育干部培训计划》《黄山市“___”教师队伍培训规划》，并按照“规划”制定了《__年度教师培训计划》和《黄山市教育干部培训计划》，开展了全方位多层次教师和干部培训工作，有效提高了教育人才队伍的素养。据不完成统计，__年组织培训教育管理干部共172人次，组织培训教师职工35344人(次)。
二是启动中小学校长挂职锻炼和中小学教师第三轮继续教育工作，引领干部教师自觉学习，分层次完善中小学继续教育制度，形成了学校组织校本研修在岗教育年度验收的培训形式，并将继续教育与学校工作评估挂钩，与教师个人职务晋升相联系。
三是在全市教育系统内扎扎实实地开展了“黄山市教师素养提高年”活动，这是__年我局人才工作的突出特色和“亮点”。通过“新课堂”优质课展评优秀备课笔记评展“一切为了学生”师德演讲教师宣誓“读经典教育著作”校本研修“教师校长家长”三评活动“名教师”及“优秀校长”评选等一系列活动，促进校长教师在岗学习，自我研修。__年，分别有9人9人18人71人和126人被评为市级“优秀校长”“名教师”“学科带头人”“学科骨干教师”和教学新秀(教坛新星)。与此同时，分别有1人被授予全国“五一劳动奖章”和“全国模范教师”称号，有2人获“全国优秀教师”称号;分别有3人3人9人获省“先进工作者”“模范教师”和“优秀教师”称号。经过一年的努力，广大教师自我提高和“学帮赶超”的氛围进一步浓厚，师德水平和业务能力有效提升，优秀骨干教师队伍群体进一步壮大，教师队伍建设的主旋律充分弘扬，提高教师队伍素养的长效机制初步构建，人民群众对教育的满足度不断提高。
四是校企合作，创新培养模式，积极开展职业教育定单式培养。__年全市中等职业教育招生9800多人，普职招生比达到1：1的目标，在全省处于率先水平。__年全市有8046名中职学生毕业，就业率达100%，其中在第一产业就业的有130人，在第二产业就业的有4828人，在第三产业就业的有3088人。开展了农村劳动力转移培训和实用技术培训，据统计，全年阳光工程培训达800多人，各类短期培训达4000多人，职业学校加强了与当地企业之间的合作，特殊是与工业园区的企业加强了联系和沟通，为企业培养了急需的技能型员工，缓解了企业招生难的问题。
五是借助远程教育丰富的资源，积极开展干部教师远程教育，通过黄山市“干部在线学习城”远程信息教育等多种方式，组织干部教师进行系统的理论自修和知识更新，为推进“做学习型职工创学习型组织”活动的深入开展，树立全员学习终身学习的崭新理念奠定了良好基础。
六是抓好高中新课程改革培训工作。组织全市新一轮高二教师高中教师参加省级新课改培训，做到先培训后上岗，不培训不上岗;组织不同类型学校进行新课程教育教学座谈交流活动，相互促进，共同提高。
七是继____年开展高中初中教师全员业务考试之后，__年组织了全市小学幼儿园教师5768人参加了全员业务考试，优秀良好合格率分别为35.26%45.65%和14.37%。重视考试结果的运用，将其与事关教师切身利益的职务晋升评优评选等密切联系，一定程度上达到了以考促学的目的，有利于促进了教师业务水平的提高。
八是继续抓好高校招生工作，通过扎实的教育教学，加强学生人才培养和人才输送工作，今年高考再创佳绩。
__年高考我市文理科合计本科达线3064人，综合达线率为39.19%;艺术体育类文化课达线336人。全市文化课成绩达本科线的考生共计3400人，为历年之冠，综合达线率为40.6%，高出全省平均水平9个百分点，位列全省前茅。同时今年我市高分考生比例高，其中文科600分以上考生比例高出全省平均数一倍，屯溪一中考生曹仂以622分的成绩名列全省第14名。理科除休宁中学吴羽菲以709分夺得全省状元外，还有两名屯溪一中的考生获得全省第7名和第9名。全市最后共录取各类高校新生5198人，录取率为62.07%。高出全省平均录取率11个百分点。
三政策支持，制度保障，扎实推进高素养人才的引进
