以下是小编帮大家整理的避免员工离职应从招聘环节开始（共含5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。同时，但愿您也能像本文投稿人“无敌COol”一样，积极向本站投稿分享好文章。
最近在和3家客户合作时，都发现了他们有共同头疼的问题，就是员工流失率高，特别是1-3年的员工，碰巧他们共同选择的方案都是培训，2家是给其管理人员培训员工激励和保留，1家选择了给员工上职业生涯规划课程。
以前也碰到不少这样的案例，我想他们的选择也有一定的道理，因为确实很多调查表明主管在员工的保留方面起着很重要的作用，俗话说员工加入公司，离开老板。职业发展通常也占据了员工离职的前3个原因之一。
但是企业往往忽略了导致员工离职的另一个很重要的原因就是招聘环节，这三家企业无一例外，招聘流程简单，只有2轮面试，每轮面试时间不超过1小时，面试官无证上岗，没有受过任何面试技巧培训，更不用谈使用其他招聘工具了，企业也没有岗位胜任力，主管更多是关注应聘者的经验和技能。类似的企业不少，太多的企业很重视培训，但是忽略招聘。
如果只是通过这种简单的面试，就录用一个人，又希望他们能够长期在公司工作是不现实的。
如果详细分析3年以内离职员工的原因，特别是1年以内的，就会发现很多是和招聘有关系的：
1、主管/HR没有很好分析什么样的人适合本企业/团队的文化，没有界定清晰的岗位胜任力，只注重专业/行业背景、经验和技能，对员工的冰山下的软性能力、性格、动机、态度、工作/文化匹配等缺乏考察，导致录用后双方或者其中一方觉得不合适
记得曾经给一家呼叫中心的主管做培训，他们最头疼的问题就是一线员工（客户代表）离职（>50%），每次讨论解决方案，无一例外提到都是薪水、发展机会、工作性质等，
但经过讨论他们意识到，这个工作因为其特别的工作性质，对员工的性格有特别的要求，他们原来的招聘标准是有问题的，后来建议他们详细分析岗位所需的性格特点，形成岗位胜任力标准，然后招聘时重点对应聘者的性格做考察。后来HR把性格测试作为招聘一个环节，结果流失率大大降低。
2、主管/HR迫于业务压力，不愿意在招聘环节花费太长时间，有个相关背景的人就招进来用再说。导致“请神容易送神难”，后患无穷。
3、主管/HR为吸引人才，宣传和美化公司，给应聘者不合理的期待，新员工加入之后落差太大，
4、试用期间没有把新员工很好融合进来，新员工游离于团队/组织之外，最终导致离开。
所以保留员工应该从招聘环节开始：
1、清晰定义岗位的胜任力要求，同时HR/主管应该学习和掌握专业的面试和测评技术来评估应聘者是否具备这些胜任力
2、HR/主管应该在招聘环节投入更多的时间、精力，采用更严谨的流程和工具
3、应该全面让应聘者了解职位和公司，不能只知道光鲜的一面，有机会让他们亲身了解和体会最好
4、应该意识到招聘只有到新员工过了试用期才算结束，所以应该充分利用试用期考察员工，同时把他们融合进团队和企业。
1看应聘者以往个人经历的时间衡量
在一些需要一定经验和专业的岗位上，这样的辨别往往比较有效。比方说，招募一个资深HR专员，应聘者是人力资源专业毕业，从事人力资源管理工作已经三年了，并且在三年的工作总取得了良好的成绩这样的人选往往职业稳定性高一些。
相反，如果应聘者过往经历比较复杂，做过销售，做过行政，做过财务，找过来做HR专员就不合适了，如果能力强或许做更高的职位可能更合适一些。
这个判断应该是可以比较客观的，从简历中以及应聘者的叙述中有一个初步的判断。
在一些初级岗位上，对经验要求不高的岗位上招聘此条方法效果差一些，但也有一些参考价值。如果应聘者的专业、应聘者以往从事的工作以及工作中表现出来的性向等。如果一个候选人短期内是换了行业换了岗位过来的，本来就具有不确定性，对其稳定性的判断自然要打折扣。
2从了解到的离职原因衡量
通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
HR们可在面试中提出以下问题，每名候选人使用2-5题为宜，关键性人才适当增加，可根据现场情况继续追问。
请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。(关键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳定性)
你为什么决定换工作?你认为原公司有什么不足?(观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用)
你最喜欢的工作是什么?为什么?请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素?如何看待待遇和工作条件?(同时可判断对方的分析能力和自知力)
你为什么选择来我们公司工作?你对我们公司了解些什么?你为什么应聘这个职位?(只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点)
你对我们公司提供的工作有什么希望和要求?(能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑)
你认为自己有哪些有利条件?哪些不利条件?如何克服这些不利条件?(对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断)
你喜欢什么样的领导和同事?(喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人)
你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的?(价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远)
