下面就是小编给大家带来的是聊天还是面试---话说面试提问（共含6篇），希望能帮助到大家!同时，但愿您也能像本文投稿人“crisy”一样，积极向本站投稿分享好文章。
我们都知道，你很善于招聘工作，但是你是否真的很擅长面试工作呢？你是否曾经过度吹嘘公司的空缺职位?或者你是否是一个态度很强硬的“买家”？你在结束面试之前是否测试、评估过自己的录用提议?你是否只是简单的对应聘者的参加面试表示感谢？
事实上，的确有这样一些人事经理，善于招聘但不善于面试官。也许你对此有些不太明白，那就让我们来给你解释一下，或许你只需要对面试的方式和方法作一下小小的调整。
确定你面试的风格
让我们更进一步探讨一下你要提问的问题。你的提问风格更倾向于下列哪一类问题？
A类：
五年后你认为自己的发展如何，还会呆在公司吗？
为什么你认为自己能够在这个工作岗位上做得很好？
如果你是主管的话，你该怎样解决这个问题？
如果被聘用，你认为自己首先改变的是什么？
B类：
请介绍一下你采用何种方法来评价你每一份应聘的工作。
请举具体例子说明你在以前的工作中是如何克服遇到的棘手难题的。
请告诉我你在开始上一份工作之后所采! 取的第一个行动是什么。
你注意到了吗？ A类问题主要是假设和理论上的。对那一类问题的评价是：质量低，收益低。因为对你作出正确可行的录用决定来说，这些问题并不能给你提供太大的价值和太多的帮助。即使你还会提出一系列的问题，你仍然还是囿于假设或是理论的圈子里，最后你们只是结束了一次很庄重的谈话，而不是一次很重要的、具有一定目的性的面试。
让我们回头再看一下B类的问题。你是否发现每一个问题都是在问具体的例子？那一类问题是让应聘者通过回忆和阐述一个具体事例来证明他们在简历中的“陈述”。这种提问的最佳之处就是能使你深入到他们的回答当中，并且从中可以了清楚地了解到在特定的情况下他们是如何完成一项具体的工作或是如何处理特定的问题。这种类型的问题是卓有成效的“面试”的基础。
提出有限的问题，得到大量具体而详细的信息，从而使你能够了解应聘者工作中关键环节的表现，达到事半功倍的效果，这将使你受益匪浅。
能抓紧时间把空缺的职位补上吗？
确定五个要求应聘者做的重要工作描述，针对每一个职位描述提出以业绩和具体操作为基础的针对性问题。 ! ;
测试案例：让应聘者以有限的信息来做一个项目或是解决客户的问题??
问题：请举出一个你以有限的资源和信息完成项目或是解决问题的事例。
后续问题：
你如何寻和获得找自己需要的资源和信息？
你必须做那些假设？
在解决问题的过程中，帮助你的人扮演什么样的角色？
这个项目是如何完成的？
你很快就会发现，为了作出重要、有价值的招聘决定，对每一个关键的工作要求你只需要问一个十分有针对性的（和几个后续的）问题就可以把问题解决，
过度吹嘘空缺职位
在面试过程中你是否有自己话说过多的倾向(超过50%)?在面试过程中你是否为了公司、招聘经理、工作等一直在向应聘者推销工作的好处？如果你是这样的话也不要紧，因为这样做的并非你自己。一些缺乏经验的人力资源人员常常说话太多，并且尽力推销，以期使应聘者能够“买进”这项工作。但是后来他们又对应聘者的迅速跳槽感到十分疑惑不解。这种情况恐怕招聘经理要负最大责任，因为他们每年中可能只进行过仅有的几次面试。
大多数把空缺职位过度吹嘘的招聘经理并不用书面的形式进行面试提问，他们常常被聪明而有经验的应聘者转换角! 色，最后变成了应聘者面试他们。
另外一种情况是在面试之前就喜欢上了应聘者的素质和能力。这种带有感情色彩的偏向常常使人事经理在面试之前就已经潜意识的“录用”了应聘者。所以他们有一种强烈的让应聘者接受工作的愿望。因为对“谈话”（本应是面试）拥有决定权，所以他们不愿也不必听关于应聘者的负面评价。
你知道吗，如果你使应聘者通过努力“赚取”这个职位，那么你招聘工作的成功率将会大大提高。你做得一定要像一个态度强硬的买家，你要让应聘者感到他希望为你工作才行。来考虑一下这种情况：你是否曾经去过一个很火的餐馆，在那里排长队等待，但是，在街对面有一家差不多的餐馆却是顾客稀少。你的期待和希望是你你愿意排队等待的原因。同样的，这个原则适用于招聘工作。要让应聘者努力争取加入“热门公司”的机会和权利，而不是你努力给予。
对录用提议进行核实
你对面坐着一个优秀的候选人应聘者，那么，如果你决定发出应聘书，如何才能在一周之内知道他或她是否接受你的录用决定呢？
通过下列问题你可以很迅速的获得关于应聘者是否接受你的录用提议的信息。
问! 题：
如果我今天给你发出录用通知，你有多大的可能接受录用??