__年，我局努力争取政府政策支持，广开门路，千方百计引进教育人才，制定切实可行的用人制度，扎实推进高素养人才的引进工作。一年中，全市教育系统面向社会公开招聘教师和教育工作人员126人，创新机制遴选高校毕业生110名充实农村教师队伍，市直学校从外地引进教师8人，市直公民办学校挖掘自身潜力，引进高校毕业生24人。特殊是今年8月，我局在前几年各市直学校单独举行教师招聘考试的基础上，改进招聘方式，统一组织市直学校的招聘教师工作，在全国范围内实行公开招考，经过严格的资格审查笔试面试考核和体检，在报名的348人中，选拔聘用了32名教师和教育工作者，为市直学校输送了新奇血液。
市局各部门区县教育局和市直各校在引入人才的同时，加强柔性人才和智力项目引进，一是通过聘请借用等形式，引进了法制副校长法律顾问客座教授外籍教师科研顾问等人才;二是聘请各类专家来教育系统学校开展讲座讲学;三是积极开展对外交流，学习外地经验，提升教育教学水平;四是引进外地和民间资金资源开办职业学校。
此外，我局还面向社会如期开展和完成教师资格认定工作(__年全市共面向社会完成认定2218人的各类教师资格)，进行一般话等级测试，为优秀人才进入教师队伍奠定基础，为智力引进做常规性打算，为教师人才引进提供更好的环境。
四以人为本，完善机制，努力营造竞争择优的用人氛围
一年来，我局坚固树立“人才资源是第一资源”人人可以成才，以人为本的理念，把人才工作放到更加重要的战略位置，大力推进干部人事制度改革，建立健全调动人才积极性的工作机制。以科学化民主化制度化为目标，以提高干部思想政治素养为核心，以创新选人用人机制为着力点，形成不同层次干部选用制度创新体系。建立了多层次单项及综合评优制度。
一是强化干部队伍建设，不断创新干部选拔机制，在教育局机关市特校中华职校隆阜中学等单位实施了中层干部竞争上岗。加强校长和中层干部管理，改进校长年终考核办法，严格学校中层干部聘用审批制度，选拔优秀人才充实干部队伍。
二是组织国家省市级优秀教师劳动模范优秀班主任师德标兵先进工作者等评选活动，选拔省市级名教师学科带头人和教学新秀，组成各级骨干教师队伍，在学习考察晋级科研等方面赋予他们更多的支持，提供他们更广阔的发展空间，充分发挥他们在教师队伍中的带头作用。
三是职称评审制度规范化正常化。职称晋升成为教师努力的目标，适时调整职称评定标准，发挥职称评定工作的导向作用(__年圆满完成了全市教师职务系列664名中小学高中初级教师职务的评审工作);结合聘用制改革工作，实行评聘分开，使职称晋升失去终极目标效应。
四是完善教师干部工作岗位交流调配晋升制度，使人才干在最适合的岗位上发挥其才干，选拔优秀人才干部队伍，充分调动广大教职工积极性。
五是全面实施全员聘用制改革，这是我局在人才管理和使用工作中的一大特色。在__年黄山市特校进行试点的基础上，根据市政府的统一部署，__年黄山市市直教育系统13所学校和本局5个事业单位进行了全员聘用制改革，所有在职在编人员一律实行聘用合同管理，其他人员也实行了劳动合同管理。整个改制工作平稳有序，实现了用人单位由人员管理转为岗位管理的目标，为用人单位灵便使用人才和人才的合理流动创新了条件。
六是加强支教工作。为进一步发挥优秀人才的作用，促进薄弱地区和薄弱学校教育教学均衡发展，在全市教育系统实施了城镇学校教师到农村学校或薄弱学校支教工作，规定城镇学校每年要选派一定比例的优秀教师到结对的薄弱学校任教，新入伍大学毕业生原则上要参加支教一年，晋升高级职务的教师要有在农村或薄弱学校任教的经历。据统计，__-全市共组织了169名城镇教师赴农村薄弱学校进行了对口支教工作，比上学年度增加近40名。
五落实措施，主动服务，积极创新良好的人才发展环境
我局树立全市“一盘棋”思想，认真落实人才服务措施，开通“人才绿色通道”，优化教育人才发展环境，为引进人才留住人才和使用人才提供全方位的政策服务。
一是积极妥善安排引进人才和优秀企业家子女入学和升学工作，挖掘潜力接受他们的家属进入教育队伍，为全市人才引进做出贡献。