你为什么喜欢这种工作?请明确说出理由。(了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位)
你为什么要选读这个专业?你所学的专业和我们的工作有何关系?(当对方专业与本职位关联不大时使用本条)
3看应聘者对公司和应聘岗位的认识程度
在结构化的面试过程中，一个常见的问题是要问问候选人对公司的了解，对应聘岗位工作的了解和看法。
一般来说，抱着试试看目标不明确稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。
一个对职业发展比较执着的人，一般在变换工作的时候，对目标公司了解比较透彻，除了知道公司网站上的一些明显公开信息外，一定会了解到公司的重点策略，公司吸引他的地方，并且他讲述的东西往往是这个公司真实的文化和策略，并且这些感受在网上不一定找得到，但业内资深的人可能都能够了解到的东西。
4看应聘者的核心素质
这部分重点分析与判断个人价值与企业价值观的匹配度，比如看一个人的责任担当、大局意识、利他精神、奉献忠诚等。
对这部分的考察，尽管比较定性，但企业只要用心去做，也能作出比较准确的判断。比如说对应聘者，可以采取背景调查等方式，看看他在以前单位的过往表现;比如说对企业的在岗员工，可采用360度评议，长期有目的有方向的观察等方法而得出最终的判断。
这部分的考察应先建立企业核心价值观体系，并由此完善行为标准，并以此为蓝本进行考察。一般由企业人力资源部门组织与主导判断。
5培养识人的本领
很多企业之所以看人看走眼，除了存在不知从哪些方面去看人，没有建立专业的看人机制等这些天然缺陷外，还和企业各层级管理者没有练就一双“火眼金睛”也紧密相关：
一方面跟很多管理者的责任缺失有关。 很多管理者可能会认为，选人的事是人力资源部的事，与己无关。“事不关己，高高挂起”，没有在“选人”本领方面主动提升的诉求与动力，久之，在这方面的能力一定会偏弱。
另外一方面，跟很多管理者相关技能的缺失也有关系。 管理者不懂从哪些方面去选人、识人，也没有掌握具体的方法。如此，当然也不可能很好的识人用人了。
管理者的重要使命是“带团队”，是通过“团队之力”去达成目标，而团队要形成力量，前提条件必须是团队的任何一员首先要符合企业及岗位的要求。人若不对，团队是形不成力量的，进而也影响到管理者自身价值的发挥。
因此， 明确管理者选人、识人的责任，并让管理者专业而系统的掌握选人识人的本领，是企业必须要有的作为。只有管理者首先有了一双“火眼金睛”，企业的识人用人风险才会因此而大大降低。
管理者如果不具备火眼金睛怎么办呢?如果管理者识人的能力不是很强，就要借助科学的识人工具，就可以帮助企业选拔最优人才。
总之，企业的发展一定是建立在选对人的先决条件之上的，人错了，事必定跟着错，因为一切的事情都是人去完成的。所以，任何追求事业可持续发展的企业，首先一定要能跨过“正确识人”这道坎。
如何防止新员工刚入职就要辞职【2】
新员工刚入职没几天就辞职，这种事情不仅伤士气，还会给企业带来了不小的成本。
作为HR更是受伤颇深，不仅要调查原因尽力挽留，还要乖乖地继续搜简历打电话面试。
为什么新员工入职没几天就不干了呢?
据调查，65%以上的新员工离职都是因为企业氛围不对，这种氛围不对主要体现在：
1、老员工冷漠
2、没有人关心新员工
新员工刚入职都会通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感觉组织的氛围与组织对他的接纳度，在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。
如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。
如何避免陷入进来--培训--离职这样的恶性循环?
一、贵在“适合”而非“优秀”
小庙供不起大佛，这句话用在招聘中也是很合适的。企业有多大的庙，就收多大的人，除非企业的薪酬非常有竞争力，培训也规范，同事和领导都不错，否则牛人来了也会走。
企业人力资源部错误的招聘观念就是造成新员工入职没几天就辞职的源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。
在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。
二、招聘要以诚相待候选人
企业要招人才，必须以诚待人，尤其是那些优秀的高端人才，更是眼睛里容不得有沙子，一旦发现被骗，后果更严重。他们去网上说两句不好的话，公司也会为此蒙上阴影的，更不利于招揽人才。
所以，HR在招聘的时候应该把实际情况跟求职者说清楚，而不是说一半藏一半，并不是把人“骗”进来就完事了，还得留住人才是整个招聘工作的圆满完成。
三、入职引导必须清晰明了
在办理入职手续后，HR需要把入职引导如员工手册、岗位说明、组织架构、工作流程、员工通讯录、工作系统账号密码等资料交代清楚。
新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。
所以，HR最好能让用人部门的负责人亲自或让老员工指导新员工工作，也让新人有什么问题难题能找到人帮助解决。
四、让新员工感受到温暖
对于初来乍到的新员工来说，有一位能够带领他熟悉企业的同事或领导非常重要，只有这样新员工才能更好的适应新环境新工作。
换一个角度来思考，几乎所有人进入一个新环境都希望能更快的融入进去，这个时候有一位前辈能够热情指导肯定事半功倍。
五、培训内容尽量精简生动
新员工入职培训不少，一是为了让新员工尽快熟悉工作，融入团队，但如果连续一周每天一来公司就进会议室听课，而且那些课程很是枯燥，甚至是新员工之前就已经了解的，那会让人觉得很无趣郁闷，就容易产生倦怠心理，自然也就不会再来了。
六、与新员工分进行阶段谈话
试用期的员工需要HR的特别关注，这个关注也不花钱，就花点时间，比如聊聊天谈谈心，了解他们的新动态。那说些啥呢?