最后的建议
智联招聘建议你把问题事先写出来。把关键职位要求要求列出来以帮助你记住工作的重点和目的，然后就以业绩和表现为基础列出面试问题，请应聘者举出在相似的情况下他们如何工作的具体例子。工作做完后，你就会惊奇的发现，这对于决定应聘者对于某一个工作岗位是否合格是很有帮助的。
对每一个应聘者都提问同一类问题。机敏的求职者很擅长应付面试或是向面试主持人展示自己的魅力。把问题都写下来的话，你可以始终保持面试的节奏和方向，并且得到你始终想要的信息，而不是让应聘者牵着走。此外，如果应聘者在回答问题的时候你却在思考下一个问题，你将会漏掉很多有价值的信息。
上传日期：-08-03
来源：招聘网
是面试，还是相亲？
近日，有网友发微博称，自己在咖啡店面试一名求职者，但对方不买单的行为让自己对该求职者印象不佳，
随后，另一位网友发微博称，自己在面试的时候被面试官暗示买单，遂以求职不是相亲为由，予以拒绝……两人一前一后的微博，迅速引发网络热议。
面试后 双方在微博上互相吐槽?
昨日中午12时许， 身份认证为“上海汗青企业管理咨询有限公司总经理”的网友“刘瑶”发微博：“刚面试了个人，简历很漂亮，北大毕业，MBA。我约在咖啡店，结果俺买单，他丝毫客气都没有，饮料都是我端的。”对此，作为面试官的“刘瑶”认为，“大男人家家的，这般不懂人情世故。注重细节，成就自己。”
在20点53分，另一位 身份认证为“前国政通科技副总裁，消息速递联合创始人”的网友“张岩”，也发微博称，“今儿我被通知面试。很奇怪没有在他们公司，而是选择了一家环境优雅的咖啡厅，后来发现面试官是一女的。我以为就是聊聊所以叫了杯柠檬水，没想到那女的'点了一大杯拿铁。聊完了，那女的暗示我买单，还说一个男人应该大气些云云。我拒绝了，对她说：我是找工作，不是来相亲的。”
就这样一场简单的面试，两条普通的微博，被网友“KDS宽带社”组合在一起后迅速蹿红微博。
更有网友“圣光六翼路西法_SHR”接龙：“今天我们店里来了两个人，看样子很奇怪，男的点了杯柠檬水，女的要了大杯的拿铁。买单时，那女的含情脉脉地看着那个男生，那个男的左右环顾，僵持了半天……”
网友调侃：“这两人是在相亲吧”
找工作应该买单吗?一向鬼马的网友们纷纷开始评起理来， 网友“一壶浊酒浪迹天涯”认为不该买单，“毕竟面试官是代表公司在面试，不是个人闲聊，难道公司招聘的花费还要面试者出?”对此，网友“赵大寰”并不认可，“买单也没什么问题啊，万一考官就是在看你的细节呢?”
实名认证为“央视新闻调查出镜记者、新闻评论员”的“王志安”则笑言：“有人把面试当相亲，有人把相亲当面试，
”关于谁买单的话题，让网友们逐渐分成了两个阵营。
同时，也有一些网友对面试地点的不合常理提出了质疑，“神奇啊!为什么是咖啡店呢?”这个温馨的面试场所，也引来了网友“朱明祖”的调侃，“这两人有对象没?天造地设的一对儿啊!”