二是创新良好的人才发展环境，为优秀人才事业进步服务。关怀他们政治进步，及时汲取他们加入党组织;改进人才管理制度，方便他们合理流动;完善职称评定和评优评先制度，激励他们不断进步，提高他们的社会地位;认真钻研并及时解决他们提出的问题和建议，让他们能心情舒畅地工作;积极配合市委市政府“名人安居”工程的实施工作，努力为提高他们的生活待遇创新有利条件。
三是结合实际开展人才工作调查钻研，建立人才信息库，并每年进行更新，确保信息准确有效。__年结合实际，进行了农村教师队伍状况全市教育干部队伍和教师队伍继续教育的调查钻研，写出了调研报告，为今后教师队伍建设提供依据。
四是建立领导联系优秀人才制度，通过上门慰问，谈心等形式，了解他们工作和生活情况，帮助他们解决有关问题，提高他们的工作积极性，更好地发挥他们的作用。组织汪来九等名教师参加疗养活动，组织名教师熊薇等参加赴英国布莱顿大学考察活动。
五是加大宣传力度，积极宣传教育系统人才工作，在《中国教育报》《人民教育》刊发有关稿件3篇，在省级刊物《安徽教育》和《教育文汇》刊发稿件7篇，在市级各类媒体刊发稿件8篇。
过去的一年，我局在人才工作方面做了一些工作，取得了一定的成绩，得益于市委市政府的正确领导，得益于上级人才主管部门的大力支持和有力指导，得益于全市教育系统教职员工的共同努力，但我们也清醒地熟悉到，我局的人才工作与市委市政府的要求和我市教育工作的发展还存在一定差距。下一步我局将以__大和市委四届五次全会‘精神’为指导，进一步统一思想，加强对人才工作的领导，加大对人才工作的投入，拓宽人才工作的思路，狠抓各项人才工作的落实，加快推进人才资源向人才资本的转化，为黄山经济社会又好又快发展，为实现五年再造一个新黄山和建设人力资源强国的雄伟目标做出教育部门应有的贡献!
我单位历来重视人才资源的开发和建设问题，通过近些年的努力，人才工作取得了长足的发展，为全区建设输送了大批合格的人才，人才队伍的年龄结构专业结构学历层次都得到了很大改善。今年，按照文件要求，组织人事部门对机关及事业单位人才资源现状存在的问题及产生的原因进行了进一步调查，系统掌握了我委机关及其事业单位人才队伍的总量结构及分布情况，并就人才的培养及使用扎实地开展了一些工作，现将有关工作开展情况汇报如下：
一人才工作的基本情况
一是抓好人才的培训工作
1充分发挥党校行政学院的主渠道作用，培养政治素养好业务能力强掌握一定专业知识，熟悉市场经济和改革发展政策的专业技术人才。积极参加上级业务主管部门组织的各种培训和学习。同时，为进一步提高干部队伍的整体素养，满足发展的需要，根据上级主管部门的要求，结合我单位实际情况，每个星期五下午邀请区委党校的老师授课半天，解读履行好职责所必备的条件和相关知识，通过知识性与趣味性相结合，开阔了干部职工的视野，增长了知识，提高了驾驭本职工作的能力。
2每年选拔有关专业的干部职工到市内重点院校培训和学习，造就一批精通本行业本专业相关知识，又熟悉我区实际情况的专门人才，更好地服务于我区的发展。根据各事业单位有关上级部门的要求，开展和支持所属事业单位选派专业技术人员到大专院校进修和学习，学习新知识，掌握新技能，不断提高城镇建设管理水平。
3注重年轻干部的培养。年轻干部一般具有大本以上学历，年富力强充满朝气。但缺乏实际工作经验，应对复杂问题的能力比较欠缺。所以，有计划有目的把年轻干部放在一线基层中去，锻炼他们的吃苦耐劳‘精神’，在实践中增长才干，并正确看待他们在工作中的成绩和失误，使他们尽快成熟起来，成为城建事业的生力军。
二是注重在实践中培养和使用人才
充分发挥他们的聪慧才智，使更多的人才尽快成熟起来，不断提高我区城镇建设管理水平。
三是多激励少批评，容许工作中有失误
年轻同志刚刚从学校毕业步入实际工作，在理论与现实工作之间必定有一段距离。面对生疏的工作，呈现失误也是正常的。容许人才在工作失误，才干使人才放心大胆的工作，也才干激发人才的工作积极性和创新性，也更有利于在实践中出成绩。
