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“上班其实很短暂,电脑一开一关,一天过去了”,“我的工作就是‘做一天和尚撞一天钟”’……在职场里,时常有人发出这样的声音。他们工作倦怠,没有梦想,没有效率,不接受新生事物,对批评表扬也都无所谓。这类人现在有个新的称呼一“职场橡皮人”。
据中国青年报社会调查中心通过民意中国网和清研咨询,对4734人进行的一项调查显示,91.0%的受访者确认身边存在“职场橡皮人”,其中14.2%的人表示有“很多”,41.8%的人表示“比较多”。
参与调查的人中,“80后”占49.5%,“70后”占34.0%;80.3%的人是职场人士。
“橡皮人”是一种“社会病”
“橡皮人” 有哪些典型特征?调查中,71.7%的人首选“对批评表扬无所谓”,其次是“没有梦想”(65.5%),第三是“难以找到乐趣”(63.9%k其他还包括:不发表意见(53.7%),做事没效率(52.8%),不参与集体活动(48.9%),不接受新事物(46.6%)等。
“3年前刚参加工作时真意气风发,现在回想起来很怀念,又觉得太傻了。”在北京市一家社区医院工作的陈晓亮(化名)形容自己目前的状态是“成天昏昏沉沉的”。他一般早上7点出发上班,“在路上就开始犯困,9点到了单位干着千篇 一律的工作,更提不起精神。”
“每天工作重复也就算了,还得看领导眼色,处处小心。”陈晓亮偶尔去科室主任办公室,总看到她开着监控器。“我们楼里到处都有摄像头,谁有动静她都能看见,和别的科室的人走得近了她就不愿意,同事间正常的交流也会过问。”和同事一起出去吃饭,即使没有领导在场,陈晓亮也会小心翼翼,“有人打小报告,传到主任那儿小鞋就穿定了。不想着精进专业,还老要琢磨人,慢慢就‘橡皮’了。”
调查显示,77.4%的人认为“橡皮人”出现的原因是“无力改变现实”:73.0%的人认为是“升职无望”:69.9%的人选择“对工作丧失兴趣”;52.9%的人表示是“办公室政治的影响”;38.5%的人表示人们“过于注重追求财富地位,忽略内在精神追求”。
“‘橡皮人’一方面折射出一种‘社会病’,另一方面对个体而言,更像是一种消极的反抗。”北京大学中国工人与劳动研究中心主任佟新,在接受中国青年报记者采访时指出,“橡皮人”的出现,一定不光是个人的问题,而是工作环境、群体关系和整个社会都出了问题。
佟新认为,一种情况是,大多数人把工作看成获得财富和地位的手段,工作本身带来的满足感和成就感被消解了:第二种情况是,短期工和不稳定工作逐渐增多,很多人无法把握自己的工作,看不到前景和未来;第三种情况是,以竞争为基础的工作环境充满了尔虞我诈,人们不能建立积极的社会关系,在工作过程中不断地体验疏离感和压迫感,逐渐变得麻木以适应环境。
“橡皮”之后怎么办
人在什么时候最容易“橡皮”?公众给出的选择依次为:“工作以上”(42.4%),工作5～10年(37.9%),工作3～5年(32.0%),抚养孩子时(26.9%,工作3年以内(17.5%),上学时(13.7%),结婚时(7.7%)。
“对年轻人来说,工作半年到一年是一个坎儿。”智联招聘高级职业顾问把冉说,大学毕业生对自己的工作和未来有着比较高的期待,但在实际工作中心理落差会比较大。很多人会选择跳槽改变状态,但这时跳槽是非常危险的,因为社会招聘一般需要3年以上工作经验,他们没有更好的职位,很容易陷到恶性跳槽循环里,两三次之后就会成为“橡皮人”。
把冉认为,工作3年左右的人也容易“橡皮”。在一个单位里,事情基本上熟悉得差不多了,但像杜拉拉一样连续升职的人毕竟是少数,大家通常希望通过跳槽解决自己的问题。要是找不到更好的机会,往往沦为“橡皮人”。
职场中，形形色色的人有很多，你知道你自己属于哪种人吗?