当事人回应：这些人在断章取义
随着微博迅速扩散，网友们越说越“悬”。作为当事人的一方“刘瑶”回应：“大家的争议有些莫名其妙，有些人在断章取义。细节，决定成败。买不买单，跟面试没关系，跟性别也没关系，有关系的是这是个公关岗位。”
而作为当事人的另一方“张岩”对此更是语出惊人：“我不是北大MBA。我在北京，但不找工作。不去咖啡厅，不接受潜规则，闲的没事儿，兼职砸个场子而已。我不是这悲催故事里的男主角。”对于“张岩”因调侃而“不幸中枪”，网友“袁文睿”则发表了自己的观点：“严于律己，宽以待人;轻微调侃，不要吐痰。”
面试是本色出演还是粉饰太平
面试是求职过程中的最后一个拦路虎，然而在求职者看来，面试似乎有着太多的随意性，让一些应聘者摸不着头脑。一锤定音的面试让求职者对求职技巧寄予了厚望，有人不惜过分夸大其词粉饰缺陷，有人迷信所谓技巧反而弄巧成拙，是否一定要完全暴露自己的缺点完全本色面试？面试的松紧之“度”应该如何掌握？本期到访茶客将告诉你面试到底是本色出演还是粉饰太平。■知彼知己乃通关第一法宝
火眼金睛的主考官当然身经百战，应聘者想要蒙混过关也并非易事。要博得考官的好感，应投其所好，摸摸行情，这并非简单的技巧可以代替。
首先，了解企业的用人需求、职位信息及应聘资格。这是应聘者在面试过程中掌握主动权的法宝之一。段冬认为，如果应聘者不能把握住企业职位需求，那么整个面试过程中，就抓不住核心问题，无法引起主考官的注意，如果一无所知，甚至还会让主考官产生反感。
其次，把握面试的诚信原则，对一些应聘者的自夸往往是面试中的大忌。曹来京认为，最好的表现就是平常状态，如果应聘者信口开河，主考官完全可以在追问之下得出真实结论，若不能自圆其说，就会适得其反。姚亚苏也持有同样观点，她说：“面试书籍对求职者可以起一定的参考指导作用，但也不能一味地机械拷贝或矫揉造作。在面试过程中，求职者大可以放松心情，首先做到准确地理解面试官的提问，再根据问题准确地做出相应的回答，并保证顺畅自然。”
但是在求职中，也不能过分发挥谦虚的美德，过分谦让可能让你与机遇失之交臂。
■不良记录勇于面对更坦然
不良记录是求职者心中永远的痛，刻意地隐瞒恰似纸里包火，总担心有被发现的一天。在许多的面试技巧中，掩盖真相似乎轻而易举，然而孰不知，这其实是为以后的职场发展埋下了地雷。
几乎所有的人力资源总监都认为，对刻意隐瞒不良记录都不能容忍，但如果能够坦诚相告，则可以依据具体情况而定，可以给应聘者一个机会改正错误。曹来京认为，企业一般都会给一个机会，让应聘者说清原委，看是否与企业的用人原则相冲突，如没有太大冲突，也可以接受。他补充说，在面试时也会充分考虑实际情况，如果是在年轻时犯的错，还可以原谅，若已经很成熟，则不可原谅。同时，他还很看重应聘者在陈述时对不良记录的认识程度，如果已有深刻认识，同样也可以给他改正的机会。
姚亚苏的观点是，如果在之前的职业经历中有一些不好的记录，当被问到时，建议坦诚回答并分析当时的具体情况或提供充足的理由，如多次跳槽的情况，有可能是因为前公司迁往别的城市或是公司倒闭，或是本人因为家庭或学业关系而离职等等，只要提供的理由有足够的说服力，面试官应该会酌情处理。切忌含糊搪塞或编造不真实理由，不但易引起面试官的反感，而且一经调查出求职者所述情况与事实不符，公司会毫不犹豫地做出拒绝雇佣的决定。
■答案无对错之分考察素质才是最终目的
在面试过程中，许多应聘者会刻意地迎合考官的喜好，粉饰自己。事实上，各招聘主管在考核时，要求应聘者回答的问题并没有对错之分，主要还是为了考察是否具备应有的'素质。更何况各企业文化和岗位需求并不相同。
姚亚苏介绍，公司一般更关注求职者的能力。索爱普天主要会从专业技术能力、人际能力和业务技能三方面能力考察求职者。专业/技术能力指的是从事某项工作所需的专业技能/技术以及相关工作经验；人际能力指的是求职者自身所具备的素质，如学习能力、沟通能力、团队合作能力、英语水平等；业务能力指的是求职者对所工作行业以及相关领域的知识和积累。
段冬介绍，在快速发展行业里，工作经验并不是招聘主要的参考依据，关键是快速的学习能力、团队沟通能力、管理能力与跨部门合作能力。就学习能力而言，也并非单指专业能力，而是包括解决问题的能力。曹来京则认为，在面试中，他更多的是通过应聘者的言行举止，判断个人的性格、气质。通过谈话反映应聘者的应变能力、理解能力、思考问题的广度和宽度。