第一次谈心：入职三天后，主要是为了消除陌生，帮助适应。
第二次谈心：入职一个月，看看新员工能否胜任本职工作。
第三次谈心：试用期将结束，问问愿不愿意留下来/告知能不能留下来。
总之，不是新员工入职后就万事大吉，后续工作跟不上的话，很快就要给他们办理离职手续了。
员工春节后离职的原因，如何预防员工春节后离职【3】
员工春节后离职的原因
1、年终奖金的薪酬激励方式
很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底分红等常用激励方式。然而，越来越多的企业发现，很多本想换岗的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职。
2、年度计划的盲目制定
例如A公司完成销售额仅万元，然而在本年度总结大会上提出要破亿的庞大目标。目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员工看似美好却无法够得到的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到了年底也拿不到奖金，还不如早早离去。
3、年底员工晋升体系的不完善
每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升的员工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原因。
4、员工预期值不匹配
小李是某公司的一名员工，入职后勤勤恳恳，很多工作都得到领导的认同，心想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较大，完全与自己的付出不匹配。一气之下，递上离职信走人。
5、春节带薪休假的福利待遇
除了国家规定春节带薪7天放假以外，很多企业额外给予3天以上的假期，再加上员工每人应有的5天年假。春节基本上能有半个月的休息时间，这也让很多原来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。
如何预防员工春节后离职
有一项调研显示：员工满意度每提高3%，顾客满意度就提高5%，而利润可增加25%-85%;员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。由此可见，爱护你的客户，必须从爱护你的员工做起。
1、尽快完善企业文化
企业小的时候靠老板个人魅力，成长期时靠团队管理成员管理，大的时候必须要靠企业文化才能发展长久。因此，公司完善企业文化非常关键。建立企业文化应该是积极的，向上的，员工能够有所收益的。这样的文化，员工才能接受。让员工感觉公司是他们的第二个家更好。
有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并给他们提供合理化的解决方案，帮助他们解决所想的问题。
2、管理者和员工“节前谈心”
在每个春节前，管理人员给自己部门内每个员工进行一次不少于半小时的谈话以新年祝福为由头以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬，然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜。
这个惊喜不必点明是什么，要明年才知道目的是让她感觉到上级领导心里对她的重视，这个惊喜可以是明年的一次小旅游也可以是送个小礼物、还可以是单独请她吃次饭。
这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算看似聊天实则是摸底调查。最后，每个部门主管对部门内员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。
3、许愿要趁早
每家企业新的一年都会适度调整激励政策或者工资这对员工来说一般都是“利好消息”。好消息一定要早说，一定要把“愿”许在年前，不要等年后开工再公布那时候想走的都已经走了。可以在春节前半个月公布下一年的员工工资福利新政策企业新一年的大发展，新一年将有多少高职位空缺，让员工感觉到明年和今年不一样。
4、恩威并加，软硬兼施
提供良好的薪资、福利、工作环境等等，是能够挽留员工的一个重要手段。但仅仅如此还不够，因为企业与员工的关系是双向的，员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时企业要帮助员工弥补这些不足，这样就会让员工与企业形成一种归属感。在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。这很像是古代帝王的一种管理方式，“恩威并加，软硬兼施”，如果用在员工身上，效果也会不错。
5、春节给家人发喜报