案例一：踏实肯干的老实人，竞聘失败难免不平
有一个男孩子，之前的岗位是技术，为人寡言、耐心、实干、肯吃苦、肯吃亏。在一次管理岗竞聘中，他的演讲报告做的很一般，现场讲了很多工作中的具体困难及解决的细节。都是些技术型的问题，一直到讲完都没有涉及到管理的部分。在提问环节，评委问他，你要竞聘的这个岗位和你之前的工作有很大区分，对此你有什么想补充的?他想了想，说了句，我之前的工作没有涉及到具体的管理，所以我现在讲什么都是空谈，还不如等做了再说。这个答案评委自然是不满意的，如果你对新的岗位没有任何想法，何必要来做这个竞聘?很多时候技术升到管理是有门槛的，不是别人看重你，把你推到这个位置上，让你慢慢学;而是你有这个意愿有这个能力，别人相信你能胜任才会给你机会。他的回答没有什么太出彩的地方。评委打分都特别低，他吃了太老实的亏。
心理分析
参加管理岗竞聘，需要有管理岗的职业规划，如果依然用过去的技术岗思维考虑问题，失败就难免了。俗话说，在什么位置想什么事儿，职场定位非常重要。
案例二：搞不清自己状况的老大，很容易败于职场关系
一个印象比较深的女孩子，她之前就在初级管理岗位上，这次竞聘中级管理。她的性格怎么说呢?举几个例子说，有一次她跑来问我几个专业问题，我很耐心解答了，答完之后她笑着说：“你的专业还不错!”然后就走了。我愣住了，她的职位比我低，我本来以为她是来请教我，哪里知道这语气听起来像是在对我进行考核。林子大了什么样的怪鸟都有，后来她们部门空降了一个领导，是她的直属上司，那人来的第一天，她把人家叫到会议室，像面试一样，把人过往经历都问了一遍，新来的领导搞不清状况，以为她是领导，就一五一十回答了。出来之后知道原来是自己的下属，就怒了，劈头盖脸把她给骂了一顿。后来发现，她太喜欢充老大，颐指气使，同事对她充满了怒气，领导就想办法把她扔到了新成立的部门;她在新成立的部门也没待多久，又被调到了其他部门。五个月时间，换了三个部门。然而她的竞聘报告做的非常好，演讲非常精彩，对工作的认识也很到位，之后的问答环节做的也很棒。如果不认识她，肯定得给个高分。但很可惜，我对她印象实在太差，就根本不管她的演讲内容给了个比较低的分数。但总的来说，她的平均分还是比较高的。
心理分析
当一个人给自己定位不清，或者对他人讲话总充老大，很容易破坏职场人际关系，导致职业发展受限，有时还不自知。这是人际关系模式的问题。
案例三：埋头拉车不看路的辛苦人，抱怨太多毁掉前途
另外一个印象比较深的，是在项目驻场几个月，临时因为管理岗位竞聘被拉回来的同事，他因为赶的匆忙，报告没有做，就直接做了现场演讲。可能因为比较疲倦的缘故，演讲的逻辑性非常差，也因为没有准备，整个演讲听起来就像是一场对公司的不满和控诉。我听着听着就满头大汗，哪家公司没点管理上的问题?一个几千人的大公司，多少都有些无法面面俱到的地方，有不满，也不该在这种场合发泄，这就是典型的不会做人。他的演讲还没结束，他的直属领导，也就是评委之一，直接问了句：“你不想做了是吗?”他赶紧说不是，他的领导就借题发挥，连讽带刺把他骂了十多分钟，总的来说就是看得出来他平时很努力，所以才会给他这样一个机会，让他到公司来述职，哪里知道他对公司有这么多不满，真让人失望之类的话。他从前到后都低着头一句话没说，我心里虽然很同情他，但还是在想，这要是我的下属，敢在这种场合给我丢人，我也得骂死他!
心理分析
讲话分不清场合地点，就知道埋头拉车不会看路，关键时候掉链子，这样的人只知道付出不懂得要求回报，心里期待别人主动看到自己，结果积怨太久，关键时候讲错话。
以上三个案例属于职场典型案例，也是最容易跳槽的对象，究其原因，还得从自身挖掘，看看自己的压力应对能力，自己的职业发展定位和规划，以及是如何处理职场压力和困扰的，是否能够做到在职场沟通中及时考虑人、情境的因素，是否在讲话时关注自己、他人和环境的因素，是否能够很好的，恰当的展现自己，是否能够充分展现自己的优势，如果没有做好这些，自然就会出现职场困境，以为是外界的问题，从而盲目跳槽。
你是职场“苍蝇人”?