由于我们一直比较注重人才的培训培养和使用，使我们在近几年在艰难和压力面前，都能够闯过来，圆满完成了区委区政府交给的各项工作任务。我们之所以取得这样的成绩，其中：很重要的一个因素就是我们有较强的人才储备，在要害时刻能够拉得出打得赢。
二存在的主要问题
在面对成绩的同时，我们对人才队伍的现状也保持着清醒的熟悉。随着我区经济的快速发展，城镇建设管理水平的不断提高，现有人员与现时要求相比，仍有一定的差距，人才工作仍存在一些亟待解决的问题。
(一)人才资源总量不足，整体素养不高
虽然我委的专业技术人员有80余人，但人才总量占全体干部职工的比列还比较低，人才的梯次分配还不均衡，一般简单的操作工人员较多，一般操作工占单位总人数的近40%，具有一定专业知识的熟练技术人员较少，不利于单位的进一步发展壮大。面对日益激烈的市场竞争，懂技术会经营的专业技术人员还不多，制约了一些工程项目的前期谈判和业务的开展。造成目前这种状况。一是历史的原因，有些事业单位工作人员底子薄基础较差，整体素养提高较艰难。二是近几年在招录相关专业的大学生时，设定条件较高，把一部分专业人员拒之门外，造成了某些专业技术人员的断档现象，虽然现有技术人员也能担负相应的工作，但从长远发展来看，感到后劲不足。目前通过努力，这一状况正逐步改变。同时，一部分专业技术人员没有危机意识，缺乏长远眼光，创新意识不强。
(二)人才专业结构和分布有待进一步优化
近年来，根据发展及工作需要，陆续招录了一批城镇建设工程管理等专业方面的大学生，人才队伍的专业结构得到了一些改善。但是人才专业结构和分布不尽合理的状况还没有得到根本改变，有些事业单位急需的有关专业技术人员由于各种原因，还是短缺，给一些单位的生存和发展造成了一定的艰难。
(三)高级人才短缺
虽然目前我委有中高级职称专业技术人员31人，但与我区城镇基础设施建设及管理对人才的要求相比，各类人才，尤其是专业技术人员中拔尖人才还是不多，能够在国家市级重要刊物上独立发表论文论著，或在制定我区城镇建设相关行业技术标准上，有所作为的人员还是较少。
三人才工作的基本思路
(一)形成齐抓共管的工作格局
钻研成立人才工作领导小组，统一指导人才工作。在党委的领导下，充分发挥人才小组的作用，由人才小组在充分调查钻研的前提下，结合工作实际，提出人才建设意见，交党委审议。形成机关相关部门和所属事业单位同思量共谋人才建设和发展的新局面，把人才的发明培养使用落到实处。
(二)制定人才资源建设规划
建立人才资源库。根据工作职能按专业进行分类，确定人才入库标准。在把学历专业职称等作为基本指标作为入库标准的基础上，主要看工作能力工作业绩以及群众是否认可，作为入库标准体系。同时，环绕中心任务对人才库的专业人员进行有目的培训锻炼和使用。
(三)以建设高素养的人才队伍为目的，加大人才培训工作力度
加强学习培训和实践锻炼，是提高各级干部能力水平的重要途径。从创新培训手段，改进培训方法入手，不断加强与业务工作密切相关的知识培训，更新知识储备完善知识结构，增强培训的针对性和实效性。
(四)进一步优化人才的使用及激励机制
充分调动干部职工的工作积极性。选好人用好人，激励更多的干部奋发进取。坚持德才兼备以德为先的用人标准，坚持用科学发展观的要求看干部，以群众公认选干部，凭良好的政绩用干部。用事业凝结人才，用真挚的感情关怀人才。
人才是最重要的资源，随着我区的快速发展，对各类人才的需求越来越大。我们还要进一步引进和招录各类专业技术人才。
一是以需求为牵引，以我区经济发展的要求为依据，并着眼于长远发展，引进招录城镇建设管理方面的专业人才。
二是实用性和前瞻性相结合。
不唯学历，以实用为原则。城镇的发展不仅需要高学历高层次的人才，也需要大量做基础性工作的中低层次人才。我们将从实际出发，做好不同层次人才的合理搭配。
★ 人才工作总结
★ 拔尖人才工作总结