人还没到家喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到家就把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位如何表现好，工作如何有前途”的喜报。这样，一到家父母就念叨孩子单位的好，让孩子有面子也就有成就感，无形中也会增加对公司的感情。
提前做好预防，春节后才不至于手忙脚乱，以上方法仅供参考，HR们可以结合自己公司的情况变通使用。
记住，平均每天看电视超过三小时以上的，一定都是那些月收入不超过两千元的，如果你想要月收入超过两千，请不要把时间浪费在电视上，同样的道理，那些平均每天玩网络游戏或聊天超过三个小时以上的，也都是那些月收入不超过两千的。
2、这个世界，有这么一小撮的人，打开报纸，是他们的消息，打开电视，是他们的消息，街头巷尾，议论的事他们的消息，仿佛世界是为他们准备的，他们能够呼风唤雨，无所不能。你的目标，应该是努力成为这一小撮人。
3、如果，你真的爱你的爸妈，爱你的女朋友，就好好得去奋斗，去拼搏吧，这样，你才有能力，有经济条件，有自由时间，去陪她们，去好好爱他们。
4、这个社会，是快鱼吃慢鱼，而不是慢鱼吃快鱼。
5、这个社会，是赢家通吃，输者一无所有，社会，永远都是只以成败论英雄。
6、任何一个行业，一个市场，都是先来的有肉吃，后来的汤都没得喝。
7、这个世界上，一流的人才，可以把三流项目做成二流或更好，但是，三流人才，会把一流项目，做的还不如三流。
8、趁着年轻，多出去走走看看，读万卷书，不如行万里路，行万里路，不如阅人无数。
9、与人交往的时候，多听少说，这就是，上帝为什么给我们一个嘴巴两个耳朵的原因。
10、记得，要做最后出牌的人，出让别人觉得出其不意的牌，在他们以为你要输掉的时候，这样，你才能赢得牌局。
11、不要装大，对于装大的人，最好的办法就是，见块砖头，悄悄跟上去，一下子从背后放到他。
12、不要随便说脏话，这会让别人觉得你没涵养，不大愿意和你交往，即使交往，也是敷衍，因为他内心认定你素质很差。
13、想要抽烟的时候，先问下周围的人可不可以，要学会尊重别人，少在女生面前耍酷抽烟，你不知道，其实她们内心很反感。
14、要想进步，就只有吸取教训，成功的经验都是歪曲的，成功了，想怎么说都可以。失败者没有发言权，可是，你可以通过他的事例反思，总结教训，不仅要从自己身上吸取，还要从别人身上吸取。
15、一个年轻人，如果三年的时间里，没有任何想法，他这一生，就基本这个样子，没有多大改变了。
16、成功者就是胆识加魄力。
17、无论你以后是不是从事销售部门，都看一下关于营销的书籍，因为，生活中，你处处都是再向别人推销展示自己。
18、给自己定一个五年的目标，然后，把它分解成一年一年，半年半年的，三个月的，一个月的，这样，你才能找到自己的目标和方向。
19、如果我只能送你一句忠告，那就是，这个世界上没有免费的午餐，永远不要走捷径。
不想再穷下去就看下面：
1、给自己定目标，一年、两年、五年，也许你出生不如别人好，通过努力，往往可以改变70%的命运，破罐子破摔只能和懦弱做朋友。
2、朋友请你吃饭，不要觉得理所当然，请礼尚往来，否则你的名声会越来越差。
3、好朋友里面，一定要培养出一个知己，不要以为你有多么八面玲珑，到处是朋友，最后真心对你的，只要一个，相信我。
4、不要相信算卦星座命理，那是哄小朋友的，命运掌握在自己手中，坐在家里等什么房子，车子，还不如睡一觉做个好梦。
5、不喜欢的人少接触，但别在背后说坏话，说是非之人，必定是是非之人，谨记，祸从口出。
6、是人都有惰性，这是与生俱来的，但是我们后天可以改变这种惰性，因为有很多人正在改变，对于某种事物或是生意不要等别人做到了，我才想到，不要等别人已经赚到钱了，我才想去做，没有人相信的是市场和机遇，大家都相信的叫做膨胀。
7、知道自己要干什么，夜深人静，问问自己，将来的打算，并朝着那个方向去实现，而不是无所事事和做一些无谓的事。
8、出路出路，走出去了，总是会有路的，困难苦难，困在家里就是难，社会普遍认为。
9、作为女人，不要倚老卖老，认为事业跟自己没关系，以为自己就是洗衣服，做饭，看孩子，那就是大错特错。
10、做人，要做到;万事孝为先，教童品之道，夫妻和谐美，幸福万年长。但是这些不是拿来用嘴说说就能办到的，解放初期年代要做到这些，需要付出很大的努力和辛苦，当今现实的社会需要你付出很大的金钱，聪明的人都知道这个道理。
11、空闲时间不要经常上网做无聊的事和玩一些没有意义的游戏，读点文学作品，学习一些经营流程，管理规范，国际时事，法律常识。这能保证你在任何聚会都有谈资。
12、宁可错杀一千次来自各方面的信息，也不放过任何一个有可能成功的机会。只有这样你才不会去买后悔药。
13、要做一件事，成功之前，没有必要告诉其他人。成功之后不用你说，其他人都会知道的。这就是信息时代所带来的效应。
14、力求上进的人，不要总想着靠谁谁，人都是自私的，自己才是最靠得住的人。