在微博上看到这样一个帖子：
@老熊：面试工程师时候，遇到简历写熟悉某语言或框架的，我都会问问ta使用的具体语言或框架的具体小版本号，遇到说熟悉IDE工具的，都会会问问该IDE工具的快捷键，如果这些都不清楚，基本可以断定不是真正的熟悉，。。
下面是一些人的回复：
@程显峰-Mars:开个玩笑，说熟悉C语言的，我就问ta，32个关键字是什么，或者15级运算符优先级
@池建强：啊，这太苛刻了，你再加上9种控制语句，彻底悲催了。
@西祠响马：NND，还真给问住了。跑去 google 了一下才知道是哪9种。
我的回复：都没把焦点注意在分析和解决问题的能力上，对工具的熟知固然也很重要。
@程显峰-Mars：熟悉了工具才能把大部分时间分析和解决问题。太多的人以为自己是在工作，以为自己在分析问题，其实都是在浪费时间~
我的回复：富士康有几十万熟悉工具的人。
@老熊:你要是这么理解，两回事
我的回复：您和程显峰说的有道理，但我的建议是，不必太苛刻，知道这些细节固然好，不知道，也还可以发掘别的优点，做主将的，要善于发现优点，而不是关注缺点。
很多程序员都经历了面试与被面的经历，大多数公司都在急缺人的情况下，才去招人，面试官工作很忙，面试时间控制很紧，判断一个人是否能用，也就变得简单粗暴，通常的招人按照如下顺序：
1）面试者的个性是否能够融入团队？
2）面试者的技能是否能够在团队生存？
3）面试者是否足够诚信？
4）面试者是否有其他影响工作的因素？
很多时候，最简单的方式，就是问一个足够简单的问题，并且是0-1的判断。比如“你是否记得XXX版本号”，“是否知道哈弗曼编码”等等，通过这些采集到一个足够的信号集，来进行最终的判断。而往往问的这些问题都是面试者简历中写的。如果面试者答不出来，或大多答不出来，则不用再多花时间了，直接pass掉。
大多数面试官是这么面人的，为什么，根源就在于，把面试的过程看作是，快速发现别人的缺点，而不是快速挖掘别人的优点。这是最本质的症结。
每每我听面试官出来评价面试者，总是第一句是“连个多线程都写不出来”，“连自己常用工具的使用方式都答不好“，”ulimit都没用过” 等等，
曾经某个业界牛人说面了个人，跟我说“在公司只管理几百台机器，也好意思说管理过大规模集群”，我心说，“那个单位最多也就几百台机器，为什么不能说管理过大规模集群，梁山好汉管理个几百个汉子，也了不起啊”。
面试的过程应该是发掘一个人的优点，优势，并且在未来的工作中，鼓励他的优势，支持他的优势，让其越来越具有优势。大多数人受制于天朝固有的特点，喜欢面面俱到，都写上精通，熟练什么的，我想不需要过分苛求，P民们已经如此苦逼了，就不必苦苦相逼了。关键在于发掘他真正的兴趣。
无论一个多么面面俱到的简历，背后的这个人一定只会安心做一件事，找到这一件事，交给他做，让他越做越精彩。
发表博客后，程老师的一些精彩观点，如下：
程修远：招聘是人力资源体系中一个环节，有其具体特定的方法和工具。招聘是基于岗位职务说明之上，从人才中选拔合适人员的过程。人员的优点和缺点对于公司而言都是特点，格鲁夫的偏执、乔布斯的信佛和脾气暴躁，都对各自公司企业文化产生重大影响，不能用简单优缺点评估。
程修远：企业是商业行为，应客观冷静而不能感情用事，但这并不意味着企业没有价值判断，企业核心价值就是体现在企业文化上。招聘的重要一点，就是要求应聘者能接受并融入企业文化。在优缺点上不能简单判断，判断核心标准是是否与企业核心价值体系相悖。
程修远：在招聘过程中，企业规模与招聘人员的岗位高低，招聘中的评判方法和标准都会有很大不同。对于基础员工，是以能否胜任和与岗位描述的匹配来衡量，在考核中以企业文化和绩效为标准。对于高层员工，无论优点和缺点都会对公司走向产生重大影响，所以更应慎重，不能偏颇于只看某方面。
程修远：赞同 @老熊 有些观点。初试就是判断简历、实际能力和岗位描述三者之间的重合程度。初次以核实简历为主，其实就是一个简历重塑和岗位匹配过程。但在具体问题上应有技巧，比如程序员主要应询问经历、考核逻辑思维和学习能力，而不应拘泥于具体细节，当然对虚假陈述应判断。