像一只趴在玻璃板上的苍蝇，前途一片光明，但却找不到出路，这类职场人很年轻，精力充沛，他们身上最大的问题就是——迷茫。
工作了也不清楚适合做什么
学市场营销的张凡临近毕业终于拿到了北京一家贸易公司的offer，当上了一名销售助理。“本以为做销售的上班时间有弹性，收入可观。”可张凡上班后才发现和自己想象的完全不同，“不仅上下班要打卡，薪酬也少得可怜。”
刚进入公司时，张凡捧着客户名单打电话，很是卖力，但几次拒绝让他觉得很受打击。张凡越来越觉得销售工作并不适合自己，但究竟自己适合做什么，也一直没想清楚。“现在只好一边应付工作，一边到处投简历，说不定哪天能撞进一家大公司。”
选择多了迷茫是必然
对于新入职的绝大多数年轻人来说，迷茫基本上是个通病。在这个信息化的时代，他们比前辈们有更多的机会选择。但相对于这样的特定背景，他们并没有比前辈们接受到更多的关于职业选择的教育，迷茫自是必然。
永远为自己工作
首先，寻找职场的导师。在迷茫的时候，职场中有经验的人是他们可以依赖的。其次，自己做一个有心的人，从身边的小事中学习和感悟，这样的成长是最快的。第三，工作永远是为自己，不要因为待遇或和领导关系不好，而不认真工作。
橡皮人 没有职场荣辱感
族群特征：没有神经，没有痛感，没有效率，没有反应。整个人犹如橡皮做成的'，对批评表扬无所谓，没有耻辱和荣誉感。
几次争执后坚持“沉默是金”
崔志勇从大四开始在一家贸易公司实习，
他工作很用心，也很希望能获得认可。但几次和同事的争执后，崔志勇感觉到坚持原则并没有什么好处，不如不痛不痒，却能混个平安。最终崔志勇在公司留了下来，更把“沉默是金”当成至理名言。在崔志勇看来，现在的工作就像是一块鸡肋，嚼之无味，弃之可惜。
对现实缺乏正确认识
对于那些在同一个工作岗位上工作5年以上的人来说，有超过半数的职场人会出现“橡皮”倾向：他们对工作渐渐失去了激情，内心充满职业倦怠。而对于那些初入职场的新人来说，因对现实缺乏正确认识，他们往往怀揣雄心壮志，总是用自己的标准来评判事物。在工作中遭遇挫折，就会用橡皮外套麻痹自己，而短暂的成功，又会让他们建立下一个不切实际的目标，直到自己力所不及。
增加团队意识保持工作兴趣
对于那些存在“橡皮”倾向的职场人来说，要想摆脱“橡皮”境遇，首先要加强与上司和同事的交流。除了工作之外，在平时的休息时间，不妨与上司、同事多一点聚会、交流，不仅可以从他们身上学到更多东西，融洽的同事关系还可以增加团队意识提升团队凝聚力。除此之外，职场人要时刻保持对工作的兴趣。除了对本职工作怀有激情外，还要对生活或工作的其他方面保持一定的好奇与兴趣，培养自己对事情的独立思考与判断能力，让自己的思维更加活跃。与此同时，职场人要根据自己的实际情况，定期制定一些“小而精”的计划，能让自己的工作保持目标性，减少厌倦情绪。
回答：贵公司是国际上有名的`汽车工业公司，虽然我学的专业不是汽车专业，但我一直留意、关心贵公司的发展，特别是贵公司注重对员工的培训，更让我心动，另外象贵公司这样大的企业，我想是各种专业人才都需要的，便毅然前来应聘，
点评：该毕业生的专业虽然不是该公司紧缺的专业，但他分析了公司招聘职位的具体要求，认为可以应试该公司的某一种职位要求，
（如管理、营销、秘书），如食品工程专业的求职面远不只局限于食品的加工企业，可延伸至饮品、酒类、保健品、调味品甚至酒楼等多个行业。都会有适合自己的职位。
企业对职业员工价值的评定大体是一致的，说法大同小异，
职场里，你是哪一种人？
。不过下面这个说法还是比较有新意的。华点通国际顾问有限公司首席执行官苏珊女士把人分为五种：人财、人才、人材、人在、人灾。“人财”是指能直接带来社会财富的人，20%的人财创造了80%的财富；“人才”指在某些方面有特殊才能的人，20%的人才带来了10%的财富；“人材”是指有发展和培养潜力的人，20%的人材带来了财富的10%；“人在”是指对企业可有可无、人在心不在的人，其中30%的人没有一次实际性贡献；“人灾”是指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还会消耗掉社会财富，
“人财”自然是企业间争夺的关键，企业会千方百计留住他们；对于有潜力的“人材”则需要企业提供一个好平台使他转化成人才；对于“人在”，如果企业有良好的用人制度和淘汰机制，他们也难以逍遥自在；企业追求人力成本最低化，对于“人灾”，绝不能姑息养奸，只有一个决定：赶走他们。
此外，企业的用人观正在经历从“通用性（或可雇用性）人才”向具备实现企业战略目标所需的技能的“职业员工”的转变。于是，对个人而言，你属于什么样的人，就成了个人职业生涯设计的先决条件。那种干什么都可以，但什么都不精通的“万金油式”的人才正在走向穷途末路；跳槽次数越多，其贬值的速度就会加快。
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