15、面对失败，不要太计较，天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿起体肤，但要学会自责，找到原因，且改掉坏习惯。 二十岁没钱，那很正常;三十岁没钱，可能是没有好的家境，需要更大的努力;四十岁没钱，只能自己找原因。穷人变成富人是可能的，而且很可能。穷人能穷一辈子，也是必然的，存在就是理由，只是有所选择。
从企业利润最大化出发，降低成本是永恒的主题，最近有资料表明，因职工流动导致对新职工的成本支出将是原支出的150％。虽然试用人员的工资较低，但其管理费用远远高于对熟练工的管理，再就是因对工作不熟悉，而造成劳动效率的损失。现在企业内人工成本占生产经营成本的比例正在逐年提高，高新技术企业已达35％，尤其是软件开发企业已超过50％。如果再因员工的频繁流动而增加人工成本，那就太得不偿失了。 控制人员流动，具体地说就是要解决好两个问题，一是如何保证企业尽量少的辞退职工；二是如何尽量减少职工辞职。这需要我们从客观上营造良好的工作氛围。
微观上在实施具体的经营管理行为过程中做好两个管理阶段的管理工作，聘用企业真正所需要的人才，让员工真正了解企业。
试用期的管理
一个良好的工作氛围，是吸引人才的关键一步。但是被吸引住的那些人才均是企业所需要的吗？企业用得了那么多人吗？这就需要建立一套严格的录用考查机制，从被公司吸引住的人才中挑选出真正需要的人才。
（1）因事设岗
设岗时，应对工作量进行合理的配置，避免因人设岗或即使是因事设岗因没有安排合理的工作量，产生的人浮于事和人工成本浪费的现象。因事设岗不会使新招的人无事可做，也不会对现有人员产生危机感而导致辞职，另谋他路。
（2）应聘资格的确定与考查
我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、合理的应聘资格，包括自然条件、经验和能力、性格特性等。
按需选人可使企业尽快地招到合适的人员，又能保持新聘人员的稳定。因为你不会因其力不从心而辞退他；也不会因其大材小用，另谋高就后而辞职。
全面的考查体系是非常重要的，只有这样才能保证所招人员符合岗位的要求，能够从事企业对岗位设定工作职责。在考查能力时，最重要的是杜绝一人决策，避免选人不当用错人，而辞退职工。
性格特性要求是完成工作的一个补充条件，在某种情况下，可能是很重要的条件。
在具体的操作中，常将上述三个方面的考查按内容分别采用笔试、面试、情景模拟的形式，按招聘级别的不同分别采用轮流公开竞聘、民主评审、多种考评相结合及分别面试、分别测评、共同决策两种方式，
前者适用于中高层管理人员和重要岗位的人员，后者适用于一般职员。
（3）工作环境适应性培训
初选者虽然基本满足了应聘资格，但他还需要工作环境适应性培训。企业应把每位新员工均当成公司的财富，详细地向他们介绍各方面的情况，让其产生被重视感，缩短其适应环境、进入角色的时间，尽早为企业创造效益。
详细地介绍企业情况，就是向初选者“注射疫苗”。使人体产生一种对“疾病”的抵抗力。
（4）合理利用试用期
试用期，用人单位应有意识的为全面考查新聘用人员而科学的安排其工作，以真正了解他们的工作能力、合作精神、品行、人生观等，从而提高试用期限的运用效果，避免转正后不能胜任工作而被辞退。
（5）转正考评
对试用人员的转正考评也应严格、全面、客观地进行，确保正式聘用人员是企业真正需要的人员。
招聘工作中还有一项了解应聘人员应聘目的任务，对到企业工作心存疑虑的人员应认真对待，详细了解其调动工作的频次及其真实原因，以确定招聘的每一个人都有在企业长期工作的愿望，从而降低企业的人员流动率以降低企业的人工成本。
公正、合理的考评与奖惩
通过考评可以了解到企业所聘人员是否能够胜任本职工作及其工作效绩。下面就能够严重影响职工工作情绪、可能产生离职之意的几个方面进行一下讨论。
（1）目标管理
目标管理又叫MBO，是当前制定工作计划、考核工作成绩较有效的方法之一。它最主要的优点表现在互动性上，管理者与具体操作者共同制定工作目标和工作计划，能大大提高员工的主动性。
（2）考评方式
学术界对考评方法已基本有所共识，就是数量考核与360度考核相结合的方式。但是虽然360度考核是周边调查，但考评人，势必会有凭感觉打分的项目，这就不合理、不公正。在实践中我们采用个人述职与360度调查相结合的方法，效果甚佳。
（3）奖惩标准的制定
超额完成工作计划就应当奖，没有完成任务就要考虑是否罚。为什么没有完成任务就要考虑是否罚呢？而不是一定就罚呢？这又是一个能否留住员工的关键。完不成工作任务共有三种情况：一是自身能力不足；二是有能力，但工作不努力；三是外界不可抗力原因。外界不可抗力还包括公司内不可抗力和公司外不可抗力两种。如果奖惩制度不合理，谁又能保证企业没有与“倒霉”的高素质人才失之交臂呢？
最后，培训和职业生涯规划制度也是留住员工的一个关键因素。