程修远：优缺点问题可能还隐含了一个深层次的问题，就是：是以岗定人，还是以人定岗的问题。高层的变动一定会对公司产生重大影响，但基层员工的招聘，应以岗位为主，不能被“优点”左右感情。
考研复试中面试和笔试都有。考研时初试为国家统一研究生招生考试，考核形式为笔试，而复试是院校自主考试，以面试和笔试两种形式进行考核。
考研复试考英语测试、专业课笔试和综合素质面试。英语测试主要包括英语听力测试和英语口语测试;专业课笔试是复试传统环节，各个学校一般也都有规定，专业课笔试不及格，即使总分达到录取要求，也不给录取的。
考研复试好通过吗
考研复试难度肯定是有的，难度大小取决于考生的基础能力。考研复试主要考查的内容有英语测试、专业课及综合素质。
在考研复试中，需要注意以下几点：
1、贸然联系导师
在复试前，不要疯狂打电话给导师，这样是非常不礼貌的。
与老师进行邮件联系，使用恰当的标题、必要的礼貌用语以及言简意赅的文字内容，最后不要忘了完整的简历一定要用PDF附件的形式发送。
与老师进行电话联系时一定要提前预约或者提前发短信，得到老师同意以后再进行交流，千万不要直接打电话或者登门拜访，这样会显得非常不礼貌。
2、忽视复试
通过考研初试只是证明了你的学习能力没有问题，具备了进入复试的资格，但是没有学校是等额复试的，有些学校甚至是200%的复试差额比例，这就意味着进入复试的考生将被刷掉一半。
3、自我介绍平庸
流水账式的自我介绍无法给导师留下好印象，很多考生会选择使用网上的自我介绍模板，但这样的模板已经有很多人用过了，这样很难给老师眼前一亮的感觉。
自我介绍要直入主题，说自己的学术生涯规划、学术经历等等，最好能把自己的相关的如优秀的毕业设计、发表的文章、比赛获奖证书或科研实践成果等展示出来。
4、仪表行为不大方
大部分院校会采取线上复试的形式，有礼貌很重要，开了视频见到老师先向老师问好。回答老师的问题前先说“感谢老师的提问”，回答完老师的问题再次表达感谢。回答问题的时候要大方，这样给老师的感觉就是非常自信。
考研复试口语什么机构好
为提高考研复试的成绩，很多同学会想报名考研辅导班，但又不知道哪家辅导班的复试课程好，小编为大家找到了市场上复试课程相对不错的考研辅导班，大家可以参考一下：
1、新东方在线
新东方在线是新东方教育科技集团旗下专业的在线教育网站，拥有非常丰富的考研辅导经验，考研复试的课程体系完整，其师资力量更是十分的雄厚，据统计，新东方在全国大概共有10000个老师，不同于某些辅导班请的兼职老师，新东方考研都是自己内部培养的老师，每一个考研老师都是经过多轮选拔、考验并且至少拥有3到5年以上的培训经验的。另外，值得一说的是，新东方在线的客服老师也是很专业的，能迅速定位问题并给出具体回答或操作指导，可一步步带你了解课程的具体信息，声音也非常好的。
2、文都考研
专注考研辅导20余年，辅导课程涵盖寄宿集训营、周末面授班、考研一对一、考研网课等多种班型，其考研复试课程的口碑也很不错，文都考研的师资力量也很强大，每位老师都拥有丰富的教学经验，熟悉考研流程以及考试的重点难点。
诚然，3月份是招聘和跳槽的高峰期，那么按照道理我也应该和大部分的招聘HR一样在筛选简历、初试、复试等一大堆的招聘工作中忙碌着，做一个严谨而挑剔的面试官，但是相反，我没有，我坐在了面试官对面，成立一个应聘者。原因很简单，我辞职了，成了跳槽大军中的一员，并且在各个面试场所进进出出，忙得不亦乐乎。
在接到第一家面试通知的时候，说实话我很开心，因为我的简历得到别人的认可，我的能力有人肯定。但是，紧张?这个时候是真的没有，因为我觉得我已经面试过很多人了，各个岗位和人群，我不认为会对面试产生类似于紧张这样的情绪。
然而，当我被面试官接进会议室，坐在实现准备好的座位上，面对着坐在我对面面容严肃的面试官时，我觉得我是紧张的，心跳加速，语无伦次。之前想好的说辞一句也记不清楚，脑袋里面一片空白，这或许和面试官刻意营造的面试氛围有关，但更多的是因为我太过自信，没有对面试做充足的准备。当我数次被问的哑口无言之后，也终于意识到原来面试别人和被别人面试是不一样的，即使面对同样的问题，即使你清楚的知道什么样的答案最会令面试官接受，什么样的答案他会追问，不一样就是不一样，被问和发问能一样吗?