如何避免离职员工对企业商业秘密的侵害
唐青林
如何避免离职员工对企业商业秘密的侵害 ――东莞YL塑胶制品有限公司与冯某某侵犯商业秘密和竞业限制纠纷上诉案
案件要旨
为了更好地保护企业的商业秘密，做好离职员工的管理工作也是企业管理的重要内容。对此，企业可以采取以下方式：（1）员工离职时，保证其彻底、及时地交还相关工作资料；（2）与离职员工开展离职谈话，了解员工的离职动机和去向；（3）要求员工提供保密保证人；（4）进行事后保密履约监督。
基本案情
上诉人东莞YL塑胶制品有限公司（以下简称YL公司）系成立于1993年5月15日的台资公司，经营范围是：生产和销售塑胶发泡板条、塑胶条、塑胶相框、塑胶粒。
9月28日，YL公司与冯某某签订《保密合同》，规定冯某某在YL公司担任配料职务，在劳动合同期间以及劳动合同终止后，不得运用已知晓的上述信息向外界提供咨询、帮助，或其他有偿及无偿服务；不得泄露、出卖或向他人传授上述信息；不得擅自对外披露YL公司的上述信息。该保密合同还约定，冯某某在劳动合同期间及劳动合同终止后五年内，不得从事与YL公司业务相关的塑胶制品行业工作。若违反上述保密及竞业限制规定，YL公司有权立即辞退冯某某，不予任何经济补偿，并有权要求冯某某支付违约金5万元或赔偿全部损失。
冯某某于7月1日入职YL公司，6月17日离职。
法院审理
原审法院经审理认为：本案中，YL公司并未就其存在符合法定条件的商业秘密、冯某某的信息与其商业秘密相同或者实质相同以及冯某某采取不正当手段的事实进行举证。故法院对YL公司主张冯某某侵害其商业秘密并应赔偿损失的主张不予支持；此外，YL公司与冯某某签订的《保密合同》中没有对补偿金进行约定，YL公司也未证明其曾就竞业限制条款给予过冯某某任何经济补偿。因此，案涉保密合同中的竞业限制条款对冯某某不具有约束力。故原审法院依法判决：驳回YL公司的全部诉讼请求。
上诉人YL公司不服，向广东省高级人民法院上诉。
二审法院另查明：YL公司于4月10日向原审法院提起诉讼，请求法院判令：1、冯某某立即停止侵犯YL公司商业秘密的行为；2、冯某某向YL公司赔偿经济损失人民币5万元；3、本案的诉讼费用由冯某某承担。一审庭审过程中，YL公司明确其诉请包括冯某某违反竞业限制义务的赔偿责任在内。
二审法院认为：本案中，YL公司未举证证明其拥有的商业秘密符合法定条件、也未举证证明冯某某存在违反保密协议中约定的保密义务、泄露了与其商业秘密相同或者实质相同的信息以及冯某某采取不正当手段的事实，故YL公司主张冯某某侵犯其商业秘密的上诉理由缺乏证据证明，法院不予支持。
关于冯某某是否违反保密协议中约定的竞业限制条款问题。在《保密协议》中约定冯某某在劳动合同期间及劳动合同终止后五年内不得从事与YL公司业务相关的塑胶制品行业工作，该条款属竞业限制的约定。竞业限制的实质，是指依据法律的规定或当事人之间的约定，民事或劳动法律关系中特定的义务人在一定期限内向特定的权利人所负有的、不从事与权利人经营业务相同或相似的竞争性行为或不在与特定权利人的经营业务形成竞争性关系的企业中任职的义务。《中华人民共和国合同法》第五条规定：“当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务”，《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，特定权利人与特定义务人之间的权利义务应当公平对等。由于竞业限制的义务人通常在离开用人单位后的约定期限内不得从事与权利人经营业务相同或相似的竞争性行为，或不在与特定权利人的经营业务形成竞争性关系的企业中任职，因此，其亦有权从特定权利人处获得相应的经济补偿。也就是说，劳动合同关系的用人单位与劳动者双方，在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的同时，亦应当约定在解除或者终止劳动合同后，由用人单位在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿。从本案事实来看，YL公司在保密协议中只约定了冯某某应当履行竞业限制义务而未约定其能获得任何经济补偿，该约定的实质是YL公司仅仅享受了劳动者在离职后不经营与YL公司有竞争关系的业务的权利，而无须承担向劳动者支付补偿金的义务，在限制劳动者所享有的自由选择职业的权利的同时又对其不予补偿。因此，该约定双方当事人之间权利义务不对等、不公平、损害了劳动者利益。如果承认这种约定的效力，就等于承认用人单位可以随意损害劳动者利益这样一种行为模式，这无疑是违背基本的商业伦理道德及劳动力市场秩序的。因此，应认定该约定无效。由于冯某某与YL公司关于竞业限制的约定无效，冯某某具有自由选择职业的权利，YL公司主张冯某某在离职后五年内到与其有竞争关系的公司工作、违反了上述保密协议构成违约、应承担相应违约责任的上诉理由没有法律依据，法院不予支持。YL公司与冯某某签订《保密合同》虽在《中华人民共和国劳动合同法》施行之前，但双方的合同存续至该法施行后，双方的劳动关系在该法施行后解除，原审法院适用201月1日后施行的劳动合同法并无不当，YL公司称原审适用法律错误的上诉理由不成立，法院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。法院依法判决：驳回上诉，维持原判。
专家点评
本案中，YL公司既与冯某某签订了保密协议，也签订了约定“冯某某不得从事与YL公司业务有关的塑胶制品行业工作”的竞业禁止约定，但由于YL公司本身不能对商业秘密的侵权提出充分的主张，也未举证其对于冯某某给予了一定的竞业禁止补偿金，使得YL公司对于冯某某离职后的相关行为，既不能主张其的侵犯商业秘密的责任，约定的竞业禁止义务对其也没有法律约束力。可见，为了更好地保护企业的商业秘密，做好离职员工的管理工作也是企业管理的重要内容。
对于离职员工的保密义务，《合同法》第92条规定：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务”。《上市公司章程指引》第88条，“董事提出辞职或任期届满，其对公司和股东负有的义务在其辞职报告尚未生效或生效后的`合理期内，以及任期结束后的合理期内并不当然解除，其对公司商业秘密保密的义务在其任职结束后仍然生效，直至该秘密成为公开信息”。可见，对于掌握企业商业秘密的企业员工，保守商业秘密是其的一项法定义务，即使员工离职后也应当予以遵守，直至权利人将商业秘密予以公开。那么，企业可以从哪些方面来避免离职员工的商业秘密侵权行为呢？
1、彻底、及时地交还相关工作资料。要求离职员工清退相关工作资料是预防其带走相关商业秘密信息载体，杜绝商业秘密泄露的重要环节。员工向企业提出离职请求时，企业应当将其使用的相关电脑、U盘、光盘、工作文件、图纸、数据等相关材料进行彻底、及时地交接，以防离职员工将载有企业商业秘密的资料带出“自立门户”或者从事相关行业的工作，成为企业的强劲对手，从而损害企业的利益。
2、开展离职谈话。员工离职时，企业可以与员工进行离职谈话，从而摸清离职员工的离职动机和去向。企业可以检查招聘档案，确认企业是否与员工签订《保密协议》或《竞业禁止协议》，对于签订相关义务协议的，企业应当督促员工积极地履行保密义务和竞业禁止义务；没有签订的，企业可以补充签订《离职承诺书》，结合离职员工的工作职责和接触到的企业商业秘密信息内容，对离职员工的保密义务进行确认，有必要的，企业也可以与员工做出竞业禁止相关约定。应当特别注意的是，企业和员工之间做出竞业禁止约定的，企业应当对员工履行竞业禁止义务可以得到的经济补偿金进行明确约定，并如实发放相关补偿金，否则，竞业禁止义务对员工不产生法律效力。
3、要求员工提供保密保证人。对于一些特别重要岗位的商业秘密知情员工，企业可以采取要求其提供保密保证人。提供保密保证人，即由企业与该保证人签订合同，约定若员工本人违反保密义务，在在职期间或者离职后泄露企业商业秘密或者违反竞业禁止约定的，由指定的保证人代其承担赔偿责任，这就一定上增强了员工发生侵权行为的损害赔偿责任，为目前不少企业所采用。
4、进行事后履约监督。企业可以根据职工提供的去向进行定时的跟踪，从而做到早发现、早制止。一旦企业发现离职员工自己设立与企业经营同类业务的新公司或到其他与企业经营同类业务的企业中任职，企业应密切关注其是否公开或使用商业秘密，是否已违反了竞业限制义务，并收集有关证据，以便通过法律手段及时维权。因此，企业为保护其商业秘密，有必要进行离职后监督。
对企业进行商业秘密保护的建议
1、对掌握企业商业秘密的离职员工的保密管理是企业管理中的重要内容。在离职员工的商业秘密的保护问题上，虽然我国法律也对离职员工的保密义务做出了相关规定，但企业也不能完全寄希望于员工的个人道德。对此，企业可以从员工的离职手续、企业的保密制度以及及时的有效监督等方面进行多方面的防范，从而真正实现对离职员工泄露企业商业秘密的有效防控。
相关商业秘密专项法律问题
1、没有约定经济补偿金的竞业禁止协议的法律效力？
根据《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
根据天津市劳动和社会保障局《关于保守商业秘密协议，支付违约金和就业补助金等有关劳动合同问题的通知》第二条规定，用人单位不向劳动者支付经济补偿金的，竞业禁止条款无效。
本案中，由于YL公司与冯某某签订的《保密合同》中没有对补偿金进行约定，YL公司也未证明其曾就竞业限制条款给予过冯某某任何经济补偿。因此，法院认为涉案保密合同中的竞业限制条款对冯某某不具有约束力。
2、商业秘密侵权案件中，原告的举证责任？