不用说，这场面试我失败了，没有接到任何复试的消息，显然这是一个教训。于是，在此后的面试中，我开始有所准备，上帝青睐有准备的头脑，充足的面试功课让我在第一时间取得了面试官的好感，在不紧张的情况下我开始于不同的面试官交流，并且在她们面试我的时候我开始观察她们的言行举止。倪萍的姥姥语录貌似有句话大致的意思是说，当你碰到解决不了的问题时要把它反过来想。当人开始站在对立面想问题的时候也许会豁然开朗。当我坐在应聘者的位置上看着对面的面试官一张一合的嘴介绍公司的时候，我觉得我也是在面试他，我在想她穿的西装是不是公司规定的制服，是不是每天上班都要这样穿啊;我在想她在说某句话的时候为什么眼睛眨的很厉害啊;我在想这家公司的会议室或者洽谈室设计合不合理;我在想她刚才说的薪水是不是还有谈判的可能.......原来，在面试官在面试我的时候我同时也在面试他，并不是出于我个人职业习惯的考量，而是每一个应聘者都会有的心里，应聘者都会从面试官的身上看到很多公司东西，比如着装，比如言谈，比如薪资，比如休息休假等等。
选择，是相互的。面试，也是相互的。
所谓市场，就会遵循市场规律，供给和需求，虽说是信息爆炸的时代，但是信息的不对称性和地域的限制性这些问题对于人才市场来说依然存在。于是在整个人才市场上总是会出现企业找不到人，求职者难找工作的现象，但是究竟是哪个比较难呢?到底是企业选人更有优势还是求职者应聘更加便利，到底是我面试你还是你面试我?
招聘，对于现在的我来所就是应聘，招聘与应聘 ，面试官和应聘者，在文法上和逻辑上都是相互对立的，面试，其实也是相互的。一个最恰当不过的比喻，相亲，单向的好感不能算作什么，只有双方达成满意才有可能进一步发展。在面试中也是一样，当面试官用他那挑剔的、带着厚厚镜片的眼睛审视我的时候，我其实也在观察他，观察他的言行举止，就如同他做的一样，这不仅仅是因为我的职业习惯，我想每一个应聘者都想更加了解他所应聘的公司，而他们最先接触到的人物就是他了解公司的突破口，面试官的一言一行，面试场所的环境等等因素都会是影响应聘者的因素。
一个专业的面试官，招聘已经成功了一半。在我所经历的面试中，所面对的面试规模有大有小，有简单又复杂大的，有初试复试，但是无疑面试官都起到相当的作用。在我看到，面试我的人是一个刚毕业半年的应届生或者是一个已经有5年招聘经验的招聘专员，这两者的差别无疑使巨大的，孰优孰劣，结果不言而喻。不是危言耸听，就算是人资管理专业毕业高材生，仅仅一年半年的阅历能积累的东西毕竟有限，又怎么能跟阅人无数的职场老鸟相提并论。面试官在面试过程中很重要的一项工作就是能够控制整个面试的场面，只有这样才能更好的挖掘出应聘者的潜质，诱导应聘者回答你想要的真是答案，而不是是想准备好的官话和套话。
人们都说金三银四，三月份是一年当中人才市场最活跃的时候也是招聘专员们最忙碌的时候，在一场接一场的面试当时斗智斗勇，在忙碌的同时别忘了做好被面试的准备，当应聘者口若悬河的时候别忘了他其实也在面试你。
[面试我还是面试你]
★ 考研面试英语提问
★ 面试工作常见提问
★ 面试中提问的技巧