《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第十四条的规定：“当事人指称他人侵犯其商业秘密的，应当对其拥有的商业秘密符合法定条件、对方当事人的信息与其商业秘密相同或者实质相同以及对方当事人采取不正当手段的事实负举证责任。其中，商业秘密符合法定条件的证据，包括商业秘密的载体、具体内容、商业价值和对该项商业秘密所采取的具体保密措施等”。
在本案中，YL公司未举证证明其拥有的商业秘密符合法定条件、也未举证证明冯某某存在违反保密协议中约定的保密义务、泄露了与其商业秘密相同或者实质相同的信息以及冯某某采取不正当手段的事实，故法院对于YL公司主张冯某某侵犯其商业秘密的上诉理由不予支持。
3、在《劳动合同法》之前订立，《劳动合同法》实施后解除的竞业禁止补偿金的适用问题。
《劳动合同法》第九十七条对《劳动合同法》的适用做了相关规定，“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；……本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；()本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。
可见，《劳动合同法》是否适用，主要应当以《劳动合同法》实施时，员工与用人单位的劳动关系是否存在为前提，劳动关系存在的，应当适用新颁布的《劳动合同法》的规定，即没有订立劳动合同的，应当自《劳动合同法》实施之日起一个月内订立；已经订立劳动合用的，应当符合《劳动合同法》的相关规定。
本案中，虽然YL公司与冯某某签订的《保密合同》是在《劳动合同法》施行之前订立的，但双方的合同存续至该法施行后，双方的劳动关系在该法施行后解除，故其法律关系应当受新颁布的《劳动合同法》的调整。即劳动关系在年6月17日解除后，应当按照《劳动合同法》的规定，做出相应的补偿金约定并予以实际支付，否则竞业禁止的约定将对劳动者没有约束力。
国内最大人力资源服务商前程无忧昨日发布春节后首周人才市场供需走势，春节长假后，前程无忧，大学网等网站上的日招聘职位达到186万多个，比2011年同期增长9.1%，创出新高。
春节后招聘员工的企业薪酬上升幅度不大。张衡年／摄影
软件和互联网人才缺口最大
前程无忧数据显示，节后第一周，互联网和计算机软件的人才需求“爆棚”，分别比2011年同期增长了33.2%和24.5%，与计算机硬件行业人才需求减少的局面形成鲜明对比。
人们印象中前景看好的电子、半导体行业用工需求有所变化。前程无忧首席人力资源专家冯丽娟分析，可能受到国际订单减少的影响，如同2008年的美国经济危机，对经济缺乏信心，导致人们对家用电器、高级电子产品等大额支出缩水。这个行业在经济快速发展的时期，一直面临人手不足，但节后第一周，相比去年同期，用人需求减少了1.8%。
2008年的.危机后不少电子公司缩减投资，2009年、2010年全球需求开始复苏，加上电子信息产业振兴政策的出台，电子行业又进入景气高峰。然而2011年，供需紧张在产能扩张后得到缓解，市场消费又陷入低迷。对于盈利预期的下调又增加了这些企业营运的压力，
这些企业不得不缩短战线、节约成本，减少用人。
房地产业人才需求量下降
变化最大的行业要数房地产业。2011年春节后第一周， 房地产行业的招聘职位列各行业人才需求第一位。今年春节后， 房地产行业的用人需求位列第三，职位发布量比2011年同期下降了0.5%。这和房地产业整体不景气不无关系。来自以往招聘的数据显示，与地产行业相关的工程、机械、能源类和建筑、装潢类职位在节后一周分别增加了12.5%和1.3%，增量主要为二三线城市。
尽管去年底今年初传出不少房地产企业裁员的消息，但是也有相当比例的房地产营销人员因销售不佳而收入锐减，主动离开房地产行业。2012年，以减少库存压力为第一目标的房地产公司加紧了对售楼人员的招聘。
4500元以下的低薪职位最缺人
希望借节后跳槽得以薪水飞跃的求职者可能会感到失望。冯丽娟表示，“用工荒”促使2010年企业一线员工平均薪水增长了15%?2011年增长超过20%，预计2012年增长在10%左右。用工成本持续高涨，已经使大多数企业不堪重负。由于对2012年市场增长预期不高，企业一方面收缩用人规模，另一方面也不愿再继续增加薪酬，加薪更侧重于对现有员工的保留，而非新员工。同时，乐意对难得的、少数的技术人才给予高薪厚酬。
“员工追求高薪水而离职，但企业最需要的就是30004999元之间的相对低薪员工。”这个悖论在职场不断演绎。北京、广州、上海等一线城市最需要的人才集中在计算机软件、业务销售和服务业，“员工工作年限在两年内，月薪在3000－4499元的低端职位最缺人。“冯丽娟表示，这些岗位将构成大城市企业用人需求的主流，它无法通过产业转移和升级而减少，收入水平也不会快速增长，员工易流失，雇主们唯有注重对其的培养和提拔，才能留住辛苦招募来的人才。
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